我國勞資爭議法制之檢討與重建

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

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※ 我國勞資爭議法制之檢討與重建 ※

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計畫類別：□個別型計畫

□整合型計畫

計畫編號：NSC 90－2414－H－004－ 039 －

執行期間：2001 年 08 月 01 日至 2002 年 07 月 31 日

計畫主持人：黃程貫

執行單位：政治大學法律系

中

華

民

國

91 年

10 月

日

一、中文摘要

本研究計劃主要分為下列數個部分：

第一部分係介紹我國目前現行勞資爭議處理法之立法背景、現行

勞資爭議處理制度之主要內容，並根據實務經驗的觀察，檢討現行勞

資爭議處理法所面臨的困難與不足之處。

第二部分則是著眼於目前勞委會已修訂完成之勞資爭議處理法

修正草案，除詳論其立法目的及主要內容外，並將詳細評估該草案之

優缺點，以明瞭該草案之適當性。

最後則是根據前述之評估與比較，再重行檢討我國未來勞資爭議法制

應有之發展方向與勞資爭議處理法應有之內容，最後並據以修正勞委

會目前之修正草案，提出一新的勞資爭議處理法修正草案，以因應將

來之需要。

二、計畫緣由與目的

我國現行勞資爭議處理法乃是民國 77 年所修訂施行者，但因時

值解嚴後，勞工運動突然間蓬勃發展，全國各地普遍發生各種各類的

勞資爭議事件。當時新修訂施行之勞資爭議處理法在實際處理此等勞

資爭議時，即處處顯得捉襟見肘，破綻百出。故在彼時即已有諸多修

法的呼聲。而行政院勞委會亦體察時勢當即組成修法小組研擬修正草

案，最後並順利送入立法院，惟針對該草案，社會上各種反對聲浪亦

高。而該草案在立法院內一擱八年，已時日過久，立法院遂依其職權

行使法之規定，將勞資爭議處理法修正草案退回行政院。行政院勞委

會遂又再參酌八年來社會上各種政經情勢之變化，重新完成該草案之

修正。

惟該草案不論是較諸現行勞資爭議處理法或是前一修正草案而言，均

有極多修正及增添之處。其中亦不乏值得爭論，甚至令有心之士頗為

憂心之規定。本研究計劃之目的即在於針對勞資爭議法律制度進行研

究，且將我國制度與外國之制度進行比較，期能提供較適合我國特殊

國情之勞資爭議處理制度及勞資雙方之爭議行為規範。

三、結果與討論 我國此次集體勞動三法之修正幅度極鉅大，不但基本原則與理念有與現行法 制具有甚大之不同，在整個集體勞動法制之架構的建立上亦有與現行法制極大的 差異。最基本的例如工會結構、任務、協商力量等等，均已大幅變動，也再再牽 動勞資爭議處理法制之發展。故本計畫在討論勞資爭議法制時，即不得不將三部 集體勞動法草案合併檢討，否則即無法得其全貌，亦無法明瞭未來之方向。以下 僅將本計畫對集體勞動三法之修正方向與檢討，約略呈現如下： 經歷多年來屢次修正草案之提出後，此次工會法、團體協約法與勞資爭議處 理法(簡稱勞動三法)終於又在 2002 年 5 月進入立法院。此次勞動三法草案之主 要修正內容，大致可分為兩大類，一是變更或修正現行法已有之制度者，一是創 設新制度者。以下玆分別就此兩大類之主要內容加以介紹：

