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事業單位勞動條件責任落實機制之探討 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 事業單位勞動條件責任落實機制之探討 A study on the Mechanism in Business Entity to Implement Labor政 Conditions 治 Responsibility. 大. 立. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. n. al. er. io. 指導教授:成之約 博士. Ch. engchi. i n U. v. 研究生 陳宣如. 中華民國 一百零二 年 七 月.

(2) 謝誌 終於,在重複不知道第幾遍自我懷疑、停滯與重新振作的循環之後,生平第 一本著作終究來到了最後修訂的階段。這篇論文的完成要感謝這一路上指導我、 幫助我、關心我、支持我的師長、朋友以及我最親愛、最珍貴的家人們。謝謝你 們成就了我,成就了這篇論文。 感謝協助我完成這篇論文的指導教授成之約老師。在寫作的過程中我就像是 一只明明沒有翅膀卻嚮往飛翔的風箏,隨著風恣意翱翔在這片名叫學術研究的天 空之下,穿過高山、越過深谷,看盡了美景,卻也走了不少冤枉路,幸虧老師沒. 政 治 大 正途,這篇論文才得以順利趕在這個夏天完成。謝謝口試委員李庚霈老師與楊通 立. 有放開維繫我們師徒關係的風箏線,總能在 meeting 時以最短的時間引導我回歸. ‧ 國. 學. 軒老師於百忙之中撥冗為學生論文口試,並提出許多寶貴的建議,使這篇論文更 加完整。另外也要謝謝經理人月刊郭明琪副總編輯、資深採訪編輯 Sander 在接. ‧. 到我的信之後二話不說的提供了相關的統計資料,豐富了這篇論文的內容。. sit. y. Nat. 謝謝 271234 的常客們,于真、雅珊、佳憶、欣胤、柏舜、柏宏、勝智、琮. al. er. io. 鈞、永山,謝謝你們總是樂於與我分享成功出逃研究室的一切資訊與資源,單靠. v. n. 我一個人實在很難走出研究室這明明沒幾坪大卻讓人深陷其中的小迷宮。特別要. Ch. engchi. i n U. 感謝總是聽我嘮叨、明明自己也很緊張還要不時分心安撫緊張鬼宣、鼓勵我的楊 氧,謝謝妳為我煩悶的研究生活灌注了滿滿的氧氣,帶來希望與快樂!另外還要 謝謝我的「小導師」佳憶,總能一語點破我的盲點,給我最中肯的建議、為我的 論文找到出路! 謝謝默默支持我的親故們,陳恰恰、林念仔、雅麗、劉憨憨、葉百合、蕭小 瓜、佳琪、詩敏、游大智、陳潔米、小木偶以及可能被我不小心遺漏的其實你很 重要的朋友們。謝謝你們包容在趕稿的後期完全見「文」忘友的我,仍不時以非 常含蓄的方式關注我那有些讓人擔心的論文進度。尤其要感謝蕭小瓜在忙碌的工 I.

(3) 作之餘還經常撥電話與我長談我的進度、給我具體的建議與鼓勵。 最重要的還是要感謝我那儘管不是很懂我究竟是在研究、瞎忙些什麼,但總 是選擇無條件相信我、支持我的家人們。謝謝你們把好多好多的資源和愛投注在 這支連我自己都不知道是不是真的能夠後勢看漲或甚至有持續獲利能力的偽潛 力股身上,讓我不論在物質還是精神上都感到富足,能夠無後顧之憂的在臺北走 跳,快樂的學習,進而完成這篇論文。洋洋灑灑的寫了將近十萬字的研究論文, 但要怎麼將心中滿滿的感激化作文字,卻讓我猶豫著不知該如何下筆,因此謹以 此論文獻給我生命最重要的存在─我的家人們,謝謝你們,這份小小的成就應該. 政 治 大 放棄!一如妳所教導我的那樣! 立. 是屬於你們的!最後,想跟我的老天使說。阿嬤妳看到了嗎?我做到了,我沒有. ‧. ‧ 國. 學 陳宣如. 謹誌. y. Nat. 民國 102 年 7 月 20 日. n. al. er. io. sit. 於國立政治大學勞研所. Ch. engchi. II. i n U. v.

(4) 摘要 產業情勢的變遷、勞動力市場結構的劇烈變動、工作型態的多樣化,使得企 業經營環境越來越嚴峻。而人民教育、生活水準的提升、社會觀念的轉變,讓企 業經營者必須面對許多過去不曾有過的挑戰。近來傳統資本主義制度正面臨嚴苛 的考驗,企業存在於社會上的正當性地位開始受到質疑,企業的成就被認為是以 損害社會、環境等大眾利益所換來的,因此被要求擔負起更多的社會責任。其中 勞工權益的保障被視為事業單位落實社會責任的要務之一,落實勞動條件責任更 成為事業單位務須重視、無法推拖的一項責任。. 政 治 大 位開始從風險管理的角度出發,重新思考、規劃內部的勞動條件相關政策,但卻 立 為回應此種轉變與挑戰、挽回大幅下跌的企業品牌價值與形象,部分事業單. ‧ 國. 學. 不知道該從何處開始著手。因此本文以此為出發點,討論我國、中國以及日本之 事業單位勞動條件責任落實機制。以較為系統性的方式認識並了解相關機制之運. ‧. 作,並探討運用這些機制來促進事業單位落實勞動條件責任之可能性以及潛在的. sit. y. Nat. 問題,希望能夠幫助事業單位有效管理勞動條件相關事務,減少因未能妥善管理. al. er. io. 相關問題所帶來的不必要的損失與經營風險。. v. n. 研究發現,本文所選定之勞工參與、企業社會責任行為準則以及自主管理制. Ch. engchi. i n U. 度等三大機制確實能在一定程度上發揮促進事業單位落實勞動條件責任之效果。 我國雖也有相關制度,但由於國人的認識不足再加上制度本身的缺陷,事業單位 一般多未能善用此三大機制來管理內部勞動條件事務。因此本研究建議應嘗試於 事業單位內建構一個「勞動條件管理系統」 ,妥善運用 P-D-C-A 與風險管理的理 念,並結合前述三大機制管理事業單位內部的勞動條件事務,達到促進事業單位 落實勞動條件責任之目的。同時為了增進前述三大機制在台灣之發展,相關法令 及制度本身亦應依事業單位規模大小等不同變項適當地予以調整。 關鍵字:事業單位勞動條件責任、落實機制 III.

(5) 目錄. 謝誌................................................................................................................................ I 摘要............................................................................................................................. III 目錄............................................................................................................................. IV 圖、表目次 ................................................................................................................ VI 第一章 緒論 ................................................................................................................. 1 第一節 研究動機與目的 ..................................................................................... 1. 政 治 大. 第二節 研究方法 ................................................................................................. 5. 立. 第三節 研究範圍與限制 ..................................................................................... 6. ‧ 國. 學. 第四節 研究流程與章節安排 ............................................................................. 7. ‧. 第二章 事業單位勞動條件責任落實機制概述 ......................................................... 9. y. Nat. io. sit. 第一節 事業單位的勞動條件責任 ..................................................................... 9. er. 第二節 事業單位勞動條件責任落實機制之內涵 ........................................... 20. al. n. v i n Ch 第三節 本章小結 ............................................................................................... 61 engchi U 第三章 臺灣事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展現況 ....................... 63 第一節 臺灣事業單位法定勞動條件責任落實概況 ....................................... 63 第二節 臺灣事業單位勞動條件責任落實機制之探討 ................................... 72 第三節 本章小結 ............................................................................................. 114 第四章 其他國家事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展 ..................... 116 第一節 中國勞動條件責任落實機制之內涵 ................................................. 116 IV.

