勞工退休金及資遣費之追償與保護 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班碩士學位論文. 立. 政治大. 勞工退休金及資遣費之追償與保護. ‧ 國. 學. Law of Retrieve and Protection of Labor Pension. ‧. and Severance Pay. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授:黃程貫博士研究生:李涓鳳撰. 中華民國 106 年 4 月.

(2) 摘. 要. 勞動基準法、勞工退休金條例課予雇主於成就一定要件下，有給付勞工退休金、資遣費之責，以保護照顧勞工。然時至今日，為因應全球化趨勢，經營者透過交互協力的經營網絡，使人事調動亦趨於頻繁，產生多法人格經營組織形態下的調職。惟勞工退休金與資遣費係本於勞動契約之請求，故其求償對象為「勞動契約上雇主」，當事人一方(事業單位)改變，工作年資重新計算，將衍生應以誰承擔雇主責任及工作年資併計、平均工資計算等債權範圍問題。甚或雇主透過關係企業交叉控制，濫用公司法人格、掏空資產，導致關廠歇業，勞工之債權求償無門。. 立. 政治大. 勞動基準法各條文所規範之雇主(責任主體)，須斟酌各該法條的立法意旨與. ‧ 國. 學. 目的予以審酌認定，且未包含多重勞動關係之處理。我國公司法第 154 條第 2. ‧. 項規定引進揭穿公司面紗原則，惟勞工如係因關係企業、家族企業調動，導致工作年資中斷或勞動條件不利益變更，損及其權益，尚難逕以該法條要求控制股東. y. Nat. io. sit. 負清償之責，以擴張雇主責任。又 104 年 2 月 4 日修正公布勞動基準法第 28 條. n. al. er. 規定，提升退休金與資遣費之受償順位，並納入墊償，該條文對勞動債權之保護. Ch. 及施行以來之適用問題，亦為本文關切之重點。. engchi. i n U. v. 本文將從雇主範圍、跨法人格企業調動、經營主體消滅等變動因素下，探討勞工退休金及資遣費之求償對象、求償範圍及債權保護等，並透過檢視現行勞動法制、公司法關係企業債權人保護之規定，介紹美國「揭穿公司面紗原則」、日本「法人格否認理論」、我國實務發展「實體同一性」概念等，試圖描繪擴充退休金與資遣費求償與保護法制之輪廓，並對於擴張勞工退休金與資遣費追償對象之可能，提出相關建議以供參考。. 關鍵字:勞工退休金、資遣費、勞動債權、揭穿公司面紗、法人格否認、實體同一性、勞動基準法第 28 條、墊償。.

(3) 簡. 目. 第一章緒論 ....................................................... 1 第一節研究動機..................................................... 1 第二節研究範圍..................................................... 3 第三節研究方法..................................................... 4 第四節研究架構..................................................... 5 第二章勞工退休金與資遣費現行法相關規定............................ 7 第一節勞工退休金與資遣費之性質與內涵............................... 7 第一項勞動基準法之退休金 ............................................ 7. 政治大第三項勞動基準法與勞工退休金條例之資遣費 ........................... 14 立第四項退休金與資遣費請求權競合 ..................................... 19 第二項勞工退休金條例之退休金 ....................................... 10. ‧ 國. 學. 第二節勞動法上退休金與資遣費債權相關規定.......................... 21 第一項退休金請求權及退休(準備)金專戶不得讓與、扣押、抵銷或擔保 ..... 21. ‧. 第二項提升債權順位與墊償制度 ....................................... 24. y. Nat. 第三項大量解僱勞工限制負責人出境 ................................... 29. io. sit. 第三節小結........................................................ 35. er. 第三章雇主範圍與擴張理論 ........................................ 40. al. n. v i n 第一節雇主定義.................................................... 40 Ch engchi U 第二節多重雇主.................................................... 42 第三節雇主範圍擴張理論之比較法制.................................. 44 第一項美國法制 ..................................................... 44 第二項日本法制 ..................................................... 55. 第四節我國公司法上債權擴張保護相關規定............................ 65 第一項跨組織間之擴張 ............................................... 66 第二項股東與董事責任之擴張 ......................................... 69 第三項相關條文適用情形 ............................................. 71. 第五節小結........................................................ 73 I.

(4) 第四章跨法人格調動之雇主 ........................................ 78 第一節調動之法理.................................................. 78 第二節調動之相關規定.............................................. 79 第三節跨法人格調動之勞動關係類型.................................. 82 第四節司法實務發展................................................ 85 第一項廣豐實業事件 ................................................. 85 第二項臺灣通用事件 ................................................. 86 第三項尚昱機械事件 ................................................. 89 第四項麥達實業事件 ................................................. 91 第五項中華顧問工程司事件 ........................................... 92. 政治大. 第六項壬申營造事件 ................................................. 94. 立. 第五節調動後爭議問題探討.......................................... 98. ‧ 國. 學. 第一項爭議問題 ..................................................... 98 第二項審查基準 .................................................... 100. ‧. 第三項法律效果 .................................................... 104. 第六節小結....................................................... 106. y. Nat. io. sit. 第五章關廠歇業之債權保護 ....................................... 110. n. al. er. 第一節提升退休金與資遣費受償順位................................. 110. i n U. v. 第一項有歇業、清算或宣告破產之情事 ................................ 110. Ch. engchi. 第二項受償順序 .................................................... 114 第三項可分配之財產 ................................................ 119. 第二節退休金與資遣費墊償......................................... 122 第一項墊償範圍 .................................................... 123 第二項修法後墊償原則 .............................................. 124 第三項代位求償 .................................................... 125. 第三節破產案件之適用............................................. 126 第一項破產法與勞基法第 28 條第 1 項之適用 ........................... 126 第二項破產法(更名債務清理法)修正草案 .............................. 127. 第四節小結....................................................... 128 II.

(5) 第六章結論與建議 ............................................... 133 參考文獻 ........................................................ 144. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(6) 詳. 目. 第一章緒論 ....................................................... 1 第一節研究動機..................................................... 1 第二節研究範圍..................................................... 3 第三節研究方法..................................................... 4 第四節研究架構..................................................... 5 第二章勞工退休金與資遣費現行法相關規定............................ 7 第一節勞工退休金與資遣費之性質與內涵............................... 7 第一項勞動基準法之退休金 ............................................ 7. 政治大. 第一款勞動基準法退休金之內涵........................... 7. 立. 第二款勞動基準法退休金之性質........................... 8 第二項勞工退休金條例之退休金 ....................................... 10. ‧ 國. 學. 第一款個人專戶退休金之內涵............................ 11. ‧. 第二款個人專戶退休金之性質............................ 13 第三項勞動基準法與勞工退休金條例之資遣費 ........................... 14. Nat. sit. y. 第一款資遣費之內涵.................................... 14. er. io. 第二款資遣費之性質.................................... 17. al. 第四項退休金與資遣費請求權競合 ..................................... 19. n. v i n Ch 第二節勞動法上退休金與資遣費債權相關規定.......................... 21 engchi U 第一項退休金請求權及退休(準備)金專戶不得讓與、扣押、抵銷或擔保 ..... 21 第一款勞退舊制部分.................................... 21 第二款勞退新制部分.................................... 23 第二項提升債權順位與墊償制度 ....................................... 24. 第一款制度源起........................................ 24 第二款勞動債權順位.................................... 25 第三款提升債權順位及擴大墊償範圍...................... 27 第三項大量解僱勞工限制負責人出境 ................................... 29. 第一款大量解僱之定義.................................. 30 i.

(7) 第二款限制出境之要件.................................. 32 第三節小結........................................................ 35 第三章雇主範圍與擴張理論 ........................................ 40 第一節雇主定義.................................................... 40 第二節多重雇主.................................................... 42 第三節雇主範圍擴張理論之比較法制.................................. 44 第一項美國法制 ..................................................... 44. 第一款主要理論介紹.................................... 45 第二款適用要件分析.................................... 47. 政治大第二項日本法制 ..................................................... 55 立. 第三款適用範圍與原則.................................. 52. ‧ 國. 學. 第一款主要理論與適用條件.............................. 56 第二款適用結果........................................ 58. ‧. 第三款勞動領域上運用.................................. 59 第四節我國公司法上債權擴張保護相關規定............................ 65. y. Nat. sit. 第一項跨組織間之擴張 ............................................... 66. er. io. 第一款從屬公司之債權人或股東之代位權.................. 67. al. n. v i n C h......................................... 第二項股東與董事責任之擴張 69 engchi U. 第二款控制公司債權居次原則............................ 68. 第一款股東有限責任之突破.............................. 69 第二款事實上董事與影子董事............................ 70. 第三項相關條文適用情形 ............................................. 71. 第一款相關條文適用關係................................ 71 第二款勞動事件之適用.................................. 72 第五節小結........................................................ 73 第四章跨法人格調動之雇主 ........................................ 78 第一節調動之法理.................................................. 78. ii.

