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人力派遣如何重塑僱傭關係與企業管理政策之探討

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行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

人力派遣如何重塑僱傭關係與企業管理政策之探討

計畫類別: 個別型計畫 計畫編號: NSC93-2412-H-002-009-SSS 執行期間: 93 年 08 月 01 日至 94 年 10 月 31 日 執行單位: 國立臺灣大學社會學系暨研究所 計畫主持人: 柯志哲 計畫參與人員: 范裕康、王志傑 報告類型: 精簡報告 處理方式: 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 95 年 2 月 4 日

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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

人力派遣如何重塑僱傭關係與企業管理政策之探討

Research on How Labor Dispatching Reshapes Employment

Relationship and Management Strategy

計畫編號:NSC 93-2412-H-002-009-SSS

執行期限:93 年 8 月 1 日至 94 年 10 月 31 日

主持人:柯志哲 國立台灣大學社會學系暨研究所

計畫參與人員:范裕康 國立台灣大學社會學研究所

王志傑 國立台灣大學社會學研究所

一、 中文摘要 非典型工作安排的興起,可說是近 來勞動市場結構以及僱傭關係所呈現 出來最根本且最激烈的轉變。由於這 類工作安排所具的不安定性,工作條 件通常較差,且無適用法律可以規 範,各界關心人士日增。其中頗為獨 特的是人力派遣工作,因為這種安排 涉及了派遣勞動、派遣業者與使用公 司這三個角色的複雜三角關係。本研 究因此針對國內頗受爭議的人力派遣 產業進行制度上及施行實務上的探 討,一方面提升我們對該產業的瞭 解,另一方面則藉以瞭解人力派遣如 何重塑僱傭關係與企業管理政策。 本研究針對國內實際從事人力派遣 的業者進行深度訪談及問卷調查。我 們由分析中發現,人力派遣業中關於 僱傭關係的種種制度安排與傳統僱傭 關係迥異。尤其是由人力派遣業者、 使用公司與派遣員工之間所構成的三 角關係造成雇主認定上的混淆,派遣 業者策略性地區分常僱型與登錄型派 遣勞動導致僱傭關係的不穩定性,以 及派遣業者的彈性化人力資源管理措 施造成對派遣人力的人力資本投資不 足等,均是值得我們重視的演變。本 研究也發現提供客戶公司重複僱用的 派遣員工、派遣員工轉任為客戶公司 正職員工、提供客戶公司專人駐廠服 務、集團內成立派遣公司等現象已漸 成 為 台 灣 人 力 派 遣 運 作 模 式 的 新 趨 勢。 關鍵詞:人力派遣業、派遣勞動、僱

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傭關係、臨時性支援服務產業、非典 型工作安排

Abstract

The rise of non-standard work arrangements is the most radical change in labor market structure and

employment relationship. Due to job insecurity, worse work conditions, and lack of legal regulation of such work arrangements, public concerns increase. Among the non-standard works, labor dispatching is one of the most unique one because of its complex triangular relationship implicating dispatching labor, dispatching agency and client firm. This research intends to study

institutional arrangements and practices of the controversial labor dispatching industry in Taiwan. On the one hand, we are looking for a better understanding of this industry; on the other hand, we would like to understand how this industry has reshaped the employment relationship and human resource management within organizations.

Based on interviews and questionnaires with agents of this industry, we find that institutional arrangements related to employment relations in this industry are different from those under traditional

employment relations. We are particularly interested in some developments: first, ambiguity in

identity of employer status caused by the triangular relationship between the

staffing agent, the client company and the dispatching labor force; second, insecurity of employment relationship due to the agent’s strategy in dividing its workforce into “constant hire” and “registered temp”; third,

under-investment in dispatched labor’s human capital resulting from staffing agents’ flexible human resource

management practices. We also find that providing user enterprises with repeat dispatched workers, dispatched workers turn into full-time employees of the user enterprise, providing user enterprise on site service, and establishing dispatched agency in the business group have gradually become the new trend of labor dispatching mode in Taiwan.

