行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
高科技公司員工的生涯展望與公司的激勵制度
對員工工作滿意的影響
Effects of Employees’ Career Prospects and Motivating
Systems of High-Technology Companies on
Employees’ Job Satisfaction
計畫類別：■個別型計畫 □整合型計畫
計畫編號：NSC 89-2416-H-009-004-執行期間：88 年 08 月 01 日至 89 年 10 月 31 日
計畫主持人： 王耀德
本成果報告包括以下應繳交之附件：
□赴國外出差或研習心得報告一份
□赴大陸地區出差或研習心得報告一份
□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
執行單位：國立交通大學管理科學係
中 華 民 國 90 年 01 月 30 日
行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
高科技公司員工的生涯展望與公司的激勵制度
對員工工作滿意的影響
Effects of Employees’ Career Prospects and Motivating Systems of
High-Technology Companies on Employees’ Job Satisfaction
計畫編號：NSC
89-2416-H-009-004-執行期限：88 年 08 月 01 日至 89 年 10 月 31 日
主持人：王耀德 國立交通大學管理科學係
一、中文摘要 本研究以科學園區的 14 家高科技公司 的 121 位員工為對象進行問卷調查，探討 其員工之生涯展望及公司的激勵制度對員 工工作滿意的影響。結果顯示其生涯展望 及公司的工作豐富化措施確可提升其內外 在滿意及整體工作滿意。更重要的是，工 作豐富化與生涯展望對工作滿意具交互作 用。當二者並存時，可增加其各自對工作 滿意的正向影響作用。根據本研究的結 果，這些高科技公司可以良好的生涯發展 規劃措施，以提升其員工的工作滿意。另 外，亦可以工作豐富化措施提高其工作滿 意。生涯展望規劃及工作豐富化措施二者 可相輔相成，以增強激勵效應。 關鍵詞：生涯展望、激勵制度、工作滿意、 高科技公司 AbstractThis study used questionnaires to survey the 121 employees from the 14 high-tech companies in the Science-based Industrial Park. We investigated the influence of the employees’ career prospects and the companies’ motivating systems on the employees’ job satisfaction. The results indicate that each of the career prospect and the job enrichment practice has a positive effect on employee’s internal, external, and
overall job satisfactions. It is more important that we found the prospect and the enrichment have an interaction effect on job satisfaction. Their presence at the same time increases their individual effects on job satisfaction. From these results we can infer that these high-tech companies can use career planning practice and job enrichment practice to increase their employees’ job satisfaction. The simultaneous presence of these two practices will enhance their effects on job satisfaction.
