第一章 緒論
1.1 研究背景
我國「公務人員俸給法」自民國四十三年一月九日修正公佈 以來，考試院於五十六年再公佈分類職位公務人員俸給法，品位 制 與 職 位 分 類 制 並 行 之 俸 給 制 度 開 始 實 施 ， 兩 制 之 薪 給 結 構 不 同，升等調任之規定亦異，六十七年間第三次修正，為解決當時 兩制並行之困擾，考試院會同行政院研擬改革方案，保留了簡薦 委之官等及職位分類之職等，以「職位列等表」將官等職等並列，
其中一至五職等屬於委任，六至九職等屬於薦任，十至十四職等 屬於簡任，十四職等的架構一直沿用至今。
民國七十九年十二月政府為了照顧受職務等級限制之人員，
鼓勵公務人員士氣，修正「公務人員俸給法」部分條文，大幅增 加年功俸級數，增加幅度則各職等不一；八十八年六月調高縣、
市一級主管職等，銓敘部二度調整職務列等及級數，對當時之問 題均作相當之考量，唯均以個案考量而割裂處理屬於一個完整而 嚴 謹 的 制 度 ， 各 機 關 人 員 因 未 同 時 調 整 對 職 務 列 等 表 達 許 多 不 滿。目前我國各種公務人員俸給間之不平衡待遇隨處可見，成為 公務人員對俸給制度最大的不滿【35】。
行政院財政委員會於 91 年 11 月對於公務人員待遇的建議應 修法提供「減薪」的法源依據，以利日後能透過「少發薪水」以 解決財政日益惡化的問題。公共部門人事費佔歲出比率很大，總
被歸責成政府財政府財政惡化問題的源頭，而俸給政策的制定受 到許多的限制，更使得公務人員俸給政策的公平性難以落實。
各國公部門面對全球性之競爭壓力與人民服務品質提升之要 求、經費之排擠，促使在人事費用上加強成本效益之理念，以回 應外在環境之變化，薪俸管理之設計與運用，成為落實服務品質 效率與效能之最佳工具。
1.2 研究動機
薪資管理是組織在人力資源發展中非常重要的一環，企業為 求永續經營並符合多元目標，薪資制度之設計除了兼顧外在水平 之外，組織內部人員薪酬的公平和合理尤為重要，不同產業經營 環境不同，企業視本身之需要與限制，在薪資要素上做適當之調 配，以發揮有限資源之最大功效。
俸給之公平性，影響組織人力資源的結構，而人力資源結構 又是實現組織目標的關鍵，薪資不僅激勵員工激發潛能，更觸發 動機追求更好的表現之誘因。
面對財政赤字之壓力，及面對人民期待提高服務品質、提高 行政效率、政風清廉之要求，各國均推行政府改造運動，引進「績 效管理」與「策略管理」的理念，透過績效薪俸之理念，以吸引 人才激勵員工士氣提升績效，進而達成人事成本之控管。各國政 府公部門之薪俸制度積極朝向專業、精簡、彈性化之方向改革。
新加坡文官薪資政策的原則在其額度應足以與私人部門競爭 最優秀的人才。從我國「政府再造綱領」可看出政府為提升行政 效能，積極推動政府再造，展現卓越服務品質之決心。
公務人員薪資政策關係到整個國家大政的推動，國家競爭力 的提升，在國家組織制度修法方向決定大幅下放權限給地方後，
中央和地方機關間之薪資制度更應兼顧其適切性、合理性、公平 性、升遷管道之順暢性，實應作一長遠且穩定之規劃，如何妥適 建構考量薪資管理的策略性目標並有效執行，實為政府再造之核 心課題。
1.3 研究目的與方法
俸給制度與國家資源分配以及公務人員權益息息相關，有感 於公務員俸給制度的重要，以政府在追求問題改善時，難免發生 未能正確的發掘問題的癥結所在，以及不能排除人治之色彩。本 文將以公務人員之觀點對現行行政機關待遇制度進行探討。
1.3.1 研究目的
待遇制度是組織吸收優秀人才，達成組織目標之關鍵因素，
公務人員待遇受到許多因素之影響，難以客觀與公平，本文之研 究目的如下：
