行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
高能力-高承諾人力資源管理與個人層次知識管理關連性研
究
計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC92-2416-H-004-049- 執行期間： 92 年 08 月 01 日至 94 年 02 月 28 日 執行單位： 國立政治大學企業管理學系 計畫主持人： 韓志翔 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫可公開查詢中 華 民 國 94 年 2 月 25 日
行政院國家科學委員會補助專題研究計畫
成果報告
高能力－高承諾人力資源管理與
個人層次知識管理關連性研究
計畫類別：█ 個別型計畫
計畫編號：NSC92-2416-H-004-049
執行期間：92 年 8 月 1 日至 94 年 2 月 28 日
計畫主持人：韓志翔
成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：█精簡報告
執行單位：國立政治大學企管系
摘要
人力資源管理制度對於促進知識管理有正面的影響，但學界對於其間的中 介過程仍缺乏深入性的探討，也欠缺實徵證據支持此一看法。由於知識具有內 隱、價值不易衡量等特性，公司很難明確而具體地規範、衡量以及獎勵員工所 表現的知識管理行為。本研究以社會交換理論的觀點，檢視員工所知覺的組織 人力資源管理制度，以及員工執行知識管理行為之關係，並透過人們的組織承 諾和組織公民行為，來說明此一個體層次之社會交換歷程。針對本研究進行問 卷調查所得之 198 份樣本資料，則以統計軟體 LISREL 8.53 進行結構方程式分 析，所獲得的模式證實本研究假設：企業採行「高績效的人力資源管理制度」 將有助於員工產生對組織高情感承諾的態度以及組織公民行為，從而促成員工 展現出知識管理的行為（知識擷取、知識編碼、知識分享、知識運用）。 關鍵字：人力資源管理、心理契約、組織承諾、組織公民行為、知識管理。 AbstractIt is suggested that the human resource management system has positive influence on the company’s knowledge management. However, little empirical evidences are found to support that relationship. Moreover, past researches have not discussed the mediating process between these two concepts. Owing to the characteristics of knowledge (knowledge is implicit; knowledge can hardly be evaluated), companies could not precisely and concretely regulate, evaluate, and award their employees for their knowledge management behaviors. By adopting the perspective of social exchange theory, this study focuses on the individual level. And examines the relationships between:1) Employees’perceived organizational human resource management system; 2) Employees knowledge management behaviors; 3) the effects of employees’organizational commitment and organizational citizenship behaviors. 198 questionnaires from different companies are collected; are further analyzed by LISREL 8.53. The result supports this study’s hypotheses: High human resource management system would lead to employees’high affective organizational commitment toward their company as well as their organizational citizenship behaviors; which, in turn, leads the employees to perform knowledge management behaviors, including knowledge acquisition, knowledge codification and storage, knowledge sharing, and knowledge application.
Key words: Human resource management, psychological contract, organizational commitment, organizational citizenship behavior, knowledge
一、 緣起及目的
