• 沒有找到結果。

解僱保護制度體系研析——兼論大量解僱勞工保護法

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "解僱保護制度體系研析——兼論大量解僱勞工保護法"

Copied!
60
0
0

加載中.... (立即查看全文)

全文

(1)

解僱保護制度體系之研析

——兼論大量解僱勞工保護法

* 陳 彥 良* * 要 目 壹、前 言 貳、解僱保護於憲法層次之探討 一、概 說 二、職業自由與財產權之考量 參、民法上最低限度之解僱保護—— 第二級解僱保護 一、概說及法基礎 二、基本構成要件 誠信原則 違反善良風俗 肆、勞動法上解僱保護制度 一、概 說 二、德國解僱保護制度概述 個別解僱保護(Individueller Kündigungsschutz) 大量解僱保護(Küdigungsschutz bei Massenentlassungen) 三、我國解僱保護制度概述 概 說 特別解僱保護制度 個別解僱保護 大量解僱保護 伍、解僱保護制度與大量解僱保護 一、大量解僱概說 小型企業的特殊保護 大量解僱事由 * 感謝匿名審稿委員提供諸多修改意見,業已參照修正補充,再次致謝。 ** 東華大學財經法律研究所副教授,德國Mainz大學法學博士。 投稿日期:九十五年一月十六日;接受刊登日期:九十五年十二月十一日 責任校對:吳美慧 −1−

(2)

二、通知義務及通知期間 三、協商機制 自願協商 強制協商 四、解僱保護制度之一體觀察 陸、小結——我國解僱保護制度之展望 −2−

(3)

摘 要

解僱保護制度一直都是勞動法中極重要之研究議題,解僱保護 基本上是對抗雇主片面終止勞動關係之制度性力量。該制度本質上 也是勞動市場安定制度之一部分,解僱保護制度之基礎部分便是由 憲法中職業自由保障,其為憲法中對財產權保障之外,對於勞動、 經濟生活(das Arbeits- und Wirtschaftsleben)最中心之基本原則規 範 (Grundsatznorm ) , 以 及 對 於 自 由 之 經 濟 活 動 ( die freie wirtschaftliche Betätigung)最為重要之基本權。其所內涵之工作保 障所表彰者不只是社會安定的元素,更在確立法定解僱保護之憲法 基礎,其制度規範隱含勞動者本身對工作機會的需求,也具有勞動 關係存續保障不可或缺的制度性功能。 當勞工不受勞動法上之解僱保護制度保障時,如德國之僱用五 人以下員工之小企業,亦或是如我國因其特性將中央主管機關指定 公告不適用勞動基準法之部分行業或工作。其是否便無任何解僱保 護。還是由憲法中亦可導出最低限度保護(Mindestschutz),而透 過其他法律規章加以保障。此處德國學界一致認同最低限度解僱保 護之存在,此處係由立法者有自由形成之空間並配以私法上概括化 條款(Generalklause)之收容性功能(Auffangsfunktion)而形成解 僱保護次級之保障。 除了個別解僱保護外,亦有所謂大量解僱保護,由我國大量解 僱保護法第一條之立法目的來看,其言明基於憲法之規定,保障人 民之生存權、工作權及財產權,避免事業單位大量解僱勞工時,對 社會造成衝擊,損害勞工權益。亦即適當調和憲法中職業自由工作 權、財產權及生存權,但是於條文係規定「保障勞工工作權及調和 −3−

(4)

雇主經營權……」。首先必須釐清者,一般解僱保護與大量解僱保 護在憲法層次上之保障強度及其基礎有無不同。而本文將就德國與 我國在憲法上、民法上及大量解僱保護法制中之相關規定作出整體 性之研究,以供我國將來修改解僱保護法制之參考。 關鍵詞:解僱保護、大量解僱、德國解僱保護、職業自由、德國勞工法、勞 基法、大量解僱勞工保護法、工作權 −4−

(5)

壹、前 言

雇主之解僱權係雇主之形成權,形成權之特性在於權利主體得 以單方面之干預而改變有關於他人之法律關係之權利。由此方面觀 之,他人必須接受權利主體單方面行使形成權改變法律關係之事 實,而為了保護他方免於受到不公平之結果,法律上對各種形成權 亦制定各種不同的規範。對此形成權之行使,可分一般性限制與特 殊性限制。在一般限制方面,例如:在所有涉及他人利益之形成權 行使時,不得附有條件及期限,且不得撤回1,其主要之理由在於 形成權之相對人必須接受行使形成權後改變法律關係之事實,如果 再次面臨不確定之狀態實有不公。但是在例外之情形下,雇主之撤 回亦可能存在,亦即如果雇主並未遵守解僱預告期間(Kündigu-ngsfrist),而勞工認為亦不存在解僱之重大事由時,此解僱係不生 效力,雇主亦必須撤回其解僱通知2。在特殊的限制方面,勞動者 處於社會弱勢地位,自應對於解僱保護有特殊保護之需求。是故, 制定解僱保護法令對雇主之解僱形成權有特別之限制,以保障勞動 關係之存續。 除了個別解僱保護外,亦有所謂大量解僱保護。由我國大量解 僱保護法第一條之立法目的來看,其言明基於憲法之規定,保障人 民之生存權、工作權及財產權,避免事業單位大量解僱勞工時,對 社會造成衝擊,損害勞工權益,亦即適當調和憲法中職業自由工作 權、財產權及生存權,但是卻於條文中規定「保障勞工工作權及調 和雇主經營權……」。是故,首先必須釐清者為一般解僱保護與大 量解僱保護在憲法層次上之保障強度及其基礎有無不同。其次,在 1

Medicus, BGB Allgemeiner Teil, 7. Aufl., 1997, Rn. 90.

2

BAG 19.08.1982, NJW 1983, 1628.

(6)

憲法基本權利放射於一般法規上,又會有何不同。因此,本文首先 要檢驗解僱保護之憲法基礎,再者檢視大量解僱保護有無其保障上 之特殊性,最後且就整體解僱保護制度加以檢討。

貳、解僱保護於憲法層次之探討

一、概 說 解僱保護制度一直都是勞動法中極重要之研究議題,解僱保護 基本上是對抗雇主片面終止勞動關係之制度性力量,該制度本質上 也是勞動市場安定制度之一部分。解僱保護制度之基礎部分便是由 憲法中職業自由保障,其為憲法中除對財產權之保障外,對於勞 動、經濟生活(das Arbeits- und Wirtschaftsleben)最中心之基本原 則規範(Grundsatznorm),以及對於自由之經濟活動(die freie wirtschaftliche Betätigung)最為重要之基本權3。其工作保障之內涵 所表彰者不只是社會安定的元素,更在確立法定解僱保護之憲法基 礎,且該制度規範隱含勞動者本身對工作機會的需求,也具有勞動 關係存續保障不可或缺的制度性功能。由上述元素所產生之雇主與 勞動者矛盾更需要透過該基本原則加以檢驗和解釋。為達此目的, 所以除了對社會及國家勞動政策問題關注外,也必須對憲法上的問 題加以解決。當然,有關財產權、職業自由相關問題於本文中是不 可能將所有觀點和問題完全論及,亦非本文之重心所在。所以於本 文中,首先將只侷限於幾個本質問題,特別是個別解僱及保護大量 解僱(Massenentlassung)之整體解僱保護制度的憲法保障部分加 以概述。 3

Tettinger, in: Sachs (Hrsg.) Kommentar zum Grundgesetz, 3. Aufl., 2003, Art. 12 Rn. 179.

(7)

儘管一個法律人在解讀法律制度時應顧及社會政策面以及國家 政策面,但就一個法律人而言,通常是由法律規範之法目的性為出 發點來解讀一個權利或制度,至少以此種方式可將一個抽象權利或 多或少為較明白的表述,本文亦是從合憲性規範的面向出發,對憲 法基本權面向有所討論。 通常談到解僱之議題時,法學者首先會考慮到對雇主解僱自由 權是否可以無限制之行使,抑或是應給予一個被限縮之範圍,最後 才確立雇主之解僱自由係受到一般解僱保護以及特別之解僱保護之 限制,並著重於雇主之解僱的合法性之控制。再由另一個角度而 言,基於憲法上之實質保護作用,而必須保障私法社會( Priva-trechtsgesellschaft)中勞動關係,以及調整整體勞動市場。因此, 此處也有必要先行檢視解僱及解僱保護制度之憲法界限,方得以除 了對解僱之作為進行合法性控制外,並能釋明解僱保護制度之合憲 性控制之基礎,以及國家於其間所扮演之角色。 二、職業自由與財產權之考量 解僱對於勞動者之生存保障有直接的相關,更與勞動者之工作 權息息相關。憲法中對於職業自由之保護及延伸出執行經濟行為之 自由,以德國之通說而言4,雇主作為一個企業主之地位並非僅由 財產權加以保障,而是透過憲法上職業自由之條款加以確立。財產 權之保障僅限於具體存在之權利及利益,並不及於一特定時間之企 業活動(die unternehmerische Bestätigung),也就是說,財產權所 保障者僅限於企業活動獲致之結果。而相對於財產權對所獲致結果 之保障,對於雇主之解僱,應是由「職業自由」保障該「作為」之

4

Vgl. Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Art. 14 GG Rn. 18 ff.

