企業社會責任價值觀對員工組織公民行為之影響---理念性價值觀效果的跨層次分析

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

企業社會責任價值觀對員工組織公民行為之影響－理念性

價值觀效果的跨層次分析

研究成果報告(精簡版)

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 97-2410-H-151-003- 執 行 期 間 ： 97 年 08 月 01 日至 98 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計 畫 主 持 人 ： 陳儀蓉 報 告 附 件 ： 出席國際會議研究心得報告及發表論文 處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 98 年 10 月 19 日

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

企業社會責任價值觀對員工組織公民行為之影響－

理念性價值觀效果的跨層次分析

計畫類別：v 個別型計畫 □整合型計畫

計畫編號：NSC 97-2410-H-151 -003 -

執行期間： 97 年 8 月 1 日至 98 年 7 月 31 日

計畫主持人：陳儀蓉 助理教授

國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

共同主持人：

成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：

v

精簡報告 □完整報告

本成果報告包括以下應繳交之附件：

□赴國外出差或研習心得報告一份

□赴大陸地區出差或研習心得報告一份

v 出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份

□國際合作研究計畫國外研究報告書一份

處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究計畫、

列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢

□涉及專利或其他智慧財產權，□一年 □ 二年後可公開查詢

執行單位：國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

中 華 民 國

97 年 10 月 日

目錄

緣由與目的………1

文獻探討………2

結果與討論………..3

計畫成果自評……….6

參考文獻……….6

行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

企業社會責任價值觀對員工組織公民行為之影響－

理念性價值觀效果的跨層次分析

計畫編號：NSC 97-2410-H-151 -003 -

執行期間： 97 年 8 月 1 日至 98 年 7 月 31 日

計畫主持人：陳儀蓉 助理教授

國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

共同主持人：

計畫參與人員：

一、緣由與目的 先前已有研究支持，企業社會責任和 績 效 具 有 正 向 的 關 聯 性(e.g. Rowley & Berman, 2000)。舉例來說，缺乏社會責任 的企業，股票價格相對偏低；相反地，積 極落實社會責任的企業，企業形象與產品 也 較 能 獲 得 消 費 大 眾 的 認 同( 引 自 洪 懿 妍，1999，P.124)。只是過去有關於企業社 會責任的文獻，多聚焦在企業社會責任對 員工招募(Greening & Turman, 2000)、消費 者購買意願 (Mohr & Webb, 2005)或組織 聲譽、財務績效等等的影響(e.g. Friedman, 1970; Aupperle, Carroll, & Hatfield, 1985; Fombrun & Shanley, 1990)，其是否會影響 員工之工作態度的研究反而不多見。 若從追求利潤的角度考量，試圖說明 企業做好社會責任，能為公司創造利潤， 是一件困難的事。雖然有學者(Donaldson & Preston, 1995) 提 出 利 益 關 係 人 理 論 (Stakeholder theory)來解釋，但卻仍無法說 清楚其中的原因邏輯(徐瑋伶、鄭伯壎， 2003)。更何況即使在沒有明確的策略性理 由依據之下，組織仍可能基於道德或倫理 的 因 素 而 盡 企 業 社 會 責 任(Donaldson & Preston, 1995)。 學者鄭伯壎曾指出「社會責任的效 果，不能光從表面的經濟因素來考慮，而 要注意到對組織成員工作行為的影響」(鄭 伯壎，1995，P.40) 。在其研究中，他發現 到社會責任的組織價值觀與員工的角色外 行為有正向的關聯性。所謂「角色外行 為」，就 Organ 和其同事的定義(Organ & Near, 1983) ， 乃 為 「 組 織 公 民 行 為 」 (Organizational Citizenship Behavior, OCB)。由於認為組織公民行為與組織效能 之間有極大的正相關(Katz, 1964; Smith, Organ, & Near, 1983; Organ, 1988)，在業界 中已有許多管理者於績效評估的過程中， 會將員工的組織公民行為列入考量當中 (Schnake & Dumler, 1997; Allen & Rush, 1998)。由於其影響重大，因此得知是哪些 因素能令員工產生此行為便是一項要務。 據此本研究認為，若能證明企業重視社會 責任可促使員工產生組織公民行為，將有 助於鼓勵企業執行或重視需善盡企業社會 責任。