Keywords: labor dispatching industry, dispatching labor, employment

relationship, temporary help industry, non-standard work arrangements

二、 緣由與目的 緣由 非典型工作安排的興起,可說是 近來勞動市場結構以及僱傭關係所呈 現出來最根本及最激烈的轉變。非典 型勞動力一般而言包括了部分工時工 作者、臨時支援服務工作者、直接僱 用之臨時工、外包工、獨立承包者、 自我僱用工作者等型態(Kalleberg, 2000; Polivka, 1996)。由於這類工作 安排所具的不安定性,工作條件通常 較差,且無適用法律可以規範,各界

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關心人士日增。其中頗為獨特的是臨 時性支援服務工作,因為這種安排涉 及了包含勞工(臨時性支援服務工作 者)、勞動僱用者(臨時性支援服務業 的業者)與勞動接受者(使用公司) 這三個角色的複雜三角關係,這個複 雜的三角關係與目前國內正快速發展 的人力派遣,正有著相似之處。本研 究因此擬針對國內頗受爭議的人力派 遣產業進行制度上及施行實務上的探 討,一方面提升我們對該產業的瞭 解,另一方面則藉以瞭解人力派遣如 何重塑僱傭關係與企業彈性人力運 用。 目前的相關研究大抵上是建立在 文獻回顧以及訪談的基礎上面,雖然 發現了一些重要的現象與議題,但是 資料本身有其侷限性,若想針對其中 形成的論證與假說進行驗證,則有待 更具代表性、一般性資料的收集與分 析。另外,在我研究的過程中,一些 重要的觀察逐漸聚焦,概念逐漸成 形,其中尤其是人力派遣如何重塑僱 傭關係與企業彈性人力運用這個議題 最引起研究者的注意。上述這些點構 成了本研究的主要研究動機,使研究 者深深覺得有進一步整合迄今的研究 成果,以及更深入探究相關研究議題 的迫切性與必要性。 目的 人力派遣制度的複雜性在於其運 作涉及了派遣勞動、派遣業者與使用 公司三方面的互動,這種特殊的三角 關 係 從 根 本 上 重 塑 了 傳 統 的 僱 傭 關 係。本研究探討的主題有三:一、人 力 派 遣 業 的 制 度 安 排 與 動 態 發 展 , 二、人力派遣制度的新發展如何重塑 僱傭關係,三、人力派遣與人力資源 管理之間的關係。對這三個主題的探 討也形成本研究的主要目的。 (一)人力派遣業的制度安排與動態 發展 研究者認為要瞭解人力派遣這個 產業,首先得由派遣勞動的需求面─ 也就是使用公司的角度來著手,然後 再輔以派遣業者方面的資料,這樣我 們就可以對雇主面有一個全貌的瞭 解。 研究者就這個主題將從三個層面 著手:首先探討人力派遣的制度安排 與未來發展,其次是派遣工作性質、 派遣期間與用人企業特性及產業屬 性,再者是探討派遣員工的特性與背 景。有關這三個層面的相關議題,研 究者已經透過訪談而累積了一些發 現。本研究則計畫執行全國性的問卷 調查,以便驗證由訪談發展出來的發 現與論證。所以透過問卷調查以及全 國性的調查資料,來探討國內人力派 遣業的制度安排、產業發展與未來展 望是本研究的主要研究目的之一。 (二)僱傭關係之重塑 本研究特別想要探討的問題之二 是在傳統僱傭關係上由人力派遣所導 致的的新變化。這些僱傭型態與僱傭 觀念上的變化,有些是象徵著勞動市 場結構上的根本轉變,也就是朝向一 個更市場導向、更外部化的勞動市場 移動(Abraham, 1990),另外的則是一種 更具彈性化的、核心與邊陲人力並用 的安排,可說是所謂「彈性企業」模 式的具體呈現(Atkinson 1984,1987)。

