組織創新氣氛與學校效能關係之研究 93
組織創新氣氛與學校效能關係之研究
黃麗美Â摘要
本研究之目的在探討組織創新氣氛與學校效能之關係，進而探討創新氣氛各構 面對於學校效能各構面之影響情形，首先從文獻探討兩者之理論內涵，並採用問卷 調查探討其關係。在正式問卷階段以台灣地區（含澎湖地區）共計3348 所公立國 民中、小學教師為母群體，依學校所在地區及規模分層隨機抽樣179 所國民中、小 學，共計2235 位教師做為樣本進行問卷調查。結果發現組織創新氣氛與學校效能 有顯著關聯性；此外，組織創新氣氛對於學校效能不同構面也有不同的解釋力，其 中主管鼓勵對於行政服務表現最具解釋力、工作團隊支持對於教師教學品質最具解 釋力、組織鼓勵對於學生成就表現及家長社區支持構面最具解釋力。最後依據以上 結論，針對學校創新經營、教育行政創新管理提出建議，做為增進國民中、小學組 織營造創新氣氛與提升學校效能之參考。關鍵字：創新氣氛、學校效能、主管鼓勵、組織鼓勵、工作團隊支持
 臺北市立教育大學圖書館組長，教育系兼任助理教授 臺北市立教育大學學報 民96，第 38 卷第一期 93-128 頁
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組織創新氣氛與學校效能關係之研究
黃麗美壹、緒論
一、研究背景與動機
學校效能研究溯自一九六Ο 年代至一九七 Ο 年代初期，Coleman 等人所提出 的教育機會均等報告書（Equality of Educational Opportunity）中，對於學校效能 （school effectiveness）有了系統化的研究（吳清山，1998）。而國內有關學校效能 研究約始於一九八Ο 年代中期如「國民中學組織結構與組織效能之研究」（方德隆， 1986），其餘較有系統的研究多為學位論文，近年研究如李永聖（2004）、張明泉 （2005）、蔡維庭（2005）等，此外，系統性的跨國研究如〈國際學校效能研究計 畫〉（ISERP）便是國際性合作中之一例（潘慧玲，1999），從學校效能研究發展發 現學校組織氣氛似乎是去洞察學校運作所常用的方式(Reynolds & Teddlie, 2000)， Pace 和 Stern(1958)則是第一位將組織氣氛概念應用至學校的研究，而相關研究也 指出組織氣氛是達成學校效能的重要因素之一（李皓光，1995；吳清山，2003；謝 金青，1997；Codianni & Wilbur, 1983; Hoy & Miskel, 1996；Townsend, 1993），由此 可知學校氣氛在決定學校組織成為怎樣的學校上，扮演了重要的角色。 事實上，學校組織氣氛與創新氣氛之意涵也有許多相同部份，但後者強調挑戰 性、鼓勵冒險、提供構想的時間、質疑/辯論、輕鬆氣氛、對於創新之績效評估與 獎酬等部份。而這些相異之處是否有助於學校效能提升？創新氣氛與學校效能之關 係為何？以上皆是本研究之重點。 事實上，身處知識經濟時代，創新的重要性不斷地受到強調，而教育部也於創 造力教育政策白皮書宣示對於創新的重視，指出學校願景的努力方向為經營創新的組織創新氣氛與學校效能關係之研究 95
學習環境與活潑的教學氛圍（教育部，2002），因此各校紛紛響應辦理各項創新教 學、創新經營活動，如台北縣政府教育局（2005）依據教育白皮書辦理中小學「學 校創新經營獎」、「教師創意教學獎」。
回顧過去有關「創新」主題研究，大部分集中在私部門領域，相關研究結果顯 示創新氣氛與組織績效有正相關(Abbey & Dickson, 1983; Burninghan & West, 1995; Kangis & Williams, 2000)。職是之故，本研究透過組織創新氣氛與學校效能關係的 研究，探討兩者各構面間的相關情形，進而找出其中之關鍵因素，以促進學校效能 提升，迎合教育改革的腳步。
二、研究目的
基於以上研究背景與動機，本研究之目的如下： （一） 探討國民中、小學學校創新氣氛與學校效能意涵，以及探討是否有相 關之情形。 （二） 探討國民中、小學學校創新氣氛對學校效能各構面之解釋情形為何。 （三） 根據研究結果提出具體建議，做為國民中、小學發展學校創新氣氛及 增進學校效能所採取策略之參考。貳、文獻探討
一、組織創新氣氛之內涵分析
（一）組織氣氛與創新氣氛意涵探討 組 織 氣 氛 研 究 取 向 如 多 重 的 組 織 特 性 測 量 取 向 (multiple measurement-organizational attribute approach)，以區別組織間差異，及對組織成員行 為的影響(Forehand & Gilmer, 1964)；知覺的組織特性測量取向(perceptual measurements-organizational attribute approach)，認為組織氣氛是一組特性，可用以 感知特定組織或次系統，作為個人應對成員與環境方式的依據(Hellriegel & Slocum,96 臺北市立教育大學學報—教育類
1974)；第三種取向則認為氣氛是組織成員個人的特性(Schneider & Bartlett, 1968)， 後二者強調組織氣氛是知覺的測量。 相關研究常將氣氛視為組織的一種特徵，也常被運用知覺測量來呈現，而學 校氣氛是指相當持久的學校環境品質，影響組織成員的行為，也是他們在學校集 體行為知覺的基礎(Hoy, 1990)。因此氣氛被用於描述組織狀態，包括組織共同的信 念，如在組織中個人與團體間的關係、物理環境、個人與團體在組織中參與的特 性(Van Houtte, 2005)。 創新氣氛與組織氣氛有何差異？Payne 及 Pugh（1976）認為創新氣氛是成員 對於組織創新的感覺，包括工作者的感情、態度與行為，Sharman 及 Johnson（1997） 認為創新氣氛應能明顯被察覺，且與行為、態度和感覺一起運作，其內涵包括挑戰、 自由、構想的支持、信任、動態活動、玩笑、辯論、風險的承擔、構想的時間。另 根據Ekvall（1996）研究創新氣氛發現其中挑戰性、自由氣氛、支持創意新點子、 信任開放、動態活動、輕鬆幽默等面向與組織創新氣氛有最高的關連性，其次是強 調冒險。 由上述觀點得知，組織氣氛的研究取向與創新氣氛都強調成員對於組織的感 覺，但後者更強調冒險、挑戰、自由開放、玩笑輕鬆氣氛、資源、負擔風險，以及 容許失敗。 綜合學者所探討組織創新氣氛的內涵整理如表1 所示，創新氣氛所重視的是 組織成員以「自我監督」和「自我控制」來承擔責任與爭取責任，來實踐「工作 自主性」以達到自我承諾的目標；而工作挑戰性與成長性促使組織成員運用高度 的想像、智慧，以及創意來解決問題。此外，運用信任開放、相互對談、績效回 饋，及輕鬆幽默等做法，使組織能夠更接近多元的人性價值，組織成員將更盡力、 更自由地為組織貢獻。 表1 組織創新氣氛內涵一覽表 內涵 Sharman 及 Johnson （1997） Ekvall （1996） Bernacki （2002） Peterson （2002） Roffe （1999） 挑戰性 ˇ ˇ ˇ ˇ