(8)

本身5。 而勞動法中勞工於財產權中所占之地位(Eigentumspositionen der Arbeitnehmer)亦非持續由勞動關係中所得利益之存續保障。 但勞動者生存與自由之保障亦有部分植根於勞動法中對勞動者財產 地位之保護,此處係指勞動者工資及企業預防措施之保障。勞動關 係之具體基礎及工作職位並不能解釋為準財產權之法律地位6,故 解僱保護並非基於勞動者之財產權地位而生,仍是應由職業自由面 向來切入。其次,對於工作地位喪失而以資遣費作為利益補償之條 件亦非由財產權之保障可導出。於德國只有在雇主作出違法解僱之 作為時,由德國解僱保護法第九條及第十條所規範之補償金請求權 (Abfindunganspruch)才具有一個準財產之法律地位(eine eingen-tumsähnliche Rechtsposition)7。 職業自由於德國在這近十五年來已被稱之為工作基本權(Gru-ndrecht der Arbeit)8,由該基本權亦可導出國家對於勞動生活之參 與者必須積極之保障,而立法者及法院便對勞動生活參與者有一個 基本法上之保護義務9。也就是說,立法者有積極立法之義務,且 法院亦有合法性控制之審查義務。於我國而言,可相比擬之基本 權,自是我國憲法第十五條中所訂之工作權。 解僱保護制度正是必須以職業自由基本權檢驗。對於契約之雙 方當事人而言,職業自由具有防禦及保護之功能(Abwehr- und 5 BAG 7.11.1995, AP Nr. 3 zu § 3 TVG Betriebsnormen. 6 BVerfG 24.04.1991, Ap Nr. 70 zu Art. 12 GG. 7

Vgl. Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Art. 14 GG Rn. 23.

8

Vgl. Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Art. 12 GG Rn. 1.

9

BAG 07.02.1990 AP Nr. 65 zu Art. 12 GG.

(9)

Schutzfunktion)。一方面,其不允許雇主所成立之持續性債之關 係(Dauerschuldverhältnis)不受限制,即不得有過度之拘束力。就 另一方面而言,勞工對於雇主單方面之私法形成權之行使(終止 權)需要有所保護。故法定解僱保護制度,亦有過度禁止原則 (Übermaßverbot)及過少禁止原則(Untermaßverbot)。此處也必 須透過法院對於一般性條款作出合憲性(verfassungskonform)的 解釋及運用,因為不只是立法者,判決亦受到基本權之拘束10。對 於定期勞動契約,法院亦必須依據職業自由基本權之保護功能對定 期勞動契約成立與否作合憲性控制。另外,在立法者設計解僱保護 制度時,禁止過度原則亦有適用,例如:一九九六年九月二十六日 所 公 布 之 德 國 勞 動 法 上 就 業 促 進 法 (Arbeitsrechtliche Beschäfti-gungsföderrungsgesetz vom 26.09.1996)便將解僱保護法適用企業之 門檻拉高至僱用十人以上勞工之企業方適用之11。但是,所謂禁止 過度原則此一法概念並非一成不變而無彈性,其後立法者再度修法 於一九九九年九月二十七日,反而又將僱用勞工門檻改回五人。此 處又延伸出另一個問題,即當勞工不受勞動法上之解僱保護制度保 障時,如德國之僱用五人以下員工之小企業,抑或是如我國因其特 性將中央主管機關指定公告不適用勞動基準法之部分行業或工作, 其是否便無任何解僱保護,還是經由憲法中亦可導出最低限度保護 (Mindestschutz),而透過其他法律規章加以保障。對此爭議德國 學界一致認同最低限度解僱保護之存在12,此處係由立法者有自由 10

Vgl. Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Art. 12 GG Rn. 34.

11

Vgl. Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Art. 12 GG Rn. 35.

12

Vgl. Kittner, in: Kittner/Zwanziger (Hrsg.), Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2003, § 88 Rn. 1 ff.

(10)

形成之空間並配以私法上概括化條款(Generalklause)之收容性功 能(Auffangsfunktion),特別是指利用德國民法第二四二條、我 國民法第一四八條第二項之誠信原則及德國民法第一三八條、我國 民法第一四八條第一項不得違反公序良俗等條款,對於雇主恣意解 僱行為加以限制。也就是說,除了一般解僱保護法制度外,亦對最 低限度之解僱保護之存在加以保障。然而,這個困難點在於對此由 職業自由所導出之最低基準極難以釐清其保障範圍,以及究竟概括 條款實際上能提供何種「第二級解僱保護」(Kundigungsschutz zweiter Klasse)之問題。由憲法中並不能導出確定之法規範作為最 低限度基準之界限,且該界限對不同之特殊保護(spezielle Schutz-bedürftnis)需求亦有所差異,例如對抗歧視保護(Schutz gegen Diskrinminierung)、決定自由之保護(Schutz der Entscheidungs-freiheit ) 等13。 總 而 言 之 , 勞 動 者 之 勞 動 關 係 存 續 利 益 (Bestandinteresse)及對於存續利益特殊之侵害並不能因未受一般 解僱保護制度保障而受忽略14。對於不受一般解僱保護之事業,因 企業因素之解僱(Betriebsbedingte Kündigung),若企業並非全部 關廠,就會有選擇之問題,德國聯邦勞動法院認為選擇之標準仍可 依憲法中平等對待原則導出15,而雇主必須根據德國民法第二四二 條誠信原則及德國民法第三一五條選擇之債之規定為之。透過憲法 上職業自由所保障之最低限度之「解僱保護」,因其並無直接第三 人效力,故必須透過誠信原則(Grundsatz von Treu und Glauben) 影響選擇之標準。雖然最低限度解僱保護並不是要求對所有的有關

13

Vgl. Oetker, Arbeitsrechtlicher Bestandsschutz und Grundrechtsordnung, RdA 1997, S. 9 ff.; Preis, Der Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, NZA 1997, 1256 ff.

14

Vgl. Oetker, a.a.O. (Fn. 13), S. 19.

15

BAG 1995.01.19 AP Einigungsvertrag Art. 13 Nr. 12.

(11)

因素加以利益衡量,但是選擇解僱人員名單之決定,至少要對於被 解僱者及相類似之員工彼此之社會利益(soziale Belange)加以考 量,不得完全予以忽略16。德國憲法法院更指出對於母性、殘障 者、年長勞工及單親父母應給予特別之關注17。其他有關第二級之 解僱保護(民法上之解僱保護)也將於後文中詳述。 其實,國家透過立法者(亦代表民意),有時會以立法之手段 使公權力介入私法權利之爭議18,但是仍應先進行法院程序、實質 審查之功能,使基本權得以受到保障,另可避免因在私法範圍內即 可 解 決 之 事 項 過 度 公 法 化 , 而 進 一 步 破 壞 私 法 自 治 ( Privatau-tonomie)之原則。對於基本權之防禦功能並非是無任何保留之保 障,而是必須與立法保留原則相連結。基本權所生之防禦功能亦非 只存在於國家及個人之間,亦存在於私法之領域,因為基本權利之 保障係於所有法秩序中占有最高之地位,亦應使基本權之主體 (Grundrechtsträger)19有可能依基本權之保障,對抗國家以外之第 三人20。但為了避免私權爭議時大量公權力介入,故得運用民法概 括條款及不確定法概念對於勞動生活中之法律關係加以實質審查, 以保障憲法基本權。此處可由二個面向思考,其一、若未受一般解 僱保護制度法律(如德國之解僱保護法、我國之勞動基準法)保障 之勞工,是否仍有最低解僱保護之保障;其二、大量解僱保護制度 16 BAG 2001.02.21 AP BGB § 242 Kündigung Nr. 12. 17 BVerfG 1998.01.27 E 97, 169, 179. 18 詳參見:蔡震榮,行政權得依法介入私權之法理基礎,台灣本土法學雜誌,43 期,頁123以下,2003年2月。 19

雇主與勞工同為基本權之主體,詳參見:Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Einl. GG Rn. 5 ff.

20

有 關 基 本 權 之 功 能 及 效 力 , 詳 參 見 : Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, Einl. GG Rn. 25 ff.

(12)

下,行政權介入之程度為何,是否應達到行政機關得以對實質面向 加以事前審查之程度,抑或是僅由法院作事後之實質審查,或是於 私法領域中以行政罰為手段,對一般私法自治加以修正,並要求其 強制自治,由勞雇雙方自行協商,都將於後文中有所討論。 表一 國家法令於勞動關係中之效力影響21 21

Vgl. Kittner, in: Kittner/Zwanziger (Hrsg.), Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2003, § 15 Rn. 7.

