行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
社會交換與印象管理之動機對組織公民行為的影響：行為受
惠者的觀點
計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC94-2416-H-151-006- 執行期間： 94 年 08 月 01 日至 95 年 07 月 31 日 執行單位： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計畫主持人： 陳儀蓉 共同主持人： 林鉦棽 計畫參與人員： 蘇愛玲 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢中 華 民 國 95 年 10 月 2 日
行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
社會交換與印象管理之動機
對組織公民行為的影響：行為受惠者的觀點
計畫類別：v 個別型計畫
□整合型計畫
計畫編號：NSC 94-2416-H-151-006
-執行期間： 94 年 8 月 1 日至 95 年 7 月 31 日
計畫主持人：陳儀蓉 助理教授
國立高雄應用科技大學人力資源發展學系
共同主持人：林鉦棽 教授
國立屏東科技大學企業管理學系
本成果報告包括以下應繳交之附件：
□赴國外出差或研習心得報告一份
□赴大陸地區出差或研習心得報告一份
□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
執行單位：國立高雄應用科技大學人力資源發展學系
中
華
民
國
95
年
10
月
2
日
行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
社會交換與印象管理之動機對組織公民行為的影響：
行為受惠者的觀點
計畫編號：NSC
94-2416-H-151-006-執行期限：94 年 8 月 1 日至 95 年 7 月 31 日
計畫主持人：陳儀蓉 助理教授
國立高雄應用科技大學人力資源發展學系
共同主持人：林鉦棽 教授
國立屏東科技大學企業管理學系
計畫參與人員：蘇愛玲 助教級兼理助理
國立高雄應用科技大學人力資源發展學系
一、中文摘要 雖然印象管理(impression management, IM)與組織公民行為(Organizational Citizen Behavior, OCB)間之關聯性已漸漸地受到 學者的注意，但迄今為止，國內有關組 織公民行為的研究仍大都偏向以社會交 換理論來解釋，故尚未出現任何研究是 涉及到上述二領域的整合。基於上述理 由，本研究第一個目的遂探討行使組織 公民行為者背後之兩大動機，對組織公 民行為的各自與交互效果。其次，由於 不論動機是來自「印象管理」或「社會 交換」，皆會牽涉到所謂「針對對象」 （target）的問題，因此，本研究另一目 的即在測試員工行使 OCB 背後的動 機，和其展現 OCB 時所針對的對象是否 有怎樣的關聯性。本案所分析的資料則 預計來自主管、同事與部屬三方的訪談 內容與問卷調查。預計研究所得結果不 但可豐富現有文獻，並可供組織管理的 參考。 關鍵詞：組織公民行為、印象管理 AbstractAlthough the relationship between impression management and OCB has raised
theresearcher’sattention gradually,however, most of the local studies still tend to explain OCB by the social exchange theory up to now. As a result, there is not any study trying to integrate these two perspectives. Owning to the above reasons, the first purpose of this study is to investigate the individual and interaction effects of the two main motives behind OCB. Secondly, since the motives are no matter from impression management or social exchange, they will be involved with theissueof“target”.So theotherpurposeof this study is to test what kind of relationships between employees’ motives behind OCB and their behaviors’ targets. Data of this study will be from managers, coworkers and employees three sources by interviews and questionnaire surveys. The finding from this research will not only enrich the existing literature but also provide important implications for practitioners.