一、分析比較教師、我國一般大型企業與我國行政機關公務人員 待遇制度之異同。
二、了解目前行政機關之公務人員對薪資制度之看法。
三、藉由公務人員之看法，針對現行薪資制度提出建議以供決策 單位之參考。
1.3.2 研究方法
一、文獻分析方法：本研究以有系統之方式分析俸給之理論基礎、
探討我國公務人員俸給之現狀、學者先進對我國俸給制度之 研究、公務人員待遇與教育人員待遇及一般企業薪資之比較 分析。
二、結構型問卷方法：應用結構型問卷以收集大量的資料，以分 析了解各變相間之關係。本研究以公務人員之觀點，以中央 機關、直轄市、地方政府分為三個層次，蒐集樣本，希望了 解不同層次之公務人員對於目前待遇之實際看法，並分析其 中之差異，以得到本研究之結論。
1.4 研究範圍與限制
我國公部門待遇類型分為五種： 一般公教待遇、海關待遇、
單一薪給行政機關待遇、實施用人費率事業機構待遇、未實施用 人 費 率 事 業 機 構 待 遇 。 依 各 機 關 業 務 特 性 歸 並 為 「 行 政 機 關 人 員」、「教學研究人員」、「公營事業人員」三大類，現行待遇類型 則分為一般軍公教待遇、實施用人費率事業機構待遇及未實施用 人費率事業機構待遇。
1.4.1 研究範圍
本研究以公務人員基準法內界定之政府機關公教人員待遇類 型內之行政機關公務人員的薪俸為限，其他俸外待遇、保險、退 休撫恤金、福利問題不包括在本研究之範圍。
本研究由公務人員之角度探討， 為求本文不流於偏頗且更具 意義，將研究對象分成三組，為職務列等較高之中央單位及直轄 市之公務人員和職務列等較低之地方單位之公務人員，以相同之 問卷收集資料後，交叉分析以探討其中之異同及相互之關係。
報酬（reward）與薪酬（compensation）依 Michael R. Carvell
& FrankE. Kuzmis 對報酬之分類，將報酬分為內在報酬（intrinsic rewards）和外在報酬（extrinsic reward），內在報酬是無形的，由 個人在工作中而得到之滿足。所謂薪酬，根據 Stephen P. Robbins 的 分 類 ， 分 為 財 務 性 和 非 財 務 性 之 薪 酬 ， 財 務 性 報 酬 包 括 工 資
（ wage ）、 薪 給 （ salary ）、 加 給 （ allowance ）、 各 種 獎 金 紅 利
（bounses）、福利（benefit）等。非財務性之薪酬包括工作環境、
給價、地位之給予與、特權。
我國公務部門對於員工勞務之給付用語散見於相關之法規，
如公務人員俸給法、司法人員人事條例、警察人員管理條例、關 務人員人事條例等稱為「俸給」；交通事業人員任用條例、地方制 度法、雇員管理要點等稱為「薪俸」；在聘用人員聘用條例稱為「報 酬」；全國軍公教員工待遇之給要點等稱為「待遇」；人事行政局 組織條例稱為「給與」；公務人員基準法草案則稱為「俸（薪）給」；
全國軍公教員工待遇支給要點第一點明訂：依據公務人員俸給法 有關規定，訂定本要點；支給要點第四點：各機關學校公教員工 薪俸、加給及其他給與，依下列規定支給之。公務人員俸給法第 三條第一項：「公務人員之俸給，分本俸（年功俸）及加給」。在 我國公務人員俸給制度中，除「俸給」一詞外，尚有「薪給」、「薪 俸」、「待遇」等不同之用詞，應用上，實務上均難謂涇渭分明，
在本研究中多有通用。
1.4.2 研究限制
關於各項俸給管理理念與制定機制與及其中之哲理，囿於時 間，恐無法做深刻之分析，而所論俸給概念，不含俸外待遇、保 險、退職、福利等恐無法全盤與公部門所支領之所有之給付契合。