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 97 工作自主性 ˇ ˇ 速度 ˇ 變革 ˇ 構想的支持 ˇ ˇ ˇ ˇ 信任 ˇ ˇ ˇ 冒險 ˇ ˇ 構想的時間/彈性 ˇ ˇ ˇ 辯論與質疑 ˇ ˇ 玩笑/輕鬆 ˇ ˇ ˇ 動態活動 ˇ ˇ ˇ 資源 ˇ 績效評估獎酬 ˇ 開放與健康 ˇ ˇ 傾聽 ˇ 生命熱情 ˇ （二）組織創新氣氛量表 Ekvall在1960至1970年代觀察瑞典大型公司的工作氣氛所進行國際性研究計 畫，於1980 年代發展為 CCQ 量表，內涵包括挑戰性、自主性、支持新點子、動 態性、開放/信任、幽默、衝突、辯論、冒險及點子時間等十大構面(Ekvall, 1983)， 經Lauer(1994)研究發現組織確有支持創新氣氛的存在，並重新定義創新氣氛架構 而發展為SOQ 量表，將十大構面縮減為九大構面，但並未涵蓋 CCQ 所提之動態 性構面。
其他重要研究如Amabile，Conti，Coon，Lazenby 及 Herron（1996）發展 KEYS 量表，用於診斷組織氣氛是否有利於個人或團體創造力，該量表構面包括組織鼓 勵、主管鼓勵、工作團隊支持、工作自主性、資源的充分性、過度的工作壓力、 工作挑戰性及組織不利創新因素，玆將其意涵敘述如下： 在組織鼓勵(organizational encouragement)方面，指組織從下到上整個組織的管 理皆充滿信任開放的氣氛，鼓勵冒險和產生新點子；對創新給予公平且支持性的 評估、獎酬和認可，此與SOQ 量表中開放/信任、支持新點子、點子時間，及冒險
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等指標一致。
在主管鼓勵(supervisory encouragement)方面，指對問題及目標清楚明確定義， 上下在信任開放氣氛中互動、溝通與辯論，主管並能公平評估、支持個人及團隊 的創新。此與SOQ 量表中開放/信任、支持新點子、幽默，及辯論等指標一致。
在工作團隊支持(work group supports)方面，團隊成員因背景的多元，在開放信 任環境下辯論、激盪新點子，共同分享對於方案的評價。此與 SOQ 量表中開放/ 信任、支持新點子，及辯論等指標一致。 工作自主性(freedom/ autonomy)方面，當個人與團隊擁有高度自主性，將能掌 握其工作進度和點子；當個人知覺自己擁有如何完成任務的選擇權時，對於工作 會產生更多的創意，此與SOQ 量表中自主性指標一致。 資源的充分性(resource)方面，方案所需資源的配置及資訊提供，會直接影響 方案創新性的高低，對資源充足與否的知覺亦會影響個體對於其所承擔方案的重 要性做價值考量，且資源有利於克服組織結構及個人間創新的困難，而這部分SOQ 量表並未提及。 過度工作壓力(pressures)方面，雖然適度的壓力對創造力而言有正面影響 (Amabile, 1983)，但 Amabile 等人(1996)指出過度的壓力會削減創意，若時間的壓 力被視為一種控制的方法，將有害創意產生，此外，不切實際的期望也是壓力的 來源，此與SOQ 量表的點子時間指標相反。 工作挑戰性(challenging work)方面，指適度給予員工重要、豐富多樣的工作內 容，將對創新有幫助，此與SOQ 量表中挑戰性指標一致。 組織不利創新因素(organizational impediments)方面，指組織內部的衝突、惡意 批評、保守主義、嚴格僵固的管理結構將妨礙創造力的發展，因為個人將這些視 為控制的手段，此與SOQ 量表中衝突指標一致。 經本研究進一步比較KEYS 量表與 SOQ 量表指標，兩者內涵及本質上有許多 相通之處，但資源構面在SOQ 量表並未提及，此係因 KEYS 量表著眼於組織管理 觀點，強調以組織層次來測量工作環境創新氣氛，而非以個人特性的觀點進行測 量，因此在創新氣氛構面上會稍有差異(相關構面對應關係詳如圖 1 所示)，基於以 上探討得知，KEYS 量表較有利於管理者對於員工的行動進行組織性管理，因此
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 99 本研究採用KEYS 量表。 綜合而論，本研究將「組織創新氣氛」定義為：組織成員對所處環境在工作 自主性、挑戰性、開放性、信任、彈性、資源、壓力等方面之知覺，且影響成員 間之互動與行為。因此本研究將從組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊支持、工作自 主性、資源的充分性、過度工作壓力、工作挑戰性、組織不利創新因素等八個構 面加以探討其與學校效能之關係。
圖1 Amabile 等人 KEYS 量表與 Lauer 所發展 SOQ 量表之對照
負相關
不利創新因素 資源充分性 工作挑戰性 支持新點子 點子時間 冒險 過度工作壓力 自主性 動態 挑戰性 幽默 辯論 衝突 開放/信任 組織鼓勵 主管鼓勵 工作團隊支持 工作自主性 KEYS 量表 SOQ 量表100 臺北市立教育大學學報—教育類
二、學校效能內涵分析
（一）學校效能意涵
學校效能意涵的研究取向可包含經濟取向（economic approach），著重測量在 不同背景特性的影響下學校選擇投入（輸入）與教育產出控制兩者之間的關係 (Monk, 1992)；有機系統取向（organic system）學校被比喻為適應外在環境的生物 系統，強調開放地與週遭互動，主動影響外在環境，故學校效能特別重視彈性及適 應力，如鄭燕祥（2001）；教育心理學研究取向（educational psychological approach）， 如教學品質、學習性向、動機、時間皆為其研究變項(Kyriakides, 2005)；而 Creemers(1994)更從多層次影響學生成就的觀點進行學校效能研究，嘗試整合學校 效能研究(SER)、教師效能研究(TER)，及早期的輸入與輸出的研究發現。 由此可知，從不同的觀點來理解學校效能之意涵所強調的重點亦有不同，若從 學校效能的重要利害關係人觀之，教師教學是關鍵角色、學生學習是主軸、校長領 導是靈魂，而社區家長是資源。其中，學校效能特徵表現在行政領導方面，指穩定 且適當的領導、適切的組織架構及校園規劃、建構良好的組織內外公共關係；就教 師方面，教師投入工作、相互支持與主動參與、重視進修與專業發展；在學生、家 長及社區方面，學生遵守紀律並主動學習、服務及重視榮譽、師生有良好互動；社 區、家長認同、參與、協助與支持學校、資源共享、平等互惠交流。 （二）學校效能研究指標 以下將國內外有關學校效能指標之研究分析如表2：