(6) 第二節 日本勞動條件責任落實機制之內涵 ................................................. 133 第三節 臺灣與中國、日本相關機制之比較 ................................................. 148 第四節 本章小結 ............................................................................................. 159 第五章 結論與建議 ................................................................................................. 161 第一節 結論 ..................................................................................................... 162 第二節 建議 ..................................................................................................... 166 參考文獻.................................................................................................................... 169. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 圖、表目次 圖 1-1 研究流程圖 ..................................................................................................... 8 圖 2-1 企業社會責任金字塔模型 ........................................................................... 35 圖 2-2 職業安全衛生管理系統架構 ........................................................................ 57 圖 2-3 OHSAS 18001 之 P-D-C-A 之循環架構 ...................................................... 60 圖 3-1 事業單位違反勞動法令之情形 .................................................................... 66 圖 3-2 2012 年各行業經查獲違法比例 .................................................................... 69 圖 3-3 現有勞動檢查機構組織系統及檢查人力 .................................................... 96. 政 治 大 圖 3-5 安全衛生自主管理體系 立 .............................................................................. 103 圖 3-4 TOSHMS 系統之建置及推動之作業流程 ................................................. 102. ‧ 國. 學. 圖 3-6 通過驗證事業單位數累計統計圖 .............................................................. 110 圖 3-7 通過驗證事業單位(含其承攬人)勞工人數累計統計圖 ........................... 111. ‧ sit. y. Nat. 表 3-1 事業單位歷年違反勞動基準法條款分布概況 ............................................ 66. n. al. er. io. 表 3-2 各行業事業單位違反勞動基準法條款分布概況 ........................................ 68. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 近來企業社會責任概念受到廣泛的重視,來自股東、投資人以及消費者等利 害關係人的壓力,使企業在追求企業經濟成長的同時還必須關注企業社會責任議 題,其中勞工權益保障議題特別受到大眾的關切。全球化下的國際供應鏈分工模 式在無形中使勞動者陷入更加不利的地位,開發中國家的供應商、代工廠為了在 高度競爭的市場上取得一席之地,多半會順應來自國際大廠的所有要求,但為了 維持企業經營所必須的固定獲利比率,由此所生的成本往往透過苛扣勞動條件,. 政 治 大. 間接地轉嫁到勞動者身上。而這些國家的政府也往往為了追求國家經濟發展,選. 立. 擇性地放寬勞工權益保障以及環境保育方面的標準,默許國內部分事業單位的違. ‧ 國. 學. 法行為,國家的經濟成長係犧牲勞動者部分勞動條件而來。非人道、惡劣的勞動 條件引起社會相關利益團體的關注,群起撻伐這些血汗工廠剝削勞工的行為,甚. ‧. 至訴諸廣大的消費大眾,展開一系列的抵制、杯葛活動,對企業經營活動產生極. y. Nat. sit. 大的影響。另一方面,由於社會環境與工作型態的變遷,高強度的工作引發了過. n. al. er. io. 勞的問題,而日益重視自身權益的勞動者與事業單位之間也經常因為勞動條件而. i n U. v. 有爭執。相關勞資爭議、訴訟案件頻仍,嚴重影響企業經營活動的運行,事業單. Ch. engchi. 位往往必須要分心在這些與企業為獲利所進行之營運活動無直接關聯性的其他 事務上。為了扭轉日益惡化的企業形象,減少勞資爭議事件對企業之負面影響與 風險,部分事業單位開始從風險管理的角度出發,重新思考、規劃內部的勞動條 件相關政策,但卻不知道該從何處開始著手。 過去的作法是事業單位請法務或人力資源部門人員注意不要違背相關法規 範,即可相安無事。但一者在瞬息萬變的產業環境下勞動法令亦快速更迭,事業 單位稍不注意就可能遺漏了重大的法令修正,違法卻不自知;二者隨著企業社會 責任概念的發展,一般均已認為企業的責任不再只有固守既定的經濟功能以及遵 1.

(9) 守法定遊戲規則而已,守法之外事業單位被期待應有更積極的作為,因此事業單 位似乎應該對勞動條件議題有更多的認識和規劃。國家的勞動檢查制度本身除了 糾舉不法、嚇阻違法行為之外,更具有提供技術性建議,協助事業單位調整企業 內相關制度措施使其符合法令甚至是社會期待的積極功能。理想上,事業單位若 能藉此獲得國家一定程度的協助,將有助於其調整、規劃事業單位內部之勞動條 件政策。但勞動檢查制度效能之不彰似乎已成為常態,由於檢查資源不足,我國 的勞動檢查率非常的低,透過勞動檢查所查獲的事業單位違法情形僅是冰山一角, 能夠因此獲得檢查機構專業協助的事業單位相當的少。勞動檢查制度無法發揮提. 政 治 大 的事業單位只能憑藉者自身有限的資源,不斷地嘗試─碰撞─再調整─再嘗試。 立. 供事業單位專業諮詢與輔導的功能,有心調整、規劃事業單位內部勞動條件政策. 為能更有效率的調整、規劃事業單位內部勞動條件政策,事業單位似乎應該思考. ‧ 國. 學. 與其他利害關係人合作,結合相關資源以期能更有效的回應勞動條件議題。. ‧. 勞動者身為勞動契約之當事人,當然是最直接相關、也最有可能與事業單位. y. Nat. 協力促進事業單位落實勞動條件責任的利害關係人。事實上,勞資之間並不一定. er. io. sit. 要撕破臉走上談判桌,想著如何攻防,以免對方從自己身上攫取太多。在某種意 義上,勞動者其實是事業單位經營的事業夥伴,有了勞動者相挺,事業單位才能. al. n. v i n 更有好的營運績效。而事業單位內部勞動條件相關政策既與勞動者最切身相關, Ch engchi U. 則來自勞動者的意見就顯得相當重要。廣泛地聽取並了解勞動者的立場與觀點, 是事業單位能夠提出較具針對性又能符合彼此實際需求的勞動條件政策的關鍵。 況且若能在勞資爭議發生之前就先透過理性溝通互動體察對方真意,對於維繫和 諧勞動關係也有一定的助益,降低因頻繁的訴訟所帶來的企業經營風險,甚至還 可能因此非本意的獲得「民心」,得到勞動者對組織的認同與承諾,提升組織整 體績效。 勞工參與制度之外,事業單位內是否還有其他相關機制能夠達到相同的目的. 2.

(10) 呢?以往企業社會責任倡議活動被視為是一種與企業營利精神背道而馳的概念, 對於事業單位並無實質助益,只是因為受了來自社會大眾的壓力而勉強予以回應。 但其實,這看似處處與事業單位追求利潤最大化、營利至上理念作對的新意識型 態,反倒是事業單位規劃管理勞動條件事務的一項利器。前面說過,為因應快速 變動的產業、社會環境,立法者頻繁地增修相關法規範,事業單位要能立即回應 調整不是太容易。而國際性企業社會責任行為準則─尤其是國際勞工組織所頒布 之勞動基準公約與建議書內容─往往是各國立法之主要依據,事業單位若能掌握 理想上「總是快國內法一步」的國際企業社會責任行為準則,則不僅可免去事業. 政 治 大 快國內其他同業一步的作法也在無形中為事業單位營造了積極、追求持續革新的 立 單位制度過度僵化、未能體察時勢變遷適時調整而可能必須蒙受的不利益,總是. 優秀企業形象,對企業品牌的塑造相當有助益。當然,高過國內法之勞動條件基. ‧ 國. 學. 準確實會增加企業經營的成本,但前述形象溢價的好處往往多過於此。更何況,. ‧. 在企業社會責任日益受到重視,社會責任型投資、社會性消費的想法逐漸為社會. y. Nat. 大眾所接受的情況下,事業單位遵行國際企業社會責任行為準則或甚至取得相關. er. io. sit. 之認證,將有助於事業單位與潛在投資人與消費者甚至是企業所需之優秀人才溝 通,以相對客觀的方式向社會大眾揭露事業單位對勞動條件議題或甚至其他社會. al. n. v i n 責任議題之重視與所做的努力,展現事業單位永續經營的決心與能力,為企業加 Ch engchi U 值,吸引更多的關注與資源。. 此外,由於勞動檢查制度本身有其侷限性,作為補充,各國政府亦積極推動 事業單位內部職業安全衛生事項的自主管理制度。職業安全衛生亦屬勞動條件之 一環,則此種事業單位內部之自主管理制度是否也有擴充適用至一般勞動條件之 可能呢?自主管理制度一般多沿用品質管理之 P-D-C-A 循環概念推行,以達到 持續改善之目標,此與前述必須隨環境變動,調整、規劃事業單位內部勞動條件 相關政策之意旨相符,或許也可嘗試以此概念規劃管理事業單位勞動條件事務。. 3.