憲 法 法令、規章 概括性條款 法官法/習慣法 法 院 勞動關係 −12−

(13)

參、民法上最低限度之解僱保護——第二級解僱保護

一、概說及法基礎 解僱保護制度限制雇主依契約自由原則所生得隨時終止契約之 權利,其主要是在落實勞動者之存續保護原則,並保障社會相對弱 勢之勞動者,是故,契約自由因此而受限制22。無論是德國之解僱 保護法或是我國勞動基準法中之解僱保護並不適用於所有之勞動關 係。通常,直覺會認為若不受到一般解僱保護之保障,雇主之解僱 權似可不受限制的行使,而問題在於處於一般解僱保護制度保障領 域外之勞工是否有另一種對其喪失工作職位之保護。即便是有,又 該如何去行使。如前所述,由憲法之職業自由透過概括條款、一般 法原則(die allegemeine Rechtsprinzipien)可導出第二級之解僱保 護。於德國則是在一九九八年一月二十七日聯邦憲法法院對小型企 業條款一案23確認了在德國解僱保護法之外亦存在「最低限度之解 僱保護」(Mindestkündigungsschutz),此案最大之意義在於勞工 如果被排除在解僱保護法之保障範圍外,在現行法下勞動者並非完 全不受到保護,這也是合乎憲法法理被承認的保障。也就是在依憲 法基本權之指引下(im Licht der Grundrechte),透過一般私法上 之概括條款對於違背誠信原則及公序良俗之解僱加以對抗,並提供 一個最低保障基準。故在裁員解僱之情形,亦不因是小型企業而完 全不受解僱保護之限制,而有其社會性標準存在,特別是對選擇裁 員名單決策有所限制24。 德國最低限度解僱保護通常係由德國民法第二四二條誠信原則 22

Vgl. Brox/Walker, Besoneres Schuldrecht, 29. Aufl., 2004, § 19 Rn. 17 ff.

23

BVerfG 1998.01.27 E 97, 169, 179.

24

BAG 2001.02.21, NZA 2001, 833; Gragert /Wiehe, Das Aus für die freie Auswahl in Kleinbetrieben - § 242 BGB NZA 2001, S. 934 ff.

(14)

及第一三八條禁止違背善良風俗所支撐25。根據德國民法第一三八 條規定:「法律行為違反善良風俗無效」,而所謂違反善良風俗之 法律行為,此處乃指當一個解僱行為「違反具合理(billig)及恰 當(gerecht)想法的人所有之禮範觀念(Anstandgefühl)26」。透 過此一不確定法概念於法院判決中之定義,使得最低解僱保護得以 連結因時代之變動而改變之基本道德原則。而誠信原則之違反,係 指該解僱行為係恣意而不具任何實質理由或為相互矛盾之行為。另 外,德國民法第六一二a條亦有規定,雇主不得因勞工合法行使其 權利,而使勞工受到不利益。亦可依合憲性解釋導出最低限度之解 僱保護27。 二、基本構成要件 誠信原則 恣意行為 德國實務上認為,恣意解僱員工而無任何可認定的實質理由, 是明顯之無效行為28。此處並非積極要求劃定最低限度解僱保護之 範疇,但卻是要求至少要有一個實質且得以認定之解僱理由29,或 者必須具有一個存在之實際行為對此解僱行為之形成有相關性。由 上述之例子可得知,德國法院透過判決之方式而將最低限度解僱保 25 我國學者亦採此見解,詳參見:黃程貫,勞動法,頁480,1997年修訂2版。 26 BAG 1976.04.01 AP BGB § 138 Nr. 34. 27

Vgl. Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 612a BGB Rn. 2; Preis, a.a.O. (Fn. 13), 1256 ff.; 另有關日本之相關規定及見解可參見:王 能君,日本解僱保護制度,載:94年度大量解僱勞工保護法制學術研討會論文 集,頁161以下,2005年7月。 28 BAG 1960.11.30, NJW 1961, 1985. 29

LAG Schleswig- Holstein 1998.04.14, AuR 1998, 376.

(15)

護加以具體化,而誠信原則也對所有之權利、權利基礎以及法規範 建立一個內在內容限制(immanente Inhaltschranke),故依此原則 便有禁止雇主有矛盾行為之解僱。因此,也由誠信原則對所有權利 所生之內在限制30而可導出禁反言31以及對行為或給付要求一定之 行為及方式(Art und Weise)32,雇主行使解僱權時亦受此一限 制,雇主單單以勞工為同性戀者而為解僱之理由亦是一種恣意之解 僱33。

禁止自相矛盾行為

所謂禁止自相矛盾行為(Verbot widersprüchlichen Verhalte-ns)係由羅馬法諺「自己相反行為之不許可」(Venire contra fac-tum proprium)而來,而現今通說皆認為是由誠信原則所導出34。 當勞工因為一個事實而被解僱,該事實於勞動契約締結之初,雇主 便已知悉,嗣後再以此事實為理由解僱該員勞工,此解僱行為自為 無效(unwirksam)。同樣的,如果雇主具體表示並造成一個長期 勞動契約之印象,而使得勞工明白的同意,其後沒多久該勞工卻被 解僱35,此亦違反禁止自相矛盾行為原則。 行為、方式之要求 解僱權之行使方式,如果以違反一般價值、道德觀念之方式為 之,亦為無效。例如以辱罵傷害之方式為之36,或是在不適宜之時 30

Vgl. Brox/Walker, Allgemeines Schuldrecht, 30.Aufl., 2004, § 7 Rn. 1 ff.

31 Vgl. Palandt/Heinrich, BGB, 64. Aufl., 2005, § 242 BGB Rn. 55 ff. 32 BAG 1994.06.30, NZA 1994, 1080. 33 Vgl. Palandt/Heinrich, a.a.O. (Fn. 31), § 242 BGB Rn. 61. 34 Vgl. Palandt/Heinrich, a.a.O. (Fn. 31), § 242 BGB Rn. 55 ff. 35

Vgl. Kittner/Däubler/Zwanziger, Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl., 2001, § 242 BGB Rn. 6.

36

Vgl. Palandt/Heinrich, a.a.O. (Fn. 31), § 242 BGB Rn. 61.

(16)

間(Unzeit)37,不適宜之地點,如在廁所裡為之,都是無效的解 僱。 解僱名單選擇之決定 如前所述,德國聯邦憲法法院於一九九八年一月二十七日38之 判決中認為,就算在小型不受德國解僱保護法保障之企業,選擇決 定解僱名單之時,仍應受一定程度之社會性考量拘束,特別是已長 期在該企業工作之勞工應受特別之關注39。雖說德國解僱保護法第 一條第三項規定:「勞工若因第二項急迫性企業需求解僱時,如果 雇主於解僱勞工之選擇上未顧及或未充分考量社會觀點,該解僱仍 具社會不正當性……。」並不適用,但只要解僱保護並未在法律中 被具體化,仍必須基於民法中之誠信原則加以補充40,亦即小型企 業雇主於選擇解僱員工時並非自由而全無限制恣意選擇,或是得將 有特別社會保護需求之員工優先加以解僱。雇主必須對個別員工以 理智及實際面之觀點並配以合理之裁量來決定,其並不允許只針對 自己本身的利益作考量41。 利益考量 在德國聯邦勞工法院一九九八年一月二十七日之判決中,除了 確認第二級解僱保護之存在外,也確立了長期受僱者亦可獲致對勞 動關係存續之信賴,而雇主亦不得對此信賴利益完全不加以考量。 37 Vgl. Palandt/Heinrich, a.a.O. (Fn. 31), § 242 BGB Rn. 61. 38 BVerfG 1998.01.27 E 97, 169, 179. 39 BVerfG 1998.01.27 E 97, 169, 179. 40 誠信原則之補充性功能參見:Vgl. Palandt/Heinrich, a.a.O. (Fn. 31), § 242 BGB Rn. 13; 23 ff. 41

BAG 1996.08.29, AP Einigungsvertrag, Anlage I, Kap. XIX Nr. 62. 類似見解請參 照:黃程貫,同註25,頁480。

(17)

故,由此利益考量之必要性亦可導出解僱最後手段性原則42。 違反善良風俗

如 果 解 僱 之 整 個 行 為 (Gesamtverhalten ) 重 大 違 反 具 合 理 ( billig)及恰當(gerecht)想法之人所有之禮範觀念(Anstan-dgefühl ) , 特 別 是 基 於 一 個 可 非 難 的 動 機 ( das verwerfliche Motiv)時,該解僱應屬無效43。而於德國民法第六一二a條所規定 之不利益措施禁止原則,係德國民法第一三八條禁止違反善良風俗 (Sittenwidrigkeit)之特別規定,而應優先適用之。雇主不得因勞 工依合法允許之方式行使其權利,而藉由協議或措施使勞工受到不 利益。雇主之解僱亦屬於前述的不利益措施之一44,例如:雇主於 員工提出合法且有權之要求時,或是直接在員工對雇主提出合法之 警告、催告後,雇主卻立即加以解僱。以實際之例子而言,員工由 其觀點出發,認為雇主在某些特定情形下有工資續付義務,因雇主 不願給付,勞工因此提出訴訟45,雇主便將之解僱;抑或是雇主為 避免勞工提出退休申請,雇主便解僱該員勞工,該解僱皆屬無效。 而我國民法並無如德國民法第六一二a條之規定,故此情形解 釋上仍應適用我國民法第七十二條之規定:「法律行為違反公共秩 序、善良風俗者無效。」而認定該解僱無效。 42

