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商業技職人力僱用條件需求分析

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(1)

147

鍵詞:技戰教育、僱用條件、內容分析 育研究集刊 五十輯第二期 2004 年 6 月 頁 l 衍 -177 摘要

周春美

沈健華

商業技職人力權用條件需求分析

美,國立雲林特技大學技術及職業教育研究所助理教授 草,環球技街學院企業管理*副教授

郵件為: choucm@yun 但ch.edu.tw;

sheu17@ms5

1.

hine

t.

net

日期: 2∞4 年 1 月 2 日;修正日期鈞。4 年 5 月 21 耳;採周日期 :2∞4 年 5 月 30 日 本研究旨在從僱用條件需求的觀點,探討技職教育體系培育商業人力的發展 于向。為達此目的,首先利用內容分析法,分析 104 人力銀行求才資料庫,撩解 業聘用新進員工的僱用條件需求;其次透過深度訪談法,針對國際貿易業、金 業、餐飲服務業以及批發零售業等四種業別,人力資源主管或用人單位主管進 -訪談,以瞭解用人單位對於應徵者應具備的能力內涵。研究結果發現,事業單 對應徵者應具備的就業能力項目方面,以基本技能、資訊應用、個人管理技能 及團體工作能力為主;同時發現專科學歷是商業類人力市場的最愛;雇主聘用 科以上學瀝的應徵者峙,係以畢業科系、證照與經歷等三項,作為甄選人力的 :要甄選限制。

(2)

148

Abstract

149

I=t

商業技職人力僱用條件需求分析 罩、 自時 周春美、沈健華 目前我國的職業結構,因技術進步、自動化程度加深以及產業升級等因素而 變,在 2003 年 8 月就業者結構中,服務業占58.03% '其中服務工作人員及售 貨員平均每年增加2.8% '未來服務工作人員就業亦將增加,估計到2011 年時將 l曾為 219 萬 9 千人,平均應增補人數在2001-2011 年皆維持於 12 萬人左右〔行政 主計處, 2003 )。由此可知,服務工作人員與售貨員是未來人力增補的對象。依 戰訓局 (2003 )所統計熱門職業資料顯示,各地軍就業服務中心所收集的工作 會中,屬於商業與辦公室人員的需求即占總人數比率的27.03%約占四分之一。 在商業的工作機會而言,會計文書與銷售等人員的需求,llP高達占 32.36% 。換言 之,商業的專業助理、文書及銷售人員的工作,在就業市場中不論是求職者或求 才業者均是主要的工作項目。 我函中層技術人力的培育,大部分{系也技職教育體系的高職教育與專科教育 提供,為適應今後工商業的發展所需基層技術人力的質量需求,技職教育約發 應該與工商業界需要密切配合,尤其商業類科畢業生以就業於工商服務業者最 間,占應屆商業類科己就業人數之25.78% (行政院主計處,2002a) 。根據行政院 璽濟建設委員會推佑,從88 至 99 學年臺灣地區受高中高職比例調整的影響,高

級中等教育畢業生中,高中畢業生人數全期每年平均成長1.

4% '高職畢業生人數

期每年平均減3 .4% '囡此傳統以來高等技職教育的學生來源將受到影響;叉由 f高等教育的擴增及專科改制技術學院的影響,技單是院校的數量、科系將迅速增 ,雖然教育部採取總量控制,但大部分學校均未達到飽合狀態,亦即最近幾年 內技職學校學生容量將逐年擴充。

近年來閻長出生率下降,雖然已達穩定狀態,升學管道亦趨多元化,在技職

校學生保留量增加,但供給量減少情況之下,技職學校若要追求學校總體的永 經營,除強化本身的經營體質,營造學校特色之外,應深入瞭解產業界對各級 人力的就業能力及僱用條件的需求,進行學制、類科與課程的調整,將是當前的 要課題之一。

全美製造業協會(National

Association of

Manufacture血, NAM) 十年來第三次

Chien-Hua Shen

pp.

147-177

Chun-Mei Chou

Bulletin of Educational Research

June

,

2004

,

\勿l.

50 No.2

Chun-Mei Chou

,

Assistant Professor

,

Graduate School of Technological

an廿 Vocatio

E且ucation,

National Yunlin University of Science

&

Technology

Chien-Hua Shen

,

Associate Professor

,

Department of Business

Transwo

r1

d Institute of Technology

E-rn但l:choucm@yuntech.edu.tw;

sherrl?@ms51.hinet.net

Manuscript received:

J組 22,到 J4;~oclified:~ay 泣,

2004; Accepted:

~ay

30

,

2004

Based on the present employment situation

,

this

stu吐y

discusses how

cal and vocational schools should

educate 吐血ir stud凹ts

who major in commercial

ject~.

First

,

a content analysis of 104 Job Banks was used to understand the

ments of employers in the commercial field.

Secon丘,

depth interviews were

to know what

ki血Is

of job applicants were preferred by personnel managers from

foo吐血d

beverage

indus旬,

international trade

indust旬" financ划 industry,

and wholl

sale and retail industry.

It

was found that the employers in commercial industries l

a.i

great stress on the following competencies: basic skills

,

skill in applying informatio

individual management

ski日,

and capacity for teamwor

k.

In addition

,

junior colle)

graduates are now especially welcome in commercial industries. When hiring emplo

ees with

higher 廿egrees,

employers mainly take the major field

,

certification

,

expenence mto accoun

t.

An Analysis of the Conditions of

E臨ploymen

for Technological and Vocational School

Graduates

Major扭g

in Commercial Subject:

Keywords: technological and vocational education

,

conditions of

employment

,

content analysis

(3)

能力以及其他特徵與工作相符程度。僱用條件包括正式教育、經驗、過去表現與 生理特徵等項有關的甄選條件,以及足以擔任相當職位的入行技能、個A~寄徵與 人格特質等項有關的就業能力(張善智譯, 2003 :陶艾祥諱, 1995) 。茲就教育程 度、證照、工作經驗、工作職類以及就業能力等僱用條件相關文獻,分述如后。

一、教育程度

篩選理論( sc血erring hypo白白is) 認為,勞動力市場的訊忌、流通是不完全的情 況下,雇主事先無法充份瞭解應徵者的能力時,在教育訓練需承擔相當的投資, 但透過學校教育在入學制度和畢業學歷的兩次篩選機制,可有效的選拔合適的人 才(劉秀娟、湯志安譯, 1998) 。因此,雇主將「文憑」作為勞動力篩選的一種「標 準」。會敏傑(1999) 認為教育程度具有個人人力資本特質,均可有效預測個人在 社會經濟指數、產業結構、職業結構以及企業結構上的配置;亦即教育程度越高, 其工作所處的勞動市場結構配置即越佳。茲就不同教育程度的僱用需求情形,分 述如下. (一)寓中職學歷人力 高職教育對於我國基層技術人力的供給具有頗佳的效益性,但是近年來高職 ,根據行政院主計處 (2002b) 統計 2001 年間之新進及 重就業者以青少年、高中(職)程度者與進入服務業者占比率較高,行政院

