組織規模對人力資源措施與勞動生產力之影響Explaining the Relationship between Organization Size, Human Resource Practice, and Labor Productivity

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行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

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※ 組織規模對人力資源措施與勞動生產力之影響 ※

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計畫類別:

R

個別型計畫  □整合型計畫

計畫編號:NSC 89-2416-H-110-019-

執行期間:  88 年 08 月 01 日起至 89 年 07 月 31 日

計畫主持人:蘇國賢 khsu@mail.ntpu.edu.tw

共同主持人:

本成果報告包括以下應繳交之附件:

□赴國外出差或研習心得報告一份

□赴大陸地區出差或研習心得報告一份

□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份

□國際合作研究計畫國外研究報告書一份

執行單位:國立中山大學企業管理學系

中 華 民 國 89 年  09 月 01  日

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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

國科會專題研究計畫成果報告撰寫格式說明

Pr epar ation of NSC Pr oject Repor ts

計畫編號:NSC 89-2416-H-110-019

執行期限:88 年 8 月 1 日至 89 年 7 月 31 日

主持人:蘇國賢 國立中山大學企業管理學系

khsu@mail.ntpu.edu.tw

共同主持人:

計畫參與人員:林佩穎 鄭堂楷 國立中山大學企管系

一、中文摘要 近年來兩種調整組織規模的現象接續在歐美 出現,許多企業一方面忙於併購及聯盟,另一方面 又不斷進行企業縮編與重整合,這兩種運動重複循 環的現象,正足以說明企業對於最適規模的問題, 尚處於實驗摸索的階段。台灣過去的經濟發展,基 本上是奠基於以中小型企業為主的產業結構上。這 種產業結構在日趨激烈的國際競爭壓力下,是否仍 具有競爭力?有些學者認為,中小企業的彈性生產 結構,正是台灣競爭力的來源,無須進行企業的整 合。也有人持不同的看法,認為以中小企業為主的 產業結構,無法匯聚足夠的資源以進行研究發展, 因此將導致技術的遲滯,而削弱未來產業的競爭 力。究竟產業的企業規模與競爭力之間的關係為何? 本研究以主計處民國八十年工商普查的 109,074 製 造業廠商為分析單位,從實證上來探討組織規模與 勞動生產力的關係。研究的主要發現有以下幾點: (1)、其他條件不變,單位規模似乎對小型單位(五 十人以下)的勞動生產力有顯著的影響,且兩者呈 非線性的關係;但對於中大型企業而言,兩者的關 係並不明顯。本研究亦發現,固定資本投入愈大的 單位,其生產力愈高,且固定資本投入對生產力的 正面影響,隨單位規模有增強的趨勢。此結果似乎 與資源依賴理論的觀點一致,由於小型事業單位對 於資本的取得較中大型單位較困難,因此在資本投 入增加的速率不及勞動力投入的速率時,增加勞動 力的投入反而造成生產力的降低。但超過一定的規 模水準之後,決定生產力的主要因素為資本投入, 與勞動力的關係並不顯著。 (2)、事業單位的薪資水準,對生產力有正面的貢 獻。不論是以「平均薪資」或是「起始薪資」來衡 量事業單位的薪資水準,其結果皆相當顯著。此結 果與 efficiency wage 模型的論點一致,即廠商透 過較高的薪資水準來篩選(screen)員工的素質。由 於高薪資可以吸引優秀的人才,廠商的生產力因而 較高。除此之外,高薪資政策也可增加員工怠惰 (shirking)的成本,提高其努力的誘因。雖然在模 型中我們將薪資水準視為解釋變項,但實際上勞動 生產力與薪資的高低互為因果。生產力較高的廠商 可以透過賺取的利潤,支付較高的薪資或增加資本 的投入,以進一步的提高其員工的生產力。 (3)、從次樣本的分析當中,似乎有證據顯示在大 規模事業單位內的職類薪資差距,對勞動生產力有 正面的提升作用。但在中小規模企業中,兩者的關 係並不顯著。從公平理論(equity theory)(Adams, 1963; 1965)及公平待遇(pay-fairness)的實證研 究來看(Dornstein, 1991),內部薪資差愈大,員 工較容易產生相對剝奪感(relative deprivation),因此工作士氣較為低落,對生產力 應有負面的影響。但從內部勞動市場及人力資源經 濟學的理論觀點而言,適度的薪資差距具有一定程 度的誘因效果(incentive effect)。由於大型組織 較可能形成內部勞動市場,升遷機會較多,如果升 遷能伴隨薪資的大幅調整,則職類別間的薪資差距 能增加員工努力的誘因。此外由於規模較大的單位 通常支付高於市場水準的薪資,因此薪資差距大不 必然會造成員工的"相對剝奪感"。這也說明為何在 迴歸模型中,薪資差距對生產力的影響僅有在規模 較大的廠商中才顯著。 (4)、本研究的另一個重要發現,在於產業結構與 勞動生產力的關係。傳統的產業組織經濟學對於市 場結構(structure)與市場績效(performance)的 分析,似乎有證據顯示處於集中度較高產業的廠 商,其獲利能力較強(Sherer, 1990)。由於面臨較 少的產品競爭壓力,這些廠商可以透過要求較高的 市場價格來提高產品的附加價值,因此其生產力較 高。例如 Tomaskovic-Devey (1988)分析美國三碼 行業中(3-digits SIC )的 76 個產業發現,集中度 愈高的產業,其平均勞動生產力較高,但控制產業 的資本投入後,兩者的關係變成不顯著。他認為這 個實證研究的結果與寡占市場理論一致(Averitt, 1968; O'Connor, 1973; Scherer, 1990),即處於 寡占市場的廠商,將其從較高產品價格中所獲得的 利潤轉成資本的再投入,來提高生產力,以對潛在 的競爭者造成進入障礙。本研究的實證結果顯示, 處於愈集中產業的中小型事業單位,其勞動生產力 似乎較低,但大規模單位的生產力則不受其所處產 業的競爭程度影響。這個結果在表面上似乎與 Tomaskovic-Devey 的發現相反,實際上則為一致。 由於 Tomaskovic-Devey 的分析單位為"產業"而非" 事業單位",因此從他的分析結果中,我們只能說