由於所探討相同之公、私部門之 相關文獻報告並非易取，以 及所收集之各項資料內容或未能完全相似或有疏漏，本研究僅就 所收集之資料作一探索，恐未能擴及全體狀況，但仍甚具參考性。
另現今經濟不景氣，失業率持續走高之時，問卷所得到之看法或 因珍惜目前之工作，其填答部分恐有所保留，實屬憾事。
1.5 研究流程與章節安排
本文為一探討我國行政機關公務人員待遇制度之研究，研究 流程首先就研究背景與研究動機加以敘明，其次探討研究之目的 與方法並針對研究議題界定研究之範圍及所受到之限制，利用文
獻探討得到理論基礎、現行待遇制度之內涵與問題、與教師待遇 之異同、與企業待遇之異同，最後進行問卷設計與施測分析，得 到寶貴之結果與建議。以下為本研究之流程圖與章節安排。
1.5.1 研究流程 （如圖 1.1）
圖 1.1 研究流程圖
研 究 背 景 與 動 機
研 究 目 的 與 方 法
界 定 研 究 範 圍 與 限 制
文 獻 探 討
薪資制度相關 理論之探討
公務人員薪資制度之
內 涵 與 問 題 之 探 討
公務人員待遇與 教師待遇之比較
公務人員待遇與一
般企業待遇之比較
研 究 設 計 與 實 施
問 卷 調 查 結 果 與 分 析
結 論 與 建 議
1.5.2 章節安排
本研究依據研究流程章節安排如下：
第一章 緒論，包含研究背景與動機、研究目的與方法、
研究範圍與限制、研究之流程安排。
第二章 文獻探討，探討本研究相關之薪資制度之原理原 則；探究薪資制度之現況及問題所在；公務人員 待遇與我國教師薪資之比較、與一般企業薪資之 比較分析。
第三章 研究設計與實施，承續第二章所探討之議題及發 現，作為本研究探討問卷設計之基礎，進行問卷 設計、施測、各項統計。
第 四 章 實 證 分 析 ， 本 研 究 將 機 關 分 為 中 央 機 關 、 直 轄 市、地方機關分三個層次分層抽樣，對我國一般 行政公務人員薪資制度之滿意度的實證研究。依 據 第 三 章 所 設 計 之 問 卷 施 測 情 形 ， 進 行 統 計 分 析，以了解薪資制度之改進方向。
第五章 結論與建議，依據第四章統計分析總結本研究之
研究發現，公務人員殷切期盼的改革心聲，提出
具體的、可行的建議，提供決策單位之參考以及
未來研究之方向。
第二章 文獻探討
本章主要在探討薪資的基礎理論、公務人員薪資制度 的內涵及問題分析、公務人員待遇與教師薪資之比較、公 務員待遇和一般企業薪資之比較，以作為探討我國公務人 員待遇制度之基礎，並據以建構本研究之概念架構。
2.1 薪資制度相關理論
人 們 期 望 從 工 作 中 獲 得 哪 些 報 酬 ？ 報 償 （ compensation） 和 工作滿意度關係密切，報償與績效有密切關係，員工期待公平又 合理的報償制度，報償含蓋：直接的薪資、獎金、紅利和間接的 福利、非金錢的報償等。健全的薪資制度需要滿足三大要件：公 平、合理、激勵。本節將以此三要件及公務人員人力資源體系之 理想模型探討薪資之相關基礎理論。
2.1.1 動機理論
工作動機文獻上發展出三個不同的理論派別，其一為激勵內 容理論（Content Theories of Motivation），其二為激勵過程理論
（ Process Theories of Motivation ）， 其 三 為 增 強 理 論
（Reinforcement Theory），三個學派特質及其觀點均有不同。
一、 內容學派理論【21】：其目的在解釋人們受到激勵之原因，
認 為 組 織 應 視 情 況 制 訂 各 種 具 有 激 勵 功 能 之 激 勵 政 策 和 工
具。
（ 一 ） 需 求 層 級 理 論 （ hierarchy theory）： 馬 士 洛 （ A. H.
