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當性別遇上權力-女性領導者之壓力研究

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行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

當性別遇上權力-女性領導者之壓力研究

計畫類別: 個別型計畫 計畫編號: NSC93-2413-H-004-013- 執行期間: 93 年 08 月 01 日至 94 年 07 月 31 日 執行單位: 國立政治大學心理學系 計畫主持人: 陳皎眉 共同主持人: 陳彰儀 計畫參與人員: 周育瑩、邱蜀娟、蘇倍儀 報告類型: 精簡報告 處理方式: 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 94 年 9 月 29 日

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行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

當性別遇上權力──女性領導者之壓力研究

計畫類別:個別型計畫 計畫編號:NSC93-2413-H-004-013 執行期間:93 年 8 月 1 日至 94 年 7 月 31 日 計畫主持人:陳皎眉教授 共同主持人:陳彰儀教授 計畫參與人員:周育瑩、邱蜀娟、蘇倍儀 執行單位:國立政治大學心理系 中華民國94 年 9 月 19 日

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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

當性別遇上權力──女性領導者之壓力研究 計畫編號: 執行期限:93 年 8 月 1 日至 94 年 7 月 31 日 主持人:陳皎眉教授 國立政治大學心理系 共同主持人:陳彰儀教授 國立政治大學心理系 計畫參與人員:周育瑩、邱蜀娟、蘇倍儀 國立政治大學心理系 一、中文摘要 本研究以女性領導者為研究焦點,突 破以往性別刻板印象的研究取向,採用 Prentice 與 Carranza(2002)的新觀點,探 討一般人對於「女性領導者」的刻板印象, 以瞭解女性領導者最根本的壓力來源── 性別刻板印象在其特殊壓力型態中所扮演 的角色。其次,本研究從「女性領導者」 的主體經驗出發,採用關鍵事例法(critical incident)/行為事例晤談(behavior event interview;McClelland, 1998)探索女性領 導者最感壓力的事件,以及其一般的處理 方式與個人感受。並以條件一致之男性領 導者為yoked subject 進行訪談,找出男、 女性領導者共有與分別特有的壓力。另 外,對於調節工作壓力的個人特質因素與 情境因素(如內外控、社會支持、以及對 於性別刻板印象、刻板印象威脅、性別職 業隔離、玻璃天花板、以及成功恐懼的知 覺等)亦輔以問卷測量,深入了解女性領 導者的特殊壓力及其原因。 關鍵詞:女性領導者、壓力、性別刻板印 象、關鍵事例法、行為事例晤談 Abstract

The present study intends to explore the stress of female leaders, and to examine the role that gender stereotype plays in the stress of female leaders. In this research, the new

approach proposed by Prentice and

Carranza(2002) is employed to establish the stereotype of female leaders. In addition, critical incident / behavior event interview method is used to understand the most stressful events and most often used coping strategies of female leaders. In order to find out gender differences between the two sexes, male leaders, as yoked subjects, are also interviewed to compare with female leaders. Personality and situational factors are also measured to get a better understanding of the stress of female leaders.

Keywords: Female Leader, Stress, Gender Stereotype, Critical Incident, Behavior Event Interview 二、緣由與目的 近幾年來,女性工作者的增加是一個 明顯的潮流與趨勢。而隨著女性進入職場 的比率提升,女性擔任主管職位的機會也 相對增加,並且有越來越多的企業組織傾 向雇用女性擔任管理職。Adler(1996)稱 這股趨勢為領導角色的「女性化」 (feminization)。女性擔任領導職的普遍 化,也意味著愈來愈多女性正經歷身為領 導者的壓力。和一般人相較之下,女性領 導者的壓力有其特別之處;本研究者認為 由於領導職傳統上被視為是男性的職位,