Keywords: Career Prospect, Motivating System, Job Satisfaction, High-Technology Company 一、緣由與目的 有關影響員工工作滿意的研究在文獻 中相當豐富，其範圍包括了員工本身的條 件 與 工 作 態 度 對 工 作 滿 意 度 的 影 響 (Cheny，1984；Chrysler，1978)，組織因素 對 於 工 作 滿 意 度 的 影 響 (Cheny ， 1984;Couger，1988)，工作特徵對工作滿意 度的影響(Brancheau & Hoffman，1987； Cheny，1984；Tait & Vessey，1989)，以及 需求與報酬(need/reward)對工作滿意度的 影響(Scarpello & Campbell，1983)。
我國的高科技產業正面臨相當高的員 工流動率問題（財團法人環球經濟社， 1994），而員工流動的原因經常是由於對 工作不滿而引起。雖然文獻中的工作滿意 研究對企業如何創造令員工滿意的工作環
境有相當的啟示作用，但許多高科技產業 員工對工作仍存有不滿，造成相當大的離 職率，對企業而言，一直是個重要的問題。 除了已知的影響工作滿意的因素外，究竟 還有什麼其他影響因素被研究者所忽略， 以致於高科技公司無法使員工獲得充分的 工作滿意。所以降低流動意願，顯然是一 個極待解決的問題。 在資訊快速傳播的現代社會，各企業 激勵制度的資訊很容易在組織間傳播。因 此，對高科技產業的公司而言，其激勵制 度通常不會有太大的差異。即使如此，仍 然有員工工作士氣低落的情形，顯然員工 的某些需求一直被忽視所致。Scarpello 與 Campbell(1983) 認 為 以 生 涯 發 展 (career development)的觀點進行研究，將有助於對 員工工作滿意的進一步了解。 由於高科技產業的員工具有高教育水 準及年輕化特質，通常較為重視生涯發展 的 展 望 (career prospect)(Gomez-Meijia & Lawles，1990)，其生涯展望應該與工作滿 意與流動意願有相當關係（辛秋菊，1993； 張祺明，1992；游能源，1991）。台灣的 高科技產業公司雖然普遍運用優厚的激勵 制度來提升員工的工作滿意，但許多公司 仍有相當高的員工流動率。由此可知，僅 由激勵制度來提升員工的工作滿意並無助 於流動意願的降低。本研究的目的之一是 要探討高科技公司員工生涯展望如何影響 其工作滿意。由於高科技公司普遍對員工 提供優厚的獎勵與福利措施，個別公司的 激勵制度是否真正能對企業內的員工產生 充分的激勵作用是值得存疑的問題。高科 技公司是否會因其激勵制度的完善性而對 員工的工作滿意有不同的影響是一值得研 究的問題。本研究另一目的是要探討高科 技公司的工作激勵制度如何影響員工的工 作滿意。 此外，高科技產業的員工因為高教育 程度及年輕化之特質，在生涯發展進程 中，較為重視個人的事業發展前景及未來 成就。雖然公司提供的優厚激勵措施，使 員工個人的事業目標與企業的整體目標能 夠結合的較為密切，但由於高科技產業員 工較為重視個人的前景發展，在其職位缺 乏生涯展望下，激勵制度是否能真正提升 員工的工作滿意是值得存疑的問題。本研 究的第三個目的是要探討高科技公司的激 勵制度如何與員工目前職位的生涯展望對 其工作滿意產生交互作用。 二、文獻探討與研究假說 生涯概念的演變，可朔自 50 年代以前 的工作選擇 (occupation choice)，以及 50 年代以後的職業(vocation)研究。到了 1960 年代以後，生涯(career)一詞才被廣泛的使 用(Crites，1969)。本研究對生涯的定義， 主要採用 Cascio(1978)的定義：生涯是一個 人在工作生活中，按照先後次序所從事過 的一連串職位或工作。而生涯成功的意 義，是指一個人在工作職位上所獲得的陞 遷，承受更多的責任，及獲得的地位、名 望和權勢等(Ivancevich & Glueck，1989)。 生涯成功包含多種評估的標準或向度（池 進通，1989）。這些向度主要包括在生涯 進程中由職位所帶來的權力/影響力（對 人、事、物的控制程度）。而生涯展望是 指一個員工對未來在組織內獲得生涯成功 的可能性預期。 激勵制度是指藉由滿足員工個人需求 而能激發員工為組織目標努力奉獻意願的 措施 (Steers & Porter，1991)。根據不同的 激勵理論，組織可以運用不同的措施來激 勵員工。組織的激勵措施通常包含財務性 的直接金錢獎勵，以滿足員工的經濟需求 或是非財務性的工作激勵制度，以滿足員 工的成就需求。企業所運用的工作激勵制 度主要有兩類：一類是由工作本身的安排 來滿足員工的成就需求，使員工對工作有 正面評價。此類制度包括工作輪調、工作
