工作滿意度

一、工作滿意度定義

工作滿意度(Job satisfaction)一詞最早起源於霍桑實驗，是由芝加哥西方電氣公司 中的 Mayo、Roethisberger & Whitehead 於 1927 到 1932 年間共同主持之研究。研究指 出，工作者的情感影響其工作行為，進而影響工作績效，而工作者之社會及心理因素 才是決定工作滿意度與生產力的主要因素。Hoppock(1935)的工作滿意度一書，率先提 出工作滿意度乃是員工在心理和生理上，對於工作環境和工作本身的滿意感受程度，

也就是工作者對工作情境的個人主觀反應。Vroom(1964)認為工作滿意度是指員工在其 組織中所扮演的角色，個人的感受和情緒反應；Smith、Kendall & Hulin(1969)則認為工 作滿意度是員工在特定工作環境中，實質獲得報酬與預期獲得報酬之差距，若差距越 小，工作滿意度會越高；反之若差距越大，滿意度則越小。許世軍(1977)提到，研究工 作滿意度的目的在於可把工作滿意度視為預測組織內部一項警戒指標，若能掌握組織 內部成員的工作滿意度，可以提早發現策略或計畫上的缺失，進而可採取一些補救措

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施。透過工作滿意度的相關研究，能夠了解工作滿意度對於公司營運具有重要的影 響，來作為公司擬定策略的重要指標。Robbins(1998)的認為工作滿意度代表員工對工 作所抱持的一般性態度，當員工的工作滿意度愈高，即表示此員工對他自己的工作抱 持著愈正面的態度，若此員工的工作滿意度越低，表示此員工對他自己的工作抱持著 較負面的態度。

一般而言，工作滿意度通常指的是某個人在組織內部進行工作的過程中，對工作 本身和工作相關方面包含(工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作 中的人際關係等)有良好的感受，許多學者根據研究目的不同，給予工作滿意度下了不 同的定義，因此有關工作滿意度的定義很多，徐正光（1977）將工作滿意度歸納為：

(1)综合性定義（Overall Satisfaction）:工作滿意度是一個單一的概念，是對工作 本身和相關環境所擁有的一種態度或想法，是對工作角色的整體情感，不涉及工作滿 意度的面向，形成的原因和過程。

(2)差距性定義（Expectation Discrepancy）:是指個人從工作實際的報酬與其預期應 得報酬之間的差距，如果差距越小，員工的工作滿意度會越高。

(3)參考架構定義(Frame of Reference):是指個人根據其工作特徵各項比較之後，所 得到的結果，例如說:與其他人比較、個人的能力及過去的經驗等得比較。也就是此類 工作滿意度是個人根據參考架構對工作的特性加以解釋所得到的結果(Smith、Kandall

& Hullin,1969)。

工作滿意度是一個相當複雜的概念，其中包含許多不同的面向，有些研究者將其 視為對工作的整體感受，有些由多面向因素做為研究的方向，常包含同事、長官、薪 資、組織及工作環境因素探討(羅櫻桃等人，2009)。余鑑、于俊傑、郭素玉、廖珮妏 (2010)在研究中亦提出許多學者對於工作滿意度的看法，研究整理如表 2-1。

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表 2-1 工作滿意度定義

學者 對工作滿意度的定義

Hoppock(1935) 工作滿意是指工作者在心理和生理上對環境因素的滿意 感受，亦即工作者對於工作情境的主觀反應。

Smith、Kendall & Hulin(1969)

工作滿意為個人對個人對其工作及工作相關因素的感覺 或情感反應。這種反應或滿意程度的高低來自於個人於 特定工作環境中，實際獲得的報酬與預期應得的報酬的 差距。

Schermerhor Huny &

Osborn(1994)

工作滿意度為個人對於其工作和工作環境狀況的情緒性 反應，也就是個人對於其工作所抱持的正面或負面感覺 的程度。

Hirschfeld(2000) 將工作滿意是為員工對工作相關經驗及工作的評價，產 生正向或快樂的情感狀態，及員工對工作喜歡的程度。

Kuo & Chen(2004) 視工作滿意為員工透過工作過程中所展現出的一種情感 或情緒上的正向反應。

Willams(2005) 工作滿意為員工經由工作過程所獲得相關經驗中所產生 之一種正面的態度，包含喜悅感或滿足感。

Buitendach & Witte(2005)

將工作滿意解釋為員工對工作的評價及認知程度，包含

資料來源：本研究參考余鑑等人(2010)；陳素女(2010)整理。

綜合以上研究者的論述及觀點，可得知工作滿意度是指個人對整體工作環境所產

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表 2-2 工作滿意度研究

學者 理論 論點

Maslow (1943)

需求層次理論 (Hierarchy of Needs Theory)

指出個體成長的力量，來自於五個需求所組成的動機， (Equity Theory)

又稱社會比較理論。認為個體往往將自己與他人的投

(Expectancy Theory)

認為一個人的行為反應一種意識形態的選擇，而此役是 選擇是基於不同型為策略予以比較評價的結果。

Herzberg (1966)

激勵保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)

探討影響個體工作滿足與不滿足的因素，影響工作滿意 (Discrepancy Theory)

認為員工滿意度與否，取決於個人在工作中「實際獲得 的」與「希望獲得的」兩者之間的差距，如果前者大於 後者，則感到滿意；若後者大於前者，則感到不滿意。

Alderfer (1972)

ERG 理論 (Existence-Relatedness-Growth

Theory)

以 Maslow 的層次需求理論為藍本加以修訂，將人類的 (System Theory)

影響工作滿意的因素有外在環境因素(組織政策、工作

資料來源：本研究參考呂重毅(2009)、郭山林(2006)、陳永純(2011)整理。

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由上表 2-2 工作滿意度理論中可發現，有些研究理論從內在動機(需求)探討個體知 覺滿意的原因，例如需求層次理論與 ERG 理論；如公平理論、差距理論與期望理論皆 以報酬與期望的差距為影響工作滿意的重要因素；然而激勵保健理論及系統理論則討 論個體受兩種不同的因素影響反應其工作滿意度；本研究參考系統理論，將影響藥師 工作滿意度的外在環境因素及個人內在因素兩方面為研究主軸，來探討藥師工作滿意 度之程度。

三、工作滿意量表

相關研究工作滿意度的量表眾多，其中 Smith & Hulin （1969）所編製的工作描述 量表（Job Description Index,JDI）並針對國內情形修訂而成。JDI 量表廣為國內外學者 採用，經實證研究顯示可靠信度。其構面分別為，工作本身、直屬上司、薪酬、升 遷、工作夥伴，共五大構面，17 個問項。員工工作重視度以五點量表「非常不重要」、

「不重要」、「普通」、「重要」、「非常重要」；其工作滿意度調查問項，以五點量表「非 常不滿意」、「不滿意」、「普通」、「滿意」、「非常滿意」，欄位計分分別為 1 分至 5 分；

馮君宜(1998)，是以 Davis et al.(1967)設計的明尼蘇達滿足量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire ,MSQ)為基礎，整理出 17 個因素，分別表現在「工作本身」、「直屬上 司」、「薪酬」、「升遷」、「同事」等五個面向的滿意度，並採用 Likert 五點量表；本研 究參考蔡明宏(2005)因應我國國情、社會文化、語言及參酌國外文獻重建之公民營機構 組織成員工滿意度量表及其歸納整理之工作滿意度五大構面，分別表現在「報償滿 足」、「上司滿足」、「同事關係」、「工作成就感」、「工作支援」為參考依據，藉以了解 醫院藥師工作滿意度。