IR:Item 987654321/4344

全文

(1)國立臺灣體育學院體育研究所碩士學位論文. 國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度關係之研究 A STUDY ON RELATIONSHIP AMONG PRINCIPALS’ TRANSFORMATION LEADERSHIP, HEALTHY AND PHYSICAL EDUCATION TEACHERS’ ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION IN ELEMENTARY SCHOOL. 研究生：張明忠. 撰. 指導教授：蘇金德. 博士. 中華民國九十五年十二月.

(2) 謝誌論文能順利完成，非常感謝許多師長、朋友及家人的協助與支持。首先非常感謝指導教授蘇金德博士的悉心指導，在整個研究的過程中總是不厭其煩的指點迷津，讓學生能走對研究的方向，如期完成本篇研究論文。同時也感謝口試委員蔡俊傑博士及鄧鈞文博士對我的論文悉心審閱，提供學生論文寫作的指導與建議，讓學生獲益良多，也使本論文更臻完善。在研究所求學過程中，感謝曾經教導我的師長，由於你們的啟迪與指導，開闊了我的視野，讓我有能力從事此項研究。再來也感謝研究所同學們的鼓勵與支持，在我遇到問題時，能適時提供ㄧ些意見供我參考，真是銘謝在心。此外，也要感謝苗栗縣圳頭國小的全體教職員工，在這段期間給予我的關懷；更要感謝彭國楨校長在研究進行中協助問卷的施測，讓研究問卷能順利回收，而完成研究工作。最後要感謝我可愛的妻子周碧玲及我的家人，由於你們的體諒與支持，讓我無後顧之憂，能全心全力投入研究中，專心完成論文，令我銘感於心。如今已完成人生一個夢想，僅再一次將這份收獲的喜悅，分享給關心我的師長、同學、朋友及家人。. 張明忠. 謹誌. 2006 年 12 月.

(3) 論文名稱：國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度關係之研究. 總頁數：138 頁. 院校所組別：國立臺灣體育學院體育研究所體育組畢業時間及提要別：九十五學年度第一學期碩士學位論文提要研究生：張明忠. 指導教授：蘇金德. 中文摘要. 本研究旨在探討國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度的現況及分析其間的關係，期能根據研究結果提出建議，以作為學術界及教育界之參考。本研究透過文獻探討、問卷調查的方式，來收集及分析資料。問卷調查主要是以苗栗縣 640 位健體領域教師為調查研究對象，以「國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度關係之研究問卷」為研究工具，問卷調查資料以 SPSS 10.0 中文版電腦軟體進行 t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、典型相關分析及逐步回歸分析等統計方法進行資料處理。根據資料分析的結果，本研究獲得之結論如下：一、國小健體領域教師知覺校長領導行為符合轉型領導。二、國小健體領域教師之組織承諾良好。三、國小健體領域教師之工作滿意度良好。四、性別及學校規模在健體領域教師知覺校長轉型領導上有顯著差異，但服務年資無顯著差異。. I.

(4) 五、性別及學校規模在組織承諾上有顯著差異，但服務年資無顯著差異。六、學校規模在工作滿意度上有顯著差異，但性別及服務年資無顯著差異。七、國小校長轉型領導與健體領域教師之組織承諾有相關。八、國小校長轉型領導與健體領域教師之工作滿意度有相關九、國小健體領域教師之組織承諾與工作滿意度有相關。十、國小校長轉型領導與健體領域教師之組織承諾對健體領域教師之工作滿意度具有預測力。. 關鍵詞：轉型領導、組織承諾、工作滿意度. II.

(5) Chang, Ming-Chung(2006). A study on relationship among principals’ transformation leadership, healthy and physical education. teachers’. organizational. commitment. and. job. satisfaction in elementary school. Unpublished master thesis N a t i o n a l Ta i w a n C o l l e g e o f P h y s i c a l E d u c a t i o n , Ta i c h u n g .. Abstract. The research aims to explore the current situation and analyze the relationship among the principals' transformation leadership,. healthy. and. Physical. Education. teachers'. organization commitment and job satisfaction in elementary s c h o o l s . We e x p e c t t h e s u g g e s t i o n o f t h e r e s e a r c h c o n c l u s i o n that can offer references to academic and educational circles. The. research. questionnaire. is. through. survey. to. the. literature. collect. and. review. analysis. and data.. Questionnaire survey samples were 640 healthy and Physical Education. teachers. instruments. were. transformation. in the. Miao. Li. c o u n t y.. questionnaire. of. The the. research principals'. leadership, healthy and Physical Education. teachers' organization commitment and job satisfaction in elementary schools. The data were analysis SPSS 10.0 of software. with. One-way. A N O VA ,. Canonical. Chinese. edition. P e r s o n ’s. correlation. and. presented. product–moment. analysis. and. III. t-test,. correlation.,. Multiple. regression analysis method proceed data dispose.. as. stepwise.

(6) According to the result of data analysis , which were summarized as follow: 1.Healthy and Physical Education teachers of Elementary school understand principals’ leader behavior had accord with their transformation leadership. 2.There was an excellent situation about healthy and Physical Education teachers’ organization commitment in elementary schools. 3.Healthy and Physical Education teachers of Elementary school had high willing to work hard and most of them satisfy their job 4.Gender and school magnitude had conspicuous difference on Healthy. and. principals. Physical. Education. transformation. teachers. leadership,. but. understand. the. years. of. t e a c h i n g o f t h e t e a c h e r s w e r e a l m o s t s i m i l a r. 5.Gender and school magnitude had conspicuous difference on organization commitment, but the years of teaching of the t e a c h e r s w e r e a l m o s t s i m i l a r. 6.School. magnitude. had. conspicuous. difference. on. job. satisfaction , but gender and the years of teaching of the t e a c h e r s w e r e a l m o s t s i m i l a r. 7.The principals' transformation leadership related to the healthy. and. Physical. Education. teachers'. organization. commitment in elementary schools. 8.The principals' transformation leadership related to the healthy and Physical Education teachers' job satisfaction in. IV.

(7) elementary schools. 9.The healthy and Physical Education teachers' organization commitment. related. to. the. teachers’. job. satisfaction. in. elementary schools. 10.The principals' transformation leadership and the healthy and Physical Education teachers' organization commitment in elementary schools had predicative ability for the teachers’ job satisfaction.. Keywords ： Tra nsfor mat ion. Leadership 、 Organizational. Commitment、 Job Satisfaction. V.

(8) 目錄中英目表圖. 文文錄目目. 摘要摘要 ‥‥ 錄 ‥ 錄 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. Ⅰ Ⅲ Ⅵ Ⅷ XI. 第一章第第第第第. 緒論一節二節三節四節五節. ‥ 研研研研名. ‥ 究究究究詞. ‥ 背目問範解. ‥ 景的題圍釋. ‥ ‥ ‥ ‥ 與 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 限 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 制 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. 1 1 4 5 6 7. 第二章第第第第. 文獻一節二節三節四節. 探轉組工轉究. 討型織作型 ‥. ‥ 領承滿領 ‥. ‥ 導諾意導 ‥. ‥ 理理度、 ‥. ‥ 論論理組 ‥. ‥ 與與論織 ‥. ‥ 相相與承 ‥. ‥ 關關相諾 ‥. ‥ 研研關與 ‥. ‥ 究究研工 ‥. ‥ ‥ ‥ 究作 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 滿 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 意 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 度 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 相 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 關 ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ 研 ‥. ‥ 9 ‥ 9 ‥ 19 ‥ 27. 設研研研研實資. 計究究究究施料. 與架步對工程處. 實構驟象具序理. 施 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 與. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 分. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 析. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥. 第三章第第第第第第. 研究一節二節三節四節五節六節. ‥ 35 38 38 40 41 43 56 57. 第四章結果與討論 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 58 第一節國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之現況分析 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 58. VI.