豐富化等制度。另一類是由員工參與組織 經營或企業利潤的分配來滿足員工的成就 需求，包括內部創業、員工入股等制度。 本研究的目的之一是在探討激勵制度與生 涯展望對工作滿意的交互作用，而非財務 性的工作激勵制度易受到生涯展望之影 響，因此本研究以工作激勵制度作為研究 的範圍。 Locke (1976)對工作滿意的定義為： 「個人對工作或工作經驗的評價所帶來的 喜悅或正面的情緒。」；另外，Mitchell & Larson (1987)認為工作滿意是員工對工作 所能提供令個人覺得重要之事情的正面認 知的程度。因此工作滿意是指員工對於其 工作感受到如願以償的一種心理狀態。一 般認為工作滿意就是工作者對其工作所抱 持的主觀感覺，這種主觀感覺可以說是一 種工作時的情感反應，這種感覺或反應常 取決於在特定工作環境中，實際獲得與預 期獲得的價值之間的差距，差距越小，滿 意度越高，反之，越低。 生涯展望對工作滿意的影響：在對生 涯成功與工作滿意關係的研究上，Scarpello (1980)認為生涯成功與工作滿意具高度相 關，但不完全一致。Mowday (1982)的研究 顯示，有些人認為他們的生涯不具前景， 因此想離職，更換工作環境。由此可知， 生涯展望與工作滿意或是離職有相當關係 存在。 工作激勵制度對工作滿意的影響 ： Semler (1989)與 Pearson (1987)認為工作輪 調有激勵員工、讓員工學習發展的效果。 Arnold(1988)與 Herzberg (1987)則認為工作 豐富化可讓員工獲得成就、責任、認知、 工作本身以及成長的滿足。 在員工入 股與工作滿意中關係中， French(1987)對持有股票的員工與工作滿 意的研究發現，沒有證據顯示持有公司股 票的員工工作滿意高於未持有公司股票的 員工。French 同時指出，持有股票的員工 對於工作的滿意，是根據員工對公司的財 務績效及組織內其他成員的效能而定。 而在內部創業方面，雖然沒有與工作 滿意有關的直接研究，但是依據文獻中的 需求理論，個人有自我實現之需求，內部 創業制度正可以提供個人滿足此種需求之 機會。 生涯展望與工作激勵制度對工作滿意 的交互影響：企業的工作激勵制度通常能 夠提升員工的工作滿足並激勵員工士氣。 但對重視生涯發展的年青、高教育程度的 員工而言，如果在組織中的工作或職位不 預期在將來能夠帶來較高的權力/影響力、 專精性、自主性與地位，則工作激勵制度 可能只有短期或較小的效果。反之，如果 工作激勵制度能同時配合以較高的生涯展 望，則工作激勵制度將對工作滿意具有更 大影響。換言之，如果工作輪調、工作豐 富化、內部創業與員工入股能夠配合以較 高的生涯展望，則這些制度的激勵效應必 然會較強。 根據上述的討論，本研究提出以下的假 說。 假說一：高科技公司員工的生涯展望愈 高，其工作滿意程度愈高。 假說二：高科技公司的工作激勵制度愈 完善，員工的工作滿意程度愈高。 假說三：當高科技公司員工的生涯展望 愈高，公司工作激勵制度的完善性對員工 工作滿意的正向影響愈強。 三、研究方法 3.1 研究對象 由於新竹科學園區是台灣高科技產業 最具代表性的聚集地區，其中高學歷的員 工甚多，十分重視個人事業生涯之發展。 且其中之公司由於競爭激烈，亦十分重視 員工之工作激勵。本研究所涉及的激勵制 度，在園區中較為盛行。因此，本研究的 對象以科學園區中之高科技產業員工為
主。本研究以便利抽樣方式，對園區中的 14 家公司的員工發出約 200 份的問卷，共 回收 121 份問卷，回收率為 60%。這些公 司包含半導體設計、製造、封裝及電腦設 備製造業公司。 3.2 研究工具 本研究以五點量表問卷收集資料。問 卷的第一部分共十六道題目，測量公司的 激勵制度，包括工作輪調、工作豐富化、 內部創業、員工入股制度施行的程度。問 卷題目取材自林大衛 (1995)。問卷第二部 分，共二十道題目，測量工作的內、外在 及整體滿意。取材自明尼蘇達工作滿意問 卷 (吳靜吉，1981)。問卷第三部份，共九 道題目，測量生涯展望。包括未來在工作 中獲得合乎自己要求的職位權力/影響力、 專精性、自主性及地位的預期機會。問卷 的第四部分為個人資料。 3.3 資料分析程序 本研究以因素分析及信度分析先對問 卷題目的測量品質進行檢驗並淘汰不良之 題目。由於工作滿意為文獻中已證明具良 好信度、效度之測量工具，本研究不對其 進行因素分析。經效度、信度檢驗之後， 本研究將各變數之測量題目量值予以加總 平均以代表該變數之量值。然後進行迴歸 分析以檢驗所提出的三個假說。在進行迴 歸分析時，因員工個人特質可能對生涯展 望工作滿意及激勵制度工作滿意之間 的關係產生影響，本研究以員工之性別、 年齡、教育程度、年資、目前之職位作為 控制變項。 