(8) 第二節調動之相關規定.............................................. 79 第三節跨法人格調動之勞動關係類型.................................. 82 第四節司法實務發展................................................ 85 第一項廣豐實業事件 ................................................. 85 第二項臺灣通用事件 ................................................. 86 第三項尚昱機械事件 ................................................. 89 第四項麥達實業事件 ................................................. 91 第五項中華顧問工程司事件 ........................................... 92 第六項壬申營造事件 ................................................. 94. 第五節調動後爭議問題探討.......................................... 98. 政治大第二項審查基準 .................................................... 100 立第一項爭議問題 ..................................................... 98. ‧ 國. 學. 第一款司法實務見解................................... 100 第二款學說見解....................................... 103. ‧. 第三項法律效果 .................................................... 104. 第一款多重勞動契約................................... 104. y. Nat. sit. 第二款先後契約聯立................................... 105. er. io. 第三款勞動契約存在新雇主間........................... 106. al. v i n 第五章關廠歇業之債權保護 C ....................................... 110 hengchi U n. 第六節小結....................................................... 106. 第一節提升退休金與資遣費受償順位................................. 110 第一項有歇業、清算或宣告破產之情事 ................................ 110 第二項受償順序 .................................................... 114. 第一款第一順位抵押權、質權或留置權................... 114 第二款最優先受清償權................................. 118 第三項可分配之財產 ................................................ 119. 第一款雇主財產設定信託............................... 120 第二款已無財產可供執行............................... 121. iii.

(9) 第二節退休金與資遣費墊償......................................... 122 第一項墊償範圍 .................................................... 123 第二項修法後墊償原則 .............................................. 124 第三項代位求償 .................................................... 125. 第三節破產案件之適用............................................. 126 第一項破產法與勞基法第 28 條第 1 項之適用 ........................... 126 第二項破產法(更名債務清理法)修正草案 .............................. 127. 第四節小結....................................................... 128 第六章結論與建議 ............................................... 133 參考文獻 ........................................................ 144. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(10) 表目錄表一:資遣費給付相關規定 .......................................... 14 表二:退休金與資遣費請求權競合比較表 .............................. 21 表三:跨法人格事業單位調動之類型 .................................. 84 表四:實務判決整理 ................................................ 97. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(11) 第一章緒論第一節研究動機依據世界各國經驗，勞工老年生活保障，一般可分為三個層次，分別是社會保險年金給付、企業退休金及個人儲蓄。目前我國勞工老年退休生活保障，已建構第一層勞工保險(下簡稱勞保)老年給付及第二層雇主責任之勞動基準法與勞工退休金條例之退休金制度等保障。至 105 年 12 月底止，勞保在保人數為 1016.5 萬人，領取老年年金人數有 88.4 萬人，平均金額 1.6 萬元。適用勞動基. 政治大. 準法退休金制度(下簡稱舊制)人數約有 106.2 萬人(含純舊制 32.4 萬人，選新制. 立. 保留舊制年資 73.8 萬人)， 105 年退休金平均給付金額為每人 194 萬元；至適. ‧ 國. 學. 用勞工退休金條例退休金制度(下簡稱新制)人數為 639 萬 5,674 人(含保留舊制年資人數)，平均雇主月提繳工資 3 萬 6,970 元，105 年領取一次退休金平均金. ‧. 額為 18.9 萬元(開辦未達 15 年，尚無全新制領月退休金者) 。另依國家年金改 1. y. Nat. sit. 革委員會推估資料，工作年資 35 年的勞工，勞保老年年金可領取 16,179 元，. n. al. er. io. 勞退新制月退休金 11,184 元，兩者合計所得提代率 75.05%2，為勞工退休後重要之經濟來源。. Ch. engchi. i n U. v. 勞動基準法、勞工退休金條例課予雇主於勞工成就一定年齡與工作年資條. 1. 勞動部勞動統計查詢網，最後瀏覽日 4 月 22 日，檢自. https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q08016&rdm=bbkc9ejb；我國年金制度概況彙整，總統府國家年金改革委員會網站，最後瀏覽日 4 月 22 日，檢自 http://pension.president.gov.tw/cp.aspx?n=790F40C2F95C4DD3&s=F9E3ABBD197C8169。 2. 國家年金改革國是會議全國大會報告，總統府國家年金改革委員會網站，最後瀏覽日 4 月 22. 日，檢自 http://pension.president.gov.tw/cp.aspx?n=1B75280382ECACFF&s=931FF851D2FB2128 。 1.

(12) 件下，有給付勞工退休金之責，至未符合退休條件，而歸屬於雇主原因之終止契約則給付資遣費，以保護照顧勞工。以 105 年勞資爭議件數3觀察，權利事項與調整事項合計 25,587 件，其中以工資爭議 11,355 件，占 44.4%；其次為給付資遣費爭議 6,348 件，占 24.8%；再次之為給付退休金爭議為 1,379 件，占 5.4%。工資通常係約定按月支領，故爭議件數較多，而資遣費與退休金給付爭議，以工作生涯發生機率而言，爭議比率亦屬居高不下。過往常見的退休金與資遣費爭議類型包括:是否該當給付要件、某項給與是否屬工資，而須納入平均工資計算、年資併計問題、適用勞動基準法前工作年資. 政治大市場，使資本靈活運用，透過交互協力的經營網絡，經營組織趨於複雜化、龐大立. 計給退休金、資遣費爭議等。然時至今日，為因應全球化趨勢，經營者積極擴展. 化，使人事調動亦趨於頻繁，產生多法人格經營組織形態下的調職問題，衍生應. ‧ 國. 學. 以誰承擔雇主責任的問題4。勞工在關係企業調動下，基於公司法人格獨立與股. ‧. 東有限責任的法理下，勞動契約係存在於事業單位與勞工之間，當事人一方(事. y. Nat. 業單位)改變，勞工的工資或許未受影響，但依據勞動基準法第 57 條及第 84 條. er. io. sit. 之 2 規定勞工的工作年資以同一事業單位為限，工作年資應自新受僱日重新起算，影響勞工退休金及資遣費請求權利。在此情形下，原事業單位通常未給付資遣費. al. n. v i n (或退休金)，而是透過私法約定； C，h對勞工承諾原工作年資由新事業單位予以承認 engchi U. 甚有事業單位根本未就此節與勞工議定，損及勞工權益。或是勞工被調至海外子公司任職，此時與我國事業單位之勞雇關係應如何認定，事業單位往往為勞工以. 基本工資繼續投保勞保及提繳勞工退休金，而在海外子公司亦領有領一份工資，則其歸建時之退休金或資遣費，是否須併計平均工資與工作年資等，為實務常見 3. 勞動部勞動統計查詢網，最後瀏覽日 4 月 22 日，檢自. https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q08016&rdm=bbkc9ejb。 4. 陳建文，勞動基準法年資爭議問題之回顧與展望-年資概念、類型與理論之初步建構，律師雜. 誌，第 298 期，7 月號，2004 年 7 月 15 日，頁 88。 2.

(13) 之爭議。另一種常見的情況則是，雇主為了逃避勞動契約上責任，將勞工於關係企業間或家族企業間轉換勞保投保單位，但實則勞工自始在同一事業單位工作，勞工之工作年資卻因此導致中斷，或因於 94 年 7 月 1 日後辦理退保再加保，而被認定適用勞工退休金條例之退休金制度，其舊制勞動基準法工作年資因轉換投保單位，雇主主張無須給付該段年資之退休金等情形，屢見不鮮。又 104 年 2 月 4 日已修正公布勞動基準法第 28 條規定，提升勞工債權順位與第一順序之抵押權、質權或留置權所擔保之債權同順位受償，是否能確實保障. 政治大產，導致關廠歇業，勞工之債權於現行法制上能否處理?公司法上已於關係企業立勞工之債權獲償?在遇到雇主透過關係企業交叉控制，濫用公司法人格、掏空資. 章增訂第 369 條之 4 關係企業債權人保護之規定，並於 102 年增訂第 154 條之 2. ‧ 國. 學. 引進「揭開公司面紗原則」，勞工得否援引適用，勞動債權之求償是否能獲得保. ‧. 障。勞動法制對於企業經營型態的多變，又應如何調整因應?勞工之退休金及資. y. Nat. 遣費無法獲償之爭議，究為法制不夠完善或執行之問題等，期能作進一步之檢視. n. er. io. al. sit. 與檢討，是為本文之研究動機。. 第二節研究範圍. Ch. engchi. i n U. v. 勞工對雇主的債權包含工資、退休金及資遣費等，其中退休金與資遣費涉及勞工的工作年資，且數額較大，雇主常透過調動、逼退或減額和解等手段，來規避此項債權，使勞工要求償變得更加困難，未若工資係為勞務之對價明確，因此，本文將以勞工退休金與資遣費作為探討核心。退休金與資遣費的計算涉及工資、工作年資等因素，於現行勞動法制下可解決之問題，諸如工資的定義、平均工資之計算、6%退休金內含於工資、是否符合法定資遣事由等常見爭議，因可透過法條釋義解決，因此，本文擬不贅述。因近. 3.