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集中度高的產業其整體產業的績效較好。但這個結 果並不代表所有處於高集中度產業的事業單位皆 受惠於產業的整體市場力量(market power)。對於 處於高集中產業而規模較小的廠商而言,由於面臨 強而有力的競爭者,其在市場上獲取利潤的能力可 能受制於較大規模的廠商,因此其生產力並不一定 優於處於高度競爭產業的廠商。 關鍵詞:組織規模、勞動生產力、人力資源措施 Abstract

Of all the organizational characteristics, size is perhaps the most frequently studied attributes. Despite the vast amount of research on the correlates of organization size, we know relatively little about how and why size is related to various organization outcomes. Previous research has shown that employees of large and small organizations differ in their earnings, fringe benefits, career prospects, and training opportunities. Although research suggests a positive relationship between organization size and job rewards (Kalleberg & Buren, 1996), theory seems to be equivocal concerning the relationship between organization size and productivity (Gooding and Wagner III, 1985). There are costs and benefits associated with being large. On the one hand, large organizations can generate “excess” profits from the product market through economy of scale and market power. On the other hand, large organizations are more complex and exhibit greater differentiation, which in turn, posed higher coordination requirement among work units. If there is no obvious linkage between size and productivity, then why do large organizations pay high wages and provide better fringe benefits?

Using a sample of 3,412 establishments in the manufacturing sector, this research investigates the linkage among organization size, human resource practices, and labor productivity. We first examine how large and small firms differ in their recruitment method, wage level, fringe benefits, and human capital investment. We then ask whether differences in these human resource practices are associated with an organization’s productivity. Through the empirical investigation a large sample of establishments in Taiwan, this study identify important variables that explain how and why size is related to job rewards and performance.

Keywords: labor productivity, organization size,

human resource practices

二、緣由與目的 從本世紀初開始,歐美的組織即以規模經濟 的單一思考邏輯,不斷從事組織的擴展。直到近年 來受到日本及東亞經濟的挑戰,才對「以大取勝」 的企業策略產生質疑,開始反省組織最適規模的問 題。從 80 年代以來,我們看到兩種調整組織規模 的現象接續在歐美出現,一方面企業忙於併購及聯 盟,另一方面又不斷進行企業縮編與重整。這兩種 運動重複循環的現象,正足以說明企業對於最適規 模的問題,尚處於實驗摸索的階段。 台灣過去的經濟發展,基本上是奠基於以中 小型企業為主的產業結構上。此種結構在近年來國 外大企業合縱聯盟的併購風潮之下,是否仍具有競 爭力?有些學者認為,中小企業的彈性生產結構, 正是台灣競爭力的來源,無須進行企業的整合。也 有人持不同的看法,認為以中小企業為主的產業結 構,無法匯聚足夠的資源以進行研究發展,因此將 導致技術的遲滯,而削弱未來產業的競爭力。究竟 台灣的產業發展應朝哪一個方向發展,乃是一個值 得深入思考的問題。本研究的主要目的,即是以廠 商為分析單位,從實證上來探討組織規模與勞動生 產力的關係。 貳、文獻探討 儘管過去對於生產力的研究甚多,但以廠商 為分析單位來研究勞動過程的實證文獻並不多 見。除了資料蒐集上的困難外,理論上忽略廠商的 角色也是重要的原因之一。勞動經濟學傳統上將廠 商視為一黑盒子(black box),僅遵循市場的供需 法則,作自我調適的被動回應。廠商根據勞動力在 生產過程中的貢獻及勞動力的市場價格來作雇用 的決策。其雇用的總人數決定於「工資的邊際生產 力理論」(marginal productivity theory of wages),即廠商將持續的雇用勞動力,直到最後一 名雇用員工的邊際生產力等於市場工資水平為 止。在完全競爭的市場中,單一廠商僅能遵循市場 規則,對勞動力的市場價格不具有任何影響力,因 此無須進一步分析廠商在勞動市場中所扮演的角 色。社會學者過去也同樣地忽略以廠商為分析單為 的研究。勞動社會學者(sociology of labor market) 傳統上將市場區隔(segments)、產業別

