行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷
程的跨層次分析
研究成果報告(精簡版)
計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 98-2410-H-151-007- 執 行 期 間 ： 98 年 08 月 01 日至 99 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計 畫 主 持 人 ： 陳儀蓉 計畫參與人員： 學士級-專任助理人員：熊家民 碩士班研究生-兼任助理人員：劉娟里 報 告 附 件 ： 出席國際會議研究心得報告及發表論文 處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢中 華 民 國 99 年 10 月 28 日
行政院國家科學委員會補助專題研究計畫
█ 成 果 報 告
□期中進度報告
轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷程的
跨層次分析
計畫類別：□個別型計畫 □整合型計畫
計畫編號： NSC 98-2410-H-151 -007
執行期間： 98 年 08 月 01 日至 99 年 07 月 31 日
執行機構及系所：國立高雄應用科技大學
計畫主持人：陳儀蓉 副教授
共同主持人：
計畫參與人員：
成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：□精簡報告 □完整報告
本計畫除繳交成果報告外，另須繳交以下出國心得報告：
□赴國外出差或研習心得報告
□赴大陸地區出差或研習心得報告
□出席國際學術會議心得報告
□國際合作研究計畫國外研究報告
處理方式：
除列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢
□涉及專利或其他智慧財產權，□一年□二年後可公開查詢
中 華 民 國 99 年 10 月 日
報告內容
一、前言與研究目的某一領導風格的採用，乃領導者的個人特質、情境因素和部屬特質等所共同 形成的產物(Pastor & Mayo, 2008)。由此可知，領導者持有的價值觀和信念系統可 能是與特定行為的領導風格有關之重要因素，因為個人的核心信念和價值觀是行 為的規範準則(Rokeach, 1973)，也是領導行動形成的基礎(Russell, 2001)。換言之， 倘若轉換型領導者對部屬展現的行為是獨特的且影響深遠的，那麼可預期的是他 們對人或部屬的價值觀和信念亦應不同於其他類型的領導者。例如，我們可以合 理預期轉換型領導者會幫助部屬激發智能，因為他們相信可以激發部屬去學習、 成長；同樣地，轉換型領導者願意將時間和精力投資在拓展其底下的部屬，乃由 於其相信部屬具有可塑性，可以開發他們的能力。有鑑於已經越來越多研究開始 探討與領導行為有關的潛藏價值觀和信念(e.g., Krishnan, 2001; Tickle, Brownlee, & DiNailon, 2004; Washington, Sutton, & Field, 2006)，甚至有學者呼籲，唯有價值觀 才是領導者施展的利器（e.g., Dolan & Garcia, 2002），並主張領導者若想長期發展 轉換型領導，除非其價值觀和信念亦有所改變(Argyris, 1997; Day & Harrison, 2007; Day & Lance, 2004; Dolan & Garcia, 2002; Russell, 2001; Tickle et al., 2004; Senge, 1990)。因此，本研究亦試圖去找出一個強調「價值觀」的領導理論，來解釋轉換 型領導的效能。 綜合上述各項理由，且有鑑於以領導者的「領導行為」效能來解釋轉換型領 導與員工組織公民行為間之關聯性，反而較難區別「轉換型領導」與其他領導行 為的不同，本研究之目的乃以企業的中低階主管為對象，除了引用一個強調「價 值觀」的領導理論，來分析主管的價值觀和轉換型領導行為間之關聯性外，並試 圖從跨層次而非同一個人層次的觀點，探討主管之價值觀影響員工組織公民行為 的歷程中，轉換型領導會具有哪些跨層次的影響效果。 