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第五章 結論與建議

第二節 研究建議

三、 主管應聘請社會工作相關學歷者擔任

中文摘要

本研究目的旨在瞭解社會工作者工作壓力、專業資源與離職傾向之關 聯性並探討專業資源對社會工作者工作壓力及離職傾向的調節作用。從公 私部門合計 487 個社會福利機構中,以全隨機法抽出 60 個社會福利機構做 為研究樣本,獲 50 個機構同意參與。寄出 400 份問卷,回收 375 份,回收 率為 93.75%。研究者運用描述性統計、獨立樣本t檢定、成對樣本t檢定、

單因子變異數分析、階層迴歸等統計方法,分析與整理研究資料。

本研究結果如下:一、社工主要壓力來自機構;二、社工文書工作的 負荷多於直接服務;三、不同年齡、婚姻關係、機構服務年資及主管是否 有社會工作相關學歷的社工在工作壓力有顯著差異;四、機構內專業資源 現況及需求高;機構外專業資源現況低而需求高;五、機構內專業資源以

「同儕支持」提供程度最多,需求程度亦最大;六、機構外專業資源以「外 聘督導」提供程度最高,需求程度亦最大;七、不同年齡、機構性質、服 務對象、主管是否有社會工作相關學歷的社工在機構內專業資源現況及需 求皆有顯著差異;八、不同機構性質、服務對象、主管是否有社會工作相 關學歷的社工在機構外專業資源現及需求皆有顯著差異;九、社工整體的 離職傾向屬中等程度;十、將工作壓力、專業資源及兩者之交互作用投入 迴歸方程式,對離職傾向有顯著的預測力,R 平方達.397,顯見工作壓力對 社工的離職傾向有預測力,且受專業資源的調節。

根據以上結論,研究者提出以下建議:一、社會福利單位應在組織結 構及體系制度做適度調整;二、重視個案服務品質,降低文書工作比重;

三、主管應聘請社會工作相關學歷者擔任;四、維持機構內專業資源,增 進機構外專業資源的提供。

關鍵字:社會工作者、工作壓力、專業資源、離職傾向

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Abstract

The main purpose of this study is to understand the relationships between the pressures social workers experienced on the job, professional resources available to social workers, and turnover intention among social workers. Moreover, this study is to explore the moderating effects of the professional resources on the relationship between worker pressure and turnover intention among social workers. From the total of 487 social welfare institutions in the public and private sectors in Taiwan, 60 social welfare institutions were selected randomly as sources of samples, and 400 questionnaires were sent out, 375 of them were returned. The result of the response rate was 93.75%. The researcher used descriptive statistics, t-test, ANOVA, hierarchical regression, and other statistical methods to analysis the research data.

The results of this study revealed: The major pressure on social workers is caused by the institutions they work in. The burden of paperwork is more time consuming than the direct service received from social workers. Social workers may experience different stress among different age group, the marital status of social workers, seniority, and supervisors with or without social work related qualifications. The professional resources of the social work organization are high in demand. Co-worker support among social workers is the most important support and most needed as an internal professional resources. The support of supervisors is an important support needed as external professional resources. There is a significant difference in the status and demand of professional resources among social workers of different age group, institutional nature, client needs, and supervisors who have social work related background and qualifications. The level of social workers' overall turnover intention is moderate.

Based on the conclusions above, the researcher made the following recommendations:

First, reduce the loading on paperwork to increase the service quality of social workers.

Secondly, social welfare units should adjust their organizational structure. Thirdly, the supervisors in the social work institutions should have a social work related background and qualifications. Lastly, provide more internal and external professional resources would decrease the turnover intention of social workers.

Key words : Social Worker. Worker Pressure. Professional Resources. Turnover Intention.

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誌 謝

經過三年多的努力,當看見燦爛的曙光時,亦代表研究所生涯總算劃下 了句點。能夠順利完成碩士學位,有太多的人需要感謝,首先要感謝我的 論文指導教授-李華璋教授,在學術研究上常給予我指導及建議,以及對 我的包容和接納,才能讓我面對未來嚴苛挑戰;另外,感謝口試委員-翁 樹澍老師及劉邦富老師,在論文審定上給予精闢的見解與啟發,讓我在思 考上有不一樣的思維,深切表達由衷的謝意;另感謝張秀玉老師、陳正益 老師、馬淑蓉督導、郭亭君社工給予研究問卷上許多珍貴的建議,讓研究 問卷更加完整、明確地呈現;非常感謝全國 50 個社會福利機構之社工,有 大家熱心、熱情的協助,我的論文才得以順利完成。

回顧研究生生活,非常高興能遇到一群臭味相投的同學,彼此能相互 扶持、鼓勵、紓壓、出遊,有你們大家的陪伴,讓我有多采多姿的生活。

謝謝庇護愛心娃娃車司機老黃-信瑋、瘋狂出國旅遊購物台灣才是她第二 個家-宜宸、拍照經典擺態姜大娘-依雲、永遠守護妳的天使-湉聆、講 求正義守規舉嗶嗶嗶大師兄-峻豪、嫌我們很吵又很愛我們的大師姐-玲 君、想找個長期飯票嫁個好人家-嘉宜、畢旅同遊日本&千杯不醉-筱婷;