(14) 來公司經營型態改變，關係企業調動頻仍、突發性關廠歇業等情形下，衍生許多勞資爭議，爰此，本文將從公司型態、關係企業調動、經營主體消滅等變動因素下，來探討勞工退休金及資遣費之求償對象、求償範圍及債權保護等，以及行政機關得於何時採取何種手段，協助勞工之債權受償。. 第三節研究方法本文擬從現行規定、學說論理、國外法制及我國實務見解等著手，透過歸納分析法、文獻分析法及比較法分析法等，探討勞工退休金與資遣費之債權保護與求償方式。. 立. 一、歸納分析法. 政治大. ‧ 國. 學. 藉由分析退休金與資遣費之性質，以分析於哪些情境下勞工之債權可能受到侵害，並歸納實務上可能遇到的案件類型，就各態樣之勞動關係差異予以分析，. ‧. 對後續退休金與資遣費債權應施以何種強度之保障，作為討論基礎。二、文獻分析法. y. Nat. sit. 以文獻分析法為主，將廣泛蒐集與退休金、資遣費追償制度有關之法律規範、. n. al. er. io. 立法理由、專書、學位論文、期刊文章、實務判決、行政函釋等，並加以分析及. i n U. v. 整理，提出結論及建議，作為未來法律釋義或修法之參考。三、比較法分析法. Ch. engchi. 關於求償對象擴張之問題，美國與日本對於公司型態與股東有限責任濫用之保護，已有深刻的法理基礎，司法實務上亦有豐富案例，將適用要件及審查標準類型化分析，並發展出揭穿公司面紗原則與法人格否認理論。我國公司法亦有引進揭穿公司面紗原則，期能透過比較他國之法制發展與跨領域之交錯，作為我國之借鏡，並於勞動法制上調適運用，以利實務操作。. 4.

(15) 第四節研究架構本文共分為六章，章節安排略述如下: 第一章緒論簡述本文之研究動機、研究範圍、研究方法及章節安排等。第二章勞工退休金與資遣費現行法相關規定就勞工退休金之內涵、性質先予釐清，並探討現行勞動法上有關勞動債權保護之相關規定，以檢視現行法制對勞工債權之保障是否足夠。. 政治大探討雇主的定義及雇主範圍擴張之相關理論，透過介紹美國法、日本法等相立. 第三章雇主範圍與擴張理論. ‧ 國. 學. 關理論，及其實務上發展之適用要件及審查標準類型化分析，並與我國公司法上債權擴張保護之相關規定進行比較，是否適用於勞動案件上之保護，以形塑未來. ‧. 勞動法上有關雇主範圍擴張之可能發展。. y. Nat. sit. 第四章跨法人格調動之雇主. n. al. er. io. 就最易影響勞工退休金與資遣費債權之跨法人格調動予以討論，探討調動之. i n U. v. 法理、相關規定、跨法人格調動之類型及可能衍生之爭議問題，並蒐集整理實務. Ch. engchi. 上相關判決，歸納法院之審查標準及發展趨勢。第五章關廠歇業之債權保護. 針對契約當事人主體消滅，雇主無力清償或惡意解散，積欠勞工退休金與資遣費之關廠歇業情形，探討有關勞動基準法第 28 條修正提升勞工債權順位並將退休金與資遣費納入墊償等規定，於施行後實務上適用之相關問題，並提出檢討；另綜合考量事業單位有調動勞工、法人格濫用情形時，勞工之債權可追及至何人等債權保護。. 5.

(16) 第六章結論與建議綜合前述各章節之討論基礎，透過學說理論與實務案例之分析，提出本文想法與建議。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(17) 第二章勞工退休金與資遣費現行法相關規定勞動基準法之勞工退休金、資遣費，雖具有強行法特色，但本質上仍係勞工本於勞動契約對於雇主之私法債權。在探討勞工退休金與資遣費之求償與保護法制之前，有必要先予釐清退休金與資遣費之內涵及其性質為何，才能進一步探討是項債權應給與何種保護，並透過現行保護法制之探討，強化勞工債權之保障。. 第一節勞工退休金與資遣費之性質與內涵治. 立. 政. 大. 第一項勞動基準法之退休金. ‧ 國. 學. 第一款勞動基準法退休金之內涵. ‧. 勞動基準法規定，雇主於勞工達一定工作年資與年齡退休時，應給付退休金，包括該法第 53 條由勞工自主發動之自請退休規定，工作 15 年以上年滿 55. y. Nat. io. sit. 歲、工作 25 年以上、工作 10 年年滿 60 歲；以及第 54 條強制退休規定，該規定. n. al. er. 係為促進勞工人事之新陳代謝而設。雇主得強制勞工退休之情形包括，年滿 65. Ch. 歲、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。. engchi. i n U. v. 退休金的給與標準，則是按勞工的工作年資計算基數，再乘以平均工資計給，最高以 45 個基數為限，同法第 55 條定有明文，為確定給付制。另勞工如係因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作而被雇主強制退休，須按上開法定額度再加給 20%退休金。至於工作年資之計算依該法第 57 條、第 84 條之 2 及該法施行細則第 5 條規定，勞工工作年資以服務同一事業者為限。又為了紓解雇主於勞工退休時一次給付大筆退休金之壓力，及確保雇主給付勞工退休金，勞動基準法設有勞工退休準備金提撥制度，由雇主依勞工每月薪資總額 2%~15%按月提撥準備金，並由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督 7.

(18) 委員會監督之，以事業單位勞工退休準備金監督委員會名義於台灣銀行開立專戶，儲存雇主所提撥之準備金。此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行辦理該基金收支、保管及運用。該專戶亦享有最低保證收益，基金運用最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之(勞動基準法第 56 條參照)。且依所得稅法第 33 條第 1 項規定，適用勞動基準法之營利事業，依勞動基準法提撥之勞工退休準備金，或依勞工退休金條例提繳之勞工退休金或年金保險費，每年度得在不超過當年度已付薪資總額百分之十五限度內，以費用列支，以鼓勵雇主提撥。. 政治大支付，惟若有不足，雇主應另行籌措經費給付之。雇主並應於勞工退休之日起立當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中. 30 日內給付退休金，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。. ‧ 國. 學. 勞工請領退休金之權利，依勞動基準法第 58 條規定，自退休之次月起，因 5 年. ‧. 間不行使而消滅，考其立法意旨係為使勞工與雇主間權利義務關係早日確定，勞. y. sit. io. n. al. er. 而消滅。. Nat. 工請領退休金之權利不宜久懸，爰明定勞工請領退休金之權利，因 5 年間不行使. C. hengchi 第二款勞動基準法退休金之性質. i n U. v. 依上開規定可知，勞動基準法退休金制度的設計，勞工須符合一定年資、年齡，工作年資又以同一事業單位任職為限，有鼓勵勞工久任的性質，具有日本「終身僱用」制之色彩。退休金之法性質5，主要有下列幾種不同之見解: 一、後付工資說:又稱遞延工資說，此說主張勞工所獲得的工資未能充分反映勞. 5. 郭玲惠/郝鳳鳴，退休金，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，臺北:新學林，二. 版 1 刷，2009 年，頁 466；劉志鵬，論勞工退休金債權，收錄於氏著勞動法理論與判決研究，臺北:元照，初版，2000 年 5 月，頁 313-314。 8.

