實 務 操 作 手 冊
衛生福利部 編印
第一篇 性騷擾防治三法基礎篇...1
壹、性騷擾防治三法修法脈絡與說明 ...2
貳、性騷擾防治三法受理申訴辨識及受理流程 ...6
參、性騷擾防治三法調查程序 ...27
肆、性騷擾防治三法調查結果及處置 ...37
伍、性騷擾防治三法申訴、申復及救濟方式 ...41
第二篇 受理調查實務操作暨案例...51
壹、性騷擾定義 ...52
貳、案例說明 ...57
參、特殊案例說明 ...96
肆、性騷擾防治三法申訴、調查、救濟流程圖 ...114
第三篇 性騷擾防治法重要函釋與司法判例篇...117
壹、性騷擾防治法相關函釋簡要說明 ...118
貳、行政訴訟案例說明 ...128
附件資料：國軍人員性騷擾處理實施規定...177
性騷擾事件受理申訴簡易流程說明 ...192
性騷擾事件申訴案件檢核說明 ...193
性騷擾防治三法基礎篇
壹、性騷擾防治三法修法脈絡與說明
聯合國於1979 年通過「消除對婦女一切形式歧視公約」，
要求締約各國應採取一切適當的措施，消除對婦女的歧視，
並積極促進婦女權益之提升。我國近年來隨著社經環境的改 變，以及婦女團體的努力推動下，亦逐漸開始重視性騷擾防 治法制的建構，陸續制定「性別工作平等法」、「性別平等 教育法」及「性騷擾防治法」，此即為性騷擾防治三法。
一、性別工作平等法
在性騷擾防治法制尚未建構前，性騷擾被害人僅能透過 民法、刑法、社會秩序維護法等相關條文，處理發生在工作 場所或其他場域性騷擾之爭議；然而，在被害人實際依這些 相關規定請求救濟時，卻只能對加害人主張權益，而且在訴 追的過程中，也會遭到許多實體及程序上的障礙，形成投訴 無門或緩不濟急之情形1。為了解決前述規範不足之困境，於 2002 年 1 月 16 日公布、同年 3 月 8 日施行「兩性工作平等 法」，特別課予雇主防治義務，希望雇主可以利用其資源及 影響力，不只在事前預防性騷擾事件發生，更應在性騷擾事
1. 焦興鎧，性騷擾爭議之預防及處理―兼論性騷擾防治法之相關規定，經 社法制論叢，第38 期，2006 年 7 月，281-282 頁。
件發生時，採取有效的糾正及補救措施，以協助被害人，並 建構有效的制度，避免類似情事再度發生。兩性工作平等法 於第3 章明文規定職場性騷擾之定義、類別及雇主防治性騷 擾事件之法律責任，此為我國規範性騷擾之第一部法律。其 後基於性別多元化的考量，於2008 年修正法規名稱為「性別 工作平等法」。依據性別工作平等法第1 條規定：「為保障 性別工作之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實 質平等之精神，爰制定本法」，自法條闡釋之立法目的可知，
性別工作平等法旨在消除職場上性別歧視之情形，使受僱者 或求職者不會因其性別在職場上受到不平等的待遇。又依性 別工作平等法規定，復通過施行「性別工作平等法施行細則」
及「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，
以資因應。
二、性別平等教育法
1997 年 1 月公布施行的性侵害犯罪防治法第 7 條第 1 項 規定，各級中小學每學年應至少有四小時以上之性侵害防治 教育課程，之後教育部即成立「兩性平等教育委員會」。於 1999 年間，兩性平等教育委員會決議，委託專家學者於 2000 年1 月，開始進行「兩性平等教育法」草案的草擬工作，在 歷經18 次小組會議及 17 次的專家學者會議後，於 2001 年 1
月中旬完成草案；在草案研擬過程中，因發生屏東縣高樹鄉
○○國中學生命案，促使兩性平等教育委員會摒棄傳統「非 男即女」的二元對立模式，尊重多元性別的存在，將草案名 稱兩性平等教育法改為「性別平等教育法」2。復於2004 年 6 月23 日公布、施行「性別平等教育法」，性別平等教育法除 了在第1 章中對校園性騷擾加以定義外，並在第 4 章中規範 校園性侵害或性騷擾防治事項。依據性別平等教育法第1 條 第1 項規定：「為促進性別地位之實質平等，消除性別歧視，
維護人格尊嚴，厚植並建立性別平等之教育資源與環境，特 制定本法」，自法條闡釋之立法目的可知，性別平等教育法 旨在希望透過以教育的方式消除性別歧視。又依性別平等教 育法之規定，復通過施行「性別平等教育法施行細則」及「校 園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則」，以資因應。性別平等 教育法所管轄案件為一方是校長、教師、職員、工友、學生，
另一方是學生之性騷擾及性侵害案件。
2. 蘇滿麗，向性騷擾說不：輕鬆解讀性別三法，台北市：元照出版有限公 司，2013 年 5 月，36-38 頁。
三、性騷擾防治法
性別工作平等法與性別平等教育法皆是以性別平等之觀 點為出發點，將發生在這類場域內之性騷擾事件視為是性別 歧視的一種類型，並課予雇主或學校一定義務做性騷擾事件 之事前預防或事後處理。但因其適用範圍有限，尤其是公共 場合之性騷擾，更涉及到大眾人身安全問題，因不涉及工作 權或受教權保障之問題，並無法加以規範，顯有規範不足之 處3。其後透過婦女團體努力推動，於2005 年 2 月 5 日公布
「性騷擾防治法」，並於公布後1 年施行。依據性騷擾防治 法第1 條第 1 項規定：「為防治性騷擾及保護被害人之權益，
特制定本法」，自法條闡釋之立法目的可知，性騷擾防治法 旨在擴大保護被害人權益之範圍。性騷擾防治法除了將保護 的範圍擴張適用性別工作平等法及性別平等教育法以外的各 場所被害人外，並強制機構負起性騷擾防治責任，以及建立 調解制度以避免訟累。除此之外，為了防堵有心人士利用刑 法強制猥褻罪之限制，而於性騷擾防治法第25 條增訂了乘人 不備觸摸罪，以期規範完備。又依性騷擾防治法規定，復通 過施行「性騷擾防治施行細則」、「性騷擾防治準則」及「性 騷擾事件調解辦法」，以資因應。
3. 焦興鎧，前揭文，287 頁。
貳、性騷擾防治三法受理申訴辨識及受理流程
承前所述，性騷擾防治三法之立法目的皆是為防治性騷 擾，消除性別歧視；但性騷擾防治三法對於性騷擾之定義並 不相同，適用範圍與主管機關也有差異，因此常造成適用上 之困難與疑義。以下將就性騷擾防治三法之受理申訴辨識及 流程，分別說明。
一、性別工作平等法
〈一〉受理申訴辨識
1、性騷擾之定義與樣態
依照性別工作平等法第12 條規定：「本法所稱性騷擾，
謂下列二款情形之一：
定義 樣態
敵意工作環境性騷擾
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具 有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致 侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其 工作表現。
交換利益性騷擾
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要 求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，
作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配 置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交 換條件。
性別工作平等法
第一款之性騷擾樣態稱為「敵意工作環境性騷擾」，第 二款之性騷擾樣態則稱為「交換利益性騷擾」。
所謂敵意工作環境性騷擾，係指對他人為性要求、性意 味或性別歧視言行，造成敵意工作環境致干擾人格尊嚴或影 響工作表現，其成立要件包括：(1) 被害人為受僱者；(2) 於 執行職務時發生；(3) 為性或性別歧視言行；(4) 造成敵意工 作環境4。所謂交換利益性騷擾，係指對他人要求性利益以交 換其工作有關利益，其成立要件包括：(1) 被害人為受僱者或 求職者；(2) 加害人為雇主；(3) 以性利益交換工作利益5。
要注意的是，性別工作平等法之性騷擾包括性侵害。
2、適用之對象及範圍
依照性別工作平等法第2 條及第 12 條之文義可知，性別 工作平等法適用對象包括雇主、受僱者及求職者。除此之外，
公務人員、教育人員及軍職人員，亦有適用。惟公務人員、
教育人員及軍職人員，就有關申訴、救濟及處理程序等部分，
已經有一套完備的管理法制，因此，性別工作平等法第2 條 第2 項規定：「本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦
4. 高鳳仙，性騷擾及性侵害之定義，月旦法學雜誌，第 207 期，2012 年 8 月，92 頁。