四、研究結果 4.1 樣本特質 本研究樣本員工的個人資料見表一。 由表一可知樣本中男女比率為 3：2。年齡 大多介於 25-40 歲間。有婚與無婚比率相 當。教育程度大多為大學及碩士學歷。開 始工作所有年資者大多在 10 年內。目前職 位大多是中階或低階者，年資大多在 5 年 內。其所屬公司規模最多是在 3000 人以上 者。由這些特質可以推知這些人員應處於 生涯發展之嘗試及穩定階段，重視生涯發 展(Dessler，2000)。以之檢驗本研究之假 說，應十分恰當。 表一置於此 4.2 變數測量品質檢定 由表二可知，經因素分析後激勵制度測 量項目得出兩個因素。其項目分別與工作 豐富化及內部創業有關，因此以此二名稱 命名。其信度分析 (Cronbach α)分別為 0.82 及 0.72。生涯展望項目全部歸集成一因 素，其信度值為 0.88。內在滿意有 12 道測 量項目，信度值為 0.88。外在滿意有 8 道 測量項目，信度值為 0.81。整體滿意信度 值為 0.88。 表二置於此 4.3 各變數之測量值與相關值 表三描述 本研究 各變數之 測量平 均 值，標準差及其兩兩相關係數，主要變數 之平均值介於五點量表之中間(2.5~3.5)，而 標準差都在 1 以下。激勵制度與生涯展望 與內外在及整體滿意均呈現正相關。教育 程度與生涯展望具正相關，現任職位層級 與工作豐富化具正相關，與內在滿意亦具 正相關。這些結果均與文獻中之研究發現 吻合。 表三置於此 4.4 假說檢驗結果 本研究以迴歸分析檢定所提出之三個 假說。由表四的分析結果可知，生涯展望 對內外在滿意及整體工作滿意具有顯著正 向影響，假說一獲得支持。工作豐富化對 內外在滿意及整體工作滿意亦具顯著正向
影響，而內部創業制度對工作滿意則不具 影響。假說二在工作豐富化獲得支持，但 在內部創業制度上則不獲支持。表四顯示 生涯發展與工作豐富化的交互作用對內在 滿意及整體工作滿意具接近顯著的正向影 響，但與內部創業的交互作用則沒有顯著 影響。假說三在生涯發展與工作豐富化的 交互作用對內在滿意及整體工作滿意可能 具有影響。當生涯展望愈高時，工作豐富 化對內在滿意及整體工作滿意的正向影響 愈強。 表四置於此 五、研究結果討論與自評 5.1 結果討論 本研究的結果顯示對科學園區的高科 技產業員工而言，生涯展望及工作豐富化 激勵制度確可提升其內外在滿意及整體工 作滿意。更重要的是，工作豐富化的激勵 制度可以配合以生涯展望來增強其激勵作 用。如果只有激勵制度，但生涯發展沒有 前景，則激勵效果會減低。反之亦然，員 工有好的生涯展望，必須輔以工作豐富化 制度，以培養其潛能，才能使生涯展望對 滿意的影響提高。本研究的結果顯示內部 創業對工作滿意沒有影響，與生涯展望亦 無交互作用。可能內部創業與公司之整體 發展較有關係，與員工個人發展或其工作 內容較無關，因此對個人工作滿意較不具 激勵作用。 5.2 結果自評 本研究與內容與原計畫相當吻合，完 成研究假說之考驗。根據本研究的結果， 科學園區的高科技公司因其員工年輕化及 高教育程度特質，可以良好的生涯發展規 劃制度，滿足其生涯展望，以提升其工作 滿意，進而減少流動率。另外，除優厚待 遇及配股分紅外，應可以工作豐富化提高 其工作滿意。對高教育程度的員工而言， 除金錢外，工作本身的內容是激勵因素之 一，應予以重視。本研究結果顯示生涯展 望規劃及工作豐富化制度二者可相輔相 成。如果二者都能兼備時，激勵效應就會 增強。 本研究提供了激勵制度與生涯發展研 究文獻的一個整合研究取向。過去的文獻 分別對此二因素對員工工作行為的影響作 研究。本研究則結合此二因素，探討二者 的共同影響，在學術上應具有創新性之價 值。本研究之結果應可整理發表於對台灣 科學園區人力資源管理問題有興趣之國際 期刊。 六、參考資料 池進通，1989，企業員工事業發展行為模 式—採個人權力發展觀點，國立政治 大學企業管理研究所博士論文。 辛秋菊，1993，生涯發展、離職傾向及其 關係之研究，淡江大學管理科學研究 所碩士論文。 林大衛，1995，生涯成功、激勵制度與工 作滿意之研究。交通大學管理科學研 究所碩士論文。 吳靜吉，1981，組織中的人際關係。台北： 遠流出版社。 財團法人環球經濟社，1994，新竹科學工 業園區對區域經社影響之研究—穩定 科學園區積體電路及通訊產業人力供 需之探討，國科會科學工業園區管理 局。 張祺明，1992，員工事業生涯發展計畫與 工作滿意關聯性之研究，東海大學公 共行政研究所碩士論文。 游能源，1991，生涯發展方案對促進生涯 前期人員生涯成熟度及工作滿足之效 果研究，淡江大學管理科學研究所碩 士論文。
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