本研究共有管理才能、組織公平、工作投入及工作績效等四個原 始變數，為了簡化變數及使新因素可代表原始變數，因此進行因素分 析。在進行分析前，先以KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）指標法與巴氏球 形檢定（Bartlett test of sphericity）來確定研究資料是否適合進行因素 分析。KMO 是 Kaiser-Meyer-Olkin 的取樣適當性衡量量數，當 KMO 值愈大時，則表示變數間的共同因素很多，愈適合進行因素分析。根 據Kaiser 的觀點，KMO 數值表示如下：KMO>0.9（很棒，marvelous)、
KMO>0.8（很好，meritorious）、KMO>0.7（中等，middling）、KMO>0.6
（普通，mediocre）、KMO>0.5（粗劣，miserable）。當 KMO<0.5（不 能接受，unacceptable）時，則較不宜進行因素分析。而 Bartlett’s 檢定
可用來判斷資料是否為多變量常態分配，同時也可以用來檢定相關係 數矩陣是否適合進行因素分析（林震岩，2012）。
4.6.1 因素分析事前檢定
本研究將管理才能、組織公平、工作投入及工作績效等四構面題 項進行因素分析，經 KMO 及 Bartlett’s 檢驗後結果各構面 KMO 值皆 在0.8 以上、且 P 值為 0.000 達顯著水準，因此本研究的四個構面適合 進行因素分析。茲將各構面 KMO 及 Bartlett’s 球面性檢定結果整理如 下表4-15 所示。
表4- 15 因素分析事前檢定表
Bartlett 球形檢定 構面 KMO 值
卡方值 自由度 P 值
管理才能 0.962 5152.889 351 0.000*
組織公平 0.913 1759.567 66 0.000*
工作投入 0.855 851.893 36 0.000*
工作績效 0.831 560.017 36 0.000*
註：*表 P 值＜0.05，具統計上顯著意義 資料來源：本研究整理
4.6.2 各構面之因素萃取
經 KMO 及 Bartlett’s 檢驗確定研究資料適合進行因素分析之後，
本研究進一步針對主管管理才能、組織公平、工作投入和工作績效等 構面以主成份分析法進行因素萃取及以Varimax 法進行因素轉軸，藉 以確定各構面的主要因素。因素萃取之主要判斷以萃取特徵值大於1 之因素作為選取原則，而因素負荷量則選取保留絕對值大於0.6 以上之 問項。
一、管理才能之因素萃取
本研究將 27 個管理才能之量表題項進行因素分析，原始資料經過 KMO 及 Bartlett’s 檢驗後發現，KMO 值為 0.962、P 值為 0.000 達顯著
水準，代表此資料為多變量常態分配，適合進行因素分析。
在經主成份分析法進行因素萃取，並以Varimax 法進行因素轉軸 後，共萃取三個特徵值大於1 的主要因素，其特徵值分別為 17.319、
1.643、1.090，解釋變異量為 64.143%、6.085%與 4.036%，累積的解釋 變異量達 74.264%。
A7 您的主管能迅速、立即的解決問題。 0.664
1.659，解釋變異量為 59.156%與 13.825%，累積的解釋變異量達 72.981%。
意見，主管會以尊重、真誠的方式與部屬討論之。
1.251，解釋變異量為 51.242%與 13.896%，累積的解釋變異量達 65.138%。
C4 4生活中最大的樂趣來自於我的工作。 0.787 C3 3我非常熱愛並投入我的工作。 0.694 C1 1 我所關心的事情，大部分都集中在我的工作上。 0.625
因素二：自我要求
C6 6我時常在工作中感覺心不在焉。 0.757
C5 5我是一個對自己的工作會要求完美的人。 0.630 13.896 65.138 資料來源：本研究整理
四、工作績效之因素萃取
本研究將 9 個工作績效之量表題項進行因素分析，原始資料經過 KMO 及 Bartlett’s 檢驗後發現，KMO 值為 0.831、P 值為 0.000 達顯著 水準，代表此資料為多變量常態分配，適合進行因素分析。
在經主成份分析法進行因素萃取，並以Varimax 法進行因素轉軸 後，共萃取出二個特徵值大於1 的主要因素，其特徵值分別為 3.929、
1.077，解釋變異量為 43.661%與 11.963%，累積的解釋變異量達 55.624%。
此經由轉軸後所得之二個因素，因素一所包含的問項共有5 題，
依其題項內容將此因素命名為「目標成就」；而因素二所包含之問項共 有2 題，依題項內容將該因素命名為「失誤率」。各題項之因素分析結 果，如下表4-19 所示。
表4- 19 工作績效問項之因素分析
題項 因素負
荷量
解釋 變異%
累積解 釋變異%
因素一：目標成就
D2 我總是能在期限到達前，完成主管所交待的工作。 0.814 D1 我所完成的工作量，總是比主管要求的還多(高)。 0.794 D4 我的工作績效總是能夠達到主管要求的工作目標。 0.781 D8 我能與同事合作無間，而且獲得同事們的肯定。 0.687 D9 我總是與其他單位同仁保持良好互動，並且獲得他們的肯定
與認同。 0.640
43.661 43.661
因素二：失誤率
D6 我不曾因工作表現不佳而遭人抱怨(如顧客、主管、同事)。 0.834 11.963 55.624
D3 我不曾因個人的疏失而造成工作延誤或損失。 0.708 資料來源：本研究整理
經因素分析後，管理才能構面仍維持原本的三個構面(人際關係才 能、技術性才能、及概念性才能)；而組織公平的構面也仍維持原本的 二個構面(程序公平及分配公平)；工作投入的構面則由原來的一個構 面變成兩個構面(生活重心與興趣及自我要求)；工作績效之構面也由 原來的一個構面變成兩個構面(目標成就與失誤率)。依因素分析結果 所發展出之新的研究架構，如下圖4-1所示。
圖4- 1 因素分析後研究架構圖 資料來源：本研究整理