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此節將闡述關於管理才能之意涵及相關研究,包含管理人員之定 義、才能之定義與內涵、管理才能之定義與內涵、管理才能之衡量及 管理才能之相關研究。

2.1.1 管理人員之定義

管理者,是組織活動的中心,負責所有營運規劃之執行及承擔結 果。除了主管人員(Executive)一詞之外,諸如經理人員(Manager)、監 督者(Supervisor)、領導者(Leader)等等,都是管理人員的泛稱。而所 謂管理者,乃泛指組織結構中,居有特定職位,並有下屬供其指揮之 主管人員或上司(莊朝正,1998)。Robbins&Coulter(2005)則認為管理 者是「基於職務而任命,管理者之所以可影響員工,是基於伴隨職務 而來的正式職權」。管理人員的職責,便是要確保在其責任區域內,

能適當的將其能力展現,以完成組織目標。因此,組織的成與敗,管 理者的良窳通常具有相當大的影響。

一般而言,每個人對於管理者各有其不同的見解。依組織的觀點 來看,可將組織管理階層分為以下三個層次:

一、基層管理者(Supervisory or Operation Manager)

此階層中所指的管理者,為組織中直接監督、指導員工工作的人,

因此又稱之為監督級主管或執行主管,包括股長、領班、等類似職位

之主管人員,主要職責在於提高工作效率並維持工作目標。

二、中階管理者(Middle or Staff Manager)

此階層處於行政系統中間位置,又稱為經營層或管理層。包括:

襄理、課長、副理或類似職位之主管人員。在多數組織中,此階層所 占的比重通常較多,他們一方面協助上級擬定政策與重要經營策略、

另一方面則監督與協調基層主管及員工的活動,是高階管理者與基層 管理者間的橋樑,負有承上啟下之責。

三、高階管理者(Top or Executive Manager)

此階層的管理者,是組織的決策層。具有掌有政策、策略決定或 變更之權,為組織經營的代表。其包括總經理、處長、經理或類似職 位之主管人員。他們必須負起整體組織是否達成目標之成敗責任,同 時工作性質複雜多變,通常隨環境的變化而面臨新的挑戰。

2.1.2 才能之定義與內涵

關於才能(Competency),源自於拉丁文,原意為適切(Suitable)的 意思(Nordhaung, 1993)後來經由心理學家引用發展,遂將其解釋為 個人完成他人或環境要求的能力(White,1959)。在早期研究中,「才能」

常被視為“人格特質",直到有學者針對人格特質與工作績效之間相 關性議題提出討論,才能的探討才開始呈現多元化 (Mitrani, Dalziel &

Fitt,1996)。1973 年,美國哈佛大學教授 Dr. David McClelland 針對表 現優秀的工作者做了一連串的研究後發現,除了傳統用來預測工作績 效的智力、性向及專業測驗之外,人員的行為如:態度、認知、個人 特質等,同樣也會影響工作者表現突出與否,此稱之為「Competency」, 是才能一詞概念出現的最早起源。而目前最廣為被使用的中文譯名為

「才能」及「職能」。在此,本研究採用「才能」做為Competency 的 中譯名詞。

一、才能的定義

由於各學者對於「才能」之定義有所不同,茲將整理如下列表2-1 所 示:

表 2- 1 才能定義之彙整

研究學者 年代 才能之定義

Knowles 1970 執行特定功能或工作所包含的必需知識、個人價值、技能及 態度。

林孟宗 1976 才能與個人職務有關,即是個人扮演某一社會角色,充分發 揮角色功能所需的能力。

Guglielmino 1979 才能應包括三方面:

(1)概念方面: 包括作決策的能力、為組織利益找尋機會與 創新的能力、考量經濟與競爭環境的能力、及如企業家般的 思考能力等。

(2)人際方面:包括溝通、領導、談判、分析及自我成長的 態度等。

(3)技術方面:包括計劃個人事業、掌管自我時間的能力等。

McLagan 1980 足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力。

Boyatzis 1982 某人所具備的某些基本特質,而這些基本特質就是導致、以 及影響個人在工作上,表現出更好、更有效率的工作績效、

以及成果之基本關鍵特性。(Yeung, Arthur K., “Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E. Boyatzis” ) 村上良三 1988 包含個人所具之潛在性能力,但不以個人所擁有的潛在能力

為對象,而是根據擔任職務所需之執行條件,來測量其以具 有能力的程度;其意指在職場行為方面具體表現的能力,並 且以和工作績效有關的實際能力為論述對象。

Albanese 1989 才能是產生卓越工作績效的技巧與個人特質。

Fletcher 1992 有能力且有意願運用知識、技巧來執行工作的要求。

Spencer &

Spencer

1993 才能是指一個人所具有之潛在基本特質

(underlyingcharacteristic)。基本特質是指個人個性中最深層 與長久不變的部分,即使身處不同的職務或工作中,都可以 藉由這些基本特質預測個人可能會有的思考與行為表現;換 言之,這些潛在的基本特質,不僅與其工作所擔任的職務有 關,更可以瞭解其預期或實際反應,以及影響行為與績效表 現。

研究學者 年代 才能之定義

Ledford 1995 將才能定義為個人可驗證的特質,包括可能產生績效所具備 的知識、技巧及行為,指出才能應包含以下三個概念:

