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服裝相關科系畢業生就業滿意度研究

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Academic year: 2021

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服裝相關科系畢業生就業滿意度研究

張燕勤

流行事業經營系

摘要

本研究探討服裝相關科系畢業生就業滿意度, 由文獻探討與彙整成研究架構。以郵寄問卷搜集初 級資料,問卷回收以SPSS統計軟體做信度分析、相 關分析、多變量變異數分析及雪費檢定,結果如下: 1.就業者個人就業狀況對就業滿意度有顯著影響,部 份成立。2.學用配合對就業滿意度有顯著影響,部份 成立。3. 組織政策對就業滿意度有顯著影響。部份 成立。4.人際關係對就業滿意度有顯著影響,假設成 立。5.工作環境對就業滿意度有顯著影響。成立。6. 工作內容對就業滿意度有顯著影響,成立。 關鍵詞:就業滿意度、學用配合、工作特性

Key words:satisfactory employment, knowledge application, job characteristics

研究背景與動機

過去台灣由於生產製造業的蓬勃發展﹐失業率 與世界上的其他國家相較之下﹐一直是偏低的現 象。近年來由於國際經貿情勢改變﹐勞工薪資不斷 提高﹐致使產業經營環境不斷惡化﹐生產製造業大 量外移﹐失業率不斷的攀升。由於產業結構調整導 致失業,是失業率居高不下的主因。 雖然經濟是不景氣,但是根據海關統計,2000 年我國紡織服裝產品出口金額仍然達到152億美 元,占全國出口總值(1483.8億美元)的10.3%,較 1999年出口金額142美元成長7%。而進口值為28.9億 美元,占全國進口總值的2.1%,較去年同期成長1%。 行政院經建會也於2000年九月頒布「振興傳統產業 方案計畫」,針對紡織服裝產業提出具體措施,經 由工業局年度專案計畫,將強化產業發展環境,促 使產業根留台灣。並促進產、官、學界更多瞭解與 合作機會。 雖然政府單位積極努力,希望產業能夠根留台 灣,產業間也努力耕耘,在經貿上表現也不錯,但是 學有專精的服裝相關科系畢業生是否願意從事本 業,以達到學用配合之狀況。或只因為沒有考上更想 念的科系而就讀,甚至某些人則是,讀書是讀書,就 業歸就業,造成教育資源浪費。而某些人甚至於在從 事本業後,短期內即轉業。教育的目的都希望,本科 系畢業生能夠從事相關之行業,以達到學用配合之目 的,而不致於浪費教育資源。服裝相關之產業界也希 望尋求學有專精的專業人才為企業效力。就業者一定 也希望將自己在校所學之專業技能,貢獻給社會國 家,並且對產業有助益。但是,產、官、學三者之間 為何總是無法達到共識,此為本研究的重要研究動機 之一。 在 2002 年元月台灣加入 WTO 後,世界性貿易 障礙取消,競爭更加激烈,學校在授課及實習內容方 面,是否能因應產業界需要。服裝相關科系畢業生就 業後,就業者經常因為本業需長年留在國外工作或出 差之工作環境太差、工作內容不適應、人際關係不 佳、薪俸太低、職權及升遷機會方面等之滿意度低而 轉業,是本研究之次要研究動機。

研究目的與範圍

一、研究目的 本研究以近五年來專科及大學之服裝科系畢業 生為對象,針對就業狀況、是否從事服裝之相關行業 與就業後之滿意程度做深入探討。研究目的有三點: 1.分析服裝相關科系學生,畢業後就業狀況。 2.服裝相關科系畢業學生就業學用配合程度。 3.瞭解服裝相關科系畢業生就業後滿意程度。 二、研究範圍

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本研究以輔仁大學織品服裝學系、實踐大學服 裝設計系、亞東技術學院流行事業經營科及台南女 子技術學院服裝設計系等四校近五年來服裝相關科 系畢業生之就業滿意度狀況進行探討。