一、變更或修正現行法已有之制度者

-(一) 工會法第 4 條關於工會組織自由限制之問題 現行工會法第 4 條規定：「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不 得組織工會。」此三種身分之員工一律不得組織工會，過去內政部時代雖有解釋 令一度認為，雖法律禁止組織工會，但並未禁止加入工會，故例如行政機關之駕 駛員雖不能組織產業工會，但得加入當地之汽車駕駛員職業工會。此一見解得其 後已不為勞委會所採。故不得組織工會亦包括不得加入任何工會之情形。 在我國因為法律規定之故，所以勞動三權(團結權、集體協商權與爭議)之行 使完全取決於工會之有無。若勞工被禁止組織或加入工會，則事實上形同被剝奪 勞動三權。故工會法第 4 條是一極為嚴重之基本權剝奪條文，也因此向來備受批 評。而在民國 84 年時大法官會議即曾於其第 373 號解釋中表示，工會法第 4 條 中對教育事業中之技工、工友等人員禁止其組織工會，根本已逾越憲法(第 23 條) 所容許之範圍，故應屬違憲無效。並認為立法機關應儘早針對工會法第 4 條加以 檢討。在大法官會議該號解釋之後，教育事業中之技工、工友等人員已不再被禁 止組織工會，而性質相似之行政機關內的技工、工友，亦已逐漸被容許組織工會。 不過教育事業之教師、學校職員及行政機關內之公務員，則仍然被禁止組織工會。 至於軍火工業之員工，則有較多之爭議，主要是因為軍火工業之定義不明 確，且行政院院內各部會亦有不同之立場所致。勞委會之立場似乎是朝儘量開放 的方向發展，而將軍火工業儘可能作限縮解釋。因此近年來亦有些性質上屬軍火 工業之事業單位，或是國防部所屬事業單位亦成立工會之情形。 勞委會在此一發展的大方向下，且經與行政院院內各部會多重折衝，工會法 新條正草案第 4 條亦加以修正如下：「(第 1 項)教師、各級政府行政機關及公立學 校公務人員之結社組織，依其他法律之規定。(第 2 項)現役軍人及國防部所屬軍 火工業之員工，不得組織工會。(第 3 項)前項軍火工業之範圍，由中央主管機關 會同國防部定之。」將禁止範圍再度予以限縮，教育事業中只有教師被工會法剔 除，改依教師法組織教師協會。至於學校職員，則只有公立學校之公務人員與各 級政府行政機關之公務人員一樣被剔除在工會法之外，至於私立學校之職員，則 不在剔除之列，應得依工會法組織工會。至於軍火工業問題，則僅限制國防部所 屬軍火工業員工及具有軍人身分者不得組織工會，至於非國防部所屬之軍火工業 員工則不在禁止組織工會之列。且較為藝術地暫時解決軍火工業之定義問題，委 由將來勞委會與國防部會同決定。 (二)、工會法第 6 條關於工會種類限制與廠場工會限制之檢討 依現行工會法第 6 條之規定，工會分為兩種，一為產業工會，一職業工會，

除此二種之外，別無組成他種工會之可能性。工會法該條第 2 項將產業工會與職 業工會定義如下：「同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。 聯合同一職業工人所組織者為職業工會。」至於產業工會與職業工會之組織的範 圍則規定於該條第 1 項，依之，產業工會之組織範圍係同一區域或同一廠場的同 一產業工人，不過現行實務上並不承認以同一區域為範圍之產業工會，原則上只 承認以同一廠場為範圍之產業工會，故我國現行之產業工會原則上僅係廠場工 會，在此種限制下，因受制於雇主人事管理權，故工會之生存常受威脅，以至於 無法發揮工會應有之功能，此點歷來即頗受批評；而職業工會之組織範圍則是同 一區域同一職業之工人。 惟新修正草案第 5 條則擴張規定有四種可能性：企業工會、產業工會、職業 工會及混合工會等四種。依草案內容觀之，四種工會之定義如下：1、企業工會： 同一事業或同一廠場內之勞工所組織之工會，包括廠場工會及以公司法人為組織 範圍的公司工會，此二種工會均稱為企業工會。目前已存在之廠場工會仍可繼續 存在，不受新草案之影響。2、產業工會：結合相關產業內各企業之勞工所組織 之工會，為產業工會。3、職業工會：結合相關職業技能之勞工所組織之工會， 為職業工會。第 2、3 種工會之組織範圍亦較現行法放寬，不再限於同一產業之 工人或同一職業之工人，而是相關產業內各企業之勞工或是相關職業技能之勞 工，即得共同結合組織產業工會或職業工會，此等工會係存在於事業單位之外， 此與前述企業工會不同。4、綜合工會：除前三項工會外，相關產業及相關職業 技能之勞工，得共同組織綜合性工會。此一種類工會即等於是全面開放勞工組織 工會之類型選擇自由，任何勞工均可相互結合，例如女工工會、外勞工會、工傷 工人工會等等，均可能因此一種類之開放而得組成工會，並非如某些工運團體所 指責般。 (三)、工會法第 8 條關於工會設立一元化之檢討 依現行工會法第 8 條之規定，凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一 區域之職業工人，以設立一個工會為限。此即所謂工會一元化或單元化之原則。 過去即受到嚴重指責，認為有過度限制勞工自由組織或選擇工會之自由。此次修 正草案於第 8 條即規定：同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相 同。原則上廢除一元化之限制，惟為避免企業工會形成多元化之結果，造成企業 勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工之團結，企業工會仍以成立一個為限， 故規定「同一事業或同一廠場之企業工會，以設立一個為限。」 不過，工會一元化問題其實與下述強制入會制應有某種程度的制度上關聯 性，容待後面一併敘述。 (四)、工會法第 12 條之強制入會制的檢討與第 35 條會務假之保障