Maslow）理論所根據之基本架構，即是未滿足之需求 乃引發員工特定行為之因素，人類之五種需求層次分 別為生理、安全、社會、尊敬、自我實現之需求。
（二）二因素理論（two-factor theory）：赫茲伯格（Herzberg）
等研究結果，認為影響工作滿足之因素與工作不滿足 之因素不同，其激勵因素（Motivators）包括成就、賞 賜、升遷、工作本身、成長可能性、責任。保健因素
（Hygiene factors）包括公司行政與政策、監督技術、
與上司同事之人際關係、薪資、工作保障、個人生活、
工 作 環 境 、 地 位 。 激 勵 因 素 多 屬 工 作 內 （Intrinsic to Work ） 之 因 素 ， 保 健 因 素 多 屬 工 作 外 （ Extrinsic to Work）之因素。
（三）人格成長理論：員工個人人格成熟的特性，在發展程 度上，因社會、文化、個人而異，但發展方向卻是一 致的，管理者應有所了解，才能建立配合員工工作動 機之激勵制度。
（四）三需求理論：成就需求（Need for Achievement）、權 力 需 求 （ Need for Power ）、 親 密 需 求 （ Need for Affiliation）三種需求為亞金森（Atkinson）、馬克里蘭
（ McClelland） 解 釋 員 工 之 工 作 行 為 ， 三 種 需 求 之 程
度因個人有別，組織應了解員工並運用管理方式去幫 助員工完成。
二、 激勵過程理論【21】：認為欲深入了解俸給之激勵功能，應 加入過程動態觀點，將更能解釋俸給額度之差距，員工仍能 對俸給水準覺得滿意，並有高度的工作動機。過程理論係注 重明瞭員工對工作投入、績效、標準與報酬的知覺來達成對 員工之激勵。
（ 一 ） 公 平 理 論 （ Equity Theory）： 又 稱 為 社 會 比 較 理 論
（ Social Comparison Theory ）、 交 換 理 論 （ Exchange Theory）、公平分配理論（Distributive Justice Theory），
1963 年亞當斯（ Adams）所提出，員工在認知上與參 考人員（the Reference Person）比較，認為自己工作付 出與所得報償間之比較，可以求得平衡點。
（ 二 ） 期 望 理 論 （ Expectancy Theory ）： 又 稱 工 具 理 論
（ Instrumentality Theory ） 1964 年 佛 洛 姆 （ Victor Vroom）所提，認為員工對不同情境作主觀核算後所作 之決定是工作動機之形成因素，當員工核算出之情形愈 接近：工作努力一定會讓績效提高，工作績效提升組織 一定會給予報償，而得到自己最期盼之報酬，則此報酬 即具激勵功能。
（三）增強理論（Reinforcement Theory）：與行為調適理論 有關，係強調藉著獎勵期望行為，來激勵員工，可以使
用正增強（Positive Reinforcement）來增加期望行為重 複，利用負增強（Negative Reinforcement）來減少非期 望行為之重複，產生促進或抑制效果。
2.1.2 公平性理論
人事管理上最常面對之問題是「公平問題」，亦是最難解決之 問題。管理政策的公平程度影響著員工工作滿足與否，以及對管 理者之信任感、同事之間之關係、組織之認同【27】。管理之公平 通常包含二個面向：實質公平與程序公平。實質公平衡量是指其 結 果 內 容 是 否 公 平 ， 程 序 公 平 是 指 所 作 分 配 之 決 定 過 程 是 否 公 平。在理論上亦有驗證標準之提出：如基本驗證標準（Leventhal，
1980；Pops & Pavlak，1991）、公平敏感度理論（Huseman, Hatfield
& Miles, 1987）【14】。薪俸制度不論在公、私部門，均追求組織 內 在 、 外 在 和 個 人 之 衡 平 （ equity）， Howard Risher 和 Cary E.
