研究結論

本研究針對人力資本的管理理論，依據文獻探討提出組織策略-人力資本管 理(計分卡)-組織競爭力的理論模型架構並發展理論命題。後依個案研究的策 略，進行選定個案A、B 兩公司並進行資料蒐集和分析，為求進一步實證 A、B 個案的人力資本管理實際情況，安排半結構式個案訪談，撰寫個案報告。經證 據的收斂檢視命題，可以發現個案A 公司符合人力資本的管理精神，具有人力 資本管理的進步性，對其競爭力確有幫助；個案B 則因策略的選擇較不明確，

傾向低成本競爭策略，影響人力資本的發展、降低組織競爭力，壓低獲利能力。

有關本研究人力資本管理理論實證研究之具體結論提出如下:

1.理論架構模型和理論命題提出與影響性了解：經由文獻探討後發展獲得組織 策略-人力資本管理(計分卡)-組織競爭力的理論模型架構如下圖 15，並獲得實 證結果。

圖15 本研究之人力資本理論架構

台灣連接器產業  組織策略 

.低成本競爭  策略  .產品差異化 

策略 

人力資本  .策略性技能  .策略領導  .策略思考文化  .激勵與策略連結  .策略導向團隊合作 

與知識管理 

計分卡  .目標連結度  .關鍵比率  .有效性衡量 

組織競爭力 

.品質與服務 能力  .創新能力  .市場佔有率  .顧客滿意  .獲利性 

P1  P2 

有影響 

有影響 

其後本研究依上述人力資本理論架構，再發展出理論命題如表22，由命題 實證得知台灣連接器產業中 A、B 兩個案，因選擇不同的競爭策略，會影響人 力資本的發展， A 個案人力資源的發展和策略連結，人力資本管理發展的成果 具有進步性；具有進步性的人力資本管理的連接器產業公司組織競爭力較強，

獲利呈現良好表現。B 個案因分散策略無法和人力資源的發展充分連結，人力 資本管理發展的成果較不具進步性；較不具有人力資本管理進步性的連接器公 司，組織競爭力受到影響變得較差，獲利也相對不好。因此確實由 A、B 兩個 案的分析中得到人力資本管理理論之理論複現。

表22

本研究探討發展所得之人力資本命題

命 題

P1: 台灣連接器產業的企業採取不同的競爭策略，會影響其人力資本的管 理。

P1-1 人力資本充分運用的程度 P1-2 人力資本才能維持高素質 P1-3 領導風格、領導關係

P1-4 組織人力的工作態度、向心力、認同感、績效意識 P1-5 人力管理與組織策略契合度

P1-6 人力方面所投入成本 P1-7 員工創新及應變能力 P1-8 學習與知識管理的成效 P1-9 團隊運作能力

P2: 台灣連接器產業的企業之人力資本管理的進步程度，會影響組織的競 爭力。

P2-1 具有較佳品質與服務能力 P2-2 具有較好的創新能力 P2-3 具有較佳的市場佔有率 P2-4 顧客滿意度較高

P2-5 組織獲利性較好

2.產品差異化策略有助人力資本的進步性：由 A 個案的探討得知，如果台灣連 接器產業公司以產品差異化策略作為組織經營策略，並據此連結人力資源的 發展者，其人力資本管理會具有進步性。

【說明】由於產品差異化的方法強調品質、創新、技術能力、品牌形象及特殊 服務等，和A 個案所訂的策略相似。A 個案在日本母公司的資源協助下，確 實投資資源於人力資源的發展上，獲得顧客肯定的品質、集團創新數量可觀、

技術能力已達規格制定者，並擁有世界前十名品牌與全球調達、就近服務顧 客的對應，因此可以推論A 個案的策略適切、人力資源投資有連結策略，獲 得進步的人力資本，故具有人力資本的進步性。

3.低成本競爭策略較不具人力資本的進步性：由 B 個案的探討得知，如果台灣 連接器產業公司以低成本競爭策略作為組織經營策略，其人力資本管理較不 具進步性，使A 個案所得理論結果得到人力資本管理理論的理論複現。

【說明】B 個案所訂定的經營策略較傾向低成本競爭策略，為了取得比競爭對 手更低的成本地位，不會強調產品的特殊性及嚴格區格市場，但會運用學習 效果、追求經濟規模、致力在降低成本、提高生產效率、技術創新、運用低 廉勞力或爭取原料優惠等。B 個案傾向符合成本領導的競爭策略，雖然學習 和知識管理的部分獲得實證，但其他的部分並未連結並達到策略的目標，影 響了人力資本的進步性，故推論B 個案的策略較不適切，人力資源的投資無 法有效連結，造成人力資本較不具進步性。

4.個案實證所獲得之管理意涵：人力資源的重要，已是過去數年以來的顯學，

只要與科技行業有關者，無不強調人才對企業的重要性。但如何確保現階段 與未來的人才需求，必須有策略目標引導，才不會將有限的資源分散。由個 案A 的集團集中資源進行調度運用，與 B 個案為了多元發展，致分散資源所 演變的結果，差異可謂極大。因此透過本研究對連接器產業企業之人力資本

的實證，筆者提出在此產業的企業為獲取好的組織競爭力，人力資本的發展 可以參考以下5點管理意涵：

(1)人力的投資應以產品差異化策略來制定，並確實連結該策略投入資源於 人才的發展上，則人力資本將具進步性。如以低成本競爭策略制定時，

人力資本管理的發展會受到限制，可能無法培養適當的模具開發等關鍵 秘訣人才。

(2)當連接器產業的組織確認為人力資本並雇用後，需有配套的管理活動來 進行人力資本的規劃與運用，將其導向及展現在組織競爭力上。故先區 分、了解人力資本所擁有的能力，是做好人力資本配置與雇用策略的先 決條件。

(3)人力資本管理有其範圍，如依照表 7 人力資本計分卡衡量指標進行檢視，

可以獲知人力資本的進步性情況，作為調整人力資源管理的依據。

(4)人力資本計分卡的評估主要有五構面及其強調之意義，在人力資本管理 的過程中，必須予以注意，如有偏離應適時調整、修正：

a.策略性技能

(a)組織人力與業務要密切配合，無人力閒置浪費等。

(b)組織所有人力資源的素質要有助於業務推動，同時達到吸引人才及留 才的能力。

b.策略領導

(a)組織領導風格、領導者與員工的關係、以及組織領導是否有效激勵士 氣。

c.策略思考文化

(a)注重組織人力的工作態度、績效意識、向心力、認同感等。

d.激勵與策略的連結

(a)注意組織人力管理措施要能切合組織發展策略的需求。

(b)組織在人力方面投入的成本提升情況。

(c)組織員工研究發展、業務創新的能力提升情況。

e.策略導向的團隊合作及知識管理

(a)組織中知識分享情形、員工學習能力和意願及組織人力發展程度。

(b)組織運用團隊推動業務的情形與互動的能力。

(5)人力資本管理具進步性的連接器企業，人才得到充分的運用會強化組織 的競爭力，對其獲利的提升有幫助。