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研究設計

在文檔中 中 華 大 學 碩 士 論 文 (頁 32-37)

為能建立一份有效性之醫療機構人力資源管理評估系統,以提供給醫療業者一個 參考的方針,且使得醫療機構之人力達到最有效的運用,節省人力成本費用,本研究 將運用多準則決策 AHP 以及 DEMATEL 結合 ANP 之方法藉以評估此系統,並且於 此兩種方法運用中找出最適切之方法,使其醫療機構人力資源管理評估達到最高效 率,因此本章節將分為三部分,分別為:(1)研究對象、(2)醫療機構人力資源管理評 估系統設立、(3)AHP 問卷以及 DEMATEL 問卷設計。

第一節 研究對象

為能增加醫療機構人力資源管理評估系統之有效性,因此於研究對象上之選擇便 額外重要,本節分為假設準則與準則間存有獨立關係以分析層級程序法為研究對象以 及為能了解準則與準則之關係,透過決策實驗室法來探討為研究對象,分別敘述如下:

一、分析層級程序法之研究對象

假設層級架構呈現線性關係,因此透過分析層級程序法來求得醫療機構人力資源 管理系統準則與準則之相對權重。此外為能了解評估系統準則與準則之相對重要性,

研究對象必頇選擇在醫療院所任職且必頇熟悉人力資源管理知識的人員為專家,因此 以桃園林口長庚醫院為研究對象,另外問卷填答對象則以桃園林口長庚醫院之管理部 門人員為填答問卷者。

二、 決策實驗室法之研究對象

為能提高醫療機構人力資源管理評估系統之可靠性,使其網路層級架構能完善建 構,因此於此部分的研究對象以台灣醫院協會之人力資源管理委員會之十七家醫院為 主,並以台灣醫院協會中的人力資源委員理事為問卷發放對象。

第二節 醫療機構人力資源管理評估系統設立

透過文獻將醫療機構人力資源管理評估系統之指標予以整理,發現 Lin, et al.

(2008)使用德爾菲法所發展之台灣醫療人力資源管理指標最為完善,且此指標也獲得

台灣醫療機構人力資源管理委員會小組檢視並且認可。因此本研究之醫療機構人力資 源管理評估系統分別由三大構面及十二項指標所組成,分別為傳統性人力資源管理、

知識管理以及政府政策三大構面,其下的指標依序為員工任用、員工甄選、教育/發 展、績效管理系統、獎勵系統、勞資關係管理、安全衛生管理、組織發展系統、知識 發展、資訊系統、勞動法規、醫療政策,如表 10。

表 10

醫療機構人力資源管理評估系統

第三節 問卷設計

為能求得醫療機構人力資源管理評估系統構面以及指標之相對權重,以利排序,

以及為能探討此評估系統之相互關係,以利建構網路架構圖,因此於此節介紹的內容 包括(1)分析層級程序法之問卷(2)決策實驗室法問卷,如下所述:

一、分析層級程序法之問卷設計

為能使醫療機構人力資源管理評估系統之專家能夠了解此系統指標與構面之相 互關係,以達到此問卷之有效性,因此問卷第一部分即為醫療機構人力資源管理評估

構面 指標

A.傳統性人力資源管理

A1.員工任用 A2.員工甄選 A3.教育/發展 A4.績效管理系統

A5.獎勵系統 A6.勞資關係管理 A7.安全衛生管理 A8.組織發展系統

B.知識管理 B1.知識發展

B2.資訊系統

C.政府政策 C1.勞動法規

C2.醫療政策

系統之層級架構圖。第二部分為為了找出層級與層級之權重,因此予以專家分別就構 面與指標進行兩兩比對,給予 1~9 九種級分為填寫之標準,其各數值代表的意思為:

1 代表同等重要、3 代表稍重要、5 代表頗重要、7 代表極重要、9 代表絕對重要、2,

4,6,8 相鄰尺度之中介值。以醫療機構人力資源管理系統三大構面為例,頇進行構 面與構面間之兩兩比較,如傳統性人力資源管理與知識管理相比、傳統性人力資源管 理與政府政策相比、知識管理與政府政策相比。以傳統性人力資源管理與知識管理進 行比較,專家若認為傳統性人力資源管理較知識管理稍重要,此格填寫方式為在靠近 傳統人力資源管理構面下之數值 3 上填滿。其三大構面兩兩比對如表 11。另外構面 下之指標也需進行兩兩比較,以知識管理構面下之指標為例,若資訊系統較知識發展 頗重要,則在靠近資訊系統指標下之數值 5 上填滿,其知識管理構面下之指標兩兩比 較如表 12。

