探討中國的命學理論在人力資源管理之應用--檢驗HRT在預測人力職能與性向之效度

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

探討中國的命學理論在人力資源管理之應用--檢驗 HRT 在預

測人力職能與性向之效度

中 華 民 國 94 年 12 月 25 日

探討中國的命學理論在人力資源管理之應用— 檢驗 HRT 在預測人力職能與性向之效度 研究問題與目的 二十一世紀的企業競爭，「人才」扮演了一個相當重要的角色。如何透過 有效的工具協助評估與發展企業中現有的人力資源，或者找尋招募優質有潛力的 人才加入企業，這些都是企業在人力資源管理上非常切身緊要的議題。心理測驗 自第二次世界大戰以來就開始廣為英、美、日等先進國家的政府軍事單位以及工 商界人士用在人員甄選、訓練、升遷、以及心理輔導方面，幫助企業主分析應徵 者和員工的人格特質與工作興趣取向。國內已有不少機構和企管顧問公司自國外 引進各種「職業適性診斷測驗」工具，提供企業或個人付費使用。國內專業的人 力網站也已經成立，他們都針對個人或企業主提供付費的工作職能診斷服務。 廣良億科技公司整合了心理學、天文學、行為科學和中國的易經哲學與子 平八字命學理論，研發了一套人力資源寶藏(Human Resource Treasure, HRT) 電 腦程式，企業主只須輸入應徵者正確的出生年月日和時辰，就可以將應徵者的人 格特質與職能性向做出對應的分析，並不需要應徵者填寫很長的心理測驗問卷。 如果經由實證方法檢驗這個 HRT 評量工具的效度與信度，這不啻是用社會科學 實證法驗證中國傳統命理哲學的理論，更為人力資源管理者找到一個方便實用而 有高度效率的評量工具。本研究之目的是透過與企業主的合作，研究者應用社會 科學實證方法檢驗廣良億發展的人力資源評量工具 HRT 的信度與效度。 本研究之目的是經由與企業組織的合作方式，實際參與企業的人力資源 源評量與管理運作。研究者將使用社會科學的實證方法來檢驗廣良億發展的人力 資源評量工具 HRT。換言之，本研究依照心理學模式設計與 HRT 軟體中相對應 的心理測驗量表，再請受試者填寫心理測驗量表，同時也輸入每一位受試者的出 生年月日與時間，由 HRT 軟體算出各種人格特質與職場性向的分數，然後將這兩 種評量得出的分數作相關分析。 資料蒐集方法 本研究採用問卷調查法來蒐集資料。本研究與企業合作，尋得願意 合作之企業和團體，請其將問卷發給員工填寫。並請參與者務必提供正確的 出生年月日與時辰供 HRT 做評分；在請其填寫職業適性測驗和心理測驗表。 研究者將得自測驗量表的結果和得自 HRT 分析之人格特質性向結果。經過多 方聯繫後，本研究共計回收 523 有效問卷。

研究結果 參加本研究之受訪者的人口變項問情形呈現於以下表中： 表 1：受訪者人口分佈 人口變項 人數（N=523） 百分比 性別 男性 女性 缺失值 年齡 24 歲以下 25-34 歲 35-44 歲 45-54 歲 55 歲以上 缺失值 教育程度 國中畢業及以下 高中/職肄業 高中/職畢業 大專肄業 大專畢業 研究所以上 缺失值 婚姻狀況 單身未婚 已婚無子女 已婚有子女 分居或離婚 配偶死亡 缺失值 目前職位 基層員工 中階主管 高層經營者 兼職/顧問 學生 缺失值 214 303 6 42 254 151 53 9 14 7 9 51 18 364 64 10 259 42 197 9 2 14 344 91 17 9 22 40 41.4％ 58.6％ 8.3％ 49.9％ 29.7％ 10.4％ 1.8％ 1.4％ 1.8％ 9.9％ 3.5％ 71.0％ 12.5％ 50.9％ 8.3％ 38.7％ 1.8％ 0.4％ 68.7％ 18.2％ 3.4％ 1.8％ 4.4％