近年來，知識逐漸被視為新經濟 時代企業競爭優勢的重要來源之一 （Bollinger & Smith, 2001; Drucker, 1993; Teece, 1998），其因在於知識乃 是企業的策略性資源與核心能力之基 礎（Hall, 2000; Tidd, 2000）。職是之 故，知識管理（knowledge management） 成為管理學界爭相研究的重要課題 （Mertins, Heisig, & Vorbeck, 2001）。
在先前知識管理研究中，或因太
過「玄而上」，或因過於強調技術取向
的探討，而導致組織實施知識管理的 成效不彰（Carter & Scarbrough, 2001）。例如，Scarbrough & Swan （1999）以具體的事件描述資訊科技 為重的知識管理模式所面臨的困境。 他們認為資訊科技模式失敗的原因， 絕大部分在於它忽略知識分享過程所 需的人為因素，尤其是個人動機的作 用。有鑑於此種疏忽與偏頗，Blackler （2000）即主張知識管理研究必須將 人的議題提升到中心地位。因此，學 者逐漸開始強調與人力資源管理有關 的因素對知識管理的重要性，包括文 化、態度（Rajan et al., 1998）、動機 （Ruggles, 1998）等。特別是因為知 識本身通常具有無形而內隱的性質， 而知識的創造與運用主要也都是取決 於員工，因此知識管理活動是否能成 功，關鍵在於的有被適當激勵的員 工，其是否願意在知識管理的過程中 積極主動地參與，分享其知識與專業 能力（Storey & Quintas, 2001）。
另一方面，人力資源管理制度被 認為是塑造組織競爭優勢的有效工 具，並獲得許多實證支持（Arthur, 1994;
Huselid, 1995; Youndt et al., 1996）。但 論者常批評許多有關人力資源管理與 組織績效的研究缺乏理論基礎（Delery, 1998; McMahan, Virick, & Wright,
1999），尤其對達到組織績效之間的中
介過程與機制都以「黑箱」（black box）
方式處理（Koys, 2001; Moynihan, Gardner, & Wright, 2002）。
諸多文獻提出，人力資源管理制 度和知識管理乃是影響組織績效的重 要因素，然而，人力資源管理與知識 管理的既有研究仍未能建立二者之間 的連結。即使有學者體認到早期知識 管理研究偏重科技議題，因而開始呼 籲重視人的因素、社會因素在知識管 理所扮演的角色；但是，知識管理的 實徵研究極少採用人力資源管理的概 念與架構（Hislop, 2002）。另一方面， 試圖連結兩議題的研究者主張，由心 理契約的角度可全盤檢視人力資源管 理對知識管理的前置作用，並以組織 承諾作為其間之連結，藉此描繪實施 人力資源管理的內涵，所形塑的組織 承諾程度，究竟對員工的工作態度和 工作行為有何影響（Hislop, 2002）。 因此，本研究旨在填補現有研究 對於知識管理及策略性人力資源管理 之連結缺口。我們依據社會交換理論 的脈絡，主張透過實行高績效的人力 資源管理制度，可以形塑員工的組織 承諾，因而形成組織與員工之間的關 係型心理契約（Rousseau, 1989）；同 時，具有高度組織承諾的員工，將展 現出組織公民行為，以及願意主動參 與知識管理行為。 二、 理論架構
者指出，員工與組織之間，本質上是 一 種 交 換 關 係 （ inducement-contribution）（Barnard, 1938）。基本 上，這種交換關係受到契約的約束， 它規範勞雇雙方的行為，促成組織目 標與個人目標之達成，因此，契約是 僱 用 關 係 中 不 可 或 缺 的 要 素 （ Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994）。其中，心理契約尤其受到重 視，其係指個人與另一方的互惠交換 （reciprocal exchange）協議中的事項 與 約 定 的 一 種 信 念 （ Rousseau, 1989）。 另一方面，因為知識具有無形、 內隱、短期內價值不易判斷等特質， 但卻又是維持競爭力或是權力、地位 的一種策略資產（不論是對組織或是 對於原本本身而言）。因此，組織很難 僅是以權威、命令、或是金錢等誘因 去要求員工在知識管理行為上能夠盡 心盡力的參與。 本 研 究 依據 社會 交 換理 論 的 觀 點，認為透過高績效的人力資源管理 制度，可形成員工與組織之間的關係 型心理契約，更可進一步化解上述所 提，組織要求員工參與知識管理行為 之可能遭遇難題。本文提出的理論架 構與研究假設，如圖一所示。 三、 研究方法 本研究以曾參與 EMBA 課程和網路學分班之學員為研究對象，研究者採用 立意抽樣法，分兩階段聯繫受試者。首先，研究者以電子郵件與當面告知的方式， 聯繫目前及過去曾參與 EMBA、網路學分班之學員，告知他們研究內涵及問卷 調查的目的，並請他們填答研究問卷；問卷填答完畢，由填答者自行寄回給研究 者。兩週之後，研究者再發送一次電子郵件，催收未寄回之問卷。共計發出 303 份問卷，回收 215 份，扣除填答不完整的問卷，最後的有效問卷為 199 份，有效 回卷率約 66％。 針對研究變項的衡量題項，則參酌、翻譯既有發展完備的量表，依據研究焦 點予以適當修改、選擇。研究問卷由員工進行填答，以評估受試所覺知的人力資 源管理活動、組織承諾（對組織的情感承諾）、組織公民行為、知識管理行為（包 括知識擷取、知識編碼、知識分享以及知識運用四個構面）。本研究運用結構方 程式模型進行資料分析，以統計軟體 LISREL 8.53（Jöreskog & Sörbom, 1996）檢