Vgl. Kittner, Neues Kündigungsschutzrecht außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, NZA 1998, 731 ff. 43 BAG 1961.11.23, AP BGB § 138 Nr. 22. 44 BAG 1987.04.02, AP BGB § 612a Nr. 1. 45 BAG 1995.02.02, NJW 1996, 1299. −17−

(18)

肆、勞動法上解僱保護制度

一、概 說 解僱保護係為社會弱勢者之勞工對雇主之解僱權加以限制,以 解僱保護所建立之法律體系規範可分為第一級之解僱保護,即勞動 法下之解僱保護制度,以及前述,由憲法透過民法概括條款所為次 級之解僱保護46,而共同交織成為一個沒有漏洞之解僱保護體系。 其主要目的在於調整勞動關係保障弱勢勞工之存續利益。勞動法上 之解僱保護又可區分為:一般解僱保護(Allgemeiner Kündigu-ngsschutz),所保障者為一般之勞工,其中心思想在於實現憲法上 對 勞 動 關 係 中 之 存 續 保 護47。  另 外 還 有 所 謂 之 特 別 解 僱 保 護 (Besonderer Kündigungsschutz)48,此處係指對具特殊保護需求之 勞工如懷孕婦女所給予之母性保護及對殘障者特別之社會性保障。 協約解僱保護(Tarifvertraglicher Kündigungsschutz)亦屬解僱保 護制度之一環,其實無論是勞動契約或廠場協議,特別是團體協約 都得以將契約上解僱限制條款依雙方合意訂於其中,但通常在討論 解僱保護時,皆專指解僱保護之法律制度,而不及於私法自治之解 僱保護,故本文亦不擬對此點加以深入討論,而僅就法律上之解僱 保護制度體系加以討論。 在一體的解僱保護制度體系下,除了直接保障弱勢勞動者之面 向外,亦有以勞動市場政策為目的(arbeitsmarktpolitische Zweck) 之大量解僱保護(Massenkündigungsschutz)。我國於二○○三年 一月十三日通過「大量解僱勞工保護法」,然德國對於大量解僱並 46 參見前文:參、一。 47

Vgl. Appel, in: Kittner/Zwanziger (Hrsg.), Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2003, § 87 Rn. 16.

48

Vgl. Appel, in: Kittner/Zwanziger (Hrsg.), Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2003, § 87 Rn. 23.

(19)

無單獨之立法,而是統一規定於一九六九年之解僱保護法。而基於 解僱保護制度之一體性,是否必須將大量解僱與其他解僱切分為二 作不同之限制,使同樣被解僱之勞工受到不同強度之保障,抑或是 採解僱雙軌制之法律架構49來加以處理。所謂少量解僱與大量解僱 於本質上是否有差別,於法律政策之思維上,在勞動市場措施面 向、勞動債權確保面向以及勞動關係之存續之面向都應謹慎思考, 並應以整體解僱保護制度體系對於有關大量解僱之特殊規定來加以 檢驗,確定各要件規定之法性質及法效力,始不致撕裂解僱保護制 度之一體性。德國所採之方式是將大量解僱置於解僱保護法第十七 條以下,並未如同我國單獨立法,故似可將二者加以比較,觀察我 國是否確實將大量解僱加以切割而成為一個獨立之解僱保護制度系 統,而於解僱保護制度保障強度方面有所不同,國家力介入深度亦 有所差別。首先,本文將就德國與我國之解僱保護制度重要部分加 以概述。其次,因本文之探討課題係解僱保護制度與我國大量解僱 勞工保護法之關係,而我國大量解僱保護法第二條第一項規定適用 之對象在「事業單位有勞動基準法第十一條所列之各款情形之一、 或因併購、改組而解僱勞工者」,所以於概述上亦偏重於裁員解 僱,而對懲戒解僱之部分不予多述。 二、德國解僱保護制度概述 個別解僱保護(Individueller Kündigungsschutz) 依德國民法第六二○條第一項及第二項規定,僱傭定有期限 者,其僱傭關係於期限屆滿時結束,當僱傭未定期限亦未能依其性 質或目的定其期限者,雙方當事人得依第六二一條至第六二三條終 49 參見:楊通軒,大量解僱勞工保護法相關法律問題研究,律師雜誌,282期, 頁49,2003年3月。 −19−

(20)

止僱傭關係。於一九九三年之前,職員及勞工之通常解僱有不同之 預告期(Kündigungsfrist),其後法條變動,二者適用同樣長之預 告期,其規定於第六二二條(終止勞動關係之預告期),即第六二 二條第一至三項規定了四至十五週或曆定月底之最低預告期50。而 該預告期得經由團體協約延長或縮短之51。原則上,個別勞動契約 或是企業協議(Betriebsvereinbarung)皆不得縮短依第六二二條第 一、二項規定之法定最低預告期52。 由於二○○○年五月一日公布之勞動法院加速法(Arbeitsgeri-chtsbeschleunigungsgesetz)改變了德國民法第六二三條之規定,自 此後解僱必須以書面形式為之。而依據德國民法第一二五條規定, 欠缺法定形式要件之法律行為無效。 社會不正當性 根據德國解僱保護法之規定,當雇主之解僱如果具社會不正當 性時53,該解僱無效。而在德國解僱之分類,依是否有預告期間可 分為,有預告期間解僱的無預告期間解僱及無預告期間解僱。又依 解 僱 事 由 之 程 度 強 弱 , 又 可 分 為 普 通 解 僱 (ordentliche Kündi-gung)及特別解僱(außerordentliche kündigung),而特別解僱通 常為一無預告期之解僱(fristlose Kündigung)54。特別解僱依德國 50

Bauer/Reinnpferdt, Kündigungsfrist, AR-Blattei, SD 1010.5 (1997); Diller, § 622 BGB und die Quartalskündigungsfristen, NZA 2000, S. 293 ff.

51

Vgl. Müller-Glüge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 622 BGB Rn. 42 ff.; Glöge, Tarifliche Regelungen der Kündigungsfristen und –termine, FS für Schaub, 1998, S. 497 ff.

52

Vgl. Müller-Glüge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 622 BGB Rn. 42.

53

Vgl. Löwisch, Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2000, Rn. 1286 ff.

54

Vgl. Hase, Fristlose Kündigung und Abmachnug nach neuen Recht, NJW 2002, S. 2278 ff.

(21)

民法第六二六條規定必須一個重大事由存在,始導致立即終止勞動 契約。而普通解僱與特別解僱之差別亦在於普通解僱依德國民法第 六二○條第二項結合第六二一條、第六二二條之規定,有解僱預告 期間55。有關普通解僱之事由可分為基於企業經營上之因素、勞工 個人因素事由及勞工行為因素事由56。德國對於雇主解僱勞工、終 止勞動契約必須有社會正當性,所謂社會正當性係指雇主終止勞動 契約必須有特定事由,此規定於德國解僱保護法第一條第二項。若 不是基於前述勞工人身及行為上之事由或是基於急迫性企業需求 (dringende betriebliche Erfordnisse)致使於該企業內無再繼續僱用 該員勞工而解僱者,該解僱則具有社會不正當性,該解僱無效。 但是,即便是具有上述之事由是否便可不受限制的解僱勞工, 於德國解僱保護法第一條第二項亦有所謂負面表列,若發生負面表 列所列舉之情事,則該解僱亦具有社會不當性而自始無效。於企業 組織法第九十五條規定有關廠場內之人事選擇方針之共同決定條 款,企業內人事方針如有關僱用、調職、解僱等方針需有員工代表 會之同意57。而所謂人事選擇方針於企業組織法第九十五條中對此 法概念並無規定,但實務上認為所謂方針並非所有之選擇規定都是 共 同 決 定 之 要 件 , 也 就 是 說 如 果 雇 主 完 全 沒 有 決 策 空 間 (Entscheidungsspielraum),方針亦不可能存在。只是雇主必須基 於 此 方 針 規 定 作 出 人 事 選 擇 之 決 定58, 雇 主 仍 有 決 策 空 間 之 存 55

Vgl. Appel, in: Kittner/Zwanziger (Hrsg.), Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2003, § 89 Rn. 35.

56

Vgl. Ascheid, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 1 KSchG Rn. 106; Becker-Schaffner, Fragen und grundsätzliches zur personbedingten Kündigung, ZTR 1997, S. 49 ff.; Berkowsky, Die Personen- und verhaltensbe-dingte Kündigung, 3. Aufl., 1997, S. 1 ff.

57

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 95 Rn. 1 ff.

58

BAG 1992.10.27 AP Nr. 29 zu § 95 BetrVG 1972.