(9) 第二節不同背景變項健體領域教師在校長轉型領導之差異分析 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 61 第三節不分第四節不分第五節國諾第六節國意. 同析同 ‥ 小之小度. 背 ‥ 背 ‥ 校相校之. 景 ‥ 景 ‥ 長關長相. 變 ‥ 變 ‥ 轉分轉關. 項 ‥ 項 ‥ 型析型分. 健 ‥ 健 ‥ 領 ‥ 領析. 體 ‥ 體 ‥ 導 ‥ 導 ‥. 領 ‥ 領 ‥ 與 ‥ 與 ‥. 域 ‥ 域 ‥ 健 ‥ 健 ‥. 教 ‥ 教 ‥ 體 ‥ 體 ‥. 師 ‥ 師 ‥ 領 ‥ 領 ‥. 組 ‥ 工 ‥ 域 ‥ 域 ‥. 織 ‥ 作 ‥ 教 ‥ 教 ‥. 承 ‥ 滿 ‥ 師 ‥ 師 ‥. 諾 ‥ 意 ‥ 組 ‥ 工 ‥. 差 ‥ 差 ‥ 織 ‥ 作 ‥. 異 ‥ 異 ‥ 承 ‥ 滿 ‥. 第七節健分第八節國諾. 體析小對. 領 ‥ 校工. 域 ‥ 長作. 教 ‥ 轉滿. 師 ‥ 型意. 組 ‥ 領度. 織 ‥ 導之. 承 ‥ 與解. 諾 ‥ 健釋. 與 ‥ 體情. 工 ‥ 領形. 作 ‥ 域 ‥. 滿 ‥ 教 ‥. 意 ‥ 師 ‥. 度 ‥ 組 ‥. 相 ‥ 織 ‥. 關 ‥ ‥ 89 承 ‥ ‥ 95. ‥ 67 ‥ 72 ‥ 77 ‥ 83. 第九節綜合討論 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 97 第五章結論與建議 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 106 第一節結論 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 106 第二節建議 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 111 參考文獻 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 115 中文部份 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 115 英文部份 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 120 附錄一附錄二. 預試問卷 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 124 正試問卷 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 132. VII.

(10) 表目錄表表表表表表表表表表表表表表表表表. 3-1 取樣人數分布情形摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 42 3-2 國小健體領域教師特性之描述性統計摘要 ‥ ‥ ‥ 43 3-3 預試問卷國小校長轉型領導行為題目分配表 ‥ ‥ 44 3-4 國小校長轉型領導行為量表項目分析摘要表 ‥ ‥ 45 3-5 國小校長轉型領導行為量表因素分析摘要表 ‥ ‥ 47 3-6 國小校長轉型領導行為量表信度分析摘要表 ‥ ‥ 48 3-7 預試問卷健體領域教師組織承諾題目分配表 ‥ ‥ 49 3-8 健體領域教師組織承諾項目分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ 50 3-9 健體領域教師組織承諾量表因素分析摘要表 ‥ ‥ 51 3-10 健體領域教師組織承諾量表信度分析摘要表 ‥ 52 3-11 預試問卷健體領域教師工作滿意度題目分配表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 53 3-12 健體領域教師工作滿意度項目分析摘要表 ‥ ‥ 53 3-13 健體領域教師工作滿意度量表因素分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 55 3-14 健體領域教師工作滿意度量表信度分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 56 4-1 國小校長轉型領導行為各構面描述性統計摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 59 4-2 國小健體領域教師組織承諾各構面描述性統計摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 60 4-3 國小健體領域教師工作滿意度各構面描述性統計摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 61. 表 4-4 不同性別的健體領域教師知覺校長轉型領導行為之 t 考驗摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 62 表 4-5 不同服務年資的健體領域教師知覺校長轉型領導行為之單因子變異數分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 63 表 4-6 不同服務年資的健體領域教師知覺校長轉型領導行為之平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 64. VIII.

(11) 表 4-7 不同學校規模的健體領域教師知覺校長轉型領導行為之單因子變異數分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 65 表 4-8 不同學校規模的健體領域教師知覺校長轉型領導行為平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 66 表 4-9 不同性別的健體領域教師組織承諾之 t 考驗摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 68 表 4-10 不同服務年資的健體領域教師組織承諾之單因子變異數分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 69 表 4-11 不同服務年資的健體領域教師組織承諾之平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 70 表 4-12 不同學校規模的健體領域教師組織承諾之單因子變異分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 71 表 4-13 不同學校規模的健體領域教師組織承諾之平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 72 表 4-14 不同性別的健體領域教師工作滿意度之 t 考驗摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 73 表 4-15 不同服務年資的健體領域教師工作滿意度之單因子變異分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 74 表 4-16 不同服務年資的健體領域教師工作滿意度之平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 75 表 4-17 不同學校規模的健體領域教師工作滿意度之單因子變異分析摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 76 表 4-18 不同學校規模的健體領域教師工作滿意度之平均數、標準差摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 77 表 4-19 國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾之相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 78 表 4-20 國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾之典型相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 82. IX.

(12) 表 4-21 國小校長轉型領導與健體領域教師工作滿意度之相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 83 表 4-22 國小校長轉型領導與健體領域教師工作滿意度之典型相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 88 表 4-23 健體領域教師組織承諾與工作滿意度之相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 90 表 4-24 健體領域教師組織承諾與工作滿意度之典型相關摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 94 表 4-25 國小校長轉型領導和健體領域組織承諾各構面對工作滿意度之逐步多元回歸摘要表 ‥ ‥ ‥ ‥ 96. X.

(13) 圖目錄圖 3-1 研究架構圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 39 圖 3-2 研究流程圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 40 圖 3-3 研究進度管制圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 41 圖 4-1 國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾典型相關分析徑路圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 82 圖 4-2 國小校長轉型領導與健體領域教師工作滿意度典型相關分析徑路圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 89 圖 4-3 健體領域教師組織承諾與工作滿意度典型相關分析徑路圖 ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ ‥ 94. XI.

(14) 第一章緒論本章旨在針對國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之現況與關係，說明本研究的背景、目的及研究的基本構想。本章共分為五節，第一節研究背景，第二節研究目的，第三節研究問題，第四節研究範圍與限制，第五節名詞解釋。. 第一節研究背景社會環境的快速變遷導引社會價值的改變，使家長愈來愈重視子女的教育問題，希望學校能提供更佳的教育品質，提升孩子的各項學習能力。校長對學校校務發展負有領導之責，是辦學成功與否的重要人物，其領導品質深深影響學校辦學績效。西諺有云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校；有怎樣的學校，就有怎樣的老師；有怎樣的老師，就有怎樣的學生。」道出了校長的領導對學校發展之重大影響（范幟文， 2 0 0 4 ）。教師則是校務推展成敗的重要關鍵人物，在教育活動中不可或缺的角色，主導著教學活動的進展，如果教師能認同組織、負責盡職，則教育績效必可大幅提升；且教師對教學工作滿意與否，直接影響教師本身之工作熱忱，服務精神及情意價值導向之差異（吳清基， 1 9 8 9 ）。由此可知，教師對學校組織的承諾與工作滿意，影響著學校教育活動的成敗。基於上述的觀點，校長領導風格與教師組織承諾、工作滿意深深影響著學校教育活動的進行，關係學校效能及品質的提. 1.