Randow 所著之「公部門俸給研究，現行實務與發展趨勢」一書，
指出薪俸制度之基本邏輯，在維持內在衡平和外在競爭力【45】。
就待遇制度而言，待遇之公平性亦可由實質公平和程序公平檢視 之 ， 而 實 質 公 平 可 從 內 在 衡 平 、 外 在 衡 平 、 個 人 衡 平
（ Hills ,1987 ;Wallace & Fay ,1988 ; Milkovich & Newman, 1993）三個指標觀察，程序公平則從俸給調整過程觀察之【14】。 一、 實質公平：以下由俸給水準具備三項指標衡平性說明之。
（一） 外在衡平：員工俸給水準之決定，是依據人力市場之
供給與需求於均衡水準之下，也就是說外在衡平性之 薪資率乃取決於勞力之供需，其成立條件為勞工的交 換率（exchange rate labor），也就是薪資的價碼必須 為勞資雙方所接受【12】。
（二） 內在衡平：俸給制度設計之觀點主張俸給水準之訂定 應由職務之性質來決定。職務之性質例如工作複雜程 度、工作困難度、責任程度輕重，職責相當者應有相 同之待遇，職責及條件不同者則對應不同相當價值之 待遇，其實質意義乃同工同酬之理念【14】。
（三） 個人衡平：俸給之個人衡平性亦是功績俸給精神之所 在，根據員工個人之工作表現、給予各種形式的獎金 報償，調薪與否及幅度亦依工作績效決定，以解決同 工不同績效之情況，使員工有更強烈的工作動機或避 免績效不佳，亦是肯定員工工作產出有別時，得到之 待遇亦有異【14】。
二、 程序公平：俸給結構的制定過程，尤其是調薪決定，應該遵 循一些公平程序，即是俸給政策之程序公平。俸給政策制定 程序應包括六大原則（Leventhal, kaeuza & Frv 1980）【14】：
（一） 一致性原則（consistency rule）：俸給調整方式應制度 化，且一致性使用。
（二） 無謬誤性原則（bias suppression rule）：不因決策者或 決策單位之偏好而決定俸給調整方式。
（三） 正確有據原則（accuracy rule）：調整標準能反映俸給 之核心概念，所依據之決策資料客觀、精確。
（四） 有矯正機會原則（correctability rule）：定期檢討並改 進所用之不當標準。
（五） 代表性原則（representative rule）：受影響者或其團體 代表有參與表達之機會。
（六） 倫理性原則（moral and ethical rule）：調薪過程不受 到不當因素之干擾，如政治因素等。
2.1.3 合理的薪俸
合理的薪俸亦即是理想之薪俸，薪給是企業對員工，為酬勞 其服務，安定其生活、維護其地位，定期給付之薪資與加給【4】。
公平概念之底線是指分配之結果能符合最低需求（need）水準，
生活供給的俸給政策邏輯由此而產生，亦是從員工角度出發之人 事管理之價值理念【14】。
生活費用水準之標準不易界定， 更積極之做法是以平均每人 每年國民所得、物價指數的變動、一般性生活費用水準為參考數 據，以「維持尊嚴的生活」為基準【14】。許濱松，亦曾經提到尊 嚴之生活水準應考量到個人之社會地位，以維持其對應之社會階 層之所需。
一、 薪酬之訂定應考慮事項【21】：
（一）同工同酬：工作職責、技能、環境都相同之工作，除非
基於年資、品質、數量、或其他非性別因素等，不得因 性別而有差別待遇。
（二）薪給包括薪資與加給：薪資是根據基本生活費、同行情 況、工作內容、資歷而定，為主要薪給。加給視所負責 任不同、地區偏遠而訂定之津貼，為薪給之附加部分，
不是每位員工都有，且不應超過薪資部分。
（三）薪資分計時與獎勵薪資：給付有二個重要基礎，即計時 和計量。以時間計者為計時薪資，以論件者為獎勵薪資。