(sectors)、及階級(classes)視為影響勞動市場結 果的最主要因素(Kalleberg and Berg, 1987)。 但甚少提及廠商在勞動市場中所扮演的角色。 近來有不少學者開始呼籲將研究的重點轉移至組 織結構與組織特性對勞動過程(labor process)的 影響(Baron and Bielby, 1980)。社會學對於內部 勞動市場(internal labor market)方面的研究, 即嘗試透過將個人層級的資料與廠商層級的資料 聯結,來探討廠商如何形成勞動市場不平等(the creation of inequality)的現象(Lincoln and Kalleberg, 1990; Kalleberg et al., 1996)。在 經濟學領域中,近來「人事經濟學」(The new economics of personnel)的蓬勃發展,也吸引了 不少學者開始從理論上來探討廠商如何運用工作 報酬來影響員工的行為,特別是組織的報酬及誘因 制度如何影響員工工作努力的程度及生產力 (Milgrom, 1992; Lazear, 1995)。 早在六零年代,產業組織經濟學者 (industrial-organizational economists)便從理 論上及實證上去探討事業單位規模及組織績效間 的關係(Stigler, 1958)。研究的主要關懷在於尋 找組織的最適規模(optimum unit size)。但這些 實證研究並沒有一致的結果,有些學者發現組織績 效與規模為負相關(Scherer, 1990),有些結果顯 式兩者為正相關(Haldi and Whitcomb, 1967),也