二、文獻探討 支持「利他主義」為核心價值的研究中，有些從部屬的觀點主張領導者愈被 認為具有利他的價值觀時，其領導風格就愈會被視為是轉換型(e.g., Engelbrecht, Van Aswegen, & Theron , 2005)；另有些則從領導者的角度，指出若要加強領導者 的轉換型行為，必須令利他價值觀如集體主義、慈善公益、公平性，大過於交易 的價值觀如成就和陞遷(Engelbrecht, 2002)。可是不論是從種立場，皆同意轉換型 領導者乃完全服膺利他主義的價值觀，故會犠牲自己來照顧部屬，並引導部屬完 成組織、員工、甚至是外部社區皆有利的目標(Kanungo & Mendonca, 1996)。依照 價值導向式領導理論的定義，對部屬、顧客或組織等利益關係人來履行義務，就 是理念性價值觀的表現方式 (House, Delbecq, & Taris, 1999)。理念性價值觀除了強 調利他主義及社會貢獻等概念外，同樣也屬於Rokeach（1973）的目的價值觀（House et al., 1999）。
除了理念性價值觀，價值導向式領導理論還提出實際性價值觀（pragmatic values）來與其相比較，而實際性價值觀的範例則包括重視物質上的獲得、薪水和 地位等等(House et al., 1999)。以近期 Waldman et al.等學者在 JIB 期刊上所發表的 「社會責任價值觀」(Waldman, Sully, de Luque, Washburn, House, Adetoun, & Barrasa, 2006)為例，企業作經營決策時，愈注重如股東這類和維持或增加經濟利潤 有關之利害關係人，表示其具有的實際性價值觀愈強；至於愈重視「員工發展」 與「對環境的影響」等因素者，則表示其理念性價值觀愈高。據此，本研究推論 以下假設: 假設1：主管價值觀所具有的理念性愈強，愈容易被部屬認為是具有轉換型的 領導效能。
根據價值導向式領導理論的觀點，領導者以理念性價值觀來影響跟隨者的力 量，要比以報酬、威脅或責罰等手段，來得更普遍和持久。理由是，理念性價值 觀較能與跟隨者的價值及情緒產生共鳴，因此會激發出跟隨者的熱情，且此情緒 令跟隨者對共同的願景和團體產生承諾、凝聚力，進而增加工作動機(House et al., 1999)。於是，員工付出的心血超越了職責所在，且願意為組織的利益而犧牲個人 的利益。員工付出的心血超越了職責所在，且願意為組織的利益而犧牲個人的利 益，依照Organ（1983）的定義，即為組織公民行為(OCB)。 然而，猶如學者鄭伯壎（1995）所述，是否能成為領導者，追隨者心目中的 印象比真正具備這些條件要來得重要。此外有學者已指出，能夠以道德原則去執 行決策的領導者，其所作所為被人所信任且器重(Crosby, 1990)，故會增加部屬心 中對管理者是一位領導者的信念(Morgan, 1993)，進而吸引跟隨者(Guillen & Gonzalez, 2001)。由此可推，若希望部屬產生組織公民行為，領導者能否令部屬覺 得自己具有理念性價值觀，要比實際上是否具有理念性價值觀來得更重要。據此， 本研究推論以下假設:
假設2：部屬知覺到主管價值觀的理念性愈強，愈容易產生組織公民行為。 先前探討轉換型領導與組織公民行為關聯性的研究（e.g., Koh, Richard, ＆ Terborg 1995; Podsakoff, MacKenzie, Morrman, & Fetter, 1990），皆從單一個人層次 的觀點來分析，有鑒於 Hackman (1992)曾指出，轉換型領導行為乃領導者對其群 體所做之行為，故應是一種影響整個領導群體的周遭刺激(ambient stimuli)，因此本 研究依循Hofmann and Jones(2005)以及 Kark, Shamir and Chen(2003)兩篇研究的做 法，將轉換型領導視為團隊/群體層級構念來做分析，並做出以下假設:
假設3：轉換型領導對員工之組織公民行為具有群體層級的正向直接影響。
在 Koh, Richard and Terborg (1995)的研究中，更明確地指出轉換型領導行為中 的精神鼓舞構面，和組織公民行為的公私分明、協助同事、自我充實與敬業守法 等四個構面都有顯著的正相關。可是，精神鼓舞的影響力並非來自於領導者個人 本身，而是來自部屬對特定意義的嚮往（Gardner, 1965），因此當領導者言行不符 合特定信念時，部屬仍然會對領導者提出嚴厲批判(Downton, 1973)。所謂之對特定 意義的響往，依據價值導向式領導理論的觀點，其實就是理念性價值觀。舉例來 說，當領導者提出「對跟隨者、顧客或組織等利害關係人來履行義務」的願景時， 由於部屬身為組織利益關係人的一份子，自然容易與之產生共鳴，並因此激發出 熱情。此熱情令部屬對此共同的願景和團體產生承諾、凝聚力，進而增加工作動 機。於是，成員付出的心血超越了職責所在，且願意為組織的利益而犧牲個人的 利益。