依我國目前通說，我國之工會係採行「強制入會」制度，主要根據在於現行 工會法第 12 條之規定：「凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加 入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。」既明言加入工會是勞工的義 務，則應屬強制入會制，至於工會法施行細則第 13 條之強制手段的規定，雖然 規定不當，因為一來有法爭上疑慮，二來事實上無法貫徹，但其實該條文背後亦 已十分清楚地表現出立法者之意思確實是採行強制入會制度。雖然就法嚴格而 論，其實未必一定能由工會之相關規定導出我國工會應採強制入會之結論，此種 結論並非必然之結論。惟我國之工會實務已採此一制度多年，工會依憑此一制度 已運作多年，實可謂已成為我國各界對現行工會法之共識，因此若果真突然加以 180 度之轉變，則恐怕勢必滋生諸多問題。 工會法新修正草案即認為：依據我國憲法規定及勞動法學之學理，結社自由 權之保障，除積極之籌組、加入組織之權外，亦包含消極之不加入、退出之權。 且就其他國立法例觀之，強制入會為我國僅見之立法，實不符國際勞工組織第八 十七號公約之精神及國際潮流，亦悖於當前多元化、自由化之環境趨勢，惟為符 合世界潮流並衡酌我國工會發展現實，爰採漸進方式。而在該草案第 12 條規定： 「(第 1 項) 勞工應加入工會。(第 2 項)前項規定施行期間，自本法修正生效之日 起三年。」增訂為期 3 年之落日條款。 不過，我國之產業工會雖然表面上為全面強制勞工加入工會，但實際上，強 制入會之施行實況並非如此：一來，有許多事業單位並未組成工會，遑論強制入 會；二來，事業單位內即使組織產業工會，工會亦無任何手段可真正去強制不願 入會的員工必須入會；三來，更何況有部分的產業工會根本已是採取自由入會制 度。因此，我國工會法之所謂的強制入會規定其實只是『訓示』性質，只是一種 『不真正的、不完全的』強制入會制度而已。也就是說整體來看，我國之現在存 在的強制入會制度並非如一般論者所想像般地嚴重，不問是就量或質來說，都並 不是那麼強烈與惡質到必須加以立即廢止的地步。產業工會如此，而職業工會則 原本就事實上不可能實施徹底的強制入會制度，故根本無一般論者的擔憂。因此 究竟要維持我國現行之所謂的強制入會制度，或全面改採自由入會制度，其實在 政策並非無選擇的空間。 惟就外國經驗觀之，國外的勞工代表機制，依其工功能的扮演來看，或可分 為兩大種類，一是以產業、行業為組織範圍，非單純限於一事業單位內之勞工代 表機制，此種勞工代表機制主要係在於為該產業、行業的勞工訂定勞動條件，並 爭取、參與勞動政策與法令之制定，是以比較宏觀的角度來代表、保障勞工的權 益；另一則是以廠場、事業單位為組織範圍，只存在於特定的廠場、事業單位內 之勞工代表機制，此種勞工代表機制的主要功能係在於：因為雇主經營事業必定 時常採行各種人事管理措施與生產、經營措施，例如加班之實施、工作時間安排 之變更、工資結構與給付方式之變更、輪班方式的變更等等，諸如此類之措施的 採行都必然或多或少地更動到個別勞工之勞動條件、契約上權益，而依據契約基 本原則，此種更動若不經契約相對人勞工之同意，則在法理上即會滋生正當性、