(11) 本文最主要的目的即在於探討前述這三種機制對於促進事業單位落實勞動 條件責任是否真如預期般能夠發揮實效?事業單位若肯採用這些機制,除了前述 益處之外是否可能有其他非預期的不利益或不便之處?而這些問題是否有辦法 可事先因應解決?若真有實用,那麼事業單位應該如何以最便利的方式將這些機 制導入事業單位內,甚至成為企業經營管理政策之一環?這些都是本文所亟欲進 一步探究的問題,因此本文基於前述原因展開研究,而欲達到下列之研究目的: 一、藉相關文獻之探討與分析初步了解這些機制是否確實具有促進事業單位落實 勞動條件責任之功能?其所能達到的效果如何?. 政 治 大 三、進一步探究本文所選定的三大機制在台運作狀況,及其對我國事業單位落實 立 二、分析相關官方統計數據,了解目前我國事業單位勞動條件責任的落實狀況。. 勞動條件責任之促進作用。. ‧ 國. 學. 四、選定與臺灣文化背景相似、且法制上經常互相學習的中國與日本為進一步的. ‧. 研究對象,嘗試從中國與日本之經驗看臺灣事業單位未來可走的方向。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(12) 第二節 研究方法 本研究主要採取文獻分析法,透過國內外重要電腦資料庫及網際網路,檢索 與勞動條件責任之監督與落實有關的文獻資料,包括圖書出版品、期刊論文、相 關研究計畫、國家統計調查數據等。以此為研究基礎,定義所謂的「事業單位勞 動條件責任落實機制」,再進一步整理分析現有文獻資料,系統性整理相關機制 的內涵,包括制度的發展背景、相關立法政策的脈絡、制度概要、基本原則以及 發展狀況等。以期能夠藉此了解國內外專家學者的研究成果與意見,並以此建立 本研究的基本架構。另外本研究還將蒐集中國與日本的相關文獻,初步了解這兩. 政 治 大 將其與我國之相關制度互相參照比較分析,從中發覺可供我國效法學習或思擬改 立 個國家的「事業單位勞動條件責任落實機制」的制度內容、發展狀況及特色,並. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 善的地方。. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(13) 第三節 研究範圍與限制 世界各國事業單位對於促進事業單位落實勞動條件責任可能有許多不同的 作法,僅選定目前國際間比較常見的勞工參與制度、企業社會責任行為準則、勞 動檢查與自主管理制度等三種大機制為討論的對象,以利後續研究比較分析的進 行。因此文中所論及之「事業單位勞動條件責任落實機制」指前述三種制度,至 於各國其他的特殊作法暫不予以討論。此外,此三種機制本身並不一定只是為了 促進事業單位落實勞動條件責任而設計,像勞工參與制度可以討論的議事範圍就 不僅止於勞動條件事項,而企業社會責任所含括的範圍更廣及消費者保護、環境. 政 治 大 有關的部分,且以法制面的規定為主要的討論對象。 立. 保育等其他議題,本文於此僅聚焦於與勞工權益保障─尤其是勞動條件責任落實. ‧ 國. 學. 本文主要的研究對象是臺灣的勞動條件責任落實機制,因此寫作時臺灣相關 制度與討論的篇幅較長,中國與日本的部分會採重點式的寫法,簡要概述其相關. ‧. 制度的重點或獨到之處。另外,外籍勞工只是身分上稍為特殊一些,基本上還是. sit. y. Nat. 不脫事業單位所僱用之勞動者的本質,因此本文討論時不會特別另闢章節探討事. al. n. 在本文所探討的範圍內,於此一併說明。. Ch. engchi. 6. er. io. 業單位對於外籍勞工之勞動條件責任,外籍勞工加入工會或是外勞查察制度也不. i n U. v.

(14) 第四節 研究流程與章節安排 一、研究流程 本研究之研究流程如圖 1-1 所示。首先在簡單閱讀相關文獻之後,逐漸形成 本研究之主要動機,並依此界定本研究之目的。待確立研究主題與方向之後,開 始閱讀並整理相關文獻資料,建構本文之主題─勞動條件責任落實機制之基本概 念。在掌握我國事業單位勞動條件責任落實之概況及相關機制之後,確立本研究 欲進行比較研究之對象─中國與日本,再次針對兩國之相關文獻進行探討。之後 再匯整臺灣、中國以及日本與勞動條件責任落實機制有關之相關資料,歸納比較. 政 治 大. 這三國的相關制度,並撰寫本研究所獲致之結果,最後提出結論與建議。. 立. 二、章節安排. ‧ 國. 學. 本研究全文共計五章。第一章為緒論,說明本研究之主要動機與目的、研究 方法、研究範圍與限制、研究流程與章節之安排;第二章旨在形成勞動條件責任. ‧. 落實機制之基本概念與架構,首先釐清何謂「事業單位的勞動條件責任」,並說. sit. y. Nat. 明其自私法契約責任走向公法責任之轉變過程,其次討論本文所選定的三大機制. al. er. io. 的意義、功能及國際間常見的實際運作的方式;第三章集中討論我國事業單位落. v. n. 實勞動條件責任之概況,以及前述三大機制在我國之發展現況與問題;第四章則. Ch. engchi. i n U. 除了探討中國與日本之相關機制之外,更進一步歸納比較我國與中國及日本相關 制度之設計及運作狀況;最後在第五章提出本研究之結論與建議。. 7.

(15) 發掘研究動機、界定研究目的 相關文獻探討 ●事業單位勞動條件責任之形成 ●常見的勞動條件責任落實機制 ●台灣事業單位落實勞動條件責任之概況. 確定比較研究之對象. 中國與日本相關文獻之探討. 政 治 大. 彙整臺、中、日相關制度資料. 立. 歸納比較三國制度. ‧ 國. 學. 撰寫研究結果 結論與建議. ‧ y. Nat. 圖 1-1 研究流程圖. n. er. io. al. sit. 資料來源:本研究自行繪製. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(16) 第二章 事業單位勞動條件責任落實機制概述 第一節 事業單位的勞動條件責任 本文用「事業單位勞動條件責任」指稱事業單位基於僱用人地位,在法律上 所應負擔有關工資、工時等勞動條件事項之責任。本節將先釐清「勞動條件」與 「雇主責任」 1之定義與範圍,再討論事業單位勞動條件責任之形成及其由私法 契約責任到公法責任之轉變與意義。 一、基本概念之釐清 (一)勞動條件之定義與範圍. 政 治 大. 勞動條件(working and employment conditions)與勞工保護議題關係密切,也. 立. 是勞工研究中經常被提及的用語。但不論學說或實務上,勞動條件鮮少單純作為. ‧ 國. 學. 一個專題被討論,其定義往往因各種研究取向之不同而異,而且由於定義方式不 同,勞動條件所包含的內容也會有所差異。國際勞工組織(International Labour. ‧. Organization,ILO) 2004 年「工作和就業條件計畫」的一項報告即指出勞動條件. y. Nat. sit. 的操作型定義極為廣泛,包括了職業安全衛生、母性保護、工作─家庭議題、工. n. al. er. io. 作時間、在家工作(work conducted at home)、工資與收入、工作安排(work. i n U. v. organization)、性騷擾、工作暴力(violence at work) 2、工作量、勞工福利設施等各. Ch. engchi. 個面向 ,顯示勞動條件內涵之多樣性。 3. 1. 2. 3. 本文所欲討論之對象實係事業單位基於勞動契約或勞工保護法之規定,身為勞動力之僱用人 對其勞工所應負起之責任,一般學術與實務上常以「雇主責任」稱之。惟考量到近來僱用型 態的多元化發展, 「雇主」一詞似乎無法涵蓋所有勞動關係中有僱用事實而必須負起相關責任 者,因此本文題為「事業單位責任」 ,以點明此種僱用形態上的轉變。然而實質上本文所欲討 論的「事業單位責任」除了適用對象涵蓋範圍之廣狹之外,基本上與一般慣稱的「雇主責任」 並沒有太大的差別,因此本文並不打算嚴格區分兩者。另外,文後還會討論到「企業社會責 任」 ,為免讀者有所混淆,以為是新的概念,因此本文也不會變動其「企業責任」的說法。於 文中事業單位責任、雇主責任、企業責任可能會交替出現,基本上所代表的是同一個意思, 於此一併說明。 又譯作「職場暴力」 ,包括霸凌 (bullying)、聚眾滋擾 (mobbing)及受到精神狀態不穩定的同 事威脅、性騷擾和他殺等,在全球出現增加的趨勢,因此逐漸受到社會大眾的注意,甚至被 認為是一項職業危害。 參 Rinehart, Richard D. (2004), Designing programmes to improve working and employment 9.