驗研究假設。由測量模式（CFA）的結果顯示分析結果發現χ2=217.63 （df.=113）， CFI=0.92，GFI=0.89，NNFI=0.90，都接近或超過 0.90 的建議值，顯示各構念的 效度良好。其次，研究者檢驗結構模式，瞭解研究模式的配適情況，以及依序檢 視研究假設是否獲得支持。 四、 研究結果 表一所示為本研究主要變數經實證分析後之平均數、標準差以及相關係數概 況。如同命題一到命題三所預測，高績效人力資源管理制度與員工知識管理行為 之間的相關係數爲 0.36，達到顯著水準（p<0.01），而組織承諾與組織公民行為 之間的相關係數為 0.45，也達到顯著水準（p<0.01），組織公民行為與知識管理 行為之間的相關係數為 0.60，也達到顯著水準（p<0.01）。因此，命題一、命題 二以及命題三的假設都得到初步的支持。
數以及變數間的關係。分析結果發現χ2=224.84（df.=116），CFI=0.91，GFI=0.89， NNFI=0.90，都接近或超過 0.90 的建議值，顯示模式的整體適配度良好。在假設 檢定上，分析結果發現，高績效人力資源管理制度對組織承諾之路徑係數分別爲 0.76（p<0.01），組織承諾對組織公民行為的路徑係數為 0.63（p<0.01），而組織 公民行為對知識管理的路徑係數為 0.69（p<0.01），因此，本研究的命題二、三、 四再次獲得支持。 此外，研究者針對知識管理行為的各個構面（知識擷取、知識編碼、知識分 享以及知識運用），檢視此一模式的適配度。分析結果顯示，企業組織的人力資 源管理制度所影響員工工作態度（組織承諾、組織公民行為），對員工的各式知 識管理行為都有正向關連。其中，又以員工展露知識分享的行為為然，其適配模 式之χ2=179.31（df.=101），CFI=0.92，GFI=0.90，NNFI=0.91，都超過 0.90 的 建議值，顯示模式的整體適配度良好。同時，高績效人力資源管理制度對組織承 諾之路徑係數分別爲 0.79（p <0.01），組織承諾對組織公民行為的路徑係數為 0.58 （p <0.01），而組織公民行為對知識分享的路徑係數為 0.78（p <0.01）。至於其他 幾個構面之模式適配度指標為：（1）知識擷取χ2=188.18 （df.=101），CFI=0.92， GFI=0.90，NNFI=0.90； （2）知識編碼χ2=200.59 （df.=101），CFI=0.91， GFI=0.89，NNFI=0.89； （3）知識運用χ2=185.31 （df.=101），CFI=0.92， GFI=0.90，NNFI=0.90。 五、 討論 整體而言，本研究所提的理論模式，與實證資料之適配度佳。高績效人力資 源管理制度與個人的知識管理行為之因果關係模式獲得支持；此外，樣本資料亦 驗證組織情感承諾、組織公民行為對於高績效人力資源管理制度與員工進行組織 管理行為，乃扮演關鍵之中介作用。 本研究所得實徵證據對於管理實務之意涵，可說明如下。首先，企業欲提升 整體組織績效時，可由人力資源制度著手，採行高績效的人力資源管理制度。透 過甄選人才、教育訓練、績效評估、薪酬制度四個構面的人力資源活動，可改善 員工與組織之間的交換關係。當員工覺知到企業對人才素質的重視和培育，則會 逐漸形成關係型的心理契約，而不只是短期的交易型交換關係。 其次，當員工產生對組織的情感依附狀態（組織情感承諾），除了能使員工 善盡職守，更足以激發員工的組織公民行為，願意付出額外心力，以利工作場域 中的其他互動對象（上司和同事）及整體公司利益，間接提升組織的運作機制與 整體績效。因此，即使組織沒有制訂繁多的工作相關規範，員工仍會展現出諸多 「與組織運作效能沒有直接關連、但其綜效攸關組織運作效能」的行為。就此而 言，企業可省卻對員工的高度控管、監督活動之成本，但毋須擔憂組織運作失能、 整體績效變差。再者，由互惠原則觀之，員工對於組織人力資源政策的回應，還 會反映在員工對組織與同儕的信任，此一累積的社會情感基礎進而促使員工願意 負擔額外的成本與潛在的風險，在工作場域中樂於參與知識管理行為、分享個人 的工作相關知識、寶貴的工作經驗。
及後續工作態度、行為的機制。因此，後續研究者可針對特定產業或職務，探討 知識經濟社會下的專業知識工作者，其展現知識管理行為的模式，是否呼應本研 究之理論模式。 六、 計畫成果自評 基本上計畫執行的成果大致符合我們先前的假設。綜觀國內探討人力資源管 理制度與知識管理之研究，少有觸及兩者的連結。本研究社會交換理論為基礎， 由個體層次檢視員工所知覺到組織的人力資源之程度，以及個人知識管理行為之 關係，並試圖描繪員工組織承諾以及組織公民行為所扮演的角色。本研究採問卷 調查法，經分析所得之 198 份回收問卷，發現人力資源管理制度與知識管理行為 的實證支持。此一結果對管理實務的貢獻在於，企業的人力資源管理政策對於長 期組織績效的間接影響，顯現在員工展現的工作態度及行為表現，透過個人層次 的組織情感承諾和組織公民行為，員工願意付出心力執行有利整體組織運作之知 識管理行為。換言之，藉此機制亦可說明，知識管理不盡然受制於科技設備之優 劣，企業組織關心知識管理的成效是否彰顯之際，實不宜忽略人力資源管理的制 度的關鍵影響。
參考文獻
中文部分
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表一 研究變項之相關分析表 變項 平均數 標準差 1 2 3 1. 高績效人力資源管理 3.00 0.67 2. 組織承諾 3.43 0.73 0.62** 3. 組織公民行為 4.21 0.40 0.29** 0.45** 4. 知識管理行為 3.88 0.49 0.36** 0.40** 0.60** ** p＜ 0. 01 人力資源管理制度 組織公民行為 知識管理 H2 H3 H4 組織承諾 圖一：人力資源管理制度與知識管理之模式 H1 HRM OCB y1 y2