猶如Kanungo and Mendonca (1996)所述，當部屬知覺到領導者努力達到無私和 利他時，轉換型領導者對其部屬的影響就會出現。據此，本研究做以下假設﹕
假設4：轉換型領導的程度越強，部屬知覺的理念性價值觀對員工組織公民行 為之影響性也越強。
三、研究方法 (一) 研究對象與施測程序 國內學者曹國雄等（1998）更主張，在高科技產業中的領導者如中階主 管，必須能持續性地傳達企業願景，並促使員工們能夠整合個人願景及共同 願景，一起為遠大的夢想打拼。由此可推論，高科技產業中之中低階主管是 否具有轉換型領導效能便相形重要。 本研究採用便利抽樣法，資料的蒐集為配對取樣的方式，同時收集主管 與部屬的資料，以避免部屬自評的偏誤(self-report bias)。在問卷設計上，一 套小組問卷中包括主管與部屬兩種問卷。主管填答的問卷除了組織資料外， 尚包括主管本人的個人基本資料與價值觀，以及一一評估每位名單內部屬之 組織公民行為。至於員工所填寫的問卷，則預計包含員工個人之基本資料， 以及其所知覺到之主管的領導行為與價值觀等部分。 (二) 研究變項與衡量工具 本研究所採用的轉換型領導量表共包含五個構面，計有願景傳達、激勵 鼓舞、才智激發、支持領導以及個人賞識（Rafferty & Griffin, 2004）。各個構 面題數各為3 題，共計 15 個題目；組織公民行為量表採用 Hui, Law and Chen (1999)參考 Farh, Earley and Lin（1997）所編製的華人組織公民行為量表所制 定，共有五個構面，分別為利他、盡職、認同公司、人際和諧與保護公司資 源，每個題項各3 題，共計 15 題；有鑒於許多學者皆曾呼籲過，領導者的價 值觀和一般平凡人有很大的不同（Pepper & Ray, 1986; Piotrowski & Armstrong, 1987），因此，本研究採用跟管理企業有關的「社會責任價值觀」(Waldman et al., 2006)量表。 四、結果與討論 （一）結果 1、樣本描述性分析 在266 份有效配對問卷的樣本中，員工為 266 位分屬於 45 位主管， 每位主管所管轄的人數則從4 到 20 位(mean=5.91)。然而，本研究最後 尚須6 位員工樣本，因為其轉化型領導的 within-group agreement 小於 0.7 的標準(rwg; James, Demaree, & Wolf, 1984)。
以部屬而言，男性佔59 %，女性佔 41%，以男性稍多。在年齡的 分佈狀況方面，整體平均年齡為 35.06 歲；在教育年數的分佈狀況方 面，整體接受教育年數的平均值為14.80 年。就年資而言，年資最長為 36.33 個月(約 3 年)，最短不到 1 個月，平均 6.58 個月(約半年)。在主 管與員工共事年資方面，資料顯示最長為30 個月(2.5 年)，最短不到 1 個月，平均為4.61 個月。就主管部分，男性 36 位佔 80 %，女性 9 位 佔20%。在年齡的分佈狀況方面，整體平均年齡為 43.88 歲；整體接受 教育年數的平均值為15.02 年。就年資而言，年資最長為 30.42 個月(約 2.5 年)，最短不到 1.33 個月，平均 12.61 個月(約 1 年)。 2、研究變項之描述性統計 以個體層次之變項而言，員工個人之組織公民行為最高分為7.00， 最低分為 2.79，平均數為 5.09 分(SD=.84)；部屬知覺主管的理念性價 值觀則最高分為 7.0，最低分為 1.00，平均數為 5.15 分(SD=1.02)。以 群體層次之變項而言，主管的理念性價值觀最高為7.00，最低為 4.00， 平均數為3.86(SD=0.72)；轉化型領導則最高為 6.30，最低為 2.88，平 均數為3.86(SD=0.75)。