(17) 林豐賓與劉邦棟嘗試歸納目前學說與實務上之見解,並簡要的定義何謂勞動 條件。他們認為勞動條件有狹義和廣義兩種不同解說,狹義的勞動條件,乃指工 資、工時等而言;廣義的勞動條件,則包括「勞工在工作場所之所有待遇」,如 安全衛生、災害補償及資遣退休等,亦屬勞動條件之一部分,我國勞動基準法即 採廣義的解釋 4。如此之界定方式雖然反映了部分的現實,也的確是將現行各界 看法簡單歸納的一種方法,不過似乎仍與前述國際勞工組織的報告一樣只是對勞 動條件之內容進行描述而已,並未說明勞動條件從何而來,而其對勞動關係又有 何意義。. 政 治 大 私法自治原則,勞動契約之主要項目諸如工資、工時、工作場所、休假等,雙方 立 學者黃越欽從勞動契約的角度闡述何謂勞動條件。依黃教授之見解,凡「依. 當事人據以為成立契約基礎之合意內容並有對價等值關係者」 5,即可稱之為勞. ‧ 國. 學. 動條件。由其定義可知,勞動條件乃由勞動契約雙方當事人合意決定,其不僅是. ‧. 契約內容之主要構成部分,同時也是當事人間契約關係成立之基礎。而且勞動條. y. Nat. 件最大的特點在於其「具有對價等值關係」,因此並非「勞工在工作場所之所有. er. io. sit. 待遇」均為勞動條件,必須具有對價等值關係者始可稱之為勞動條件。 另一方面,在部分研究中勞動條件被賦予經濟意涵,且被認為會對總體經濟. al. n. v i n 產生影響。勞動被比擬為勞動市場中之「商品」 ,勞動條件是由勞動市場供需所 Ch engchi U 決定之「商品價格」 6,同時也是影響總體經濟成長的一個重要變項。其對總體. 經濟之影響力主要表現在物價及就業的穩定上,而能否兼顧市場成長與穩定的關. 4 5 6. conditions in the informal economy : A literature review, International Labour Organization, p.xi-xii。 嚴格來說,本報告對勞動條件的闡述並不能稱之為「勞動條件的定義」 ,作者僅於文中指出定 義勞動條件的困難,並列舉說明常見勞動條件內容為何而已。事實上我們很難在國際勞工組 織的文獻中發現勞動條件的明確定義,此乃考量到各國國情之差異性,國際勞工組織盡量避 免於其公約、建議書甚至是報告書中就「涉及勞動條件和勞工保護的立法規定」加以定義, 以免發生限制解釋的情形,其較傾向於以「such as……」的字眼來表示文字的意含,以確保 各國能夠因地制宜適度調整。 林豐賓、劉邦棟(2010),勞動基準法論(修訂五版),三民書局股份有限公司,頁 32。 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 281。 此處主要指工資,另外工時由於與工資具有函數關係(一般來說,工時越長,其對價之工資自 然隨之增加),故亦納入此處之討論範圍。 10.

(18) 鍵,則在於勞動條件的制定標準及其彈性 7。此處從經濟學的角度出發,就功能 面來描述勞動條件之面貌,也未嘗不是一個觀察的角度。不過,若要單純以此來 界定何謂勞動條件,似乎又忽略了勞動條件對於勞動者社會生活的意義。 勞動條件不僅僅是勞務之對價給付或勞動市場供需所決定的價格,它同時也 是勞工及其家庭賴以生存的主要經濟來源,勞動者透過勞動滿足其生存需求,因 此日本勞動基準法第 1 條第 1 項概括性地將勞動條件定義為「勞動者足以維持人 類正常生活所必需的要件」 。我國早期文獻對於勞動條件之定義亦與此意旨相符, 例如錢江潮即將勞動條件定義為「勞工受僱從事勞動時,應獲得足以維護其工作. 政 治 大 格的平等」 。此一定義顯示出勞動條件對於勞動者之重要性,也說明勞動條件 立. 安全及人類正常生活,以達成勞動目的所需的各項必需條件,包括人性尊嚴與人 8. 基準法定原則之立意所在。. ‧ 國. 學. 從以上文獻討論中我們可以發現勞動條件主要基於勞動關係而來,其不僅為. ‧. 勞動契約之主要內容,同時也是勞動者維持生計所必需,甚至對於整體經濟環境. y. Nat. 也有一定程度的影響。過去學說上主要以是否具有對價等值關係作為界定何謂勞. er. io. sit. 動條件之基準,隨著勞動保護觀念的發展,勞動條件之概念也隨之擴張。時至今 日,勞動條件所涵蓋之內容幾乎囊括勞工在工作場所之所有待遇,包括工作與家. al. n. v i n 庭、工作環境權等議題亦在其範圍內。然而,為了平衡勞資之間不對等關係,對 Ch engchi U. 於維持勞動者基本生活所必需之勞動條件,世界先進國家普遍在契約自由之大原 則下,另以行政、立法方式介入,設定勞動條件基準,並課予資方一定程度的雇 主責任。因此為免公權力過度限制干預勞資間之私法契約,而影響到整體經濟社 會之運行,對於勞動條件之界定應更為審慎。一般來說勞動條件必須是雙方當事 人可支配之權利或利益始克相當,如係公法上強行規定者,即非私權契約之合意. 7. 8. 蔡惠瑜(2003),勞動條件與國家經濟表現之國際比較,國立政治大學勞工研究所碩士學位論文, 頁 11-15。 錢江潮(1967),勞動條件概論,勞工研究,第 7 期,頁 100。 11.

(19) 所能改變,當然亦非勞動條件,如退休、職災補償等即非勞動條件 9。 (二)雇主責任之意義與範圍 責任一詞被廣泛地運用在人類生活中,光是從「責任規範」 10的面向就可將 責任區分為道德責任、社會責任、法律責任、政治責任、學術責任等等。在勞動 關係中雖然也有所謂的雇主責任概念,惟目前不論在學術或司法實務上鮮有討論 雇主責任概念之基本意涵與定義者。在勞動法學界,一般著重在討論「雇主義務 之內容」,很少就「雇主責任」本身之意涵進行探究。就是討論職業災害雇主責 任或承攬、派遣等勞動關係中之雇主責任者,也似乎多認為雇主責任係一再顯明. 政 治 大 義多作說明。至於「雇主責任從何而來」 、 「歸責於雇主之理由為何」 、 「雇主責任 立 不過的「基本概念中的基本概念」,直接就雇主責任之內容進行討論,未就其定. 有哪些態樣」等問題均非現行學術討論上所重視者。. ‧ 國. 學. 然而雇主責任概念所涵蓋之範圍甚廣,其內涵不僅止於本文所欲探討之勞動. ‧. 條件雇主責任。舉例來說,從雇主責任保險 11的角度來看,與勞動關係相關之雇. y. Nat. 主責任主要有二,其一為雇主之職業災害賠償責任,其二為受僱者因執行職務不. er. io. sit. 法侵害他人權益之侵權責任 12。前者與勞工安全衛生有關,雇主因未提供良好工 作環境而須負法律上責任;後者涉及法學研究上所關注的「僱用人侵權責任」13,. al. n. v i n 雖然也是勞動關係中一個重要的議題,但卻與本文探討之勞動條件雇主責任關係 Ch engchi U 9 10. 11. 12. 13. 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 289。 所謂「責任規範」指踐行某種責任時所應遵循之規範本身,常見的責任規範有道德規範、法 規範、政治規範、學術規範等;相關討論詳參瀧川裕英(2004),責任の意味と制度─負担か ら応答へ,勁草書房,頁 21-23。 雇主責任保險係責任保險(Liability Insurance)之一種。責任保險又稱第三人責任險,指被保險 人依法或依契約對第三人負損害賠償責任而受賠償請求時,由保險人負賠償責任之保險。第 三人(third party)原則上係指保險契約當事人(即雇主與保險公司)以外之任何人,或為被保險人 之受僱人,或為受僱人以外之其他人;詳參鄭鎮樑(2011),保險學原理,五南圖書出版股份 有限公司,頁 433-442。 鄭燦堂(1991),永續經營─企業風險的規劃與管理,廣場文化出版事業有限公司,頁 142-143、 151-152。 指在僱傭關係中,僱用人對受僱人因執行職務致生他人損害之侵權行為負責任,又稱為監督 者責任;詳參戴志傑(2011),美國法上僱用人懲罰性賠償金責任之研究(上),政大法學評論, 第 124 期,頁 205-206。 12.

(20) 不大,故有必要針對雇主責任之概念予以釐清,並排除非本文討論範圍內者。 如前所述,勞動法學界一般著重在討論雇主義務之內容,鮮有討論雇主責任 者。事實上,義務與責任關係極為密切,責任之主體通常也是義務之主體,兩者 在概念上容易混淆,義務構成了法律上責任得以成立的一個客觀規範要素,故欲 了解何謂責任,應先定義義務。所謂義務係一種自法律、或道德等規範層面上要 求當事人(即義務人)為一定作為或不作為之拘束力,而當義務人不履行義務時, 應受不利益處分或制裁,此種處於受制裁的地位即稱為責任 14。基此,所謂雇主 責任指雇主因不履行法律、道德等規範層面上之義務,而須受到不利處分或制裁。. 政 治 大 律所規範者廣,雇主除因買賣契約與勞動契約成立,對消費者與勞工負有契約法 立. 其責任範圍視各規範層面而定,一般而言自道德與社會倫理而來之責任範圍較法. 上之責任外,社會大眾也普遍期待企業負起一定程度的道德責任、社會責任,然. ‧ 國. 學. 而有鑒於所謂道德與社會責任之內涵極為廣泛,難以明確界定其範圍,故本文所. ‧. 討論之雇主責任範圍以法律上之雇主責任為主。. y. Nat. 從契約法的角度來看,雇主因勞動契約之成立,對其受僱者負有契約法上之. er. io. sit. 債務與責任。所謂債務,指應為一定給付的義務 15,勞動契約中雇主對其受僱者 所負之「債」主要可分為主給付義務與附隨義務兩類,前者指工資給付義務,後. al. n. v i n 者則係法律、判決和學說上根據勞雇間人格屬性之特質而來的一系列的義務 Ch engchi U. 。. 16. 前文曾言責任與義務關係密切,責任多隨義務而來,人因違反義務而須負責任, 義務為責任之原因,責任為義務之結果 17。於勞動關係中,雇主若未依契約之規. 14. 15 16. 17. 參李太正、王海南、法治斌、陳連順、黃源盛、顏厥安(2006),法學入門,元照出版有限公司, 頁 26-30;謝政道(2002),法學緒論,揚智文化,頁 71-72;蘇嘉宏(2005),法律概論,新文京 開發出版股份有限公司,頁 91;瀧川裕英(2004),責任の意味と制度─負担から応答へ,勁 草書房,頁 26-30、37。 王澤鑑(2012),債法原理,三民書局,頁 30。 劉士豪等(2010),勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,新學林出版股份有限公司,頁 97-98。 但責任與義務間這種「有義務方有責任,無義務則無責任」之關係也有例外,例如:為第三 人債務提供擔保品之保證責任,此時當事人雖無義務但負有責任;另外最典型的「有義務但 無責任」就是消滅時效完成後之自然債務,此時當事人已無法律責任。參謝政道(2002),法 13.