Roberts, Hulin and Rousseau(1978)曾 說過「組織不能行為，人才可以行為」，

而 價 值 觀 是 解 釋 個 人 行 為 的 有 力 機 制 (Robbins, 2004)。同理可推，企業社會責任 的實踐乃會受到人類價值觀的影響(楊百 川，2006)。因此，不同於先前關注於企業 社會責任策略與政策的研究，本研究將焦 點放在分析企業社會責任所包含的價值觀 為何。只是，雖然已有學者呼籲，目前應 將研究重點放在檢視經營者對企業社會責 任 的 價 值 觀 上 (Agle, Mitchell, & Sonnenfeld., 1999)，然而，在近年有關企業 社會責任的討論中，幾乎沒有對企業社會 責任所渉及的核心價值作深入的理論及觀 念探討(葉保強，2007)。本研究搜尋近期探 討「企業社會責任價值觀」(corporate social responsibility values) 的 作 品 ， 結 果 僅 得 「GLOBE」研究團隊所發表的研究成果 (Waldman, Sully, Washburn, House, Adetoun, & Barrasa, et al., 2006)。

可惜得是，此篇 Globe 研究團隊所發 表的研究乃以「國家」為單位，故無從得 知每一個國家中各企業「企業社會責任價 值觀」的情況；況且其研究只是根據利益 關係人理論來對「企業社會責任」作定義， 而非「企業社會責任價值觀」。以利益關 係人理論來定義企業社會責任觀，是難以 呼應 Dolan and Garcia(2002)所謂之企業 「經營使命」，更遑論去對應 Carroll and Archie(1991)之企業社會責任內涵中，所謂 經濟、法律或倫理性等責任中的任一型。 其實，GLOBE 的發起者 Robert House 曾提到，對部屬、顧客或組織等利益關係 人來履行義務的價值觀，除了將此價值觀 定義為理念性價值觀(ideological values)， 並提到其會導致員工願意付出超越了職責 所在的心血，來為組織的利益去犧牲個人 的利益(House, Delbecq, & Taris, 1999)。可 惜得是，Globe 研究團隊於 2006 年所發表 的研究成果(Waldman et al., 2006)，卻未以

理念性價值觀此概念作為立論的基礎。雖 然如此，卻已有研究發現，企業的倫理價 值觀(corporate ethical value)會間接對員工 的 組 織 公 民 行 為 產 生 正 向 影 響 (Baker, Hunt, & Andrews, 2006)。此篇作者於文中 強 調 ， 他 們 是 採 用 情 境 觀 點(situation perspective)來建立研究架構，也就是將企 業 倫 理 價 值 觀 當 成 脈 絡 因 素(contextual factor)。就多層次的觀點，脈絡因素應屬於 群體或組織的單位層次(Kozlowski & Klein, 2000)，可是 Baker 等人在統計分析時，卻 把企業倫理價值觀此一構念以個人層次的 單位來處理，然後再用結構方層模式來測 試研究假設，以致造成統計分析的層次和 概念(理論)的層次不一致，此乃犯了所謂的 層次謬誤(fallacy)(Allport, 1924; Thorndike, 1939; Robinson, 1950)。 猶如Enz(1986)所說，個人價值觀並不 能代表組織價值觀。因此當個人進入一有 集體意志之企業體後，雖然有些人或許會 選擇放棄自己原有的價值觀，去改成與組 織相符合的價值觀，但是一般來說，還是 有許多人堅持著自己原本的價值觀。易言 之，一個企業中會同時存在著個人與組織 價值觀是理所當然的。同理可推，要研究 企業社會責任價值觀與組織公民行為之間 的關聯性，亦可能同時牽涉到個人與組織 兩種不同的單位層次。根據上述理由，本 研究目的乃試圖以理念性價值觀此概念作 為立論的基礎，探討企業社會責任價值觀 在不同層次下，對員工個人之組織公民行 為的影響機制。 二、文獻探討

