國 科 會 專 題 研 究 計 劃 成 果 報 告
動機需求分類的基礎架構
(I)：
跨企業組織的探討
The Basic Structure of Motivational Need Taxonomies(1)：
Exploratory Research
計劃編號：NSC 89-2413-H002-023
執行期間：88 年 8 月 1 日至 89 年 7 月 31 日
主持人：莊仲仁
國立台灣大學心理學系
〈摘要〉
本研究為一系列的研究計畫。今年度 的研究子題為「動機需求分類的基礎結構 （一）：跨企業組織的初步研究」，今年採 用質的研究方法，以深度晤談法（depth interview method）及小團體晤談法（focus group interview）來訪談汽車業。事先編 製 半 結 構 式 面 談 表 （ semi-structure interview sheet）以掌握面談的方向及內 容。其大致向度包括身體健康（physical health ）、 安 全 感 （ safety ）、 薪 水 （reward）、人際關係（relationship）通 （communication）、自尊（self-esteem）、 自主（autonomy）、訓練（training）、成 就 （ achievement ）、 自 我 成 長 （ self-development）等向度。待資料蒐集完成 後，針對這些資料作內容分析及項目分 析，用以編製適用於我國電子業、汽車業 及醫療器材業的員工需求量表，以作為大 樣本研究之用。 第二年的研究子題為「動機需求分類 的基礎結構（二）：跨企業組織的實證分 析」，係使用已編製好的「員工需求量表」 為工具，以電子業、汽車業、醫療器材業 的員工為對象實施量的研究，如此可以建 立本量表的信度與效度。此外，除了瞭解 我國電子業員工的心理需求外，本研究也 將提出各種改善方案，用以提昇員工的工 作滿足及其工作士氣。〈Abstr act〉
This study will be a serial research. The topic of the first year research will be “The Basic Structure of Motivational Need Taxonomies(1) ： Exploratory Research.” The first year will be use qualitative methods. And focus group method will be used to interview the employee of electric factory, motor factory and medical equipment co. The semi-structural interview sheet will be used with the interview. The contents of interview will cover physical health, safety, reward, human relationship, communication, self-esteem, autonomy, training, achievement, and self-development. And then the content analysis and item analysis will be used to construct the scale of the employee needs for our country.
The topic of the second year will be “The Basic Structure of Motivational
Need Taxonomies(2) ： Empirical
Research.” The precious noted scale will be used and the subject will be the employee of electronic factory, motor factory, and medical equipment co. to do the qualitative research. The reliability and validity study will be done also. This research will offer some suggestions to improve the job satisfaction and fulfilled addition to understand the employee needs of electronic occupation.
計劃緣由與目的
