本節將闡述工作投入之相關文獻，其內容包含：工作投入之意涵、
工作投入之衡量。
2.3.1 工作投入之意涵
根據韋伯（Webster）大辭典中的解釋，「投入」（involvement）含 有個人注意力集中、或個人情感上的承諾之意。而工作投入（job involvement）一詞的出現，最早見於1965年Lodahl & Kejner 的研究 中。Lodahl & Kejner整合了Allport在1947年所提出的「自我投入」
(Ego-Involvement)、以及1956年Dubin提出的「生活興趣重心」（Central Life Interests）兩個概念，就工作上的涵意加以延伸而成。對於工作投 入，他們給予以下二種定義解釋：
（一）工作投入是指個人心理上認同工作重要性的程度、或是個人自 我印象中工作的重要性程度。
(二) 工作投入的程度是依據個人自我尊嚴受其在工作上的績效影響 程度而定。
此觀點將工作投入視為是對工作的一種價值取向 (Brown &
Leigh,1996 ; Robinowitz &Hall, 1977)。由於本概念能解釋一個人的工作 行為，因此自Lodahl & Kejner後，開始有不少學者投入研究，研究範 圍除了個人、還包含其相關工作環境面。
至1970年代， Lawler& Hall（1970）認為Lodahl & Kejner對於工 作投入所定義的兩部份其實分屬不同概念，應有不同的名詞說明解 釋。他們提出，可將第一個定義部份稱為「工作投入」；第二個定義 則為「內生激勵」（intrinsic motivation），此定義與Vroom（1962）的 期望理論較符合，意指當一個人自我投入愈高、績效就愈好，自我尊 嚴也就因此而提高。Ruh et al.（1975）將工作投入視為是個人以「工 作價值」為導向的構念，此與個人特質、生活、價值觀、參與決策等 有關；有鑑於工作投入定義過於分歧，Kanungo（1982）將工作投入定 義為：一個人對其工作的一種心理認同的認知或信念狀態。其認為不 論在特定工作、或一般工作情境下，對於工作的認同程度，皆受個人 認知工作滿足及存在於生活之重要性等知覺影響。
綜上論述可知，早期學者較偏重環境面，以「社會學」為研究願 景，關注於個體與相關工作規範及價值之結合對工作投入的影響，並 認為工作投入是個人社會化過程中所形成，不易受不同工作的影響而 改變。1980 年代起，開始傾向從「心理學」角度進行研究，認為工作 投入是「個人對目前特定工作的心理認同程度」，且會受組織情境影 響，一旦工作改變或組織情境改變，則個人對工作投入的程度將會跟 著有所改變。有關工作投入的含義與解釋，諸多學者皆提出不同見解，
茲將彙整歸納如表2-7所示。
表 2- 7 工作投入之定義
研究學者 年代 工作投入之定義
Dubin 1956 工作投入的定義是個人對組織的道德感和責任心。
McGregor 1960 認為工作投入是個人受到組織情境影響所產生的反映。
研究學者 年代 工作投入之定義
Vroom 1964 指出工作上的自我投入應包括：工作因素對工作投入的 影響，以及自我投入會導致更高的工作績效。
Lodahl
& Kejner
1965 1.工作投入是一個人認同工作重要性的程度、或是個人 自我印象中重要性的程度。
2.工作投入是依據個人自我尊嚴受個人在工作上的績 效影響的程度而定。
Lawler & Hall
1970 認為工作投入應代表不同態度，其隱含兩項不同概念涵 義：
1.工作投入。
2.內生激勵(指當個人在工作上所產生的績效可促使自 我尊嚴需求獲得滿足、且知覺工作績效能經由努力而獲 得，則個人會在工作上投入心力)。
Ruh,White &
Wood
1975 認為工作投入並非為一個穩定的個人人格特質，而是受 到組織環境所影響。
Saleh & Hosek 1976 將工作投入的解釋與定義歸納為以下四種：
1.意指個人的整個工作情境在其生活環境中所佔的重 要程度。
2.在其工作上主動參與，以使其個人的尊嚴、自主、自 尊等需求，獲得滿足的程度。
3. 工作投入是指個人認知其工作績效對個人自尊影響 的程度。
4.工作績效與自我概念相一致的程度。
Kanungo 1979 工作投入是個人在認知上對工作認同的程度。
Reitz & Jewell 1979 指工作在個人生活中所佔的重要程度，此重要性會影響 工作績效表現及其他工作行為。
Kanungo 1982 工作投入應視為單一構面的態度，即個人心理上對目前 工作的一種心裡認同的認知或信念狀態。區分為二：
1.Job Involvement：為特定工作情境下的工作投入，來 自於個人認知目前的工作足以滿足個人所需的程度。
2.Work Involvement：則是一般工作情境下的工作投 入，是個人認定工作價值在生活中的重要性，受個人過 去社會化的影響較深。
研究學者 年代 工作投入之定義
陳正沛 1983 工作投入是一種注意力的集中或個人情感上的 承諾。
Blau 1987 工作投入是個人主觀認同他的工作，他會在乎且關心他 的工作。工作投入同時也是個人將工作視為生活興趣的 重心，他能感受到工作是滿足需求的主要來源，而且是 心理生活的重要部份。他同時認為工作投入是工作績效 對其自我肯定的重要程度。
Brooke, Russell
& Price