經建會 (2003 )調查發現高職教育程度者之失業率最高,但也發現近年來J廠商短

缺員工以高中(職)教育程度者居多,其中所存在問題值得進行探討。 (二)專科學歷人力 根據行政院經建會 (2003 )預估未來十年高等教育程度者將因應知識經濟政

策的發展,專科程度人力的需求,增加率為 4.7% '專科程度者在各級教育程度就

業者所占比例逐年提昇。就長期的職業結構而言,服務工作人員及售貨員平均每

年增加 2.8% (行政院主計處, 2003) ,但 9999 汎亞、力銀行 (2003 )謂查企業人

力資源主管的結果顯示,業界接受「專科」程度畢業生的僅 20.88% '不聘用專科

畢業生的原因以人力素質較差與專業能力不足為主。

主誕生 (2001) 利用行政院主計處所收錄 1996 年至 2000 年人力運用調查資

ISO 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 進行全美圓產業調查,其中有 80%製造業者指出影響美國經濟衰退肇因於欠 工作品質,有三分之二的業者認為目前工作職場最嚴重的問題是就業能力的欠 缺,其中 60%業者認為欠缺必備能力而影響產量需求,而 40%業者則認為無法 提界新產能: Jasinowski 調查指出有超過 75%業者對於學校培育學生進入工f 職場的準備能力不足,呼籲政府單位需有力確保教育系統的品質,唯有縮短乖 技能力的差距,才能補足 2020 年高達十二萬的技術短缺職位(的onymo間, 2002) 。 圈內外有關人力需求及效益分析以「就業 J 、「收入」、 r 就業率」、「失業率」、 「勞動參與率」等項為主,以作為瞭解勞動市場人力供需的指標(王誕生, 1996

;

Catterall

,

1984; Cobb & Perskill

,

1983;

Ev副lS

&

He訂,

1978; Lin

,

1981; Hn

Stromsdorfer

,

1969)

0

1970 年代後期除了上述指標,衡量人力與教育效益,已將非

金錢的成效作為考慮因素,如工時長短與學用相關性等項(王誕生,

1996

,

2000 ;

王誕生、童話玉娥,

1995

;林祖嘉、徐笑, 2000 ;會敏傑、賴人豪,

2003 : Cambell

Basinger

,

Danner &

Parke凹,

1986; Hoachlander

,

1991; McCaslin

,

1992;

Me到 McElw但n, G旺臼a&Whitmo時, 1980) 。但是從企業招募的觀點,探討人力的需求 僅劉正 (2002 )利用深度訪談探討雇主徵才跨文憑是僧人求職的必要條件,但: 雇主強調求職者的能力或生產力時,較傾向人力資本取向的能力為主,其中當 事職位的累積性越強峙,專科或大學學歷對現職無太大影響力。對於雇主或馬 J 單位對於應徵者的僱舟條件為何?不同業別對於僱用條件的需求情形?事業單 1 需要的人力需具備哪些就業能力?目前勞動市場對各級學膛的人力所需要的甄 限制為何?本研究以此為旨趣,運用內容分析與深度訪談,瞭解業界對應徵者 l 教育程度、證照、工作經驗、工作戰類以及就業能力等僱用條件需求, 業技戰學校系科調整與人才培育之參考。

貳、文獻輯顧

僱用係指考量當自寺的企業需求狀況,出一些應徵者中選擇符合甄選 1劍牛岳 選人的程序,以增補職位出缺,甄選旨在精確地決定求職者所展現的知識、技能 周春美、沈健華 商業技職人力僱用條件需求分析

lSI

(4)

的2 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 料,分析專科教育的經濟效益,研究指出專科教育薪資所得效益在女性商專、 性醫護專以及工專畢業生等變項較高,但勞動參與率在農專、主專及商專等變 比高中生低。隔年再運用行政院主計,處所收錄 1993 、 1997 與 2001 年人力運用 查資料,分析專科及大學畢業生的薪資所得均比高中生高,其中在專科畢業生中, 以高專教育的薪資所得效益最為顯著,其次是工專(王誕生, 2002) 。趙振瑛(1 999

)

以勞工的專長來看,理工的薪水略高於文法類,但與商科類接近。而\WU正 (2002 、 認為大學以上學歷者在勞動市場均比專科學歷者的學用配合度的回饋形態好, 整體而言,專科人力之科系別的正向自饋有不同約變化,究其原因係區產業結 的轉變所致。 朱元祥( 1999) 研究指出服務業對於初入勞動市場的大專學歷工作者有明謂 的萎縮趨勢,此現象與我圓現行產業趨向服務業導向相背離,顯示我國歷經經 不景氣的外在環境衝擊,對於產業結構有可能產生變遷。相較上述的論點,詹 勝(1 999 )研究發現整體低度就業呈現惡化趨勢,專科程度者遭遇的街擊最大, 其中人力普遍朝向中小企業轉移,這l穩涵著有更多的人力是被中小企業主以一開 人力資本的考量而f雇用,而較不是以其特殊的、專業的人力資本。 (三)大學學歷人力 我國經濟成長越高以及經濟發展階段越成熟,個人落入教育與職業不棺稱跌 風撿越高,而且對高等教育程度者更為不利(葉秀珍, 2001 )。叉根據莊奕琦(1 999) 研究指出,由於臺灣製造業的技術進步是屬於偏非技術性的技術進步,有利於低 教育程度者,而不利於高教育程度者,故此項需求面因素縮小了高低教育程度長 的工資差異,此亦是造成閩中、高中程度中工作經驗屬於中間者與高職、專科、 大學程度中工作經驗屬於兩端者工資差異縮d位甘主要因素。因此,教育程度雖 業者僱用的篩選條件,其中「工作經驗」也是影響因素之一。 -、吾'''':口 2 -一、 E旦訊息 信號理論認為造成高薪主要源自於市場訊號模式,雇主期望工作者擁有證 所證明的技術能力,擁有證照的應徵者應能將所擁有的技能告知雇主,才會有 於增加薪資,而擁有證照的應徵者會獲得額外教育訓練的機會,除了增加技能, 商業技戰人力僱為條件需求分析

153

也有助於讓雇主撩解其能力 (Whitehead , 1981) 。

9999 汎亞人力銀行 (2003 )調查業界對證照的看法是「有證照不代表有專業

實力」、「證照是求職的暴本條件 J' 以及「國內證照制度不健全 J 等項。而林f中成

(2003

)研究金融從業人員對金融證照認知,以「證照的意義與功能J 與「參加

證照考試可以給予自己再充實的機會」所獲之認同度最高,報考動機主要為「懇、 藉此來證明自己的專業能力」、γ 對白我的肯定J' 其中具有專科學歷的從業人員較

冀望藉由證照的取得來彰顯自己的專業,為自己的職涯加分。由此可知,業者的

需求與求職者的認知是影響證照成為僱用條件的區素之一。

三、工作經驗

人力資本論調教育為投資,認為接受教育可以獲得技能而且可提高薪資(陳

憶芬,

1998)

0

T. H.

Gindling 與W.