（四）加給視需要而定，目的在增加待遇及留住人才。如工作 有危險性、負較多及較重之責任。
（五）員工之薪給，因工作、資歷、生活需要之變動而增減，
非永遠不變。
（六）薪給應保持適度水準，並須視外界因素的變動而調整。
二、 影響薪資之因素【54】：
（一）內在因素：與職務特性及狀況有關之因素。
1、職務之職責：所負權責重之員工應給予較高之薪資。
2、工作的時間性：工作時間長之員工應給予較多之薪資。
3、工作的危險性：工作具危險性、工作環境較差者應較在 舒適環境工作者為高。
4、知識和技能：具備愈高之知識和技能者，薪資應包含積 極性之激勵。
（二）外在因素：即工作本身以外之因素。
1、基本生活費：訂定薪資標準時，應參考物價指數。
2、勞動市場：薪資之高低須受市場供需法則之支配。
3、當地薪資：薪資之訂定以不低於當地同業之薪資為原則。
4、企業之給付能力。
5、工會之力量：以維護合理之待遇。
6、政府法令：薪 資之訂定應符合政府之規定。如勞基法之 基本工資。
2.1.4 公務人力資源體系薪俸之理想模型
公務人力資源體系中薪俸制度為 最重要之一環，惟薪俸制度 乃隨各國國情之發展而發展，其影響除了經濟因素，政治因素之 影響尤甚。
一、公務人力資源系統有兩種理想之模型【44】：
（一）職務保障或封閉結構系統：公務人員依法享有身分、俸 給保障權，基於年資、專業知識技能、責任、經驗等進 行系統之運作。
（二）彈性契約或開放結構系統：公務人力植基於短期契約，
其薪給則基於績效表現，人員到離職頻繁。
二種理想制度，在公務人力系統中各國之薪俸制度在不同程 度上兼採用之。
二、俸給彈性機制之判斷標準【48】：
（一）俸給決定過程之分權化（decentralization）程度。
（二）不同機關或組織間俸給機制之差異度（variation）。
（ 三 ） 不 同 地 域 、 職 位 （ 等 ）、 部 門 （ 單 位 ） 間 之 俸 給 調 整 差 異度。
（四）相同職務或職位之個人或團體，依各自技術、責任或績 效之不同，所為俸給之差異度。
三、理想之薪酬制度，有三個目的【9】：
（一）提供具有市場競爭力之薪資，始能吸引有才能之人。
（二）確保組織內部之公平性。
（三）確實獎勵優良之工作表現，且具激勵之效果。
2.2 現行行政機關公務人員俸給制度及問題探討
公務人員基準法界定公務人員之定義與分類為：各級政府機 關、公立學校、公營事業機構擔任組織法規所訂編制內之支領俸
（薪）給之人員，但不包括軍職人員及公立學校教師。本節將探 討 公 務 人 員 俸 給 、 加 給 之 名 詞 定 義 與 區 分 及 官 職 等 設 置 比 例 標 準，公務人員待遇之問題探討，有關公務人員待遇內涵其餘不足 部分在 2.3 節與教師待遇比較時加以敘明。
2.2.1 名詞界定
本研究係以“我國公務人員俸給制度”為研究主題，公務人 員俸給法清楚的定義了有關該法所用之名詞定義如下：
一、本俸：係指各職等人員依法應領取之基本給與。
二、年功俸：係指各職等高於本俸最高俸級之給與。
三、俸級：係指各職等本俸及年功俸所分之級次。
四、俸點：係指計算俸給折算俸額之基數。
五、加給：係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、性質與服 務地區之不同，而另加之給與。
2.2.2 公務人員俸給之區分
「公務人員俸給法」所訂之俸給表，係依據俸點折算俸額之 方式辦理。公務人員俸給官等職等並列，在十四職等架構下區分 為簡、荐、委三個官等，自最低的委任一職等一六 0 俸點至最高 的簡任第十四職等八 00 俸點，俸點高低差距為五倍，分述如下：
一、委任共分五個職等，第一職等本俸分七級，年功俸分六級；