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有人發現中型規模的組織最具有經濟性(Smith, 1955)。組織及管理學者的實證研究也缺乏一致的 看法。Dalton et al. ( 1980)整理過去的研究發現, 組織內部單位的規模(subunit size)與單位績效大 多成反向關係,但過去對於組織規模與組織整體績 效關係的研究,並沒有一致的結論。Gooding 和 Wanger(1985)分析 31 個實證研究的結果,發現單 位規模與績效的關係並不顯著。 儘管過去的實證研究並未有一致的結果,但 大多數的管理學者及經濟學家仍假設較大的廠商 因具有經濟規模,能在生產過程降低生產成本,因 此績效較佳。除了經濟規模在生產過程中所產生的 經濟效益之外,組織規模對績效的影響也有可能透 過其他非生產的因素來達成。例如資源依賴理論 (resource dependency theory)的學者認為,組織 的規模愈大,對資源的取得愈容易,因此較規模小 的廠商更有能力來控制外在環境的不確定性。所以 大型組織在運作上具有較高的穩定性(Aldrich and Pfeffer, 1976; Pfeffer and Salancik, 1978)。 勞動經濟學(labor economic)及勞動市場社會學 (sociology of labor market)的學者則認為,大 型組織較容易形成內部勞動市場(internal labor market)。由於內部勞動市場的升遷機會較多,且 待遇及福利較佳,因此較能吸引素質較佳、生產力 較高的人才(Doeringer and Piore, 1971)。此外, 規模較大的廠商較有能力、也較願意對其員工的人 力資本(human capital)加以投資,提供各種訓練 機會,因此其人力素質較高。這些論點皆隱含規模 對績效應有正面的影響。 如果上述的各種論證皆支持規模對績效應有 正面的影響,何以過去的實證研究無法明確的找出 規模與績效的關係?Kimberly (1976)回顧過去的 研究指出,規模與績效之間的關係之所以沒有一致 的定論,主要原因在於研究者對於規模的操作型定 義不同。不同的規模定義反映組織的不同面向。若 以單位人數來界定單位規模,則是反映人力資源的 充沛與否對單位績效的影響。若是以資產來衡量單 位規模,則是反映實值資源(material resources) 對員工工作能力的影響。Gooding 和 Wagner(1985) 指出各個研究對於組織績效的定義,也會影響研究 的發現。規模可能對某些績效有影響,但對其他績 效的衡量卻毫無作用。 奠基於過去的研究,本研究以大量的事業單 位為分析對象,來探討組織規模與組織最重要的績 效指標--勞動生產力--之間的關係。研究的結果不 但有助於我們瞭解廠商在勞動市場中所扮演的角 色,同時也提供"規模-績效"關係的一個實證檢 證。 參、研究方法 一、資料來源 本研究的資料來自於主計處所編製的「民國 八十年工商業普查」之原始資料檔(主計 處,1991)。八十年的工商普查共訪問了七十餘萬家 廠商,普查項目除了廠商的基本資料外,尚包含資 產負債表中的基本財務資料。由於過去的研究對於 商業、服務業、金融業等行業的勞動生產力沒有明 確可靠的衡量方法,本研究僅分析製造業的十四萬 廠商,其再中扣除三人以下的單位、公營單位、及 非營利事業單位,共餘 109,074 個事業單位可供分 析。 由於普查資料缺乏部份所需的變數,本研究 另採用主計處第四局第五科在民國八十年所進行 的兩項調查作為次樣本,即「員工動向調查」及「職 類別薪資調查」。此兩調查雖為抽樣調查,但主計 處為減少重複抽樣的煩瑣工作,僅做一次分層隨機 抽樣,然後對相同的樣本事業單位,進行兩次不同 的訪查。此兩調查分別於八十年七月及八十年年底 完成,共調查了八千餘家事業單位。「員工動向調 查」中包含詳細的事業單位人力資源資料,除全年 員工進入及退出情形外,尚包含不同職類別員工性 別、年齡、及年資的分佈、事業單位在八十年內所 提供或辦理的各項福利及安全措施、事業單位為改 善經營體質所採取的經營策略等。「職類別薪資調 查」主要的內容包含細類職類別的在位人數 (number of incumbents)、經常性及非經常性薪 資、單位在八十年七月份的各項薪資及福利津貼支 出、單位員工每週工作日數及工時、及九大職類別 員工的起薪。本研究將此兩調查之原始資料檔合併 後,再從「工商普查」匯入各單位之財務資料。去 除非製造業及缺失資料,僅餘 3,412 家事業單位可 供分析。 二、主要變數定義及衡量 (一)、依變項--平均勞動生產力 根據過去學者的研究,勞動生產力雖有「邊 際」及「平均」兩種計算方式,但由於「邊際」涉 及生產函數的估計問題,因此一般實證研究大多以 較簡易的平均概念來衡量(吳惠林,1985; 吳家聲, 吳惠林,1983)。在本研究中,我們以事業單位過 去一年當中所生產的總附加價值(value added)除 以單位總人數來衡量「平均勞動生產力」。由於此 變數呈非常態非配,本研究依循過去的實證研究, 以平均勞動生產力之自然對數為依變項。 (二)、自變項--事業單位規模 一般而言,廠商規模大多以三種方式來衡 量:(1)雇用人數(2)銷售額(3)資產。如前所述, 不同的衡量方法反映不同的組織面向。由於本研究 的主要關懷在於「勞動生產力」,因此我們選用與 此依變數最直接相關的「雇用人數」來衡量事業單 位規模。由於過去的實證研究顯示,規模對績效的 影響有可能為非線性關係,因此我們在迴歸模型中 加入「事業單位規模」的平方,以測試勞動生產力 與規模的函數關係。 (三)、控制變項 (1)、資本投入 在經濟學的生產函數中(如 Cobb-Douglas 函 數),計算廠商的產出至少需考慮三種基本的生產 投入,即資本、土地、及勞動力。因此,為求得事 業單位規模對生產力的「淨」影響,在多變量的迴 歸模型中必須控制事業單位的資本及土地使用情 形。由於資本存量資料難以取得,本研究採用「工 商普查原始資料」中的「自有固定資產」項目,來 估測廠商的實際資本運用情形,即以「自有固定資