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因此女性領導者所面對的不僅是一般的工 作壓力,還必須面對性別刻板印象(gender stereotype)所造成的壓力。 有關「工作壓力」的議題近年來也越 來越受到企業組織的重視,因為對企業主 而言,工作壓力的代價非常可觀。員工很 可能因為壓力過大而導致工作績效與表現 不佳;也可能因為長期的壓力導致身心健 康出現問題,使得公司所負擔的醫療費用 增加。然而,性別差異在多數壓力研究中 僅被視為人口變項,而且,相關研究大都 使用以男性為主所發展的量表來進行調 查,缺乏以女性為主體之深入研究及探 討,這樣的研究忽略了女性的經驗內涵。 另外,雖然女性領導者在各種組織中逐漸 扮演重要的角色,然而女性領導者的壓力 問題卻仍未受到應有的重視(Lundberg, 1998),有關女性領導者的壓力研究寥寥可 數。 有鑑於此,本研究即以女性領導者為 研究焦點,首先針對學者們批評「過去在 探討性別差異時,多半缺乏理論基礎,導 致性別與結果之間關連不清楚」的論點 (Vecchio, 2002),提出性別刻板印象、性別 職業隔離、玻璃天花板、成功恐懼等概念, 並突破以往性別刻板印象的研究取向,採 用Prentice 與 Carranza(2002)的新觀點, 探討一般人對於「女性領導者」的刻板印 象,以瞭解女性領導者最根本的壓力來源 ──性別刻板印象在其特殊壓力型態中所 扮演的角色。其次,本研究從「女性領導 者」的主體經驗出發,採用在此領域尚未 曾使用的關鍵事例法(critical incident)/ 行為事例晤談(behavior event interview; McClelland, 1998)探索女性領導者最感壓 力的事件,以及其一般的處理方式與個人 感受。並以條件一致之男性領導者為yoked subject 進行訪談,找出男、女性領導者共 有與分別特有的壓力。另外,對於調節工 作壓力的個人特質因素與情境因素(如社 會支持、以及對於性別刻板印象、刻板印 象威脅、性別職業隔離、玻璃天花板、以 及成功恐懼的知覺等)亦輔以問卷測量, 期能對女性領導者的特殊壓力及其原因, 有較為深入的了解。 三、結果與討論 本研究第一部分結果發現女性領導者 被認為應該要有同情心、敏感、細心等, 但不能是誇張及粗獷的;而男性領導者則 被認為應該要獨立、愛冒險、關心未來等, 然而不能是文靜的、輕聲細語的(強化規 範vs.強化禁規)。另外,社會雖然期望女 性領導者能夠負責、積極進取以及有領導 能力,而期望男性領導者能夠細心、伶俐、 慈善,但是若無法如此,也無所謂(寬鬆 規範)。另外,社會雖然期望女性領導者不 要是害羞的、被動的、依賴的,而期望男 性領導者不是嚴肅的、粗魯的、個人主義 的,但若真是如此,也還可以接受(寬鬆 禁規)。由此可見,雖然男性領導者和女性 領導者都同樣在領導職位上,但是人們對 其仍有不同期待。 第二部分訪談結果顯示,女性領導者 的壓力來源包括家庭、工作、工作中的人 際關係、人員管理、以及組織外的壓力等 五大主要類別(進一步又可細分為二十個 次類別)。其中,女性受訪者提到最多的壓 力事件主要與「家庭」有關。要兼顧工作 與家庭,常使女性領導者感到心力交瘁, 蠟燭兩頭燒。「工作」中的壓力,主要與達 成工作要求及業績目標有關。與「工作中 人與人的關係」有關的壓力,主要來自於 上司與部屬。來自上司的壓力,包括上司 的要求及期許、不信任、不尊重、溝通不 良、以及認知差距等等。而來自部屬的壓