近 期 的 研 究 除 了 Baker, Hunt and Andrews(2006)等學者曾發現到，企業的倫 理價值觀(corporate ethical value)會間接對 員工的組織公民行為產生正向影響之外， 就實務而言，Upham(2006)也發現了企業的

慈 善 捐 獻 會 間 接 對 員 工 組 織 公 民 行 為 (OCB)產生影響。 若依照 House et al.(1999) 的解釋，慈善性的企業社會責任決策，會 促進員工之組織公民行為的理由，可能是 因為其具有精神鼓舞(inspiration)的影響力 (Bass, 1998)。所謂精神鼓舞的影響力，乃 來自部屬對特定信念(例如，理念性價值觀) 之意義的嚮往(Downton, 1973)，而利害關 係人則是最常被拿來當作精神鼓舞的項目 (Cameron & Ulrich, 1986)。

因此，企業藉由清楚地表達「善盡企 業社會責任」這樣具理念性的願景，便灌 注了理念性價值觀到組織和工作中。由於 理念性價值觀較能與員工的價值及情緒產 生共鳴，因此，會使其激發出熱情，且此 情緒令員工對共同的願景和團體產生承 諾、凝聚力，進而增加工作動機，甚至願 意付出超越職責所在的投入與貢獻(House, Spangler, & Woycke, 1991)！員工付出的心 血超越了職責所在，且願意為組織的利益 而犧牲個人的利益，依照Organ(1988)的定 義，即為組織公民行為(OCB)。據此，本研 究推論，組織之企業社會責任決策中含理 念性價值觀的強度，和組織中員工展現組 織公民行為之間應皆有正向的關聯性。 再者，每個人在進入組織之前，心目 中自有什麼該做、什麼不該做的認知，而 這 些 絕 對 都 與 價 值 觀 有 關 (Meglino & Ravlin, 1998; Robbins, 2004)。依照 House et al.(1999)的定義，理念性價值觀會於個人的 道德責任感、利他行為和社會貢獻等方面 表現出來。據此，本研究推論，當員工個 人企業社會責任價值觀中的理念性價值觀 愈高，則其本人展現組織公民行為的程度 亦會愈強。 Lewin(1951)曾說過個體行為乃是由個 人因素與環境因素所交互決定的，因此研 究者必須從二者交互作用的角度來分析個 體行為，因為單從個人因素或是環境因 素，都無法瞭解為何會產生某一特定行為 的真貌(Schneider, 1987)。據此，本研究認 為，企業社會責任價值觀與組織公民行為 間，除了在組織與個人層面上的影響機制 將有所不同外，兩者之間可能還有交互作 用的產生。 猶如組織價值觀與個人價值觀的差 異，組織與個人的企業社會責任價值觀在 理論與資料的分析層次也應是不同的。本 研 究 遂 根 據 林 鉦 棽 與 彭 台 光(2006) 的 觀 點，認為組織的企業社會責任價值觀對員 工行為的影響應屬於群體或組織的單位層 次，而個人的企業社會責任價值觀則屬於 個人層次模式，並推論如下:組織的企業社 會責任價值觀除了對OCB 有直接的影響之 外，它亦會調節員工個人的企業社會責任 價值觀與其OCB 之間關係的強度與方向。 三、結果與討論 （一）結果 1、樣本描述性分析 在本研究227 份有效配對問卷的樣本 中，群體單位則共66 份。在群體樣本中， 女性主管受訪者占 15.2%，顯示受訪者以男 性主居多； 部屬樣本中，男性受訪者占 41.9%，女性受訪者占 58.1%，顯示受訪者 以女性居多；在主管婚姻狀況方面，已婚 狀況占 18.2%，未婚狀況占 77.3%，顯示受 訪者以未婚者居多; 在部屬婚姻狀況方 面，已婚狀況占 58.1%，未婚狀況占 39.6%， 顯示受訪者以已婚者居多。 在主管樣本年齡的分佈狀況方面，整 體平均年齡為 40. 5 歲； 在部屬樣本年齡 的分佈狀況方面，整體平均年齡為 32.9 歲，資料顯示受訪者以32 歲及 34 歲為主， 分別占有7.5%及 8.8%，其次為 26 歲及 27 歲者占7%；在主管接受教育年數的分佈狀 況方面，整體接受教育年數的平均值為