Sun

(2002) 研究指出,受過較多正式教育的

工作者對突發事件也會有較俊的處理方式,雇主甄選受雇者時,除了將教育程度

列為主要條件外,工作能力、工作經歷、專業能力以及職業證照也是影響僱用條

件,尤其受到科技與全球化發展影響,職場應具備的就業能力及僱用條件,亦將

隨之改變;而工作經驗將成為人力資本的基本項目。出遊孟龍( 1993) 對工作經

驗與教育的研究可知,在勞動市場中,超額教育者呈現平均較高的教育水準,叉 函教育年限較長,普遍經驗不足;而不足額教育者恰好相反,多為教育水準碗顯 偏低,但經驗表現刻相當豐富。 吳媛嬌(1 994 )研究指出事業單位僱用具有工作經驗員工者,以「有專門的

知識技能」與「實務經驗」為主要需求。王誕生 (1994 )研究發現,轉換工作經

驗越多者,對於個人勞動參與意顯具有正面的影響,但是其也會增加個人成為「未

適當運用人力 j 的可能性,當過去累積的工作經驗越多的青年,其在人力運用上

的適當性也越高。趙振瑛( 1999) 認為就工作經驗與年資來看,則發現無論是工

作經驗或年資均對薪資有正面的影響,其中以「營造業」與「礦業及土石採取業J

{雇用有工作經驗占較多數,而且高達六成, C 7]<.電燃氣業」亦大多以晉用有工作經

驗為主, C 製造業」為工業部門內引進應屆畢業生的行業只占四分之

;

C 社會服

務及個人服務業」以及「批發、零售及餐飲業 J 等亦僅有三成廠商會晉用應屆畢

(5)

本研究係運用 104 人力銀行資料庫進行僱用條件分析;並以商業的人力資源

淨移出人數最多的是「營造業」與「生產操作人員 j' 其中行政院經建會 (2003

)

預估未來服務工作人員就業亦將增加,其中服務工作人員與售貨員的平均增補人

數 2001-2011 年皆維持於 12 萬入左右。由此可知,工作戰別的增補與業態發展及

企業規模有關。 商業技職人力僱用條件需求分析

ISS

參、研究方法與實施

用春美、沈健華

F.

Levy 與 R.M阻B叩e (1999) 認為能力、背景、教育與收入的模式中,其中

能力是主要影響因素,專家學者的研究也指出「就業能力」是種讓個人在許多不

同的工作環境中,都能有效的工作,這種技能的特徵並不限定於特定的工作場所,

並認為要提昇工作者的可塑性,應該加強培養就業能力 o

9999 汎亞人力銀行 (2003 )調查研究指出,應屆畢業生自我評估「被企業

拒絕的原因 j' 依序有缺乏工作經驗、專業能力不足、學歷不夠、就讀科系不熱門

菌素。雇主最希望獲得的人力資源,是真有顧客導向技能、創造力、推動力、

負責任、團體主工作能力、可塑性以及持續改進等能力。在美國的研究則發環,大

部分的雇主並不以教育背景與教育表現來還才,而較注重態度、溝通技能以及先

立的工作經驗,但雇主也一致認為基本技能的重要性(

Nation

a!

Center on the

u且tiona!

Quality of the Workforce

,

1995) 。李芝靜與潘掙一(1 992) 研究指出商

主管與員工均認為,英文的教學與內容為各級商業學校最需改進的課程。雇主

觀就業穩定、有責任感的員工,而且事業單位僱用員工最重視的條件僱用有工

經驗者與應屆畢業生的條件中,如「合作協調能力 jJ 有好的理解力及判斷力」

及「主動積極參與能力」均是必備的條件。對於有工作經驗者更要求其備「有

門的知識技能」與「實務經驗 j' 對於應屆畢業生特別要求具有「有實踐能力及

動力」與「有熱心及活力」等項(吳媛嬌, 1994) 。因此,為爭取車去?圭的工作機

,多方面培養以上各項能力,被錄用的機會相對較大。

154 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 業生。因此,工作經驗亦成為雇主僱用人力的條件。

四、工作職類

雙元經濟論對就業機會結構的劃分,著重;於產業組織,可大致電分為核心產 業(

Core

Industri自)與邊限產業 (Periphery Indus粗的) (曾敏傑、賴人豪, 2003 )。 核心農業的勞工待遇與升遷機會較好,工作也較穩定,邊經產業的勞工則正好棺 反,其待遇與升遷機會較差,工作也較不穩定。就我國產業形態以中小企業為主, 加上不同產業結構的改變,以工作職類作為僱用條件將成為勞動市場直隔的因素。 曾敏傑( 1999) 研究顯示,就業前之人力資本有助於個人進入由產業區隔指 數、職業區爾指數以及企業規模所建構之「工作結構」中,而工作所處的干亨利勞 動市場結構才是造成高薪的主因。越振瑛(1999 )研究發現,個人的職位高低空空 薪資有正向影響,其中以「主管及專業人員」為最高,勞工從業的廠商越大對薪 資也有正面的影響效果,以行業別區分時,薪資水準較高行業在 1978 年是明顯出 環在營造業,而以勞工的專長來看,理工科背景者的薪水略高於文法類,但與 科類接近。 阿部正浩 (2001 )研究日本企業規模與僱用職業發現,在資訊產業、微軟 業、金融、證券、保險業等其他產業所需要的工作戰類,以「事務類」和「業 類」的職種為主,但是「事務類」和「業務類」職種的徵募'會區企業規模變 而相對性的變少。由此得知,企業在自己公司內沒有的人才,要從外面來調度 職業別, ]:)、「事務類」和「業務類」的戰種為主,荷大企業會透過內部訓練培 此類職種。我國在「事務服務類」和「業務售貨類」需求殷切,無論從求才及E

職資料顯示我國人力需求大都為佐理、技術人員以及生產作業人員等中低層/

力,究其原因可能係我國產業結構以中小企業為主所致(吳媛嬌,

1994;

}萄春 沈健華, 2003 ;職訓局, 2003 )。 就行政院勞委會職訓局(2003 )與行政院主計處 (2003 )調查業界對軍車 僱屑條件需求,發現因為產業結構改變,廠商對於專業技術人力需求增加, 流入人數較多之行業為批發及零售業、製造業、營造業較多,在就轉業之就業 而言,其中淨移入人數最多之行職業分別為r ~其他服務業」與「專業人員

(6)

157

商業技職人力僱用條件需求分析 周春美、沈健華 第 2 期 第 50 輯 教育研究集于 'J

156

,以修正訪談大綱、內容及順序,以及研究者的表達方式。 本研究樣本係依據 104 人力銀行求職資料進行分析,本資料蒐集期間為 2003 8 月 7 臼至 2003 年 8 月 26 日,如表 I 所示,蒐集方式為將有關商業類的求才 話圳市 4啞﹒金融證券、國際貿易、企管顧問、百貨零售以及餐飲服務五種業 ,共蒐集資料 3059 筆,經剔除資料擋述不全者,進行分析的資料共有 3052 筆 G