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3 力主要為部屬的不服從、不配合、部屬之 間的衝突或爭執等等,而且大多是男性部 屬造成這些女性領導者的壓力。在「人員 管理」上,部屬的能力不足、態度不積極、 觀念不正確、忠誠度不高、難以培育等等, 皆使得女性領導者感到壓力,尤其是新世 代年輕人的工作觀,更令女性領導者困擾 不已。 另外,根據訪談結果,女性領導者面 對壓力事件時多感到不知所措、不確定、 急躁或易怒、焦慮或緊張、難過自責、挫 折或沮喪、擔心或覺得有負擔、無奈、害 怕或恐懼、以及錯愕或驚訝等等。而她們 容易出現的生理反應包括睡眠品質不佳、 身體緊繃或疲累、哭泣、頭痛、及食慾不 振等。 女性領導者因應壓力的方式主要為 「解決與處理該事件」。雖然她們也會轉移 自己的注意力,進行一些放鬆心情的活動 來抒解壓力,但是大部分的受訪者皆認為 面對及解決此壓力事件,是移除及抒解壓 力的最好方法。 在比較男性與女性領導者的壓力事件 之後發現,男女兩性領導者的壓力事件大 致可歸於相同的一些類別,亦即家庭、工 作、工作中的人際關係、人員管理、以及 組織變革等等,都會造成兩性領導者的壓 力。然而男性領導者與女性領導者在這些 類別上有不同程度的壓力。女性領導者提 到最多與家庭有關的壓力事件,而男性領 導者則提出最多與工作內涵有關的壓力事 件。可見家庭對於女性領導者所造成的壓 力比男性領導者大。另外,與男性領導者 相較,女性領導者提到較多壓力事件與「人 與人的關係」有關。這可能是因為女性領 導者較重人情、友善、而且是人際關係取 向,所以當工作中的人際關係不和諧時, 較易令女性領導者倍感壓力。 男、女領導者在各次類別上的壓力程 度也有所不同。與男性領導者相較,「兼顧 工作與家庭」更令女性領導者感到壓力。 另外,男性領導者並沒有提到任何壓力事 件與「家人的不支持」有關,可見與男性 領導者相較,女性領導者比較不容易得到 家人的支持,也較容易因為家人不支持自 己工作或擔任領導者而感到壓力。 此外,在「人與人的關係」這個類別 中,不論壓力是來自上司或來自部屬,女 性領導者都比男性領導者提到較多的壓力 事件。而且對女性領導者來說,來自上司 的壓力多於來自部屬的壓力;而對男性領 導者來說,來自部屬的壓力多於來自上司 的壓力。在「組織外的壓力」上,男性領 導者所提到的壓力事件數明顯多於女性領 導者。 第二部分的訪談研究除了請受訪者提 出自己最感壓力的事件外,也詢問受訪 者:相對於自己的性別,另一性別領導者 比較有壓力的事件是什麼?訪談結果顯 示,不論男性受訪者或女性受訪者,皆一 致的認為女性領導者因為要兼顧工作和家 庭,所以承受較多這方面的壓力。此外, 這部分訪談結果多了兩類與性別因素有關 的壓力事件:「因性別有不平等期待」,以 及「因性別有不平等反應」。綜合男、女受 訪者所提出的事件,可看出女性領導者比 男性領導者承受較多「因性別有不平等期 待」及「因性別有不平等反應」的壓力。 男女領導者面對壓力時的反應大致相 同,然而相較於男性領導者,女性領導者 多了害怕恐懼、錯愕驚訝的反應。或許對 於男性領導者來說,感到害怕恐懼是一種 示弱的表現,所以才沒有這樣的反應出 現。而在因應方式上,不論男性或女性領 導者,都傾向以解決此壓力事件的方式來 因應壓力。可能是「領導者」的身份讓他

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(她)們必須負起責任,勇於面對及解決 所面臨的事件或狀況,因此唯有事件落幕 或狀況解除,他(她)們的壓力也才會得 到抒解。 本研究者認為性別刻板印象及其所衍 生的相關因素,都會影響女性工作者在工 作場域中與他人的互動關係,進而形成其 壓力。第二部分研究的訪談結果顯示,受 訪者認為女性領導者之所以會因為兼顧工 作和家庭而感到壓力,是因為社會中普遍 存在的性別刻板印象期待女性不一定需要 投入工作,但是一定要照顧家庭。此外, 女性領導者自己也會將這樣的角色期待或 性別刻板印象加諸在自己身上,認為除了 工作之外,本來就應該負起照顧家庭的責 任,因此會感到壓力。另外,男性領導者 沒有提到,但是卻常常會令女性領導者覺 得有壓力的是「家人的不支持」。相關的壓 力事件不外乎先生抱怨女性受訪者太晚回 家、沒有整理家務、沒有照顧三餐,或是 希望女性受訪者不要工作,在家帶小孩, 這些壓力事件皆反映了「女性必須照顧家 庭」的性別刻板印象。而在「來自上司」 及「來自部屬」的壓力類別中,也顯示造 成這些壓力的因素與性別刻板印象有關。 上司或部屬對女性主管可能有某些既定的 刻板印象,例如:女性領導者比較注重細 節等,因此當他們與女性領導者意見相左 或有所爭執,而情況又與刻板印象有關 時,這樣的刻板印象就會被凸顯,而使女 性領導者受到負面的評價。 性別刻板印象的確是造成女性領導者 壓力的最大影響因素。訪談結果的第二部 分多了兩類與性別因素有關的壓力事件: 「因性別有不平等期待」,以及「因性別有 不平等反應」。女性領導者因為「性別」因 素,被期待即使有工作,仍應該要照顧家 庭,被認為是脆弱、情緒化、主觀、注重 感覺,而且因為男女相處不應太過親密, 所以較無法與男性上司、部屬、或同事建 立非正式的關係。因為有這些不平等的期 待,女性領導者也就受到某些不平等的反 應或對待,例如升遷機會較少,在工作上 較不易獲得資源及資訊、易受到負面評價 等等。這些不平等的期待和不平等的反應 在在反映了性別刻板印象的影響。 從訪談結果中也可以看出「性別職業 的垂直隔離」以及「玻璃天花板效應」的 現象。例如有受訪者提到,主管在晉升人 員時,並非只考量能力,女性會因為某些 自身的限制(例如因為要照顧家庭而無法 加班),無法得到晉升的機會。這表示女性 領導者的確會因為「性別」的因素而比男 性較少獲得升遷的機會,也會面臨一層隱 形但卻強而有力的性別歧視障礙——玻璃 天花板,阻礙女性升遷至高階職位。 本研究第三部分的結果發現,受訪者 在「性別刻板印象」、「成功恐懼」及在「性 別刻板印象威脅」分量表上的填答偏向「有 點同意」與「不同意」之間;而在「性別 職業隔離」與「玻璃天花板」分量表中的 反應,非常接近「有點同意」。 Bem(1975)認為兩性化者能視情況 需要而採取或柔或剛的因應行為,他們比 其他性別角色類型的人有較佳的社會適 應。因此有些學者便認為成功管理者可能 會被視為是較為兩性化的。而本研究在人 格特質問卷部分的結果似乎支持這樣的看 法,因為,不論在「女性特質」分量表或 「男性特質」分量表中,受訪的男、女性 領導者皆傾向認為這些特質適合用來描述 自己。 社會支持量表的結果發現,除了「主 管」與「同事」關係對象外,受試對面臨 「生活壓力」時來自其他關係對象支持的 滿意度皆比他(她)在面臨「工作壓力」