(22)

在59。 若 於 私 法 上 之 企 業 , 雇 主 之 解 僱 違 反 該 人 事 選 擇 方 針 (Auswahlrichtlinien)則亦具有社會不正當性。另外,於企業中相 關廠場之其他工作位置如有繼續僱用之可能性時,該解僱亦具有社 會不正當性。於上述情事發生後亦必須經員工代表會或是依企業組 織法規定有權之代表,依企業組織法第一○二條第二項第一句所訂 之期限內,提出書面異議,程序方為完成。 雖具社會不正當性之解僱係屬無效,但被解僱之勞工仍必須於 法定期限內向法院起訴,依解僱保護法第四條之規定,勞工必須在 書面解僱到達後三週內,主張解僱具社會不正當性,對勞動法院提 出確認之訴,確認勞動關係並未因該解僱而終止。若該確認之訴過 遲提出或並未提出,解僱則會自始有效60。 適用範圍 首先,解僱保護法物之適用範圍(sachlicher Geltungsbereich) 係保護對抗由雇主所發動之一般解僱,若是依據德國民法第一一九 條以下規定,錯誤之撤銷或是對於詐欺、脅迫之撤銷,解僱保護法 並不適用之。 於人的適用範圍部分,依解僱保護法第二十三條第一項第一句 之規定,第一章及第二章適用於私法及公法之企業及組織61。於解 僱保護法第二十三條第一項第二句則是對小型企業之除外規定,此 將於後文中詳述之62。但是,如前所述,由德國基本法第十二條職 業自由所導出之國家保護義務透過德國民法第二四二條誠信原則63 59

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 95 Rn. 6.

60

Vgl. Ascheid, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 4 KSchG Rn. 4. 61 Vgl. Löwisch, a.a.O. (Fn. 53), Rn. 1295. 62 參見後文:伍、一。 63 Vgl. Löwisch, a.a.O. (Fn. 53), Rn. 1297. −22−

(23)

而形成之次級解僱保護並不會被排除之。另外,必須於廠場或企業 中不間斷持續六個月以上之勞動關係之勞工方得適用解僱保護法。 解僱事由及最後手段性檢驗 如前所述,必須有特定之解僱事由,解僱方為有效。首先,為 行為事由解僱(Verhaltensbedingte Kündigung),若其具有社會正 當性,係指一個通常解僱之事由乃由勞工本身所因契約違反而引致 之反作用力(Reaktion auf eine Vertragverletzung des Arbeitnehmers), 雖然此違反契約之行為並未達到民法第六二六條重大事由之程度而 可對該員勞工特別解僱之程度,但仍應給予雇主一合理之權利和避 免再受到契約違反之危險,故雇主得以行為事由解僱之。但此處必 須注意最後手段性原則(utima-ratio-Grundsatz),雇主必須對此違 反契約之行為曾作出足夠之反應作為,對於輕微之違反契約行為警 告(Abmachung)或指摘(Rüge)便已足夠,若對之加以解僱並不 具社會正當性。有關勞動義務之未履行、不良給付、附隨義務之違 反,都必須有過警告之作為方得以行為事由解僱之64。 具社會正當性之個人事由係指一個通常解僱,當勞工不具有能 力提出應為之勞務給付,而破壞了勞動關係中交換特質65,也就是 說,依個人之能力或資格已無法在未來履行其勞動契約所規定應提 出之給付。通常所指之情形為勞工已無工作能力,如長期疾病等, 抑或缺乏個人、專業之資格。此處之最後手段性亦必須顧及,若其 仍有期待可能性之方式,使之能再度提出合適之勞務給付,則不應 將之解僱。 而企業事由可分三方面檢驗,急迫企業上需求。最後手段 性。社會性選擇。首先,該事由使雇主因急迫企業上需求,例 64 Vgl. Löwisch, a.a.O. (Fn. 53), Rn. 1310. 65 BAG 1986.01.30, NZA 1987, 555. −23−

(24)

如:定單減少到成本以下,且使生產勞動力閒置之情形,雇主為了 使人事上現狀與實際上人事需求相符合,而給予雇主解僱權。此亦 是 在 保 障 基 本 法 第 十 二 條 第 一 項 由 職 業 自 由 所 生 之 企 業 自 由 (Unterne-hmensfreiheit),即其對企業有設立及經營之自由。 其次,對於企業事由解僱之最後手段性原則亦明訂於德國社會 法法典Ⅲ第二條第一項第二句第二款中,雇主應先採取企業上促進 勞動需求措施之給付,其後方可以企業事由解僱勞工。若企業中該 廠場或其他廠場仍有繼續僱用之可能性,則企業事由解僱不具有社 會正當性。而該解僱也必須是必要(Notwendigkeit)且合乎目的性 (Zweckmäßkeit)才可以,若得經由訓練、實習而使之可繼續僱用 則亦不具有社會正當性。 值得一提的是,關於二○○四年一月一日生效之勞動市場現代 化法(Gesetz zur Modernidirung des Arbeitsrechtes),於德國解僱 保護法中加入新的條文(§ 1 a KSchG),即補償費用之請求權 (Abfindundsanspruch)66。依據該條規定,勞工於雇主因企業事 由解僱時,勞工未依解僱保護法第四條規定於三星期內提出確認之 訴,勞工有權請求在預告期間之補償金(Abfindung)。而其計算 方式為其勞動關係每存續一年,可得到其0.5個月之所得67。 最 後 , 於 選 擇 決 定 裁 員 之 名 單68, 必 須 作 出 社 會 性 選 擇 (soziale Auswahl)69,依舊法解僱保護法第一條第三項第一句之 規定,企業事由之解僱若雇主未依社會觀點選擇裁員之勞工或未對 社會觀點為足夠之考量,解僱則不具社會正當性。雇主應為調查由 66

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 131 Rn. 60 ff.

67

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 131 Rn. 60.

68

Vgl. Philipp, Ordenliche Kündigung und Auswahlrichtlinlien, BB 1972, S. 219 ff.

69

Vgl. Giessen, Sozialauwahl bei betriebsbedingter kündigung nach neuem Recht, ZfA 1997, S. 145 ff.

(25)

所有勞工中選擇解僱對其有最不嚴重影響之勞工70。而社會性選擇 也一直不斷的被修改,於二○○四年一月二日生效之修正後解僱保 護法第一條第三項第一句選擇之觀點已明文化訂於法條當中,其中 並無所謂開放性條款,這是為了建立法安定性71。應考量之選擇 觀點包括,企業隸屬性之長短(Dauer der Betriebszuge-hörigkeit); 勞工之年紀;勞工本身之扶養義務;以及殘障勞工之考量。 聽證程序 企業組織法(Betirebverfassungsgesetz)第一○二條規定了員 工代表會(Betriebsrat)之聽證程序72。員工代表會之聽證為有效 解僱之前提要件。根據企業組織法第一○二條第一項第三句規定, 未經員工代表會之聽證之解僱無效73。該條文係在補充解僱保護法 對一般解僱保護之規範74,無論是通常解僱或非常解僱都有舉行該 聽證程序之必要。 員工代表會係規定於德國企業組織法之中,若企業一般至少有 五員以上具選舉權之勞工,而其中有三人以上具被選舉權,則應組 織員工代表會。於企業組織法第八十條規定員工代表會之一般性任 務以及資訊權(Informationsrecht),其主要任務在於監督雇主確 實執行有利於勞工之現行法令規章、團體協約及企業協議等。此外 其亦對社會事項、人事事項有參與決定之權利,並對於解僱有聽證 70

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 132 Rn. 1.

71

BT-Drucks. 15/1204 S. 11.

72

Vgl. Adomeit, Einstellung und Entlassung nach dem neuen Betriebsverfassu-ngsgesetz, DB 1971, S. 2360 ff.; ders., Kündigung nach dem neuen Betriebsve-rfassungsgesetz, DB 1972, S. 392 ff.; Baum, Anhörung des Betriebsrates vor Kündigung, BB 1972, S. 174 ff.; Ottow, Anhörung des Betriebsrates zum Kündigungstermin, BB 1978, S. 1527 ff.

73

Bader, Die Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen, NZA-RR 2000, S. 57 ff.

74

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 4.

(26)

及異議之權75。 在通常解僱方面,法律規範透過員工代表會之異議權而確立了 參與權(Mitwirkungsrecht)之存在。以另一個面向而言,員工代 表會並非對雇主之解僱有共同決定之權利,而是有聽證及表示意見 諮商之權。另外需注意處,聽證程序之必要性並不存在於無效 (nichtig)之勞動契約或是法律行為效力未定(schwebend unwi-rksam)之情形76。 所謂聽證程序包括二大部分,其一為雇主之告知(Unterri-chtung des Arbeitgebers ) ; 其 二 為 員 工 代 表 會 之 意 見 表 述 (Äußerung des Betriebsrats)。於雇主通知義務部分,其必須明確 具體告知被解僱之勞工、解僱之種類77、解僱之理由78、解僱期 日、預告期間。至於通知之形式並無法律上明文之規定,故無論是 書面或是口頭之告知皆屬合法79,然其中必須包含雇主依其觀點主 觀決定(subjektiven Determinierung)80之理由,但其並無義務一定 須附上實際之人事檔案或實質證明81。 在員工代表會方面,其表示意見之形式有二:若其同意雇主之 解僱得不具理由以口頭告知;但是,若員工代表會反對此解僱,則 必須以書面方式為之並必須檢具理由。 75

Vgl. Eisemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 4 KSchG Rn. 4; Bopp, Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigung, 1985, S. 1 ff.

