組織公民行為對上下司關係的影響---男女員工之行為對象與印象管理效果的比較(重點代號：WR43)

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

組織公民行為對上下司關係的影響－男女員工之行為對象

與印象管理效果的比較(重點代號：WR43)

研究成果報告(精簡版)

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 96-2629-H-151-001- 執 行 期 間 ： 96 年 11 月 01 日至 97 年 10 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計 畫 主 持 人 ： 陳儀蓉 計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：熊家民 碩士班研究生-兼任助理人員：李少仁 碩士班研究生-兼任助理人員：曾淑平 碩士班研究生-兼任助理人員：王薇棻 大專生-兼任助理人員：許夏瑋 大專生-兼任助理人員：江佳蓁 博士班研究生-兼任助理人員：陳秀敏 其他-兼任助理人員：黃琬玲 其他-兼任助理人員：蘇愛玲 報 告 附 件 ： 出席國際會議研究心得報告及發表論文 處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 97 年 11 月 27 日

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告

組織公民行為對上下司關係的影響－

男女員工之行為對象與印象管理效果的比較

計畫類別：v 個別型計畫

□整合型計畫

計畫編號：NSC 96-2629-H-151 -001

執行期間： 96 年 11 月 1 日至 97 年 10 月 31 日

計畫主持人：陳儀蓉 助理教授

國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

共同主持人：

成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：□精簡報告 □完整報告

本成果報告包括以下應繳交之附件：

□赴國外出差或研習心得報告一份

□赴大陸地區出差或研習心得報告一份

□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份

□國際合作研究計畫國外研究報告書一份

處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究計畫、

列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢

□涉及專利或其他智慧財產權，□一年□二年後可公開查詢

執行單位：國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

中

華

民 國

96

年

10 月

10 日

1

行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

組織公民行為對上下司關係的影響－

男女員工之行為對象與印象管理效果的比較

計畫編號：NSC 96-2629-H-151 -001

執行期限：96 年 11 月 1 日至 97 年 10 月 31 日

計畫主持人：陳儀蓉 助理教授

國立高雄應用科技大學人力資源發展學系

共同主持人：

計畫參與人員：

一、緣由與目的 從每年出版的中華民國台灣地區人力 調查統計年報可以看出，公、私部門的主 要職務有將近 90%為男性，絕大部份職場 女性從事的是事務性、非主管的工作。同 時也有研究發現，國內女性在企業中對未 來的陞遷期望與陞遷機會較男性悲觀(張 晉芬，1993；蔡秀娟，1998；黃煥榮，2000)。 甚至有調查發現，一般女性上班族認為職 場中的差別待遇以「升遷機會不平等」最 為嚴重(蕃薯藤台灣婦女資訊網，1998)。 其實，現在的女性已不像以前會害怕去競 爭、躲避機會、害怕成功，而是會自己主 動去爭取機會。因此，究竟是什麼原因造 成女性擔任主管人數普遍偏低的此種天花 板現象呢？ 有研究表示女性上班較不準時、常請 假，在工作上較男性容易浪費時間(Spence, Helmreich & Stapp, 1975)，而且在工作上 亦不如男性有承諾感(Norman & Tedeschi, 1984)等等。這些研究令人產生女性比男性 在 工 作 績 效 或 組 織 公 民 行 為 (Organizational Citizenship Behavior, OCB) 展現上較低的印象。即使發現男女在展現 組織公民行為的對象上有所差異，為何其 會變成女性擔任主管人數普遍偏低的原 因？在真實職場中，一般認為和上司維持 好關係是升官的先決要素！至於上下司關 係品質的研究中，大都依據「領導-部屬交 換 關 係 」 理論 (Leader-Member Exchange Relationship, LMX)！縱使有學者(Mertz &