Keywords:
organizational citizenship behavior, impression management
二、緣由與目的
回顧先前研究發現，其普遍認為員工 組織公民行為的產生是基於回報、互惠的
心態。然而，近來有研究懷疑從事組織公 民行為的人很可能只是好的表演者，其用 意是為了創造某種印象或得到良好印象後 的利益，支持此論點的代表性人物則是 Bolino (1999)。 Bolino (1999)主張促使員工行使組織 公民行為的動機有兩類：第一類動機稱為 「傳統性動機」(traditional motives)，此類 乃統括先前研究這議題所發現到的因素例 如社會交換，為個人發自真心想要幫助組 織或工作場合內的另一個人(Organ & Ryan, 1995)；第二類是來自印象管理( impression management; IM)的動機，亦即指組織公民 行為來自於個人想要被看起來像是一位好 公民。 雖然印象管理與組織公民行為間之關 聯性已漸漸地受到學者的注意，但迄今為 止，有關組織公民行為的研究仍大都偏向 以社會交換理論來解釋，故尚未出現任何 實徵研究是涉及到上述二領域的整合。因 此 ， 本 研 究 擬 以 主 管 部 屬 交 換 (Leader-Member Exchange, LMX)作為傳統 性動機的代表，來探討其和印象管理間存 在著什麼樣性質的關係來影響組織公民行 為的？ 三、結果與討論 （一）結果 本 研 究 在 529 份 樣 本 中 ， 男 性 佔 58.8%，女性佔 41.2%。其中大多數皆已結 婚，佔 82.2%。教育程度以大專以上學歷 74.5% 所 佔 人 數 最 多 ， 其 次 為 高 中 職 佔 25.1%，，顯示受訪者教育程度以大專以上 學歷為主。同時採取 Pearson 積差相關分 析，以瞭解人口統計變數、印象管理、LMX 與 OCB 各構面之間的相關性。 由於「服務年資」和「與目前單位主 管共事年資」及「年齡」的相關性皆過高， 分別為 0.43 與 0.67，因此，跑迴歸分析時 便不予納入，以避免共線性的問題。 LMX 與 印 象 管 理 對 堅 守 本 份 之 影 響，在排除控制變數的影響後，R2 值僅提 升 至 5% ， 且 整 體 模 式 之 F 值 為 4.88 （P=0.00）。有關各細部因素的影響，僅 LMX（Beta=0.18，P=0.00）對堅守本份皆 具有顯著正向影響效果。 LMX 與 印 象 管 理 對 組 織 公 益 之 影 響，在排除控制變數的影響後，R2 值僅提 升至 19%，且整體模式之 F 值為 19.24 （P=0.00）。有關各細部因素的影響，LMX （ Beta=0.31 ， P=0.00 ） 與 印 象 管 理 （Beta=0.08，P=0.04）對組織公益具有顯 著正向影響效果。 LMX 與 印 象 管 理 對 互 助 利 他 之 影 響，在排除控制變數的影響後， R2值僅提 升至 15%，且整體模式之 F 值為 14.63 （P=0.00）。有關各細部因素的影響，LMX （Beta=0.32，P=0.00）對互助利他具有顯 著正向影響效果。 LMX 與 印 象 管 理 對 輔 佐 領 導 之 影 響，在排除控制變數的影響後，R2 值顯著 提升至 29%，且整體模式之 F 值為 34,71 （P=0.00）。有關各細部因素的影響，LMX （ Beta=0.44 ， P=0.00 ） 與 印 象 管 理 （Beta=0.19，P=0.00）對輔佐領導皆具有 顯著正向影響效果。 （二）討論 本研究依照不同的受惠對象，將組織 公民行為分成堅守本份、組織公益、互助 利他與輔佐領導四種構面，結果發現印象 管理動機與 LMX 對組織公民行為的四項 構面具有不同的影響效果。對「輔佐領 導」、「組織公益」的組織公民行為構面 而言，印象管理動機與 LMX 皆具有顯著正 向的影響效果；然而，對「堅守本份」與 「互助利他」兩個組織公民行為構面而 言，僅 LMX 知覺會具有顯著正向影響效 果。 首先，針對 LMX 對「輔佐領導」、「組 織公益」具有顯著正向的影響效果，本研 究支持了社會交換理論的觀點。亦即，組 織公民行為乃是在社會交換關係中員工才 可能表現的行為，因為組織公民行為並非 工作正式規範的行為，員工亦不一定能藉
由這些行為表現獲得組織立即而實質的獎 酬(Konovsky & Pugh, 1994; Organ, 1988)， 因此，雙方對於交換關係的定位或品質， 若是屬於經濟性交換或交易型契約，則員 工表現出組織公民行為的可能性將不高 (Van Dyne & Ang, 1998; Wayne, Shore, & Liden, 1997）。 然而，許多主管對於領導員工的觀念 還停留在樂於服從就是好員工的想法上， 因此以命令式的口吻要求員工要達到某一 定的績效水準，員工在被強迫的壓力下只 想敷衍了事，不願與主管表達本身的意 見，更不可能有所謂的組織公民行為產 生；殊不知領導者的身教更勝言教，主動 的關心部屬、支持部屬不就是主管本身組 織公民行為的展現？當員工在職場上受到 關懷與尊重，自然而然就會對組織效忠， 對顧客多付出些關懷，也就在行為上展現 組織公民行為。因此必須對員工的想法與 福利有敏感度，同時注重人文領導，關心 員工的看法和感受，其意謂著主管與員工 之間應該全面接觸和交流，才能彼此信 任，也才能有最佳的配合，為整個組織的 績效做最有利的努力。所以，主管應該對 員工展現誠意，主動創造良好的工作環 境、與員工維持良好的信任關係、給予員 工支持等方式，以此在組織與員工之間產 生互惠的效果，這樣的關係應更能促進良 性的互動，而產生良好品質的組織公民行 為。 由於印象管理動機對「輔佐領導」、 「組織公益」具有顯著正向的影響效果的 研究結果，本研究認為組織公民行為是廣 泛受企業組織所重視的行為之一，從此一 角度分析，雖然組織公民行為未被明文納 入組織的正式報酬制度辨法中，也並非屬 於明文規定必須從事的行為，然而組織公 民行為所帶來的正面形象，會與印象管理 重視程度較高者之需求一致，因此重視印 象管理的員工，可能認為從事組織公民行 為有利於提升或創造出某種好的印象，而 會選擇展現較多的組織公民行為。也就是 說，雖然組織公民行為是屬於角色外的行 為，原本即不列入績效考核的範疇內，但 事實上，企業組織在評估員工的績效時， 仍然會將其列為考核的重點(MacKenzie, Podsakoff, & Fetter, 1991, 1993)，甚至其影 響考績的份量有可能大於客觀的生產力因 素 (Krilowicz & Lowery, 1996)。