18.43 年，研究對象的教育程度多以研究所 學歷居多; 在部屬接受教育年數的分佈狀 況方面，整體接受教育年數的平均值為 16.69 年，研究對象的教育程度多以大學學 歷居多。 就年資而言，主管年資最長為313 個 月(約 26 年)，最短為 12 個月(1 年)，平均 125.57 個月(約 10.46 年)，標準差 77.346 個 月(約 6.45 年)；至於部屬年資最長為 400 個月(約 33.33 年)，最短為 1 個月，平均 66.65 個月(約 5.55 年)，標準差 34.849 個 月(2.9 年)。在主管與員工共事年資方面， 資料顯示最長為178 月(14.33 年)，最短為 1 個月，平均為 34.83 月(約 2.87 年)。 2、研究變項之描述性統計 以個體層次之變項而言，部屬知覺主 管的理念性價值觀最高分為 7.0，最低分為 2.33，平均數為 4.79 分(SD=1.14)；就部 屬知覺主管的實務性價值觀而言，最高分 為 7.0，最低分為 2.50，平均數為 5.43 分 (SD=1.02)；就部屬的理念性價值觀而言， 最高分為 7.0，最低分為 2.50，平均數 4.84 分(SD=.96)；就部屬的實務性價值觀而 言，最高分為 7.0，最低分為 1.50，平均 數為 4.84 分(SD=1.01)員工個人之組織公 民行為最高分為 4.70，最低分為 2.40，平 均數為 3.85 分(SD=.42)。 以群體層次之變項而言，部屬知覺主 管的理念性價值觀而言，平均數最高為 6.06，最低為 3.0，平均數為 4.79(SD=.66)； 就部屬知覺主管的實務性價值觀而言，平 均數最高為6.78，最低為 2.71，平均數為 5.41(SD=.65)；就主管的理念性價值觀而 言，平均數最高為7.0，最低為 3.33，平均 數4.96(SD=.87)；就主管的實務性價值觀而 言，平均數最高為7.0，最低為 3.83，平均 數為5.64(SD=.82)；群體層次之組織公民行 為最高為4.43，最低為 3.17，平均數為 3.86(SD=.31)。 3、量表之信、效度檢定 本研究企業社會責任價值觀量表為雙 構面，各有6 個題項，所有題項介於 0.38~0.74 之間，且各構面之信度分別為 0.770 和 0.836，配適度 RMSEA 為 0.081， 皆符合Hair et al.(2006)的建議標準。 此外，本研究共有三個變數，為了進 一步瞭解變項間有無區別效度，故進一步 以巢狀確認型分析(nested structure of CFA)來檢定量表結構之適當性。三因素 (Three-Factor)為基底模式、用其和二因素 (Two-Factor)及一因素(One-factor)的模型 來做模型配適度的比較。一因子模型乃將 三個變數的所有題項視為單一因素；至於 二因子模型則是將組織與員工個人的企業 社會責任價值觀結合為一個因素。 將配合度指標整理得知，三因子模式 配適指標(χ2 /df=5，GFI=0.88，CFI=0.87， RMSEA=0.095)相較於二因子模式 (χ2/df=6.91，GFI=0.83，CFI=0.77， RMSEA=0.122)與單因子模式((χ2/df=7.08， GFI=0.62，CFI=0.42，RMSEA=0.216)更能 符合標準，顯示三因素較適用於本研究， 且構念之間具有區別效度。 4、假設檢定分析 再進行 HLM 分析之前，必須先檢視個 體變數之整合(aggregating)至總體層次 變數的適當性。當存在群內一致性，則能 表示群內資料整合的適當性。因此，本研 究必須先進行信度的評估。首先，本研究 遂採用 rwgi (James, Demaree, & Wolf， 1984，1933)來驗證資料整合的合適性。根 據 James 等人(1933)的建議，當 rwgi>0.7 時則表示資料適合採取整合的處理，然而 本研究組織的企業社會責任價值觀的 rwg 從 0~1。 另外，為了確認組間的變異程度 和群體層次的信度，本研究又根據根據