(15) 升。學校體育發展是學校教育的一環，校長的領導既然會影響學校的教育品質，相對也會影響學校體育活動的發展，那麼校長要採取何種領導方式，才能帶領健體領域教師共同為學校體育發展而努力呢？張德銳（ 1995）主張領導者要掌握轉型領導，才是一位卓越的領導者。在面對二十一世紀的教育時空轉變，校長不能再用傳統的領導方式來領導成員，必須以新的領導思維面對組織的變化，而新型的轉型領導也應運而生，其主要的觀念是要激發部屬，轉化領導者的願景成為部屬的願景，誘發部屬的高層次動機，讓部屬願意為組織奉獻心力，達成組織目標。因此探討健體領域教師知覺校長因應新課程及環境的變革，而運用轉型領導的現況，為本研究的動機之ㄧ。教師在教育活動中，佔著極重要的地位，其對教育的奉獻與付出，關係到學校教育品質的提升與否，並影響教育目標的達成。因此健體領域教師在學校體育發展扮演非常重要的地位，若健體領域教師對學校的願景有高度的認同，對學校組織有極高的組織承諾，必定願意全心全力、無怨無悔的奉獻自己的心力，扮演好健體領域教師的角色；對於學校各項體育活動，包括體育教學、球隊訓練、體育行政、對外體育比賽活動等，都會熱心參與，讓學生的學習達到一定的品質。相反的，健體領域教師若對學校組織承諾低，不認同這個團體，則會降低其工作熱忱，做事或教學就會不夠認真，以消極的態度來教導學生，對學校體育發展會產生負面的影響。在九年一貫課程實施的今日，國小體育課程也面臨了變革，發展方向也做了改變，了解健體領域教師組織承諾的現. 2.

(16) 況為何？校長轉型領導行為對健體領域教師組織承諾的關係為何？是本研究的動機之二。教師工作滿意度是多向度的主觀滿意度，舉凡教師對其教學工作本身、工作環境、校長視導行為、教學工作報酬及工作變動性等層面所持有的主觀感覺、感受、態度或情感性反應皆為其衡量指標。當教師自特定工作環境中所實際獲得的價值，與其預期認為應獲得價值之差距愈小，則滿意程度愈高；反之，則滿意程度愈低（梁丁財， 2 0 0 2 ）。對健體領域教師而言，體育教學工作滿意度與否，可能會影響其教學熱誠及教學行為的表現水準，直接影響學生學習的效率；對於學校在體育活動或運動團隊訓練上的行政支援滿意度與否，也可能會影響其認真投入體育發展的熱情，間接影響其工作效率；體育教學環境的規劃與提供，如運動場地的規劃、運動器材的支援等是否充足，也會影響其教學的心情與流暢性，相對地會影響教學效果（翁志成， 1 9 9 9 ）。因此唯有對教學整體工作感到滿意的教師，才可能會盡心盡力的付出心血教導學生，為學校體育發展努力。所以，健體領域教師工作滿意度的現況為何？校長轉型領導行為對健體領域教師工作滿意度之關係為何？是本研究的動機之三。教師對學校組織的承諾，代表他對學校的認同及投入的程度，更關係著教師是否願意奉獻心力；老師是教學的主體，對教學工作滿意與否，也將影響教師本身的教學態度，更進而影響學生的學習表現（郭振生， 2 0 0 3 ）。因此，健體領域教師組織承諾與工作滿意度對體育教學品質與效能也會有極大的影響，若二者都能兼備，必能提昇教師的工作士氣；相反的，若兩者心理特質都不存在，則教師工作士氣必定低落，. 3.

(17) 無心教學與為學校付出，影響學校體育教育的發展。所以，健體領域教師組織承諾與工作滿意度之關係為何？是本研究的動機之四。校長、教師與學生是學校的組成份子，校長領導與教師教學更影響學校教育的成敗，所以本研究探討國小校長轉型領導行為、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之關係，希望找出一些關鍵點，提供校長與健體領域教師參考，共同為提升學校體育發展效果而努力。. 第二節研究目的根據上述研究背景，本研究之主要目的在探討國民小學校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之現況與關係，本研究目的如下：一、探討國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之現況。二、探討不同背景變項（性別、年資、學校規模）之國小健體領域教師，知覺國小校長之轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之差異情形。三、探討國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾關係。四、探討國小校長轉型領導與健體領域教師工作滿意度之關係。五、探討國小健體領域教師組織承諾與工作滿意度之關係。六、探討國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾對教師工作滿意度之解釋力情形。. 4.

(18) 七、根據研究結果，提供具體可行之建議，以提供國小校長及學校教育人員與未來進一步研究者之參考。. 第三節研究問題根據前述目的，本研究所要探討的問題如下：一、國小校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之現況為何？二、不同背景變項（性別、年資、學校規模）之國小健體領域教師知覺國小校長轉型領導、教師組織承諾與工作滿意度是否有所差異？三、國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾之關係為何？四、國小校長轉型領導與健體領域教師工作滿意度之關係為何？五、國小健體領域教師組織承諾與教師工作滿意度之關係為何？六、國小校長轉型領導與健體領域教師組織承諾對教師工作滿意度之解釋力為何？. 5.

(19) 第四節研究範圍與限制ㄧ、研究範圍本研究之範圍界定如下：（一）以研究地區而言以苗栗縣政府設立之公立國民小學為範圍，未包括私立小學。（二）以研究對象而言針對苗栗縣國民小學擔任體育課程教學之健體領域教師為範圍。（三）以研究內容而言 1.主要是探討國民小學校長轉型領導、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之關係。並針對不同背景變項之健體領域教師（性別、服務年資及學校規模）探討國民小學校長轉型領導、教師組織承諾與工作滿意度之差異情形。 2.影響教師組織承諾及工作滿意度之相關變項至為廣泛（如組織氣氛、學校文化、工作價值觀等），未能全數涵蓋，本研究僅選取特定變項，以校長轉型領導行為來推論其與健體領域教師組織承諾及工作滿意度的關係，其他變項無法兼顧，一一納入研究。二、研究限制在研究過程中雖力求完備，但基於主客觀無法掌握的因素，仍有以下的限制：（一）本研究主要是以問卷調查法為主。因題目可能涉及對學校校長的觀感，教師可能會因知覺偏差、個人好惡以及自我行為自評等問題，造成部分受試者在答題時有所偏頗，造. 6.

(20) 成測量誤差存在。（二）本研究以苗栗縣公立國民小學健體領域教師為範圍，其研究結果無法與不同領域教師相比較，在研究推論上有其限制。. 第五節名詞解釋為使本研究所討論之範圍與內容明確清晰，茲將本研究所涉及之重要名詞，加以定義如下：ㄧ、轉型領導（ transformation leadership）本研究的轉型領導是指在學校組織中，校長能運用個人的領導魅力，與健體領域教師建立良好關係，共同建立學校願景，並時時關懷教師需求，使用激勵的技巧，提升教師道德與工作動機層次，讓健體領域教師能自動自發願意為實現共同願景而努力，追求學校的最大效能。本研究所指的轉型領導，係指健體領域教師對於校長轉型領導行為的知覺情形。以本研究修訂編製問卷之第二部分「國小校長轉型領導行為問卷」上得分的情形為代表。得分愈高，表示健體領域教師所知覺校長轉型領導行為愈多。二、健體領域教師（ physical education teacher）指公立小學編制內，按月支給待遇，且擔任健康與體育領域課程，並實際教授體育課程之教師（含級任或科任教師）。三、組織承諾（ organizational commitment）本研究的組織承諾是指健體領域教師認同學校的目標、. 7.

(21) 價值與願景，積極參與學校各項活動，願意認真努力奉獻自己的心力，並且具有留任學校服務的強烈信念與意願。本研究針對健體領域教師對所屬學校團隊的組織承諾，以本研究修訂編製問卷之第三部分「健體領域教師組織承諾問卷」得分的情形為代表。得分愈高，表示健體領域教師組織承諾愈高；反之，健體領域教師在問卷量表中的得分愈低，顯示組織承諾愈低。四、工作滿意度（ job satisfaction）工作滿意度指健體領域教師對教學工作、行政支援及教學環境所抱持的感覺、感受，是一種主觀的價值判斷，越接近自己的期望值，則滿意度越高，反之，則滿意度越低。本研究係健體領域教師對所屬學校工作滿意的認知，以本研究修訂編製問卷之第四部分「健體領域教師工作滿意度問卷」得分的情形為代表。得分愈高，表示健體領域教師工作滿意度愈高；反之，健體領域教師在問卷量表中的得分愈低，顯示工作滿意度愈低。. 8.