另外問卷共發放十五份,回收問卷為十五份,但為符合一致性,因此評估系統之 構面、指標之間相互比較時,CR 值需小於或等於 0.1。於此條件限制下,十五份問卷 共有三份問卷不符合此項規定,因此將此三份問卷重新發放,待專家重新填答後再回 收,回收後符合一致性檢定,回收率達 100%。

表 11

醫療機構人力資源管理評估系統三大構面兩兩比較

表 12

醫療機構人力資源管理評估系統知識管理構面下之兩項指標兩兩比較

構面

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

構面

知識發展 資訊系統

構面 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 構面

傳統性人力資源管理 知識管理

傳統性人力資源管理 政府政策

知識管理 政府政策

二、決策實驗室法之問卷設計

透過決策實驗室法,將能釐清醫療機構人力資源管理評估系統構面、指標是否具 有相依或回饋關係,且利用此方法將能建構分析網路程序法之架構圖,因此於此部分 介紹決策實驗法之問卷,此外為能提高專家填答問卷之準確率,本問卷第一部分即為 簡述醫療機構人力資源管理評估系統之十二項指標,舉例來說:員工任用包含定期人 力素質檢視以及定期人力評估兩種項目,如表 13。第二部分為探討醫療機構人力資 源管理評估系統之相互關係,因此分別給予專家 0~4 五種級分為填寫之標準,分別為 0 代表無影響、1 代表低影響、2 代表中影響、3 代表高影響、4 代表非常高影響,舉 例來說:以員工任用為例,若專家認為員工任用與員工甄選具有低影響,則填上數值 1;員工任用與教育發展、績效管理具有高影響,則填上數值 3;員工任用與知識發 展具有非常高影響,則填上數值 4;員工任用與獎勵系統、勞資關係管理、安全衛生、

組織發展、資訊系統、勞動法規、醫療政策關係為無影響,則填上數值 0,如表 14,

其餘填寫方式依此類推。最後一部分之填寫內容則為基本資料,主要呈現醫療機構之 層級、成立年數、專任員工人數、服務年資、服務部門。

另外決策實驗室法研究樣本以台灣醫療協會中的人力資源管理委員會之十七家 醫院為主,發放問卷為十七份,回收問卷為十二份,其中有五份未回收,其回收率達 70.59%。

表 13

醫療機構人力資源管理評估系統之十二項指標

評估系統之十二項指標 包含項目

1.員工任用 定期人力素質檢視、定期人力評估

2.員工甄選 健全的員工甄選制度、對女性、弱勢團體等的平等雇用 機制、完善的晉升管道、多元化的甄選管道 3.教育發展 多元的教育訓練機會、具備實質效益的訓練方案 4.績效管理 公平、合理的績效評估制度、員工態度調查、工作說明

書定期檢閱、可量化的績效評估制度等

表 13(續)

表 14

員工任用與其它指標之相互影響程度

評估系統之十二項指標 包含項目

5.獎勵系統 良好的福利與服務措施、合理的薪資管理制度與政策等 6.勞資關係管理 完善的退休制度、員工對職務認知的強化、定期的勞資

會議、員工離職管理、建立勞資溝通管道等 7.安全衛生管理 工作安全制度與措施、工作環境衛生、員工健康管理 8.組織發展系統 長期人力資源規劃、人力資源管理計劃的調整彈性、完

整管理人才能力發展方案

9.知識發展

工作指派與員工技能/知識的適合性、工作團隊、知識分 享、員工參與及授權、計畫性工作輪調、員工學習與發

展計劃等

10.資訊系統

完善的人力資源資訊系統、員工回饋系統、知識分享的 軟、硬體設施、資訊系統預算編列與追蹤、員工知識與 技能記錄與其他子系統的相容性、資訊系統的可靠度等 11.勞動法規 健全的人事管理規章、合理的工作守則、相關法令的定

期公告與宣導、定期舉辦勞工法令說明會 12.醫療政策 因應醫療政策的調整彈性(全民健保)、醫院評鑑及醫事

法規之連動關係

員工 徵選

教育 發展

績效 管理

獎勵 系統

勞資 關係

安全 衛生

組織 發展

知識 發展

資訊 系統

勞動 法規

醫療 政策 員工

任用 1 3 3 0 0 0 0 4 0 0 0

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