合法性之疑義，但是若迫使雇主在採行此等措施時須一一徵得所有勞工之同意， 則恐怕一來事實上消耗過多的時間與精神，既不經濟又欠時效，再者，若個別勞 工意見紛亂，則事實上雇主即無可能迅速、統一地採行其措施，對事業之經營即 大有妨害。因此，在此最佳的處理方式即是建構一個統一的(即一元化)勞工代表 機制，雇主只要與之協商並取得其同意，即可符合契約基本原則，而取得實施各 種人事、經營措施之正當性、合法性；再就勞工權益言之，亦可藉由此種機制的 建立而在同意的過程中儘力維護個別勞工之法令上權益。當然，在第一種的宏觀 的勞工代表機制未有不同或禁止的情形下，第二種存在於一廠場、事業單位內之 微觀的勞工代表機制亦可約定其廠場、事業單位的勞動條件，自不待言。 第一種勞工代表機制，即是外國一般之工會，多係以締結團體協約之方式來 訂定所屬產業、行業之最低勞動條件，原則上係自由入會。但是第二種只存在於 廠場或事業單位內之勞工代表機制，因其所要扮演之功能角色之故，勢必應是一 在法律上具有代表該廠場或事業單位內所有勞工之權限的機制始可，故應是一種 強制性代表機制，或者是以強制加入之方式，或者是以選舉代表組成代表會，並 在法律上賦與其強制的、全面的代表權限之方式來處理。若不如此，則廠場或事 業單位內的勞工代表機制不能代表全廠場或事業單位內所有勞工，則其對雇主措 施同意與否之表示，在法律上如何得以拘束未被其代表之個別勞工？(此一問題 在我國現在已實際發生，未來更可能擴大。) 此外，前一種機制，基本上與個別的雇主並無任何直接關係，故應無強令個 別雇主提供任何優惠保障，以利工會會務之必要。但是第二種工會則情形有所不 同，因其功能等於是同時在為雇主統一、協調所有勞工之意見，且其對雇主措施 之同意亦可拘束個別勞工，因此雇主即有提供特定優惠保障，以利工會會務之必 要，最主要的就是會務假，為要處理必要事務，雇主應免除其給付勞務之義務， 但仍令其保有工資給付請求權。 而上述具有不同功能的兩種勞工代表機制，在我國的現行制度下卻是合而為 一的，我國的產業工會因受法令之限制而原則上只存在於一廠場之中，但卻又同 時要扮演上述兩種功能，既要訂定規範勞動條件之團體協約，又要扮演微觀的勞 工代表機制，例如我國勞法中提及工作時間之調整、變形工時之採行、加班措施 之實施以及女性夜間工作的實施等等，法律均要求：如有工會，即應經工會之同 意，雇主始得採行。就第一種功能言之，當然可採行自由入會，且無會務假之保 障，但就第二種功能而言，即宜採行真正、全面的強制入會制度(應強化目前之 不真正的強制入會制度)，並應是一元化機制，且應有會務假之保障，如此始是 事理之平、制度理念前後一貫。 惟新修正草案雖確立企業工會一元化原則，但卻已確定要改採自由入會之發 展方向，強制入會只保留 3 年的過渡期，將來可能會出現一廠場或企業內只有一 個工會，而會員只佔全體員工之一定比例，或者只有極少員工加入工會之狀況， 到時雇主措施之同意權限，勢必須作處理，才能解決非會員勞工受拘束問題。至 於會務假的部分，新草案卻仍予以保留，不過稍作限縮，參見草案第 32 條第 2

項：「企業工會理事長之請假時數，平均每週不得超過法定工作時數之二分之一， 其他理事、監事每人每月不得超過五十小時。」整體制度的前後關聯並不十分一 貫，此或許已脫出學理及制度之討論，而是淪為政治力量妥協之結果。 (五)、聯合組織之開放 我國現行工會法之第章聯合組織第 47 條以下之規定，在此次草案修正中完 全遭到刪除，此係配合現行形勢發展之結果。早在縣市產業總工會正式合法登記 時，現行工會法之聯合組織規定即已被衝破，其後全國總工會更已有七個之多， 形勢已不可能再強行藉法律規定去逆轉，勞委會亦在此情勢下，認為現行工會法 聯合組織之規定，均已過時，根本無法適用，該等法律規定之存在形同是剝奪勞 工自由組成聯合組織之基本權利，故此次草案即將聯合組織章完全廢除，而僅於 第 6 條規定：「工會得依需要籌組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於 組織章程中定之。」其理由中提及：「為促進工會組織自由化，爰刪除對於工會 聯合組織發起條件之限制，俾利工會依其需求，自由籌組聯合組織，以符合本法 採自由化、多元化及低度規範之修正原則。… ..工會聯合組織之名稱、屬性（如 產業工會之聯合、職業工會之聯合或產業及職業工會之聯合組織）、區域（如工 會之聯合係以區域劃分者，應於章程中明定其組織區域）及層級（如產業工會之 聯合組織可能有全國級或縣（市）級）亦屬工會自主事項，應於組織章程中定之。」