、實施過程

(一)5!t職資料的蒐義與兮析 資料蒐集期間

一一冉一直一

依據所蒐集的資料,依據中華民國職業分類與進行職務的分類,將其職務區 為主管及經理人員、專業人員、助理專業人員、事務性工作人員、服務及銷售 務工作人員,以及工讀或助理事務人員等六類(戰部局, 2003); 其餘基本資料 目是依求才廠商提出之徵才條件進行歸類整理,如表立。 本研究所蒐集徵才資料各業別比例,依序是金融證券業占 28.2% 、圓襟貿易 占 26.7% 、百貨零售業占 24.6% 、企管顧問業占 13.8% 、餐飲服務業占 6.9%

;

職業別而言,所有徵才資料中最多的職業別為勛理專業人員占 40.39忌,其次是 業人員占 19% '為主管及經理人員占 15 .5% '是服務及銷售業務工作人員占 ,最後為事務性工作人員及工讀或助理事務人員各占 9.8%與 3.8% ;對1h 學 、1要求,要求大學(含)以上學歷有 23 .2 9忌,要求專科(含)以上學歷有 36 .3 9忌, 求高中以上學歷有 34.0% '對學歷並無特別要求有 6.59忌,在工作層紋的方面, 於主管層級有 18.7% '屬幹部層級有 29.3% '基層層級者有 52.0% 。 資料筆數 自 14

420

750

209

8/11 、 8116 、日121 、 8β6 (一)肉容合析法

本研究採周內容分析法,以 104 人力銀行資料庫作為資料分析來源,分析

主對商業中,不同業別、學歷別、職業別、階層別對僱用條件需求差異分析'tJ

及事業單位對不同教育程度的就業能力的需求內涵。

內容分析法是處理科學資料的專門化過程,運用內容分析進行入力網站中至

業徵才資料的優點,一為分析人力銀行求才資料的信度,高於透過問卷調查軍車

需求方式。二為入力銀行的求職及求才數量龐大,在外部效度較其他方法理想、

其中 104 人力銀行是圈內評比為最大及最專業的人力網站,作為研究母體有其 i

用性(王石番,

1994

;吳智鴻, 2003) 。 本研究內容分析的編碼,係依據加拿大「就業技能 2000+J (

Emp10yabi

Skills 2000+

)的就業技能類眉目 (Human Resource Development Canada

,

1994

104 人力銀行資料庫的徵人條件 'f系依編碼表(如附錄) ,予以歸類登錄,依其J

業能力性質區分為基本技能、管理技能、團體工作技能等三類,分別為; 1 墓

技能,分為語文能力、資訊應用能力以及輸入技巧 2管理技能:分為積極態J

與行為、負責能力、工作適應能力與學習能力等 ;3 固體工作技能﹒區分為霞

合作能力與工作執行能力等。 (二)深度訪談法

本研究採用訪談法,係以業界人力資源部門主管或用人單位主管為對象,

解用人單位對人力需求內涵的看法,以深入撩解事業單位對於人力僱用需求1

形。由於事業單位的業態及經營理念,會影響用人單位主管對人力約評價與反μ

需籍助質性矽研工具才能足以瞭解事業單位聘用人力約原因,也是量化研究

所無法獲致僱用行為後面的 f 隱含意義 J

(Bill

,

2000;

Stein缸, 1996) 。訪談前

研究依據文獻分析與內容分析結果,發展訪談大綱,並以菜企業人力資源徑

一、研究方法

859

8/8 、自 113 、自:/18 、 8β3 8/9 、 8/14 、 8119 、 8β4 8/10 、 8115 、自丘。、 8/25 8月、 8/12 、 8117 、 8122 蒐集 8 期 表 1 業別 金融證券

(7)

、資料分析

訪談時間及代號 20日 3 年 9 月 18 日

(R920918)

2∞3 年 9 月 4 日

(M920904)

商業技職人力僱用條件需求分析

159

蜀中(含以下) 50 人 高中職 300 人 大專(含大學專科) 200 人

員工人數 680 人

120 日 3 年 9 月 29 日

屆中(含以下) 130 人(資深員工)

I

(N蛇口929

)

高中職 300 ~、 大專(專科)

200

~、

大學 50 人

銀j 布全行協理 i員二「叫人數 35 人

高中職 2 人 大專(專科) 26 人

大學 7 人

員工總人數約 600 人,分店員工人數倍以 03 年 9 月 16 日

約 90 人

I

(C920916)

蜀中(含以下) 6 入 高中職的人 大專(專科) 12 人

大學 7 人

經理 (一)求職資料兮析

本研究根據 104 人力銀行資料庫所蒐集的資料,依編碼表(參見附錄)進行

類,同時以「內容分析法」進行僱用條件的分析。茲將分析單位及信效度控制

述如下.

L類目﹒資料登錄的方法旨以類目建立作為分析單位的界定,其分類類別有,

務、產業別、性別、經歷、年齡下限、年齡上限、學歷、層級、地區、科系要

罵春美、 i屯健摹 表 3 訪談對象及公司人力結擋一覽表

業llU

I 訪談者識別 i

受訪公司人力結構

1 餐飲飯店叫人力資源經理|員工人數(含實習生) 550 人

2 國際貿易業(汽!人事經理 車製造業的國 際貿易部〕 4 批發零售業 義本資料 絕

llU

人數

百分比 金融證券

859

28

.2% 國際貿易

814

26.7%

業別 企管顧問

420

13.8%

百貨零售

750

24.6%

餐在X~臣務

209

6.9%

主管及經理人員

474

15

.5% 專業人員

580

19.0%

助理專業、員

1229

40

.3% 職務 事務注工作人員

298

9.8%

服務性及銷售業務工作人員

356

1

1.7% 工讀或助理事務人員

115

3.8%

大學

709

23.2%

專科

1108

36.3%

學歷 高中

1036

34.0%

不拘

198

6

.5% 主管

567

18.7%

層級 幹部

892

29

.3% 基層

1586

52.0%

表 2 基本資料描述 158 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 (二)業界月人主管深度訪談 本研究透過深度訪談法,接受訪談對象,人力資源部門主管有二人, 位主管有二位,共計四人。訪談時間以二至三小時,事先土網蒐集訪談重 料,並逐步就訪談題綱及訪談計畫,進行訪談活動,在徵求受訪者同意後, 錄音。茲將訪談對象、公司人力結構及訪談代號,整理如表 3 所示。

(8)

160 教育研究集刊第 50 輯第 2 期

求、語文、資訊應用、英文打字能力 F限、中文打字能力下限、工作態度、

等十六類。

2 信度及效度控制.本研究事先依編碼表(參見附錄) ,依上述十六項類目 以二位編碼員運捐「編碼員信度法」檢定信度,進行編碼,

致性 (Wimmer

&

Dominick

,

2000

)。經計算後,所有題項求得的編碼者信度為 92 就個別題項大多均在 .96 以上,而少數相互同意度 11£於 90 者,則由編碼員相 討論及取得共識後,對編碼表 3日以修定,使具有較高的信度(玉石番, 1994) 。 碼後,並透過 SPSS 進行基本資料統計量分析,使用次數分配、百分比及卡方 考驗分析等統計程序,以自豪解不同業別、職業別、層級別分布情形,及其在學 歷、畢業科系、工作經歷年資、證照等項在人力需求的差異。分析事業單位 人的↑雇用條件,與刊登在報紙的廠商求才廣告,均能有效反映業界的僱用條件需 求,也是隨著網際網路的發展,內容分析由過去平面媒體,轉為以網路資料回 大且有效控制重複性,並能瞭解業界的真實情況,具有較佳的效度(吳智鴻 2003) 。 (二)訪談資料訝于析 本研究為便於檢索及查證資料,依業別一訪談 5 期,針對受訪者予以、編號J 行資料處理。根據訪談所得資料,再採用 γ 校正分析歸納法 J