(21) 定履行其主給付義務與附隨義務,當然亦應負起相關的責任,此契約法中之雇主 責任之謂。 再從公法角度觀之,則雇主責任之面貌更加多元。舉凡勞動條件、勞工安全 衛生、職業災害勞工保護、勞工保險、職場性騷擾防治等,均有相關法令課雇主 責任並設有罰則。其中,尤以勞動基準法最為重要。我國勞動基準法上之雇主責 任可將其簡要地區分為一般契約責任與社會給付責任兩大類,前者指雇主因與勞 工締結勞動契約,就契約本身所衍生之義務,其立基點係對價關係;後者則指雇 主工資以外所為之給付,用以保障勞工所遭遇的生活風險或促進勞工福祉,包括. 政 治 大 綜上,雇主責任可謂一具有多面向之概念,就規範層面而言,雇主責任可大 立. 企業退休金、疾病或休假時之工資續付等 18。. 致分為法律責任(又可細分為契約法上責任、公法上責任、保險法上責任等等)、. ‧ 國. 學. 社會責任與道義責任;自責任所含括之面向來看,則又有勞動條件、職場安全衛. ‧. 生、勞工保險、性騷擾防治、職業災害補償等責任;再從責任歸屬之對象來看,. y. Nat. 則雇主責任因派遣、承攬等特殊僱用型態而有不同的面貌。前文曾提及,本文所. er. io. sit. 欲討論者係雇主能力所及者。基此,本文所討論之雇主責任乃事業單位基於僱用 人地位,在契約法及勞工保護法上對其受僱人所應負擔之勞動條件與職場安全衛. al. n. v i n 生責任,至於責任之歸屬則非本文所以探究者,故不論派遣、承攬還是其他特殊 Ch engchi U 僱用型態,凡有僱用勞工從事工作之事實者,均為本文所討論的對象,均負有公 法與私法上之雇主責任。 (三)事業單位勞動條件責任之定義範圍 本文所謂的「事業單位勞動條件責任」意指事業單位基於僱用人地位,在法 律上所應負擔有關工資、工時等勞動條件事項之責任,採取的是比較限縮的解釋。. 18. 學緒論,揚智文化,頁 71-72。 王金蓉(2003),論勞資關係轉變對我國勞基法上雇主責任之衝擊─以資遣費制度為核心,國立 政治大學勞工研究所碩士學位論文,頁 55-67。 14.

(22) 文中所討論之事業單位勞動條件責任僅限於基於契約對價給付而來,且為事業單 位與整體經濟社會所能夠負擔之範圍內者。如此一來可免本文之討論淪於空泛而 無實益,二者以契約之對價給付關係為判斷基準,不但使文後要討論的勞動條件 「責任」歸屬於理有據(係依據契約而來),也可藉此將職災補償與退休等企業社 會給付責任排除於討論範圍內,免去我國勞動基準法誤將企業社會責任納入勞動 條件責任之爭議 19。 另外,雖然表面上看來職業安全衛生等工作環境相關議題與勞動契約之對價 給付並無直接關係,但事實上勞工安全衛生係勞動條件概念下的一部分,其劃分. 政 治 大 責分工與檢查人員能力條件限制等原因使然 。況且安全衛生乃勞動契約中最主 立 之理由,僅在於勞動法規標的範圍之擴大、生產技術之發展與分歧,以及檢查職 20. 要之附隨義務,僱用人對受僱人負有提供安全健康工作環境之責任 21,實不能謂. ‧ 國. 學. 之毫無關係。因此本文除了討論與契約對價最直接相關的工資、工時與休息休假. y. Nat. 二、事業單位勞動條件責任之形成. ‧. 等勞動條件外,亦將安全衛生議題納入討論範圍內。. er. io. sit. 在「事業單位勞動條件責任」概念的發展進程中,起先以契約責任為核心, 勞動被視為一種商品,工資及其他相關之勞動條件為勞務這項商品之對價,由契. al. n. v i n 約雙方當事人合意決定即可。但是勞動契約與一般買賣契約並不相同, 「資強勞 Ch engchi U 19. 20 21. 此處之爭議在於,勞動基準法既然係「規定勞動條件最低標準」之法規,則非屬勞動條件事 項者,即不應納入該法之保護範圍內,其將職災賠償與退休等事項納入,並以公法強行規定 似乎是不合宜的作法。事實上,目前學說上普遍認為退休與職災補償並不屬於勞資雙方對價 等值關係之範疇,而是社會安全體系中的重要項目。學者黃越欽甚至認為我國勞動基準法立 法當時未能體察世界思潮的轉變,將退休及職災補償作為勞資雙方對待給付項目處理是一項 政策錯誤,不僅造成體制混亂,也使得勞資關係更為惡化。詳參黃越欽(2012),勞動法新論, 翰蘆圖書出版有限公司,頁 289-290。 張天開等(1996),各國勞動條件檢查方式之比較研究,行政院勞工委員會委託研究,頁 63。 民法第 483 之 1 條明定「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按 情形為必要之預防」 。雇主因此對勞工之生命、身體、健康負有保護義務,若有違反勞工可訴 請雇主履行保護義務、不得為侵害行為或排除侵害。更嚴重者,雖無法依民法第 264 條規定 主張同時履行抗辯權,但至少可依「雇主受領遲延」等法理拒絕勞務之給付及有工資請求權, 或是依據民法第 227 條(加害給付)、第 184 條以下(侵權行為)規定請求損害賠償。詳參劉士豪 (2010),勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,新學林出版股份有限公司,128 頁。 15.

(23) 弱」為勞動關係之常態,雙方當事人彷彿站在傾斜的天秤兩端,占有絕對優勢之 僱用人往往主導契約內容之決定,形成不利於受僱人生存之勞動條件內容。因此, 國際間普遍認為應以勞動條件基準法定等手段介入,以確保勞動契約之客觀合理 性,以實現對勞工生活最基本的保障。於此,事業單位勞動條件責任自私法契約 責任轉變為公法上之責任,以下就此二者及其間轉變之過程作一說明。 (一)私法上之契約責任 勞動關係係以勞動契約為基礎所建立之法律關係,為債之關係的一種 22。基 於債之關係,當事人間得請求特定行為,如支付價金、損害賠償等,一般稱之為. 政 治 大 慣上稱債之關係當事人為「債權人」與「債務人」,前者享有債權,得請求他方 立 「給付」。給付為債之標的,包括作為與不作為,並不以有財產價格者為限。習. 為一定之給付,後者則負有應對他方為一定給付之義務,即一般所稱之「債務」。. ‧ 國. 學. 債之關係須經由履行始能獲得實現,責任則為強制實現債務的手段 23。勞動契約. y. Nat. 約責任。. ‧. 屬雙務契約,勞工與雇主互為彼此之債權人與債務人,從而互負私法契約上之履. er. io. sit. 學說上常將契約當事人之義務分為「主給付義務」與「附隨義務」兩部分討 論。主給付義務乃契約上固有、必備,並用以決定契約類型的基本義務,在勞動. al. n. v i n 契約中指的是勞工之勞務給付義務與雇主之工資給付義務,雙方之主給付義務構 Ch engchi U 成雙務契約之對待給付,一方當事人於他方人未為對待給付前,得拒絕自己的給. 付。附隨義務係基於「誠信原則」而來 24,其主要目的在於輔助實現債權人給付. 22. 23. 24. 黃程貫(2001),勞動法(修訂再版),國立空中大學,頁 377;劉士豪等(2010),勞動基準法釋義 ─施行二十年之回顧與展望,新學林出版股份有限公司,頁 97。 此處僅簡要描述一下債法關係中之債務與責任,以為後續討論勞動契約雇主責任之用,有關 債法原理之論述詳參黃茂榮(2002),債法總論(增訂版),植根法學叢書,頁 14;王澤鑑(2008), 民法概要(增訂新版二刷),三民書局,頁 162-163。 有關勞動契約附隨義務法律依據之討論,目前有身分法因素說、人格法上共同關係說、誠信 原則說與衝突對立說等四種學說,本文採誠信原則說,一則此乃目前學術與實務上之多數說, 二則鑒於本文係以「勞動關係建立在勞動契約之基礎上」為基本背景,故在討論上似乎亦應 採用與契約法概念最為相關之誠信原則概念來解釋;有關此四種學說之論述詳參劉士豪等 (2010),勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,新學林出版股份有限公司,頁 99-106。 16.