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產」,加上「租用及借用固定資產」,扣除「出租 及出借固定資產」求得。普查中的自有固定資產項 目包含 (1)「土地」、(2)「廠房及其他營建」、 (3)「運輸設備」、(4)「機械及什項設備」、及(5) 「未完工及在途設備」。為避免土地價格對固定資 產淨額的干擾,我們將「土地」從固定資產中扣除, 另以「平均每員工土地面積」及「樓板面積」作為 控制變項。此外由於「未完工及在途設備」並不直 接影響生產力,因此本研究以固定資產項目中的 (2)(3)(4)項,扣除各項累計折舊後的淨值加總來 衡量資本投入。再將此總淨值除以廠商雇用總人數 求得「資本勞動力比率(capital-labor ratio)」。 一般而言,資本勞動比率愈高,平均勞動生產力應 該愈高。因此我們預期此變數在迴歸模型中的 beta 係數應為顯著的正向。 (2)、產業集中率 本研究以以四碼行業之前八大廠商的市場佔 有率來衡量產業的集中度。 (3)、產業平均勞動生產力及產業每人平均薪資 勞動生產力為一個相對的概念。勞動生產力 的高低,不但受廠商的自身條件影響,也受限於廠 商所處的產業。由於產業的特性不同,各產業的平 均生產力亦有很大的差異。比較不同產業廠商的勞 動生產力,並不具有很大的意義。因此分析廠商規 模與勞動生產力的關係,必須考慮不同產業的生產 力差異。本研究將四碼行業的「平均勞動生產力」 作為控制變項,以將因產業的不同所造成的生產力 差異排除在外。同樣的道理,我們在迴歸模型中也 控制四碼產業的每人平均薪資,以評估廠商的「相 對」薪資水準對生產力的淨影響。 (4)、自動化及電腦化程度 在經濟學的模型中,長期生產函數的變動, 肇因於廠商的技術進步。因此生產力的變動,常被 用來測定技術的改變。本研究雖然沒有長期生產力 變動的資料,但仍考慮廠商的技術水準對生產力的 影響。我們以事業單位在自動化及電腦設備上的投 資作為控制變項,以衡量由於技術水平的不同所造 成的勞動生產力差異。 (5)、薪資及福利 在普查資料中,我們以八十年全年薪資除以 年底在職人數來求得每人平均年薪。基於普查資料 中的平均每人薪資過於簡略,本研究另外採用「職 類別薪資調查」及「員工動向調查」的資料,在次 樣本中檢測薪資待遇對勞動生產力的影響。「職類 別薪資調查」雖有各細類職類別的經常性及非經常 性薪資資料,但由於沒有相對應的人力資本(human capital)變數,因此無法正確代表廠商的薪資水 平。因此本研究採用事業單位對於不同教育程度、 不同性別、不同職類別所願支付的起薪資料,來推 估廠商的薪資水準。推估方法採 Levine (1993)所 用的工資殘差值(wage residual)法,即利用複迴 歸求得各職類別起始薪資在同產業、同規模、及同 地區的廠商的「預期水準」,再以迴歸的殘差值來 表示某廠商與此「預期水準」的差距。詳細的推估 方法請見附錄(二)。 除薪資外,事業單位所提供的福利措施,也 是本研究所考慮的重要控制變項。包括雇主為員工 之付的保險費及提撥的退休金佔所有薪資及福利 支出的比率、及事業單位是否有提供諸如房屋津 貼、房屋貸款、及舉辦員工入股制度等措施。 (6)、單位員工特性及人口組成性質 勞動生產力的高低,與事業單位的人力資源 素質及組織人口的組成性質有密切的關係。由於普 查資料缺乏人力資源方面的變數,本研究僅在次樣 本中分析事業單位的員工整體組成性質與勞動生 產力的關係,包括工員佔總雇用人數的比率、女性 員工比率、員工的平均年齡及年資。此外根據組織 人口學的研究,我們以 Blau index 及 Coefficient of Variation 來衡量全體員工在年齡及年資上的 同質性程度、各職類別薪資的差距程度、以及各職 類別中的性別集中程度。詳細的估算方法,請參考 附錄(二)。 肆、結果分析 一、母體分析結果 (一)、敘述性統計 表一顯示工商普查中製造業的 109,074 事業 單位的敘述性統計。從表中可知,二人以上的製造 業事業單位的平均規模為 21 人。其中 10 人以下的 單位佔了 57.4%(N=62,638),10 人以上、50 人以下 的單位佔 25.3%(N=38,529),總計 50 人以下的事業 單位佔母體的 92.9%,因此表一的數值大體反映小 型企業的特性。事業單位的組織形態以"公司組織" 為主(64%)。"獨資或合夥"的單位共有 39,034 (36%) 家,而且多集中於小型單位(10 人以下的"獨資或合 夥"單位佔所有"獨資或合夥"單位的 84.4%)。其經 營方式以"製造"為主,但仍有為數不少的單位以" 代客加工"(20%)為主要經營方式,其中 50 人以下 的單位佔了所有代客加工單位的 98.1%。產業的分 佈以"金屬製品"、"機械設備製造修配"、"塑膠製 品"及"電子機械器材"為大宗。四分之一的製造業 集中在台北縣。擁有自動化設備的比率甚低,86.5% 的事業單位沒有任何的自動化機械設備。電腦的使 用亦不普及,只有 445 家(0.4%)事業單位擁有中大 型電腦,4692 家(4.3%)擁有小型電腦,12474 家 (11.4%)擁有個人電腦。且自動化及電腦設備多集 中在中大型單位。以自動化設備而言,只有 8.1% 的 10 人以下單位購置自動化設備,而在 500 人以 上的事業單位中,此比率高達 74.8%。雖有接近半 數(48.9%)的事業單位參加一種以上的工商或縣市 同業公會,但僅有 1.7%的事業單位加入協力生產體 系。 (二)、迴歸模型 表二顯示迴歸模型的結果,從模型(一)可 知,就全體製造業而言,事業單位的勞動生產力與 土地及資本的投入成正相關,自動化設備的比率也 對生產力有正面的影響。在組織類別方面,"公司 組織"的生產力高於"獨資或合夥"單位,且勞動生 產力有隨公司成立年數遞減的現象。以"代客加工" 為主要經營方式的單位,其生產力較以"製造"為主 的單位低,但"修配"單位的生產力則高於"製造"單 位。在人力資源方面,工員比率愈高的單位,其生 產力愈高,但無酬家屬工作者對生產力有負面的影