測量指標信度與結構檢驗

研究者先經由經過因素分析與信度分析檢測各心理測驗量表的信度與結 構，若有明顯的多因子結構 (multiple factor solution) 則將該量標拆開分別列出。 這 10 項個人職場性向能力指標為：領導能力、應變人能力、應變事能力、組織 能力、計畫能力、執行能力、表達能力、創造能力、決斷能力、人際社交能力。 （各量表之信度與指標的因素載荷值請參看附錄） 其中「應變人能力」量表被分為 3 個次面向：應變人指標 1、應變人指 標 2、應變人指標 3；「應變事能力」量表被分為 2 個次面向：應變事指標 1、應 變事指標 2。其餘的量標均為單一面向指標。 表 2：應變人能力 3-factor 指標間之相關 Correlations 1 .181** .163** . .000 .000 517 517 517 .181** 1 -.008 .000 . .850 517 517 517 .163** -.008 1 .000 .850 . 517 517 517 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 應變人指標 2-1(1+4+5+6+9w) 應變人指標2-2(2+3r) 應變人指標2-3(7r+8) 應變人指標 2-1(1+4+5+6 +9w) 應變人指標2-2(2+3r) 應變人指標2-3(7r+8)

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **. 表 3：應變事 2factor 指標間之相關 Correlations 1 .192** . .000 518 518 .192** 1 .000 . 518 518 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 應變事指標2-1(1+6) 應變事指標2-2(3+4r+5+7) 應變事指標 2-1(1+6) 2-2(3+4r+5+7)應變事指標

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

心理測驗得分與 HRT 得分相關分析

研究者將各心理測驗指標得分與自 HRT 軟體計算出之各項得分作相關分

但是其餘的心理測驗指標得分均未呈現顯著相關。 為了瞭解受測者人口變項是否對這兩組測量職場性向能力具有顯著區辨能 力，研究者以 t-檢定和變異量分析法（ANOVA）做組間比較。 人口變項對 HRT 分數和心理測驗性向指標得分的區辨能力 一、性別差異 （A） 根據-test 結果顯示，10 項目 HRT 分數均無顯著性別差異。 （B） 根據-test 結果顯示，心理測驗性向指標得分在領導能力、人際社交能 力、計畫能力、和決斷能力 4 個項目上呈現顯著性別差異。換言之， 男性比女性在領導能力（t=3.276, p=.001）、計畫能力（t= 2.354, p=.019）、和決斷能力（t= 3.567, p=.000）三方面領先；但是在人際社 交能力放面落後（t= -1.986, p=.048）。 二、年齡差異 （A） 根據 ANOVA 結果顯示，HRT 在應變人能力（F=3.166, p=.014）、分 析能力（F=2.644, p=.033）、與表達能力（F=2.992, p=.019）3 個項目 上有顯著年齡差異。換言之，年長者比年輕者在此三方面都更優越。 （B） 根據 ANOVA 結果顯示，心理測驗性向在領導能力（F=12.915, p=.000）、計畫能力（F=13.845, p=.000）、分析能力（F=9.122, p=.000）、 決斷能力（F=12.788, p=.000）、執行能力（F=15.631 ,p=.000）與表達 能力（F=7.682, p=.000）6 個項目上有顯著年齡差異。換言之，年長 者比年輕者在此 6 方面都更優越。 三、職位差異 （A） 根據 ANOVA 結果顯示，HRT 只在決斷能力一項（F=2.292, p=.034） 呈現職位差異，換言之，職位較高者的決斷能力優於職位較低者。 （B） 根據 ANOVA 結果顯示，心理測驗性向在領導能力（F=12.755, p=.000）、應變事能力（F=2.250, p=.037）、創造能力（F=2.308, p=.033）、計畫能力（F=10.526, p=.000）、分析能力（F=9.505, p=.000）、決斷能力（F=8.498, p=.000）、執行能力（F=10.587 ,p=.000） 與表達能力（F=8.435, p=.000）8 個項目上有顯著職位差異。換言之， 年長者比年輕者在此 8 方面都更優越。

結論 從以上的分析結果顯示，本研究針對 10 個職場性向而設計的心理測驗量 表，與廣良億開發的 HRT 軟體計算的個人性向得分，只有在創造能力與應變事 能力這 2 個項目上有顯著的正相關。這樣的相關分析結果不如原先的預期，可能 因為計分方式略有不同，使得結果未如預期。 但是某些人口變項對於這兩組職場性向能力測量工具確有不同程度的預測 和區辨能力，而且方向都符合研究者之預期。例如，在職場上女性除了人際社交 能力優於男性外，在領導力、決斷力和計畫力都不如男性。年齡差異和職位差異 則顯示出年長者多半在職為上也處於較高階層，在職場歷煉愈久的人在各種能力 方面都更優越。