(modified analysis)'

於每訪問一位受試者後,即進行整理與分析的工作,並將訪談內容進行概念分析 及編碼,再以「但常比較分析法J

(constant

comparative組alysis) ,將所有的資料 加J;統整分析記錄其差異性與相似性,並與文獻中相闋的資料比較與討論,最後 歸納出結論與建議。

肆、結果與討論

茲就 104 人力銀行的內容分析與訪談四家事業單位的聘用單位主管對僱用程 件需求差異分析結果,分述如后。 商業技職人力僱用條件需求分析

161

一、不間業別對僱用條件的需求分析

(一)各業刻畫了於是逝者學歷的嬰采

自 104 人力銀行資料分析發現有 6.5%業者不以學庭作為人力任用的考量,叉

發現百貨零售業以任用高中職學歷層級人力為主,其餘業別則以專科程度為主。

同時亦發現有 70%業者不以就讀科系作為人力任用之考量,有 20%左右的業者只

要求應徵者具商科背景即可。

自訪談資料顯示,業者不以學歷作為聘用人力的唯一條件;但是也強調學歷

是衡量能力指標之

,不過更強調應徵者的工作態度,研究結果與就業能力論的

論點一樣,不同的是在人力內部流動過程中,篩選理論的文 3!觀念,會影響選拔

人才。茲將訪談內容摘要如下,

在學產方面,我們公司不是很重視這個部分,不會因為學歷而薪資相差很

多,反而會以經驗、工作表現為考量。學歷較高者實務上當然會比較有能

力,學歷和工作能力有正向的關候,可是不是絕對的,學歷不等於能力,

學歷高會讓人預期,會交付重大任務 (R92 日 918 )。

大學畢業的話升的會比較快,如果你的能力也夠的話,它會讓你升的比較

快,所以我們沒有照學歷去設計,在這部門依你的學歷你能不能勝任這份

工作,你的學歷夠,能力也好,那就是你會升的比較順,上去的比較快,

工作以自己職場為主,並沒有依你的學歷去設計

(N920929 )。

在我們人力需求上,當然我們是希望有程度比較高的人力來我們公司服

務,但是進來我們也是要看大家工作投入的用心程度,所以基本上在學歷

上應該不是很重要的一個環節 (C920916 )。 (二)各黨):J IJ 對於證照的嬰求

由 104 人力銀行資料分析,有 10%左右約業者要求應徵者必須真備專業證

'並以金融證券業最重視應徵者是否擁有證照。

(三)各業):j

Ut立對工作經驗年資的要*-白的4 人力銀行資料分析,各業耳目要求應徵者應具有工作經驗者占 38% '各

(9)

三、不同階層別對僱用條件的需求分析

(二)各報靠別對於星星徵者學業科京的嬰>It 由 1日4 人力銀行資料顯示,有 70%以上的事業者,不要求應徵者所畢業的科 系,其中服務及銷售業務工作有 95%不要求畢業科系,事務性及工讀或助理事務 則達 81% '在其他商管群工作機會中,則要求具備商科背景即可。 訪談資料顯示,學生畢業的系科,不是被任用的主要考霆,業界強調應徵者 應具備企管領域相關知能,同時發現企管系科相關應徵者的工作機會反而較多? 同時也側重學生的基本技能及態度行為。茲將訪談摘要如下. 商業技職人力僱屑條件需求分析

163

周春美、;尤使華 其實我們公司我覺得企管是很好用啦,筆試當然考的是它的專業科目,可 是真的到面試的時候,我們技術部門有的都會用到企管的,有的要求資訊 專科,但還是會用到企管的,學企管的涉獵的比較多,所以在面試的時候 會覺得他觀念非常好,企管反而沒有像國質還是會計比較專,他會覺得你 這個觀念很好,因為商業的概念都有嘛,很多地方他都懂,我們好多部門 沒有特別說這但部門才要用企管的,應該都是商業的觀念你都有,所以就 會罵你,所以企管反而比較好照 (N920929) 。 (三)吾吾職業 5日對於是做者的專業設照嬰采 自 104 人力銀行資料顯示,以事務性工作要求應徵者必須具備專業證照高達

12%

'且多數集中於證券期貨證照,少數為壽險入員證照、餐飲證照等。 (一)各階層加工作機會對經歷的嬰>It宰亨冊是主義 出 104 人力銀行資料顯示,在不同階層別工作機會中,以主管層級要求經歷 為多,其中在主管層級要求 5 年以上工作經驗者遠的%'中間幹部層級有 7%

'

基層員工層級占 1% 。相對地,主管層級不要求經歷者只有 29% '中間幹部層紡、 不要求經歷者占 37% '而基層員工層級有 57%不要求工作經驗,較高層級者不要 求經歷者比例越少。 (二)各階層划工作機會要求霉事肯科京宰亨所差異 依據資料顯示,不要求畢業科系者,在基層員工有 85% '其中僅要求為商科 我們一直強調我們的服務、我們的服務,服務就是寫在我們的臉上啊 這就是我們目前最困難的地方!因為有的人就是笑不出來,所以我們要

他,所以就像我剛才說的,跟著我做嘛!

follow me! follow me

!我們主官

怎麼做,你們就跟著怎麼做!而我沒做的,你們去做,或是你們沒做過亂 而做錯了,我不會怪你們 (C920916 )。 當然以一個管理階層來說,當然是有讀過企管斜靠的會比較好,所以 管理階層,而一般的助理員、辦事員,我是覺得未必一定要企管科車 來做,但是假如真的是有個企管斜靠的去做一些管理階層,占全生古書 合適的,但是我是覺得還是要有一個經驗來做會比較好 (M920904 )。 現場工作是很重要的,比如大學生來這當主任,做的事也是現場服務工作 只是多了行政工作及管理。二技畢業也是從權檯員開始,沒有行政及管理, 做的事跟高中戰畢業生一樣的,所以這是比較偏向經驗方面的

(R920918)

0

二、不同職業別對僱用條件的需求分析

不同職業別的應徵者,應具備的僱用條件需求差異情形,茲將其分述如下 (一)是生職業別對於是草織者致賀程庭的嬰來

自 104 人力銀行資料,顯示事務笠、服務性及銷售、助理或工讀工作,以

求專科及高中學歷程度為主;主管或經理、專業或助理入員,以大學、專科學

程度的人力為主,其中主管或經理職務者,有 43.2%的事業單位要求應徵者必

具備大學學歷。 業民主才於年資的要求,以三年占多數。 根據訪談發現顯示,業者對於應徵者應具備工作經歷的要求,在主管階層 視企管專業能力的經歷,但對於基層及中間幹部則重視現場的實際經歷。 力資本論的觀點,雇主對於基層及幹部而言,則重視現場經驗。