Bliese(2000)的建議使用組內相關係數 (intra-class correlations coefficients, ICCs)， 來說明將個體層次數據合併成為總體層次 變項的有效性。可是，本研究經由分別再 計算 ICC(1)和 ICC(2)，發現皆未達顯著， 顯示並不適合將個體變數整合至群體層 次，故僅以階層多元迴歸統計法來檢定假 設即可。 在進行階層多元迴歸分析之前，本研 究先將各變數以 Pearson 積差相關 (correlation analysis)得出相關係數， 以了解各變數之間彼此的相關情形。以個 體層次之變項而言，部屬知覺主管的理念 性價值觀與員工個人之組織公民行為呈顯 著正相關，其相關係數為 γ=0.178，達顯 著水準(p<0.01); 部屬理念性價值觀與部 屬知覺主管的理念性價值觀呈顯著正相 關，其相關係數為 γ=0.627，達顯著水準 (p<0.01);其餘則不顯著。以群體層次之變 項而言，主管實務性價值觀與部屬知覺主 管的實務性價值觀呈顯著正相關，其相關 係數為 γ=0.259，達顯著水準(p<0.05); 其餘則不顯著。 進行階層多元迴歸分析時，首先將「性 別」、「婚姻」、「年齡」、「教育年數」、 「工作年資」以及「共事年資」等個人特 徵放入迴歸模式作為控制變數，以觀察在 控制人口背景變項後，部屬的價值觀(模式 二)與部屬知覺主管的價值觀(模式三)， 對員工個人之組織公民行為是否有顯著的 解釋能力。由結果得知，模式一控制變數 的解釋變異量為 2.1%(F=.772)未達到顯著 水準;在模式二中，控制第一層的變數影響 後，R2 =2.9%，解釋增量R2 的改變量(△R2) 為 7%, (F=.778，p>0.05)(△F=.802， p>0.05)，未達顯著水準;模式三新增加部 屬知覺主管的理念性價值觀與部屬知覺主 管的實務性價值觀對於依變項的影響，R2 =5.3%，解釋增量R2 的改變量(△R2)為 2.5%, (F=1.180，p>0.05)(△F=2.734，p>0.05)， 未達顯著水準。 （二）討論 雖然本研究從資料蒐集、文獻整理、 架構形成至資料分析研究的過程中，皆已 力求合乎科學研究的要求，惟所得之結果 卻發現，不論是組織或員工個人的企業社 會責任價值觀，都對員工組織公民行為沒 有統計上的顯著效果。 推論可能導致如此結果之因素，可能 因為先前一方面由於時間及人力之限制， 另一方面是基於避免變數過多而導致研究 過於複雜，以及研究量表的設計與取得不 易等等之考量，因此，許多相關的變項皆 未納入討論有關。