跨文化的研究可被視為一種驗證、整 合需求理論方法。那麼探討不同企業組織 的員工需求或工作動機,同樣的也可被認為 是一種驗證或整合動機需求理論的有效方 法。目前,在傳統的工業組織心理學方面,較 受大家注目、肯定而且應用較廣有四個主 要 理 論 , 分 別 是 1. 二 因 論 (Two Factor Theories) 2. 需 求 理 論 (Need Theories) 3. 期 望 / 價 值 理 論 (Expectancy/Valence Models) 4. 生 存 -- 關 係 -- 成 長 理 論 ( Existence- Relatedness-Growth)等。但是因 為這四個理論,由於研究者的理念,時代背 景,員工的工作特性以及研究方法等因素不 同,每一個理論雖有其特點,但在實際應用 上,往往令人感到其通用性和限制性仍然存 在,無法充分滿足管理實務者的需求。 人類行為的研究有兩個方向。一種是描 述性(或實徵性), 主要是說明或證明某種 存在的現象或關係。以理論來說明「為何」 如此？目前我們是很想知道為什麼人類需 求和工作行為有很大的關係，雖然目前這 種解釋有些觀點是可接受的，但還是有許 多工業心理學家或企業家們想解讀這個 謎。目前，我們雖然能採用一些假設性的 理論來解釋員工的行為，這些理論並非是 互斥的，而是互補的。他們雖然能解釋一 些現象，但還是有缺點存在，必須時時作 修正。依照各種動機理論的說法，我們似 乎沒有將員工需求和工作滿足劃分地清 楚。Wernimont（1972）指出：研究員工需 求的方法及過程和研究工作滿足是非常類 似的。但我們也要注意，無論是在理論上， 或是實務上，這兩種概念是有差異的。 因此，在本研究裡，擬延續過去幾年 來的一系列研究，擴大受試者的行業別， 以 Maslow（1954）的需求理論為基礎，探 討電子業、汽車業以及醫療器材業等三種 業別的員工需求本質為原點，討論他們在 工作環境上的運用和在需求理論上的意 涵。也可進一步比較、驗證、整合上述四 大理論，對台灣企業的通用性及限制性， 並從實徵性資料所得的向度來整合當前台 灣企業界之員工需求的基礎架構為本研究 最大的心願。相關理論與研究背景
關於傳統的工業組織心理學方面的理 論，像需求理論（Need Theories）、期望 ╱ 價 值 理 論 （ Expectancy ╱ Valence Models）都是根據「人之所以或從事過程 會工作，是因為人們認為參與這些活動或 工作之後都會帶給自身最大的正面價值及 有用性的假設而成立。這些理論長久以來 一直是工業組織心理學的研究主軸。 動機理論是根據享樂原則或唯樂主義 的假設而來的。也就是說人類的行為係依 據增加自己的快樂或躲避痛苦而產生。行 為的產生最主要的目的乃是為了維持生理 方面或心理方面的平衡狀態，在這個歷程 當中，人們會努力地去使正面的影響力變 得最大，而使負面影響力變得最小。在 Weiner（1991）最近的文獻回顧中，提出 了動機理論的分類：有一些理論在於探究 「什麼因素會使行為出現或消失？」另一 些理論則在探究「什麼樣的選擇會使個體 得到最大的享樂」。Weiner 還指出後者的假 設是非常理性的，個體清楚的知道多種可 達成目標的行動，並且也大概知道每個行 動將會得到什麼結果，並對每一種結果作 價值的判斷。這也是所謂的期望—價值動 機理論，這些理論最早是由 Lewin（1935； 1951）所提出，然後 Tolman（1955）、Rotter （1954）、及 Atkinson（1957；1964）等也 加以做後續的研究。」Weiner（1991）對 以上的假設，提出了一些不同的看法，認 為人們並不一定依照「得到最大利益的原 則」去做決定，並且也不一定按照「理性 的」及「規範的」原則去做決定（Dawes， 1988；Tuversky & Khneman，1974），Weiner 也提出，最近一些理論的趨勢，認為人類 的行為有時是重視情緒勝於理性，重視評 估勝於決策，也就是說著重於考慮外在社會的因素勝於只考慮是否得到最大的享 樂。 Lewin（1951）發展了一套心理需求和 產生行為能力的魅力關係，以及心理需求 如何被誘因的價值所影響。這使得認知歷 程上的深思熟慮，更易融入到動機模式 裡，尤其是期望理論。雖然這些理論並沒 有排除過去經驗的重要性，但為了使誘因 具有強化作用的性質，它們允許心理需求 形成一個行為、結果的價值的過程中的一 部份。 將價值的觀感融入工作動機理論中在 當前已經變得非常普遍了，但每個理論對 它的解釋，仍有一些不同。在過去的十年 中，已經有許多學者持用個人動機的認知 模式去研究組織成員及工作表現（Hackman & Porter，1968；Lawler，1971；Locke， 1975；Porter & Lawer，1968；Staw，1977；
Vroom，1964）。
在這些認知的模式中，期望理論已變 成研究員工需求及工作動機的一個主要架 構。一些類似的理論也已經發表，但在它 們的主要支持者中，對於用詞則有些差異 （Lawler，1971；Porter & Lawler，1968；