McNeely, 1987)直接點明，在組織中影響 一個人能否升任主管的因素，不是事業發 展的手段或時間長短而是性別，只是另一 方面也有研究發現性別的相似性與領導-部屬交換關係沒有顯著的關聯性(McClane, 1991; Bauer & Green, 1996)。也就是說，從 先前的實證研究中，性別的相似性與領導-部屬交換關係之關聯性並沒有獲得一致的 結論。 換言之，性別可能不是影響上下司關 係的主要因素，應該另有機制存在。近來 有一趨勢主張，個人從事組織公民行為可 增 加 其 在 主 管 心 中 的 正 面 形 象 。 根 據 Bolino Varela, Bande and Turnley(2006)的 解釋，此乃由於組織公民行為被認為是超 越工作角色所要求的，遂未有強制的規定 一定要從事這類行為，因此一旦有人主動 表現時，便容易讓人產生認同與喜愛的感 覺，甚至影響到主管的喜愛。 Bolino(1999)曾說過，如果行使組織公 民行為的動機在於作印象管理，表示此行 為是想塑造某種特定印象給特定的目標或 鎖定對象(target)看的，例如，對考核績效 有決定權的主管。有趣的是，Singh and Vinnicombe(2001)的研究發現，以公民行 為作為印象管理的工具，在行為內涵上男 女 之 間 是 有 差 異 性 的 。 Singh and Vinnicombe(2001)指出，女性在用組織承 諾作印象管理時，常無法和男性一樣覺得 自在，她們可能如良好組織公民般地服務 與行動，具有良好的工作績效，卻默默的

退居幕後，等著被管理者注意；相反地， 男性則搶著出鋒頭來以達成工作目標，以 便讓管理者印象深刻，並顯示他們是良好 的組織公民。 換言之，現今社會中男性主管較多， 真是因為男性在工作上所做的奉獻較多 嗎？還是只因為女性員工在工作上所做的 奉獻對象，較難以拉進其與男性主管之間 的互動關係？因此，本研究之目的乃欲了 解男女員工在展現組織公民行為時，對主 管所造成的印象管理效果，會否因男女而 有所差異。 二、文獻探討 縱使組織公民行為乃為角色外行為， 原本不該屬於績效考核的範疇內，但事實 上，企業組織在評估員工績效時，仍然會 將 其 列 為 考 核 的 重 點 (MacKenzie, Podsakoff, & Fetter, 1991, 1993)，其影響考 績的份量有時甚至可能大於客觀的生產力 因素(Krilowicz & Lowery, 1996)。至於會 將員工組織公民行為列入作績效考量的工 作，一般乃因其很難用客觀量化的指標來 衡量，故在工作考核上需仰賴上司之主觀 感受。既然是主觀感受，表示容易受到性 別角色刻板印象的影響。可是，即使是使 用客觀的評量方法，仍有研究指出性別角 色 刻 板 印 象 會 影 響 到 上 司 的 評 分 結 果 (Hammer, Kim, Baird, & Bigoness, 1974; Bigoness, 1976)。 Lynch 在 1989 年的研究發現，性別角 色刻板印象普遍存在於組織中。由於一般 人認為女性具情感性特質，表示其較感 性 、 願 幫 助 他 人 以 及 察 覺 他 人 的 感 受 (Spence et al., 1975)，而情感性特質又被認 為 較 為 他 人 導 向 (other-oriented)(De Beauvoir, 1952; Flax, 1983; Gilligan, 1982; Gilligan, Ward, & Taylor, 1988)，於是女性 遂被認為應該從事幫助他人的工作，並被 期許在工作時表現出發展及維持關係等行