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 101 表2 學校效能指標研究一覽表 指 標 研 究 者 學 生 成 就 教 師 滿 意 教 師 專 業 發 展 社 區 互 動 認 同 資 源 獲 取 家 長 參 與 滿 意 成 本 控 制 領 導 力 組 織 氣 氛 / 文 化 評 量 高 期 望 行 政 效 率 班 級 經 營 教 師 參 與 明 確 目 標 計 畫 適 應 力 生 活 樂 趣 目 標 達 成 教 學 品 質 環 境 規 劃 行 政 溝 通 方德隆 (1986) √ √ √ √ √ 吳璧如 (1990) √ √ √ √ 劉春榮 (1993) √ √ √ √ √ 蘇水柳 (1993) √ √ 沈翠蓮 (1994) √ √ √ √ √ 林月盛 (1995) √ √ √ 謝金青 (1997) √ √ √ √ √ 江志正 (1999) √ √ √ √ 范熾文 (2001) √ √ √ √ 侯世昌 (2002) √ √ √ √ √ √ √ Cameron (1978) √ √ √ √ √ Genck (1983) √ √ √ √ Codianni 及Wilbur (1983) √ √ √ √ Hoy 及 Miskel (1996) √ √ √ √ Townsend (1993) √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
102 臺北市立教育大學學報—教育類 從以上各國對於有效能學校的研究，發現有共同學校效能的指標，但也有部分 差異，可能因為國情、文化差異等因素而有所不同。 綜上，學校效能之研究對象包括學生、教師、校長、家長及社區等，效能涵蓋 行政服務表現、教師教學品質、學生成就表現及家長社區支持等方面。 1.在行政服務表現指標方面 Codianni 及 Wilbur(1983)歸納 17 篇研究指出學校效能的指標為強勢的行政領 導、學校氣氛、高度期望、不斷評估、教師發展等，此係以領導及行政為研究觀點， 本研究所指行政服務表現，包括行政效率、領導、成本控制、組織氣氛與文化、資 源獲取、環境規劃、行政溝通、明確目標、目標達成等指標。本研究採此一指標的 重點在於行政領導及行政效率，以展現服務品質。 2.在教師教學品質方面 從學校效能多層次觀點中的教室層級觀之，教學品質是學生學習最主要的變因 (Kyriakides, 2005)。本研究所指教學品質為參與滿意、適應力、教學品質、班級經營、 生活樂趣等指標。面對開放多元與變化快速的社會環境變遷，若能透過彰顯教師尊 嚴、自主性、參與、分享與回饋，以建立教師的自信心與獲得工作滿足感，進而促 進教師專業成長。 3.學生成就表現方面
Reynolds, Creemers, Stringfield, Teddlie, Schaffer(2002)認為教育效能未來研究必 須擴展與嘗試指出與學生成就相關的因素，包括人格特質、思考型態與活動表現為 焦點的取向，因此本研究所指學生成就表現的方式並不侷限於紙筆測驗的評量成 績，還包括社團活動、生活技能、行為常規，以及人際互動關係等，且學生成就表 現必須與教育的目的、價值、內容相結合，學習帶得走的能力，達成教育之主要目 標。此外，學校所提供的知識還具有一些道德責任，如追求公平、正義、成功、獲 得成就感、自我實現，以及成為有責任感的公民。 4.家長社區支持方面 相關研究均將家長社區列為重要研究指標，如Genck(1983)提出家長滿意度、
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 103 McCormack-Larkin 及 Kritek (1983)也提出家長與社區配合，有助於學校效能。因此 本研究所指家長社區支持為社區互動、認同、家長參與滿意與期望。近年熱門教育 行政管理議題如校長遴選、教師聘任、制服招標、教科書選用、以及合作社經營等， 都鼓勵家長參與；在課程發展方面，學校本位課程設計、課程發展委員會更擴大鼓 勵家長及社區人士支持及參與。此外，學校政策作為也將其需求與建議納入參考， 當作執行學校計畫及偵測問題的來源，由此可知，家長與社區不但分享資訊、提供 資源，也逐漸延伸其影響力。
三、創新氣氛與學校效能關係探討
從許多實証研究結果發現創新對組織效能有正面的影響，Raudsepp(1987)研究 結果顯示，創新與提高生產力及增進品質有直接相關，因為創新可增進解決組織問 題，有助於產生有利新發明的刺激與活力，提升個人技術，催化有效率的團隊表現。 而且，學校每日的運作過程其實很難與創新分開，如教學過程的轉換、教學的互動 過程，都需要創新，而應用在學校行政的創新包括以創意及科技方法達成目標、完 成新的教學或管理任務(Krichevskii , 1998)。特別是學校教師是以昨日所學，來教今 日的學生，以適應未來的生活，所以更須做好調適與創新，以突破這種限制。因此， Krichevskii(1998)主張創新是學校每日活動所不可或缺的，學校組織若透過創新氣 氛的營造，應有利於鼓勵創新與提升活力，綜上可知，創新氣氛促使學校成員以愉 悅經驗的分享來營造一個具有合作氣氛的環境（Garmston & Wellman, 1998），組織 氣氛與學校效能應有關聯性。參、研究設計與實施
一、研究設計
根據前述之文獻探討、專家訪談，以及問卷調查等方法，來進行對於研究主題 的探究。 首先經由文獻探討，歸納分析國內外有關組織創新氣氛與學校效能之意涵及指 標，並擬定問卷初稿邀請專家針對問卷進行內容效度分析，修正後編製問卷進行預104 臺北市立教育大學學報—教育類 試，分析其信效度，結果符合原設計架構，再進行第二階段正式問卷調查，以及進 一步的分析與討論。由於本研究之迴歸模型為多元逐步迴歸，在於說明變項間的相 互解釋的解釋量，而非進行因果關係的探討。
二、研究假設
根據研究目的與待答問題，所研擬之研究假設如下： 假設一：國中小組織創新氣氛與學校效能有顯著相關。 假設二：國中小組織創新氣氛各構面能夠有效解釋學校效能各構面。 假設2-1 學校組織創新氣氛各構面能有效解釋學校效能的行政服務表現變項。 假設2-2 學校組織創新氣氛各構面能有效解釋學校效能的教師教學品質變項。 假設2-3 學校組織創新氣氛各構面能有效解釋學校效能的學生成就表現變項。 假設2-4 學校組織創新氣氛各構面能有效解釋學校效能的社區及家長支持變項。三、研究抽樣
本研究以國中、小教師為研究對象，研究分為兩個階段，在預試階段係以台北 縣九大區每區各一所國中、小，依據學校班級數三分之一的比例，共計發出 383 份問卷，回收360 份，回收率為 95%，剔除填答不完全者，共計有效問卷份數為 354 份，有效問卷達 98%。 在正式問卷階段則以台灣地區（含澎湖地區）共計3348 所公立國民中、小學 教師為母群體，採取分層隨機抽樣將台灣各縣市分為北、中、南、東四區，並依據 教育部「國民中小學組織再造及人力規劃試辦方案」將國民中小學分為「大型（49 班以上）」、「中型（13~48 班）」、「小型（12 班以下）」三種規模形態，計算全省二 十三縣市（含澎湖縣）公立國民中、小學之校數及其規模比例，國中約十五分之一、 國小約二十分之一的比例，抽樣各區學校如表3 及表 4。此外，為提高樣本代表性， 取樣人數依學校規模（班級數）而不同，分配原則為：12 班以下者，每校抽取 5 位；13~49 班者，每校抽取 15 位；50 班以上者，每校抽取 25 位，共計發出 2235 份問卷，問卷寄達各樣本學校後，電請該校依職務、分配份數進行問卷施測（抽樣 對象與數額分配如表5），經施測後回收 1659 份問卷，其中有 42 份廢卷，回收率 為74%。