Staw，1977；Vroom，1964）。在 Kanfer（1991） 的文獻回顧及分析過去的動機理論中，分 類出需求期望理論是建立在一個「需求— 動機—價值的途徑」之下。這些途徑是認 為個體的內在緊張、覺醒狀態以及個人觀 點為基礎等三個因素來決定行為是否產 生。據 Kanfer（1991）所說的：每個人的 需求及價值不同，就好比內在動機的引發 會影響認知歷程中的仲介因素，而或為行 為的改變。 Herzberg 的二因論 在工作動機理論方面，Herzberg 是第 一個提出理論的人。他的理論倍受注目， 也產生了許多論爭。依照 Herzberg 的理 論，我們可將人類的需求分成兩類：一類 是人類的動物性需求，目的是在逃避痛 苦，此即「衛生因子」所談的各個因素。（包 括公司政策及行政、技術督導、人際關係 及工作條件等）。由於此種需求的目的是在 逃避痛苦，因此滿足了這種需求之後，個 人只能避免不滿的情緒產生，而不能產生 滿足的情緒。第二類是人類的自我需求， 也就是 Maslow 所說的自我滿足需求，依照 Herzberg 的理論，只有當員工個人滿足了 「激勵因子」（包括工作內容的因素，包括 成就、為人賞識、工作本身、責任感及升 遷等）之後，個人才能自我實現。換句話 說，這個因子和個人的逃避需求無關；而 衛生因子則與自我滿足無關。 Maslow 的需求層次論 Maslow 認為認為人類的動機狀態是持 續不斷的，動機的性質是被動的，且複雜 的。當個人滿足某一種需求之後，就又有 了另外一種需求。因此，人類的需求是漫 無止境的。人類的需求是有層次之分的。 包括五種層次：即生理需求、安全需求、 社會需求、自尊需求及自我實現需求。 在 Maslow（1954；1959）提出的需求理論 中，主張了以下的假設：（1）一個人會經 歷五種不同的需求：生理需求、安全需求、 社會需求、自尊需求及自我實現需求。（2） 這些需求，放在一個由基本需求到自我實 現需求，重要性漸減的階層中。（3）這個 層級會依一個優勢的原則來顯現，即一個 較高需求被激發或成為一個激勵的力量之 前，較低的需求要先被滿足。（4）第五個 需求自我實現是無法被滿足的—它不曾完 全被填滿。（5）這些需求被視為是全人類 所共有的。 Maslow 還認為不同的層次間是互相依 賴的，且有重複的地方，只有當低層次的 需求完全滿足了之後，方可滿足高層次的 需求。此外，他也指出，由於個別差異的 影響，每個期待滿足的需求不一樣，其重 要性也不同。在這裡，我們也要注意，雖 然有許多證據支持需求理論的層次性，但 Maslow 的理論尚無法獲得許多學者的認 同。例如 Herzberg，Mausner 及 Snyderman
（1959）就曾懷疑用需求層次論來預測工 作的準確性。 Alderfer 的 ERG 理論 另 一 位 提 出 需 求 理 論 是 Alderfer （1969）所提出的生存—關係—成長理論 （ERG）。Alderfer 指出這三個需求（生存、 關係、成長）涵蓋了 Maslow 所提出的五個 需求（生理、安全、歸屬、自尊、及自我 實現需求）。但是跟 Maslow 的需求層級中 的優勢原則不同，Aldefer 主張三個需求 （生存、關係、成長）可以同時運作。可 是，令人感到遺憾的是 Alderfer 的看法雖 為可貴，但在研究文獻裡很少可查到，可 能是對這些理論研究失去興趣，與沒有再 得到實徵研究的支持有關。總之，我們可 以說，需求的概念及基本的需求動機模式 是可以和認知、行為為基礎的動機理論相 容。因為絕大多數需求的研究，是從不同 工作特徵的價值觀去著手做研究。如果是 這樣的話，我們可從下列幾個方向來思考 有關的幾個問題。 （1）工作需求的結構是否已經證實？也 就是「對工作特質的價值認定，是否 已有一致的形式或組織，去支持構成 需求的概念。」 （2）假設上一題的答案是肯定的，那麼哪 些 工 作 特 質 是 被 視 為 有 一 樣 的 需 求，做為他們價值的主要根源，而且 這些「知識」是被證明是很有預測力 的。例如：酬賞的價值在同一群工作 中的任何一個個體都是一樣的。 （3）有些需求可以構成某些工作特質或 結果的價值。例如：薪水是什麼？至 於個人及文化的差異是否可藉由其 他相關的需求而來加以影響不同工 作特徵的價值。 （4）在一個更實徵性的研究脈絡下，員工 需求的基礎架構之知識，是如何地影 響到我們對員工行為的瞭解、預測以 及工作生活品質的改善有莫大的助 益。 在這裡有一點是要被強調的，大多由工作 環境中所創的需求動機理論，曾嘗試著要 對動機的內容加以說明及分類。因此，除 了解釋動機的本質外，這些動機模式也可 被視為是針對動機內容加以分類的一種形 式。三個工作動機理論的分類比較如下 圖。 圖一、三個工作動機理論分類的比較
研究架構