(19) 動力的價值，未給付的工資則累積至勞工退職時才結算，故將退休金視為工資的後付。二、生活保障說:此說認為退休金制度之建立，係以保障勞動者老年生活為目的，強調雇主的照顧責任，並將其責任社會化，給與退休金已非純粹對於受僱人之照顧，而是對老年國民的生活照顧。三、恩給說: 又稱恩惠性給與說，認為退休金係雇主對於年老勞工的酬謝金，故以勞工的貢獻程度為給付基礎，係由雇主片面、主觀地衡量其價值，屬於任意性給與。. 政治大我國勞動基準法規定之退休金制度，係屬企業退休金，乃作為第一層勞工保立. ‧ 國. 學. 險老年給付之補充，故不能完全仰賴雇主給與的退休金度過老年生活。此制度設計，與勞工過去的貢獻(工作年資)有關，帶有雇主恩惠、獎勵的意味，惟此項給. ‧. 與已透過法規範，成為我國法定之雇主義務。主張工資後付者認為，雇主應照顧. sit. y. Nat. 勞工退休後之生活，其額度則比照退休前之工資，是為工資後付之性質。一方面. al. er. io. 可使雇主的照顧義務與勞工給付的勞務，成相當程度正比，亦可突顯退休金之本. v. n. 質在於雇主的照顧義務，維持勞工退休後基本生活6。我國各級法院多數判決亦. Ch. engchi. i n U. 採此觀點，對於勞動者之保障較為有利7。惟亦有學者主張8，假設退休金具有後付工資之性質，則不應因其年齡而剝奪其請求權，故認為在我國法規範形式下，. 6. 郭玲惠，我國勞工企業退休金實務爭議問題之研究-兼論勞工退休金條例草案，收錄於臺灣勞. 動法學會學報，臺北:臺灣勞動法學會，第 2 期，2002 年，頁 91，100-101。 7. 郭玲惠/郝鳳鳴，退休金，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，臺北:新學林，二. 版 1 刷，2009 年，頁 466；劉志鵬，論勞工退休金債權，收錄於氏著勞動法理論與判決研究，臺北:元照，初版，2000 年 5 月，頁 467。 8. 邱駿彥，退休金等法制檢討-以日本制度為例，收錄於臺灣勞動法學會學報，臺北:臺灣勞動法. 學會，第 2 期，2002 年，頁 91，100-101。 9.

(20) 退休金若說與工資有關聯，只有在勞工取得退休金請求權後，依法定標準確定金額，為保障勞工可以確實獲償的情況下，方具有準工資之性格，而受有例如勞動基準法第 22 條工資保護等規定之保障。本文以為，雇主發給勞工之退休金同時具有功勞報酬及保障退職生活之性質，惟隨著經社情況發展、企業經營模式改變，已無法期待於單一事業單位工作至退休，況退休金之給付已透過勞動基準法明定為雇主應負之責任，成為勞動條件基 9. 準之一環，雇主在整體人事成本考量下，必有所斟酌，故退休金實具有工資後付的性質，且亦為雇主照顧的義務，應於一定期限內、全額直接給付予勞工。. 立. 政治大. 第二項勞工退休金條例之退休金. ‧ 國. 學. 勞動基準法課予雇主應給付勞工退休金之義務，但因我國中小企業居多，企. ‧. 業平均壽命不長，勞工流動率高，致實際符合勞動基準法退休條件者少，勞工難以領得到退休金，且雇主給付退休金成本估算困難而衍生勞資爭議等問題，爰於. y. Nat. sit. 94 年 7 月 1 日起施行勞工退休金條例，改採個人退休金專戶制及年金保險制。. er. io. 前勞委會雖於 94 年 6 月 30 日即與金融監督管理委員會會銜發布勞工退休金條例. al. v i n Ch 人以上，且選擇參加年金保險之勞工人數需達全體勞工人數 1/2 以上，始得實施 engchi U n. 年金保險實施辦法，但勞工退休金條例第 35 條規定，事業單位僱用勞工人數 200. 年金保險。因事業單位成就開辦年金保險之條件不易，103 年 1 月 15 日修正公. 布將開辦年金保險之要件修正為 200 人以上之事業單位，經工會同意，無工會者，經勞資會議同意後，如有勞工以書面提出選擇投保年金保險，即可開辦年金保險。年金保險契約之要保人為事業單位，簽訂保險契約與辦理行政事務，皆由事業單. 9. 最高法院 84 年台上字第 73 號民事判決，進一步依所得稅法第 33 條規定，雇主所提撥之勞工. 退休準備金，並以費用列支。認為雇主所支付者，性質上仍為勞工之工資。參照郭玲惠，勞工退休金條例爭議問題初探-以年金保險為核心，收錄於臺灣勞動法學會學報，第 5 期，臺北:臺灣勞動法學會，2006 年 6 月，頁 51。 10.

(21) 位負責，故事業單位須具一定規模，較能為勞工爭取較佳條件。惟勞工退休金條例施行後，大型企業之勞工多選擇繼續適用勞退舊制，目前並無事業單位依該規定投保，故本文探討勞工退休金條例之退休金制度，將聚焦在個人帳戶制。. 第一款個人專戶退休金之內涵勞工退休金條例第 6 條及第 14 條規定，雇主應為適用本條例之本國籍勞工、外籍配偶，按月提繳不低於工資 6%之退休金，儲存於勞工保險局(以下簡稱勞保局)設立之勞工退休金個人專戶，是為確定提撥制。同條例第 24 條規定，勞工年滿 60 歲即得請領退休金。故不論勞工未來是否於現職之事業單位辦理退休或未. 政治大勞工領取退休金時，係就勞工個人之退休金專戶本金及累積收益予以計算，立. 達退休條件前即遭雇主資遣，皆不影響新制退休金之取得。. 依現行規定工作年資未滿 15 年，請領一次退休金；工作年資滿 15 年以上者，得. ‧ 國. 學. 選擇請領一次金或月退休金，月退休金則依勞工請領時之平均餘命、利率，核算月退休金金額。同時勞工退休金條例第 23 條第 2 項定有保證收益，勞工退休金. ‧. 運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。. y. Nat. sit. 至於勞退新制實施後，勞動基準法所定的退休要件，於適用新制的勞工是否. n. al. er. io. 仍適用該規定?勞工退休金條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金事項，優先適. i n U. v. 用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」查該條例僅規範勞工退休. Ch. engchi. 金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第 54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題10。又強制退休年齡規定涉及事業單位人力新陳代謝與勞工工作權之競合，而國外多僅規定老年年金領取年齡；另勞退新制實施後，. 10. 行政院勞工委員會 95 年 3 月 15 日勞動 4 字第 0950008016 號書函。 11.

(22) 因勞工退休金條例施行後始受僱者，一律適用該條例之退休金制度，在高齡化社會趨勢下，如勞工於 60 歲之後二度就業，即適用勞退新制，仍須按月提繳退休金至設於勞保局之勞工個人退休金專戶，惟等到勞工 65 歲時，雇主可行使強制退休權，卻無須給付資遣費，無法達到鼓勵勞工繼續工作之漸進式退休，為保障勞工之工作權，強制退休年齡規定似有檢討之必要。至有關勞工個人退休金專戶的請求權時效，依勞工退休金條例第 28 條規定，勞工及其遺屬退休金請求權，自得請領之日起，因五年間不行使而消滅。理論上勞工之請求權時效應自 60 歲符合退休金請領條件時起算，而遺屬則自勞工死亡. 政治大中，將勞工之遺屬或指定請領人之請求權之勞工退休金條例部分條文修正草案立. 時起算。基於保障勞工及其遺屬權益之立場，於 105 年 11 月 11 日送立法院審議 11. ‧ 國. 學. 時效延長為十年，並刪除勞工請求權時效規定，原因係認為已提繳至勞工個人退休金專戶內退休金，已屬勞工個人財產，僅係處分權受到限制，而勞工退休金制. ‧. 度係為保障勞工退休後之生活經濟安全而設，故認於其老年生活中不應設有限制. Nat. sit. y. 或剝奪。惟解釋上如法律對於消滅時效未定有特別規定，則應適用行政程序法第. n. al. er. io. 131 條公法上請求權消滅時效 10 年之規定。而時效完成之法律效果，有採抗辯. i n U. v. 權或權利消滅者，惟為求公法法律關係之一致，以採權利消滅之原則為宜。行政. Ch. engchi. 機關及行政法院在適用法律時，並應依職權調查有無消滅時效完成之事實，不待當事人之主張。爰行政程序法第 131 條第 2 項規定，公法上請求權，因時效完成而當然消滅12。另雇主如未依法按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損. 11. 立法院第 9 屆第 2 會期第 12 次會議議案關係文書，院總第 468 號(政府提案第 15838 號)。. 12. 陳敏，行政法總論，台北:新學林，第 7 版，100 年 9 月，頁 285；最高行政法院 95 年 8 月份. 庭長法官聯席會議(二)亦同此見解：「行政程序法施行前，關於公法上請求權之時效相關問題，因法律並無明文，固得類推適用民法相關規定；惟類推適用，應就性質相類似者為之；而基於國 12.