組織創新氣氛與學校效能關係之研究 105 表3 依各縣市及國中學校規模比例所抽樣本數 學校規模 12 班以下 13 班-49 班 49 班以上 總計 地區 總數 樣本 總數 樣本 總數 樣本 總數 樣本 北 52 3 129 8 82 6 263 17 中 51 3 123 9 40 3 214 15 南 78 5 122 8 40 3 240 16 東 35 2 29 2 5 0 69 4 總計 216 13 403 27 167 12 786 52 表4 依各縣市及國小學校規模比例所抽樣本數 規模 12 班以下 13 班-49 班 49 班以上 總計 地區 總數 樣本 總數 樣本 總數 樣本 總數 樣本 北 189 21 273 15 203 9 665 33 中 432 21 305 15 74 4 811 40 南 422 21 309 15 86 4 817 40 東 201 10 61 3 7 1 269 14 總計 1244 62 948 47 370 18 2562 127 表5 不同學校規模問卷寄發標準 學校規模 12 班以下 13 班-49 班 49 班以上 總計 國中 國小 國中 國小 國中 國小 職務 13 校 62 校 27 校 47 校 12 校 18 校 179 校 校長 1（人）×75 1（人）×74 1（人）×30 179 主任 1（人）×75 2（人）×74 3（人）×30 313 組長 1（人）×75 4（人）×74 7（人）×30 581
106 臺北市立教育大學學報—教育類 級任(導師)教師 2（人）×75 6（人）×74 10（人）×30 894 科任(專任)教師 0（人） 2（人）×74 4（人）×30 268 總 計（份數） 375 1110 750 2235
四、研究工具
本研究根據文獻探討結果發展「學校組織創新氣氛與學校效能調查問卷」為研 究工具，分為「組織創新氣氛量表」與「學校效能量表」兩部分。其中組織創新氣 氛量表涵蓋組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊支持、工作挑戰性、工作自主性、資源 充分性、過度工作壓力、組織不利創新因素；學校效能量表涵蓋行政服務表現、教 師教學品質、學生成就表現、家長社區支持。經因素分析結果，組織創新氣氛量表 八構面簡併為七構面，學校效能量表則維持四構面（正式問卷詳見附錄）。五、信效度分析
預試量表回收後即以SPSS 套裝軟體進行選題。本研究選題的方式有二，先以 內部一致性效標分析刪題，將以上刪題後所組成之新問卷題項再進行一次項目分 析，結果所有題項決斷值(t 值)均高於 3.5，再以因素分析決定正式量表的題項，並 採用「Cronbach’α」係數估計各構面的內部一致性。 經轉軸後保留特徵值大於1 的因素，並據以決定因素的構面數目與各因素所包 含的題數，並分別為各因素命名如下： 將組織創新氣氛量表八構面簡併為七構面分別為：主管鼓勵、工作團隊支持、 組織鼓勵、過度工作壓力、工作自主性、資源充分性、工作挑戰性，以上各因素特 徵值均大於1，其因素負荷量介於.406-.846 之間，能解釋總變異量為 49.597%。 「學校效能」量表經保留特徵值大於1 的因素，維持四個構面，分別為：教師 教學品質、家長社區支持、行政服務表現、學生成就表現，其因素負荷量介 於.443-.803 之間，能解釋總變異量為 58.735%。 就各構面的內部一致性而言，在組織創新氣氛方面，組織鼓勵α 值為.8664， 主管鼓勵為.8940，工作團隊支持為.8699，工作自主性為.8188，工作挑戰性為.7896， 資源充分為.7764，過度工作壓力為.8750。而學校效能方面，行政服務表現為.8951， 教師教學品質為.9216，學生成就表現為.8293，家長社區支持為.9054。一般而言，組織創新氣氛與學校效能關係之研究 107 問卷的Cronbach’α 係數達 0.6 時，即表示問卷設計良好，而本研究的信度符合此一 標準，本量表大致與原設計之架構符合。
五、資料處理與分析
本研究經問卷回收後，先篩選無效問卷，再進行編碼，並以描述性統計進行資 料校正，確定資料無誤後，即依研究需要以積差相關分析、逐步多元迴歸分析，探 討本研究之問題。肆、研究結果與討論
一、組織創新氣氛與學校效能知覺分析：
就國中小學校對創新氣氛知覺分析各構面情形如表6所示，就整體對創新氣氛 知覺分析，發現各構面知覺結果均高於3以上，依序為工作自主性、工作團隊支持、 工作挑戰性、主管鼓勵、組織鼓勵、資源充分性及過度工作壓力。 值得一提的是，在工作自主性方面趨於高分4.51，此與前述學校組織聯營式特 性相吻合，成員間共同使用學校資源，但卻強調教師自主教學，學者Welsh, Petrosko, Metcalf(2003)研究也發現教師想擁有更大的自主性，和最少的干擾，常被告知該如 何做將令人感到憤怒。此外，目前教育改革強調落實創新教學、學校本位課程發展、 重視教師自主權、教材補充與編輯權的推動，或有密切關係。 其次，在工作團隊支持構面方面，教師整體知覺達3.75，此一結果亦可能受協 同教學、教師社群、班群等提倡所影響，改變過去教師單打獨鬥的教學型態，透過 班群教學或學年教師團隊分享、成長，以提高教學品質。 另一值得注意的結果是過度工作壓力構面知覺達3.26，其主要原因可能是因為 教育改革倡導主題教學、學習角落、步道，甚至自編教材，使得教師必須改變原已 熟悉的教學方式，不得不比過去投入更多時間準備教學活動，因此也普遍感受到過 度工作壓力。不過其數值是七大構面最低，可見正向創新氣氛知覺仍得分較負向氣 氛知覺高。108 臺北市立教育大學學報—教育類 再就學校效能知覺探討如表7所示，學校效能各構面知覺調查結果均高於3以 上，依序為行政服務表現、教師教學品質、學生成就表現及家長社區認同支持。行 政服務表現達4.25，顯示對於學校行政效率和領導趨向肯定。而教師教學品質高達 3.87居次，此一結果顯示教師的主要工作是教學，因此教師亦普遍知覺教學品質的 重要性。 表6 國中小對創新氣氛知覺分析 構面 題數 人數 平均數 標準差 每題平均得分 組織鼓勵 7 1617 25.00 4.04 3.57 主管鼓勵 8 1617 29.61 4.41 3.70 工作團隊支持 8 1617 30.01 3.91 3.75 工作自主性 6 1617 27.04 3.11 4.51 工作挑戰性 5 1617 18.62 2.56 3.72 資源充分性 7 1617 23.07 3.98 3.30 過度工作壓力 6 1617 19.54 4.11 3.26 表7 國中、小教師對學校效能知覺分析 構面 題數 人數 平均數 標準差 每題平均得分 行政服務表現 8 1617 33.97 4.90 4.25 教師教學品質 10 1617 38.72 4.30 3.87 學生成就表現 7 1617 25.12 3.68 3.59 家長社區支持 8 1617 28.23 4.30 3.53
二、組織創新氣氛與學校效能之積差相關分析