76

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 26.

77

BAG 1991.08.29 AP Nr. 58 zu § 102 BetrVG 1972.

78

BAG 1977.03.24 AP Nr. 12 zu § 102 BetrVG 1972.

79

Vgl. Fitting, BetrVG, 21. Aufl., 2002, § 102 Rn. 21.

80

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 123 Rn. 101a.

81

Vgl. Löwisch/Kaiser, BetrVG, 5, Aufl., 2002, § 102 Rn. 18; a.A Fitting, a.a.O. (Fn. 79), § 102 Rn. 26.

(27)

聽證之期限為一週之時間82,若其對雇主之解僱有疑義則必須 至遲於一週內檢具理由以書面通知雇主,但如果員工代表會於期限 屆滿前便已提出終局報告,該解僱程序單單就企業組織法而言,已 是被允許,無須等至七日後方確定。就非常解僱而言,其僅有三天 之時間。若員工代表會對上述二種解僱於期間內不為表示意見,則 視為同意雇主之解僱行為。 另外,在被解僱之勞工參與之問題,員工代表會在有必要時應 對該勞工為聽證,此規定於德國企業組織法第一○二條第二項第四 句。該規定之目的並不只是為了由另一方之觀點來聽取事實情況, 更重要的目的在於通常解僱之情形下能對於特定理由而提出之異議 加以支持。而員工代表會對於通常解僱僅於特定之情形下,方得提 具理由以書面方式提出異議,此規定於德國企業組織法第一○二條 第三項: 選擇被解僱勞工時,並未充分顧及社會性觀點。此處所謂 「社會性觀點」於二○○四年一月二日生效之修正後解僱保護法第 一條第三項第一句選擇之觀點已明文化訂於法條當中,其中並非開 放性概念,而是具法安定性之概念。故應考量之社會觀點包括,A. 企業隸屬性之長短(Dauer der Betriebszugehörigkeit)以及B.勞工之 年紀,C.勞工本身之扶養義務,D.殘障勞工之考量。也就是說,除 解僱保護法第一條第三項第一句並無其他新的違反社會性觀點之構 成要件83。 違反依企業組織法第九十五條所確立之選擇方針。而企業組 織法第九十五條係具高強度之員工共同參與權之規定,而此處係結 82

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 98 ff.

83

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 153; Fitting, BetrVG, 21. Aufl., 2002, § 102 Rn. 99.

(28)

合解僱保護法形成解僱保護之一環。 被解僱之勞工於該廠場或該企業之其他廠場有繼續工作之可 能性。 被解僱之勞工得經由可期待之轉業或職訓而有繼續僱用之 可能性。此處需注意者係此轉業或職訓對雇主而言必須有期待可能 性84。 以變更勞動條件之方式,並得勞工之同意而有繼續僱用之可 能性。第三款至第五款之事由皆屬勞工繼續僱用之可能性,此款規 定係為異議理由之收容性構成要件(Auffangtatbestand)85。質言 之,當第三、四款情形無法適用時方得以第五款為理由提出異議。 如前所述,第三款至第五款之事由皆屬勞工繼續僱用之可能 性,故特別是在企業事由解僱中應加以關注,但是並非僅限於企 業事由解僱始有適用,於個人事由解僱中亦得以此為理由提出異 議86。 最後,當員工代表會針對通常解僱之有效性提出具理由之書面 異議,被解僱之勞工若依解僱保護法提起確認勞動關係存在之訴, 則該勞工依企業組織法第一○二條第五項規定之繼續僱用請求權 (Anspruch auf Weiterbeschäftigung),雇主必須依勞工之請求不變 更勞動條件繼續僱用至訴訟終結時。此規定是暫時之勞動關係存續 保護(ein vorläufiger Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses),只要 符合上述程序,不管該解僱實際上是否具社會不正當性,其理由在 於保障勞工於解僱保護程序中能真實的保障其工作職位87。此處並

84

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 173.

85

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 175.

86

Vgl. Löwisch/Kaiser, a.a.O. (Fn. 81), § 102 Rn. 36.

87

BAG 1985.02.27 AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht.

(29)

非所謂特殊法定債之關係,亦非法定勞動關係,仍是依原工作條件 由原先勞動契約所建立之勞動關係之延續88,僅在法律上暫停了雇 主依解僱對勞動關係之終結效力,直至解僱法律爭議結束為止。但 此處亦有例外之情形,如果該訴訟對勞工而言顯無或全無勝訴之可 能性,或者雇主無法對勞工繼續工作之經濟負擔加以承受,抑或是 員工代表會之書面異議顯不合理,則法院得依雇主之請求,免除雇 主之繼續僱用義務。 另依德國解僱保護法第九條之規定,於訴訟終結後若確認解僱 無效,勞動關係繼續存在,但是如果該勞工對此勞動關係之繼續已 不存在有期待可能性,勞工得向法院提出請求終結勞動關係並要求 判決雇主支付適當補償金金額。反之,雇主若能提出理由證明勞工 與雇主雙方於企業目的不能期待有任何繼續有益的共同合作之情形 時,亦適用前述之規定。

大量解僱保護(Küdigungsschutz bei Massenentlassungen) 德國對於大量解僱並未訂定特別法,仍是如同一般解僱保護, 規定於解僱保護法當中,而形成一體之解僱保護89。其規定於解僱 保護法第十七條至第二十二條,此具有勞動市場政策性之目標90, 使勞工行政機關有可能發生大量失業之情形之下,即時給予企業一 定之扶助,並對被大量解僱之勞工加以保護。有關大量解僱保護之 條文並不排斥其他解僱保護之規定,德國之解僱保護制度係為一體 而非切割分裂式之制度。其以體系式之保障方式,由憲法、勞動 88

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 204.

89

Vgl. Bauer/Haußmann, Die Antwortung des Arbeitsgebers für den Arbeitsmarkt, NZA 1997, S. 1100 ff.; Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitsnehmerbeteiligung bei Massenentlasungen, 2001, S. 1 ff.

90

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 142 Rn. 1.

(30)

法、民法相互配合而形成完整之一體解僱保護制度。也就是說,民 法中解僱保護及解僱保護法中一般解僱保護之規定,仍是判定解僱 是否有效之實質控制基準。基本上係透過大量解僱必要之程序及要 件而限制雇主,就算有一般解僱事由,雇主亦無法恣意大量解僱勞 工,此處公權力僅為低度之介入,並非對其作出對解僱個別勞工實 質有效性之審查。雇主是否有權解僱勞工仍是屬個別解僱保護制度 及民法之解僱保護之範圍。 而大量解僱規定於德國解僱保護法中「有通知義務之解僱」一 章,法條課以雇主於大量解僱前,有通知主管機關之義務及大量解 僱程序完成前解僱之禁止,以及為避免大量解僱程序時間內雇主負 擔過重而明訂縮短工時之規定等91。 適用範圍 德國解僱保護法第十七條亦是透過一九九五年七月二十日所施 行之EG——調整法(EG-Anpassungsgesetz)而有新的規範92,且 其基礎是在於一九七五年歐盟之大量解僱保護方針93。德國解僱保 護法有關大量解僱之規定在人之適用範圍方面,現今在大量解僱規 範 條 文 不 僅 限 於 所 有 勞 工 (Arbeitnehmer ) , 亦 適 用 於 職 員 (Angestellten)94。 大量解僱保護亦適用於所有雇主依單方之意思表示以通常解僱 之方式,而實際終止勞動契約之情形95。換言之,不僅限於企業事 由解僱,人身事由及行為事由解僱也都包括在內。另外,若是全然 91 Vgl. Löwisch, a.a.O. (Fn. 53), Rn. 1399 ff. 92 林佳和,歐美大量解僱勞工保護法制之行政權機制,載:94年度大量解僱勞工 保護法制學術研討會論文集,頁291,2005年7月。 93 EG-RL 75/129 EWG 17.1.1975. 94

Ascheid, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 17 KSchG Rn. 6.

95

BAG 2000.04.13 AP Nr.13 zu § 17 KSchG 1969.