文獻探討

一、就業與失業 根據行政院勞工委員會職訓局(民 88)對就業提 出定義指出,「就業」是指在某一特定年齡以上,有 工作能力的國民與社會、經濟相結合,所進行的有薪 酬活動。行政院主計處(民 90)就業的定義是指,凡是 中華民國國民年滿十五歲以上,六十五歲以下,於資 料標準週以內,從事有酬勞之工作人員;或從事十五 小時以上之無酬家事工作人員,皆屬於就業者。 行政院主計處(民 90)失業的定義指,凡中華民國 國民年滿十五歲以上,六十五歲以下,於資料標準週 內,沒有工作之人、隨時可以工作之人員(有工作能 力者)、正在找工作之人員(有工作意願者)以及等待恢 復工作或找到工作而未開始工作也沒有報酬的人員。 二、個人特性 Bilgic(1998)以 Turkish 員工為研究對象,進行個 人背景特性對就業滿意度影響研究發現,性別、年齡 與教育程度均呈現 顯著性異。 許川濠(民 87)探討教 師個人背景變數包括:性別、教育程度及服務年資等 變數影響就業滿意度,發現教師個人服務年資對就業 滿意度之影響有顯著差異;其他變數均呈現不顯著。 吳月娟(民 87)曾對國小資優班教師,研究教師 個人背景影響就業滿意度,研究之個人背景含性別、 年齡、婚姻狀況、教育程度、專業背景、服務年資及 任教地區等變數。其中有顯著性差異的變數包括:年 齡、婚姻狀況及教育程度等變數。孫令凡(民 89)整理 國內、外,二十多名學者對於就業滿意度之經驗研 究,發現在人口屬性中影響就業滿意度之重要變數包 括:性別、年齡、教育程度、婚姻狀況與職位高低。 許瑞芳(民 90)曾經整理二十多位學者研究教師工作滿 意度之論文發現,影響就業滿意度之個人背景變數包 括:性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、專業背景及 任教地區等因素。 綜合學者在就業者個人特性之研究,本研究將目 標受訪者個人特性設定為性別、年齡、婚姻狀況、教 育程度、專業背景及工作地區等變數,探討這些變數 對服裝相關科系畢業生就業滿意度之影響。 三、就業滿意度(job satisfaction) Tannenbaum (1958)認為就業滿意度是指就業者 本身對於職位的滿意狀態。Hackman(1976)認為就業 滿意度是指個人評估自己的工作所產生的一種愉快 與積極的情緒。Ismael Abu-Saad and Vernon

L.Hendrix (1995)案例是猶太國家的阿拉伯人學校:研 究一個多文化社會中學校組織氣候與教師工作滿意 度。研究發現有兩項重要因素影響工作滿意度:因素 一是工作本身(包括完成任務的機會、專業成長、績 效回饋、督導、升遷、工作安全、自我尊重、工作完 成度、聲望勢力、外貌自由程度與工作自主性)。因 素二是社會需求(包括瞭解他人的機會、接受友善的 機會、群體目標與相互依賴即是與同事分享的機 會)。而影響組織氣候的因素有五項。因素一是領導 原則(包括明白指示操作方法、說明組織主要目標是 否與教師個人興趣及教師福利相符合、學校的行事效 率、提出努力工作者的例子、鼓勵創新教學、使用建 構性批評、尊重老師的批評、教師的工作價值與鼓勵 教師參與學校行政程序之建立)。因素二教學負擔(說 出工作壓力、工作上同事的支援與張力程度等)。因 素三工作自主性(自由選擇教學技巧與教學方法、自 由批評…等)。因素四教師的隱私。因素五學校設備 與公務。

Chetan & Wee Yong(1997)工作特性、組織工作 流程、就業者在組織中重要性的自我察覺等因素構成 就業滿意度。吳月娟(民 87) 就業滿意度包括:1.需求 滿足性定義:將工作滿意視為需求的滿足。2.價值比 較定義:以比較的觀點來討論個人工作滿意,認為個 人工作滿意是取決於工作者付出與所得比較差距,或 與他人比較所得公平性的感受差距,差距小滿足程度

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大。3.層面性定義:取決於個人對工作相關因素的滿 意感受,如薪資報酬、工作性質、人際關係、行政支 援及工作環境等。4.參考架構性定義:就業者所感受 到的滿意程度受到年齡、性別、婚姻狀況、個人能力、 職位高低及經驗等因素影響。5.綜合性定義:就業者 對工作本身性質、工作環境或個人角色等因素所感受 到的態度、情意性反應與評價;是各種滿意的綜合, 但不涉及各滿意層面及形成滿意原因之探討。