亦要感謝學長姐及學弟妹-孟均、曉恬、阿保、嘉嘉、文忻、毓琳、睿萱、

建成、慕怡、智可、Mark;更感謝社工系斐虹主任、文高老師、麗紅老師、

雅玲老師、彰良老師、玫伶老師、儒賢老師、慧琦老師給與我在校的教導、

照顧、關心、提攜。

最終,感謝我的家人在這漫長的社工道路上給我相當大的支持,供我 進修往自己興趣系所邁進,亦要感謝一路陪伴我無悔付出的老公-國勳,

沒有你們就沒有今天的我,更期待努力過後,可以在未來有機會能回報大 家,以表微薄感謝之意。

麗錞 謹誌

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表 4- 36 婚姻關係在離職傾向之差異 ... 87

表 4- 37 不同機構服務年資在離職傾向之差異 ... 87

表 4- 38 不同薪資水準在離職傾向之差異 ... 88

表 4- 39 不同機構性質在離職傾向之差異 ... 88

表 4- 40 不同服務對象在離職傾向之差異 ... 88

表 4- 41 主管是否有社會工作相關學歷與離職傾向之差異 ... 89

表 4- 42 各變項描述統計 ... 90

表 4- 43 工作壓力、專業資源現況及工作壓力專業資源交互作用之階層迴歸 ... 90

表 4- 44 不同專業資源強度對工作壓力、離職傾向之預測 ... 91

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圖目錄

圖 2- 1 MOBLEY(1977)員工離職的決策模式圖 ... 31

圖 2- 2 LUCAS、ATWOOD與 HAGAMAN的預期五階段理論模式圖 ... 32

圖 3- 1 研究架構圖 ... 42

圖 4- 1 不同專業資源強度對工作壓力、離職傾向之預測 ... 92

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第一章 緒論 第一節 問題背景

社會變遷、外來文化,使現代社會工作所要面對的問題比以往更加錯綜 複雜,以社工人力供不應求的情況下,實在無法因應多元社會問題。社工 人力配置-流動頻繁、人才外移,這個現象似乎一直圍繞在實務領域,不 論是公部門或私部門單位都需正視社工人力不足的問題(王秀燕,2010)。

社會工作相關科系每年約有兩千多名學生畢業,亦可供社會福利機構所 聘用,但根據許祖維(2007)研究指出,社會工作系畢業的學生,平均有 半數左右的人會進入社工工作領域,然就業後的三年內,有 30%的流失,最 後留任現職的社工約 30%想要離開社工專業領域;按以上比例論述,每年 約有 2000 位社工系所學生畢業,在這些畢業生中,真正會進入社工領域工 作的只有約 1000 名,而這寶貴的人力當中,工作三年左右就有大約 300 位 人才流失、另有 210 名的社工有想要離開此專業領域的想法,最後留在社 工崗位且有服務熱忱的人力僅約 490 人。另鄭怡世、鐘文鎂(2014)的研 究也發現,社工對自己現在的工作及未來的職涯感到極度不確定感。

錢慶文(2005)研究發現,員工的流動可以提供新的活力和技術、增加升 遷機會、不滿現狀工作者可以有調動的機會;然而,員工流動過於頻繁會 使機構人員重置成本過高、現職的員工士氣與氣氛會受到打擊及工作量的 增加。社工人力往往供不應求,如果人力流動頻繁,不但會損失及浪費社 會工作教育的資源,在實務界也往往造成惡性循環,使得工作量負荷愈來 愈沉重,不論對教育工作者或實務工作者來說,能夠穩定工作人力才能使 整體社會工作專業發展更為穩定且專業提升(許祖維,2007)。

社工離職轉任其他單位或不做社工的原因,往往不只單一因素,而是 錯縱複雜交互作用的結果。Mattew 針對各行各業的職業調查時發現,因助 人專業者的工作環境需與有遇困難的人做深度接觸、深入了解問題脈絡及

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處理他們當下的負面情緒(怨恨、挫敗、憤怒不平和害怕等),所以助人專 業者的工作壓力比其他行業高(張素惠,2006)。社工離職的原因與社會福 利專業環境有關:工作負荷重、內容龐雜、工作上行政與專業服務無法配 合、工作缺乏保障、機構體系不健全、工作時數太長、升遷機會太少、薪 資待遇又偏低(滕青芬,1989;蔡啟源,1992;鍾美智,1996)。另陳怡婷 (1999)研究指出,社工工作內容包山包海-對外工作包含機構間協調、需 求評估調查、募款、員工教育訓練、宣導活動、志工帶領及招募、社區工 作;對內面對案主的直接服務、方案成效、相關行政業務的執行及辦理活 動,使得社工成為萬能的角色。

除了需承受上述這麼龐大的工作量之外,社工也需長期處於不安全的 工作環境,翁毓秀(2007)指出,公部門社工或民間社會福利單位社工的工 作內容具有相當的危險性,因為在執行工作業務時會遭遇恐嚇或威脅,甚 至危及生命安全,然而大多數的社工為女性,工作持續處於不安全感之中,

將造成身心傷害。當社工長期處於工作壓力負荷沉重時,身心靈皆會產生 負面情緒,在家庭、婚姻、人際關係及生活品質亦會造成很大的影響。

Cooper(1986)研究指出,沉重的工作壓力,會產生焦慮、緊張、挫敗、情 緒不穩定、人際衝突等異常,若無適當的調適、排解困難,將會降低組織 效率、工作效能及服務品質,也會使個體生病、情緒無法控制,連帶對組 織往後發展不利及受到限制。

每位員工進入職場後,會有階段性的訓練課程以提升員工能力,員工 就成為企業最重要的資產,在國內企業體系中,公司為了降低員工離職流 動率,會運用員工協助方案(Employee Assistance Programs,EAPs)來排除 員工個人、家庭與工作壓力困難,也會提供專業化的協助,使員工能用心

每位員工進入職場後,會有階段性的訓練課程以提升員工能力,員工 就成為企業最重要的資產,在國內企業體系中,公司為了降低員工離職流 動率,會運用員工協助方案(Employee Assistance Programs,EAPs)來排除 員工個人、家庭與工作壓力困難,也會提供專業化的協助,使員工能用心