(31)

因雇主之策動引致,而有大量勞工不得不自行終止契約辭職,此時 亦適用大量解僱保護之規定96。然而,被非常解僱之勞工並不適用 解僱保護法第十七條以下有關大量解僱保護之規定。 至於人的適用範圍之大小主要是依大量解僱保護之目的性來作 限縮或擴大,即視勞動市場政策目的性決定之,實務上強調該制度 並非專門針對個別勞工之保護97。依解僱保護法第十七條之規定, 如企業通常僱用二十員以上且少於六十員之勞工,有至少五人以上 被解僱時,企業於三十日內,即負有通知勞工行政單位之義務。若 企業通常有六十至五百人工作時,有逾越通常工作之勞工10%或二 十五人以上被解僱;又如企業通常至少五百人工作,而有至少三十 人被解僱時皆負有通知義務。至於二十人以下之小型企業為何不受 大量解僱保護相關規定之保障,將於後文中說明98。 通知義務及效力 如前所述,雇主於大量解僱時對勞工局負有通知義務,另外其 亦必須通知員工代表會,並必須以書面之方式告知有解僱事由、解 僱人數及時期,還有其他必要合乎目的之資訊99。而雇主對勞工局 之通知應附上員工代表會之書面意見。為了避免大量失業之情形發 生,而依解僱保護法第十八條第一項之規定,對於已計畫之解僱於 通知到達後一個月內,其解僱僅有於得到各邦勞工局之同意方為生 96

BAG 1973.12.06 AP Nr.1 zu § 17 KSchG 1969; Linck, in: Schaub, Arbei-tsrechtshandbuch, 11. Aufl., 2005, § 142 Rn. 11. 97 BAG 1958.02.27, NJW 1958, S. 1156. 98 參見:伍、一。 99

Vgl. Opolony, Die anyeigfplichtige Entlassung, NZA 1999, S. 791 ff.; Ermer Neuregelungen der anzeiggepflichtigen Entlassungen nach § 17 KSchG, NJW 1998, S. 1288 ff.; Moll, Massenentlassung, in: Henssler/Moll, Kündigung und Kündigungschutz, 2000, S. 141 ff.

(32)

效。而此禁止解僱之閉鎖期期間,依解僱保護法第十八條第二項之 規定得延長至二個月。 縮短工時 前述之閉鎖期間主要任務係使國家能預知大量解僱之情形,而 得以採取避免大量解僱措施之可能,並非對雇主之懲罰。是故,亦 必須顧及雇主之負擔能力,不應使已面臨企業危機之雇主之企業成 本過重。另一方面,亦保障勞工暫時存續保護,故規定了大量解僱 程序進行中之縮短工時條文於解僱保護法中。依解僱保護法第十九 條之規定,雇主若無能力於禁止解僱期間內全時僱用將被解僱之勞 工,邦勞工局得允許雇主縮短工時,其縮短工時之時間得減少工資 或報酬。另外,如果團體協約有其他之規定,則依團體協約中有關 縮短工時之方法及費用之規定為之。 諮商權 一九五二年之企業組織法第六十六條第二項曾規定,員工代表 會於大量解僱之情形時有諮商權(Beratungsrecht),但是此一規 定於一九七二年修法時並未延續下來100,因為解僱時依企業組織 法第九十五條之人事計畫已有諮商權之存在,此處已有足夠之保 護。而員工代表會係依解僱保護法第十七條第二、三項對於大量解 僱加以參與,且雇主依該法亦有通知之義務。若雇主未合宜的履行 其通知義務,勞工得依據法律之違反,使雇主之對其個別之解僱無 效101。如前所述,依解僱保護法第十七條第二項之規定,雇主亦 必須通知員工代表會已計畫之大量解僱,亦必須與員工代表會加以 諮商。 故由上可知,德國之大量解僱保護係解僱保護制度之一部分, 100

Vgl. Thüsing, in: Richardi (Hrsg.), BetrVG, 9. Aufl., 2004, § 102 Rn. 309.

101

BAG 1986.07.31 AP Nr. 5 zu § 17 KSchG 1969.

(33)

並對勞動市場政策之目的以程序保障的方式,避免短時間內發生大 量失業,在禁止解僱期間,透過國家促進勞動措施,調節整體勞動 市場,而其核心重點程序步驟則是在於:通報義務、禁止解僱期 間、勞資協商義務而形成大量解僱制度法制核心。 三、我國解僱保護制度概述 概 說 我國勞動法上解僱保護制度最重要之部分規定於勞動基準法 中,因市場經濟景氣之波動,產業結構亦有所變動,我國企業以大 量解僱勞工減少成本抑或採取無預警該惡性關廠之方式多有發生。 雖於民國八十八年主管機關訂有「事業單位大量解僱勞工保護措 施」,但仍是無法確實保障被大量解僱之勞工的權益,故有制定 「大量解僱勞工保護法」之議,並於民國九十二年一月十三日通 過。 於大量解僱保護法通過前,因我國勞動契約法自民國二十五年 公布迄今仍未施行,故仍是以勞動基準法為一般解僱保護之基礎。 此外,民法中有關僱傭契約亦包括勞動契約之終止,此規定於民法 第四八八條及第四八九條;另一方面,勞動基準法有關勞動契約終 止之規定則是規範於第十一條以下。而我國實質上之一般解僱保護 制度則必須特別著重於勞動基準法第十一條以下之探討,除一般解 僱保護外,亦有特別解僱保護之規範。 特別解僱保護制度 至於我國特別解僱保護制度,則是散見各法令當中,例如:對 少數民族、殘障者等之保護,抑或是母性保護,於就業服務法第五 條第一項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱 用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性 −33−

(34)

別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以 歧視。」該條保護客體不僅僅限於求職者,亦應包括已僱用之勞 工102。若解僱違反禁止歧視原則,因為此處之禁止歧視原則實質 上應視為民法第七十二條規定「法律行為違反公共秩序、善良風俗 者無效。」之具體化、特殊化條文,自得依就業服務法主張解僱無 效。另外,特別針對處於弱勢之原住民,在原住民族工作權保障法 第二十一條亦特別規定:「原住民在工作職場發生就業歧視或勞資 糾紛,各級主管機關應予以下列扶助:一、法律諮詢。二、提供律 師及必要之訴訟費。前項費用之補助辦法,由中央主管機關定 之。」 其實除了個別解僱保護制度下之特別解僱保護規定外,在大量 解僱法中亦有特別解僱保護之條款,例如:於該法第十三條則有規 定,事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、 宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務 為由解僱勞工。違反前項規定或勞動基準法第十一條規定者,其勞 動契約之終止不生效力。 個別解僱保護 解僱事由及定期契約之限制 勞基法對於解僱時勞動者之保障有四個面向之保護,首先在於 解僱事由之限制,雇主僅得於具有法定事由方得解僱。勞基法第十 三條並就對雇主於產假期間、職災醫療期間之勞工以及職業災害勞 工保護法對該次醫療期間之勞工解僱之權限為嚴格之限制,而且嚴 格限制雇主利用定期契約架空、規避法定解僱事由之限制,故於勞 102 陳 金 泉 , 裁 員 解 僱 實 務 法 律 問 題 初 探 , 律 師 雜 誌 , 282期 , 頁 70, 2003年 3 月。 −34−

(35)

基法第九條對於得為定期契約之情形加以明訂,對於定期契約採原 則禁止例外許可之規範。 即我國現行之解僱保護制度於勞動基準法中係採取法定解僱事 由之設計,於勞動基準法第十一條規定有五款不可歸責於勞工之解 僱事由,而其中第一至四款亦被稱之為經濟性解僱。而且該法第十 一條中更明文:「非有左列事由者,雇主不得預告勞工終止勞動契 約……」,由此文義解釋可得知立法者乃採取封閉式完全列舉之立 法方式。若依其他事由之解僱,則非具預告義務之解僱,而是依勞 動基準法第十二條一共六款之可歸責於勞工事由之解僱,亦即所謂 懲戒解僱。 除斥期之限制 對於解僱事由之認定有一定之困難度,特別是在於該事由本質 上是否對於雇主繼續維持勞動關係有不可期待性,可能亦必須依個 案判斷,而為使法律關係早日明確,故於勞基法第十二條規定三十 日之除斥期,而限制雇主之解僱權應於知悉之日起,三十日內為 之。勞基法第十一條則未有相同之規定。 預告期間及通報義務和資遣費 為使勞工於受到解僱時有調適之期間並能有找工作之時間,故 依勞動基準法第十一條解僱勞工之時,必須依勞動基準法第十六條 第一項之規定,先行預告之,預告期間長短則是依工作年資之長短 而有不同。也就是說,預告期之規定僅限適用於通常解僱,此為一 個時間限制性之解僱保護制度103。終結契約之自由亦受到限制, 於預告期間屆滿前,該勞動關係仍繼續存續104。預告期間係為強 103

Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 622 BGB Rn. 1.

