臺灣教育評論月刊,2015,4(5),頁 205-208
自由評論
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私立科大該讓教師的工作壓力成為提升工作績效的助力
李麗美
國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系在職碩士專班研究生
李隆盛
國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系教授
一、前言
在學校已多、生源漸少的大環境
中,私立科技大學(簡稱「科大」)要永
續發展,需教師提高工作績效,因此
訂定了許多績效指標要求教師透過教
師評鑑落實要求,教師工作壓力因而
大增。許多文獻指出適度工作壓力有
助提高工作績效,但過度工作壓力則
會導致工作倦怠等。可是在私立科大
是否也是如此?如是,該如何讓教師的
工作壓力成為提升工作績效的助力。
二、私立科大教師工作壓力來源
多元
教育部於 2005 年 12 月 28 日修正
通過<大學法>,規定大學應建立教師
評鑑制度,對於教師之教學、研究、
輔導及服務成效進行評鑑,作為其升
等、續聘、長期聘任、停聘、不續聘
及獎勵之重要參考。吳明鋗和李隆盛
(2009)研究發現在教育機關與校方極
力提升高績效的工作產出之下,私立
技專校院的教師職責比國立大學校院
教師職責為重。
私立科大的教師評鑑,主要是評
估教師前一年度的教學、研究、輔導
與服務四項評鑑資料。各項目的指標
內容大致如下:(1)教學--教學媒體與
教材教具、教學品保、教務行政配合;
(2)研究--政府機構之研究或產學
案、民間委託之專案計畫、期刊或學
報論文、研討會論文、專利及技術移
轉、產學合作或教學專案計畫、辦理
或參加 學術活動、 提 升專業 實務能
力;(3)輔導--導師輔導工作、輔導學
生參加校內外競賽、加強學生職涯輔
導及就 業、輔導學 生 有具體 優良事
蹟;與(4)服務--行政服務表現、專
業服務表現、推廣服務表現、招生與
其他相關服務表現。可見教師受評項
目繁多,工作項目與壓力來源多元。
三、教師雖有工作壓力,但受到
適切關懷與協助,有助於提
升工作績效
本文作者於 2015 年以某私立科大
需接受教師評鑑的所有 142 位專任教
師為對象進行問卷調查(以下簡稱「本
文作者的調查」),回收 138 份有效問
卷(回收率為 97%),再進行統計分
析。該私立科大近幾年才由技術學院
改名科大,為因應改名及相關評鑑,
該校之行政及教學變革頗大。加上該
校校地小、所在區位同性質的學校不
少,為求永續經營,該校非常積極爭
取各類獎補助經費以提升學校辦學績
效與特色,另也致力於和高中職端的
校際合作以擴大招生來源。這些工作
都需全體教職員工參與。本文作者的
調查發現該校教師認為實施教師評鑑
及因應改名科大之後,花在教學、研
究、輔導和服務等工作時間均加長,
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確有壓力增加之感受。此外,本文作
者的調查也有下列三項發現:
(一)工作壓力與心理契約之間具負向
關係
心理契約(psychological contract)
是員工與組織之間相互期望的契合,
教師知覺心理契約則是對本身與學校
之間相互期望之契合的知覺。本文作
者的調查發現教師工作壓力與知覺心
理契約呈負相關,其統計分析之標準
化廻歸係數β值為-0.504(p<0.001),
具有 25%解釋力。另外,在工作壓力
的「學校行政環境」、「專業成長」兩
個構面與教師知覺心理契約之間亦呈
顯著負相關。
(二)工作壓力與工作績效之間具正向
相關
本文作者的調查發現教師工作壓
力與工作績效呈正相關,其標準化廻
歸係數β值為 0.429(p<.001),工作壓
力對工作績效之解釋力為 18%。
(三)教師知覺學校「提供環境支持」和
工作績效具正向關係
本文作者的調查以教師整體工作
績效為依變項以心理契約四個構面為
自變項之迴歸分析,發現教師知覺學
校「提供環境支持」程度(β值 0.270,
p<0.05)和教師工作績效之間呈正相
關。
鄭麗珍(2011)指出今日大學教
師面對學校要求教師評鑑制度的績效
表現,其壓力與日劇增。另外,張凈
怡(2008)亦指出大學教師的工作壓
力是在學校執行工作的情境中,因教
師評鑑 、家長及生 活 環境等 內外條
件、要求及職責等各種因素交互作用
之下,造成個體在身心上的情緒與反
應。亦即,壓力不只是心理感受,也
會對身體造成負面影響,進而使工作
績效下降。
然 而 , 有 工 作 壓 力 不 全 然 是 壞
事。紀曉麗、陳逢文(2009)及蔡雅
玲(2013)都認為學校應重視教師工
作溝通交流和教師的壓力管理,讓教
師面對 不同壓力時 有 不同 的 因 應方
式,且維持適度的工作壓力,將有助
於 自 身 工 作 績 效 的 提 升 。 邱 義 烜