(24) 利益,雇主對於勞工之照扶義務與勞工對雇主之忠實義務,即屬勞動契約之附隨 義務。此義務原則上非屬對待給付,不發生同時履行抗辯,但當事人因他方不履 行契約義務所受之損害,得依債務不履行規定,請求損害賠償 25。 區分主給付義務與附隨義務,其意義在於一方當事人債務不履行時,受損害 者之救濟方式與其後契約之法律效果將因此不同。惟不論是主給付義務或附隨義 務,勞動條件既為勞動契約之主要內容,則依據私法自治原則,契約當事人在不 違反法律強制或禁止規定及不違背公序良俗之前提下,得就契約內容自行協商, 合意決定彼此之權利義務關係。勞動契約經雙方當事人互相表示意思一致而成立,. 政 治 大 約提供勞務,則雇主當然有責任履行其契約義務,給予勞工合理之勞動對價,依 立. 當事人自始應受該契約拘束。因此,依據雙方共同議定之勞動契約,勞工既已依. 約提供合宜之工資、工時、休息休假以及符合安全衛生標準之工作環境等勞動條. ‧ 國. 學. 件,否則應負擔相當之法律責任,此私法契約上之「事業單位勞動條件責任」。. ‧. (二) 從私法契約責任到公法上雇主責任─勞動條件基準法定原則之確立. y. Nat. 勞動契約既屬契約之一種,基於契約自由原則,其內容理應由雙方當事人於. er. io. sit. 契約法之界限內自行協商決定。但是契約當事人之所以能夠「共議」合理之契約 內容,其前提是雙方能立基於對等地位協商,而這在實際的勞動生活中卻是非常. al. n. v i n 不容易實現的。經濟、協商力量之不對等,使勞動者居於弱勢,勞動契約之內容 Ch engchi U. 大多由事業單位片面決定,且往往淪於附合化,勞動者根本無力與之抗衡,形同 被迫訂約。對此,目前世界各國普遍採取「團體協約」與「勞動條件基準法定」 這兩大機制來「維護勞動契約內容之客觀妥當性」 26。此「勞動契約的社會化與. 25. 26. 劉士豪(2010),勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,新學林出版股份有限公司,98 頁;王澤鑑(2012),債法原理,三民書局,頁 45。 黃越欽教授認為在勞動契約的思考上,不僅應強調當事人間的合意之「主觀的平等性」 ,更應 重視契約內容「客觀上的妥當性」 ,而團體協約與勞動條件基準法定則為世界各國為維護契約 內容客觀妥當性,普遍採取的兩大機制;詳參黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有 限公司,頁 282。 17.

(25) 團體化」 27的過程,乃是「契約自由」與「契約正義」之間的一個折衷,契約自 由原則在一定範圍內受到法令與協約之拘束。 團體協商亦稱勞動條件之集體形成 28,其基本的精神是透過結合個別受僱者, 形成集體力量,使其能與資方相抗衡,進而在契約自由原則下進行當事人對等協 商,締結合於公平正義原則之團體協約,以規範勞資雙方之權利義務關係。協商 結果因當事人合意而成為契約之內容,具有拘束雙方之效力,而當事人之一方因 可歸責於己之事由違反協約規定須負責任。團體協約是一種對現行市場制度所做 之修正,基本上並不脫其市場經濟之本質 29,國家僅於其間扮演輔助角色,確保. 政 治 大 人契約自由權限之空間,打破了經濟市場制度所奉行之契約自由原則。 立. 勞動者之團結、協商與爭議權;勞動條件基準法定則不然,國家介入並限制當事. 所謂勞動條件基準法定,簡言之,即工資、工時、休息等勞動條件之基準由. ‧ 國. 學. 國家以法律定之 30。基於整體社會經濟和公共利益之考量,國家以公權力介入勞. ‧. 雇間之私法關係,立法要求雇主必須履行最低勞動條件之義務,國家與雇主間因. y. Nat. 此形成一公法關係。此公法義務與私法上基於契約所生之義務不同,勞動者僅因. er. io. sit. 其為雇主義務履行行為之對象而受有「反射利益」,並非此公法關係中之權利義 務主體,因此勞工並無可拋棄的「權利」,勞雇雙方不能自行協商任意變更此強. al. n. v i n 制性規定,或約定免除雇主之義務。在此機制下,勞動條件從單純契約之對價轉 Ch engchi U 變為公法上之雇主責任,而違反義務之行為所受之結果也隨之不同。過去勞動條 件被視為勞動契約中雇主之主要給付義務,雇主怠於履行其義務時,勞方可依法. 27. 28 29. 30. 楊通軒教授認為契約自由原則在勞動法已被打破,為求契約自由與契約正義之調和,勞動契 約不僅受到法令限制,同時也受到協約之拘束,因此,他提出「勞動契約之社會化與團體化」 之觀點,並以此來形容契約自由原則在勞動契約中受到限制的現象;詳參楊通軒(2011),個 別勞工法─理論與實務,五南圖書出版股份有限公司,頁 19-20。 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 282。 黃程貫(2001),勞動法,國立空中大學,頁 11-12;楊通軒(2012),集體勞工法─理論與實務, 五南圖書出版股份有限公司,頁 142。 黃越欽(20012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 283;陳明忠(2009),公務員兼勞工 身分者勞動條件之探討,國立政治大學勞工研究所碩士論文,頁 25-26。 18.

(26) 訴請履行,必要時甚至得強制執行 31或請求損害賠償;而在勞動條件基準法定下, 雇主若違反此公法上義務則將受到行政法上之制裁。 訂定勞動條件最低基準是國家在經濟發展與勞動者生活利益間尋求平衡點 的一種作法,雖然從經濟學的角度而言,這是一種政府對勞動市場之「干預」, 但是為了維持勞工最低的生活水準、實踐社會正義的合理要求,世界各國對於「關 鍵性勞動條件」,諸如工資、工時等均設有一套基準,鮮有例外 32。基準性法律 之內容及其介入勞動關係之程度在各國有所不同,不過一般而言,最低標準之決 定應以一般客觀之經濟社會情況為其判斷基礎,並經由立法程序強制規定,而非. 政 治 大. 可由勞雇任何一方擅自決定或任由雙方協商決定 33。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 31 32 33. Ch. engchi. i n U. v. 王澤鑑(2012),債法原理,三民書局,頁 22。 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 284。 林豐賓、劉邦棟(2010),勞動基準法論(修訂五版),三民書局股份有限公司,頁 10。 19.

(27) 第二節 事業單位勞動條件責任落實機制之內涵 本節將討論勞工參與制度、企業社會責任行為準則、勞動檢查與自主管理制 度等三大機制之制度設計理念、意涵、內容及其對於事業單位落實勞動條件責任 之促進作用。 一、勞工參與制度 事業單位勞動條件責任的落實,在本質上仍舊是勞動契約當事人之間有關債 務履行或違約與否的爭議,國家雖然可以基於保護勞動者的立場,透過立法與勞 動檢查制度適度地維護契約內容之合理性,但卻還是不能過度干預人民的私領域。. 政 治 大 調,雙方若因勞動條件等契約內容有所爭執,亦可依契約之法理經由司法途徑獲 立. 因此,有關勞動條件事項最理想的狀況還是應由勞動契約雙方當事人自行溝通協. ‧ 國. 學. 得解決。但是從勞動市場的供需關係來看,僱用者多處於優勢地位似乎是個不爭 的事實,也因此個別勞動者嘗試透過集結成為工會或選出代表,由其代表與雇主. ‧. 溝通互動,表達其訴求。長久以來,此種勞資之間的互動模式被認為是一種對立. sit. y. Nat. 的關係,是一種分配利益的權力鬥爭。然而,實際上勞動關係更應該是一種相互. al. er. io. 合作的關係,勞動者為事業單位效力,彼此共存共榮,在某種意義上雙方也是一. v. n. 種合作夥伴。在落實勞動條件責任這方面尤其如此,勞動條件與勞動者切身相關. Ch. engchi. i n U. 自然也就較容易注意到其中可能有的問題與缺失,事業單位若能透過有效的管道 經常與勞動者溝通互動,則雙方也不致因為缺乏溝通而在勞動條件這方面意見分 歧,進而釀成嚴重的勞資爭議與問題。因此適當地在事業單位內建立勞工參與制 度對於企業經營是有必要的,尤其在事業單位勞動條件責任落實方面,工會或勞 方代表不僅能夠提供事業單位改善的建議,同時也能達到監督與促進的作用。 (一)勞工參與的基本意涵 國際勞工組織主張社會夥伴之間應藉由適當的社會對話機制建立共識、共同 為增進社會與產業之和平努力,尤其強調勞工參與決策的重要性,認為事業單位 20.