(22) 第二章文獻探討本章旨在探討國小校長轉型領導行為、健體領域教師組織承諾與工作滿意度之意義、理論基礎與關係，為建立研究架構，先進行文獻探討，分成四節進行探討與研究分析，第一節轉型領導理論與相關研究；第二節組織承諾理論與相關研究；第三節工作滿意度理論與相關研究；第四節轉型領導、組織承諾與工作滿意度相關研究。. 第一節轉型領導理論與相關研究「領導」可說是一般人耳熟能詳的名詞，在各種不同性質的組織中，主管對於成員的互動行為多少都會被冠以「領導」一詞（周昌柏， 2 0 0 5 ）。領導存在於團體組織中，是種藉由領導者發揮影響力，充分運用組織人力、物力，而有效地達成組織目標的歷程或行為（蔡進雄， 2 0 0 3 ）。因為領導在組織行政上的重要性，許多學者專家也投入領導理論的研究，不同階段也出現不同的領導理論。張德銳（ 1994）將行政領導的科學實證性研究分為四個時期：一、素質研究時期：約自 1910 年至第二次世界大戰；二、行為研究時期：從第二次世界大戰到 1960 年代；三、權變研究時期：從 1960 年代到 1980 年代；四、轉型領導研究時期：起於 1980 年代，成為今日研究的主流。在 1 9 7 8 年之後，一種名為「轉型領導」的新領導理念崛起，並在行政界引起巨大的迴響，該理論強調領導者必須具. 9.

(23) 有遠見，注重革新，鼓勵部屬提升較高層級的工作動機，以共同完成既定目標的領導訴求。主要概念的發展者為. Burns. 於 1 9 7 8 年提出，之後並在 1 9 8 5 年經 B a s s 等學者將其發揚光大，對後來領導理論的發展影響很大（秦夢群， 1 9 9 7 ）。轉型領導的主要概念係由 Burns 於 1978 年在其獲得普立茲獎的名著「領導」（ L e a d e r s h i p ）一書中所提出。當時 B u r n s 在書中將行政人員的領導風格分為兩種類型，分別是轉型領導（ transformational leadership）與互易領導（ transactional l e a d e r s h i p ）。轉型領導在於關心部屬的自尊、自主及自我實現等較高層次的心理需求，和注重友善、責任與義務的道德問題，強調提昇部屬較高層次的、內在的動機與需求。但是轉型領導理念的成熟，則是仰賴後來的學者 B a s s 和 Av o l i o 所加以發展擴充（劉雅菁， 1 9 9 8 ）。所以，轉型領導目前已成為各學者領導研究的主流。因此本節擬探討轉型領導行為之理論與相關研究，以下針對轉型領導意義、轉型領導之內涵、最後則針對與轉型領導行為相關之實證研究加以闡述。ㄧ、轉型領導的意義轉型領導是一種超越倡導與關懷的領導方式，亦是符合現代多元社會趨勢的新型領導（陳龍彬， 2 0 0 0 ）。有關轉型領導的定義，大都是以 B u r n s 與 B a s s 兩人對轉型領導的定義為基礎，再加以擴大補充。為了探討轉型領導的意義，玆將學者的看法說明如下。 Burns (1978)認為轉型領導是指領導者與部屬以某一方式來使彼此提昇動機及道德至更高的層次。此時領導者所關注的是能滿足部屬較高層次的心理需求，及偍升部屬的道德. 10.

(24) 價值，使部屬能盡心投入工作。 Bass (1985) 則強調轉型領導要引導成員超越期望的表現，且擔任指導者角色改變部屬想法，藉由增加組織成員的動機及提昇工作成果的價值，來引導成員付出更大的努力。 Sergiovanni (1990)認為轉型領導含有價值啟發的動力，使領導者扮演成為價值促進者，注重成員如自尊、責任、自我實現等高層次道德價值與需求，並鼓勵成員努力追求與完成目標。 Leithwood (1992)指出轉型領導是由領導者提供組織成員內在的誘因，並在實際運作時提升組織成員的動機，有效解決組織問題。 Yu k l ( 1 9 9 4 ) 研究指出，轉型領導為人際影響歷程，領導者運用權力影響組織成員產生態度改變，建立對組織使命的承諾，並強調改變組織文化與結構，來達成組織共同目標。 Robbins (1998)認為轉型領導是領導者鼓勵組織成員以組織的利益為個人最大利益，協助組織成員以新的思維來省思舊的問題，改變組織成員的看法，並激勵組織成員盡最大的努力來達成組織目標 Allix (2000)年研究時認為轉型領導是領導者與成員的共同活動，建立與部屬之間是道德和教育本質關係，藉著成員間交互作用的歷程，凝聚成員的共識，以達成組織目標。廖春文（ 1994）指出轉型領導理論不僅代表領導者的魅力受到部屬的認可，強調對部屬高層的、內在的需求之滿足，透過改變組織文化，激發部屬追求自我實現的動機。重視道德文化的理想而非現實的利益，是屬於超越、轉化之高層次理念領導。. 11.

(25) 林合懋（ 1995）認為轉型領導乃指促進組織創新、追求卓越，並讓組織與成員轉型成功之主管領導行為。張慶勳（ 1996）的研究指出轉型領導係領導者以前瞻性的遠景及個人的魅力，運用各種激勵的策略，激勵部屬提昇工作動機及需求滿足感，以使部屬願意為組織努力付出心力。秦夢群（ 1997）認為領導者能給予部屬適當的關懷，運用各種策略，鼓勵部屬提升目標與動機，激發部屬的智性，使其擁有高層次的分析能力與遠見，達到自我實現的境界。蔡進雄（ 2000）認為轉型領導是領導者藉著個人魅力與建立願景，運用各種激勵方式，促使組織成員相互提昇道德及動機至較高層次的歷程，以引導成員更加的努力，創造超越期望的表現。林漢政（ 2003）指出轉型領導為領導者應具有自信與魅力，能以身作則，激勵組織成員內在動機，提昇成員道德層次，以促使成員做出超越期望表現；以新思維來解決舊問題，且關懷部屬，滿足部屬需求，結合成員發展共享願景的領導行為。陳彥君（ 2 0 0 4 ）將轉型領導詮釋為在動態的學校組織中，主管能了解並提升體育教師的需求與動機，藉由個人魅力的發揮，轉化體育教師的態度與價值，使體育教師為實現共同願景而努力達成目標。周昌柏（ 2005）將轉型領導定義為領導者發揮個人的特質，對於組織有明確方向，運用領導魅力、關懷及激勵的技巧，提升部屬需求與動機；以組織的目標為主要利益，追求組織變革再造，提升組織及成員的效能。從以上國內外學者對於轉型領導的定義強調領導者必須. 12.

(26) 具備較高層次的道德價值特質，透過領導者個人的魅力與自信，轉化組織成員的道德態度與價值觀，運用部屬需求的滿足與共同願景的建立，提升部屬的工作動機，激勵部屬發揮潛能，齊心協力促進組織目標的達成。綜合上述學者對轉型領導的看法，本研究將校長轉型領導定義為：在學校組織中，校長能運用個人的領導魅力，與健體領域教師建立良好關係，共同建立學校願景，並時時關懷教師需求，使用激勵的技巧，提升教師道德與工作動機層次，讓健體領域教師能自動自發願意為實現共同願景而努力，追求學校的最大效能。二、轉型領導之內涵將國內外學者所提出的轉型領導之內涵敘述如下。（一） B a s s 與 Av o l i o ( 1 9 9 4 ) 將轉型領導分為四個層面 1 . 魅力影響（ i d e a l i z e d i n f l u e n c e o f c h a r i s m a ）：領導者因個人特質，具有親和力、自信心，贏得部屬心悅誠服的信任，願意為組織效勞並完成共同目標。 2 . 激勵動機（ i n s p i r a t i o n a l m o t i v a t i o n ）：領導者為成員提供挑戰性工作，喚起部屬高度的工作動機，共同為組織目標努力。 3 . 智識啟發（ i n t e l l e c t u a l s t i m u l a t i o n ）：領導者積極鼓勵部屬培養創造思考能力，以新的思維來思考及解決問題，強調智識的運用，有助於提升部屬解決問題的能力。 4 . 個別關懷（ i n d i v i d u a l i z e d c o n s i d e r a t i o n ）：領導者關心部屬需求與發展，讓每個部屬都覺得備受重視，促進其高層次自我實現需求與滿足。（二） Jantzi 與 Leithwood (1996)將轉型領導分為六個層面 Jantzi 與 Leithwood (1996)分析歸納學校領域中轉型領導的相關研究後，歸納出與學校相關的轉型領導層面包括：. 13.