5. 高鳳仙，前揭文，91-92 頁。
適用之。但第三十三條、第三十四條及第三十八條之規定，
不在此限」；同條第3 項規定：「公務人員、教育人員及軍 職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令6之規定」。
亦即，公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理 程序，不適用性別工作平等法之規定，而係依各該人事法令 之規定處理。
復依性別工作平等法第1 條所揭示之立法目的及同法第 12 條所揭示之性騷擾定義觀之，性別工作平等法適用之範圍 係在於工作場所所發生之性騷擾情事。這裏的工作場所不限 於公司或工廠所在地，凡受僱者執行職務時所在之處所均屬 之。換言之，只要受僱者是在執行職務時，不論上司或同事 或來洽公者對受僱者有性騷擾行為，皆適用性別工作平等法。
因此，受僱者出差時被路人甲性騷擾則適用性別工作平等法，
此時作為雇主者，必須為員工之職場安全把關，除了在事前 對員工出差安排應考量安全程度與規劃外，在事發之後也應 陪伴並協助員工報案處理，而非置身事外，任由員工自行面 對。
6. 各該人事法令於公務人員係指「公務人員保障法」，於教育人員係指「教 師法」，於軍職人員係指「國軍人員性騷擾處理實施規定」。
3、規範之主體及其防治義務
性別工作平等法旨在消除職場性別歧視之情形，使受僱 者或求職者不會因其性別，在職場上受到不平等的待遇。因 此，性別工作平等法明文課以雇主應盡力提供無性別歧視的 友善、安全職場之責任。由此可知，性別工作平等法規範之 主體係指雇主。又，依照性別工作平等法第13 條規定：「雇 主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，
應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公 開揭示。〈第1 項〉雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採 取立即有效之糾正及補救措施。〈第2 項〉第一項性騷擾防 治措施7、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定 之。〈第3 項〉」；亦即，雇主除了有「防治性騷擾行為發生」
及「知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正與補救措 施」之義務外，僱用受僱者30 人以上之雇主尚有「訂定性騷
7. 性騷擾防治措施，依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準 則第4 條規定，包含下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、
頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴 程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人 免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處 理方式。
擾防治措施、申訴及懲戒辦法」8之義務。
4、主管機關
依照性別工作平等法第4 條規定：「本法所稱主管機關：
在中央為行政院勞工委員會(103 年 2 月 17 日改為勞動部 )；
在直轄市為直轄市政府；在縣 ( 市 ) 為縣 ( 市 ) 政府。本法所 定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業 主管機關辦理」。
〈二〉受理流程
1、申訴之程式及受理管轄
依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準 則第6 條規定：「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言 詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗 讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。前項書 面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓
8. 依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2條規定：「僱 用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及 懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者」；復依同法第 5 條規定：「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱 或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示」。
名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。二、
有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡 電話。三、申訴之事實及內容」。亦即，被害人得以言詞或 書面等方式，提出性騷擾事件之申訴。又性別工作平等法之 規範主體係雇主，雇主有提供無性別歧視的安全職場之責任，
因此，若有性騷擾之情事，被害人應向雇主提出申訴。
2、申訴之時效及申訴受理後之處置
性別工作平等法、性別工作平等法施行細則及工作場所 性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則，對於被害人之申 訴時效皆未設有規定，是以被害人對於職場性騷擾事件之申 訴，並無時效之限制。但當雇主對性騷擾事件被害人之申訴 處理不當，被害人依法向地方主管機關提出申訴，而地方主 管機關查證認雇主未盡性別工作平等法對雇主之要求而欲處 罰雇主時，依行政罰法即有三年時效之限制。復依工作場所 性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第8 條規定：「雇 主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私 權及其他人格益」，第11 條規定：「申訴應自提出起二個月 內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。」亦即，
雇主於接獲申訴後，得進入調查程序，且應於二個月內結案，
必要時延長一個月，亦即最長三個月內必須讓被害人知悉調 查結果。
二、性別平等教育法
〈一〉受理申訴辨識
1、性騷擾之定義與樣態
依照性別平等教育法第2 條第 1 項第 4 款規定：「四、
性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：（一）
以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之 機會或表現者。（二）以性或性別有關之行為，作為自己或 他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者」。
第一目之性騷擾樣態稱為「敵意學習或工作環境性騷擾」，
第二目之性騷擾樣態則稱為「交換利益性騷擾」。
所謂敵意學習或工作環境性騷擾，係指對他人為性意味 或性別歧視言行，致影響其人格尊嚴、學習或工作機會或表 現，其成立要件包括：(1) 加害人為不受歡迎之性意味或性別 歧視之言行；(2) 造成敵意學習或工作環境9。所謂交換利益 性騷擾，係指對他人要求性利益以交換其學習或工作有關利 益，其成立要件包括：(1) 加害人為性或性別有關之行為；(2)
9. 高鳳仙，前揭文，93 頁。
性別平等教育法
性別平等教育法
以性利益行交換學習或工作利益10。
雖性別平等教育法之性騷擾定義，不同於性別工作平等 法中性騷擾之定義，並不包括已達性侵害程度者，但因性別 平等教育法中就有關性侵害之相關申訴、調查及處理規定均 與性騷擾同，二者區別實益不大。
不過這裏可以特別注意的是，性別平等教育法於100 年 6 月修正時，增訂了性霸凌的定義及處理。性別平等教育法 第2 條規定，性霸凌：指透過語言、肢體或其他暴力，對於 他人之性別特徵、性別特質、性傾向或性別認同進行貶抑、