Thomas E. Decarlo & Sanjeev Agarwal (1999).管 理行為與工作自主性對工業組織業務人員就業滿意 度影響的跨文化研究,文中研究美國、澳大利亞及印 度三個國家的工業組織業務人員就業滿意度。其影響 變數包括結構性的傳授知識、薪酬、工作自主權、自 主權與管理行為(傳授知識研與薪酬)的交互影響。究 結果顯示,在工作自主性方面對三個國家的工業組織 業務人員就業滿意度都有顯著性影響。而薪酬對印度 的工業組織業務人員就業滿意度有顯著性影響,薪酬 與工作自主性的交互作用對印度的工業組織業務人 員就業滿意度也有顯著性影響。結構性的傳授知識研 與工作自主性的交互作用對美國的工業組織業務人 員就業滿意度有顯著性影響。 Taylor(1999)認為工作本身、與上司相處關係、 與同事相處關係、薪資及獎勵影響就業滿意度之高低 。Cheung & Scherling (1999)則指出工作特性、與團 體關係、報酬與升遷等因素共同影響就業滿意度。 Young-Eun Choi & LuAnn Rickeets Gaskill (2000) 分析成衣產品開發者與傳統零採購者的心理變化、行 為及工作滿意度一文中,衡量成衣產品開發者與傳統 零採購者兩者間工作滿意度之變數為自主權、與他人 相處、代理人的回饋、工作回饋、技能多樣化、重要 目標及目標的一致性。其中,工作自主權與工作目標 一致性兩項變數影響成衣產品開發者之工作滿意度 顯著低於傳統零售採購者。工作自主權與工作目標一 致性也是影響工作滿意度的主要因素。 溫如玉(民 91)對加護中心護理人員工作滿意 度做研究,研究結果顯示:加護中心護理人員對工 作自主性、技能變化性及工作重要性滿意度較高, 對於排班制度最不滿意對教育訓練為次不滿意。加 護中心護理人員不同的個人特性對工作特性的滿意 度或對工作環境的滿意度有顯著性差異。加護中心 護理人員工作特性與工作環境或工作整體滿意度有 顯著相關。

H.-M. Tzeng et al.(2002)曾引用 Braskamp and maehr(1985)對於影響工作滿意度的變數,包括:薪 資、升遷機會、監督管理以及工作夥伴之間相處等 變數。以探索性研究, 應用於評估組織文化對護士 的工作滿意度、病人滿意度與護理之間關係研究。 Ronit(2002)對兩種外形輪廓的學校教師,用李克特 氏(Likert scale)七點量表以 25 個項目的問卷,做就 業滿意度的區辨分析。在教師個別特性上,包括性 別與宗教均顯著影響就業滿意度,其次是學校的大 小、學校坐落的地點及學校的層次也會影響教師的 就業滿意度。最後是,領導型態轉變原則、領導型 態執行原則及職業領悟力等,均顯著影響這兩種外 形輪廓不同的學校教師就業滿意度。 關於影響就業滿意度之變數,各學者眾說紛 紜,本研究無法將所有變數納入本次研究中。首先 綜合以上學者之論述,其次是根據研究者對於服裝 專業領域之瞭解與產業內之狀況。本研究之影響就 業滿意度變數將選取工作內容滿意度、人際關係滿 意度、工作環境滿意度、薪俸滿意度、職權滿意度、 升遷機會滿意度、組織政策與工作保障程度等變 數,以探討服裝相關科系畢業生之就業滿意度。

研究方法

一、 研究程序與研究架構 1.研究程序 本研究首先有研究背景與動機之確立,繼而建 立研究目的及範圍,接著有文獻之探討而建立本研 究之研究架構,根據研究架構提出研究假設,再透 過問卷調查以進行初級資料之搜集,應用SPSS統計 軟體進行統計分析,進而完成結論與建議。