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派遣產業中出現的一些現象,皆 指出了傳統僱傭關係上所發生的新變 化。Forde (2001) 討論了英國有關派遣 業者與客戶公司之間關係三項新的發 展:一、派遣業者提供了越來越「顧 客化」的服務,例如派遣業者指定專 人至客戶公司處來管理派遣員工, 二、派遣業者開始提供「長期性」的 派遣勞工,也就是提供可以連續簽約 的派遣工,三、客戶公司中逐漸出現 臨時工可以轉任為正職員工的方案。 研究者在過去的研究中發現在台灣人 力派遣業中出現了一些值得注意的現 象,例如由人力派遣業者、使用公司 與派遣員工之間所構成的三角關係造 成雇主認定上的混淆,派遣業者策略 性地區分常僱型與登錄型派遣勞動導 致僱傭關係的外部化,以及派遣工作 有助於客戶公司人力運用方式的彈性 化等均是值得我們重視的演變。 由一些相關資料來看,研究者發 現 Forde (2001)在英國所發現的現象也 同樣出現在台灣。所以本研究的第二 個重要目的在於廣泛的利用各種來源 的資料來探討人力派遣市場中所出現 的、種種的顛覆傳統僱傭關係的現 象,並深究其對勞動市場結構所造成 的衝擊。 (三)人力派遣與人力資源管理 人力派遣制度重塑了傳統的僱傭 關係,使參與的三方在責任的歸屬上 出現含混的狀況。這樣的含混狀態也 同樣呈現在相關的人力資源管理措施 上。一旦我們脫離了傳統的僱傭關 係,與其相關的招募、甄選、報償、 訓練、評比等人力資源管理措施,以 及相隨的組織承諾、認同、乃至職業 生涯發展都將隨之改變,使得人力資 源管理責任的歸屬呈現模糊的地帶。 連帶地派遣勞工的權益也將受到不利 的影響。目前有關派遣勞動的人力資 源管理活動之文獻,可說是付諸闕 如,然而人力派遣業者卻如雨後春筍 般地蓬勃發展,而目前並未存在適用 的勞動法規來規範業者的人力資源管 理方式,其間的確存在許多的隱憂。 因此本研究的第三個主要目的是要透 過收集並分析具有代表性的資料,來 了解派遣人力的管理現況,探討管理 責任歸屬上的含混性可能對派遣勞動 造成何種影響,並釐清派遣人力與人 力資源管理制度之間的模糊關係。 三、 結果與討論 本研究的主要研究結果與討論如 下: (一)人力派遣的制度安排與動態發 展 派遣員工的僱用形態仍是以登 錄型為主。近年來,派遣業者因為客 戶需求及經營成本之考量下,使經常 僱 用 型 派 遣 員 工 的 比 例 有 下 降 的 趨 勢。本研究同時也發現,派遣員工的 流動率,和其是否被區分為登錄型或 經常僱用型有關。關於此現象,本研 究推斷應為登錄型派遣員工與派遣公 司的僱佣關係較為薄弱,且工作上的 不確定性較高,故也間接影響到其工 作穩定性。 派遣的工作性質主要是行政支 援性工作,但是,專業性與工業性質 的派遣員工比例亦漸趨提高。此外,

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本 研 究 也 發 現 , 不 同 性 質 的 派 遣 工 作 , 其 平 均 派 遣 期 間 也 隨 之 略 有 差 異,例如行政支援性與專業性派遣員 工的派遣期間多介於 6 個月至 1 年以 上,而工業性派遣員工則以 3 個月以 上~1 年者較多。本研究認為其中原 因,係工業性員工的組成多為工人、 作業員、清潔工等臨時性、季節性或 專案性之工作,這些類型的工作由於 專業性較低、替代性較高,且被派員 工的自我意識較低;而且,派遣公司 及客戶公司也可藉由短期聘僱,以減 輕 或 規 避 應 有 的 法 律 責 任 / 人 情 關 係,所以派遣時間較短。 在派遣員工的組成方面,以女性 族群佔大多數,學歷方面則為擁有大 學/大專學歷的比例較高。根據這個現 象,本研究認為,因為目前派遣工作 性質是以行政支援性工作為主所致。 此外,本研究也發現,派遣員工的年 齡層多集中於 21~30 歲之間,且組成 背景以初入職場的社會新鮮人、在學 學生、失業後再就業者為主。 關於派遣公司對未來派遣業務 發展的看法方面,大多數派遣公司均 持樂觀的態度並認為,勞退新制的施 行與未來勞動派遣法若通過後,對派 遣業務量將有正面的影響。 (二)人力派遣與僱佣關係 派遣員工的指揮命令權歸屬於 客戶公司者佔非常高的比例。也因此 客 戶 公 司 對 於 派 遣 員 工 的 薪 資 、 福 利、績效評估等方面,有較大決定權。 本研究同時發現,表現優良的派 遣員工逐漸有機會轉為客戶公司的正 職員工,有些客戶公司更將派遣員工 視為篩選未來正職員工的方式。在本 研究的調查樣本中,有 3 家派遣公司 的派遣員工轉任客戶公司正職員工的 比例高達 75%以上。故而,客戶公司可 善用此措施以激勵派遣員工,如此不 僅可降低派遣員工之離職率,也能吸 引到較好的人才。 另外,根據文獻資料,派遣公司 是否能提供重複僱用的派遣員工,將 會影響派遣公司的業績與客戶公司的 關係。本研究發現,被重複僱用的派 遣員工比例以 51~75 %者居多,且平均 值約為 46.9%;而且,派遣公司的業務 量增減,和派遣員工是否被重複僱用 有相關性。 (三)人力派遣與人力資源管理實務 根據本研究的整理分析,派遣員 工 的 招 募 管 道 以 人 力 網 站 、 熟 人 介 紹、及公司網站為主;亦即透過「高 科技」與「人際網絡」等方式。派遣 公 司 在 送 派 遣 員 工 至 客 戶 公 司 服 務 前,多會提供一般性的教育訓練;也 有 一 些 客 戶 公 司 會 因 為 工 作 上 的 需 求,對派遣員工施以專業訓練。 在派遣員工的績效評估方面,由 於派遣員工的指揮命令權多歸屬於客 戶公司,派遣公司則多以輔助的角色 自居,而且,員工被派遣在客戶公司 之處,派遣公司在不甚瞭解員工的工 作狀況下,當然也不太可能為員工打 考績,故績效評估主要是由客戶公司 來執行。此外,不論派遣公司或客戶 公司,均不重視派遣員工的生涯規劃 與個人發展。深究其因,就客戶公司 來說,派遣員工多被視為客戶公司內