二、創設新制度者

-(一)、工會法中不當勞動行為制度之建立及其罰則 我國現行工會法中雖有第 35 條到第 37 條保障勞工、工會團結權之規定，但 事實上成效不足，且諸多團結權侵害爭議皆因在外觀上表現為個別勞工之勞動契 約上爭議，如調職、解僱，故法院在審查時多未再探討團結權受侵害問題，而多 只就勞動契約問題進行審查。因此幾乎完全無法達到工會法第 35 條至第 36 條保 護勞工與工會之目的。本次修正草案即針對此一規範需求，擴張既有規定訂定所 謂資方的不當勞動行為(草案第 33 條)，制度上並模仿日本工會法之不當勞動行 為制度與類型。而又因為行政院或係基於勞資雙方之形式上的平等，責成勞委會 必須再模仿美國不當勞動行為制度中勞方之不當勞動行為類型，故草案第 29 條 亦訂有勞方之不當勞動行為，似未考慮到該國之立法目的與制度背景，亦未充分 斟酌日本為何未訂有勞方之不當勞動行為，而只規定資方之不當勞動行為的理 由。將來對勞方的殺傷力或許將超乎想像(可參見草案第 40 條罰則)，而原先預 期達到保障勞工與工會團結權的目的或許將極有限。 此一不當勞動行為制度未來若果真實施，因為此制度實施之程序與認定上之

複雜多樣，甚為困難，勢必大量引進美日兩國之經驗與該國所已建立之原則，須 假以時日始能轉化為我國制度。故有待時間之檢驗，方能進一步斷言其成效。玆 將草案條文臚列如下： 1、 草案第 33 條：資方之不當勞動行為 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： (1) 因勞工發起工會組織、加入工會、參加所屬工會之活動或擔任工會職務，而 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 (2) 對於勞工以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 (3) 因勞工提出團體協商之要求、擔任團體協商職務或簽約代表，而拒絕僱用、 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 (4) 因勞工參加勞資爭議而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 (5) 無正當理由拒絕工會理事、監事或會務人員進入事業單位辦理工會會務。 (6) 妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 2、草案第 29 條：勞方之不當勞動行為 工會、工會之理事、監事或會員，不得有下列行為： (1) 以不正當方法影響勞工組織、加入或退出工會。 (2) 以不正當方法影響雇主對工會會員與非會員在僱用、解僱或其他勞動條件上 有差別待遇。 (3) 無正當理由拒絕與具有代表性之雇主或雇主團體進行團體協商。 (4) 以不正當方法影響雇主或勞工選擇參與團體協商之代表。 (5) 以不正當方法影響勞工配合工會於團體協商、勞資爭議或其他期間從事不正 當活動。 3、草案第 40 條：罰則 工會、工會之理事、監事或會員違反第二十九條規定；雇主或代表雇主行使 管理權之人違反第三十三條規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣 五萬元以上十五萬元以下罰鍰。 (二)、團體協約法中集體協商管道之建立及其罰則 此次修正草案中強化勞資雙方團體協商功能係一主要的修正原則，因此在團 體協約法草案中亦有諸多針對此一方向之修正，其中最主要的一項是建立所謂 「無正當理由拒絕協商」之行為類型(團體協約法草案第 5 條至第 7 條)，並針對