此外，本研究利用SPSS 統計分析軟體，將各變數先以 Pearson 積 差相關(correlation analysis)得出相關係數，以了解各研究變數之間彼此 的相關情形。以個體層次之變項而言，部屬知覺主管的理念性價值觀 與「組織公民行為」呈現顯著正相關 (r=.15，p<0.05)；以群體層次之 變 項 而 言 ， 主 管 的 理 念 性 價 值 觀 與 轉 化 型 領 導 呈 現 顯 著 正 相 關 (r=.44，p<0.01)。 3、假設檢定分析 於 進 行 HLM 分 析 之 前 ， 吾 人 需 先 檢 測 資 料 具 備 組 內 一 致 性 (within-group agreement，James，Demaree，& Wolf，1984)與組間變異 差異(between-group variation，Hofmann，1997；Klein & Kozlowski，2000) 的存在，方可將個體層次的資料彙總成群體特質。經由計算「轉化型 領導」平均rwgj 為.96 (.79 到 1.00 之間，中位數是.98)，說明此彙總程 序的合理性。此外，η2為.42 (F value=4.47，p<.001)，但由於樣本數量 的因素可能會導致高估偏差，而以本研究的群體人數而言，樣本大小 為4 至 20 人不等，平均數為 5.91 人，因此偏差的可能性不大，但仍不 能排除偏差估計的可能，因此我們亦檢視其他指標。經由分析，ICC(1) 為.37，ICC(2)為.76，因此初步建議其執行跨層次分析的合理性(Bryk & Raudenbush，1992)。 虛假模式 在跨層次的分析過程中，研究者需先檢定跨層次效果的存在，即必 須滿足條件一之要件。 表1 本研究之假設型式與驗證條件 假設型式 1.層次一之自變數對依變數產生直接效果 2.層次二之調節變數對依變數產生直接效果 3.層次二之調節變數在自變數對依變數的關係中的調節效果 驗證條件 1.條件一：依變數的群間與群內變異成分必須存在 2.條件二：層次一之截距必須存在變異 3.條件三：層次一之斜率必須存在變異 4.條件四：層次一之截距變異成分可由層次二的變數所解釋 5.條件五：層次一之斜率變異成分可由層次二的變數所解釋 因此，研究者必須將依變數的變異區分為群內變異(with)與群間變 異(between) 兩 部 份 ， 分 別 稱 之 為 「 群 內 變 異 成 分 」 (within group components，δ2) 及「群間變異成分」(τ00)二者，並且群間變異成分需 顯著地不為零。在OCB 行為部分，本研究發現群間變異的部份顯著地 異於0 (χ2=252.69，df=44，p< .001)，群內變異值為.39，滿足條件一之 依變數必須存在群內與群間變異的要求。整體而言，OCB 行為有 45.95% 的變異存在於不同群體之間，且都達到顯著異於 0 的的水準，滿足條 件一之依變數必須存在群內與群間變異的準則(Hofmann，1997)。
隨機參數迴歸模式 在判斷群內與群間變異成份存在後，吾人必須檢視模型在條件 二、條件三之符合程度，亦即在不同的群體間，是否存在著不同的截 距與斜率。具體言之，為檢驗H1 成立的可能性，吾人必須檢視不同群 體的截距必須達顯著差異，而為檢驗H4 成立的可能，吾人必須先檢視 不同群體的斜率是否達顯著差異。此外，除上述二者，本模式亦可直 接檢驗H3 層次一自變數與依變數的關係，並經由此模式與虛假模式之 變異成分，求得層次一變數的解釋變異量。 由分析結果顯示，在放入層次一的控制變數後，層次一之員工知覺 主 管 之 理 念 性 價 值 觀 對 其 OCB 沒 有 任 何 影 響 效 果 (γ=0.049 ， se=0.045，T-ratio=1.093，df=44，p=.281> .05)，因此 H2 沒有得到支持。 除針對層次一自變數的參數值驗證之外，吾人亦可藉由 τ00 和 τ11 的顯著判斷條件二及條件三的符合與否。結果顯示，截距項的變異成分 顯著存在 (χ2=190.81，df=44，p< .001)，但主管之理念性價值觀的斜率 變異沒有達到顯著水準(χ2=46.00，df=44，p< .389)。因此，不同群組員 工之OCB 確實存在不同截距，滿足條件二，但條件三則沒有滿足。以 下則針對條件符合程度展開分析，亦即，本研究僅分析到「截距預測模 式」即停止。 截距預測模式 在放入層次二的控制變項後，分析結果顯示轉化型領導對員工 OCB 有顯著影響 (γ=0.353，se=0.114，T-ratio=3.112，df=39，p=.004)， 亦即群體的轉化型領導可以直接影響成員的OCB，因此 H3 得到支持。 而觀察變異成份的結果發現，相對應 的變異成分值仍達顯著水準 (χ2=117.70，df=39，p< .001)，表示仍有其他層次二的變數未被本研究 所考量。 結果亦顯示主管之理念性價值觀與轉化型領導的關係有達顯著水準，故 可得知， H1 亦得到支持。 斜率預測模式 未滿足條件三，故不需執行，亦即 H4 沒有得到支持。 （二）討論 本研究第一個假設的結果獲得支持，亦即主管價值觀所具有的理念性愈 強，愈容易被部屬認為是具有轉換型的領導效能。雖然先前已有價值觀為領 導基礎的研究(e.g., House & Aditya, 1997)，但並無針對理念性價值觀與領導 型態作探討。除了提供實徵的支持外，假設一也補強了先前的研究建議。舉 例來說，假設一的結果支持了 Ghoshal(2005)和 House(1995)所提出的概念， 其概念也就是領導者的價值觀和其作決策的價值觀特別會影響部屬對主管 領導型態的知覺。 再者，雖然Luque et al. (2008)的研究結果顯示了利益關係人價值觀與知 覺願景型領導之間有著獨特的關係，可是Luque et al.(2008)研究架構上與本 研究有些不同，Luque et al.(2008)的研究是探討領導者的利益關係人價值觀 與願景型領導之間的關係，而本研究是主管之理念性價值觀與轉化型領導之
關係。就研究轉化型領導者之價值觀而言，即使已有 Engelbrecht, Aswegen, and Theron(2005）及 Singh and Krishnan(2008)等研究，指出領導者的利他主 義與其具轉化型領導有關，但依照House et al., (1999)的定義，本研究之理念 性價值觀不僅包含了利他主義，並且較符合主管在決策時所持有的價值觀。 本研究第三個假設亦獲得支持，亦即轉換型領導對員工之組織公民行為 具有群體層級的正向直接影響。先前雖有研究已證實轉換型領導與組織公民 行為會呈現正向影響效果（e.g., Koh, Richard, ＆ Terborg 1995; Podsakoff, MacKenzie, Morrman, & Fetter, 1990），唯這些研究大都將轉換型領導視為單 一個人層級的構念。本研究不僅呼應Hackman (1992)的說法，亦即「領導」 乃領導者對其群體所做之行為，是一種團隊/群體層級構念，並進一步印證了 Kark, Shamir and Chen (2003)的論述，也就是對於主管愈能展現轉換型領導行 為，就愈能培養員工表現出組織公民行為。 本研究第二個假設並未獲得支持，連帶使得有關調節關係的第四個假設 亦無法獲得驗證。就管理實務而言，有越來越多的跡象顯示，企業組織內對 於如何讓企業最重要的資產「人」，能夠主動自發的產生組織公民行為有迫 切的需求，並且認為公司領導者必須儘可能地透過領導行為來獲取部屬的信 任與忠誠以及社會的尊敬，因此，現今企業不再只需要一位有效能的領導 者，更重要的，他們更需要一位具有企業社會價值觀信念的領導者。唯有同 時兼具領導效能與理念性價值觀的領導者，才可以協助組織一方面獲得顧 客、員工、股東、以及社會大眾等利害關係人的敬重，另一方面亦能賺取合 理的利潤，進而延續與增進組織運作的功能與品質，以及對組織內成員及更 廣泛的社群有正面的影響。本研究即以此趨勢為基礎，擬將理念性價值觀的 概念導入領導的思維之中，重新詮釋領導者的轉化型領導對部屬組織公民行 為的影響。期望透過本研究的努力，能對企業社會責任與領導行為之學術研 究與管理實務有所助益。
參考文獻
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國科會補助專題研究計畫項下出席國際學術會議心得報告
日期： 99 年 7 月 30 日
一、參加會議經過:
Global Economic Recovery: The Role of China and Other Emerging Economies 為 Chinese Economic Association (Europe/UK)2010 年舉辦之研討會的主題。換言之，其研討會想探求全球經
濟危機對於中國及其他新興經濟體之衝擊、這些國家對經濟危機之全國性、地區性和公司之反應， 以及這些國家在全球力爭經濟復甦和繁榮中的角色。
Chinese Economic Association (Europe/UK)乃國際性常態的學術組織，The CEA (UK)係於 1988