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2.研究架構

資料來源之:本研究 二、研究假設 假設一:就業者個人就業狀況對就業滿意度有顯著 影響。 假設二:學用配合對就業滿意度有顯著影響。 假設三:組織政策對就業滿意度有顯著影響。 假設四:人際關係對就業滿意度有顯著影響。 假設五:工作環境對就業滿意度有顯著影響。 假設六:工作內容對就業滿意度有顯著影響。 三、 研究工具設計 1.問卷發展過程 本研究透過文獻分析及現況調查,首先蒐集國 內外之學術性文章,以文獻探討的方法,針對研究 主題中有關於就業、失業、學用配合及就業滿意度 等相關理論加以閱讀、分析。根據文獻理論、研究 架構及研究假設,設計前測問卷。對本研究所設定 之母群,輔仁大學織品服裝學系、實踐大學服裝設 計系、亞東技術學院流行事業經營科以及台南女子 技術學院服裝設計系等,近五年來服裝科系部份畢 業生做前測。經過修正,成為本研究之研究問卷。 2.抽樣設計 本研究者請求輔仁大學織品服裝學系、實踐大 學服裝設計系、亞東技術學院流行事業經營科以及 台南女子技術學院服裝設計系等各校之教務處、學 務處、科系及系學會提供民國86年至90年間共五年 之畢業生名冊及住址。各校學生名冊合計共得2988 位畢業生資料,以等距抽樣抽出598個樣本。 3.資料搜集 以郵寄問卷方式,寄出598份問卷,其中25份問 卷為地址變更退回及回答不完整之問卷,且無法追 蹤。經第二次及第三次追蹤,共回收158份。故可提 供統計分析之有效問卷為133份。回收問卷比率為 26.42%,有效問卷回收率為22.23%。

研究結果分析

問卷分佈狀況,男生回26份,女生107份。已婚 19份,未婚114份。輔仁大學織品服裝學系30份,實 踐大學服裝設計系28份,亞東技術學院流行事業經 營科53份,台南女子技術學院服裝設計系21份,其 他1份。專職工作者115份,兼職工作者18份。工作 年資,一年以下64份,一到三年39份,三年以上五 年以下14份,五年以上16份。年齡分佈,25歲以下 66份,26至35歲59份,46至55歲6份,56歲以上2份。 合計共133份問卷。 所有回收問卷,應用SPSS統計套裝軟體進行統 計分析,統計方法以信度分析、相關分析、集群分 析、變異數分析及雪費檢定(Scheffe test)等統計方法 分析回收之問卷。

一、

信度分析 信度分析(Reliability Analysis)是為了測 量結果的一致性或穩定性,或了瞭解一組問題是 否在同一個構念下,就會測試內部一致性行為 (Cooper & Emory,1995)。一般學者認為α系數 就業狀況 · 專職 · 兼職 學用配合狀況 ·紡織相關事業 .服裝相關事業 ·週邊事業 ·非相關事業 整體就業滿意度 ·工作環境滿意程度 ·人際關係滿意程度 ·升遷機會滿意程度 ·組織政策滿意程度 ·工作保障滿意程度 ·工作特性滿意程度 ·薪俸滿意程度 ·職權滿意程度 個人特性 ·性別 ·年齡 ·婚姻狀況

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大於 0.7 較佳,如果小於 0.35 應該給予調整或拒 絕(Nunnally,1978)。本研究以 Cronbach’s α做 測試。本研究對學用配合狀況、就業狀況、組織 狀況、人際關係、工作環境、權益及工作特性滿 度做信度分析,分析結果(見表一)發現,全部 Cronbach’s α值均超過 0.7。 表一:就業滿意度信度分析表 滿意度 Alpha值 滿意度 Alpha值 學用配合狀況 0.8388 工作環境 0.8501 就業狀況 0.8811 權益 0.9280 組織狀況 0.8888 工作特性滿度 0.7035 人際關係 0.8511 資料來源:本研究