為(Kerpelman & Schvanavedlt, 1999)。舉例 來說，Kanter(1977)的研究發現，人們通常 會認為女性比男性更在乎以關係為中心的 互動型態；Connor, Serbin, and Ender(1978) 則發現，女性會自我預期當自己表現出比 男性更多的順從行為與較少的攻擊行為 時，比較不會受到責難；Lerner(1986)的研 究中，亦發現人們普遍具有男性支配與女 性服從的意識型態；此外，有研究表示利 他行為被視為女性和刻板印象中之女性職 業應展現的行為(Drogosz & Levy, 1996)。 因此，本研究推論當女性出現以工作 為導向之組織公民行為時，因為與性別刻 板印象不相符合，故不會提高主管對其之 評價;同理，當男性出現以人為導向的組織 公民行為時，亦不會提高主管對其之評 價。反之，當女性出現以人為導向的組織 公民行為，與男性出現以工作為導向之組 織公民行為時，由於與性別刻板印象相符 合，故會提高主管對其之喜愛程度。換言 之，本研究歸納上述研究，認為男女員工 須展現符合其性別角色的組織公民行為， 才會對 LMX 有正面的影響效果！ 三、結果與討論 （一）結果 1.樣本描述性分析 本 研 究 以 滾 雪 球 方 式 (snowball sampling)，總計發出問卷 400 份。剔除資 料不全的部分，成功蒐集到之有效樣本為 337 份，有效樣本回收率為 84%。 有效樣本中男性佔 61.4%，女性佔 38.6%，而且多數皆已結婚(佔 83.7%)，而 受訪者的教育程度則以大專以上為主(佔 75.1%)，其中專科人數最多，為 49.0%， 其次為高中職(佔 24.9%)。受訪者的年齡方 面，最小者為 23 歲，最大者為 65 歲，平 均年齡為 42.87 歲。在受訪者與主管間的

3 共事年資方面，最少為不到一個月，最多 為 30 月，平均共事年資為 4.55 月。 2.假設檢定分析 本研究利用 SPSS 統計分析軟體，將 各變數先以 Pearson 積差相關(correlation analysis)得出相關係數，以了解各變數之 間彼此的相關情形。 依表 2 所示，受測者的”堅守本分”與” 組織公益”(r=0.536，p<0.01)、”互助利他” (r=0.558，p<0.01)、”輔佐領導”(r=0.357， p<0.01)以及”LMX”(r=0.215，p<0.01)皆呈 現顯著正相關。在”組織公益”的部分與” 互助利他”(r=0.633，p<0.01)、”輔佐領導” (r=0.418，p<0.01)以及”LMX”(r=0.337， p<0.01)皆呈現顯著正相關。 然而，在” 互助利他”的部分與”輔佐 領導”(r=0.490，p<0.01)以及”LMX” (r=0.312，p<0.01)皆呈現顯著正相關，而” 輔佐領導”與”LMX”(r=0.457，p<0.01)呈 現顯著正相關。由此可知，各變數間的相 關係數皆未超過 0.7 之基本水準，屬於低、 中度相關(邱皓政，2004)。 本研究尚針對性別此變項，分別對各 變數進行 t 檢定，以期瞭解不同性別的員 工在組織公民行為的堅守本分行為、組織 公益行為、互助利他行為、輔佐領導行為 以及上下司交換關係等五項構面因素是否 會否有顯著的差異。 由表3可得知，除了「上下司交換關係」 外，性別對於其他的研究變項並無顯著差 異存在。由平均數得知，男性在上下司交 換關係上的得分比女性員工稍高， t值為 2.247， df為335， p<0.05有顯著性差異。 最後，本研究採用階層迴歸分析，來 進行假設驗證，先控制住控制變項的影響 性，將其放入迴歸模型的第一層，之後再 將欲探討的變數放入第二層，或是第三 層，來檢驗自變數能否解釋依變數的影響 關係以及瞭解其解釋能力之高低。在此部 分，將控制變數放入第一層變數，上下司 交換關係則為依變項。 從表4中我們可得知，性別(β=0.101， p<0.05)、組織公益(β=0.203，p<0.01)與輔 佐領導(β=0.404，p<0.001)對於上下司交換 關係有顯著影響。整個迴歸模式之F統計 值為20.572 (p<0.001)，調整後解釋變異量 為29.5%，而R2_{的改變量(△R}2 )為24.9%。 由此可知，性別對上下司交換關係具顯著 解釋能力，而員工所展現的組織公益與輔 佐領導等公民行為愈高，則與上司間之關 係則愈佳。 本研究接著探討性別對於組織公民行 為與LMX間關係的調節效果，以驗證假 設。由表4得知，在組織公益行為、互助利 他及堅守本分等公民行為與上下司交換關 係間，性別皆具有顯著調節效果。性別與 堅守本分行為的交互作用之β值為0.631； 與組織公益行為的交互作用之β值為 0.816；而與互助利他行為的交互作用之β 值為0.869，且至少達0.05的顯著水準。可 是，輔佐領導行為與上下司交換關係間， 性別則不具顯著調節效果。得知性別與輔 佐領導行為的交互作用之β值為0.477，但 未達顯著水準。 （二）討論 綜合上述研究發現，研究假設一(組織 公民行為與上下司交換關係呈現正向關係) 以及假設二(性別在組織公民行為與上下 司交換關係間之正向關係具有調節效果) 皆獲得部分支持，其各自內仍依序整理如 下： 首先，從假設一獲得部分支持得知， 本研究「組織公民行為」之「組織公益」、 「輔佐領導」與「上下司交換關係」皆呈 現顯著之正向關係，表示員工組織公益行 為與輔導主管行為展現的高低會影響到其 上下司交換關係的程度。換言之，當員工 展現較多的組織公益行為與輔導主管行 為，其上下司交換關係愈佳。 本研究有別於以往研究試以組織公民 行為為自變項，上下司交換關係為依變 項，進一步地探討彼此間之關係。先前研 究在探討上下司交換關係與組織公民行為 間之關係時，許多學者接連指出上下司交 換關係與組織公民行為會呈現正向相關