年由英國創辦，在研究中國的層面已成為歐洲首屈一指的機構之一。其過去的年會已廣受到各界 矚目，如學術機構、政府組織、銀行界、企業界以及英國和中國的媒體。CEA (歐洲分會)則於 2009 年成立，是中國經濟學會(英國)之主要分會，為非營利且獨立的法人。中國經濟學會(歐洲分會) 的主要目標為促進學術交流，並致力於成為歐洲中研究中國經濟與商業之學術龍頭。年會中的論 文並會出版於重要經濟和商業期刊、書籍、中國經濟學會期刊、中國經濟與商業研究期刊，由 Taylor & Francis 出版社出版。 今年年會於 7 月 12 日至 13 日在英國牛津大學舉行。今年的會議收到一百多件的論文投稿， 且絕大多數論文品質皆相當高。除了一般的論文發表、座談、演講與 poster 之外，大會還安排了 其他相關活動。論文發表的部份共分 A~D 四大部分，每一部分各有不同的場次，而每個場次又各 自有其主題。每個場次排定有三到四篇文章發表，每篇之發表時間為 15 分鐘。每場次尚指派一位 主持者兼評論人，因此每篇文章除了能得知評論人的意見外，還能在主持人的帶領下，獲得其他 聽眾對此文章所進行的討論與建議。舉例來說，我發表的文章屬於第二天 D 部分第一場次，主題 為 ”Labor Market and Employment＂，該場次共計有三篇文章發表。
計畫編號
NSC 98-2410-H-151 -007
計畫名稱
轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷程的跨層次分析出國人員
姓名
陳儀蓉服務機構
及職稱
國立高雄應用科技大學人力資源發展學 系副教授會議時間
99 年 7 月 12 日至
99 年 7 月 13 日
會議地點
University of Oxford, UK
會議名稱
(中文)全球經濟復甦:中國和其他興起經濟的角色(英文) Global Economic Recovery: The Role of China and Other Emerging
Economies
發表論文
題目
(中文)逢迎動機在低度就業感和組織公民行為間的緩衝效果
(英文) Neutralizing the effect of perceived underemployment on organizational
citizenship behaviors by ingratiation motive
二、與會心得:
此次研討會的參與者，囊括了中國和英國政府的部長、中國外交官，以及國際知名之傑出學者，甚 至邀請諾貝爾經濟科學獎的得主。感謝國科會的補助，使我得以在本次會議中能與來自世界各國的學 者相互交流，同時在學術交流的過程中，瞭解各國學術研究之趨勢所在，以致能就更多元的角度來探 討管理的議題。此外，藉由別人對自己文章的評論與建議，令我在某些地方更肯定自己的作法，並同 時給我許多的衝擊，進而激發自己有新的想法和思考。三、考察參觀活動(略)
四、建議:
若能再多鼓勵台灣人資相關學系教師參與，以學術交流來提昇研究能力，除了拓展跨國學術 研究合作之可能性，促進台灣學校在國際上的競爭力，也提昇了台灣的知名度，實能獲益良多。五、攜回資料名稱及內容:
六、其他:
98 年度專題研究計畫研究成果彙整表
計畫主持人：陳儀蓉 計畫編號：98-2410-H-151-007-計畫名稱：轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷程的跨層次分析 量化 成果項目 實際已達成 數（被接受 或已發表） 預期總達成 數(含實際已 達成數) 本計畫實 際貢獻百 分比 單位 備 註 （ 質 化 說 明：如 數 個 計 畫 共 同 成 果、成 果 列 為 該 期 刊 之 封 面 故 事 ... 等） 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 0 0 100% 研討會論文 0 0 100% 篇 論文著作 專書 0 0 100% 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 0 0 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國內 參與計畫人力 （本國籍） 專任助理 0 0 100% 人次 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 0 0 100% 研討會論文 0 0 100% 篇 論文著作 專書 0 0 100% 章/本 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 2 2 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國外 參與計畫人力 （外國籍） 專任助理 1 1 100% 人次其他成果