如表 8 所示，組織創新氣氛構面與學校效能構面之積差相關分析結果均達顯 著，其中正向創新氣氛知覺愈高，學校效能知覺愈高；負向創新氣氛知覺愈高，學組織創新氣氛與學校效能關係之研究 109
校效能知覺愈低，正符合本研究之假設。
再就整體正向創新氣氛知覺與整體學校效能知覺關係觀之，發現兩者亦呈現顯 著正相關，亦即整體正向創新氣氛知覺愈高，整體學校效能知覺也愈高。此一結果 與Burninghan 及 West（1995）、Kangis 及 Williams（2000）等研究發現創新氣氛與 組織績效有正相關之結果一致。 表8 組織創新氣氛與學校效能積差相關分析表 構面 整體正向 創新氣氛 整體 學校效能 行政服務 表現 教師教學 品質 學生成就 表現 家長社區 支持 整體正向創新氣氛 1 .701*** .697*** .656*** .578*** .494*** 整體學校效能 .701*** 1 .872*** .859*** .872*** .855*** 組織鼓勵 .847*** .694*** .703*** .570*** .575*** .551*** 主管鼓勵 .845*** .661*** .711*** .535*** .549*** .492*** 工作團隊支持 .772*** .535*** .485*** .592*** .429*** .342*** 工作自主性 .844*** .582*** .571*** .555*** .485*** .408*** 工作挑戰性 .812*** .645*** .635*** .563*** .547*** .484*** 資源充分性 .565*** .337*** .348*** .353*** .299*** .167*** 過度工作壓力 -.088*** -.201*** -.226*** -.133*** -.194*** -.138*** ***P<.001
三、組織創新氣氛對學校效能解釋情形
本研究以試探性研究進行多元逐步迴歸分析，探討組織創新氣氛構面，對於學 校效能四構面的解釋情形。 （一）組織創新氣氛構面對行政服務表現之迴歸分析 組織創新氣氛的組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊支持、工作自主性、工作挑戰 性、過度工作壓力等構面對行政服務表現的解釋力達 58.1%（表 9），其中又以主110 臺北市立教育大學學報—教育類
管鼓勵解釋變異量最高，其次為組織鼓勵。此一結果與前述Lauer (1994)、邱皓政 （1999）、廖勝能（2001）、邱皓政（2002）等研究結果相同。究其原因，行政服務 表現與主管、部屬互動、信任、支持等主管鼓勵因素有密切關係，事實上，高階管 理者的支持對於成員創新行為的展現是非常重要的（Baer & Frese, 2003），而組織 氣氛也將反映管理者的期待，管理者的價值觀、行為與詮釋(Jones, 1995)。此外， 組織鼓勵如同仁分享共同願景，營造安全、開放的氣氛，提供不同聲音有表達的機 會等，其重要性則居次，也值得重視。 而過度工作壓力與行政服務表現的關係呈現負相關，表示工作壓力過大，可能 導致沒有時間深入了解工作的意義與內涵，而且過度的工作量也可能造成應付心 態，不利於行政服務表現。另外工作自主性也呈現負相關，表示教師工作自主性愈 高，行政服務表現反而不佳。究其原因，教師依自己需要自行調整工作流程、步驟 或進度，有時可能會影響到行政運作進度與內容，亦即個人自主性與社群性傾向可 能相增強或相衝突，在增強方面，將使教師和其他工作同仁快速適應學校環境的轉 變與危機 (Dee, Henkin & Pell, 2002)；在衝突方面，高度的自主性也會和混淆與模 糊不清劃上等號，而且脫離組織規範與固定的工作流程。 表9 組織創新氣氛對行政服務表現之多元逐步迴歸分析 投入變項順序 多元迴歸係 數 決定係數 R2 累積量 決定係數 R2 增加量 β 係數 F 值 主管鼓勵 .711 .506 .506 .338 1651.177*** 組織鼓勵 .749 .561 .055 .333 203.985*** 工作挑戰性 .757 .573 .012 .161 46.071*** 過度工作壓力 .760 .577 .004 -.060 16.008*** 工作團隊支持 .761 .579 .002 .071 6.766*** 工作自主性 .762 .581 .002 -.076 7.730*** ***P<.001
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 111 （二）組織創新氣氛構面對教師教學品質之迴歸分析 研究發現組織創新氣氛的工作團隊支持、組織鼓勵、工作挑戰性與工作自主性 對教師教學品質的解釋力達46%（如表 10），其中以工作團隊支持的解釋變異量最 高，顯示工作團隊支持與教師教學品質有高度相關，由此可知，工作團隊支持有利 於提升教學品質。吳清山（2003）也發現影響當前學校效能最重要的因素是教師專 業成長動力不足，若能透過教師工作團隊的相互支持與分享應有助於教師專業成 長，進而提昇教師教學品質。 表10 組織創新氣氛對教師教學品質之多元逐步迴歸分析 投入變項順序 多元迴歸係數 決定係數 R2 累積量 決定係數 R2 增加量 β 係數 F 值 工作團隊支持 .592 .350 .350 .339 870.226*** 組織鼓勵 .665 .442 .092 .225 266.351*** 工作挑戰性 .677 .459 .016 .174 48.528*** 工作自主性 .678 .460 .001 .060 3.895*** ***P<.001 （三）組織創新氣氛構面對學生成就表現之迴歸分析 在創新氣氛與學生成就表現方面，以組織鼓勵最具解釋力（表11）。究其原因， 可能是因為學校的獎賞或肯定創新突破作法，可鼓勵學生熱烈參與各項活動，成就 表現也較積極進取。類似研究結果如Hoy，Smith 及 Sweetland (2003)發現「開放」 與「健康」組織構面，使學生在適當的啟發下有良好的表現，認真學習、尊重他人。 表11 組織創新氣氛對學生成就表現之多元逐步迴歸分析 投入變項順序 多元迴歸係數 決定係數 R2 累積量 決定係數 R2 增加量 β 係數 F 值 組織鼓勵 .575 .331 .331 .275 798.041***