England & Lee (1974)曾提出六項原因 來解釋為何組織領導者的價值觀會影響其 表現：第一，價值觀會影響領導者在面對 情境和遭遇問題時的知覺；第二，價值觀 會影響領導者對於解決問題之決策的抉 擇；第三，價值觀會影響領導者如何看待 個人或團體，即人際關係；第四，價值觀 會影響領導者對於組織或個人成就的知 覺，以及如何達到成功的知覺；第五，價 值觀會影響領導者對於何謂道德行為與否 的決定性因素；第六，價值觀會影響領導 者拒絕或接受企業所給的壓力與目標的程 度。 因此，建議後續研究者可在本研究的 架構下，進一步去探討有無其他中介或情 境因素加入的需要。例如，領導者的價值 觀與員工個人OCB 間，是否存在著某些中 介因素？或是會受到哪些情境因素的調節 效果？同理，員工個人價值觀之理念性與 其OCB 間，是否存在著某些中介因素？或 是會受到哪些情境因素的調節效果？ 再者，本研究將研究焦點都集中在領

導者與員工本身價值觀對組織公民行為的 影響程度，忽略了被領導者之知覺在這主 管─部屬的領導體系所扮演的角色。雖然 價值觀會決定一個人的態度與行動，然而 猶如學者鄭伯壎（1995）所述，是否能成 為領導者，追隨者心目中的印象比真正具 備這些條件要來得重要。由此可推，若希 望部屬產生組織公民行為，領導者能否令 部屬覺得自己具有理念性價值觀，要比實 際上是否具有理念性價值觀來得更重要。 據此，本研究建議後續研究，或許可以從 跟隨者之知覺，探討部屬知覺到的主管價 值觀是否具有理念性，要比部屬自己本身 的價值觀是否具有理念性，對部屬是否產 生組織公民行為更有影響力。 四、計畫成果自評 (一)、完成之工作項目及成果 整體而言，本研究將「理念性價值觀」 導入「企業社會責任」的研究範疇，除了 蒐集彙整國內外有關「企業社會責任」、 「價值觀衡量」與組織公民行為等議題之 文獻，並根據價值導向式領導理建構出「企 業社會責任價值觀」此構念所含的構面向 度，且檢定Waldman et al. (Waldman et al., 2006)的量表在國內使用之信、效度。 (二)、貢獻 本研究成果將有以下幾點貢獻： 1. 對學術界而言 有鑑於近年有關企業社會責任的討論 中，幾乎沒有對企業社會責任所渉及的核 心價值作深入的理論及觀念探討，因此本 研究嘗試引入理念價值觀的概念，以彌補 此一方面之缺撼，相信此對後續有意研究 「企業社會責任之價值觀」之學者，以及 對於企業倫理中的「企業社會責任」與組 織行為中的「價值觀」等議題的研究，皆 應有正面的貢獻。 2. 對企業界與國家發展而言 有越來越多的跡象顯示，國際間宣導 企業界應重視「企業社會責任」，有逐漸 增加的趨勢，並且認為企業體不但要先從 「利己」的社會責任做起，更要有意從「利 己」的責任提昇到「利他」的倫理層次， 以塑造一個名實合一的現代企業。再者， 政府近年來極力於推動國家站上國際舞 台，故研究者推想其應該也想響應國際間 宣導企業界應重視「企業社會責任」的潮 流。 猶如鄭伯壎(1993)所表示，找出重要的 價 值 觀 做 為(組織)社會化的主題是必要 的，而且可收事半功倍之效。本研究之結 果將可提供給企業界做參考，相信對政府 鼓吹企業執行或重視企業社會責任亦將有 所助益。 五、參考文獻 一、中文資料 林鉦棽、彭台光(2006)。多層次管理研究： 分析層次的概念、理論和方法。「管 理學報」，23(6)，649-675。 洪懿妍(1999)。發現心靈之聲。「天下雜 誌」。1999 年 1 月 1 日，120-134。 徐瑋玲、鄭伯壎(2003)。組織認定與企業倫 理。見鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳（主 編）「組織行為研究在台灣：三十年 回顧與展望」，335-360。 楊百川(2006)。企業社會責任與倫理之績效 衡量構面與動態模式之探討。「證券 櫃檯」，122，43-61。 葉保強(2007)。企業社會責任的發展與國家 角色。「應用倫理研究通訊」，41， 35-47。 鄭伯壎(1993)。組織價值觀與組織承諾、組 織公民行為、工作績效的關係：不同 加權模式與差距模式之比較。「中華 心理學刊」，35(1)，43-58。 鄭伯壎(1995)。組織價值的上下契合度與組

