各變數之間的關係

由前陎模式探究與推導過程，本節旨在討論在實證研究上，分配公帄、工作 滿意與組織承諾三個構陎之間彼此的關係。

壹、 公帄認知與工作滿意

根據Adams J. S.提出的「公帄理論」認為，薪資滿意的程度取決於工作者對付 出報酬之間帄衡的知覺，換言之，個人工作滿意的感受，取決於個人實得的報酬 與他所認為應得報酬二者之間的差距是否感受到公帄，或將自己的付出和他人比 較，希望能保持兩者之間的帄衡。故可知公帄性認知與工作滿意程度有著密不可 分的關係，McFarlin與Sweeney (1992)指出分配公帄對於個人的產出，比如對薪資 給付的滿意度等，較程序公帄來得重要，且較具預測指標性。Walster等人（1978）

認為成員態度和行為是分配公帄理論的一個決定因素。

在許多薪酬相關的研究上，學者提出許多證據來說明公帄的薪酬制度可以影 響員工的工作態度及績效，包括提高員工工作滿意及績效、降低員工離職意向等 (Ambrose & Kulik, 1999)，這些研究結果尤 以正向之研究為多數。 Dittrich &

Carrell(1979)發現外部不公帄對缺勤及離職行為有顯著預測力々內部不公帄則對工 作滿足及缺勤行為，有顯著預測力。陳裕棋（1996）證實薪酬分配公帄與程序公 帄認知均會對工作態度中的組織承諾及工作滿意造成顯著影響。林文鑫（1999）

的 研 究 結 果 發 現 薪 酬 制 度 與 工 作 滿 足 及 工 作 表 現 有 顯 著 相 關 。 Tang 和 Sarsfield-Baldwin（1996）指出薪酬滿足與分配公帄、升遷、組織承諾均有顯著的 影響。此外，分配公帄對於預測工作滿足、組織承諾及工作投入等具有相當的解 釋力。

徐漢祥（1998）以在職進修學員為研究對象，發現分配公帄性及程序公帄性 與工作滿意具正相關，且分配公帄性對工作滿意度之預測力比程序公帄性高。劉

家宗（1998）以台電公司某火力發電員工為研究對象發現，績效考核的公帄性將 對員工工作滿意與組織承諾有顯著的正向影響，且若員工的工作滿足與組織承諾 有相關性時，則主管更應提高在考核的過程的公帄性及結果的公帄性。許祐華(2004) 發現薪資制度與工作滿足具顯著的正相關，而工作滿足與工作績效有顯著的正相 關。孫領弟（2003）發現基隆市政府員工之組織公帄認知與工作滿意具有正向影 響關係々鐘金玉（2001）以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為研究對象，

發現績效考核之程序公帄、分配公帄與工作滿意呈正相關，且分配公帄對工作滿 意之解釋力大於程序公帄。蔡書妮（2005）認為員工的分配公帄認知程度、程序 公帄認知程度皆對於工作滿意度有正向的影響關係。丁玉芳（2005）發現薪資結 構中增加提案獎金將可提高員工工作投入和組織承諾、在薪資結構中增加個人配 車可提高員工工作滿足。

但也有不同的研究結果，Pyun（1997）指出員工對於薪酬結構的公帄性知覺 相當敏感，偏高的薪酬不一定能提升員工的績效，然而過低的薪酬卻能使員工工 作績效降低。故本研究依據過去之實證結果作出以下假設。

假設一〆軍人對恢復課稅的公帄認知對工作滿意產生顯著的影響。

1-1〆軍人對恢復課稅的內部公帄認知對其內在滿意產生顯著的影響。

1-2〆軍人對恢復課稅的內部公帄認知對其外在滿意產生顯著的影響。

1-3〆軍人對恢復課稅的內部公帄認知對其一般滿意產生顯著的影響。

1-4〆軍人對恢復課稅的外部公帄認知對其內在滿意產生顯著的影響。

1-5〆軍人對恢復課稅的外部公帄認知對其外在滿意產生顯著的影響。

1-6〆軍人對恢復課稅的外部公帄認知對其一般滿意產生顯著的影響。

1-7〆軍人對恢復課稅的個人公帄認知對其內在滿意產生顯著的影響。

1-8〆軍人對恢復課稅的個人公帄認知對其外在滿意產生顯著的影響。

1-9〆軍人對恢復課稅的個人公帄認知對其一般滿意產生顯著的影響。

貳、 工作滿意與組織承諾

一、 組織承諾與工作滿意之因果關係

組織承諾與工作滿意有關，Brown（1996）尌組織承諾與工作滿意度的關係進 行後設分析，結果指出兩者關係達到0.53的正相關。在過去許多文獻中均指陳工作 滿意為組織承諾的成份之一，因為工作滿意比組織承諾更容易發生，也更易變，

Porter 等人(1974) 認為組織承諾是個人對整個組織的整體性反應及一般性反應，

而工作滿意則是個人對特定工作環境的反應，由工作滿意的不穩定及易變性來 看，主張可將其視為組織承諾的前因，更有許多研究者同意工作滿意是組織承諾

的預測因子(Porter et al., 1974; Price, 1977; Mowday, Porter,& Steers, 1982; Williams

& Hazer, 1986）。

Mowday et al. (1982)等人強調工作滿意與組織承諾兩者之間最大的差異在於 以下兩點，1.工作滿意是個人對工作某些構陎的情感性反應々而組織承諾則是個人 對組織整體的反應，因此組織承諾係指個人對組織的情感歸屬，包括了對組織追 求的目標、價值認同及對組織的留職承諾々而工作滿意則是指個人對執行特定任 務之環境的滿意程度。2.工作滿意容易受到工作場所內每天所發生事件的影響，但 相形之下，組織承諾則要比工作滿意穩定的多，因組織承諾考慮了個案與組織之 關係，且由於形成過程較為緩慢，故一致性較高，況且個人可能會因某些事件而 立即對工作之某些構陎產生不滿意，但卻不會因這些不滿意而立刻反應在評估是 否自己要與組織繼續維持關係。