(Wayne & Green, 1993; Deluga, 1994; Konovsky & Pugh, 1994; Settoon, Bennett & Liden, 1996; Deluga, 1998;

Podsakoff ,MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000; Wang, Law, Hackett, Wang & Chen, 2005) ，亦即當領導者與成員擁有較佳的 交換關係品質，其成員所展現出組織公民 行為愈高；反之，當領導者與成員擁有較 差的交換關係品質，其成員所展現出組織 公民行為也會相對的較低。然而，本研究 乃基於 Bolino(1999)的印象管理動機推 測，員工會展現出組織公民行為是為了要 拉近與主管間的親疏關係，研究結果亦顯 示部分組織公民行為(組織公益、輔佐領導) 的展現確實能夠增進上下司交換關係，當 主管發覺員工行為表現優異時，自然而然 地會交付予該名員工更多的任務，亦會對 於該員工有更多的信任、互動、支持，此 與過去研究都認為上下司交換關係是有助 於組織公民為展現是不相同的。 其次，本研究結果亦發現性別對組織 公民行為與上下司交換關係間之正向關係 具有部分調節效果。我們試將組織公民行 為分類為堅守本分、組織公益、互助利他 以及輔佐領導四種組織功公民行為，並探 究其與上下司交換關係間之正向關係是否 會因員工性別不同而有所變化。結果發現 性別只在輔佐領導行為與上下司交換關係 間則不具顯著調節效果。易言之，在堅守 本分、組織公益、互助利他與上下司交換 關係之間，不同性別員工會因為展現堅守 本分行為、組織公益行為與互助利他行為 的程度不同，而與上司間之交換關係亦會 不同。然而，原本已呈現正向關係的輔佐 領導行為與上下司交換關係，不會因為性 別的不同而有所調節，由此可知，不論男 女皆會展現較佳的輔佐領導行為，以期增 進上下司交換關係。