(23) 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該請求權，自勞工離職時起，因 5 年間不行使而消滅(勞工退休金條例第 31 條參照)。. 第二款個人專戶退休金之性質勞退新制雇主所提繳之退休金與舊制事業單位提撥勞工退休準備金不同，係儲存於勞工個人專戶，性質上已屬勞工之個人財產，僅其處分權受到限制，學者郭玲惠認為，請求退休金之權利性質上並非期待權，故新制退休金性質上應為工資之遞延13。學者邱駿彥亦表示，學說上對於舊制退休金之性質看法仍分歧，惟. 政治大. 勞工退休金條例施行後，退休金法性質可能趨向「後付工資」之定論14。本文認. 立. 為，新制退休金是雇主每月皆須付出之人事成本，與勞工過去之貢獻程度已無連. ‧ 國. 學. 結，亦不具恩惠性給與之性質，因為不管勞工年資長短，或者嗣後自請離職、甚至懲戒解僱，勞工年滿 60 歲時，皆得向勞保局申請請領個人專戶內之退休金，. ‧. 故本文亦贊同新制退休金傾向後付工資之性質。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 家享有公權力，對人民居於優越地位之公法特性，為求公法法律關係之安定，及臻於明確起見，公行政對人民之公法上請求權因時效完成者，其公權利本身應消滅。至於司法院釋字第 474 號解釋亦僅闡明時效中斷及不完成，於相關法律未有規定前，應類推適用民法規定，而不及於時效完成之法律效果；故關於公法上請求權之消滅時效，不宜類推適用民法第 144 條關於抗辯權之規定。」 13. 郭玲惠/郝鳳鳴，退休金，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，臺北:新學林，二. 版 1 刷，2009 年，頁 472-473。 14. 邱駿彥，勞工退休金條例釋義-以個人帳戶為中心，收錄於臺灣勞動法學會學報，第 5 期，臺. 北:臺灣勞動法學會，2006 年 6 月，頁 147-148。 13.

(24) 第三項勞動基準法與勞工退休金條例之資遣費第一款資遣費之內涵為保護勞工，勞動法令定有勞動契約終止之事由規定，包括雇主終止勞動契約及勞工終止勞動契約之事由，在雇主有可歸責之事由或法律認應由其承擔一定風險之法定相當事由，雇主始有支付勞工資遣費的義務15。換言之，雇主終止契約的事由定於勞動基準法第 11 條、第 12 條、第 13 條但書、第 20 條及職業災害勞工保護法(以下簡稱職保法)第 23 條規定；勞工終止契約的情形，包括有勞動基準法第 14 條、第 15 條及職保法第 24 條規定。上述事由中，僅依勞動基準. 政治大止勞動契約，雇主應給付勞工資遣費。茲整理如下表: 立. 學. ‧ 國. 法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條、第 20 條及職保法第 23 條、第 24 條規定終. 表一:資遣費給付相關規定規定內容. 理由. 是否發給. 經濟事由解僱. 經濟上原因. y. 是. 勞基法第 12 條. 懲戒解僱. 勞工有過失. 否. 勞基法第 13 條但書天災、事變或不可抗力其他不可抗力. 是. 勞基法第 20 條. n C h改組、轉讓經濟上原因 U engchi. 是. io. 勞基法第 11 條. sit. 資遣費. er. Nat. 雇主. 相關規定. ‧. 發動主體. iv. n. al. 職保法第 23 條. 職災解僱. 雇主經濟上原因、勞工喪失工作能力、不. 是. 可抗力勞工. 15. 勞基法第 14 條. 被迫離職. 雇主有過失. 是. 勞基法第 15 條. 自行離職. 勞工之原因. 否. 職保法第 24 條. 職災離職. 雇主經濟上原因、勞工喪失工作能力、職業重建爭議. 是. 林佳和，勞動契約，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，臺北:新學林，二版 1. 刷，2009 年，頁 337。 14.

(25) (資料來源:參考黃越欽勞動法新論及筆者自行增列整理。黃越欽，勞動法新論，2000.7，翰蘆，頁 219). 雇主依上開法定可歸責於雇主或由其承擔風險之事由終止勞動契約時，應依勞動基準法第 17 條所定之標準發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。雇主並應於終止勞動契約 30 日內發給勞工資遣費。 94 年 7 月 1 日施行勞工退休金條例之後，資遣費制度亦有新、舊制之分，. 政治大. 新、舊制資遣費之請求權發生事由並無不同，僅係另訂新制資遣費之計算標準，. 立. 勞工適用該條例之工作年資，其資遣費之計算依該條例第 12 條規定，由雇主按. ‧ 國. 學. 其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 17 條之規定。至於勞工. ‧. 退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後，仍服務於同一事. y. Nat. sit. 業單位而選擇適用新制者，則保留其舊制年資，於雇主依各法規定終止契約時，. n. al. er. io. 給付退休金或資遣費。. i n U. v. 由此觀察，勞退新制施行後，平時已由雇主按月以不低於工資 6%之退休金. Ch. engchi. 提繳至勞保局設立之勞工個人退休金專戶儲存，而雇主依法定事由終止勞動契約時，仍須另行給付資遣費16，並設有給付上限，基此，新制資遣費與舊制資遣費似具有不同之性格。平時既有按月提繳之退休金作為年資補償，或有論者認為，新制資遣費似無存在之必要，而立法之際為何仍予保留，立法理由指出:「因可歸責於雇主之原因而終止勞動契約者，雇主依法應發給勞工資遣費，故資遣費制. 16. 依據行政院勞工委員會 95 年 5 月 19 日勞動 4 字第 0950024094 號函函釋：「查勞工退休金條. 例第 12 條所定之資遣費給與，不因勞工已符合領取勞動基準法自請退休要件之退休金而受影響。」故勞工於此情形下，可同時請領舊制退休金及新制資遣費。 15.

(26) 度旨在保障勞工因不可歸責於勞工之事由遭解僱時，為保障勞工失業期間生活及補償過去年資，課個別雇主之責任，具有年資補償及解僱保護之功能。勞工個人退休金專戶係為勞工退休生活預作準備，屬個別雇主責任；失業保險給付係以社會保險方式對經濟性因素非自願性失業勞工，在失業謀職期間所為之給付，二者與資遣費制度不同，如冒然刪除該項規定恐造成雇主任意解僱勞工，故勞基法之資遣費應有保留之必要17。」至於資遣費之請求權時效，勞動基準法未有明文規定，應適用民法第 126 條短期時效 5 年之規定或同法第 125 條一般時效 15 年之規定，實務有不同之見. 政治大算基礎與依據在性質上有相同之處，又民法第 126 條所稱退職金，乃退出職務之立解。有主張「資遣費與退休金同為照顧勞工因終止契約而離職後之生活所需，計. ‧ 國. 學. 意，退休或資遣均屬之，故資遣費請求權時效，亦應以 5 年間不行使而消滅」18。亦有認為「民法第 126 條係就『定期給付債權』之各期給付請求權所為之規範，. ‧. 亦即必須該債權係基於一定法律關係，因期間之經過而順次發生者，始足當之。. Nat. sit. y. 資遣費為一次給付之債權，不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之. n. al. er. io. 一環，與退休金之立法屬於勞動者養老政策不同，各有其相異之給付目的。且請. i n U. v. 求權時效為強制規定，期間長短全憑立法者意志定之，其時效期間自亦應適用民. Ch. engchi. 法第 125 條前段規定，為 15 年」19。上開爭議，實務見解以採民法第 125 條一般消滅時效期間之規定者為多，行政機關亦從此見解20。本文以為，資遣費與退. 17. 行政院勞工委員會，關於各部會就勞工退休金條例草案所提問題之再說明，88 年，頁 7-8。. 18. 參照臺灣士林地方法院內湖簡易庭 93 年湖勞簡字第 6 號民事其他。. 19. 參照臺灣台北地方法院 96 年勞訴字第 79 號民事判決、臺灣高等法院 97 年勞上字 13 號民. 事判決、臺灣新北地方法院 99 年重勞簡字第 54 號民事判決。 20. 參照行政院勞工委員會 84 年 9 月 27 日（84）台勞資二字第 134376 號函釋:「查勞動基準法第. 17 條規定，雇主依同法第 16 條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效 16.