下:

162 教育研究集刊第 50 輯第 2 期

(10)

事實上,在實務上並沒有差別,學歷並不是重點,妳可以發現服務業是高 勞力密集的,不會因為學歷高就不用作現場工作 (R920918) 。 剛剛有講資訊部門會用,會計部門會用,我們現在還有一個經營企畫,經 營企畫在我們公司是一個頭的部門,整個大方向的東西,他們裡面也會周 到企管人員 (N920929) 。 商業技誡人力僱用條件需求分析

165

零售業的基本能力最簡單來說,健康就好。所謂健康就是正常人,我講的 話你聽得懂,我交待的事,你會做;你不會做,要會悶,白紙黑字看得懂, 走路要正常,看起來要較勤快的( C920916) 。

五、綜合討論

像這種金融業的工作,假如從一般人員去做,也未必是一定要企管的人員, 你只要是請商斜的,對一些會計、經濟甚至商斜的一些知識具備的話,一 般都可以,進來後就作一個專業的訓練(扎在 920904) 。 茲就本研究結果與相關文獻比較及討論,分述如下 (一)教賞程度方宙 商業中的百貨零售業的人力需求,以高中職學歷為主。本研究與行政院主計 處普查局 (2001

' 2002 '

2003) 統計結果一致,亦如馬春美與沈健華 (2003 )研 究指出,批發零售與社會個人服務業對人力的需求以高中職為主,其次才是專科, 此種琨象,與朱元祥(1 999 )研究指出當外在經營環境有所改變時,第二產業對 於初入勞動市場的大專學歷工作者的人力需求情況,優於第三與第一產業,顯示 我國歷經經濟不景氣的外在環境衛擊,商業事業單位對大專學歷的需求反而呈現 萎縮的現象。 商業基礎學科。本研究結果與相關學者研究發現相同,大部分的雇主並除了考慮 應徵者的教育背景及教育表現來篩選人才外,並注重態度、溝通技能以及先前的 工作經驗,但雇主也致認為基本技能(

generic

skills) 的重要性 (National

Center

on the

Ed

ucational Quality of the

Workfor間, 1995) 。茲將訪談摘要如下

周春美、沈健華 (一)對崗職人力就業能力需求 根據資車物?析結果,在商職層級中,對就業能力要求項目有基本技能、管理 技能、固體工作技能等三類; I 存基本技能叉細分為語文能力、資訊應用能力及 輸入技巧 ;2 管理技能中細分為積極態度與行為、負責能力、工作適應能力與學 習能力等 ;3 團體工作技能叉細分為團隊合作能力與工作執行能力等項。 (二)對扇寡人力就會能力需求 經資料分析後發現,事業單位對於商專j晉級的就業能力需求,可歸納為基本 技能、管理技能、團體工作技能三種。基本技能細分為語文能力、資訊應用能力 及輸入技巧,管理技能細分為積極態度與行為、負責能力、工作適應能力與學習 能力等;團體工作技能細分為團隊合作能力與工作執行能力等項。 (三)對技術學院人力就常能力需求 經資料分析後發現,事業單位對於技術學院層級的應徵者,其就業能力的要 求,可歸納為基本技能、管理技能、團體工作技能等三類;暴本技能叉細分為語 文能力、資訊「患用能力及輸入技巧;管理技能細分為積極態度與行為、負責能力、 工作適應能力與學習能力等,而團體工作技能細分為屬隊合作能力與工作執行能 力等項。 根據訪談的結果顯示,業者重視基本技能與態度行為,對專業能力則著重在 164 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 相關有 10%; 在中間幹部層級有 76%不要求畢業科系,要求商科相關科系僅 13%; 在主管層級不要求科系者有 55% '要求高科相關科系畢業僅有 29% 。自上述研究 結果顯示,工作層級越高對於畢業科系越要求其專業。再也資料顯示,除了畢業 科系外,對於專業證照的要求, .f;)、證券敗貨類的要求最多,旦大部分針對基層員 工者層級的工作機會,顯示基層員工應擁有證照的需求遠大於管理人員。

四、冀界對各級人力就業能力的需求分析

經資料分析發現,事業單位對於各級人力的應徵者會有其不!司的要求,本研 究依其能力性質軍分為基本技能、管理技能、團體工作技能等三類,立主對事業單 位所要求技能項目,茲就不同層級人力應具備就業能力需求的重要程度,分述如

下.

(11)

一、結論

伍、結論興建議

商業技職人力僱用條件需求分析

167

周春美、沈健華 (一)會界對商職人力種月綠幣與高中暴業者用質't主黨 雇主對高中職人力在就業市場所從事的工作性質,重視一般能力與態度等層 面,相對地,商識與高中畢業生在商業的就業市場異同質性高的情況下,在進入 原因有二:一為僱用條件要求證照,己作為篩選人力的機制;二為金融保險業有 完整的職前訓練,彌補工作經驗的不足。同樣地,本研究結果與趙振瑛(

1999)

和顏嘉信 (2001 )研究結果相同,企業的外部甄選員工以學歷、過去經驗、外語 能力,以及人格特質為主要條件,立主不單純考慮、工作經驗。就篩選理論而言,學 歷及外語能力的要求,已透過教育系統,作為證明工作能力的篩選機制。就人力 資本論的觀點,工作年資、經驗與薪資成正比,也是人力資本累積的一部分,並 可說明商業雇主對專業能力的要求,著重在畢業科系及工作經歷。 (六)就黨能力方宙

本研究與 Levy 與 Murnane (1 999) 、 H.

Haste ( 1999

)與F.

E. Weinert ( 1999 )

的研究結果相近,不過 Levy 與 Murnane (1 999) 曾就經濟學的角度,將情緒智商 概念列入基本能力,而 Weinert (1 999) 則就心理學的角度,將後設能力列為就業 能力,此為與本研究結果不同之處 o 同時發現,在個人管理及團隊工作技能方面, 本研究結果與 M. Canto-Sp白色ef'

L.

F.

Dupuy 與R.