二、

相關分析 研究發現,行業別與畢業學校就業滿意度呈現 顯著相關,值為0.005。由於本次研究對象是服裝科 系畢業生,所以從事服裝與紡織相關行業的受訪者 高達90%。也許是沒有從事服裝與紡織相關行業的 受訪者,不願意回答問卷所造成的結果。服務年資 與性別呈現顯著相關,值為0.001,而女性的服務年 資顯著高於男性。服務年資與婚姻呈現顯著相關, 已婚者的服務年資顯著高於未婚者,值為0.001。服 務年資與年齡呈現顯著相關,值為0.001,而年 紀較 大的受訪者的服務年資顯著高於年紀較輕者。 學用配合狀況與人際關係呈現顯著相關,值為 0.003,即學用配合良好,在職場上人際關係也較 佳。而學用配合狀況與組織政策滿意度呈現顯著相 關,值0.001。學用配合狀況與個人權益呈現顯著相 關,值為 0.000,學用配合狀況良好的受訪者其個人 權益滿意度較高。此外,學用配合狀況與工作特性 之滿意度都呈現顯著相關,值為0.002,也就是學用 配合狀況良好的受訪者,對於本身的工作特性之滿 意度較高。就業狀況(全職或兼職)與組織政策呈現 顯著相關,值為0.000,即全職者對於組織政策的滿 意度較高。就業狀況與人際關係呈現顯著相關,值 為0.000,全職者對於人際關係滿意度較高。就業狀 況與工作環境呈現顯著相關,值為0.009,全職工作 者對於工作環境的滿意度較高。就業狀況與工作特 性呈現顯著相關,值為0.001,全職工作者對於工作 特性的滿意度較高。 組織政策與人際關係呈顯著相關,值為0.004, 就是說對於組織政策滿意度較高者其人際關係較佳 。組織政策與個人權益滿意度呈現顯著相關,顯著 值為 0.010,組織政策滿意度較高者其個人權益滿 意度較高。組織政策與工作特性呈現顯著相關,顯 著值為0.046 ,組織政策滿意度較高者其工作特性 滿意度較高。人際關係與工作環境滿意度呈現顯著 相關,顯著值為 0.000,人際關係好的受訪者對工 作環境滿意度較高。人際關係與個人權益滿意度呈 現顯著相關,顯著值為0.000,人際關係好的受訪者 對於個人權益滿意度較高。人際關係與工作特性滿 意度呈顯著相關,顯著值為0.000,人際關係好的受 訪者對工作特性滿意度較高。工作環境與個人權益 滿意度(包括:薪俸、福利、進修、職權、升遷與工 作保障的滿意程度)呈現顯著相關,值為0.000,對工 作環境滿度高的受訪者,對個人權益滿意度較高。 工作環境與工作特性呈現顯著相關,值為0.001,對 工作環境滿度高的受訪者,對工作特性滿意度較高。 在個人特性上,婚姻與年齡對個人權益滿意度 呈現顯著正相關。也就是說,已婚者與年齡較高者 對於個人權益滿意度都比較高,其值分別為0.031與 0.034,而性別與個人權益滿意度沒有呈現顯著相。 年齡與工作特性滿意度呈現顯著相關,其顯著值為 0.045。而婚姻與性別對工作特性滿意度依然沒有呈 現顯著相關。個人特性(婚姻、年齡與性別)對學用 配合、就業狀況、組織政策、人際關係、工作環境 滿意度都沒有呈現顯著相關。 三、變異數分析 假設一:就業者個人就業狀況對就業滿意度有 顯著影響。部份成立。問卷回收以多變量變異數分 析就業狀況滿意度對總體就業滿意度影響,發現就 業狀況對組織政策滿意度,呈顯著影響,值為0.000。