攻擊或威脅之行為且非屬性騷擾者。性霸凌之申訴、調查及 處理規定亦與性騷擾或性侵害同。事實上，這裏的性霸凌在 性別工作平等法及性騷擾防治法中亦可包含於性騷擾的範圍 內，依性騷擾的規定來處理。
2、適用之對象及範圍
依照性別平等教育法第2 條第 1 項第 7 款規定：「七、
校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件：指性侵害、性騷擾或性 霸凌事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他 方為學生者」。故性別平等教育法適用範圍係以行為人及被
10. 高鳳仙，前揭文，93 頁。
行為人間有無上述身分來判斷。
本法第二條第七款之名詞定義如下：一、教師：指專任 教師、兼任教師、代理教師、代課教師、護理教師、教官及 其他執行教學、研究或教育實習之人員。二、職員、工友：
指前款教師以外，固定或定期執行學校事務之人員。三、學 生：指具有學籍、接受進修推廣教育者或交換學生( 已獲入 學資格但未辦理報到及註冊之新生，因尚未具有學籍，仍非 屬學生)。亦即，性騷擾事件之當事人須為公私立學校校長與 學生、公私立學校教師與學生、公私立學教職員與學生、公 私立學校工友與學生或公私立學校學生與學生間之性騷擾事 件，始有性別平等教育法之適用。若性騷擾事件之當事人不 具有上述關係時，例如：公私立學校教師與學生家長間之性 騷擾事件等…，則無性別平等教育法之適用。又依照校園性 侵害性騷擾或性霸凌防治準則第9 條規定，校園性騷擾事件 之適用範圍尚包括發生於不同學校間之校園性騷擾事件。
教育部解釋令函表示，依學校對其學校人員之管理程度，
由高至低可概略分為正式編制職員、學校直接約聘僱人員、
替代役、透過人力派遣公司約聘僱人員、外包廠商派駐於學 校人員（如保全、餐廳廚工）、由教授直接聘用之研究助理 及其他人員（如影印機廠商定期到校維修人員）。基於保障
學生權益，上述人員如為固定在校工作，應均納入性別平等 教育法所稱「職員」之範圍，使學校得以處理相關性侵害或 性騷擾事件。
3、規範之主體及其防治義務
依據性別平等教育法第1 條第 1 項規定：「為促進性別 地位之實質平等，消除性別歧視，維護人格尊嚴，厚植並建 立性別平等之教育資源與環境，特制定本法」，可知性別平 等教育法旨在希望透過教育的方式，消除性別歧視。厚植並 建立性別平等之教育資源與環境者，使性別地位達到實質平 等。是以，性別平等教育法之規範主體係指學校；復依性別 平等教育法第2 條第 1 項第 2 款對於學校之解釋，規範主體 之學校包括公立及私立學校。又依照性別平等教育法第20 條 規定：「為預防與處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件，
中央主管機關應訂定校園性侵害、性騷擾或性霸凌之防治準 則；其內容應包括學校安全規劃11、校內外教學與人際互動 注意事項12、校園性侵害、性騷擾或性霸凌之處理機制、程 序及救濟方法13。學校應依前項準則訂定防治規定，並公告 周知」。亦即，公私立學校須依教育部所制定之校園性侵害 性騷擾或性霸凌防治準則，訂定防治規則，以預防及處理校 園性侵害、性騷擾或性霸凌事件。
4、主管機關
依照性別平等教育法第 3 條規定：「本法所稱主管機 關：在中央為教育部；在直轄市為直轄市政府；在縣〈市〉
為縣〈市〉政府」。
〈二〉受理流程
1、申訴程序及受理管轄
依照性別平等教育法第28 條規定：「學校違反本法規定 時，被害人或其法定代理人得向學校所屬主管機關申請調查。
11. 例如：校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 4 條：「學校為防治校園 性侵害、性騷擾及性霸凌，應採取下列措施改善校園危險空間：一、依 空間配置、管理與保全、標示系統、求救系統與安全路線、照明與空間 穿透性及其他空間安全要素等，定期檢討校園空間與設施之規劃與使用 情形及檢視校園整體安全。二、記錄校園內曾經發生校園性侵害、性騷 擾或性霸凌事件之空間，並依實際需要繪製校園危險地圖。前項第一款 檢討校園空間與設施之規劃，應考量學生之身心功能或語言文化差異之 特殊性，提供符合其需要之安全規劃及說明方式；其範圍，應包括校園 內所設之宿舍、衛浴設備、校車等」。
12 例如：校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 6 條：「學校教職員工生 於進行校內外教學活動、執行職務及人際互動時，應尊重性別多元及個 別差異」。
13 校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 10 條以下。
〈第1 項〉校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件之被害人或其 法定代理人得以書面向行為人所屬學校申請調查。但學校之 首長為加害人時，應向學校所屬主管機關申請調查。〈第2 項〉任何人知悉前二項之事件時，得依其規定程序向學校或 主管機關檢舉之」。復依校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準 則第10 條規定：「校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件之被害 人或其法定代理人（以下簡稱申請人）、檢舉人，得以書面 向行為人於行為發生時所屬之學校（以下簡稱事件管轄學校）
申請調查或檢舉。但行為人為學校首長者，應向學校所屬主 管機關（以下簡稱事件管轄機關）申請。前項事件管轄學校，
於行為人在兼任學校所為者，為該兼任學校」；同準則第12 條規定：「校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件之被害人或其 法定代理人（以下簡稱申請人）、檢舉人，得以書面向行為 人於行為發生時所屬之學校（以下簡稱事件管轄學校）申請 調查或檢舉。但行為人為學校首長者，應向學校所屬主管機 關（以下簡稱事件管轄機關）申請。前項事件管轄學校，於 行為人在兼任學校所為者，為該兼任學校」；以及同準則第 17 條第 1 項規定：「校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件之申 請人或檢舉人得以言詞、書面或電子郵件申請調查或檢舉；
其以言詞或電子郵件為之者，受理申請調查或檢舉之事件管
轄學校或機關應作成紀錄，經向申請人或檢舉人朗讀或使閱 覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章」。除此，依照校 園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第19 條規定：「經媒體報 導之校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件，應視同檢舉，學校 或主管機關應主動將事件交由所設之性平會調查處理。疑似 被害人不願配合調查時，學校或主管機關仍應提供必要之輔 導或協助。學校處理霸凌事件，發現有疑似性侵害、性騷擾 或性霸凌情事者，視同檢舉，由學校防治霸凌因應小組依前 條規定辦理」。亦即，校園性騷擾事件之被害人或其法定代 理人、檢舉人得以言詞、書面或電子郵件申請調查或檢舉；
若「校園性騷擾事件經媒體報導」或「學校處理霸凌事件，
發現有疑似性侵害、性騷擾或性霸凌情事者」，皆會被視同 檢舉，學校即應加以調查處理14。又受理管轄之學校，依照 校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第10 條規定，為行為人 於行為發生時所屬之學校；但行為人為學校首長者，應向學 校所屬主管機關申請；若性騷擾行為係行為人在兼任學校所
14. 性別平等教育法與性別工作平等法及性騷擾防治法，就申訴程式部分最 大不同點在於，性別平等教育法設有檢舉制度，即使非性騷擾之被害人 或其法定代理人，任何人於知悉校園性侵害或性騷擾事件時，均得向學 校檢舉。
為者，該兼任學校則為受理管轄之學校。
2、申訴時效及申訴受理後之處置
性別平等教育法、性別平等教育法施行細則及校園性侵 害性騷擾或性霸凌防治準則，對於申訴時效皆未設有規定，
是以被害人或其法定代理人、檢舉人對於性騷擾之申訴，並 無時效之限制。復依性別平等教育法第29 條及校園性侵害性 騷擾或性霸凌防治準則第20 條規定，事件管轄學校或機關應 於接獲申請調查或檢舉後二十日內，以書面通知申請人或檢 舉人是否受理15；不受理之書面通知應敘明理由，並告知申 請人或檢舉人申復期限及受理單位；申請人或檢舉人於二十 日之期限內，未收到通知或接獲不受理通知之次日起二十日 內，得以書面具明理由，向事件管轄學校或機關提出申復；