一、本計畫的研究架構 經由以上的各種文獻探討,我們可得 知為了充分掌握各種企業組織間之員工的 各種需求,首先應針對員工的現況,給予客 觀、科學的評估與診斷,找出當前從事電子 業汽車業及醫療器材業的員工的現況,給 予客觀、科學的評估與診斷,找出當前從事 電子汽車業及醫療器材業的員工現況,給 予客觀、科學的評估與診斷,找出當前從事 電子研究工具的發展業汽車業及醫療器材 業的員工的需求是什麼？有那些特點？有 哪些弱點？為了加強企業的競爭力，應加 強哪些心理需求？並且滿足員工的心理需 求，來提升員工的士氣及工作態度，進而 提升產品以及服務的品質，使企業能達至 繼續成長及永續經營的最高目標。因此， 擬以圖一之研究架構，來充分客觀地瞭解 員工的心理需求是什麼，在不同的人口統 計變項又有何差別？進而達到內部顧客滿 意管理的最高目標。 二、研究工具的發展 本研究採用半結構面談的方式來探討汽 車業員工的心理需求，並運用內容分析來 找出各種心理需求。首先，根據以往之資 Motivation s HygienesExistence Relatedness Growth
Physiol ogical
料文獻，擬出本研究之半結構式員工心理 需求面談指引，如表一所示，訪談大綱包 括 11 個大題目。所問之題目皆與員工的心 理需求有關。包括其身體健康、安全感、 待遇、興趣、自主性、人際關係、自尊、 自我成長、成就感與溝通等。
結果與討論
從兩家不同企業組織的多場焦點晤談 資料, 經騰稿、概念分析以及項目分析之後, 依 Maslow(1954,1959)和 Adams(1963)的心 理需求概念可將晤談資料歸納如下的六個 向度: 1.生理需求: j伙食 k物理環境 l 工作制服。 2.安全需求: j工作空間 k 諮商輔導 l人事制度 m輪調制度。 3.社 會需求: j主管領導行為 k溝通 l訴怨 管道 m工作說明。 4.自尊需求: j工作肯 定 k意願尊重 l參與。 5.自我實現需求: j生涯發展 k學習新知 l成就感。 6.公 平需求: j績效考核 k升遷合理 l紅利 分配 m受訓機會。 7.知的需求: j考核項 目 k工作內容。 至於員工心理需求量表係根據這些心理需 求之內容而編製,一共包括 47 題,這個量表 的設計理念係根據測量內部顧客滿意的理 論而設計,在施測時要求參與施測的員工針 對每一題做重視程度之評估外,同時也必須 做實際情況之評估從重視程度與實際情況 之評估差距,將可充分掌握員工的心理需求, 也就是說,那些心理需求較被重視?那些需 求較為滿足? 那些是必須急速改善給予員 工滿足? 至於驗證量表效度有幾種方法,通常我們都 事先根據文獻(理論)來抽取概念及分類,然 後經施測,採用因素分析的統計分析,找出 適當的向度及題目。本研究所編的員工需 求量表經因素分析的結果可找出七個向度, 經命名其固有值及解釋百分比分別為: (1) 自尊需求(9.57 , 29%), (2)社會需求(1.96 , 5.9%) (3)工作環境 (1.43 , 4.3%) , (4)工作 輪調(1.27 , 3.8%), (5)績效考核(1.22 , 3.7%) (6)生涯輔導(1.04 , 3.1%) (7)家庭關係(1.01 , 2.8%) 等 心 理 需 求 , 累 積 解 釋 百 分 比 為 53%。雖然這七個心理需求的內容及向度 和焦點晤談後的分析有些異同,其適切的心 理需求結構,將等後續的實証性研究來加以 說明。 這個 47 題的員工心理需求量表有些題目在 不同企業組織是共同存在的,例如: (1). 必 須有足夠的汽機車停車位,因如沒有適當的 停車位, 在上班時間無法安心工作,擔心被 偷,被撞,被刮。 (2). 工作環境的溫度, 通風 及噪音的品質控制。因受試者,常感到他們 的工作場所尚有必須改善的空間。工作環 境的優劣會影響他們的工作品質 (3). 工 作保障能夠安心地工作 (4). 溝通與諮商, 和主管有暢通的管道可表示意見,如有困難 時也能訴怨。(5). 受肯定, 無論在公司或家 裡能夠受到他人之重視與尊重。 (6). 有適 當的生涯發展機會, 工作有成就感。(7). 公 平合理的考績與分紅。從過這個量表的結 構而言,其所涵蓋的層面可說相當完整, 均 能反映各不同企業組織的員工心理需求,非 常落實於實際情況的探究,對第二年的後續 研究將有相當大的助益,其研究成果是可預 期,也相信對全面品質管理可提供絕佳的參 照指標。計劃成果自評
本研究原來要找三家不同企業組織做 小團體晤談,但因一家公司受主、客觀因素 之影響,高層主管希望延後舉行,甚感可惜, 希望下一年度能夠補足。至於已進行的兩 家不同企業組織,第一家係和日本的企業合 資經營,由日本提供技術和零件,員工均較 年輕,員工大都是由外地來的。至於第二家 係本土的家族式公司組織,員工大都是當地 住民,鄉土意識強。這兩家有些異同,是本研 究的優點。 在這兩家企業組織,由於事先和廠方高層主 管有充分的溝通,在取樣,進行晤談時獲得 多方的協助,並按「參加晤談者的選擇條件」 抽出適當的員工參加,晤談過程經過晤談的允 許 ,同 意 錄 音 ,獲 得相 當 寶貴 的晤 談 資 料。經騰稿後,按員工需求量表。這種高效 度的量表深信對後續的研究計劃有相當大 的助益,對企業界將可提供適當有益的建 議。
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