(27) 1.建立願景：領導者能夠為學校建立願景，並能得到成員的認同，而努力實現願景。 2.目標認同：領導者致力於提升成員的合作，努力達成學校目標。 3.個別關懷：領導者能隨時關心、尊重學校成員的需求與感受。 4. 智力啟發：領導者能夠啟發學校成員重新檢視工作的意義，讓學校成員重新思考完成工作的方式。 5.建立典範：領導者能夠樹立楷模，供學校成員追隨學習。 6.高度表現期望：領導者對學校成員之表現表達出高度之期望。（三）張慶勳（ 1996）在國小校長轉化、互易領導影響學校組織文化特性與組織效能之研究，將轉型領導分為五個層面 1.願景：校長具有前瞻性，可預見學校未來發展，並與教師分享學校願景。 2.魅力：校長具有特別的特質，透過其自信與理念的表現，讓教師尊重與信任，激發教師參與學校活動意願。 3.激勵：校長鼓勵教師對校務有進一步了解，並主動向教師說明校務的推展及內容，對教師充滿期望，共同努力達成目標。 4.智能啟發：校長激發教師智能及提供對問題的看法，強調以創新的方法處理問題。 5.關懷：校長關心每一位教師的需求，並尊重教師的想法。（四）徐韶佑（ 2001）進行國民小學校長轉型領導與教師服務士氣關係之研究，將轉型領導分為五個層面 1.共創願景：校長具有前瞻性，與教師共同發展學校未來願. 14.

(28) 景，藉由教師對願景的期待，提升教師的組織承諾，為實現學校願景而努力。 2.魅力影響：校長具有專業素養、學識與自信，教師能接受其理念，並能帶領教師為學校目標而努力。 3.激勵動機：校長使用象徵性語言及運用溝通技巧，激勵教師的教育熱忱，增進其成就動機與需求層次，提高教師服務士氣。 4.智能啟發：校長提供教師自我成長與專業發展空間，給予教師適當的自主，鼓勵教師以新想法、新角度來分析問題。 5.個別關懷：校長關心與尊重每一位教師，主動瞭解教師需求，給予適當協助，並輔導其生涯規劃。（五）周昌柏（ 2005）在國小校長轉型領導、交易領導與教師工作滿意度關係之研究，將轉型領導分為五個層面 1.魅力的影響：校長具有親和力，表現出自信、有教育理念等特質，散發出領導者的影響力，以贏得教師的信任與尊重。 2.願景的激勵：校長常能提出一個讓教師信服且願意接受的共同願景，將願景作為具體行動的方向，且激勵所有人共同努力達成目標。 3.智性的啟發：校長本身有智能涵養與上進心，鼓勵教師不斷進修，希望教師能以創新、多元的方式思考問題。 4.個別的關懷：校長會主動關懷教師需求，設身處地為教師著想，主動提供相關訓練協助教師達到更高的潛能層次。 5.鼓舞激勵：校長採用各種激勵的方法，運用各種鼓勵技術來肯定教師的努力，激發教師內在動機而能更努力達成學校目標。探討以上國內外學者的研究之後得知，轉型領導的內涵. 15.

(29) 大致上可分為共創願景、魅力影響、激勵動機、智性啟發及個別關懷五個層面。研究者根據本研究的目的，參考以上學者研究的層面，將校長轉型領導分成：魅力領導、激勵鼓舞、建立願景、智力啟發及個別關懷等五個構面，其內涵如下。 1.魅力領導：校長能以獨特的人格特質，如親和力、自信心等，贏得健體領域教師的信任與尊重，在言談之間散發出領導者的影響力，帶領教師為學校目標而努力。 2.激勵鼓舞：校長運用激勵的方法，並尊重教師的自主性，激發教師的內在動機與士氣，使教師獲得激勵而能更努力工作。 3.建立願景：校長具有前瞻性的遠見，與教師共同討論擬定未來學校發展方向，共同建立實際可行的學校願景。 4.智力啟發：校長提供教師自我成長機會，引導教師對問題解決的啟發，鼓勵教師以新思維、多元的方式來分析處理問題。 5.個別關懷：校長會積極主動關懷教師需求，建立彼此的信任感，並提供相關輔導協助教師自我實現。三、轉型領導相關之實證研究 St o n e ( 1 9 9 2 ) 研究以組織額外努力的結果、效能和滿足來測量轉型和交易領導之間的關係發現，轉型領導的校長關心學校的長期發展，提供新觀念以促進成員更高層次的動機需求，且校長的領導行為與組織效能、滿足感有相關。 Silins (1993)研究學校轉型和交易領導之間的關係及學校改革的結果中發現，校長運用轉型領導的高低會影響學校教師、學生和計畫的結果。 Evans (1996)探討小學校長和教師對校長領導行為及學. 16.

(30) 校社會組織之知覺時發現，校長轉型領導的得分越高，學校的社會層級也較高，學校效能也跟著提升。 Kent ＆. Chelladurai (2001)研究大學運動組織之轉型領. 導行為及其部屬之組織承諾時發現，領導者之轉型領導行為和部屬之組織承諾有顯著相關，且不同構面之間的影響也不盡相同。 Pounder (2001)研究新領導與大學組織效能相關性時指出，現在成功發展的大學，都是轉型領導與交易領導結合運用的結果。 D o n o - K o u l o u r i s 於 2 0 0 3 年研究領導形式、教師授權與教師工作滿意度發現，轉型領導與教師階級、專業成長及工作滿意度有顯著相關（引自周昌柏， 2 0 0 5 ： 1 0 0 ）。何淑妃（ 1996）對國小校長轉型領導行為與學校組織氣氛進行研究發現，教師較常知覺到校長的轉型領導行為，通常在革新型的學校組織氣氛中，比在投入型、隔閡型與封閉型的學校組織氣氛中感受最深刻。劉雅菁（ 1998）研究國小校長運用轉型領導之研究，發現國小校長目前運用轉型領導程度偏低，且校長與教師對轉型領導的認知差距大，但校長運用轉型領導能達成領導效能。林漢政（ 2003）研究國民小學校長轉型領導行為與教師效能關係之研究發現，不同年齡、服務年資、擔任職務與學校規模的教師知覺校長轉型領導行為具顯著的差異。陳學賢（ 2004）研究高雄市國小校長轉型領導、學校願景發展與教師組織承諾關係時發現，校長大多能運用轉型領導的策略，尤其是以「激發潛能」的策略最為明顯；教師知覺校長運用轉型領導的策略愈明顯，組織承諾的意願愈高。. 17.

(31) 周昌柏（ 2005）研究國小校長轉型領導、交易領導與教師工作滿意度關係時發現，國小教師知覺校長轉型領導行為屬中上程度；而國民小學校長轉型領導各層面與教師工作滿意度各層面有極顯著正相關。綜合上述校長轉型領導對教師效能、成員動機、組織氣氛、組織承諾、工作滿意度等研究取向多屬正面影響，因此，學校要增進組織效能，提升優質組織氣氛及組織承諾，提高教師工作滿意度，有賴校長發揮適當的轉型領導行為，帶領學校向前發展。. 18.