構成此一行為類型之當事人施以嚴厲之處罰(該草案第 34 條)，期能促進優質集 體協商之進行。 惟此等類似在法律上承認當事人有所謂的「協商請求權」，並且在該權受無 正當理由之侵害時，對加害人予以處罰，究竟是否果真有助於集體協商之進行或 便於達成集體協商，應是一政策選擇問題，美日均有類似制度，但德國則根本否 認之，因為該國認為優質協商的進行以及確保協商能有結果，完全依靠當事人之 實力，而不是靠法律規定，故承認當事人有權要求進行集體協商並無任何實益， 且更須建立一制度來保障此個權利之行使，徒然浪費資源而已。不過，我國工會 究竟與德國實力差異甚大，故模仿美日制度，或許果真會有於集體協商之進行。 但是應注意者是我國工會實力甚弱，若在法律上賦與其得請求雇主進行協商之權 利，固然有利於工會，但是反之則不然，當雇主要求協商，工會已無拒絕可能， 否則將會遭罰則嚴厲處罰，對工會將甚為不利。協商、協商，是會有結果，但不 一定是好結果！ 團體協約法草案中先是確立誠實信用原則是團體協商之基本原則(該草案第 5 條第 1 項)，並規定有三種情形將構成所謂「無正當理由拒絕協商」：一是勞資 之一方對於他方所提出團體協約之協商，未有正當理由而拒絕之(該草案第 5 條 第 2 項)。二是勞資之一方向他方提出團體協約之協商時，應將協商之時間、地 點、代表人數、主題及方案等事項告知他方，他方應於被告知之日起六十日內提 出對應方案，並進行協商。他方若違反前項規定，則視為無正當理由拒絕協商(該 草案第 6 條)。三是勞資之一方為進行團體協約之協商，得請求他方提供合理協 商之必要資料；不提供者，視為無正當理由拒絕協商(該草案第 7 條第 1 項)。 此一「無正當理由拒絕協商」行為類型，在美日均將之作為不當勞動行為中 之一種，而我國因為有獨立之團體協約法，而此一行為類型又事涉團體協商問 題，故將之由工會法之不當勞動行為中獨立出來，單獨置於體協約法中。惟不論 如何，此一行為類型之認定與不當勞動行為有同樣問題，也就是勢必大量援引美 日之經驗與已建立之原則，再逐漸內化為我國制度，故仍有待時日再加檢討。而 處罰之重，猶重於前述工會法中對不當勞動行為之處罰(該草案第 34 條：「勞資 之一方，經依勞資爭議處理法之裁決認定有違反第五條、第六條或第七條所定拒 絕協商情形之一者，處新臺幣五萬元以上十五萬元以下罰鍰，並令其限期改善； 屆期未改善者，按日連續處罰。」)，實有過重之感，對勞方而言，恐無消受之 福，且連續重罰有時似乎並非解決問題之最適宜手段。 (三)、資爭議處理法中裁決制度之建立 針對前述不當勞動行為類型與無正當理由拒絕協商之行為類型的認定，勞資 爭議處理法草案新增設一「裁決」制度，裁決委員會即專司認定之職。當事人之 方均得向主管機關申請裁決。(勞資爭議處理法草案第 36 條)。主管機關應於接到 裁決申請書之日起七日內，召開勞資爭議裁決委員會處理之(該草案第 39 條)。

裁決委員會作成裁決後應將裁決正本送達當事人(該草案第 40、42 條)。 裁決內容未涉及工會法第 33 條第 1、3、4 款不利益待遇禁止規定者(亦即未 涉及私權爭議者)，裁決委員會應將結果送交主管機關依相關規定(工會法草案第 40 條、團體協約法草案第 34 條)對當事人予以處罰。 裁決內容涉及工會法第 33 條第 1、3、4 款不利益待遇禁止規定者(亦即未涉 及私權爭議者)，當事人如於裁決決定正本送達後二十日內，未以書面表示不服， 主管機關即應於期間屆滿後七日內，將裁決決定送請管轄法院審核，經法院核定 之裁決決定與民事確定判決有同一效力(該草案第 43、45 條)。 當事人之一方不服裁決決定或主張他方不履行裁決決定時，得向地方法院提 起民事訴訟，法院得依該主管機關之聲請，以裁定命被告於判決確定前履行裁決 決定之全部或一部（該草案第 44 條）。 裁決委員會作成之裁決決定，當事人向法院聲請假扣押或假處分時，得代替 假扣押或假處分原因之釋明，法院得命免供擔保為假扣押或假處分。民事訴訟法 有關假扣押或假處分之規定，除第五百二十九條規定外，於當事人聲請假扣押或 假處分時準用之(該草案第 46 條)。 (四 )、 資 爭 議 處 理 法 中 爭 議 行 為 之 法 律 規 範 勞資爭議處理法中一最主要的修正是增訂爭議行為章。該章主要內容有如下 數點： 1、會法第 26 條關於罷工之規定移列至此章 現行工會法第 26 條將自工會法中移除，經修正後移列至勞資爭議處理法第 48 條及第 49 條： (1)依通說須係調整事項勞資爭議始得罷工，草案第 48 條第 1 項即明確宣示 此一基本原則。但該條第 2 項特別規定企業工會針對雇主之不當勞動行 為得進行罷工。因為資方之不當勞動行為已是侵害工會與勞工之團結 權，故特別容許工會得以集體爭議行為對抗之，且此點若不特別規定， 則依法律之規定不當勞動行為已在工會法中有明確規定，故因之而生的 爭議即當然應解為權利事項之爭議而不得罷工，故特別予以規定。(此即 所謂目的正當性) (2)該草案第 48 條第 3 項明確宣示只有工會始有進行爭議行為之特權(工會 之爭議獨占權)。(此即所謂主體正當性) (3)該草案第 48 條第 3 項亦規定爭議行為須經調解程序不成立之後始得為 之，且現行工會法第 26 條第 1 項之程序規定變更為：非經全體會員以直 接、無記名投票過半數同意，不得罷工。(此即所謂程序正當性) (4)該草案亦修正現行工會法第 26 條第 2 項，而於第 49 條規定：「(第 1 項)