112 臺北市立教育大學學報—教育類 工作挑戰性 .609 .371 .040 .198 103.612*** 主管鼓勵 .616 .380 .008 .134 22.002*** 工作團隊支持 .621 .386 .006 .089 16.313*** 過度工作壓力 .623 .389 .003 -.056 7.715*** ***P<.001 （四）組織創新氣氛構面對家長社區支持之迴歸分析 在組織創新氣氛與家長社區支持方面，研究發現組織創新氣氛的組織鼓勵、工 作挑戰性、資源充分性、過度工作壓力、主管鼓勵、工作團隊支持、工作自主性等 構面對家長社區支持均有解釋力，其中組織鼓勵最具解釋力達30.3%（表 12），究 其原因，可能係因學校鼓勵創新、接受不同意見，且在信任、開放的環境氣氛下， 自然讓家長願意參與學校活動。而過度的工作壓力，所伴隨的可能是緊繃的情緒和 煩惱，相對地在與家長社區的互動上會較不耐煩。因此，對家長社區支持的影響是 負向的。 值得注意的是，資源充分性與家長社區支持呈現負相關，這可能是控制變因後 所產生的影響，資源充分因素必須與其他因素配合，如工作團隊支持、組織鼓勵或 主管鼓勵相配合，才能彰顯資源因素的功能，由此推論，組織鼓勵、工作挑戰性、 主管鼓勵及工作團隊支持對提昇家長社區支持的重要性，比提供空間、設備等資源 更有影響力。事實上，Scheerens（2000a）研究也發現工業化國家的學校效能相關 研究中資源變項的影響被認為是微小到可以忽略，相關研究也顯示學校資源與學校 效能相關性並不明顯(Chubb & Moe,1990; Burtless, 1996) ，而 Creemers 及 Van der Werf(2000)研究也發現有時一些資源的投入雖花費很高，卻無效果，甚至有負面影 響。不過，不同國家地區其情況也會有所不同，Hanushek（1997）即指出資源因素 在發展中國家有較大的影響，Scheerens（2000b）研究也發現在發展中國家，教材、 人力、資源輸入的影響較已開發國家有較強烈的影響。
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 113 表12 組織創新氣氛對家長社區支持之多元逐步迴歸分析 投入變項順序 多元迴歸係數 決定係數 R 累積量 決定係數 R2 增加量 β 係數 F 值 組織鼓勵 .551 .303 .303 .409 702.894*** 工作挑戰性 .568 .322 .019 .186 45.088*** 資源充分性 .571 .327 .004 -.124 10.585*** 過度工作壓力 .575 .331 .004 -.068 9.778*** 主管鼓勵 .577 .333 .003 .094 6.199*** 工作團隊支持 .579 .335 .002 .080 4.648*** 工作自主性 .582 .338 .003 -.096 7.828*** ***P<.001 從創新氣氛的研究結果顯示，組織創新氣氛各構面對於不同學校效能構面有不 同的解釋力，在學校效能各構面如行政服務表現、教師教學品質、學生成就表現、 家長社區支持分別依序以主管鼓勵、工作團隊支持、組織鼓勵、組織鼓勵最具解釋 力，為各該構面之關鍵因素。此外，就全部創新氣氛變項分析發現，組織鼓勵、工 作挑戰性與工作團隊支持等三構面對學校效能各構面之解釋力均達顯著水準，因此 有一定程度的相關與重要性。
伍、 結論與建議
一、結論
綜合以上文獻探討與研究發現，歸納以下結論： （一）組織創新氣氛與學校效能有顯著相關 研究發現組織創新氣氛構面與學校效能構面之積差相關分析結果達顯著相 關，而且正向組織創新氣氛與學校效能有顯著正相關，負向組織創新氣氛與學校效114 臺北市立教育大學學報—教育類 能有顯著負相關，由於負向創新氣氛如過度工作壓力可能破壞身體之均衡狀態，使 人產生疲乏感，不再有改變的動力，因此對於學校整體效能也會有負面影響。職是 之故，營造學校創新之氣氛，促使成員以愉悅的經驗分享來營造一個具有合作氣 氛，並使創新、開放成為學校的一種生活方式，將有利於學校效能之提昇。 （二）主管鼓勵對行政服務表現有顯著相關 俗諺「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」，研究結果也顯示主管鼓勵對行政服 務表現最具有解釋力，為了發展組織創新之氣氛，主管需表達重視信任、開放的氣 氛，支持與容忍創新的實驗，對於同僚創新的點子要給予鼓勵性的回饋、鼓勵全校 各層級皆進行腦力激盪、引進新點子到學校中。 （三）工作團隊支持是教師教學品質的後盾 研究結果顯示工作團隊支持對教師教學品質最具有解釋力，一般而言，教師的 工作團隊可分為正式組織如教師會、教師聯誼會、領域教學研究會、同年級導師， 或任務組織如校慶編組、行動研究案；非正式組織如教職員社團、自發性的讀書會 或非結構性的聚會。 不論正式或非正式組織，教師若能在工作團隊中保持良好溝通，透過工作團隊 的互動，建立信任與增進了解，進而相互支持與協助，將有助於維繫同僚感情，也 較能培養對於組織與工作的承諾感與凝聚團隊認同感，同時也有利於教師教學經驗 的分享與傳承，有利於教師教學的豐富性。 （四）組織鼓勵是提昇學生成就表現與家長社區支持的良方 從學生與社區的家長來看，他們是學校所服務的顧客，最能感受到學校組織所 提供的服務為何，如果組織中充斥僵固且難以改變的行政作為與繁文縟節的行政程 序，在此情況下，學生的表現與家長社區支持度將會呈現不佳反應，若是學校積極 鼓勵學生熱烈參與各項活動，提出獎賞或肯定創新突破作法，將可促使學生成就表 現也較積極進取；此外，在鼓勵創新、接受不同意見的開放氣氛下，也有助於提高 家長參與學校活動之意願，由此可知，組織鼓勵機制對提昇學生成就表現與家長社 區支持的重要性。
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 115 （五）教師工作自主性與行政服務表現及家長社區支持呈現負相關 雖然工作自主性或自由度有助於個人積極主動地詮釋周遭的事件與現象，且人 在決定其行為有自主裁量權時，將有利於個人藉由反省、推理及創造力過程中，思 索如何以更好的方式進行自己的工作，同時刪除不必要的工作。然而並非所有人都 主動積極，甚至有惰性與好逸惡勞的可能性，有時也會因職責、立場不同而與他人 有所衝突。研究結果顯示，教師工作自主性與行政服務表現及家長社區支持等構面 呈現負相關，此一結果可能因為行政提供教學支援，如果教師教學、課程設計、學 生輔導管教、親師互動、學生請假事宜時執行不力或不當，也將造成行政困擾，以 及家長不滿，因此三者之間在服務與認知上立場難免有所不同。 （六）資源充分性與家長社區支持呈負相關 資源充分性構面與學校效能構面經積差相關結果呈現正相關，卻在逐步多元迴 歸中與家長社區支持呈現負相關，這可能是因為背後共同的因素去除後所呈現出來 的結果，以及控制變因後所產生的影響，形成資源越充足反而造成干擾，必須與其 他創新氣氛因素如工作團隊支持、主管鼓勵、組織鼓勵的建立，才能彰顯資源充分 性與學校效能構面的相關情形。 若沒有細心規劃、卓越領導，以及團隊的群策群力，即使資源再充分，也不見 得就能發揮效能，不少公務預算淪為趕在會計年度前消化預算的例行儀式，因此資 源充分因素必須與其他因素配合，才能彰顯資源因素的功能，以獲得家長社區支持。
二、建議