於是當個 人重視印象管理程度較高時，他/她們對於 創造出一個正面、及社會所期望的印象之 行為自然會比較高。而組織公民行為被認 為是超越角色定義的，未有規定強制一定 要從事這類行為，因此一旦有人主動表現 時，便容易讓人產生認同與喜愛的感覺。 因此，對重視印象管理程度較高的個人， 在具有獎勵及讚賞權力的主管面前，自然 會展現較多的組織公民行為。 所以一旦這類的舉動成為慣例，員工 即會對從事組織公民行為後的獎勵產生預 期心理，此時組織公民行為即可能淪為工 具，並且也可能使組織公民行為的本質與 內容受到質疑。舉例來說，Hui, Law, & Chen (1999)的研究即發現，有些人的組織 公民行為是刻意展現的，他有強烈的行為 動機；Eastman(1994)亦認為組織公民行為 和逢迎(ingratiation)是很類似的概念，其將 逢迎界定為：員工所運用的一種政治策 略，用以增進其個人利益，且經常以其服 務機關的利益為代價。因此，組織需對制 度及執行後可能產生的結果作評估與改 善，儘量避免在制度或執行上，製造印象 管理動機運作的機會！例如，在衡量組織 公民行為時應以多元評量的方式較適宜， 此可避免組織公民行為淪為有心人士的操 弄工具！ 同時本研究結果發現，印象管理動機 對「互助利他」此一組織公民行為構面不 具有顯著的影響。行為產生的動機可分為 「自發利他的」和「刻意自利的」兩種。 由自發利他動機所產生的行為是一種自動 自發、不待外求、無我無欲的奉獻行為， 其出發點是真實的利他精神；而刻意自利 動機所產生的行為，則是出自行為者的自 利意圖，它可能是一種處心積慮的設計行 動。既然「互助利他」是組織公民行為構 面中最具備「利他與自願」兩要素的，故 和欲獲得報酬或讚美之自利動機有關的印
象管理動機，自然對「互助利他」此一組 織公民行為構面不具有顯著的影響力。 四、計畫成果自評 導致員工行使組織公民行為之原因， 就理論基礎方面，目前國內學者所引用的 仍大抵是社會交換理論，較少見到研究者 以其他理論做為分析之切入點。本研究引 入印象管理的觀點，除了可彌補此一方面 之缺撼，還可藉此區辨組織公民行為與印 象管理之間的分別，進而對兩者的構念有 更清楚的瞭解， 此為本研究的貢獻之一。 此外，透過本研究在理論推導及實證 資料上的檢驗，瞭解員工行使組織公民行 為背後的動機類型，以及其展現行為時與 所鎖定的特定對象間可能有何關聯性，相 信對引發組織公民行為之動機的相關理論 將會有正面的貢獻， 此為本研究的貢獻之 二。 最後, 透過本研究的執行，所得之研究 結果支持印象管理動機乃組織公民行為背 後的一項重要動機，此可提醒管理者為何 在評估其部屬之公民行為時必須得非常小 心， 此為本研究的貢獻之三。 五、參考文獻
Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or Good actors? Academy of Management Review, 24(1), 82-98. Eastman, K. K. (1994). In the eyes of the
beholder: An attributional approach to ingratiation and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 37, 1379-1391. Hui, C., Law, K. S., & Chen, Z. X. (1999). A
structural equation model of the effects of negative affectivity, leader-member exchange, and perceived job mobility on in-role and extra-role performance: A Chinese case. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 77(1), 3-21.
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management
Journal, 37, 656-669.
Krilowicz, T. J., & Lowery, C. M. (1996). The impact of organizational citizenship behavior on the performance appraisal process: A cross-cultural study. International Journal of Management, 13, 94-100.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salesperson’ performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 123-150.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of salesperson performance. Journal of Marketing, 57, 70-80.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The Good Soldier Syndrome. MA: Lexington, Books. Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A
meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802. Van Dyne, L., & Ang, S. (1998).
Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore. Academy of Management Journal, 41, 692-703.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40, 82-111.