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響。員工的平均薪資與勞動生產力呈正相關,此結 果與勞動市場學者的論點一致。在產業結構方面, 集中度愈高的產業,其勞動生產力似乎較低,而產 業內部的聯結程度,對勞動生產力沒有顯著的影 響。 單位規模對生產力的影響並非單純的線性關 係,兩者的關係函數大體呈倒 U 的型態。其他條件 不變,當單位員工的人數之對數小於 4.2 時(即當 單位規模小於 67 人時,e4.2=66.68),勞動生產力隨 人數的增加而遞減,超過此值,則生產力隨員工人 數的增加而有回升的現象。由於母體中小於 50 人 的單位所佔的比率甚高,模型(一)的結果主要受到 小規模單位的影響。為了進一步瞭解規模與生產力 的關係,我們在模型(二)、(三)及模型(四)中,對 50 人以下、51 至 100 人、及 100 人以上的單位分 別做迴歸分析。模型(二)的顯著變數大致與模型 (一)雷同,且 beta 系數亦十分接近,顯示模型(一) 的結果大致反映 50 人以下單位的情形。在模型(三) 與(四)中,單位規模的迴歸系數變成不顯著,表示 勞動生產力與單位規模不相關。另外模型(三)與 (四)中的"平均固定資產淨額"的迴歸系數有明顯 增強的趨勢,表示中、大型事業單位的資本投入對 勞動生產力的影響,較小型單位為重。這個結果顯 示單位規模只影響小型事業單位的生產力,對中大 型單位的影響甚小。 二、次樣本分析結果 (一)、敘述性統計 本研究的第二部份以 3,394 家擁有較詳細的 人力資源及組織特性資料的事業單位為對象,進一 步分析影響生產力的因素。表(三)顯示此三千餘家 事業單位的敘述性統計。比較表(一)與表(三)可 知,此樣本與母體最大的差異在於平均事業單位規 模較母體為大。由於「員工動向調查」與「職類別 薪資調查」依單位規模採分曾隨機抽樣,因此次樣 本中所包括的中大型事業單位較母體中為多。去除 性質不符及資料不全的事業單位後,樣本的平均單 位規模為 174 人,其中 10 人以下的單位僅佔 5%, 10 至 50 人的單位佔 34.4%,50 至 100 人佔 21.2%, 100 至 500 人佔 33.2%,而 500 人以上的單位高達 6.3%。 由於次樣本中的事業單位規模較大,因此無 論是在勞動生產力、資本投入、及員工平均薪資及 自動化及電腦化設備的擁有率上,皆較母體的平均 數為高。產業分佈也稍有差異,在母體中僅佔 9.4% 的電子業,在次樣本中卻高達 20.8%。在人力資源 方面,次樣本中僅有兩個事業單位使用無酬家屬工 作者,而在母體中,平均無酬家屬工作者的比率高 達 9%。 從新加入的控制變項中可知,各事業單位的 女性比率大約佔一半,主管及監督人員比率約在 11%。員工的平均年齡為 34 歲,平均年資為 4.7 年。 在單位福利方面,16%的事業單位宣稱有辦理員工 入股制度,21%的單位提供房屋急難貸款,各事業 單位的平均退休金提撥率只佔全年薪資及福利支 出的 2%,保險金支付率僅佔 4%。 (二)、迴歸模型 次樣本的迴歸模型結果列於表四中。單位規 模對生產力的影響與母體分析的結果類似,即呈倒 U 型,且其影響僅止於小規模的單位。另外資本投 入對生產力的影響也與母體的分析一致,即其影響 力隨規模的增大而增強(此系數在模型(二)至(四) 分別為.046、.137、及.093),惟自動化設備比率 及土地使用面積的系數不顯著。在幅利及待遇方 面,平均薪資愈高,其生產力愈高,且起薪愈高的 單位,生產力似乎較佳,尤以中、大型單位為然, 而單位福利措施則對生產力毫無貢獻。在人口組成 性質上,大型單位(100 人以上)的女性員工及工員 的比率愈高,其生產力愈低,且生產力似乎與員工 的平均年資呈反向關係。另外職類別薪資差距較大 的單位,生產力似乎愈高,顯示在大型單位中,薪 資差距具有提供誘因的效果。員工離職率雖然在全 體迴歸的模型中有顯著的負影響,但在個別模型 中,僅模型(三)的離職率系數接近顯著(p<.08)。 在組織所採行的經營策略上,僅有縮小事業規模對 小型單位的生產力產生負面的影響。 伍、結論 綜合以上的分析,我們歸結出以下的結論: (1)其他條件不變,單位規模似乎對小型單位(五十 人以下)的勞動生產力有顯著的影響,且兩者呈非 線性的關係。此外固定資本投入對生產力的正面影 響,隨單位規模有增強的趨勢。此結果似乎與資源 依賴理論的觀點一致,由於小型事業單位對於資本 的取得較中大型單位較困難,因此在資本投入增加 的速率不及勞動力投入的速率時,增加勞動力的投 入反而造成生產力的降低。但超過一定的規模水準 之後,決定生產力的主要因素為資本投入,與勞動 力的關係並不顯著。 (2)、傳統的勞動經濟學將勞動力視為生產因素之 一,假設員工的努力程度及工作能力為外生變數。 廠商僅依照自己的需求及勞動生產力的市場價格 來作雇用及報酬的決策。在人事經濟學的模型中, 廠商可透過誘因制度的設計來影響員工的努力程 度(level of effort)及其對新的工作技能之取得 (acquisition of new skills)(即對自身勞動力的 投資)。因此員工生產力的高低,是廠商可以主動 操控的變項。此一研究領域大多從代理人理論的觀 點(principal agent perspective)出發,探討廠 商如何透過誘因制度的設計,使員工與雇主的利益 趨於一致(Jensen and Meckling, 1976;Fama, 1983)。 在各個模型中,本研究發現事業單位的薪資 水準,對生產力有正面的貢獻。不論是以「平均薪 資」或是「起始薪資」來衡量事業單位的薪資水準, 其結果皆相當顯著。此結果與 efficiency wage 模 型的論點一致,即廠商透過較高的薪資水準來篩選 (screen)員工的素質。由於高薪資可以吸引優秀的 人才,廠商的生產力因而較高。除此之外,高薪資 政策也可增加員工怠惰(shirking)的成本,提高其 努力的誘因。雖然在模型中我們將薪資水準視為解 釋變項,但實際上勞動生產力與薪資的高低互為因 果。生產力較高的廠商可以透過賺取的利潤,支付 較高的薪資或增加資本的投入,以進一步的提高其