（一）慎選具有理念、支持組織創新氣氛的校長，以提升學校效能 本研究發現主管鼓勵對學校行政服務表現具有重要相關，可見校長領導影響學 校效能甚鉅，因此，校長對於學校創新經營，若能表達支持開放、良性的互動與足 夠的信任感，才能讓人自願去承擔風險，去實踐創新與負責任，同時也有助於組織 成員溝通與良性互動，讓「創新」形成組織成員的重要價值。 （二）建立組織鼓勵創新之機制，促使學校效能的提昇成為一種常態116 臺北市立教育大學學報—教育類 在穩定且能預測環境的組織下，組織只須權責清楚、分工明確即可運作，但對 正處變動不羈的年代，組織就須更具彈性及活力以滿足新興需求，從研究結果顯 示，組織鼓勵因素是影響學生成就表現及家長社區支持的關鍵因素，因此學校組織 須有創意推陳出新，以新科技、新方法、新流程讓教學設計、行政流程更有創意與 效能，才能提升學生成就表現，以及家長滿意支持。 在建立學校組織鼓勵機制方面，可從教師與行政、學生、家長與社區等方面來 努力，在教師方面如行政與教學、科任與導師等工作輪調、改善工作環境、結合績 效報酬如辦理教師教學評鑑、設置創新教學獎、鼓勵參與決策等機制來達成。並透 過正式組織安排與設計，促進教師參與創新活動，同時建立多元溝通管道，以利同 仁貢獻想法與表達意見，以增進教師的參與感；在對學生的鼓勵方面，設計多元、 創意的鼓勵方式如公開表揚、記功嘉獎、舉辦競賽、設進步獎，並增加教學環境的 彈性，鼓勵教師讓學生輕鬆地進行有創造力的思考，允許學生自由地提出建議或質 疑；在爭取家長社區認同方面，除認真辦學、在採取行政措施前先考量不同背景家 長之困難及感受、對於正向參與之家長給予肯定及宣揚、安排便於家長參與之活 動、對家長意見給予充分說明或採納。 （三）珍惜資源，妥善規劃、執行，以發揮學校效能 從研究結果顯示，若個別萃取「資源充分性」因素，則呈現資源越充分，有時 反而與學校效能形成負相關，但是資源充分性與整體學校效能呈現正相關，可見資 源充分的提供，卻未必能提升學校效能，必須配合其他機制的建立如組織鼓勵、主 管鼓勵、工作團隊支持及工作自主性等因素才能彰顯資源的功能，然而，在現實組 織中，資源是有限的，甚至出現不敷分配的情況，因此教育行政主管機關除了審視 學校所提出的預算需求及挹注經費資源外，更重要是瞭解學校所提出的整個計畫， 以及學校在各方面的組織運作配合情形，發揮學校效能，以確保各項教育政策執行 之品質。 （四）善用組織鼓勵機制、支持教師工作團隊之建立，以提昇教師教學品質 近年來國中、小教師為因應教育改革、社會的變遷與外界的期待已普遍感受到 壓力與日俱增，甚至有些教師因為工作要求增加而辭職，從相關研究顯示過度工作
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 117 壓力也會抑制創造力，應善加支持教師工作團隊建立，因為從研究結果顯示，工作 團隊支持對教師教學品質構面最具解釋力，因此學校應經常關心教師團隊活動與發 展情形，並適時提供辦活動場地、爭取經費資源、協助課務安排及解決困難，以利 教師團隊朝正向發展，轉化壓力為為成長之動力，在教學與行政創造中完成自我的 實現，並感覺到個人目標與學校目標高度的一致性，以形成優質教師團隊。 （五）尊重教師專業自主性與要求自律，並增進教學與行政相互了解 研究結果顯示，教師工作自主性與行政服務表現呈負相關。事實上，行政與 教學兩者之間在服務與認知上難免各有堅持，因此除了專業自主外，還需要自律， 以利尋求教師與行政間的平衡、建立互信、互諒的默契。而且，自主的前提必須建 立在專業上，雖然專業自主下的校園，做任何決定都會比較緩慢，但是如果自主所 伴隨的是專業的反省與成長，並轉化自身的角色與責任感，將有助於提升教師教學 品質。但是除了教學之外，也應增進教學與行政工作角色相互了解，可透過職務輪 調如教師輪流擔任各處室行政工作或領域召集人，進而促進不同角色間的認識與融 合，以利教學與行政兩者的溝通與多元思考的面向，避免不必要的誤會而互相抵制 與對抗。 總之，在快速變遷的世界脈動下，營造學校創新氣氛是必要的，因為學校每 日的運作過程都與創新有關，故營造學校組織創新氣氛，有助於學校效能提昇。
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124 臺北市立教育大學學報—教育類 附錄 學校組織創新氣氛與學校效能關係問卷 第一部份 「組織創新氣氛」問卷 非 常 同 意 同 意 無 意 見 不 同 意 非 常 不 同 意 01. 能接受我們嘗試有創意的工作方法法………
□ □ □ □ □
02. 主管給我的支持與激勵多於權威與壓力力………□ □ □ □ □
03. 同事會給我中肯的建議………□ □ □ □ □
04. 我在學校的工作可以自由發揮創意意………□ □ □ □ □
05. 學校能提供足夠設備以支援九年一貫創新的教學學………□ □ □ □ □
06. 我不敢提自己的想法，怕被批評………□ □ □ □ □
07. 工作的時間壓力常使我喘不過氣來氣………□ □ □ □ □
08. 突破與創新是我們學校的特色色………□ □ □ □ □
09. 遇到困難時，主管會支持我度過難關………□ □ □ □ □
10. 同事間常放開心胸，互相溝通想法法………□ □ □ □ □
11. 我可以依需要自行變更工作方法法………□ □ □ □ □
12. 學校對於我們工作上的需要，會盡量提供協助助………□ □ □ □ □
13. 我覺得沒有管道可以表達意見見………□ □ □ □ □
14. 下班之後，我還會煩惱工作上的問題題………□ □ □ □ □
15. 我能夠自由參與學校決策或表達意見見………□ □ □ □ □
16. 主管能引導我們以新觀點看問題題………□ □ □ □ □
17. 同事間的討論大多對事不對人人………□ □ □ □ □
18. 我能自行掌握工作的內容與進度度………□ □ □ □ □
19. 學校常提供進修機會，激勵我們參與學習活動動………□ □ □ □ □
20. 我常擔心教學計劃會因資源不足而停頓頓………□ □ □ □ □
21. 我常要在很短的時間內完成很多事事………□ □ □ □ □
填答說明： 一、 本問卷分為兩大部分，填答對象為教師（含兼行政），每題均請作答，謝謝您。 二、請依照您對學校實際情形的感受，在題目的右邊的適當空格上畫“ˇ”。組織創新氣氛與學校效能關係之研究 125 22. 我覺得學校歡迎員工提出不同的意見見………
□ □ □ □ □
23. 主管適當的授權，讓我面對工作挑戰時樂於承擔責任任………□ □ □ □ □
24. 我常感受到同事間的支持與關心心………□ □ □ □ □
25. 我覺得善用電腦科技處理資料很方便便………□ □ □ □ □
26. 工作讓我隨時保持靈活的思考能力力………□ □ □ □ □
27. 工作空間設計與分配無法滿足工作需求求………□ □ □ □ □
28. 我常忙得沒有時間思考考………□ □ □ □ □
29. 學校會獎賞或肯定教職員工的創新想法法………□ □ □ □ □
30. 我感受到主管的信任任………□ □ □ □ □
31. 我常感覺同事之間有惡性競爭，互相扯後腿的情形形………□ □ □ □ □
32. 我樂於學習新事物，來解決所面臨的問題題………□ □ □ □ □
33. 我覺得工作只是例行性的工作項目目………□ □ □ □ □
34. 有能力做好工作的同事太少少………□ □ □ □ □
35. 工作壓力常讓我覺得精神緊繃繃………□ □ □ □ □
36. 我覺得學校作風很保守守………□ □ □ □ □
37. 主管會徵詢我們的意見見………□ □ □ □ □
38. 我覺得同事間各留一手，有點子不說出來來………□ □ □ □ □