(27) 休金雖皆係以平均工資及年資計算給付基數，惟兩者政策目的不同，又勞工可自主決定發動自請退休，與被迫資遣之情形有別，資遣費請求權既屬私法上請求權，且未經勞動基準法特別規定其時效期間，其時效期間自亦應適用民法第 125 條規定為 15 年。而新制資遣費之請求權時效，於勞工退休金條例亦無規定，故應同上開解釋適用民法第 125 條一般消滅時效期間之規定。. 第二款資遣費之性質舊制資遣費制度在當初 73 年勞動基準法立法的法案說明為：「…在我國失. 治政大業保險制度未臻完善前工人資遣費之發給應為雇主負擔責任。」但歷經 88 年於立 21. 勞工保險條例增列失業給付，92 年施行就業保險法，使失業給付制度更臻周全. ‧ 國. 學. 以來，資遣費制度依然存在。復於 93 年 6 月 30 日制定公布勞工退休金條例，從. ‧. 該條例第 12 條新制資遣費立法理由看來，立法者似認為資遣費是一種對過去年. sit. y. Nat. 資的補償，並兼顧失業期間生活的保障功能，只是已被勞工退休金條例及失業給. al. er. io. 付所取代，爰適度修正資遣費給與標準，以 6 個月平均工資為限。. v. n. 學說上對於資遣費的法律性質主要有幾種學說:年資補償說、恩給說、損害. Ch. engchi. i n U. 賠償預定說等。黃程貫教授22主張年資補償說，認為以資遣費作為勞工未屆退休而須提前離職時之工作年資的提前清算，並對勞工失去工作之補助，屬工作年資補償之性質。並進一步指出，勞工有勞動基準法第 12 條第 1 項各款事由被資遣者，已以喪失工作權作為懲罰，不應再勾消其過去工作年資之期待利益，制度設. 期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第 125 條一般消滅時效期間之規定，因 15 年間不行使而消滅。」 21. 立法院議案關係文書院總第 1121 號(政府提案第 2126 號)。. 22. 黃程貫，勞動法，空中大學出版，修訂再版三刷，2001 年 6 月，頁 489。 17.

(28) 計上可與該法第 11 條之事由加以區別，例如定為資遣費減半等。學者邱駿彥23則主張恩給說，認為資遣費的金額與工作年資長短密切相關，屬對勞工過去辛勞獎勵之恩惠性給與，只不過已經由法律規定，成為一種法定義務；並認為其真正意涵與黃程貫教授主張之過去工作年資補償之用語，並無差異。另損害賠償預定說則認為，從勞動基準法第 14 條第 1 項各款事由觀之，有屬於締約上過失、違反主給付或附隨義務，或其他法律上義務，可構成雇主應予損害賠償的事由。惟此說尚無法完全說明，雇主依勞動基準法第 11 條之經濟性事由仍負有給付資遣費之義務。. 政治大準，尤其舊制資遣費與舊制退休金實乃一體兩面，除勞工死亡或自請離職外，如立. 新、舊制資遣費與舊制退休金皆係以平均工資乘以工作年資基數作為計算標. 係可歸責於雇主或由其承擔風險之法定事由終止勞動契約時，應給付資遣費，如. ‧ 國. 學. 勞工亦符合法定退休條件時，則應發給退休金，兩者無法兼領。也因此，兩者性. ‧. 質常易混淆。惟從資遣費的請求事由可知，係定位在雇主之經營事由或不可歸責. y. Nat. 於勞工之個人事由時，始須負給付責任，而非終止契約時如勞工未符合退休條件. er. io. sit. 即一律給付資遣費，故較不具恩給性質，給付額度又與勞工工作年資有關。本文以為，資遣費之法定計算標準係繫於勞工過去的工作年資長短，並透過歸責事由. al. n. v i n 予以評價，縱不論現行法未區分各該歸責事由之責難程度，性質上亦較傾向年資 Ch engchi U 補償的意味。而新制資遣費與新制退休金在制度設計上，變成可兼得，又考量就. 業保險失業給付亦已實施，從總體額度下予以酌減，以不超過 6 個月平均工資為限，其年資補償的功能已下降，最主要的功能反倒是避免雇主任意解僱勞工。. 23. 邱駿彥，收錄於臺灣勞動法學會學報，第 2 期，臺北:臺灣勞動法學會，2002 年，頁 33。 18.

(29) 第四項退休金與資遣費請求權競合有關勞工基於勞動基準法之退休權利，學者黃程貫24更細緻地將其分為兩部分: 一為契約終止權，一為退休金請求權。自請退休係勞工向雇主行使契約終止權而向未來消滅其勞動契約，一經行使權利之意思表示，即生形成效力，不待相對人同意，屬形成權之一；而退休金給付請求權，在勞動契約消滅時或消滅後即得主張。並進一步指出，若因其他原因致使勞動契約已消滅，例如雇主先依勞動基準法第 11 條或第 12 條事由終止契約，或勞工死亡時，則不待勞工再行使契約終止權，即得向雇主請求退休金給付。至於退休金給付請求權乃金錢債務，於勞工死. 政治大. 亡時，應得由其繼承人繼承。至於行政機關之見解，對於已符合自請退休要件之. 立. 勞工，遭雇主以勞動基準法第 11 條或第 12 條規定解僱，亦認為勞工如符合自請. ‧ 國. 學. 退休要件，得隨時自請退休，雇主應發給退休金25。至於勞工在職期間因普通事. ‧. 故突然死亡，如其已符合自請退休條件，認雇主宜發給退休金，惟可領之撫恤金. sit. y. Nat. 優於退休金時得擇領撫卹金26。似認勞工死亡不等同行使契約終止權，惟基於保. io. er. 護勞工及其遺屬立場，行政指導雇主「宜」發給退休金。司法實務則認為，「…. al. 勞工離職之原因雖有不同，然離職原因終會發生，僅係發生期限尚不確定而已，. n. v i n Ch 故退休金請求權應認係附有不確定期限之債權，且退休金本質上既係以全部服職 engchi U 期間為對象所發給之後付工資，則雇主單以懲戒解僱為由剝奪勞工退休金權利，. 24. 黃程貫，最高法院民事 92 年度台上字第 2152 號裁判解析，司法院智識庫，. http://fjudkm.judicial.gov.tw/index_doc.aspx?par=KcAIAnNbSbxdTMCu8stekTCS6yuIQoSC5IMktBU7kx 672C%2bqGmE03w%3d%3d。 25. 內政部 74 年 5 月 28 日(74)台內勞字第 298989 號函及行政院勞工委員會 101 年 7 月 31 日勞動 4. 字第 1010131995 號函參照。 26. 行政院勞工委員會 76 年 10 月 8 日台(76)勞動字第 5012 號函參照。 19.

(30) 於法是否允當，非無疑義。…勞工如已符合自請退休之要件，而未自退休，若遭雇主解僱，終止勞動契約，則仍存有自請退休之權利，並不因雇主之終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，蓋勞工如符合自請退休之要件，其所取得之退休金請求權，應屬一既得權利，自不因雇主之終止勞動契約而受影響」27。勞工之退休金既已為法定之雇主責任，姑不論其性質之爭，勞工已符合自請退休條件，不論雇主以何原因資遣勞工，皆應給付勞工退休金。雇主強制勞工退休，具有終止契約之效力，終止權則屬形成權，於合法行使時，對相對人即發生形成之效力。如勞工已符合強制退休要件時，雇主卻以勞動. 政治大. 基準法第 11 條事由資遣勞工，因強制退休規定對於勞工較為有利，基於勞動基. 立. 準法保護勞工之意旨，不應以資遣方式辦理，司法實務判決、勞政主管機關皆採. ‧ 國. 學. 取此立場28。至於勞基法第 54 條強制退休與第 12 條雇主懲戒解僱之競合，實務判決及行政機關見解尚查無類此案例。勞工如已符合強制退休條件，於繼續工作. ‧. 期間因意外死亡，主管機關則認勞工無從主張雇主依勞動基準法第 54 條規定發. sit. y. Nat. 給退休金，惟雇主宜酌情予以撫卹，並明訂於工作規則。勞動契約或工作規則未. n. al. er. io. 規定者，由勞資雙方協議之29。依勞動基準法第 70 條規定，撫卹為工作規則應訂. v. 定之事項，惟雇主僱用勞工 30 人以上始須訂立工作規則，故上開函釋並無強制性。. 27. Ch. engchi. i n U. 臺灣高等法院臺南分院 91 年勞上易字第 16 號民事判決、最高法院 92 年台上字第 2152 號判. 決、臺灣高等法院 94 年勞上易字第 72 號民事判決參照。 28. 內政部 74 年 5 月 28 日(74)台內勞字第 298989 號函；最高法院 86 年度台上字第 1528 號民事判. 決、臺灣台東地方法院 90 年簡上字第 145 號民事判決及臺灣雲林地方法院 95 年勞訴字第 6 號民事判決參照。 29. 內政部 76 年 1 月 15 日(76) 台內勞字第 329012 號函參照。 20.