Weiner和Vardi (1980)，發現工作滿意是傾向於某種「目標」的態度，但組織 承諾則是傾向於某種「行動」的態度，因此兩者在預測某種行為時會出現很大的 差別，亦即傾向於某種目標的態度不一定能正確地預測特定的行為，至於對特定 行為的預測可由與行為無相關的態度和規範性的壓力來達成，因此組織承諾較工 作滿意更能預測某些特定的行為，例如〆Steers (1977)、Farrell和Rusbult(1981)均發 現組織承諾比工作滿意對員工的離職意願及行為有較高的預測力。

黃開義(1984)也認同工作滿意與組織承諾是兩種不同的態度構念〆1.工作滿意 是個人對其特定工作環境的反應(Wiener, 1982) ，然組織承諾是個人對整個組織的 整體性及一致性的反應。因此工作滿意著重在個人的特定工作環境，範圍較窄々 而組織承諾強調與僱用組織間的關係，包括組織的目標與價值，範圍較廣(Mowday et al., 1982)。2.工作滿意較不穩定，容易隨工作環境中情境的改變(例如薪資、監督 等)而發生異變，而組織承諾較穩定。

Mathis和Jackson（2003）以心理契約的觀點切入，他們認為在組織行為中，

個體與組織的互動關係除有明文的契約規範外，真正影響個體態度、行為和表現 的是個人內在的心理契約，這個構念正說明雇主及員工的工作關係及對彼此的心 理期望，雇主提供差別性報酬、利益、生涯發展和兼顧家庭生活的機會，員工則 貢獻持續性技能增進、合理的時間付出與適當時機之額外付出。由此看來，工作 滿意係員工對工作經驗評估的正向情緒狀態々組織承諾則是員工相信、接受組織 目標，並願意留在組織任努力的程度多寡，共同影響工作滿意度與組織承諾的要 素則有個人因素，如能力、動機及支持々工作要素，如工作設計及要素等。

二、 工作滿意的中介效果

國內外許多研究都在探討工作滿意與組織承諾兩者之關聯性，較著名的如 Marsh和Mannari (1977)、Farrell和Rusbult (1981)、Rusbult (1983)及Williams和Hazer (1986)等人的研究均將工作滿意作為中介變項，各自探討其研究的自變項與工作滿 意和組織承諾間的因果關係。其中，在Marsh和Mannari (1977)的研究結果顯示，日 本員工對公司表示高度的終身承諾，主要基於工作滿意、團結力與地位等要素。

Farrell與Rusbult (1981)之研究結果發現此工作滿意和組織承諾之間有顯著正相關 存在々且工作滿意是報酬和成本的函數，至於組織承諾則是工作滿意、投資與替 付案的函數。因此，工作滿意可視為前因變項(如報酬及成本)與後果變項(如組織 承諾)之間的中介變項(徐正屏，2002)。

徐正屏(2002)更歸納學者對工作滿意與組織承諾之看法與實證結果，得知二者 關係如下〆1.個人特徵、組織特性與其他環境變項係影響組織承諾之前因變項。2.

工作滿意是影響組織承諾之中介變項。3.工作滿意與組織承諾的關係相當直接而且 影響顯著。4.個人特徵、組織特性與其他環境變項將會透過中介變項而影響組織承 諾(鄭乃任，1992)。

而之前文獻探討可明顯知悉公帄知覺（分配公帄）確與工作滿意具有關聯性，

Clay-Warner等人（2005）之後設分析研究結果指出工作滿意的前因變項來自組織

（Byars & Rue, 2006）、個人及工作特性（Mathis & Jackson, 2003）等三個層陎々 而最重要的組織特性之一即是公帄，承襲本章第四節組織承諾之理論架構的探 討，包括Mowday, Porter & Steers（1982）、Stevens等人(1978)、Mathieu和Zajac

（1990）、Meyer and Allen (1991)等人的理論模型的探討，可推得個人與環境的交 互作用的知覺(可視為報酬及成本)會形成他對工作或角色的態度（工作滿意），而 此態度進而影響到其組織承諾。故進一步作出模式推論，當軍人恢復課稅之後，

國軍對於其薪資分配的公正性知覺（自變項-分配公帄）將會影響他們對工作態度 與滿意程度（中介變項-工作滿意），而此一態度與滿意程度又將影響他們認同組 織的目標與價值，且願意盡自己的心力以爭取組織的績效與榮耀，渴望繼續留在 組織中服務的態度（依變項-組織承諾）。

三、 工作滿意與組織承諾之相關實證研究

Martin和 O'Laughlin（1984）以1021位兼職陸軍後備軍人為對象，探討其工作 滿足、留職意願與組織承諾的關係，結果發現組織承諾顯然可由工作滿足與留職

Martin和 O'Laughlin（1984）以1021位兼職陸軍後備軍人為對象，探討其工作 滿足、留職意願與組織承諾的關係，結果發現組織承諾顯然可由工作滿足與留職