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出席國際學術會議心得報告

計畫編號

NSC 972410H151 003

-計畫名稱 企業社會責任價值觀對員工組織公民行為之影響－理念性價值觀效果的跨 層次分析 出國人員姓名 服務機關及職稱 陳儀蓉 副教授 國立高雄應用科技大學人力資源發展學系 會議時間地點

98 年 7 月 15-19 日

會議名稱 Business & Economics Society International (B&ESI) 發表論文題目

1.A Value-Based Approach to Recognize CEOs with Ethical Leadership

2.Associations of Perceived Underemployment with In-Role and Organizational Citizenship Behaviors -The Beneficiary Perspective

一、參加會議經過

Business & Economics Society International (B&ESI)乃常態性的國際性學術 會議，而本年則於 7 月 15 日至 19 日在美國 Hawaii 州的 Kona 城市舉行。除了一 般的論文發表、座談、演講與 poster 之外，大會還安排了其他相關活動。論文 發表的部份共有 24 個場次，每個場次有其各自的主題。舉例來說，我發表的第 一篇文章 ”A Value-Based Approach to Recognize CEOs with Ethical Leadership”屬 於第 4 個場次中的 “Leadership＂議題；但第二篇文章”Associations of Perceived Underemployment with In-Role and Organizational Citizenship Behaviors -The Beneficiary Perspective”則屬於第 1 個場次中的＂Leadership＂議題。

每個場次排定有四篇文章發表，每篇文章皆被指派一位評論人，因此每篇發 表的文章，除了有評論人的意見外，還能在主持人的帶領下，獲得其他聽眾對此 文章所進行的討論與建議。藉由別人對自己文章的評論與建議，令我在某些地方 更肯定自己的作法，並同時給我許多的衝擊，進而激發自己有新的想法和思考。 這次投稿的論文除已被接受於會議中發表，也預計將被刊登於 Global Business & Economics Anthology 期刊中。

感謝國科會的補助，使我得以在本次會議中能與來自世界各國的學者相互交 流，同時在學術交流的過程中，瞭解各國學術研究之趨勢所在，以致能就更多元 的角度來探討管理的議題。 若能再多鼓勵台灣管理相關學系教師參與，以學術 交流來提昇研究能力，除了拓展跨國學術研究合作之可能性，促進台灣學校在國 際上的競爭力，也提昇了台灣的知名度，實能獲益良多。

A VALUE-BASED APPROACH TO RECOGNIZE CEOS WITH ETHICAL LEADERSHIP

Abstract

The relationship between a Chief Executive Officer (CEO) and ordinary grass-root workers is a kind of distant leadership. Therefore, efficacious leadership in a CEO necessitates stimulating employees’ commitment and enthusiasm, even the willingness to sacrifice for their organization, simply by disseminating a belief.

Two kinds of leadership behavior with such efficiency are “ethical leadership” and “value-based leadership”, and both emphasize the importance of a leader’s moral value to their leadership efficacy. Although many previous theories about leadership have noticed that there is a strong relationship between leadership efficacy and morality/ethics, ethical leadership is still a confusing construct, and no comprehensive theory is available to explain how ethics/morality can result in leadership efficacy.

Based on value-based leadership theory, this article tries to investigate the components of CEOs’ ethic leadership. In contributing further to the existing literature, it also provides important implications for practitioners in management.