(2002)也認為唯有透過正確方式,
才能有助於工作績效或生活品質的提
升;反之,若是處理不當,不僅將影
響工作表現,也會使個人受到傷害。
本文作者的調查發現學校若能多
瞭解教師在工作環境中的身心狀況,
重視教師身心健康,教師雖被要求較
多工作,卻不會因工作壓力增加而降
低工作績效表現,這呼應了前述的研
究結果:用適切的方式瞭解教師及與
教師溝通,讓教師同時感受到壓力與
關懷,反有助於提升工作績效。
張喬惠(2014)指出大學教師被要
求高工作績效,當他無法負荷其日積
月累的心理壓力時,最終將造成負面
的能量。教師知覺心理契約愈高,對
於勞雇雙方應有的付出、對提升教師
與學校的互信、對個人面對壓力時的
正向思考、對工作士氣之提升及工作
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壓力與倦怠之降低等均會有所幫助。
張喬惠認為重視教師知覺心理契約,
可調節教師工作壓力;也可直接提高
工作績效,曾仁衍(2010)即指出組織
應履行其對員工的實質與心理層面承
諾,關注員工與組織的心理契合度,
且重視員工的內在期待,這些都有助
於改善員工不安全感,更可具體提高
工作績效。
如前述,本文作者的調查發現,
當私立科大教師感受工作壓力高,其
知覺心理契約會跟著降低,因此教師
在生源減少恐導致教師員額精簡而產
生不確定感下,或因教師評鑑等要求
產生工作壓力時,學校應重視教師的
心理契約課題,幫助其個人發展契合
組 織 發展, 減輕 對於 未來的不安全
感,積極協助教師符應教師評鑑的要
求,應可調適教師工作壓力,產出更
高的績效。
四、結語
現今私立科大面臨許多挑戰,如
何確保和改善品質並發揮特色,以永
續經營,都需要教職同仁共同努力。
所以,學校不能急功近利,須更重視
教職員工的身心健康與專業發展。綜
合文獻及本文作者的調查分析,提供
私立科大下列幾項結論與建議,以期
教師的工作壓力能有效轉換成為提升
工作績效的助力:
(一)教師可接受教師評鑑;善用評鑑產
生的適度工作壓力,可提升工作績
效
目前不少私立科大教師工作績效
是以教師評鑑分數為依據。因此,教
師在考績壓力下,普遍會在教學、研
究、輔導與服務四層面更加積極努力
(尤其在尋求升等和爭取研究計畫、續
聘與年終獎金等面向),工作績效因而
提高。本文作者的調查發現教師認同
教師評鑑是期望教師勿太過安逸於現
況,同時也接受教師評鑑是法定必須
執行的工作。
(二)私立科大應重視教師工作壓力及
對 學 校 提 供 環 境 支 持 的 知 覺 程
度,以高效率行政支持降低教師壓
力知覺,進而提升其工作績效
由本文作者的調查的前述三項發
現,私立科大至少可透過下列措施,
提高教師對學校提供環境支持的知覺
程度,以降低教師壓力,進而提升其
工作績效:(1)舉辦教師研習活動前,
先評估參與教師與院系所需求妥為規
劃;(2)校務行政應與院系所系密切對
口,擬訂各層級合理執行時程,以便
如期完成。系所務行政應由系所主管
善加溝通協調,再由教師分工合作;(3)
教師參與學術研究等各種專業發展活
動,宜盡量納入教師評鑑指標,以增
強參與意願;(4)學校應加強對教師的
友善關懷,例如仿照企業界「員工協
助方案」(employee assistance program,
EAP),提供職場福利措施,營造更友
善環境,使其工作壓力、職涯發展、
財務、健康與家庭等問題能獲得學校
的協助,進而提升教師心理契約與工
作表現。
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( 三 ) 教 師 宜 做 好 時 間 管 理 和 職 涯 規
劃,並加強合作以克服困難
未 來 高 教 市 場 競 爭 勢 必 愈 趨 激
烈,學校經營愈來愈困難。私立科大
教師面臨的不僅是教師評鑑問題,還
有系所甚至學校被合併或是需退場的
問題,而直接關係到教職工作的延續
與否。所以,教師必須先設法讓自己
更具職場競爭力,無論是年輕或是即
將退休之教師,都應提早規劃個人未
來職涯發展目標與進路。此外,在競
爭之外也該善用合作以發揮綜效克服
困難。以下是一些可供參考的作為:(1)
適度做好時間管理,如利用 80/20 法則
把時間等資源有效分配與運用,可減
輕工作壓力感受與提高工作效率。(2)
善 用 合作 可產 出一 加 一大 於二 的 綜
效,如多透過團隊合作以爭取產學合
作或研究計畫等。(3)人生有許多選
項,應提早並時常規劃和開創個人職
涯,而不是等外圍環境來左右個人方
向。
總言之,要讓私立科大教師的工
作壓力成為提升工作績效的助力,需
要私立科大教師本身和行政層面全員
參與。而性質和本文作者所調查私立
科大差異大的私立科大是否有不同現
象與應有取向,亦值得進一步探究。
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