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5 時來得高。而當領導者在面臨「生活的壓 力」及「工作的壓力」時,對於來自「公 婆」及「其他親戚」關係對象的社會支持 滿意度明顯的低於對其他關係對象的滿意 度。 四、計畫成果自評 將本研究結果與預期完成之工作項目 及具體成果相較,本研究已完成預定之重 要工作,包括:1.突破以往性別刻板印象 的研究取向,採用 Prentice 與 Carranza 的新觀點,精確地建立男性領導者與女性 領導者的刻板印象類型。2.從「女性領導 者」的主體經驗出發,利用關鍵事例法 (critical incident)/行為事例晤談 (behavior event interview)找出女性 領導者最感壓力的事件,以及其一般的處 理方式與個人感受,深入瞭解了女性領導 者的特殊壓力與因應經驗。3.將女性領導 者最感壓力的事件與本研究所提出之理論 (性別刻板印象、刻板印象威脅、性別職 業隔離、玻璃天花板、成功恐懼)對話, 改進過去研究因為缺乏理論基礎,而導致 性別與結果之間關連不清楚的不足之處。 4.依據訪談結果,分析及比較女性領導者 與男性領導者最感壓力的事件,以及其一 般的處理方式與個人感受,找出男、女性 領導者共有與分別特有的壓力與因應經 驗。5.收集輔助資料,對女性領導者的壓 力經驗與原因,有更進一步的了解。因此, 本研究按照預定進度進行,研究結果亦符 合預期之目標。未來研究團隊尚可依據訪 談結果及輔助資料來發展女性領導者壓力 量表,並建立、驗證女性領導者特有的壓 力模式。 五、參考文獻

Adler, N.J.(1996).Global women political leaders: an invisible history, an

increasingly important future. Leadership Quarterly, 7, 133-161.

Bem, S. L.(1975).Sex role adaptability: One consequence of psychological androgyny. Journal of Personality and Social

Psychology, 31, 634-643.

Lundberg, Ulf(1998).Work and stress in women. In Kristina, O. & Margaret, C. (Eds.), Women, stress, and heart disease. Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates.

McClelland, D.C.(1998). Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science, 9, 331-339.

Prentice, D. A., & Carranza, E.(2002).What women should be, shouldn't be, are

allowed to be, and don't have to be: The contents of prescriptive gender stereotypes. Psychology of Women Quarterly, 26(4), 269-281.

Vecchio, R.P.(2002).Leadership and gender advantage. The Leadership Quarterly, 13, 643-671.

參考文獻

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