J. Murnan

e(

1999 深o

P. Perrenoud

(1999) 的研究結果相泣,但 Canto-Sperber 、 Dupuy 與 Murnane (1 999) 係以哲 學的角度,認為規範能力( norm芷宜四na甜I包lye c∞omp阱et扭:en血Cl悶臼)及敘事肯能E 力(忱na甜ITa剖祕t吐iv間

e

C∞amp戶et阻e叩n叫l 理資源、發展策略、系統化能力是團體運作的基本能力,是與本研究結果不相同 之處。 茲就靄業對僱屑條件及就業能力需求情形,以及技職教育體系在培育商業人 力的影響和思應策略,分述如下 166 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 商業中的金融保險、國貿、企管顧問以及餐飲服務業的人力需求,則以專科 學歷為主。本研究結果與江豐富(1 992) 研究結果相同,專科學歷背景在就業市 場中,其人力資本量不僅高於高中學歷者,在中高年齡組也高於大學學歷背一畏。 換言之,就人力資本論的觀點,商業雇主認為專科學歷人力資本存量彈性大,在 人力運用與工作調整均比高中職學歷具有較高的生產力,在教育與薪資支出比大 學負擔少,使得專科學歷者是商業雇主獲取人力的主要考量因素之一。 (二) )謊言實科京方宙 業界對人力的就讀科系要求比例偏低,可能商科學習內容共同性較大,以及 商科畢業生所從事以事務性工作為主,也可能是認為高科在基本技能的培養具其 基礎性(李芝靜、潛掙一,

1992 ; National Center

on 伽因此前anal

Quality of

the

Workforce

,

1995) 。 (三)證!1ll 方宙 本研究結果指出對於專業證照的要求,以證券期貨類與基層員工的要求最 多,本研究發琨雇主對證照的認知,可區分為專業性執照與事務性證照二種需求, 前者係指雇主較認同於從事專業工作的執照,主E經濟部的期貨員等;後者係指從 事事務性工作的證照,女日職訓局或電腦基金會的中英文輸入等,而金融保險業部 分業務涉及執業的合法性,在專業證照的有所要求,對基層員工要求證照以證明 從事事務性工作的能力。雖然學校的證照或證書與就業市場的安置閏的關係,雖 沒有直接及緊密的關係'但是仍是就業市場的篩選機制及企業還才的依據(劉正, 2002) 。 (四)工作報類方富 我國在職業別以助理專業人員為主,其中事務性、服務性及銷售、助理或工 讀工作,以要求專科及高中學歷程度為主。究其原囡係因我國產業技結構以中小企

業為主,造成就業機構推介的人才大都為佐理、技術人員,以及生產作業人員等

中低層人力所致(周春美、沈健華, 2003 ;何部正浩, 2001 ;吳媛嬌, 1994 ;職 訓局, 2003 )。 (五) .I.;r管經驗方面 近四成的業者需要應徵者具工作經驗,金融保險業要求工作經驗較低,究其

(12)

表 4 商業技戰教育人力應真儷的就業能力 茲從僱用條件需求的觀點,整理各級人力應具備的共同能力及各級應具備之能 力,如表 4 所示,分述如下: l 就高職、商專及技VItI學院等層級的人力,共同應具備約就業能力 最重要 能力有八項,分別為英語應用能力、 word 、 excel 、中打、積極主動、責任感、溝 動協調、配合度。次重主要能力有六項,有臺語、 Powerpoint 、 Outlook 、英打、吃 苦耐勞、執行能力。 商業技職人力僱用條件需求分析

169

各級 基本技能及態度行為

人力

最重要能力工作熱 忱、反應、樂觀閱 朗、學習意旗、屬隊 技術 合作、親和力。 次重要能力﹒興趣、 學院 最重要能力 細心、抗壓性、耐 I 英語 心、企圖心、領導能

2.word

力、自信 e

3.excel

最重要能力工 4 中打 作熱忱、細心、 5 積極主動 樂觀詞朗、抗壓 6 責任感 性、學習意敏、 7 溝動協調 領導能力。 高專 8 配合度 次重要能力品 次重要能力 恆、興趣、親和 l 臺語 力、創意、反應、

2.Powerpoint

企圖心、團緣合

3.0utJook

作。 4 英J了 最重要能力興趣、 5 吃苦耐勞 細心、抗壓住、創意、 6 執行能力 企圖心、團隊合作。 藹職 次重要能力:自信、 工作熱忱、親和力、 樂觀開朗、反應、學 習意願、領導能力。 周春美、沈健華

研究發現,不河業別對於應徵者約經歷要求達到顯著差異,對於經歷年資的

要求三年以內為原則。在業別中以金融證券要求經歷的比例最少,究其原因可能

是金融證券業者本身在戰前教育訓練有完整的訓練系統,其中工讀助理一戰比例

明顯低於其他聯漪,學歷及層級越高要求經歷比例越高。

就不同業郎對於應徵者畢業科系的要求而言,在技術學院層級者傾向聘用本

科系的畢業生,在專科層級則以商科畢業為主,在高中職層級則發現事業單位傾

向任用高中學歷層級人力,在應徵者是否為本科系畢業的要求上,在技院學歷層

級人力較會強調,並依畢業科系作為判斷完成特定職務是否真有專業能力的主要

依據;相較之下,在專科及高職層級的人力,則較不強調是否為本科系畢業,其

中層級越低或越不其專業性的工作越不要求是否為本科系畢業。在證照方面,商

業雇主聘用技職校稅商管群畢業生,並末將是否擁有證照作為工作篩選條件,只

有部分業別要求具有期貨證券等證照。 (四)事業單T立對各級人力自可能力帶來,以基本技能、資訊是用、T圈 人管涅技能弓之團體工作能力為主

事業單位在甄選人力峙,其所需求的人力,應具備的專業能力可歸納為基本

能力、個人管理及團體合作能力,且對於各學歷層級人力的要求,具有很高的一

致性。因此,應將上述能力的要求,融入現有課程之中,以強化學生的就業力。

主要每月悔件

戰場的門檻峙,高職畢業生顯示其專業能力的重要性有限。相對地,商職學校的

系科轉型需考慮、業界對高中職人力需求的異質性噩隔,當業界對商業專業人力需

求性l舊時,對商科背景學生的就業較有利。 (二)事業單位的種.m1i軒牛需求弓亨利於早早科人力發展

商業中的金融保險、國貿、企管顧問與餐飲服務業的人力需求,則j;)、專科學

歷為主。就人力資本論的觀點,商業雇主對專科學歷人力需求方面,認為具企管

背景者在商業各領域較有基本概念,在教育訓練所投資的人力資本存量大,在人

力逢周與工作調整均比高中職學歷具有較高的生產力,在教育與薪資支出比大學

負擔少,使得專科學歷是商業雇主獲取人力的主要考量因素之一。

(三)事業單位對專科以上學歷者,以工作經歷、畢業科京友誼照為 168 教育研究集刊第 5 口輯第 2 期

(13)

參考文獻

致謝﹒本文的發表與完成,~謝國科會 92 年度專題計畫經費資助 (NSC

92-2516-S

224-001-X3)

,並屋里謝匿名審查委員所提供的寶貴意見,讓本文內容更加充 實,研究助理賴銘娟、賴慧芬及姚佩欣的協助,特申謝忱。 商業技職人力僱用條件需求分析

171

周春美、沈健華

教育單位笠考量結合自前政府單位或財團法人機構所辦理的技能檢定與校內授課

內容,進行學力檢定,以維持教育品質。 (三)技術學院宜運用婪合性課程,以強化學生募業實務能力、基本 技能、 7圈人管 E里弓之屬質量合作能力

本研究發現,業者在甄選人力峙,應具備的就業能力可歸納為基本能力、個

人管理及團體合作能力,且對於商專人力的要求,具有很高的一致性。因此,應

將上述能力的要求,融入琨有課程之中,以強化學生的就業力。尤其用人單位最

強調在於應徵者的工作態度,在學校中並沒有適度的課程可以強化學生的工作態

度,在商管類科中除了部分系科能夠在現場實習,如餐飲、休時相關系科,強化

其正向工作態度外,其他系科在發展工作態度的課程設計活動有限,建議各校可

研議發展「創業教育」課程,並以微型企業為教學主題,提供學生從創業計畫提

案,至 j展閃現場實務模擬活動,以整合其在校所學之專業知能,立主體驗經營實況,

進而建立進入戰場之信心及被雇主所樂泊的工作態度。

9999 汎亞人力銀行 (2003 )。高職專科學業苦!持有證照比例高,失業依然破八戚。 2003

年 9 月 23 日,取自 http://www.9999.com.twIPJ/ac tJ p920924/的ook3

王石番 (1994 )。傳播內容分析法理論與實證。臺北: mJ師文化。 玉誕生(1 994 )。我國高職教育的經濟效益研究。(國科會專案報告,計畫編號 NSC84-2411­