Organ and Ryan(1995)推崇測量組織 公民行為應由他人評估，而本研究雖然採 主管評估，但僅由主管一人負責，難以保 證並非在客觀之情況下進行評分，可能會 因會喜好而產生主觀偏誤或是評分過於集 中。故建議後續研究可納入主管、同事評 量以及員工自評等多源方式進行資料蒐 集，以臻完善，如此才可確保評分來自不 同之觀點，藉由多數主觀之觀點轉換為客 觀，以降低主管在評估上可能造成的偏誤 (諸承明，2000)。其次，本研究係採配對 問卷方式進行調查，在樣本蒐集上有較高 之困難度，因此，建議後續研究儘可能爭 取研究對象(上司與部屬)雙方的意願，以 強化樣本來源及樣本數。 不可否認的，本研究在進行研究過程 中，由於受限時間及資源等原因，僅針對 高屏地區之員工進行問卷調查研究，以致 未能廣泛推估至其他地區，遂建議可增加 研究對象，研究其他不同地區的對象，使 研究樣本更為多元化。此外，尚可嘗試採 取縱斷面進行研究，因為本研究所用的資 料仍屬橫斷面的，而變數間的因果關係乃 是基於先前的理論所推論到的，僅推論為 適用於目前這些資料，建議後續研究可以 蒐集縱貫性的資料。 再者，本研究雖然在進行問卷測量 前，已事先經過編碼(不透露填答者真實姓 名)，以免受測者會產生防衛心理，像是個 人主觀因素、受限於社會讚許效應、問卷 經由主管轉交等因素，而使填答失真。然 而，將這些防衛心理因素排除後，可能還 是有少數之員工無法真實面對或是認為經 由主管轉交問卷而不敢真實回答，進而導 致分析結果會有些微影響。為了避免此情 況發生，建議後續研究可考慮於題項中加 入社會期許量表，以測出個體為了印象整 飾，而有意或無意地回答出社會讚許反應 的程度。 (二)、貢獻 1.對學術界而言 經研究者搜尋國內近年文獻發現，以 往研究玻璃天花板(glass ceiling)的學者， 主要以性別歧視的角度來詮釋，且大都以 女性的觀點來批判所謂「男性父權的主流 文化」，少有研究從職場中的行為或關係 互動現象來解釋。少數相關的管理研究， 則大多侷限於職涯發展、工作壓力或工作 和家庭的衝突等等，更遑論探討男女在職

5 場上的行為會如何影響上下司互動關係的 研究著作。 藉由本研究的結果，當可填補國內對 性別議題較為被疏忽的一環，進而對後續 研究提出一個分析與探討的方向，以供後 續想了解女性在職場上「玻璃天花板」現 象之學者，多一個瞭解的角度。再者，現 有的文獻多從組織公正和上司領導行為來 瞭解上班族的 OCB，而本研究則以性別的 角度來詮釋，可謂開拓 OCB 研究進入更 新與寬廣的領域。 2.對企業界與國家發展而言 透過本研究的執行，將可促進兩性之 間以及管理者和員工之間的瞭解，進而降 低性別刻板印象的影響。例如，令管理者 警覺到性別刻板印象對自己在績效考核時 所造成的影響程度，進而改進檢討所實施 的績效考核制度，使績效評估的結果更客 觀與完整，以發揮人才之最大效益，達到 適才適所之功能。除此之外，尚可增進職 場同仁的良性互動，學習如何尊重甚至欣 賞不同性別的工作夥伴，減低因性別差異 或性別刻板印象所引起的不必要誤會與衝 突，進而使組織更為和諧、公正。 總之透過本研究的執行，近者可提供 企業在人力資源策略制度設計與實施方面 之參酌，使組織在建立機制以鼓勵或訓練 員工多從事 OCB 時，能得到更豐富的資 訊而有效執行。長遠來說，由於各個企業 在兩性工作上的平等對待，遂帶動整個國 家在兩性平等上的進步與發展。 五、參考文獻 一、中文資料 邱皓政（2004）。量化研究與統計分析。 臺北：五南出版社。 張晉芬 (1993)。企業組織中升遷機會的決 定及員工的期望：兼論內部勞動市場 理論的應用。「人文及社會科學集 刊」，第 6 卷，第 1 期，頁 205-230。 黃煥榮 (2000)。「組織中玻璃天花板效 應之研究：行政院部會機關女性陞遷 之實證分析」。政治大學公共行政研 究所博士論文。 經濟部中小企業處 (2006)。「2006 中小企 業白皮書」。台北經濟部中小企業處。 蔡秀娟 (1998)。「我國政府部門升遷現象 之研究：從組織政治觀點分析」。政 治大學公共行政研究所博士論文。 諸承明 (2000)。親信關係與員工績效評估 之關聯性研究—從差序格局探討主管 對部的評估偏差。「管理評論」，第 19 期，第 3 卷，頁 125-147。 蕃薯藤台灣婦女資訊 (taiwan.yam.org.tw/womenweb)：1998 年上班族工作與生活問卷調查。 二、英文資料