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員工的生產力。 (3)、從次樣本的分析當中,似乎有證據顯示大規 模事業單位內的職類薪資差距,對勞動生產力有正 面的提升作用。從公平理論(equity theory)(Adams, 1963; 1965)及公平待遇(pay-fairness)的實證研 究來看(Dornstein, 1991),內部薪資差愈大,員 工較容易產生相對剝奪感(relative deprivation),因此工作士氣較為低落,對生產力 應有負面的影響。例如 Pfeffer (1993) 研究美國 大學的 600 多個系所,發現系所內教授的薪資差距 愈大,該系的研究生產力(research productivity) 愈低(以出版期刊的數量及素質來衡量),且教授之 間合作研究的情形愈不普遍(註:此研究發現似乎 無法解釋在台灣學術界中,教授薪資差距小且研究 生產力低的現象)。但從內部勞動市場及人力資源 經濟學的理論觀點而言,適度的薪資差距具有一定 程度的誘因效果(incentive effect)。由於大型組 織較可能形成內部勞動市場,升遷機會較多,如果 升遷能伴隨薪資的大幅調整,則職類別間的薪資差 距能增加員工努力的誘因。此外由於規模較大的單 位通常支付高於市場水準的薪資,因此不的薪資差 距不一定會造成員工的"相對剝奪感"。這也說明為 何在迴歸模型中,薪資差距對生產力的影響僅有在 規模較大的廠商中才顯著。 (4)、本研究的另一個重要發現,在於產業結構與 勞動生產力的關係。一個產業內部的競爭程度,是 否影響其生產力?傳統的產業組織經濟學對於市 場結構(structure)與市場績效(performance)的 分析,似乎有證據顯示處於集中度較高產業的廠 商,其獲利能力較強(Sherer, 1990)。由於面臨較 少的產品競爭壓力,這些廠商可以透過要求較高的 市場價格來提高產品的附加價值,因此其生產力較 高。Tomaskovic-Devey (1988)分析美國三碼行業 中(3-digits SIC )的 76 個產業發現,集中度愈高 的產業,其平均勞動生產力較高,但控制產業的資 本投入後,兩者的關係變成不顯著。他認為這個實 證研究的結果與寡占市場理論一致(Averitt, 1968; O'Connor, 1973; Scherer, 1990),即處於寡占市 場的廠商,將從較高產品價格中所獲得的利潤轉成 資本的再投入,來提高生產力,以對潛在的競爭者 造成進入障礙。 從表(二)中四碼產業集中率的負迴歸係數可 知,處於愈集中產業的事業單位,其勞動生產力似 乎較低,但大規模單位的生產力則不受其所處產業 的競爭程度影響。這個結果在表面上似乎與 Tomaskovic-Devey 的發現相反,實際上則為一致。 由於 Tomaskovic-Devey 的分析單位為"產業"而非" 事業單位",因此從他的分析結果中,我們只能說 集中度高的產業其整體產業的績效較好。但這個結 果並不代表所有處於高集中度產業的事業單位皆 受惠於產業的整體市場力量(market power)。對於 處於高集中產業而規模較小的廠商而言,由於面臨 強而有力的競爭者,其在市場上獲取利潤的能力可 能受制於較大規模的廠商。這也說明為何產業集中 度對生產力的負面影響,僅在模型(二)與模型(三) 中顯著,而對於 100 人以上的廠商則沒有任何的作 用。另外一個可能的解釋因素,在於處於集中度高 的廠商,由於面臨的競爭壓力較小,因此對於勞動 生產力的要求,不如面臨高度競爭廠商來的迫切。 這與似乎與台灣的一般壟斷性事業中,缺乏效率、 資源浪費的情形吻合。如果這個解釋較接近現實情 況,則模型(四)中的產業集中度系數,應具有同樣 甚至更顯著的負面效果。因此第二種說法,無法解 釋為何在大規模的廠商中,產業集中度與生產力沒 有明顯的關連。 (5)、一個事業單位員工的穩定性程度,影響廠商 對其員工的人力資本投資(human capital investment)的意願。根據勞動社會學的理論,廠 商與勞動者的雇用關係可分為「開放式」及「封閉 式」兩種。如果廠商仰賴勞動市場的自我調節機 制,則較傾向於開放式的雇用關係。如果廠商的競 爭優勢來自於其對人力資源的投資,則較傾向於創 造一封閉的內部勞動市場,使其員工不受到外部勞 動市場的影響。因此流動率的高低,間接的反應了 廠商對「開放式」及「封閉式」雇用關係的偏好。 換言之,採取「封閉式」雇用關係的廠商由於具有 高度的 firm-specific human capital