(31) 表二:退休金與資遣費請求權競合比較表退休權. 資遣事由. 主管機關見解. 學說. 司法實務. 自請退休. 經濟解僱§11. 發給退休金. 發給退休金. 發給退休金. §53. 懲戒解僱§12. 發給退休金. 發給退休金. 發給退休金. 勞工死亡. 宜發給退休發給退休金. 發給退休金. 金；惟可擇優領撫卹金強制退休. 經濟解僱§11. §54. 懲戒解僱§12 勞工死亡. 立. 發給退休金 -. -. 發給退休金. -. -. 宜酌情給予治政大撫卹. -. ‧ 國. 學. 註:「-」表示查無相關資料。(資料來源:筆者自行整理). ‧. 第二節勞動法上退休金與資遣費債權相關規定. Nat. sit. y. 現行勞動法令對於勞工退休金、資遣費之債權保護法制，包括三大類，一. n. al. er. io. 為退休金請求權及退休(準備)金專戶不得讓與、扣押、抵銷或擔保；二為提升債. i n U. v. 權順位與墊償制度；三為大量解僱勞工積欠勞工退休金、資遣費時，負責人限制出境規定。茲分述如下:. Ch. engchi. 第一項退休金請求權及退休(準備)金專戶不得讓與、扣押、抵銷或擔保第一款勞退舊制部分勞動基準法第 56 條第 1 項前段規定，雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的。準備金制度係為督促雇主平時即提撥、累積退休金， 21.

(32) 以作為未來勞工退休之準備，避免一次支付大筆資金之壓力，也是勞動基準法賦予勞工退休金債權確保之基礎保障。另雇主歇業時，準備金於支付退休金後，如有剩餘，可作為支付舊制資遣費、新制資遣費之用。上開規定所稱之讓與，是指雇主不得將勞工退休準備金轉讓他人；不得扣押，是指雇主或事業單位之債權人，不得聲請法院對準備金扣押或假扣押；抵銷、擔保，則指事業單位或雇主不得以其對其他人的債權或債務，與準備金的債權相抵 30. 銷，或以準備金作為任何債權之擔保。惟如依上開規定，僅限制勞工退休準備金專戶不得讓與、扣押、抵銷或供擔保，但勞工之雇主或債權人亦得對勞工請領. 政治大得保障。司法實務亦同此見解，認為:「勞基法僅於第 56 條第 1 項及第 61 條第立退休金之權利主張抵銷，或依法向法院聲請扣押，勞工退休金之請求權仍無法獲. 2 項分別規定勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於. ‧ 國. 學. 勞工請領退休金之權利，則無禁止抵銷之明文，倘雇主對於勞工有其他請求權，. ‧. 且合於抵銷之要件，自非不得主張抵銷。」最高法院 103 年台上字第 974 號民事. y. Nat. 判決可資參照31。關於此點，大法官會議於 94 年曾作出釋字第 596 號解釋，認為. er. io. sit. 「……規定勞工請領退休金之權利不得讓與、扣押、抵銷或供擔保，對於勞工退休生活之安養而言，固係保障，惟對於勞工行使『請領退休金之權利』亦將形成. al. n. v i n 限制，對於勞工之雇主或其他債權人而言，則屬妨害其私法上債權之實現，限制 Ch engchi U. 其受憲法所保障之財產權。……勞動基準法未如公務人員退休法規定請領退休金之權利不得扣押、讓與或供擔保，係立法者衡量上開性質之差異及其他相關因素. 30. 黃劍青，勞動基準法詳解，臺北:三民，增訂四版，1995 年 2 月，頁 337。. 31. 另實務上認為，勞動基準法第 56 條第 1 項前段規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶. 存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷、或擔保之標的，立法意旨係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現。故勞工倘係行使勞動基準法規定之退休金請求權，而聲請對勞工退休金專戶之存款為強制執行，既係實現其退休金請求權，即與立法意旨無殊，自不受上開法條規定之限制，參見最高法院 103 年台抗字第 387 號民事裁定。 22.

(33) 所為之不同規定，屬立法自由形成之範疇，與憲法第七條平等原則並無牴觸。……」。從大法官解釋看來，勞工有權自由處分其退休金，是否立法規定勞工請領退休金之權利不得讓與、扣押、抵銷或供擔保，涉及勞工財產權與其他債權人財產權保護之競合，屬於立法形成空間。此問題於 104 年勞動基準法之修正，獲得定調。 104 年 6 月由立法委員提案，同年 7 月 1 日修正公布勞動基準法第 58 條第 2 項至第 4 項規定，「勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」、「勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，. 政治大擔保或強制執行之標的。」上開規定所稱「金融機構」，參照銀行法第 5 條之 1 立專供存入勞工退休金之用。」、「前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供. 規定，係指得向不特定多數人收受存款業務之銀行。為使上開規定之流程明確可. ‧ 國. 學. 行，並確保勞工於金融機構開立專戶所存入之款項為退休金，主管機關洽特定金. ‧. 融機構(土地銀行、郵局)透過建置資訊系統，管控匯入款項者需為勞工退休基金. y. Nat. 之保管銀行(舊制為臺灣銀行、新制為土地銀行)，核發之退休金數額並有公文可. er. io. sit. 稽，此外，該專戶不得再存(匯)入其他款項32。由於舊制退休金為一次性給付，金額為數不小，此修正規定可使勞工安心至金融機構開立專戶，將退休金存入，. al. n. v i n 以供晚年之用。至非依上開程序所開立之專戶、存入之款項，法院自得依職權查 Ch engchi U 扣，以釐清該款項是否為勞工之退休金。. 第二款勞退新制部分勞工退休金條例第 29 條雖有規定，勞工之退休金及請領勞工退休金之權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保。新制退休金部分，是由雇主按月提繳至勞保局. 32. 勞工得開立專戶存入退休金不受扣押，勞動部，最後瀏覽日 106 年 4 月 22 日，檢自. http://www.mol.gov.tw/topic/3078/3302/24101/ 。 23.

(34) 設立之虛擬個人退休金專戶儲存，故此處所稱之退休金係指雇主提繳至勞保局之退休金。而勞工係向勞工保險局請領退休金，故縱雇主對於勞工有其他請求權，亦不合「二人互負債務」要件，不能主張抵銷33。與舊制相同，也是由立法委員提案，在 104 年 7 月 1 日修正公布勞工退休金條例第 29 條第 2 項及第 3 項規定，增訂勞工依本條例規定請領月退休金者，得檢具勞保局出具之證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入月退休金之用。前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。但新制退休退休金僅開放請領「月退休金」者，得至金融機構開立專戶存入。余雪明大法官. 政治大求權，而為其一般財產，只有在請領月退休金時，此種禁止規定方較有意義(有立. 於 596 號解釋文之協同意見書指出，進入勞工帳戶之性質已非退休金或退休金請. 一系列之確定退休金請求權)。按其緣由為請領一次金者，自得要求勞保局開立. ‧ 國. 學. 刪除平行線之支票交予勞工本人，而月退休金則因定期、長時間發給，如有金融. ‧. 機構之帳戶供匯入，自較為便利。但因舊制退休金同屬一次性給付，在已修法保. y. sit. io. n. al. er. 同修法趨勢。. Nat. 障勞工可至金融機構開戶存入下，未來新制一次請領退休金部分，自不免面臨相. Ch 第二項提升債權順位與墊償制度. engchi. i n U. v. 第一款制度源起勞動基準法第 28 條第 1 項原規定，雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部分，有最優先受清償之權。該法立法之初認為工資為勞工經濟生活最重要之來源，故將未滿 6 個月工資部分，賦予優先受償權。行政院原送請立法院審議之版本為，雇主因歇業、清算、或宣告破產，本於勞動. 33. 參照最高法院 103 年台上字第 974 號民事判決。 24.