不受理之申復以一次為限；事件管轄學校或機關接獲申復後，
應於二十日內以書面通知申復人申復結果；申復有理由者，
應將申請調查或檢舉案交付性別平等教育委員會處理。性別 平等教育委員會受理後應於二個月內完成調查，必要時可以
15. 依照性別平等教育法第 29 條第 2 項規定：「學校或主管機關於接獲調 查申請或檢舉時，有下列情形之一者，應不予受理：一、非屬本法所規 定之事項者。二、申請人或檢舉人未具真實姓名。三、同一事件已處理 完畢者」。
延長一個月( 延長以二次為限 )，所以在性別平等委員會最多 可以有四個月的時間。性別平等教育委員會調查完成後，應 將調查報告及處理建議，以書面向其所屬學校或主管機關提 出報告。而學校或主管機關應於接獲前項調查報告後二個月 內，自行或移送相關權責機關依性別平等教育法或相關法律 規定議處，並將處理結果，以書面載明事實及理由通知申請 人、檢舉人及行為人。
三、性騷擾防治法
〈一〉受理申訴辨識
1、性騷擾之定義與樣態
依性騷擾防治法第2 條規定：「本法所稱性騷擾，係指 性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關 之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該 行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、
計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、
聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或 以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感
受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服 務、計畫、活動或正常生活之進行」。第一款之性騷擾樣態 稱為「交換利益性騷擾」，第二款之性騷擾樣態則稱為「敵 意環境性騷擾」。
所謂交換利益性騷擾，係指對他人要求性利益以交換其 工作、教育訓練或服務等有關利益而言；所謂敵意環境性騷 擾，係指對他人為違背意願之性利益要求或其他言詞或肢體 行為致干擾其工作、教育、訓練或服務之進行或製造一個使 其感到畏怖、敵意或冒犯之環境而言；敵意環境性騷擾與交 換利益性騷擾之區別在於，行為者之性利益要求是否用以交 換被騷擾者之工作、教育、訓練、服務等有關權益16。
性騷擾防治法的性騷擾不包括性侵害，如已達性侵害之 程度即依刑法第十六章妨害性自主罪章及其他特別刑法等相 關規定，進入刑事偵辦程序處理。
這裏要特別注意的是，性騷擾防治法第二十五條訂有性 騷擾罪，即意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸 摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有 期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。但因該罪
16. 高鳳仙，前揭文，87 頁。
並未規定在刑法第十六章妨害性自主罪章中，故非屬性侵害 犯罪防治法中之性侵害犯罪，仍在性騷擾防治法規範之性騷 擾定義之中，因此，如判斷上屬前述性騷擾罪者，雖亦屬刑 事制裁，仍應啟動性騷擾防治法之調查機制，二者併行。
前項之罪，須告訴乃論。
2、適用對象及範圍
依照性騷擾防治法第1 條第 2 項規定：「有關性騷擾之 定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規 定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教 育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用 本法之規定」。亦即，所有不適用性別工作平等法與性別平 等教育法之當事人，皆可適用性騷擾防治法之規定。是以，
職場性騷擾與校園性騷擾外所發生之性騷擾事件，皆是性騷 擾防治法適用之範圍。
反過來說，判斷是否有性騷擾防治法之適用時，前提是 要先確定是否為性別工作平等法或性別平等教育法之適用案 件，當無前開二法之適用時才屬性騷擾防治法之適用範圍。
3、規範主體及防治義務
依照性騷擾防治法第7 條規定：「機關、部隊、學校、
機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾 之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。〈第1 項〉
前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應 設立申訴管道協調處理；其人數達三十人以上者，應訂定性 騷擾防治措施，並公開揭示之。〈第2 項〉為預防與處理性 騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內容 應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方 案及其他相關措施〈第3 項〉」。
由此可知，性騷擾防治法之規範主體包括：機關、部隊、
學校、機構或僱用人17。機關：包含中央或地方機關；部隊：
國防部所屬軍隊及學校；學校：公私立各級學校，外僑學校 亦應一併適用；機構：指法人、合夥、設有代表人或管理人 之非法人團體及其他組織，因此包含基金會、社團、公會、
工會、漁會、農會、公司及其分支機構、經過或未經過我國 特許的外國人公司、寺廟、教會、公寓大廈管理委員會、各 鄉鎮市場管理委員會、合夥經營的商號、餐廳、事務所、醫 療診所、補習班、幼兒園等。
17. 另外有所謂場所主人，指雖非各機構、部隊、學校、機關或僱用關係 中之組織成員或受僱人間之性騷擾事件，僅因性騷擾行為發生在其場所 之內，各機構、部隊、學校、機關或僱用人，對於該性騷擾事件仍應負 有一定防治責任。
而規範主體除了有「防治性騷擾行為發生」及「知悉性 騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施18」之義 務外，組織成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上之規 範主體尚有「設立申訴管道協調處理19」之義務，組織成員、
受僱人或受服務人員人數達三十人以上之規範主體尚有「訂 定性騷擾防治措施20」之義務。
比較特殊的是，性騷擾防治法有規範場所主人的責任。
場所主人係指雖非各機關、部隊、學校、機構或僱用關係中 之組織成員或受僱人間之性騷擾事件，僅因性騷擾行為發生 在其場所之內，各機關、部隊、學校、機構或僱用人對於該 性騷擾事件仍應負有一定防治責任而不可置之不理。
18. 依照性騷擾防治法第施行細則第 4 條規定：「機關、部隊、學校、機構 或僱用人依本法第7 條第 1 項規定採取有效之糾正及補救措施時，應注 意下列事項：一、保護被害人權益及隱私。二、對所屬場域空間安全之 維護或改善。三、其他防治及改善措施」。
19. 依照性騷擾防治準則第 4 條第 2 項規定：「前項組織成員、受僱人或 受服務人員人數達十人以上者，應設立受理性騷擾申訴之專線電話、傳 真、專用信箱或電子信箱，並規定處理程序及專責處理人員或單位」。
20. 性騷擾防治措施，依照性騷擾防治準則第 4 條第 3 項規定：「第一項 組織成員、受僱人或受服務人員人數達三十人以上者，應訂定並公開揭 示性騷擾防治措施，其內容應包括下列事項：一、防治性騷擾之政策宣 示。二、性騷擾之申訴、調查及處理機制。三、加害人懲處規定。四、
當事人隱私之保密。五、其他性騷擾防治措施」。
4、主管機關
依照性騷擾防治法第4 條規定：「本法所稱主管機關：
在中央為內政部（102.7.23 改為衛生福利部）；在直轄市為 直轄市政府；在縣〈市〉為縣〈市〉政府」。
〈二〉受理流程
1、申訴程序及受理管轄