(28) 及其員工若能透過適當的參與或協商機制進行溝通互動,不僅能夠穩定勞動契約 關係,也有助於勞動法令政策的實施與應用。勞工參與是一個極為廣泛且複雜的 領域,包含許多各式各樣的監管理念與技術。目前國際間對勞工參與制度之定義 及其範疇之界定欠缺一致性的看法,不同的國家採取的勞工參與形式也不盡相同。 一般認為所謂勞工參與是指勞動者透過集體選出的代表試圖影響事業單位的經 營決策,並與其共享經濟及財務上的成果,是讓勞工有機會參與有關改善其就業 關係與勞動條件的一種程序性機制,廣義的勞工參與甚至還包括企業層級的團體 協商,被視為是一項能夠制約事業單位決策與職能的工具。雖然仍有不少學者不. 政 治 大 商與勞工參與方法之間有許多的共通點與互動,但是勞工參與強調合作的精神, 立 認同此種「全包式」的、將團體協商納入勞工參與概念的觀點,認為僅管團體協. 講求的是雙方的共同利益;而團體協商則是當事人基於自身利益考量,以各種方. ‧ 國. 學. 法甚至不惜引起集體衝突向對方施加壓力,來反對或影響他方決策選擇,因此應. ‧. 該明確地區分團體協約與勞工參與這兩個概念 34。而依據國際勞工組織的定義,. y. Nat. 所謂勞工參與是指「勞工參與企業層級 (the enterprise level)的決策」,因此像單. er. io. sit. 純的利潤分享這類的員工參與方案也被排除在國際勞工組織所定義的勞工參與 範圍之外的 35。不過本文認為單就促進事業單位落實勞動條件責任此一目的來看,. al. n. v i n 不論是團體協商還是其他形式的勞工參與本質上並沒有太大的不同,都是事業單 Ch engchi U 位釋放其部分的經營權與勞動者進行溝通討論的一種溝通機制,其差別僅在於勞 工參與的強度與採取的手段不同而已,故本文採廣義解釋。. 34. 35. Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.3-4. 參考網址: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf,最後瀏覽日:2013 年 7 月 6 日。 Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.10, 25-26. 參考網址: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf,最後瀏覽日:2013 年 7 月 6 日。 21.

(29) (二)常見勞工參與制度 世界各國由於國情、經濟發展程度與勞資關係模式不同,其勞工參與的方式 也不盡相同,基本上可分為獲得資訊、勞資協商、共同管理與自我管理等四種參 與的模式。其中獲得資訊與勞資協商是最基本、參與性較弱的勞工參與模式,共 同管理的參與性則較前兩者強,自我管理模式是前共產主義陣營國家比較特別的 勞工參與模式,過去南斯拉夫的勞工自我管理系統還一度引起了不小的關注 36。 目前國際間比較常見的勞工參與制度分別是團體協商、經營參議會 37以及董(監) 事會參加制,以下將簡要概述這三種制度的內容及其對事業單位勞動條件責任落 實的促進作用。 1.團體協商. 立. 政 治 大. 勞動條件基準法定之外,國際間經常使用的另一項維護契約內容客觀妥當性. ‧ 國. 學. 的機制是團體協商。所謂團體協商,亦稱勞動條件之集體形成,即國家對勞動條. ‧. 件之形成不加干預,由工會與雇主或雇主團體採自治方式,進行團體協商形成勞. y. Nat. 動條件,締結團體協約,然後勞資雙方共同遵行協商內容 38。此種團體協約自治. er. io. sit. 制度的產生,主要是為了修正個別勞動契約上因契約自由原則及市場經濟法則所 產生之流弊,以團體協約具強制力之規範性效力取代或修正個別勞動契約,可說. n. al. Ch. 是強化或補充勞工保護法令不足的一項重要機制. engchi. i 。n U. 39. v. 團體協商制度雖然不是解決所有勞資關係問題的萬靈丹,但至少從促進事業 單位勞動條件責任的角度來看,似乎不失為一個可行的做法。尤其勞動者組織工. 36. 37 38 39. Monat, Jacques (1981), Workers' Participation in Decisions Within Undertakings, International Labour Office, p.21-24. 參考網址:http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1981/81B09_7_engl.pdf, 最後瀏覽日:2013 年 7 月 6 日;Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.5, 24-26. 參考網址: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf,最後瀏覽日:2013 年 7 月 6 日;衛民、許繼峰(2005),勞資關係與爭議問題, 國立空中大學,頁 300。 Works Councils,亦有譯作經營協議會、員工代表會者,以下統一稱經營參議會。 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 282。 楊通軒(2012),集體勞工法─理論與實務,五南圖書出版股份有限公司,頁 142、147。 22.

(30) 會進行團體協商,本來就是以勞動條件的維持與改善、經濟地位之向上為目的。 事業單位代表與工會進行交涉,藉此了解勞動者的想法及其對合理勞動條件的需 求。雖然事業單位可能會因為受到景氣循環、企業經營狀況變異等因素影響,不 一定能夠完全回應工會的訴求,但至少雙方有機會站在對等的地位溝通互動,使 事業單位能夠體認到合理勞動條件的重要性,甚至進一步發現並修正過去在勞動 條件方面有失公允的作法,提供其員工較合理的勞動條件。世界各國由於國情、 經濟發展程度的差異,勞資關係模式不盡相同,有的國家傾向由勞資雙方當事人 自行透過團體協商解決勞工問題,有的國家則相反,比起協約自治,更強調政府. 政 治 大 資關係模式是國家統合還是協約自治,其團體協商制度之發展是在初步探索期還 立 應積極介入勞資關係、訂立詳盡的勞動保護法以保障勞動者權益。惟不論國家勞. 落實勞動條件責任應該有正面的促進作用。. 學. ‧ 國. 是即將邁入成熟階段,整體來說與工會或勞工代表進行團體協商,對於事業單位. ‧. (1)協約自治模式─工會與聯合監督檢查小組對協約內容的監督. y. Nat. 在強調團體協約自治的國家,勞動條件多由勞資雙方共同合意形成,國家只. er. io. sit. 需在最低限度內制定勞動條件基準,以確保部份未能被團體協約所涵蓋的勞工權 益能受到一定程度的保障。團體協約之內容包括訂約雙方當事人之權利義務,一. al. n. v i n 般可分為債法效力與法規範效力兩部分討論。團體協約中債法效力部分往往涉及 Ch engchi U 非勞動條件事項,包括維持和諧義務以及敦促其成員履行義務,依據契約必須嚴 守原則,雙方當事人均應盡其注意義務履行契約,未盡注意義務使他方因此蒙受 損害者,將構成契約之違反,當事人得依民法之規定請求履行或請求損害賠償 40。 團體協約法規範效力部分是團體協商過程中最重要的部分,其中包含最低勞動條 件,以及有關勞資雙方關係的重要依據。這部分的團體協約規定具有直接及強制 的效力,事業單位若未依規定落實其勞動條件責任,工會成員可以以團體協約作 40. 楊通軒(2012),集體勞工法─理論與實務,五南圖書出版股份有限公司,頁 223-229;黃越欽 (2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 430-434。 23.