(1)個人特質:為個人所獨具的特質,包括知識、技巧、行 為。

(2)可驗證的:是表現出來的,可以確認的。

(3)產生績效的可能性:除了現在的績效之外,亦注重未來 的績效。

Mansfield 1996 才能是精確、技巧與特性行為的描述,員工必須依此進修,

才能勝任工作,並提升績效表現。

李聲吼 1997 人們在工作時所必須具備之內在能力或資格,這些才能可能 以不同的行為或方式表現於工作場合中。其意指某方面的知 識或技能,這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性 的影響。

Parry 1998 (1) 一個包含知識、態度、以及技能之相關的集群體,影響 一個人工作的最主要因素。

(2) 與工作績效具有密切的相關,才能可以藉由一個可以接 受的標準加以衡量出來。

(3) 才能可以經由訓練與發展來加以增強。

Raymond 1999 員工能夠成功獲得優良工作成果,或成功執行其職責之個人 能力;才能可能為知識、技巧、價值觀、或人格特質。

吳佩芳 2003 一個人為了有效達成卓越的工作績效,所具備的才能項目及 行為表現,也就是擔任不同工作職務所需之知識、能力與特 質的各項總合

吳雅雯 2006 才能會依不同的工作環境與職責而呈現出不同的表面與潛 在特質。換言之,才能必須包涵個人動機與特質、知識與技 能、價值觀、基本的人際溝通技能等能力。

陳旭耀 2006 才能是指一個人所具有的外顯特質與潛在特質

(underlying characteristic)之總合。

廖聯僖 2007 一個人為了有效達成卓越的工作績效,所需具備的才能項目 及行為表現,也就是擔任不同工作職務所需之知識、能力與 特質的各項總合。

資料來源:吳佩芳(2003)、本研究整理

二、才能的內涵

根據佛洛依德所提出之「冰山原理」,人的行為顯性可見部份僅佔 八分之一,而八分之七乃潛於冰山之下不易觀測,因此人力資源運用 的本質具有極高難度(吳秉恩,1999)Spencer & Spencer二位學者依 此原理,提出了「冰山模型」(如圖2-1)的概念:認為才能是指「一個 人所具有的潛在特質(underlying characteristic)。潛在特質是一個人 的人格中最深層、長久不變的部份,而這些潛在的基本特質不但與其 工作或職位上的績效表現有關,同時也可以影響或預期工作行為以及 績效表現的好壞」(Spencer& Spencer,1993)。

Spencer & Spencer(1993)將才能的種類區分為:動機(motives)、

特質(traits)、自我概念(self-concept)、知識(knowledge)、以及 技巧(skill)等五種基本型態,茲將分述如下:

(一)動機(motives)

意指導致一個人行為發生之意向(thinks about)或慾望(wants)。動 機,可以驅使個人去達成特定的行動或目標。例如:具成就動機的 人們會為自己設立具有挑戰性的目標、並賦予自己完成目標的責任 感;在執行過程中不斷修正,以求做得更好。

(二)特質(traits)

一個人與生俱來的生理特質,以及對情境與資訊的一致反應。例 如:反應靈敏迅速與好眼力,是飛行人員的生理特質能力。

(三)自我概念(self-concept)

一個人的態度、價值觀和對自己的自我印象及想法。如:自信、

自我認同。

(四)知識(knowledge)

指一個人在特定領域上所具備的知識與資訊。這些知識使得某人 具有「能做」某事的能力,而非只是「想做」某件事。如:外科 醫生的知識,為熟知人體的神經與肌肉。

(五)技巧(skill)

執行特定生理、或心智職務工作的能力。包括:分析性思考、及 概念性的思考。例如:牙醫在不傷害神經的情況下補牙。

依據上述理論,其位於冰山模型上方的表面性才能,例如:知識 和技巧,是屬於外顯性、為較容易被看見、被加以改變的部份。針對 此部份,企業採行「訓練和發展」來獲得這些能力,是較具成本效益 的方式;而位於冰山模型底部的潛在性才能-動機與特質,則是屬於 個人較深層、較難以被發現的內隱特性,比較難評估且不易運用訓練 發展的方式改變,企業最具成本效率的方式,為透由「甄選」來獲得。

至於自我概念才能,如:態度、價值觀等,則位於以上表面性才能與 潛在性才能兩者之間。這部份雖較耗費時間且實行較為困難,但仍可 經由教育訓練、心理諮商及正面發展經驗等方式使其逐漸改變(Spencer

& Spencer,1993),其關係如下圖2-1與圖2-2 所示。

2- 1 以冰山模型表示才能特性 資料來源:Spencer & Spencer, (1993).

自我概念 特質、動機

技巧 知識 表面性才能

(外顯的)

潛在性才能 (內穩的)

2- 2 核心與表面才能之關係 資料來源:Spencer & Spencer (1993), p.11.

2.1.3 管理才能之定義與內涵

管理才能的定義,由於各學者著眼點及見解不同,因此至今尚未 有明確統一的定義與看法。而在管理學的領域裡,則是將「才能」泛 指為對工作績效有影響的相關能力或特質(Klemp, 1980; Boyatzis, 1982;

Hornby & Thomas, 1989; Woodruffe, 1992; Fagan, 1984; McClelland, 1973)。因此,管理才能(managerial competencies) 通常也被界定為:

「對管理工作的勝任程度」,或是「具有工作必要的知識、技術能力 和性格」

在70年代,Ghiselli(1971)提出論述,認為管理才能為所有不同 管理工作者所需之能力(Competency)和特質(Trait)的總和;到了

在70年代,Ghiselli(1971)提出論述,認為管理才能為所有不同 管理工作者所需之能力(Competency)和特質(Trait)的總和;到了