(32) 第二節組織承諾理論與相關研究近年來組織承諾被各行各業所重視，學校是一個正式的組織，成員對組織向心力的強弱，是否願意繼續在自己的工作上為學校犧牲奉獻，影響學校達成教育目標與學校發展的重要關鍵因素。可見，成員對組織有正面的承諾，是組織能順利發展的重要關鍵（林月鳳， 2 0 0 3 ）。本節擬探討組織承諾之理論與相關研究，以下針對組織承諾的意義、組織承諾之構面分類、組織承諾之理論模式、最後則針對與組織承諾相關之實證研究加以闡述。一、組織承諾的意義由於各家學者研究主題與樣本不同，對於組織承諾的定義也不盡相同，玆將國內外學者對組織承諾的定義，敘述如下。 Hrebiniak 和 Alutto (1972)指出，組織承諾是組織成員為了薪資、職位、同事情誼和自由的專業創造，而願意留在組織奉獻的一種行為傾向。 Buchanan (1974)認為組織承諾應包含下面因素：成員對組織付出高度努力的意願；繼續留任組織內的強烈意願；對組織主要價值接受的程度；對組織忠心的程度及對組織的正面評估。 Reyes (1990)認為組織成員對組織的主要價值認同，願意為組織目標投入心力，並具有強烈信念與傾向留任原組織工作。 Kushman (1992)認為，組織承諾是個人內化組織的價值和目標，並對組織表現出高度的忠誠。. 19.

(33) 蔡進雄（ 1993）指出，組織承諾是組織中的成員認同組織的目標與價值，願意為組織付出更多的努力，且希望繼續留任原職的一種態度。邱馨儀（ 1995）認為，教師組織承諾為教師對學校組織目標、價值、信念的認同，願意為學校付出更多的努力，希望繼續留任在學校的態度。張志毓（ 1997）認為，組織承諾是組織的成員對其組織目標、價值理念的認同，願意為組織奉獻更多的努力，並渴望能夠繼續留在組織服務的態度。徐善德（ 1997）將教師組織承諾定義為，教師認同學校的教育目標與價值，願意為學校付出一己的心力，同時希望繼續成為學校的一分子。林月鳳（ 2003）認為教師組織承諾是教師對學校教育目標與願景產生認同，願意為學校發展的措施與活動奉獻心力，並參與進修專業成長，增進專業知能，來達成組織目標，以期待能繼續留任學校的一種情感表現。陳彥君（ 2004）指出體育教師組織承諾是體育教師認同學校之目標價值，願意為學校目標奉獻自己的心力，同時衡量付出與回報關係之後，希望繼續成為組織的一份子，。綜合以上國內外學者的論述，本研究將健體領域教師組織承諾定義為：健體領域教師認同學校的目標、價值與願景，積極參與學校各項活動，願意認真努力奉獻自己的心力，並且具有留任學校服務的強烈信念與意願。二、組織承諾之構面分類有關組織承諾的定義十分多元，由於研究的觀點不同，對組織承諾的分類也不盡相同。茲將重要學者對組織承諾的. 20.

(34) 分類分述如次。（一） St a w ( 1 9 7 7 ) 將組織承諾分為兩類 1.態度性承諾（ attitudinal commitment）強調個人對組織充滿主動性，擁有隸屬感，對組織的目標有強烈的認同，並願為組織貢獻心力，表現出忠誠與情感性的關注 2.行為性承諾（ behavior commitment）由於受制於現實的壓力，一定要留在組織中，努力達成組織的目標，是一種被動性的承諾。（二） S t e v e n s 、 B e y e r 及 Tr i c e ( 1 9 7 8 ) 將組織承諾歸納為兩類 1.規範性承諾（ normative commitment）強調使自己的行為符合組織的道德規範。因此，個人願意留在組織中盡心盡力，是因為符合了組織的規範，並非評估會獲得多少利益。 2.交換性承諾（ exchange commitment）組織成員將自己對組織的貢獻與獲得的報酬看成是一種交換性行為，成員為組織奉獻心力，也期望能從組織中獲得報酬以滿足所需。（三） M o w d a y, P o r t e r & St e e r s ( 1 9 8 2 ) 將組織承諾歸納為三類 1.認同傾向：將承諾視為認同組織的目標或價值，使個人目標和組織目標趨於一致的歷程。 2.努力意願：認同組織的目標，為了追求組織利益的努力意願。 3.留職傾向：對組織產生認同，願意投入心力，擁有繼續成. 21.

(35) 為組織一員的慾望。（四） Reyes (1990)將組織承諾分為三類 1.社會性觀點的承諾：個人與組織關連互動的過程與程度，決定組織承諾高低。 2.心理觀點的承諾：組織成員認同組織目標與價值，願意留任組織奉獻心力。 3. 交換性觀點的承諾：組織成員評估本身與組織利害關係後，決定對組織承諾的高低。（五）國內研究者所認為的組織承諾定義分成三類大部份歸類在態度性承諾、心理性觀點及規範性承諾上，將組織承諾分為「認同意願」、「努力意願」、「留職傾向」等三個構面（林月鳳， 2 0 0 3 ；陳彥君， 2 0 0 4 ）。本研究將健體領域教師組織承諾分為三個構面分別為「組織認同」、「留任意願」、「努力意願」，其內涵如下。 1.組織認同：健體領域教師對學校教育目標、價值與願景產生之認同感。 2.留任意願：健體領域教師希望留在學校服務，繼續成為學校一員的慾望。 3.努力意願：健體領域教師為了達成學校體育發展的目標，而願意付出的努力。三、組織承諾之理論模式各家學者對組織承諾理論模式看法不同，但為了對組織承諾作有系統的闡述，也都企圖建立完整的理論模式，以下將組織承諾的重要理論模式加以說明。（一） St e e r s 的組織承諾前因後果理論根據 Steers (1977)提出前因後果模式，將前因變項分成. 22.

(36) 三項，分別為個人特質：包括年齡、教育程度、成就動機；工作特性：包括互動性、回饋性、完整性；及工作經驗：包括個人重要性、組織重視度及組織可靠性。其影響組織承諾，最後影響後果變項（成員的表現）包括留職意願、工作績效、出席率等。（二） Reyes 之教師組織承諾模式 Reyes (1990)認為教師組織承諾是教師對學校目標與價值的心理認同。希望繼續留在學校為學校投入心力犧牲奉獻工作的傾向。其認為教師組織承諾的先前變項包括三項，分別為教師人口變項：包括身分變項（如年齡、性別等）、內在變項（如工作認同、工作意願等）、工作導向（如規範導向、功績導向強度）；學校環境變項包括：包括社會報酬（如與上司、同事、學生的關係等）、外在報酬（如酬勞、升遷等）、組織導向（規範導向、功績導向等）；個人 - 組織的契合：當教師和學校的目標與價值契合度高時，可提高教師對學校組織承諾的程度。前面三個變項的交互作用影響最後教師的組織承諾。（三） S t e v e n s 、 B e y e r & Tr i c e 的組織承諾角色知覺模式 S t e v e n s、 B e y e r 與 T r i c e ( 1 9 7 8 ) 等人融合心理觀點與交換觀點，提出組織承諾角色知覺模式。其認為，個人屬性（包括性別、年齡、教育程度、態度、工作投入等）、角色相關因素（包括工作負荷量、管理層次、年資等）與組織因素（包括組織規模、組織表現、集中化等），會影響組織成員的角色知覺，透過交換與評估的過程，形成角色的態度或行為，最後影響組織成員留職或離職意願。. 23.

(37) （四） M o w d a y 、 P o r t e r 與 St e e r s 的組織承諾理論模式 M o w d a y、 P o r t e r 與 St e e r s ( 1 9 8 2 ) 等人認為組織承諾有四個前因變項，影響組織承諾而導致五個後果。 1.前因變項包括：個人特徵（如年齡、年資、教育水準、性別等）、有關角色特徵（如角色衝突、角色混淆、工作範圍與挑戰等）、結構性的特徵（如組織規模、控制幅度、分權程度、工會介入等）、工作經驗（如群體規範、個人重要性、期望程度等）。 2.後果的變項包括：工作績效、任教年資、缺席情況、遲到怠工及轉業離職等五項。由以上的理論可以看出，組織承諾的模式各研究者有不同見解，沒有一種模式可以完整涵蓋所有有關組織承諾的變項，多數的理論都是探討組織之前因變項影響組織承諾，而導致個人在組織中所產生的後果。四、組織承諾相關之實證研究研究者蒐集對教師組織承諾之實證研究的結果整理如下。 McGrevin 於 1984 年研究發現，服務年資與組織承諾之間無顯著相關（引自張永鄖， 2 0 0 1 ： 4 3 ）。 Alvi &Ahmed (1987)研究結果發現：組織成員年齡愈高其「組織承諾」也愈高。 Reyes (1992)以 1032 所高中的行政人員與教師為研究對象，結果發現女性教師的組織承諾高於男性。蔡寬信 (1993)在國民小學學校組織氣候、教師內外控信念與教師組織承諾關係之研究中發現，年齡愈大教師在「整體組織承諾」愈高；年齡愈大之國小教師在「留職意願」及. 24.