39. 我的想法和專業受到尊重重………□ □ □ □ □
40. 我的工作內容多樣化化………□ □ □ □ □
41. 要讓學校同仁使用新科技或改變工作流程十分困難難………□ □ □ □ □
42. 我的工作負荷龐大，壓力沉重重………□ □ □ □ □
43. 我們學校崇尚自由開放與創新變革革………□ □ □ □ □
44. 我不擔心在工作上的錯誤會遭到主管的責備備………□ □ □ □ □
45. 我常與同儕一起思考解決工作問題題………□ □ □ □ □
46. 即使我有創新教學的點子，也不願被公開，以免被排斥………□ □ □ □ □
47. 工作環境氣氛使我有創意的靈感與啟發發………□ □ □ □ □
48. 我會主動要求主管解決資源不足的問題題………□ □ □ □ □
49. 我的工作環境氣氛和諧，令人心情愉快快………□ □ □ □ □
50. 主管會授權讓我承擔工作責任任………□ □ □ □ □
126 臺北市立教育大學學報—教育類 第二部分 「學校效能」問卷 非 常 同 意 同 意 無 意 見 不 同 意 非 常 不 同 意 01. 各處室的業務，都訂有詳實可行的工作計畫
□ □ □ □ □
02. 教師大多教學經歷完整□ □ □ □ □
03. 學生的生活常規欠佳，使班級秩序維持困難□ □ □ □ □
04. 家長積極參加本校義工服務，且認真負責□ □ □ □ □
05. 我認為本校行政人員很有服務熱忱□ □ □ □ □
06. 教師大多具備良好的班級經營策略□ □ □ □ □
07. 學生的學習態度大多積極努力□ □ □ □ □
08. 家長對於子女在校表現大多感到滿意□ □ □ □ □
09. 我認為各處室在執行公務時，彼此配合良好□ □ □ □ □
10. 教師在教學前會做好充分的教學準備□ □ □ □ □
11. 學生遇到訪客時會主動問候□ □ □ □ □
12. 家長對於學校的辦學活動尊重與支持□ □ □ □ □
13. 我對學校所提供的工作環境感到滿意□ □ □ □ □
14. 教師大多熱愛教學工作□ □ □ □ □
15. 學生在學業表現上，大多優良□ □ □ □ □
16. 家長熱烈參與學校所辦的活動□ □ □ □ □
17. 本校校園規劃能考量到未來發展的需要□ □ □ □ □
18. 教師會主動參與學校有關教學計畫的擬定□ □ □ □ □
19. 學生熱烈參與校內外各項活動□ □ □ □ □
20. 社區人士常資助學校各項活動及建設□ □ □ □ □
21. 校長的行政經驗豐富，足以領導同仁□ □ □ □ □
22. 教師會配合學校各項教學活動□ □ □ □ □
23. 學生參與各種校際學藝競賽活動時，會全力以赴□ □ □ □ □
24. 家長踴躍出席家長委員會□ □ □ □ □
25. 校長的教學經驗豐富，足以領導教師□ □ □ □ □
26. 教師樂於追求新知與進修□ □ □ □ □
27. 我認為本校師生關係良好□ □ □ □ □
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 127 28. 家長出席家長委員會氣氛良好
□ □ □ □ □
29. 本校文書檔案管理制度完備□ □ □ □ □
30. 教師參與校外各種活動都能盡力表現□ □ □ □ □
31. 我認為家長與教師關係良好□ □ □ □ □
32. 教師之間對於教學工作常能互相支援□ □ □ □ □
33. 教師對自我工作能力充滿信心□ □ □ □ □
128 臺北市立教育大學學報—教育類
The Relationship between Innovative
Climate and School Effectiveness
Li-Mei HuangÂ
Abstract
The purpose of this research was to explore the relationship between organization innovative climate and school effectiveness through analysis of literature review and questionnaire survey. 3,348 public elementary and junior high schools (Peng-hu included) were drawn as population. Through stratified random sampling according to school size and region, 2,235 teachers from 179 schools were sampled. The result demonstrates a strong correlation between innovative climate and school effectiveness. Furthermore, different dimensions of innovative climate can be used to explain distinct aspects of school effectiveness. Supervisory encouragement is predictive for managerial service performance; work group supports is predictive for teaching quality; organizational encouragement serves as the best predictor of students’ achievement and support from parents and communities. According to the conclusions of this study, we propose suggestions on school innovative management and educational governance innovation, so as to enhance school innovative climate and effectiveness at the elementary and junior high education levels.
Keywords: innovative climate, school effectiveness, supervisory encouragement, organizational encouragement, work group supports
 Chief, Audio and Visual Information Service Division of Library, Taipei Municipal University of
組織創新氣氛與學校效能關係之研究 129
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