依照性騷擾防治準則第11 條第 1 項規定：「性騷擾之申 訴及再申訴得以書面或言詞提出。其以言詞為之者，受理之 人員或單位應作成紀錄，經向申訴人、再申訴人朗讀或使閱 覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章」。亦即，被害人 得以言詞或書面等方式，提出性騷擾之申訴。復依性騷擾防 治法第13 條第 1 項及性騷擾防治準則第 5 條規定，性騷擾之 申訴應向申訴時加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用 人或直轄市、縣〈市〉主管機關提出；加害人為前述機關首長、
部隊主官〈管〉、學校校長、機構之最高負責人、僱用人時，
應向該機關、部隊、學校、機構或僱用人所在地直轄市、縣
〈市〉 主管機關提出申訴。如加害人不明或不知有無所屬機 關、部隊、學校、機構或僱用人時，應由事件發生地之警察 機關先行調查。
非加害人所屬單位接獲申訴時，仍應採取適當之緊急處 理，並於七日移送其所在地之主管機關，再由所在地主管機 關於七日內移送加害人所屬單位或事件發生地警察機關，非 其轄區時應副知該管主管機關，該管主管機關收到副知後，
同時函知處理單位依限處理並將結果函復。
2、申訴時效及申訴受理後之處置
依照性騷擾防治法第13條第1項規定：「性騷 擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於 事件發生後一年內，向加害人所屬機關、部隊、學 校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提 出申訴」。是以，被害人之申訴期限為「事件發生 後一年內」。又依性騷擾防治準則第9條規定，加 害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或性騷 擾事件發生地警察機關不受理性騷擾申訴時，應於 申訴或移送到達之日起二十日內，以書面通知當事 人，並副知所在地直轄市、縣〈市〉主管機關；前 述通知應敘明理由，並載明再申訴期間及機關。
參、性騷擾防治三法調查程序
性騷擾行為經提起申訴受理後，隨即啟動並進入調查程 序，以調查性騷擾事件是否成立。以下將就性騷擾防治三法 之調查程序，分別說明之。
一、性別工作平等法
〈一〉調查機關之組成及其成員之迴避
依照「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準 則」第7 條第 2 項及第 3 項規定，雇主為處理性騷擾之申訴，
得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意 委員性別之相當比例；雇主為學校時，得由該校之性別平等 教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。又，性別工作平 等法、性別工作平等法施行細則及工作場所性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法訂定準則，對於調查機關成員之迴避規定事 項，並無明文規定，但實務上最好還是比照一般法律上之迴 避規定處理比較好。
〈二〉受調查之義務
調查機關開始進行調查程序後，依照「工作場所性騷擾 防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第9 條前段規定，申訴
處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明。性騷 擾事件之行為人是否有接受調查之義務，性別工作平等法、
性別工作平等法施行細則及工作場所性騷擾防治措施申訴及 懲戒辦法訂定準則對此皆未有明文規定。是以，調查機關並 無強制行為人配合調查之法規依據。但對行為人而言，如未 到場配合調查，則可能因喪失發言機會，以致無法辯白而遭 受不利於己之事實認定。
〈三〉調查原則
依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 第7 條第 1 項、第 8 項及第 9 項規定，雇主處理性騷擾之申訴，
應以不公開方式為之；調查過程應保護當事人之隱私權及其 他人格法益；申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係 人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。
〈四〉調查期限
依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準 則第11 條第 1 項規定，申訴應自提出起二個月內結案，必要 時，得延長一個月，並通知當事人。是以，性騷擾申訴之調 查期限至長為三個月。
二、性別平等教育法
〈一〉調查機關之組成及其成員之迴避
依照性別平等教育法第30 條規定，學校或主管機關接獲 性騷擾之申請或檢舉後，除有同法第29 條第 2 項所定事由外，
應於三日內交由所設之性別平等教育委員會調查處理。學校 或主管機關之性別平等教育委員會處理性騷擾事件時，得成 立調查小組調查之。調查小組成員應具性別平等意識，女性 人數比例，應占成員總數二分之一以上，必要時，部分小組 成員得外聘。處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件所成立 之調查小組，其成員中具性侵害、性騷擾或性霸凌事件調查 專業素養之專家學者之人數比例於學校應占成員總數三分之 一以上，於主管機關應占成員總數二分之一以上；雙方當事 人分屬不同學校時，並應有申請人學校代表。
復依性別平等教育法第30 條第 5 項規定：「行政程序法 有關管轄、移送、迴避、送達、補正等相關規定，於本法適 用或準用之」。關於迴避部分，行政程序法於第32 條及第 33 條設有規定，可分為「自行迴避21」與「申請迴避22」兩 種樣態。自行迴避指︰一、本人或其配偶、前配偶、四親等 內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人
時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同 權利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事 人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人 者」。申請迴避指：一、有前條所定之情形而不自行迴避者。
二、有具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞者。被申請迴 避者在就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與調 查。
除此之外，校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第21 條
21. 行政程序法第 32 條規定：「公務員在行政程序中，有下列各款情形之 一者，應自行迴避︰一、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三 親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。二、本人或其配偶、
前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、
現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證 人、鑑定人者」。
22. 行政程序法第 33 條規定：「公務員有下列各款情形之一者，當事人得 申請迴避︰一、有前條所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，
足認其執行職務有偏頗之虞者。前項申請，應舉其原因及事實，向該公 務員所屬機關為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之公務員，對於該 申請得提出意見書。不服行政機關之駁回決定者，得於五日內提請上級 機關覆決，受理機關除有正當理由外，應於十日內為適當之處置。被申 請迴避之公務員在其所屬機關就該申請事件為准許或駁回之決定前，應 停止行政程序。但有急迫情形，仍應為必要處置。公務員有前條所定情 形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由該公務員所屬機關依職 權命其迴避」。
第2 項針對迴避亦有規定：「校園性侵害、性騷擾或性霸凌 事件當事人之輔導人員，應迴避該事件之調查工作；參與校 園性侵害、性騷擾或性霸凌事件之調查及處理人員，亦應迴 避對該當事人之輔導工作」。
〈二〉受調查之義務