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就業狀況對人際關係滿意度影響,呈顯著影響,值 為0.001。對工作環境滿意度呈顯著影響,值為 0.018;對職權滿意度呈顯著影響,值為0.004。 對工作特性滿意度呈顯著影響,值為0.001。經 Scheffe test發現,全職的就業者對於其目前就業狀況 滿意度愈高,其本身對於組織政策滿意度滿意度就 愈高。而全職的工作者對於職場上的人際關係、工 作環境、職務上的權利及工作內容的滿意度也較高 。就業狀況滿意度對於薪俸滿意度、升遷機會滿意 度及工作保障滿意度,則沒有顯著性影響(表二)。 全職的就業者對其目前就業狀況滿意度高,本 身對組織政策、人際關係、工作環境、職權及工作 特性滿意度就愈高;就業狀況滿意度愈低的就業者 對組織政策、人際關係、工作環境、職權及工作特 性滿意度就愈低。 表二:就業狀況滿意度與就業滿意度多變量變異數分析 自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註 就業滿意度 組織政策滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  人際關係滿意度 0.001 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  工作環境滿意度 0.018 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  薪俸滿意度 0.129 職權滿意度 0.004 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ  升遷機會滿意度 0.180 工作保障滿意度 0.201 工作特性滿意度 0.001 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究 假設二:學用配合對就業滿意度有顯著影響 。部份成立。學用配合狀況對總體的就業滿意度以 多變量變異數分析發現,學用配合對就業狀況滿意 度呈顯著影響,值為0.001。學用配合對組織政策滿 意度呈顯著影響,值為0.000。學用配合對人際關係 滿意度呈顯著影響,值為0.003。學用配合對薪俸滿 意度呈顯著影響,值為0.008。學用配合對職權滿意 度呈顯著影響,值為0.002。學用配合對於升遷機會 滿意度呈顯著影響,值為0.012。學用配合對工作特 性滿意度呈顯著影響,值為0.000。此外,可能是因 為受到景氣不佳的影響,學用配合滿意程度高對工 作保障程度確不顯著,值為0.076。而學用配合對工 作環境滿意度,則沒有顯著影響(表三)。 以Scheffe test發現,就業者學用配合滿意程度愈 高,就業者本身全職工作的比例較高;當一位就業 者找到一份與自己所學相關的工作時,全心投入工 作的意願較大,所以全職的機率較高。這樣的就業 者也會努力的瞭解組織政策,適應人際關。對於薪 俸、職權、升遷機會及工作內容滿意度就愈高。 專業程度愈高的就業者較容易瞭解組織內部政 策,且能接受組織政策。專業程度高在職場上能夠 以專業能力協助別人解決專業問題,故人際關係好 。對公司的貢獻也高,上位者願意給較高薪水,薪 俸滿意度也較高,升遷機會多。有了專業能力的配 合,在職場上,工作保障程度較高,對工作特性易 適應。就業者對工作保障與工作內容滿意度也較高。 表三:學用配合與就業滿意度多變量變異數分析 自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註 學用配合 就業狀況滿意度 0.001 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  組織政策滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  人際關係滿意度 0.003 Ⅴ>Ⅳ;Ⅱ>Ⅰ  工作環境滿意度 0.349 薪俸滿意度 0.008 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  職權滿意度 0.002 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  升遷機會滿意度 0.012 Ⅴ>Ⅳ;Ⅴ>Ⅰ  工作保障滿意度 0.076 Ⅴ>Ⅳ  工作特性滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究 假設三:組織政策對就業滿意度有顯著影響 。部份成立。以多變量變異數分析統計結果發現, 組織政策對於人際關係滿意度有顯著影響,值為 0.005。組織政策對於職權滿意度有顯著性影響,值

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為0.003。組織政策對於工作內容滿意度有顯著性影 響,值為0.039。然而,組織政策對於薪俸滿意度與 升遷機會滿意度不顯著,值分別為0.078與0.071(見 表四)。但是,公司內部組織政策對於工作環境滿意 度與工作保障滿意度則沒有顯著影響(表四)。關於組 織政策對工作環境滿意度及工作保障滿意度之影 響,在一般的觀點上應該有顯著影響,造成不顯著 的關係可能受到樣本的影響,樣本全部為服裝相關 科系畢業生,對於服裝相關行業的公司組織政策在 進入此一行業之前早有瞭解。若是對紡織及服裝公 司或其他行業所有員工做研究,可能假設會成立。 所以,在本研究中組織政策對於工作環境滿意 度與工作保障滿意度沒有顯著性影響。一般認為各 行各業中,組織政策的訂定與執行受到組織文化影 響,而組織文化存在的現象包括上層管理者給予員 工的工作特性、職權、薪俸、及升遷的機會,因此 也間接的影響的組織內部的人際關係。根據Scheffe test結果顯示,從事服裝相關行業的就業者,與一般 行業狀況相同;組織政策顯著影響就業者的人際關 係、職權、工作特性、薪俸及升遷機會滿意度。 表四:組織政策與就業滿意度多變量變異數分析