1988 工作所產生的工作投入，是一種心裡認同的認知或信念 狀態的程度。他們認為這同時是: 1.個人目前的顯著需 求；2.個人知覺到工作上能滿足此需求機會。
Paullay, Alliger,
&Stone-Romero
1994 個人在認知上專心從事、承諾、以及關心自己目前工作 的程度。
Brown &
Leigh
1996 工作投入是個人從事於他現在工作的程度及所具有之 明確程度與他在生活中工作所佔之重要程度。
余慧君 1999 個體認同工作並產生投入行為，似乎圍繞在自我動機與 外在環境刺激兩個主軸上。
周恵民 1999 運用自身的職能對工作認同、樂於、專注於自身工作，
並對職圏及社區做有意義的參與，兼具心理狀態及工作 狀態兩種特質。
李佳穗 2000 不是個人特質所引發，也不是由工作環境誘導就會產 生，而是由個人及情境的互動相互交錯影響。
余慶華 2001 個人面對工作與從事工作時之內在的心理狀態與外顯 的行為態度，不僅是心裡知覺工作的價值與重要性，亦 為工作承諾。工作投入不只是個人特質，而是個人特質 與組織情境兩者互相影響而形成的結果，亦即工作意 願。
梁進龍、毛筱艷
2002 工作投入可以說是員工對工作所投入的心力，對組織的 績效有正面影響。因為員工有較高的工作投入，轉換出 來的工作結果便是有較高的組織經營績效。
Robbins 2002 工作投入是個人心裡對工作的認同程度，並認為其工作 績效對自我價值的程度。
研究學者 年代 工作投入之定義 Marshall, Lassk
＆Moncrief
2004 工作投入是一種心理認同個人的工作。
王宗鴻 2006 工作投入僅能視為與個人認知相關，與工作滿意並不相 同，可能是個人接受、喜歡並會投注心血努力做好此工 作。
Robbins &
Coulter
2007 工作投入是指員工認同自已目前從事的工作，並且認為 其工作表現足以彰顯個人價值的程度。
陳芊妤 2010 工作投入定義在員工對工作在心理上的認同度與外在 態度之表現，以及對工作的意願程度。
侯曜秦 2012 個人工作投入的認知狀態受過去社會化的歷程及現在 工作環境滿足需求之影響。
梁雅婷 2013 員工對工作所投入的心力與專注在工作上的程度，對組 織的績效產生正面影響，且認同工作投入應該是一個已 經包含了多構面的工作態度
資料來源: 魏克燦（2010）、戴佑珊（2012）、梁雅婷（2013）、本研究整理
綜合以上學者、文獻所述可以了解，工作投入為包含個人心理、
外在組織環境等眾多不同層面所展現出之工作態度。學者論述精細，
唯本研究採用Kanungo(1982)提出之解釋，以個人心理上對目前工作的 一種心裡認同的認知或信念狀態作為探討變項。
2.3.2 工作投入之衡量
工作投入之理論，至今已發展相當成熟，此亦被認定為是一個很 重要的組織態度（Lodahl & Kejner, 1965），有關工作投入的衡量，因 長期受到構念定義不清的影響，遂產生衡量不適切的情況（Kanungo, 1982; Brown, 1996），大部份的衡量方式皆未能將目前工作及一般工作 之概念加以區分。茲就工作投入之衡量方式，分述如下：
(一) Lodahl & Kejner（1965）之量表
Lodahl & Kejner發現，工作投入相較於其他因素如：工作態度等 更為穩定且不受工作組織的影響，因此透過多位心理學者、社會學者
及人文領域的研究生等專家檢驗後，將對護士、工程師及學生進行實 證的87個原始題項精化為20個題項量表。
(二) Lawler & Hall（1970）之量表
Lawler & Hall二位學者認為，Lodahl & Kejner 所提出之量表沒有 將工作投入、工作滿足以及內生激勵等概念清楚做區分，而工作投入 與工作滿足雖有相關，但也不應混為一同解釋。故二位學者設計含有 工作滿足 、工作投入及內生激勵三概念在內的16題量表進行實證，其 結果發現，在Lodahl & Kejner 提出的20題量表中，採心理認定標準所 建立的6個題項，可清楚將工作滿足及內生激勵區分開，此被其認為是 最適合用來衡量工作投入的題項。
(三) Saleh & Hosek（1976）之量表
Saleh & Hosek 認為工作投入含有四種不同概念，當出現以下四種 狀況時，個人會投入其工作當中：
1. 當工作成為個人生活興趣中心。
2. 主動參與工作時。
3. 感覺績效為自我尊嚴重心。
4. 認為績效與自我概念一致。
他們將過去有關工作投入的量表整合為65題量表，從實證結果顯示，
工作投入包含主動參與、生活興趣重心及績效對自我尊嚴影響等三個 因素，此結果恰巧與Lawler & Hall（1970）之16題量表相符合。 (四) Kanungo（1982）之量表
Kanungo認為，以往學者之研究對工作投入的建構欠缺統一的概 念，而且並未發展出適當的測量工具。為了解決工作投入長久定義不 清及衡量工具不甚完善的情況，因此發展出10個題項的投入量表Job Involvement Questionnaire（JIQ），Kanungo對工作投入之定義及所提
Kanungo認為，以往學者之研究對工作投入的建構欠缺統一的概 念，而且並未發展出適當的測量工具。為了解決工作投入長久定義不 清及衡量工具不甚完善的情況，因此發展出10個題項的投入量表Job Involvement Questionnaire（JIQ），Kanungo對工作投入之定義及所提