調查機關開始進行調查程序後，性騷擾事件之行為人是 否有接受調查之義務，依照性別平等教育法第30 條第 4 項規 定，性別平等教育委員會或調查小組依本法規定進行調查時，
行為人、申請人及受邀協助調查之人或單位，應予配合，並 提供相關資料。若行為人無正當理由不配合調查時，依照性 別平等教育法第36 條第 2 項規定，由學校報請主管機關處新 臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得連續處罰至其配合或 提供相關資料為止。
〈三〉調查原則
依照性別平等教育法第22 條規定，學校或主管機關調 查處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件時，應秉持客觀、
公正、專業之原則，給予雙方當事人充分陳述意見及答辯之 機會，但應避免重複詢問；當事人及檢舉人之姓名或其他足 以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量
者外，應予保密23。同法第23 條規定，學校或主管機關於調 查處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件期間，得採取必要 之處置，以保障當事人之受教權或工作權24。同法第24 條規 定，學校或主管機關處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件，
應告知當事人或其法定代理人其得主張之權益及各種救濟途 徑，或轉介至相關機構處理，必要時，應提供心理輔導、保 護措施或其他協助；對檢舉人有受侵害之虞者，並應提供必 要之保護措施或其他協助25。同法第30 條第 6 項及校園性侵 害性騷擾或性霸凌防治準則第28 條規定，性平會之調查處
23. 事件管轄學校或機關調查處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件時，應 依校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第23 條辦理。就保密部分，依 照校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第24 條辦理。
24. 所謂必要之處置，依照校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 25 條規 定：「為保障校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件當事人之受教權或工作 權，事件管轄學校或機關於必要時得依本法第二十三條規定，採取下列 處置，並報主管機關備查：一、彈性處理當事人之出缺勤紀錄或成績考 核，並積極協助其課業或職務，得不受請假、教師及學生成績考核相關 規定之限制。二、尊重被害人之意願，減低當事人雙方互動之機會。三、
避免報復情事。四、預防、減低行為人再度加害之可能。五、其他性平 會認為必要之處置。當事人非事件管轄學校之人員時，應通知當事人所 屬學校，依前項規定處理。前二項必要之處置，應經性平會決議通過後 執行」。
25. 必要之協助，依照校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 26 條及第 27 條之規定處理之。
理，不受該事件司法程序是否進行及處理結果之影響，其調 查程序，不因行為人喪失原身分而中止。同法第30 條第 7 項 規定，性別平等教育委員會為調查處理時，應衡酌雙方當事 人之權力差距。
〈四〉調查期限
依照性別平等教育法第31 條第 1 項規定，學校或主管機 關性別平等教育委員會應於受理申請或檢舉後二個月內完成 調查；必要時，得延長之，延長以二次為限，每次不得逾一 個月，並應通知申請人、檢舉人及行為人。是以，申訴之調 查期限至長為四個月。
三、性騷擾防治法
〈一〉調查機關之組成及其成員之迴避
依照性騷擾防治準則第14 條規定，組織成員或受僱人達 三十人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，處理性騷 擾事件之申訴時，應組成申訴處理調查單位，並進行調查；
前述調查單位成員有二人以上者，其成員之女性代表比例不 得低於二分之一，並得視需要聘請專家學者擔任調查單位成 員。復依性騷擾防治準則第15 條規定，調查機關之成員就
其迴避之規定，設有「自行迴避」及「申請迴避」兩種樣態
26，以維護判斷之公正性。
〈二〉受調查之義務
調查機關開始進行調查程序後，性騷擾事件之行為人是 否有接受調查之義務，性騷擾防治法、性騷擾防治施行細則 及性騷擾防治準則對此皆未有明文規定。是以，調查機關並 無強制行為人配合調查之法規依據。惟依照性騷擾防治準則 第17 條規定，性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到 場說明。
26. 性騷擾防治準則第 15 條規定：「性騷擾事件申訴及再申訴之調查人員 在調查過程中，有下列各款情形之一，應自行迴避︰一、本人或其配 偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件 之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權 利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事人之代理人、
輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人者。性騷擾事件申訴及再 申訴之調查人員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避︰一、有前 項所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行調查有偏 頗之虞者。前項申請，應舉其原因及事實，向該性騷擾申訴或再申訴之 調查單位為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之調查人員，對於該申 請得提出意見書。被申請迴避之調查人員在調查單位就該申請事件為准 駁前，應停止調查工作。但有急迫情形，仍應為必要處置。調查人員有 第一項所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由該調查單 位命其迴避」
〈三〉調查原則
依照性騷擾防治準則第13 條規定，性騷擾事件之調查應 秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答 辯機會；被害人之陳述明確，已無詢問必要者，應避免重複 詢問。同準則第16 條規定，性騷擾事件之調查，應以不公開 方式為之，並保護當事人之隱私及其他人格法益。同準則第 17 條規定，性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場 說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。同準則第18 條規定，
性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時，應避免 其對質；調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍 內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。同準則第 19 條規定，處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名 或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安 全之考量者外，應予保密；依前述規定負有保密義務者洩密 時，應依刑法及其他相關法規處罰。同準則第21 條規定，機 關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣〈市〉主管機關，
於性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉 介或提供心理輔導及法律協助。
〈四〉調查期限
依性騷擾防治法第13 條第 3 項規定，機關、部隊、學校、
機構或僱用人，應於申訴或移送到達之日起七日內開始調查，