104

黃程貫,同註25,頁487。

(36)

制之規定,並不得任意排除之。勞動契約係為一繼續性債之關係, 雇主與勞工之間亦生所謂特殊信賴關係。除就文義解釋外,解僱預 告制度之意義及目的(Sinn und Zweck)亦在於使勞工盡可能不因 解僱而受有經濟上之不利益及能找到新的工作職位。預告期間之設 計為一程序性之形式保障,並不因其非為實體規範而不影響解僱效 力,其仍為解僱保護制度之一環,且為民法第四八八條、第四八九 條之特別規定,並為勞工保護規定105,故雇主違反預告期間義務 之解僱仍以不應視為有效為宜106。 於個別勞動保護方面,就業服務法第三十三條規定:「雇主資 遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及須否就業輔導等事項, 列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、 事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三 日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人 員之志願、工作能力,協助其再就業。」該規定賦予雇主一個通報 義務。依該法第一條之規定「為促進國民就業,以增進社會及經濟 發展,特制定本法……」可得知就業服務法於本質上係勞動市場政 策法,而與其他解僱保護制度法規,如大量解僱保護法之通報義務 於不同程序之整合仍需注意。目前我國法令中並未規定雇主於資遣 員工時,需提交勞資會議討論,即雇主於行使個別解僱行為時並無 協商義務。此外,如果解僱事由係發生於雇主一方,勞工並無可歸 責事由,則勞工得依勞動基準法第十七條向雇主請求資遣費以幫助 105 黃越欽,勞動法新論,頁224,2000年7月。 106 我國學界見解不一,相關文獻可參見:劉志鵬,勞動法解讀,頁163以下, 1996年6月;林更盛,勞動基準法第十六條第三項之研究,中原財經法學,2 期,頁1以下,1996年10月。 −36−

(37)

勞工度過找到新職前之過渡期間。 勞動基準法第十一條與第二十條之關聯性 勞動基準法第二十條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊 雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止 契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年 資,應由新雇主繼續予以承認。」該條規定是否於勞動基準法第十 一條外又增加了其他之裁員解僱事由,誠有疑義。如果承認此種說 法,將使勞動基準法第十一條完全列舉之立法方式破壞,而對普通 解僱保護制度加以掏空。況且租賃契約中本就有所謂買賣不破租 賃,勞動法中亦應承認買賣不破勞動契約107,方能真正落實一體 之解僱保護制度。故,此處必須將勞動基準法第十一條及第二十條 合併觀察,不得將第二十條視為其他解僱事由。 最後手段性原則 在 我國解僱 保護制度 之中,亦 有所謂解 僱最後手 段性原則 (utima-ratio-Grundsatz) 之存在108,即雇主必須對此違反契約之 行為曾作出足夠之反應作為,對於輕微之違反契約行為警告或指摘 便已足夠,該解僱必須是最後無法迴避,不得已之手段。有關勞動 義務之未履行、不良給付、附隨義務之違反,都必須先有警告之行 為,亦即須採取對勞工權益影響較小之措施。 對於裁員解僱,勞動基準法第十一條第四款中規定:「業務性 質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」,此乃最 後手段性原則之明文規定。至於其他事由之裁員解僱亦有最後手段 性原則之適用。雇主應先採取其他避免解僱之措施,若仍無法改變 解僱之必要性,其後方可以勞動基準法第十一條所定事由解僱勞 107 黃程貫,同註25,頁485。 108 陳金泉,同註102,頁73以下。 −37−

(38)

工。若企業中該廠場抑或其他廠場仍有繼續僱用之可能性,則裁員 事由解僱則不具必要性。甚且,該解僱除了須是必要性(Notwe-ndigkeit)之外,也必須合乎目的性(Zweckmäßkeit)之要求。若 得經由訓練、實習而使之可繼續僱用,則不應使用解僱之手段。 雇主之解僱權限受到勞動基準法中解僱保護條文之限制,其明 示對於勞動契約約定安定性之重視,以及存續保障之重視。依勞動 基準法第十一條之規定,我國勞動基準法對於雇主之解僱權採正當 事由說,認為非有正當事由,不得解僱,此乃揚棄民法契約自由之 原則,以法律對於雇主之解僱權加以制約,並避免雇主恣意行使其 解僱權,故由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之,可得出雇主 解僱勞工應符合解僱最後手段性109。 大量解僱保護 大量解僱保護法之意義與法目的 我國首部規定有關大量解僱勞工之保護法律係為二○○三年二 月七日公布之大量解僱勞工保護法。依我國大量解僱勞工保護法第 一條規定:「為保障勞工工作權及調和雇主經營權,避免因事業單 位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,並維護社會 安定,特制定本法……。」另外,再就行政院立法總說明之內容: 「隨著全球化經濟影響日趨明顯,企業為求生存與永續發展,勢必 對生產和工作組織之調整進行策略性布局……企業經營策略調整所 伴隨之大量解僱行為,具有時間集中及範圍龐大之特性,此不但對 國內經濟活動造成衝擊,且對社會秩序之安定有一定影響,基於平 衡社會利益角度及尊重市場機制前提下,對於處此競爭環境下不利 109 另詳可參見:林更盛,解僱之最後手段性,載:勞動法案例研究,頁259以 下,2002年5月。 −38−

(39)

地位之受僱者,實有必要立法予以適當保護。」由上述內容可得, 大量解僱勞工保護法係具有勞動市場政策之目的110。其透過所設 計之程序及要件來限制雇主依契約自由原則所生之終止勞動契約自 由,並緩和大量解僱對社會之衝擊,輔導就業、轉業,並健全勞動 市場。也就是盡量減緩大量解僱對社會及整體經濟之衝擊,並透過 制度之設計使非必要之大量解僱不致發生,行政機關得以大量解僱 勞工保護法內所訂之要件及程序,採取必要措施以防止失業潮之發 生,且於勞動市場上設法找到或創造新的工作職位並提供被大量解 僱之勞工轉業及就業輔導之機會。 但是,由大量解僱勞工保護法第一條之文字:「為保障勞工工 作權……避免因事業單位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受 損害之虞……」觀之,亦可得出該法之目的為保障勞工之權益,且 法條名稱之「大量解僱勞工保護法」而非以「勞動市場促進法」為 名,自可得出該法亦是以保護勞工權益為目的,而為解僱保護制度 中之一環,並非無關勞動關係存續保護之法令。是故,並不能單單 將該法視為勞動市場政策法規。質言之,該法之目的有二,一為勞 動市場政策,二為解僱保護之特別規範。但是,此處仍應與個別解 僱保護制度一體觀察,個別勞工之解僱保護仍應以民法及勞動基準 法為保障基礎,大量解僱勞工保護法所規範者,係因應大量解僱之 特殊性而為之程序性保障,此處則不應將大量解僱勞工保護法與勞 動基準法、民法加以分別觀察,仍應以一體之解僱保護制度理解 之。至於限制出境之規定,係屬勞動債權確保手段選擇之問題,並 非本文之重點,故不擬於本文中討論111。 110 楊通軒,同註49,頁38。 111 有關問題可參見:葛克昌,大量解僱禁止出境法律問題,載:94年度大量解 僱勞工保護法制學術研討會論文集,頁379以下,2005年7月;劉士豪,大量 −39−

(40)

規範內容 本法中主要之規定有:大量解僱之定義、解僱計畫書之通知、 解僱計畫書之內容,以及協商義務之規定、預警通報制度、限制出 境等。而大量解僱三個程序如下,其包括:「適用門檻」,解僱勞 工十人以上即達到適用標準;「通告期」六十天;雇主如未依規 定,於解僱前六十天公告解僱計畫並通知主管機關,處新台幣十萬 元以上、五十萬元以下罰緩,並限期提出解僱計畫書,如未提出得 按日連續處罰至提出;再來便進入「協商期」,事業單位依前條規 定提出解僱計畫書之日起十日內,勞雇雙方應即本於勞資自治精神 進行協商。其他有關大量解僱勞工保護法之內容及其與解僱保護制 度相關法律問題,將於後文中加以詳述。

伍、解僱保護制度與大量解僱保護

一、大量解僱概說 小型企業的特殊保護 我國大量解僱勞工保護法第二條之規定:「本法所稱大量解僱 勞工,係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或 因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一: 一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於 六十日內解僱勞工逾十人。 二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者, 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人; 解僱勞工保護法禁止董事長及實際負責人出境之檢討與配套——一項錯置法令 的重新思考,載:94年度大量解僱勞工保護法制學術研討會論文集,頁445以 下,2005年7月。 −40−

參考文獻

相關文件

目前全世界生產結構存在全球供應鍊的整合體系,在 這種環境下,土國相信保護主義的形成亦對實施保護

身心障礙者保護法、護理

(十九)具有特殊危害之作業相 關法規(含高溫作業勞工 作息時間標準、重體力勞 動作業勞工保護措施標 準、精密作業勞工視機能

(六)勞工健康相關法規(含勞 工健康保護規則 、女性勞工 母性健康保護實施辦法、辦 理勞工體格與健康檢查醫 療機構認可及管理辦法等)

(十二) 摺紙系 統保養 ( 捲 筒 輪轉機 ). 能正確保養與維護摺紙系統。

1.有採購法第 50 條第 1 項第 3 款至第 5 款、第 7 款情形之一,依同條 第 2 項前段得追償損失者,與追償金額相等之保證金。. 2.違反採購法第

1.特聘專任法律顧問並投保醫責險 2.員工健檢、員 工聚餐、員工旅遊 3.三節獎金、久任獎金、護士 服、護士節禮品、聚餐旅遊….等職工福利 4.血液

本),或漁民、農民、軍人保險卡影印本。若為受僱於僱用