(35) 契約所積欠之工資未滿 6 個月者，有最優先受清償之權。於立法院審議過程，對於工資債權是否要優先於抵押權受償，存有不同意見，有認為需讓銀行貸款有優先受償權，中小企業始能永續經營，讓勞工有保障。經多方論辯，最後仍定調為未滿 6 個月工資次於有擔保之債權；同時搭配增訂積欠工資墊償制度，由雇主按月繳納一定數額之墊償基金，作為墊償上開積欠工資之用，雇主並應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金，使工資債權能獲得保障。. 第二款勞動債權順位. 政治大依內政部 74 年 5 月 21 日台內勞字第 294903 號函：「勞動基準法第 28 條規立. ‧ 國. 學. 定，雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部分，有最優先受清償之權。其優先順位除法律另有規定外，僅次抵押權，優先於其他. ‧. 一切債權受償。」法務部曾以 80 年 4 月 24 日(80)法律字第 05978 號函解釋進一. Nat. sit. y. 步說明，勞動基準法第 28 條第 1 項規定之工資與稅捐何者優先受償，端視該稅. n. al. er. io. 捐就其受償順序有無特別規定以為區別。例如土地增值稅之徵收，就土地之自然. i n U. v. 漲價部分，優先於一切債權及抵押權(稅捐稽徵法第 6 條第 2 項34)；應繳或應補. Ch. engchi. 繳之關稅，就應繳關稅而未繳清之貨物優先於抵押權(參見關稅法第 31 條第 1 項、第 3 項及司法院大法官會議釋字第 216 號解釋35) 等，自當依其規定優先於. 34. 100 年 11 月 23 日修正公布之稅捐稽徵法第 6 條第 2 項規定，土地增值稅、地價稅、房屋稅之. 徵收及法院、行政執行處執行拍賣或變賣貨物應課徵之營業稅，優先於一切債權及抵押權。除原土地增值稅外，增列地價稅、房屋稅及拍賣貨物應課徵之營業稅，優先於抵押權所擔保之債權。 35. 按關稅法第 31 條第 1 項、第 3 項業於 105 年 11 月 9 日修正移列至第 55 第 1 項、第 3 項規定。. 至於關稅是否優先於抵押權所擔保之債權受償，則存有不同見解。大法官李鍾聲於釋字第 216 號解釋提出不同意見書，認為有關進口貨物轉讓之規定，旨在對於受分期繳稅或稅款記帳之優待 25.

(36) 上開工資而受償。至於受償順序未有特別規定之稅捐，自當依稅捐稽徵法第 6 條第 1 項規定，優先於普通債權而受償。惟該稅捐債權與上開同屬優先於普通債權之工資債權並存時，基於保障勞工之基本生存權及維護社會安定，以工資 (勞動基準法第 28 條第 1 項) 較無特別規定之稅捐優先受償為宜。故依上開函釋受償順序為，有法律明定優先於一切債權及抵押權之租稅債權為先，至稅法未規定有優先效力之稅捐，基於保障勞工之基本生存權，勞動基準法第 28 條第 1 項規定未滿 6 個月工資之債權，應優先於一般稅捐受償。至依強制執行法第 29 條第 2 項規定，債權人因強制執行而支出之費用及其. 政治大. 他為債權人共同利益而支出之費用，得求償於債務人者，得就強制執行之財產先. 立. 受清償。上開費用又稱為共益費用。有關債權處理共益費用之受償順位，司法院. ‧ 國. 學. 94 年 10 月第 4 期民事業務研究會強制執行專題第 13 則結論為:「土地增值稅. ‧. 之徵收，乃本於漲價歸公原理，性質上，此部分已非債務人財產換價所能取得之部分，自應優先於一切債權及抵押權。倘不認為應優先於執行費用，則扣繳不足. y. Nat. er. io. sit. 時，其不足部分無論向原所有人即債務人或拍定人徵收，均欠公平。故拍賣價金，如不足同時清償土地增值稅及執行費用時，土地增值稅應優先於執行費用扣繳。」. al. n. v i n Ch 另關稅法第 95 條第 4 項規定，應繳或應補繳之關稅，應較普通債權優先清繳。 engchi U. 綜上，最優先受償為特別租稅，包括土地增值稅、地價稅、房屋稅、關稅；. 其次為債權處理之共益費用；再次為擔保物權，包括抵押權、質權、留置權；勞. 之進口貨物所有人海關准其受讓人承擔關稅，係保全關稅之規定，而非關稅本身之效力規定，亦未涉及關稅與動產抵押權之效力孰先問題。解釋文將關稅債權解釋為優先於該未繳清貨物之擔保債權之上，對於現行物權擔保制度將產生衝擊，宜回歸該法第 55 條第 3 項規定：「第一項應繳或應補繳之關稅，應較普通債權優先受償」 26.

(37) 工未滿 6 個月工資；其他一般稅捐則優先於普通債權受償。惟依實務債權分配情形，勞工之債權甚難獲得清償，遑論未具優先受償權之退休金及資遣費36。. 第三款提升債權順位及擴大墊償範圍近年來因聯福案、華隆案等，雇主掏空公司、經營不善，平時亦未依規定提撥勞工退休準備金，致關廠歇業時，積欠勞工之退休金、資遣費，且公司大部分資產皆已設定抵押權予銀行，退休金與資遣費僅屬普通債權，且未納入墊償制度範圍，勞工求償無門，此類重大勞資爭議，引發社會動盪不安。. 治政勞工團體的訴求為將退休金及資遣費納入墊償，並將勞動債權受償順位優先大立於抵押權受償。100 年起，立法委員紛紛開始提案修法提升勞工債權之保障，共 ‧ 國. 學. 37 計提出 25 個版本，多主張勞動債權優先於抵押權受償，並將退休金與資遣費納. ‧. 入墊償。至於雇主團體、經建及財金部會等，則對勞動債權提升與抵押權同一順位受償，仍有歧見。認為國內企業以中小企業居多，多仰賴銀行貸款；而企業是. y. Nat. io. sit. 否會積欠勞工工資、退休金及資遣費、金額高低等，難以評估，銀行為兼顧授信. n. al. er. 風險，可能會限縮中小企業融資，影響資金規劃與永續經營，反影響勞工就業。. Ch. i n U. v. 101 年起，勞動部(時為行政院勞工委員會)研提勞動基準法部分條文修正. engchi. 草案，以強化勞動債權之保障。行政院並於 103 年 11 月 6 日將草案函送立法院審議。經黨團協商，嗣於 104 年 1 月 20 日草案三讀通過，於同年 2 月 4 日修正公布勞動基準法部分條文，此次修法增加的措施包括:事前的加強提撥勞工退休. 36. 「103 年華隆大園廠法拍逾 24 億元，兆豐金控、全球人壽、遠東商銀等銀行團就拿走超過 20. 億元，加上中央和地方政府逾 2.5 億元稅金；807 名關廠工人只被分配 190 萬元，平均每人約 2,300 元。」參見華隆拍 24 億苦勞分 2300 元，蘋果日報， 103 年 8 月 26 日， http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20140826/36045498/。 37. 立法院公報，第 104 卷，第 9 期，黨團協商紀錄。 27.

(38) 準備金與事後的強化求償:. 一、課予雇主每年檢視及補足勞退準備金之責增訂勞動基準法第 56 條第 2 項，課予雇主應於每年年底檢視次一年度符合退休條件勞工所需之退休金，並於次年 3 月底前補足勞工退休準備金之差額。勞動基準法的退休金給予，為一次性給付，平時雇主應按月提撥勞工退休準備金至台灣銀行專戶儲存，惟多數雇主通常僅以 2%提撥，或甚至未提撥，此次修法強制雇主每年滾動式檢視準備金差額，以強化雇主責任，因應雇主突發性關廠歇業時，符合退休條件之勞工可領取退休金，另依勞工退休準備. 政治大動基準法(舊制)之資遣費，再作為勞工退休金條例(新制)之資遣費。故雇主立. 金提撥及管理辦法第 10 條規定，準備金除支付勞工退休金後，得先行作為勞. ‧. ‧ 國. 償。. 學. 如充裕繳納勞工退休準備金，事業單位歇業時，即得自勞工退休準備金中取. 二、金融機構得檢視勞工退休準備金提撥情形. y. Nat. sit. 增訂勞動基準法第 56 條第 7 項至第 9 項:為降低本次修法所造成金融體. n. al. er. io. 系核貸之疑慮，爰增訂金融機構查詢事業單位勞工退休準備金提撥、數額及. i n U. v. 裁罰等相關必要資料之依據，並授權中央主管機關會商金融監督管理委員會. Ch. engchi. 訂定辦法，以利執行。透過該規定使金融機構於核貸時，可查詢事業單位的勞工人數、預估可能之勞動債權金額，以及提撥勞工退休準備金之法遵情形，以利自行評估放款之額度及受償風險，進而達到輔助事業單位平時依規定提撥勞工退休準備金之效果。. 三、提升 6 個月工資、舊制退休金及新舊制資遣費債權順位舊法時代僅 6 個月工資有優先於普通債權受償，但因在雇主歇業時，勞工之退休金與資遣費通常無法獲得清償，故此次修法於勞動基準法第 28 條規定，雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之 6 個月工資、舊制退休 28.