並應於二個月內調查完成；必要時，得延長一個月，並應通 知當事人。是以，申訴之調查期限至長為三個月。若無法於 期限內完成調查，依照同條第5 項規定，當事人得於期限屆 滿之次日起三十日內，向直轄市、縣〈市〉主管機關提出再 申訴。
肆、性騷擾防治三法調查結果及處置
一、性別工作平等法
依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 第10 條規定，如有組成申訴處理委員會者，應於調查完畢後 為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議；前述決 議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。如未有組 成申訴處理委員會者即由雇主自行或委託他人調查。同準則 第12 條規定，性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，
對申訴之相對人為適當之懲戒或處理；如經證實有誣告之事 實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。同準則第13 條規定，
雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執 行，並避免相同事件或報復情事發生。同準則第14 條規定，
雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或 醫療機構。
二、性別平等教育法
依性別平等教育法第25 條及校園性侵害性騷擾或性霸凌 防治準則第30 條規定，校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件經 事件管轄學校或機關所設性平會調查屬實後，事件管轄學校
或機關應自行依相關法律或法規規定懲處；其他機關依相關 法律或法規有懲處權限者，事件管轄學校或機關應將該事件 移送其他權責機關懲處；其經證實有誣告之事實者，並應依 法對申請人或檢舉人為適當之懲處；若懲處涉及加害人身分 之改變時，應給予其書面陳述意見之機會27。
這裡要特別注意的是，本來學校的調查結果及處置要到 教評會結果出來時，才必須通知當事人( 當然如果有涉及當 事人身分改變者本應事先通知讓當事人有表示意見之機會)，
不必在性平會調查報告及建議處理出來時就通知當事人。但 因102 年 6 月教師法第十四條的修正，規定經學校性平會調 查確認有性侵害行為屬實或有性騷擾或性霸凌行為且情節重 大者，得解聘、停聘或不續聘教師，因此也會有涉及教師身 分改變之可能，所以此時性平會也要事先通知當事人使其有 表示意見之機會。在此情形下，當事人有被通知二次之可能。
學校、主管機關或其他權責機關為性騷擾或性霸凌事件 之懲處時，應命加害人接受心理輔導之處置，並得命其為下 列一款或數款之處置：一、經被害人或其法定代理人之同意，
27. 加害人提出書面陳述意見，應依校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第 29 條第 2 項及第 3 項之規定辦理。
向被害人道歉；二、接受八小時之性別平等教育相關課程；
三、其他符合教育目的之措施。校園性騷擾或性霸凌事件情 節輕微者，學校、主管機關或其他權責機關得僅依性別平等 教育法第25 條第 2 項規定為必要之處置；其處置應由該懲處 之學校或主管機關執行，執行時並應採取必要之措施，以確 保加害人配合遵守。復依校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準 則第29 條第 1 項規定，基於尊重專業判斷及避免重複詢問原 則，事件管轄學校或機關對於與校園性侵害、性騷擾或性霸 凌事件有關之事實認定，應依據性平會之調查報告認定之。
又，依照校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第31 條第 1 項 規定，事件管轄學校或機關將處理結果，以書面通知申請人 及行為人時，應一併提供調查報告，並告知申復期限及受理 之學校或機關，以利後續程序之進行。
三、性騷擾防治法
依照性騷擾防治準則第20 條規定，機關、部隊、學校、
機構或僱用人就性騷擾事件調查及處理結果應以書面通知當 事人及直轄市、縣〈市〉主管機關；前述書面通知內容應包 括處理結果之理由、再申訴之期限及受理機關。同準則第21 條規定，機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣〈市〉
主管機關，於性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀
況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。同準則第22 條規 定，性騷擾行為經調查屬實，加害人所屬機關、部隊、學校、
機構或僱用人，應視情節輕重，對加害人為適當之懲處，並 予以追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復情事發生。
又，性騷擾防治法第11 條就被害人請求回復名譽時，雇主、
機構、學校、教育訓練機構應提供適當之協助。
伍、性騷擾防治三法申訴、申復及救濟方式
性騷擾事件之當事人對於調查及處理結果若有不服，應 依循何種途徑加以救濟，性騷擾防治三法之規定各有不同，
以下將以「內部救濟機制」( 指在單位內部 ) 與「外部救濟機 制」( 指對主管機關或法院等公部門 )，分別說明。又軍公教 人員之救濟途徑已有其各自規範可資遵循，因此，就軍公教 人員之救濟途徑，獨立說明。
一、性別工作平等法
〈一〉內部救濟機制
依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 第11 條第 2 項規定，申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議 有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出 申復。亦即，性騷擾事件之被害人與行為人對於申訴之決議 若有不服，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出 申復，此申復程序係屬內部救濟機制，其係外部救濟機制之
「任意先行程序」28，亦即當事人即使未先提申復，亦不影響 其外部救濟程序之權利。另外，就內部救濟機制之處理程序 與處理期間，則因工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法 訂定準則並未予以規範，應由工作場所自行訂定。
〈二〉外部救濟機制
依照性別工作平等法第34 條規定，受僱者或求職者發現 雇主違反第7 條至第 11 條、第 13 條、第 21 條或第 36 條規 定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於 地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管 機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願；雇主、受僱 者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有 異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴 訟，此即為外部救濟機制。
惟得主張外部救濟機制之權利主體，依性別工作平等法 第 34 條規定，應僅限於被害人〈即受僱者或求職者〉及雇主，
而不及於性騷擾事件之行為人，是以，性騷擾事件之行為人 僅能依循內部救濟機制尋求救濟，無法循性別工作平等法提 起外部救濟機制，但行為人仍可依勞雇雙方間之契約關係或 勞動法令等相關規定主張權益，例如雇主調查屬實採取解聘 行為人之動作，但行為人認為無性騷擾行為或處罰過重，均
28. 吳志光，公務人員性騷擾事件救濟之探討―以性騷擾防治三法之規範為 核心，世新法學，第5 卷第 1 期，2011 年 12 月，96 頁。
可依勞基法第十一條規定主張終止勞動契約無效，勞雇間之 勞動契約依然存在，薪資也應照發。但是如果只是記過、申 誡，則為雇主管理權限，原則上法院也不會介入審查。
另外，性別工作平等法及其子法，對於提起外部救濟機 制之申訴期間並未予以規定，惟應注意行政罰法之裁處時效 為三年，若超過裁罰時效始提起外部救濟，即生救濟無實益 之問題。
二、性別平等教育法