HOI8-002)

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NSC89-2413-H-018-016 )

品質 (一)鼠索職業學榕在類科毛主課程調整宰亨其苟且要性 本研究認為商職類科及課程調整的具體做法有三,分llU為: 1 兼顧學生的學術與職業能力 除了重視基礎學力的培養,也提供對應進修 大學的升學準備,以因應學生能力及生涯規劃等需求。 2.以學術能力為主,生涯需求為輔.一年級為共同學料,學生從二年級就升 學與就業需求,分不同系統或學程,以培養商業人才。 3.以核心能力為主軸﹒對於學生的性向未定或未來生涯規劃較不確定時, 類科調整及課程發展可學生約需求,將基礎課程及群專業核心課程為基礎,配合 學生升學及就業需求,依據核心能力研擬上下及水平銜接課程。 (二)竄車里加強誼照弓之校團學力檢定制度,以維榜商業人力的教賞 170 教育研究集刊第 50 輯第 2 期 2 就高職應具備的就業能力,最重要能力有六頃,有興趣、細心、抗盟IH笠、 創意、企圖心、團隊合作。次重要能力有七項,有自信、工作熱忱、親和力、樂 觀閱朗、反應、學習意顧、領導能力。 3 就商專應具備的就業能力.最重要能力有工作熱忱、細心、樂觀閑飯、抗 壓?生、學習;意願、領導能力等六項。次重要能力有品性、興趣、親和力、創意、 反應、企圖心、團隊合作等七項。 4.就技術學院層級的應具備的就業能力 最重要能力有工作熱忱、反應、樂 觀開鈞、學習意願、團隊合作、親和力等六項。次重要能力有興趣、細心、抗壓 f笠、耐心、企圖心、領導能力、自信等七項。

二、建議

國內研究也指出專科教育薪資所得效益,以女性且具商專學歷者較高,專科 及大學畢業生的薪資所得均比高中生高,其中在專科畢業生中,以商專教育的薪 資所得效益最為顯著,但勞動參與率在農專、工專及商專等變項比高中生低(王 誕生,

2001 '

2002) 。根據研究發現,業主甄選人力主要考量重點有學歷、工作經 驗、設照,在校學生比較缺乏工作經驗,但可在證照的取得上,給予補強,文也 研究發現業主對於應徵者的基本能力中,如在英語應用能力方面有要求。因此,

(14)

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1.

word 15

2.excel 16

複選題 資訊應用

3.powerpoint 17

。代表無

4.ou

t1

ook

1 日 1 代表有 5.網頁設計 19 6 其他 20 1.30 字以下(含無要求) 2.40 字以上 英文打字能力 3 .50 字以上

下限

4.60 字以上 5.70 字以上 6.80 字以上 1.30 字以下(含無要求) 2.40 字以上 中文打字能力 3 .50 字以上

下BN

4.60 字以上 5.70 字以上 6.80 字以上 l 晶忠心負責 23 複選題 工作態度 2 吃苦耐勞、抗壓性高 24 。代表無 3 具工作熱忱 25 商業技職人力僱用條件需求分析

177

用春美、沈使華

師轉

{雇用聽件需求分輯編碼表

項目 編 碼 備註 1 主管及經理人員 2 專業人員 職務 3 助理專業人員 4 事務性工作人員 5 服務性及銷售業務工作人員 6.工讀或助理事務人員 l 金融證券人員 立國際貿易 產業到 3 企管顧問 4 百貨零售 5.餐飲服務 1.男 性別 2 女 3 不拘 l 不拘 2.1 年(台以下) 經歷 3.2 年 4.3 年 5 .4年 6.5年(含以上) 1.20 以下

2.21 -30

年齡下限

3.31-40

4

.4

1-50

5

.5

1-60

6 不拘 1.20 以下

2.21-30

年齡上限

3.31-40

4

.4

1-50

5.51-60

6 不拘 1.大學 學歷 Z 專科 3 高中職

(17)

178

4 反應靈敏、積極主動 26

l

代表有 5 樂觀凋朗、善於溝通 27 6其他 28 1.商業會計類 29 複選題 證照 2 金融理財 30 。代表無 3.證券期貨 31 4 其他 32 1 代表有

179

教育研究集刊 第五十輯第二期 2004 年 6 月 頁 179-210

幼教機構財務管理現況探討

P~高屏地區為拂

戰寶華

陳惠珍

摘要 經濟的不景氣,加上在經營上既有的競爭與現實壓力,許多私立幼教機構的 財務管理卻只著重於主[何開源,而忽略了財務規劃、節流、與運用之重要性。有 鑑於財務籌措、分配、調度、與運用的好壞直接影響了幼教機構經營命脈之興衰, 而國內外關於幼教機構財務管理約研究卻是極度的缺乏,再加上教育部對國民教 育向下延伸的決策是扶植、獎勵私幼,以朝免費化而非屬義務性教育推進,區止七 明瞭臺灣現今學前教育機構財務管理的情形,進而探討提昇之道.L-:J、幫助其妥善經 營運作,是當前刻不容緩且極為迫切的要務。本研究使用問卷謂查法以撩解高屏 地區私立幼教機構的財務管理情況,並根據研究結果,提出建議,以作為教育行 政當局提昇幼教機構財務管理效能與發展幼教政策之參考。 關鍵詞:教育行政、財務管理、幼兒教育、私立幼教機構 戰寶華,圈立屏東師範學院國氏教育研究所助理教授 陳息珍,國立屏東師範學院幼兒教育學率助理教授

電子郵件為: pchan@mail.np 配 edu 帥; wchen@mai l.np肛 edu.tw

數據

表 4 商業技戰教育人力應真儷的就業能力 茲從僱用條件需求的觀點,整理各級人力應具備的共同能力及各級應具備之能力,如表 4 所示,分述如下: l 就高職、商專及技VItI學院等層級的人力,共同應具備約就業能力 最重要 能力有八項,分別為英語應用能力、 word 、 excel 、中打、積極主動、責任感、溝 動協調、配合度。次重主要能力有六項,有臺語、 Powerpoint 、 Outlook 、英打、吃 苦耐勞、執行能力。 商業技職人力僱用條件需求分析 169各級基本技能及態度行為人力最重要能力工作熱忱、反

參考文獻

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