(38) 「組織認同」上得分愈高。劉志鵬 (1995)在國民小學教師參與決定、組織承諾與組織效能關係之研究中結果顯示不同服務年資在「整體組織承諾」上年資愈長得分愈高。邱馨儀 (1995)對台灣省國民小學抽樣組織承諾上之研究中發現，學校規模在 12 班以下之國小教師組織承諾高於 49 班以上之國小教師；在「組織認同」上學校規模在 1 2 班以下之國小教師組織承諾高於 49 班以上、 25-48 班之國小教師；在「留職傾向」上不同學校規模之教師在組織承諾上無顯著差異存在。周崇儒 (1997)在國民小學教師專業成長、組織承諾與學校效能關係之研究中指出，性別在「整體組織承諾」及「組織認同」、「留職傾向」上並無顯著差異；在「努力意願」上女性教師高於男性教師。陶文杰 (1998)在花蓮縣偏遠國小教師離職意願及其相關因素之研究中顯示，男性教師在「整體組織承諾」及「組織認同」上高於女性教師；在「努力意願」及「離職意願」上無顯著差異。游淑惠（ 2003）研究「國小校長魅力領導與教師組織承諾及工作滿意度」時發現，年齡、婚姻、學歷、教學年資、學校規模及所在地等因素會影響教師組織承諾的程度，且教師對學校的組織承諾愈高，相對的工作滿意度就愈高。陳學賢（ 2004）研究「高雄市國小校長轉型領導、學校願景發展與教師組織承諾關係」時發現，教師也大多都具備組織承諾的意願，尤其是在「努力意願」的感受最為明顯；最後教師知覺校長運用轉型領導的策略愈明顯，組織承諾的. 25.

(39) 意願愈高。鄭仁忠（ 2004）研究「國民小學主任角色壓力、組織承諾與工作滿意關係」時發現，「努力意願」是國小主任對組織最佳的承諾；也顯示國小主任組織承諾愈高，工作滿意度也愈高。由以上研究得知，不同的背景變項均會影響成員的組織承諾，但對組織承諾的影響並不一致，且也發現組織成員的組織承諾越高，其工作效能越好，工作滿意度也越高。. 26.

(40) 第三節工作滿意度理論與相關研究本節擬探討工作滿意度之理論與相關研究，以下針對工作滿意度意義、工作滿意度之內涵、最後則針對與工作滿意度相關之實證研究加以闡述。一、工作滿意度的意義工作滿意度的概念最早由 Hoppock 所提出，為工作滿意度研究開其先河， Hoppock 認為工作滿足就是員工心理與生理兩者對環境因素的滿足感受，是一種主觀的反應，工作滿足為一整體性事務，表示感到滿意之程度（賀德潤， 1 9 9 7 ）。自 Hoppock 提出工作滿意度之概念以來，不論是工業、商業或不同的工作階層，皆有相當多的機構或團體作相關的研究，因為研究者的觀點不同，得到的結果也相當分歧，對工作滿意度之定義也有所不同（周昌柏， 2 0 0 5 ）。玆將國內外學者對工作滿意度的定義，敘述如下。邱秀惠（ 1993）指出 Hoppock 認為工作滿意是指工作者在心理與生理兩方面，對環境因素感受到滿意的程度，也就是工作者對工作情境的主觀反應。張宏亮（ 1988）提到 Smith, Kendall & Hulin 在 1969 年認為工作滿意是指工作者對其工作環境的感覺或情感性反應，表現在對於工作環境中實際獲得的報酬與心理想獲得的報酬之差距；差距越小，工作滿足程度越高，反之越低。 Robbins(1998)認為工作滿足是員工對組織的期望、酬賞的運作及控制衝突方法衡量情形之後，產生的感受。吳清基（ 1989）將教師工作滿意定義為教師對其現任職務（教學工作、學校環境、行政人員、工作報酬及工作變異. 27.

(41) 性等）的滿意，所具有的一種積極情意導向的程度。任晟蓀（ 1985）認為工作滿意乃國小教師個人對其教學工作本身、教學工作環境、校長視導行為、教學工作報酬、及工作變動性上，所持主觀的感覺或情感性的反應，當其預期獲得的報酬與實際獲得的報酬，差距愈小時，工作滿足程度高，反之，則工作滿足程度低。謝百亮（ 1995）歸納研究，提出工作滿意的定義：工作滿意是指個人在工作上的情意反應或感受，其工作感受與原來預期結果之間的差異情形，而對工作各層面情感性反應或感受的總和。潘安堂（ 2002）認為教師工作滿意是教師對任教職務的整體性之主觀感受或評價的情形，包括行政領導、同事關係、薪資昇遷、精神報酬以及工作本身等層面的滿意情形。梁丁財（ 2002）認為教師個人在其教學工作本身上、工作環境、校長視導行為、教學工作報酬及工作變動性等層面所抱持的主觀知覺、感受、態度或情意性反應之總和。周昌柏（ 2005）將工作滿意定義為：教師在其工作中對工作環境所知覺的情意反應，以教學工作本身、校長領導、教學環境、工作報酬及工作變動性等五個層面為衡量標準。綜合以上國內外學者的論述，工作滿意是一種多面向的感受或主觀滿意度之概念，其屬性是整體性的概念。本研究將健體領域教師工作滿意度定義為：健體領域教師對教學工作、行政支援及教學環境所抱持的感覺、感受，是一種主觀的價值判斷，越接近自己的期望值，則滿意度越高，反之，滿意度越低。. 28.

(42) 二、工作滿意度之內涵在組織中，為能有效提升組織的效能，組織成員的工作態度影響很大，成員若能在工作中得到滿足，則會影響其積極為組織奉獻的態度，所以工作滿意度涉及情感層面的反應。因此許多探討工作滿意度的理論被提出，希望增加組織成員的工作動機的滿意與需求層次，進而達成組織目標。現將相關理論說明如下。（一）需求層次理論（ Needs hierarchy theory）「需求層次理論」是美國心理學者 M a s l o w 於 1 9 5 4 年所提出。此理論認為人類的需求是彼此相關聯的，形成一種優勢層級體系，低等的需求滿足後，個人才會追求較高層級的需求（謝文全， 2 0 0 5 ）。雖然 M a s l o w 的五個需求層級是有分別，但並不是每一個低層級的需求都要得到全部的滿足才會出現上一層的滿足，各層級的滿足常有重疊，而每個人的心中對不同層級的需求強度是不同的（林欽榮， 1 9 8 8 ）。因此需求的滿足與否，會組織成員的工作表現。這個需求層級的意義如下（謝文全， 2 0 0 5 ）。 1.生理需求 (Physiological needs)：基本生理需求的滿足是指維持人類生存的基本生活需求，包括食物、水、交通、性、睡眠、休息、衣物等。 2.安全需求 (Safety needs)：其主要偏向人類心理上的需求，其中包括身體安全需求（如防止威脅、免於疾病）、經濟安全需求（如渴望福利、保險制度的建立）、心理安全需求（如避免意外事件）。 3.社會需求 (Social needs)：又稱為愛與隸屬的需求。能隸屬於群體，並為群體所接受。包括友誼關係、組織歸屬感、關. 29.