〈一〉內部救濟機制
依性別平等教育法第32 條規定，申請人及行為人對於同 法第31 條第 3 項處理之結果有不服者，得於收到書面通知次 日起二十日內，以書面具明理由向學校或主管機關申復；前 述申復以一次為限；學校或主管機關發現調查程序有重大瑕 疵或有足以影響原調查認定之新事實、新證據時，得要求性 別平等教育委員會重新調查。亦即，校園性騷擾事件之申請 人〈即被害人或其法定代理人〉或行為人對於處理之結果有 不服者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面具明理 由向學校或主管機關申復，此申復程序係屬內部救濟機制，
但和性別工作平等法不同的是，其係外部救濟機制之「強制
先行程序」29，換言之，未經申復程序是不可以進行外部救濟 機制的，所以要特別小心申復的時效。另外，就內部救濟機 制之處理程序與處理期間，則依校園性侵害性騷擾或性霸凌 防治準則第31 條第 3 項規定，於三十日內作成附理由之決定，
並以書面通知申復人申復結果。
〈二〉外部救濟機制
依性別平等教育法第 34 條規定，申請人或行為人對 學校或主管機關之申復結果不服，得於接獲書面通知書之次 日起三十日內，依下列規定提起救濟：一、公私立學校校長、
教師：依教師法之規定；二、公立學校依公務人員任用法任 用之職員及中華民國74 年 5 月 3 日教育人員任用條例施行前 未納入銓敘之職員：依公務人員保障法之規定；三、私立學 校職員：依性別工作平等法之規定；四、公私立學校工友：
依性別工作平等法之規定；五、公私立學校學生：依規定向 所屬學校提起申訴。此即為外部救濟機制。另外，對於提起 外部救濟機制之期間，依照性別平等教育法第34 條規定，為 接獲書面通知書之次日起三十日內。
29. 吳志光，前揭文，96 頁。
應注意者，因性平法有檢舉制度，故被行為人未必是調 查案件之申請人，但因其有利害關係，故被害人可以利害關 係人之身分對調查結果及處理提起行政爭訟。
三、性騷擾防治法
〈一〉內部救濟機制
性騷擾防治法及其子法，就內部救濟機制並未設有規定，
得由雇主自行訂立相關規定，但不得違反法令規定。
〈二〉外部救濟機制
依性騷擾防治法第13 條第 5 項規定，機關、部隊、學 校、機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結果 者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十 日內，向直轄市、縣 ( 市 ) 主管機關提出再申訴。此再申訴 之程序即為外部救濟機制，得提起外部救濟機制之權利主體，
依性騷擾防治法第13 條第 5 項規定為性騷擾事件之當事人，
此當事人解釋上應包括性騷擾事件之被害人與行為人30。另 外，對於提起外部救濟機制之期間，依性騷擾防治法第13 條
30. 吳志光，前揭文，85 頁。
第5 項規定，為期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十 日內；若當事人逾期提出再申訴時，直轄市、縣〈市〉主管 機關得不予受理。若性騷擾事件之當事人不服再申訴之決定 時，得提起訴願及行政訴訟。
四、軍公教人員之救濟途徑
〈一〉軍職人員
軍職人員性騷擾事件之處理，係依「國軍人員性騷擾處 理實施規定」。發生性騷擾事件時，被害人得以書面或言詞 向申訴管道31提出申訴32。申訴管道接獲申訴案件後，應於 二十四小時內移請被申訴人所隸機關人事業務部門處理。單 位受理性騷擾事件申訴後，於七日內組成性騷擾申訴會，由 性騷擾申訴會指派成員二人至四人進行調查。並依照國軍人 員性騷擾處理實施規定第17 點規定之調查程序與原則，作成 調查報告書，並初擬性騷擾是否成立之建議，提性騷擾申訴
31. 申訴管道，依照國軍人員性騷擾處理實施規定第 8 點。
32. 申訴之期間，依照國軍人員性騷擾處理實施規定第 10 點之規定，適用 性騷擾防治法之性騷擾申訴案件，應於事件發生後一年內提出。
會審議。性騷擾申訴委員會於審議後，做成申訴決議書。不 服申訴決議書者，其救濟途徑依適用之法律而異其處理。若 適用性別工作平等法者，得於收到書面通知次日起二十日內，
向原性騷擾申訴會以書面提出申復。若適用性騷擾防治法者，
得於書面通知到達之次日起三十日內，向直轄市、縣〈市〉
主管機關提出再申訴。除此之外，若軍職人員對所隸單位懲 罰有異議者，得於三十日內向上一級監察業務部門或國軍官 兵權益保障委員會提出救濟33。
〈二〉公務人員34
1、性別工作平等法
性騷擾事件之被害人對於性騷擾成立與否之決議不服 時，依照100年4月13日公保字第1000005427號函釋之規定，
將該決議視為行政處分，可依循公務人員保障法之復審程序 救濟之。換言之，在公務員部分，對性騷擾事實認定之有無，
以及隨之而為的處置，均有可能被認為是行政處分而得對之
33. 依照「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」處理之。
34. 吳志光，前揭文，65-98 頁。
為行政爭訟，二者亦均被通知結果。
性騷擾事件之行為人對於懲處措施不服時，依照懲處之 性質係屬行政處分或管理措施而異其救濟方式。若係屬行政 處分者，則依循公務人員保障法之復審程序救濟之；若係屬 管理措施者，則依循公務人員保障法之申訴程序救濟之。
2、性別平等教育法
性騷擾事件之被害人對於性騷擾成立與否之決議不服 時，依性別平等教育法第32 條規定進行申復程序，若不服申 復決議，本於100 年 4 月 13 日公保字第 1000005427 號函釋 之精神，將該決議視為行政處分，應可依循公務人員保障法 之復審程序救濟之。
性騷擾事件之行為人對於懲處措施不服時，依照懲處之 性質係屬行政處分或管理措施而異其救濟方式。若係屬行政 處分者，則依循公務人員保障法之復審程序救濟；若係屬管 理措施者，則依循公務人員保障法之申訴程序救濟。
3、性騷擾防治法
至於對具公務人員身分之被害人於職場及校園領域外免 於性騷擾之人身安全維護事項，即非屬公務人員保障事件，
此時其身分即與一般人民無異，不服性騷擾事件調查結果者，
應適用性騷擾防治法第 13 條第 5 項規定，提起救濟。
性騷擾事件之行為人對於懲處措施不服時，依照懲處之 性質係屬行政處分或管理措施而異其救濟方式。若係屬行政 處分者，則依循公務人員保障法之復審程序救濟；若係屬管 理措施者，則依循公務人員保障法之申訴程序救濟。
〈三〉教職人員
依性別平等教育法第32 條規定，申請人及行為人對於同 法第31 條第 3 項處理之結果有不服者，得於收到書面通知次 日起二十日內，以書面具明理由向學校或主管機關申復；前 述申復以一次為限。教師對學校或主管機關之申復結果不服 者，得依照性別平等教育法第34 條規定，於接獲書面通知書 之次日起三十日內，依教師法之規定向所屬學校提起申訴。
又依教師法第29 條第 1 項規定，教師對主管教育行政機 關或學校有關其個人之措施，認為違法或不當，致損其權益 者，得向各級教師申訴評議委員會提出申訴。復依教師法第 31 條規定，教師申訴之程序分申訴及再申訴二級；教師不服 申訴決定者，得提起再申訴；學校及主管教育行政機關不服 申訴決定者亦同。亦即，若性騷擾之當事人係屬前述適用教 師法救濟者，對申復結果不服，得提起申訴、再申訴之程序 救濟。
若教師不願申訴或不服申訴、再申訴決定者，依教師法 第33 條規定，得按其性質依法提起訴訟或依訴願法或行政訴
訟法或其他保障法律等有關規定，請求救濟。要注意的是，
申訴或再申訴均非提起後續行政爭訟或訴訟之強制先行程 序。換言之，如屬公立學校教師，學校的處分和教育部的核 定均可能屬行政處分，可對之提起行政爭訟。如涉及身分變 更，可申訴、再申訴、訴願( 有申訴再申訴時也可不經訴願 程序)、行政訴訟；但如未涉及身分變更，則申訴、再申訴後 即結束救濟途徑。而如是私立學校教師，就學校處分屬民事 救濟程序處理，而對教育部的核定則屬行政處分而得提起行 政爭訟，二者是依不同程序進行救濟。
若為性別工作平等法案件，因依該法第2 條第 3 項規定，
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，
依各該人事法令之規定，故教師之申訴、救濟程序應依同上 教師法之規定處理。
至於性騷擾防治法之案件，如教師為行為人，對學校之 認定不服者，得於書面通知到達之次日起三十日內，向直轄 市、縣〈市〉主管機關提出再申訴、訴願及行政訴訟。但如 係對所屬學校對其之懲處有異議者，其救濟途徑當依同上教 師法規定進行。又教師若為被行為人而對調查單位之認定或 處理不服，其後續救濟途徑亦應再申訴、訴願及行政訴訟 方式進行。