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的非核心人力,所從事的也以支援性 工作為主;而派遣公司和派遣員工之 間 , 多 為 簽 訂 定 期 契 約 的 不 確 定 關 係,故派遣員工的生涯規劃與個人發 展遂因此而被忽視。 在薪資福利方面,本研究發現, 派遣員工的「薪資」相較於客戶公司 內從事同性質工作的正職員工,並沒 有顯著的不同;甚至,一些從事特殊 性質工作的專業性員工,其薪資反而 較高。對「福利」方面而言,其項目 不外乎勞保、健保、團保、績效獎金、 生日禮金、退休金提撥、三節獎金、 年終獎金、特休假、年終尾牙等,或 是有些派遣公司會額外提供給派遣員 工的生日禮券。但由於考量整體人事 成本控制下,派遣員工的「福利」水 準與客戶公司內正職員工的差異通常 較大,派遣員工也常對此情形有所抱 怨。 四、 計畫結果自評 本計畫的研究目的在於達成以下 成果:首先是能瞭解人力派遣業的制 度安排與動態發展,以及人力派遣制 度的新發展如何重塑僱傭關係,這對 參與制訂勞動派遣相關法規的各單 位,將提供一個可以參考的實證基 礎。另外,這些知識的累積,也可以 促成相關學術領域的對話,使相關領 域的學者能對台灣人力派遣制度與歐 美相關制度的異同有進一步的瞭解。 其次,本研究可以幫我們釐清人力派 遣與人力資源管理之間的關係,進而 幫助我們瞭解如何管理派遣人力,以 及派遣人力的管理措施所可能產生的 影響。 由研究結果觀之,我相信本研究 已經大抵上達到當初的研究目的。但 由於國內相關研究仍如鳳毛麟角,寥 寥數篇研究論文所能關照的範圍畢竟 有限,面對派遣行業不斷成長、問題 不斷滋生,更多的研究實在是勢在必 行,我也只能期待更多學者專家的投 入。另外,由於派遣問題瞬息萬變, 勞動政策與立法又變化難料,後續的 追蹤研究是不容或缺的。我的研究只 能充當一個起頭,期望能引來更多後 續的研究。 本研究的部分分析結果已經寫成 研究論文一篇發表於政大勞動學報 (柯志哲、葉穎蓉、蔡博全,2004), 另有二篇英文流通稿,已經分別在兩 場國際學術會議上宣讀(Ko, 2004; Ko, 2005),目前正在修正投稿中。 五、 參考文獻 柯志哲、葉穎蓉、蔡博全,2004,「台 灣人力派遣對僱傭關係與人力資源管 理影響的探討─以美國臨時性支援服 務發展為對比」,政大勞動學報,第十 五期:1-43。 Abraham, Katharine G. 1990. Restructuring the Employment Relationship: the Growth of Market-Mediated Work

Arrangements. Pp. 85-120 in New Developments in the Labor Market: Toward a New Institutional

Paradigm, edited by Katharine G. Abraham and Robert B. McKersie.

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Atkinson, John. 1987. “Flexibility of Fragmentation? The United Kingdom Labour Market in the Eighties.” Labour and Society, 12: 87-105.

Forde, Chris. 2001. Temporary Arrangements: The Actives of Employment Agencies in the UK. Work, Employment and Society 15(3): 631-644

Kalleberg, Arne L. 2000. Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract work. Annual Review of Sociology, 26: 341-365.

Ko, Jyh-Jer Roger. 2005. “Labor

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Ko, Jyh-Jer Roger. 2004. “Labor Dispatching Industry in Taiwan: The Activities of Staffing Agencies and Industrial Dynamics”. Paper presented at the Society for the Advancement of Socio-Economics, 16th Annual Meeting on

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Polivka, Anne E. 1996. Contingent and Alternative Work Arrangements, Defined. Monthly Labor Review, 119(10):3-9

參考文獻

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