(43) 愛等，喜歡與人接觸的感覺，這種需求即社會需求。 4 . 尊重需求 ( E s t e e m n e e d s )：此需求分為自尊和別人對本身的尊重兩種，前者包括對自己的自信、自重及自主，後者則指別人對自己的尊重及讚賞等。 5.自我實現需求 (Self-fulfillment needs)：指個人為追求實現自我潛能而不斷自我發展、創造的過程，此需求越滿足，個人會覺得越受肯定，而更加努力工作。（二）激勵保健理論 (Motivation-hygiene theory) 激勵保健理論又稱為雙因子理論，是由 Herzberg 在一九五九年所提出的。 Herzberg 的激勵保健理論主張工作滿意與不滿意是兩組因素所控制的，分別為影響工作滿意的因素及影響工作不滿意的因素，分別敘述如下（謝文全， 2 0 0 5 ）。 1.激勵因素：又稱內在因素，包括成就感、受賞識感、工作本身、責任感及升遷發展等因素，這些因素若存在或屬積極性，則較容易引起滿意。 2.保健因素：又稱外在因素，包括組織的政策與管理、薪資、視導技巧、工作環境及人際關係等因素，這些因素若不存在或屬於消極性的，則較容易引起不滿意。此理論與傳統的滿意論不同，在這之前，人們認為工作滿意的反面就是不滿意，因此只要使工作不滿意的因素消失，就會使員工在工作上覺得滿足。而激勵保健理論卻認為導致滿意與不滿意的因素各有其範圍，互不相干；「滿意」的反面是「沒有滿意」；而「不滿意」的反面是「沒有不滿意」（秦夢群， 1 9 9 7 ）。（三）公平理論（ Equity theory）此理論主要倡導者為 Adams，認為公平是靠比較得來的. 30.

(44) 感受，其衡量的因素包括投入、成果或報酬及比較人或參照人。敘述如下（謝文全， 2 0 0 5 ）。 1.投入：指自己對工作的付出程度，如努力程度、工作時數、工作的工具及材料設備等。 2.成果或報酬：組織成員投入之後所獲得的價值回饋，包括待遇、福利、升遷及被賞識感等。 3.比較人或參照人：只用來和自己比較的另一方，通常是和自己地位相等的人員比較投入與成果。從以上的因素比較當中，從水平比較，如果發現所得的報酬相當時，則對工作較能滿意，願意繼續奉獻心力；若覺得不相當時，則對工作較不滿意，會產生不滿情緒。此時此成員就會試著去謀求平衡。如果個人自己受屈，會採取以減少動機、降低努力程度的行動；若從垂直比較，即高低職位之間的報酬差異是否合理？如果差距太小，則無法激勵成員向上謀求高職位的動機；如果差距太大，則會造成低職位者抱怨，而產生不滿足的感覺。因此領導者應重視對每一位成員的公平待遇（秦夢群， 1 9 9 7 ；謝文全， 2 0 0 5 ）。（四） ERG 理論（ Existence, Relatedness, and Growth Theory） ERG 理論是 Alderfer 於 1969 年將 Maslow 的需要層次理論五個需求合併成三個需求，分別為生存需求（ e x i s t e n c e ）、關係需求（ r e l a t e d n e s s ）及成長需求（ g r o w t h ）。其有三個論點：1、每一個層次的需求越不滿足，則越想獲得更多的滿足。 2、較低層次的需求越被滿足，則更想追求更高層次的滿足。 3、如果較高層次需求不被滿足，則會轉往追求低層次的滿足（謝文全， 2 0 0 5 ）。. 31.

(45) ERG 理論與需求層次理論有兩個不同點： 1、 ERG 理論強調高層次需求得不到滿足，便會退而追求低層次需求；而需求層次理論認為低層次需求滿足之後，進而會追求較高層次需求。 2、 ERG 理論認為個人可以在同一時間內追求滿足好幾個需求，但需求層次理論認為必須低層次需求滿足之後，才會想要追求高層次需求（林欽榮， 2 0 0 4 ）。（五）期望理論 (Expectancy theory) 期望理論是由 Vr o o m 於 1 9 6 4 年提出，他們認為人對所欲達到的目標的可能性，多少有一些期待。且會先去分析行動後的可能結果，如果真的合意就會採取某些行動，試圖去追求這個目標。此理論的出發點是基於以下的假設（秦夢群， 1 9 9 7 ；謝文全， 2 0 0 5 ）。 1.不同的人有不同的欲望、需要與目標。且隨環境與個人經驗而改變。 2.人們在做選擇的時候，會以理性的態度來決定。 3.人們為了要獲得對自己最好的結果，會在做抉擇時，先問自己這樣的行動，會有多少獲勝的機率，然後再根據經驗做選擇。 4.人們藉由自己的期望，會理性選擇自己應表現的行為。綜合上述五種工作滿意理論得知：工作滿意是指工作者對其工作所持的一種反應或態度，滿足個人的需求及對工作投入與報酬的期望符合，工作滿意度就愈高，表示對其工作有著正面積極的反應。因此，在學校組織運作來說，校長可透過教師不同層度需求的滿足，公平對待每一位教師，並針對教師的期望的操縱，激勵教師的工作動機，來達成學校教育目標。. 32.

(46) 三、工作滿意度相關之實證研究工作滿意度是個人所抱持的感覺、感受，是一種主觀的價值判斷，越接近自己的期望值，則滿意度越高，可說是多元因素所造成的結果。以下列舉國內外相關實証研究說明如下。 Culver (1990)研究發現不同性別教師對工作滿意度有顯著差異，男性教師的工作滿意程度高於女性教師。 Va n u s ＆ M o a l l i s t e r ( 1 9 9 1 ) 研究指出不同性別組織成員對工作滿意沒有造成差異。 Horenstein (1993)研究指出服務年資較長者比服務年資低者有較高的工作滿意感受。張忠棋（ 1998）在國小教師工作價值觀與工作滿意及其相關因素之研究指出國小教師工作滿意度高，其工作滿意層面依序為校長視導、工作變動性、教學工作、學校工作環境及報酬；重視的價值依序為安全感、成就與新知、利他、物質報酬、人際關係和名望等。林雍智（ 2000）在台北市國民小學實施學校本位管理與教師工作滿意關係之研究得到教師工作滿意度以工作伙伴及成就感最感滿意；不同的婚姻狀況、教育程度、性別、職位、年資、學校規模及學校歷史對工作滿意度有顯著差異。梁丁財（ 2002）在國民小學校長轉型領導與教師工作滿意度關係之研究得到國民小學教師工作滿意度的現況良好，其中在工作變動性層面的滿意度較高；年齡較大、已婚、服務年資較深、兼任行政工作及學校規模小的學校教師工作滿意度較高。朱淑子（ 2002）在國小校長轉化領導、互易領導與教師. 33.

(47) 工作滿意關係之研究指出國民小學教師具有中等以上工作滿意；除學歷以外工作滿意會因教師背景變項而有顯著的差異。蘇維新（ 2003）在國小教師知覺學校組織變革與工作滿意度關係之研究中得知教師知覺學校組織變革符合程度、接受程度與工作滿意度成顯著正相關。游淑惠（ 2003）在國小校長魅力領導與教師組織承諾及工作滿意度之研究得到國小教師知工作滿意度以工作本身及人際關係的滿意度最高；年齡、婚姻、教學年資及學校規模影響教師工作滿意程度；校長展現魅力領導行為，有助於提高教師工作滿意度；教師對學校組織承諾越高工作滿意度就愈高。周昌柏（ 2005）研究「國小校長轉型領導、交易領導與教師工作滿意度關係」時發現，國小教師具有中等以上之工作滿意度。而國民小學校長轉型領導各層面與教師工作滿意度各層面有極顯著正相關。綜合上述學者的研究，教師工作滿意度大致上都達到一定標準以上之程度；不同的背景變項如婚姻狀況、年齡、性別、服務年資、學校規模等因素皆會影響教師工作滿意度。. 34.