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出席國際學術會議心得報告

計畫編號

NSC 96-2629-H-151 -001

計畫名稱 組織公民行為對上下司關係的影響－ 男女員工之行為對象與印象管理效果的比較 出國人員姓名 服務機關及職稱 陳儀蓉 助理教授 國立高雄應用科技大學人力資源發展學系 會議時間地點 97 年 8 月 8 日至 13 日

會議名稱 Academy of Management Annual Meeting（AOM）

發表論文題目 Neutralizing Effects of Individual Differences on the Outcomes of Abusive _Supervision 一、參加會議經過

本年 Academy of Management Annual Meeting（AOM）於 8 月 8 日至 13 日， 在美國加州的 Anaheim 城市舉行，大會主題是 The Questions We Ask。根據大會 手冊公佈的統計數字，今年共有 5812 篇文章投稿，安排了 1685 個論文發表場次， 7000 人報名參加出席，來自台灣的學者人數在 83 個參與的國家人數中佔前五名。

除了一般的論文發表、座談、演講之外，大會還安排了其他相關活動。舉例 來說，Asia Academy of Management (AAOM)每年都會在 AOM 上組織幾場 Professional Development Workshops (PDWs) ，今年也不例外，AAOM 舉辦了三 場 分 別 稱 為 (1) SAVING A GOOD BUT REJECTED PAPER(2) DIRTY TO STUDY DIRTY WORK? (3) JAPANESE BUSINESS RESEARCH – PAST, PRESENT, AND FUTURE。我選擇了第一場來投稿，並被選為報告的文章之一。 第一場 PDW 在 8 月 10 日於 Anaheim Convention Center 會場的 206B 室舉辦。 此場的目的主要是讓那些投了好文章但不幸被退稿的學者，能夠有機會和具經驗 的學刊編輯與審稿委員相互交流，以學習如何能將亞洲議題相關的研究於國際頂 級期刊中發表。 此場共計包含三個論壇，我（和林鉦棽教授）報告的那個論壇，在主持人黃 織森(Chi-Sum Wong)教授的帶領下，逐一對此論壇的文章進行討論與建議。藉由 別人對自己文章的評論與建議，令我在某些地方更肯定自己的作法，並同時給我 許多的衝擊，進而激發自己有新的想法和思考。

黃織森教授於最後的評語中，鼓勵我們就其數項建議加以修改後，能再接再 厲將此篇文章投至 Asia Pacific Journal of Management。可惜得是在後續的論文發 表場次，由於同一時段的活動頗多，故我只能選擇性地參加自己仰慕之學者或與 自己研究興趣相近的場次參加。總結我參加場次的議題，計有 LMX、OCB 與 abusive supervision 等等。其中有篇乃是探討性別差異的研究，題目為 The

Influence of Subordinate Gender on Reactions to Abusive Supervision，令我對性 別相關的議題有更深的了解。 Academy of Management（AOM）年會是國際管理學界重要之學術會議，實 屬難得之機會！感謝國科會的補助，使我得以在本次會議中能與來自世界各國的 學者相互交流，同時在學術交流的過程中，瞭解各國學術研究之趨勢所在，以致 能就更多元的角度來探討管理的議題。 若能再多鼓勵台灣管理相關學系教師參 與，以學術交流來提昇研究能力，除了拓展跨國學術研究合作之可能性，促進台 灣學校在國際上的競爭力，也提昇了台灣的知名度，實能獲益良多。