(31) 為法律依據,向雇主主張權利,並且可經由法院實現之,無須再回到民法第 269 條之利益第三人契約 41。簡言之,在強調團體協約自治的國家,講求的是當事人 自治,因此事業單位是否落實勞動條件責任,工會及其會員當然是最直接的監督 者,非必要國家不會干預介入。 理論上勞資雙方當事人經團體協商締結團體協約後,自應受到協約條款的拘 束,若有違反協約條款之行為,自然構成契約義務之違反,應負起相關的損害賠 償責任。是以身為團體協約當事人之工會及其會員自有權利可敦促他方當事人─ 事業單位履行團體協約條款。為了確保團體協約的履行,工會一般會透過定期組. 政 治 大 督促事業單位按照團體協約的規定履行義務。當工會忽略或無力自行監督時,其 立 織有關人員,對團體協約進行監督檢查,及時發現問題並與事業單位進行協商,. 上級工會可能會站在協助指導會員工會的立場,主動擔負起監督事業單位履行團. ‧ 國. 學. 體協約條款的工作;工會內的會員代表大會也可能會主張工會應定期向職工代表. ‧. 大會或全體職工報告團體協約的履行情況,對團體協約的履行實行民主監督,促. y. Nat. 使工會積極監督事業單位落實團體協約。而在一些比較重視勞動關係的事業單位. er. io. sit. 內部還可能會透過組織生產經營管理人員或是建立聯合監督檢查小組的方式監 督檢查團體協約的履行情況、督促各部門履行各自的義務或回報不能履行的原因。. al. n. v i n 後者是理想上最有效的監督檢查形式,工會與企業通過平等協商,建立團體協約 Ch engchi U 履行的聯合監督檢查小組,並訂立監督檢查制度。監督檢查小組依規定定期施行 監督檢查並將團體協約執行情況向職工代表大會報告,及時發現問題,並與雇主 就問題所在進行討論,並找出解決辦法 42。. 41. 42. 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 434-435;楊通軒(2012),集體勞工 法─理論與實務,五南圖書出版股份有限公司,頁 216。 李景森(1995),勞動法學第二版,北京大學出版社,頁 129-130;朱晉漢(2004),中國大陸集 體合同之研究,國立政治大學法律學系碩士學位論文,頁 83-87;張堅民等(2001),基層工會 工作叢書,中國工人出版社,頁 67-69;陳樂洋(2001),最新基層工會工作業務指導全書,中 國工人出版社,頁 557-558。 24.

(32) (2)國家統合模式下的嘗試 與強調協約自治的國家相反,在國家統合主義盛行的國家,政府不但積極介 入干預勞資關係與勞動條件之形成,甚至還擔負起制定勞動條件和保護勞工的重 責大任。勞動者相當依賴政府,事業單位勞動條件之落實也多由國家出面監督。 團體協商制度的發展在這些國家並不普遍,事業單位簽訂團體協約的比率很低, 甚至有些已簽訂的團體協約內容只是在照抄國家頒定的勞動保護法規定。那麼團 體協商在國家統合主義盛行的國家就全然沒有發展的可能性嗎?實則不然,若仔 細觀察可以發現這些國家雖然訂有堪稱詳盡的勞動條件基準,但其事業單位落實. 政 治 大 因不合理勞動條件所帶來的社會問題。作為補充推行團體協商應是一個可行的方 立 法定勞動條件責任的情況卻不若預期,單憑勞動條件基準法定似乎仍不足以解決. 向,尤其勞動關係畢竟還是屬於當事人間之私領域關係,國家雖然可以制定法定. ‧ 國. 學. 勞動條件基準以保障勞動者權益,但這並不表示公權力因此可以廣泛地、毫無限. ‧. 制地介入勞動關係中。事實上,多數先進國家對最低工資、最高工時等關鍵性勞. y. Nat. 動條件雖設有法定基準,但還是盡可能的避免公權力的過度干預,關鍵性勞動條. er. io. sit. 件之外的其他內容仍由勞資雙方自行協商形成 43。因此長期而言,在國家統合主 義盛行的國家發展團體協商自治制度仍是可行且有必要的。. al. n. v i n 國家統合主義盛行的國家發展團體協約自治制度所必須面對的最大挑戰是 Ch engchi U. 政府在許多方面取代了工會的功能,國家勞動條件基準法制的規範內容與適用範 圍極其廣泛,工會幾乎沒有什麼可以發展的空間。勞動者的基本權利既然能夠透 過國家勞動基準法令獲得保障,那麼就沒有理由再耗費大量的時間與精力籌組、 加入工會,集結眾人的力量與事業單位協商勞動條件;而失去勞動者支持的工會 代表性與協商力量大減,對於事業單位來說與這樣的工會進行協商並沒有太大的 助益,自然也就沒什麼動機與意願與其協商勞動條件。不過就像前面所說的,這. 43. 黃越欽(2012),勞動法新論,翰蘆圖書出版有限公司,頁 284、289。 25.

(33) 些國家徒有詳盡的勞動條件基準法制,卻未能有效地落實,因此事業單位短期內 或許可以先與工會簽訂符合法定基準的團體協約,共同針對「如何落實法定勞動 條件責任」進行討論,確保勞動權益受到基本的保障。當然這只是團體協約自治 制度初發展階段的權宜之計,待工會累積了與雇主協商談判的經驗與能力、也與 事業單位代表建立了良好的互動關係與默契時,雙方可以再來思考如何進一步做 更好的規劃。 另一方面,不少國家如臺灣、日本等透過立法賦予勞動關係當事人誠信協商 義務,並有所謂的不當勞動行為裁決機制之設計,以確保協商機制的有效施行。. 政 治 大 事業單位與具代表性之勞方代表進行協商的作法,其實也能夠在一定程度上發揮 立 在國家統合主義盛行的國家,此種由國家透過立法,賦予裁決委員會權限,要求. 促進事業單位落實勞動條件責任的效果。尤其這些國家的事業單位及其員工過去. ‧ 國. 學. 似乎多不習慣於透過團體協商等方式進行溝通與互動,因此國家若能建構一套完. ‧. 整、程序透明且具有公信力的裁決機制,將有助於團體協商制度於其國內的發展,. y. sit. io. er. 2.經營參議會. Nat. 進而達到勞資雙方合作、共同為促進事業單位落實勞動條件責任而努力的目的。. 經營參議會是蠻常見的一種勞工參與型態,由事業單位在廠場內設置一個勞. al. n. v i n 資諮商專責機構,指派代表與勞工代表就特定工作議題進行諮商。通常有些國家 Ch engchi U. 會透過立法規定達到一定規模的事業單位必須設置經營參議會,但在部分北歐國 家以及日本則是由工會與雇主或雇主團體在所簽訂的團體協約中規定要設置這 樣的機構。經營參議會根據國家的立法和議題表現出不同的功能,一般而言經營 參議會有資訊權、諮詢權、調查以及共同決定權等四項權利,勞方代表可能同時 具備前述四項權利,也可能只具備其中的幾項。其中聽取報告的權利是經營參議 會的參與權中最弱的型態,經營參議會即使享有資訊權也無法在事業單位進行決 策時產生直接的影響;但這卻是勞工參與制度能否有效實施的必要前提;再進一. 26.

(34) 步是諮商與調查權,事業單位於實施相關措施之前必須先聽取經營參議會陳述其 意見,並與其共同對此進行討論,必要時經營參議會還能夠對某些領域的問題進 行調查,事業單位必須配合調查行動,不過事業單位並無義務採納經營參議會之 意見,諮詢之後仍可採取與經營參議會意見相反的行動;經營參議會最強的參與 型態是一個真正的、完全權利平等的,且具有強制性的共同決定,事業單位在做 決定時,需要先獲得經營參議會的同意,當雙方意見分歧時,任一方均可申請第 三方進行仲裁 44。 由上述可知,經營參議會對於事業單位經營決策之影響力因其參與之強度而. 政 治 大 甚至發展到得以參與經營決策,其在促進事業單位勞動條件責任之落實的效果亦 立. 有所不同,經營參議會與事業單位之間從單純的資訊分享到可以進行諮商與調查,. 不盡相同。單純的資訊分享雖然無法直接影響事業單位的決策,但由於事業單位. ‧ 國. 學. 必須揭露其經營相關資訊中與勞動關係相關的部分,因此似乎能夠在一定程度上. ‧. 影響事業單位的行為,間接達到監督的效果,事業單位可能為了避免因違法情事. y. Nat. 被發現損害企業形象,而開始重視並遵守勞動條件基準相關規定。諮商、調查甚. er. io. sit. 至是共同參與權的使用,則更有利於勞資雙方溝通互動,勞動者有機會表達其對 勞動條件的基本訴求,事業單位也可以在發生爭議之前就掌握到勞動者的想法,. al. n. v i n 經過良性溝通事業單位應更能體會到落實事業單位勞動條件責任之重要性,進而 Ch engchi U 改變既有的經營政策與行為,負起勞動條件責任。 3.董(監)事會參加制 另一種經常被討論的勞工參與型態是董(監)事會參加制,董(監)事會參加制 的基本理念是企業的經營不應只顧及股東的利益,而勞工也可以在董(監)事會中. 為他們所關心的勞動權益相關事項出一分心力。與前面透過經營參議會與事業單 位代表溝通、進而「影響」事業單位決策的作法相比,由勞動者的代表加入董(監) 44. 楊通軒(2012),集體勞工法─理論與實務,五南圖書出版股份有限公司,頁 412-417;衛民、 許繼峰(2005),勞資關係與爭議問題,國立空中大學,頁 299-300、305-307。 27.

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