自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註

組織政策 人際關係滿意度 0.005 Ⅴ>Ⅳ;Ⅴ>Ⅰ;Ⅳ>Ⅰ  工作環境滿意度 0.294 薪俸滿意度 0.078 Ⅴ>Ⅱ;Ⅳ>Ⅱ  職權滿意度 0.003 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ:Ⅱ>Ⅰ  升遷機會滿意度 0.071 Ⅴ>Ⅳ;Ⅳ>Ⅱ>Ⅰ  工作保障滿意度 0.244 工作特性滿意度 0.039 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ;Ⅴ>Ⅱ>Ⅰ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究 假設四:人際關係對就業滿意度有顯著影響 。假設成立。人際關係對於工作環境滿意度有顯 著影響,值為0.000。人際關係對於薪俸滿意度有 顯著影響,為0.001。人際關係對於職權滿意度有 顯著影響,值為0.000。人際關係對於升遷機會滿 意度有顯著影響,值為0.002。人際關係對於工作 保障滿意度有顯著影響,值為0.000。人際關係對 工作特性滿意度有顯著影響,其為0.000。(表五)。 以Scheffe test發現,人際關係滿意度高,工作 環境、薪俸、職權、升遷機會、工作保障及工作特 性滿意度也愈高。這樣的結果顯示,有許多的私人 公司會考慮就業者個人的人際關係而考慮給予職 權的多寡,以及是否升遷或加薪,當然也包括是否 留下此位就業者。當就業者個人,人際關係不佳, 企業不但不會給予升遷或加薪,對於工作特性也很 難感到滿意,就業者有可能會丟掉工作。就業者個 人在組織內工作時,上層領導者對自己的態度友 善。下屬對就業者個人的領導風格也感到滿意,而 能形成就業者個人對此工作感到滿意。因此人際關 係改善,對於周遭的工作環境滿意度會提高。這是 因為,一般人對工作環境認同,都不止於燈光、照 明、空氣及噪音等,可能包括所謂的氣氛及情境。 表五:人際關係與就業滿意度多變量變異數分析

自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註

人際關係 工作環境滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  薪俸滿意度 0.001 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ;Ⅴ>Ⅰ  職權滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  升遷機會滿意度 0.002 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ  工作保障滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  工作特性滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ;Ⅳ>Ⅱ>Ⅰ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究 假設五:工作環境對就業滿意度有顯著影響。 成立。工作環境對薪俸滿意度有顯著性影響,值為 0.000。工作 環境對職權滿意度有顯著性影響,值為 0.000。工作環境對工作保障滿意度有顯著影響,值 0.002。工作環境對工作特性滿意度有顯著影響,值 為0.009。工作環境對升遷機會滿意度不顯著,值為 0.092。(見表六)。

(8)

由於工作環境的滿意度明顯受到人際關係滿意 度的影響,而人際關係滿意度又受到就業者個人的 心理因素包括士氣、歸屬感及有效應用激勵、協商、 領導及溝通之影響。所以,工作環境的滿意度也顯 著影響薪俸、職權、升遷機會、工作保障及工作特 性滿意度。根據Scheffe test就業者對於工作環境滿意 度愈高,就業滿意度(包括薪俸滿意度、職權滿意 度、工作保障滿意度、工作特性滿意度)愈高。 表六:工作環境與就業滿意度多變量變異數分析

自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註 工作環境 薪俸滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  職權滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  升遷機會滿意度 0.092  工作保障滿意度 0.002 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ  工作特性滿意度 0.009 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究 假設六:工作特性對就業滿意度有顯著影響。 成立。工作特性對薪俸滿意度有顯著影響,其值為 0.002。工作特性對職權滿意度有顯著影響,其值為 0.000。工作特性對升遷機會滿意度有顯著影響,值 為0.000。行業別對就業滿意度有顯著性影響。值為 0.046。工作特性對工作保障滿意度不顯著,其值為 0.053。 工作特性滿意度受目前工作內容、就業者個人 可以作主的程度、就業者個人必須對工作負責的程 度、工作挑戰的程度、工作創造性程度及學用配合 程度之影響。當就業者個人對於工作特性滿意時, 工作表現自然比較好。上層管理者知道以後,可能 給予加薪或升遷機會,所以薪俸及升遷機會滿意度 也提高。管理階層也比較願意將這樣的就業者留在 企業裏,所以工作保障滿意度也會提高。就業者一 般都希望從事與自己所學相關的行業,所以一般的 狀況是在本業內,工作特性滿意度高,就業滿意度 就高。而研究結果顯示 ,服裝相關科系畢業生,從事紡織或服裝相關行業, 其就業滿意度高於從事其他行業的就業者。 表七:工作特性與就業滿意度多變量變異數分析