investment,因此其員工的流動率較低,且生產力 應較高。表四的迴歸模型顯示,事業單位的員工離 職率與生產力的關係雖為負相關,但僅有模型(一) 中的係數為顯著。 (6)、另外值得一提的是組織人口組成性質與勞動 生產力的關係。過去組織人口學(organizational demography)的實證研究指出,在工作團體中,組 織成員背景的同質性愈高,其彼此間的溝通及合作 愈容易,且團體的社會凝聚力(social cohesion) 較高,因此對生產力有正面的影響。例如 McCain et al. (1983)分析美國大學中,各科系教授的人口組 成背景,發現同系所教授之間的年齡與年資差異愈 大,其教授之間的衝突愈烈、且資淺教授的離職率 愈高。本研究的結果顯示,在規模小的事業單位中 (見表三模型(二)),年資的同質性程度對生產力有 負面的影響,即年資同質性愈高的單位,其生產力 愈低。這個結果與組織人口學的預期相反。一個可 能的原因在於年資地位在台灣的事業單位中,通常 與組織內職位的高低有很大的相關性。因此年資分 佈較為均勻的單位,其組織威權系統的運作較為順 暢。一個大多由資淺或資深的員工所組成的單位, 由於職位的高低與年資地位不符,容易造成同輩同 儕彼此之間的衝突與競爭,因而削弱了單位的整體 生產力。 四、參考文獻 1. 吳惠林,「台灣地區生產力衡量之檢討」。 銀季刊,第 9 卷第 1 期,1985 年。 2. 吳家聲、吳惠林,「我國勞動生產力編製問題 之探討」,中國統計學報,第 21 卷第 1 期,1983 年。 3.主計處,「工商及服務業普查報告」,第 37 卷, 1991 年。

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