爭議行為應依和平理性之方式為之，不得有強暴、脅迫或其他不正當之 行為。(第 2 項)爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，並應顧 及其行為對公眾利益之影響。」至於工會法第 26 條第 3 項則刪除。(此 即所謂手段正當性) 2、 罷 工 權 之 剝 奪 與 限 制 此次草案中有部分行業員工及部分從事特定工作者的爭議權受到不同程度 之限制。玆分述如下： (1) 罷工權之剝奪：國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、 自來水、航空管制事業勞資雙方與行政機關、學校技工、工友及私立學 校職員均不得為爭議行為。而其調整事項之勞資爭議，則依該草案第 24 條規定，得經一方之申請而進入仲裁。(草案第 51 條第 1 項) (2) 罷工權之凍結與罷工前之預告：電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、 醫院、燃氣事業之勞資爭議，經調解不成立者，該管主管機關認有必要 時，應報由中央主管機關同意後命勞資雙方於通知之日起三十日內不得 為爭議行為，以避免影響公共安全或公眾生活之便利(草案第 51 條第 2 項)。電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業之工會決 議罷工後，應於罷工前三日通知雇主，並報主管機關備查(草案第 48 條 第 4 項)。 3、 資 方 鎖 場 權 之 承 認 與 限 制 此次草案中亦是首次明白承認資方之爭議權，最主要即是鎖場權。依草案第 47 條第 3 項之規定，鎖場是指資方為暫時拒絕受領勞務之行為。但不得主動為 之，依草案第 48 條第 5 項之規定，資方所為鎖場之爭議行為，非於勞方開始重 大爭議行為後，不得為之。且同樣受第 49 條之限制。 惟我國目前是否有必要承認此一爭議權，以及承認之限度，似乎仍可再加檢 討。 4、關於爭議行為期間的一些特別規定 此處僅指出二個條文，非但在法律上極有疑義，且在實際適用上亦必然將造 成甚大之困擾： 1、爭議行為之採行係在給予他方當事人壓力，不應造成顯然無法立即回復生產 或形成公共安全之威脅，爰明定爭議行為期間，勞資爭議雙方當事人應維持工作

場所必要之安全衛生，對於維護工作場所安全衛生之必要人員，不得於工作時間 內參加罷工之爭議行為。(草案第 50 條) 2、爭議行為期間，勞工未為勞務之提供時，雇主得拒絕給付工資。爭議行為期 間，勞工所為勞務之提供，為雇主受領者，則雇主應給付工資；但勞工所提供之 勞務，於雇主並無實益，經雇主拒絕受領者，該勞工無工資請求權。(草案第 52 條) 以上兩個條文在適用的要件上並不明確，且法律的效果上一是爭議權之剝奪，一 是完全等同於鎖場權之法效，故仍有待檢討，若冒然實施，恐將有諸多法律上之 疑慮。 四、參考文獻 中文部分： 1、陳繼盛，勞工法論文集，陳林法學基金會，民國 83 年 2、黃越欽，勞動法論，政大勞研所，民國 82 年 3、史尚寬，勞動法原論，民國 67 年 4、劉志鵬，勞動法理論與判決研究，元照，民國 90 年 5、劉志鵬，勞動法解讀，元照，民國 88 年 6、林更盛，勞動法論文集，中原法律系，民國 91 年 7、林大鈞，勞工政策與勞工法論，華泰，民國 83 年 外文部分：

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