自變數 依變數 P Value Scheffe test 備註

工作特性 薪俸滿意度 0.002 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  職權滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ>Ⅰ  升遷機會滿意度 0.000 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ>Ⅱ;Ⅳ>Ⅱ> Ⅰ  工作保障滿意度 0.053  行業別 0.046 Ⅴ>Ⅳ>Ⅲ  註: p<0.005; p<0.05; p<0.1。 資料來源:本研究

結論

一、 本研究以 Cronbach’s α做測試,對學用配合 狀況、就業狀況、組織狀況、人際關係、工作 環境、權益及工作特性滿度做信度分析,分析 結果發現,全部 Cronbach’s α值均超過 0.7。 二、 行業別與畢業學校、學用配合狀況與人際、就 業狀況(全職或兼職)與組織政策、組織政策與 人際關係、人際關係與工作環境滿意度、人際 關係與個人權益滿意度、人際關係與工作特性 滿意度、工作環境與個人權益滿意度(包括: 薪俸、福利、進修、職權、升遷與工作保障的 滿意程度)、工作環境與工作特性呈現顯著相 關。在個人特性上,婚姻與年齡對個人權益滿 意度呈現顯著相關。個人特性(婚姻、年齡與 性別)對學用配合、就業狀況、組織政策、人 際關係、工作環境滿意度沒有呈現顯著相關。 三、 以變異數分析各假設結果如下: 1.假設一:就業者個人就業狀況對就業滿意度有 顯著影響,部份成立,一位全職的就業者對於 其目前就業狀況滿意度愈高,其本身對於組織 政策、人際關係、工作環境、職權及工作特性 滿意度就愈高;就業狀況滿意度愈低的就業者

(9)

對於組織政策滿意度、人際關係、工作環境、 職權及工作特性滿意度就愈低。 2.假設二:學用配合對就業滿意度有顯著性影 響,部份成立。一位就業者找到與自己所學相 關的工作時,全心投入工作的意願較大,所以 全職的機率較高。這樣的就業者也會努力的瞭 解組織政策,適應人際關。對於薪俸、職權、 升遷機會、工作內容滿意度就愈高。 3.假設三:組織政策對就業滿意度有顯著影響 。部份成立。組織政策對人際關係滿意度、組 織政策對於工作內容滿意度有均顯著影響。而 組織政策對於薪俸滿意度與升遷機會滿意度 不顯著。而公司內部組織政策對於工作環境滿 意度與工作保障滿意度、組織政策對工作環境 滿意度及工作保障滿意度則沒有顯著影響。企 業內部之組織政策顯著影響就業者的人際關 係、職權、工作特性、薪俸及升遷機會滿意度。 4.假設四:人際關係對就業滿意度有顯著影響。 假設成立。人際關係滿意度高,工作環境、薪 俸、職權、升遷機會、工作保障及工作特性滿 意度也愈高。 5.假設五:工作環境對就業滿意度有顯著性影響 。假設成立。工作環境滿意度明顯受人際關係 滿意度的影響,而人際關係滿意度又受就業者 個人的心理因素:士氣、歸屬感及有效應用激 勵、協商、領導及溝通之影響。 6.假設六:工作特性對就業滿意度有顯著性影響 。假設成立。就業者一般都會希望從事與自己 所學相關的行業,所以一般的狀況是在本業內 ,工作特性滿意度高,就業滿意度就高。

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Research on employment satisfactory

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Yen-Chin Chang

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ABSTRACT

This research is on the employment satisfactory for fashion/apparel majored

graduates, with recorded documents categorized to form the structures for this research. Initial data will be collected by questionnaire via mail, returned questionnaire will be analyzed using the SPSS statistics software program for reliability analysis, correlation Analysis, ANOVA, and Scheffe test ,the results are as follows1.noticeable affect on degree of satisfaction on employment form employed individual, partially established. 2. noticeable affect on degree of satisfaction of employment form knowledge application, partially established. 3. noticeable affect on degree of satisfaction of employment form human relations, hypothesis established. 4. noticeable affect on degree of satisfaction of employment form work environment, hypothesis established. 5. noticeable affect on degree of satisfaction of employment form job content, hypothesis established.

參考文獻

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