第二至第五職等本俸各分五級，第二職等年功俸分六級，第 三職等、第四職等年功俸各分八級，第五職等年功俸分十級。
二、荐任共分四個職等，第六至第八職等本俸各分五級，年功俸 各分六級，第九職等本俸分五級，年功俸分七級。
三、 簡任共分五個職等，第十至第十二職等本俸各分五級，第十 職等、第十一職等年功俸各分五級，第十二職等年功俸分四 級，第十三職等本俸及年功俸均分三級，第十四職等僅本俸 一級，無年功俸之設置。
四、 公務人員俸級表配置有本俸、年功俸之俸級及俸點，如附表 2.1【5】，在公務人員俸給表中衡軸代表簡、薦、委官等之
區別及對映職位分類之職等，縱軸代表俸級及俸點，表中間 列示第一職等至第十四職等之俸給級數和各薪級之俸點，表 中從左下到右上之粗黑分隔線，將各職等俸給分隔為本俸和 年功俸，黑分格線以下為各職等之本俸部分之級數，黑分格 線以上則為各職等之年功俸部分之級數。
表 2.1 公務人員俸給表
任委 任 荐 任簡 等
官 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 九職等 十職等 十十一職等等 十十二職等等 十十三職等等 十四職等等
職 等
四 800 三 800 一 800 五 790 三 790 二 790 五 780 四 780 二 780 一 780 四 750 三 750 一 750 三 750 三 730 二 730 五 730 二 730 七 710 二 710 一 710 四 710 一 710 六 690 一 690 五 690 三 690 五 670 五 670 四 670 二 670 四 650 四 650 三 650 一 650 六 630 三 630 三 630 二 630 五 610 二 610 二 610 一 610 六 590 四 590 一 590 一 590
五 550 三 550 五 550 六 535 四 535 二 535 四 535 十 520 五 520 三 520 一 520 三 520 九 505 四 505 二 505 五 505 二 505 八 490 三 490 一 490 四 490 一 490 七 475 二 475 五 475 三 475 六 460 一 460 四 460 二 460 八 445 五 445 五 445 三 445 一 445 七 430 四 430 四 430 二 430 八 415 六 415 三 415 三 415 一 415 七 400 五 400 二 400 二 400 六 385 四 385 一 385 一 385
五 370 三 370 五 370 四 360 二 360 四 360 三 350 一 350 三 350 二 340 五 340 二 340 六 330 一 330 四 330 一 330 五 320 五 320 三 320 四 310 四 310 二 310 三 300 三 300 一 300 二 290 二 290
六 280 一 280 一 280
五 270 五 270 四 260 四 260 三 250 三 250 二 240 二 240 一 230 一 230 七 220 六 210 五 200 四 190 三 180 二 170 一 160
俸
級
俸
點
2.2.3 公務人員加給之區分
加給之目的為配合公務人員之任職地區、職務種類及性質，
調整其給與數額，使俸給更臻合理。加給分下列三種：
一、職務加給：對主管人員、職責繁重或工作具有危險性者加給 之。
二、技術或專業加給：職務之技術或專業程度、繁簡難易、所需 資格條件及人力供需市場狀況。
三、地域加給：服務處所之地理環境、交通狀況、艱苦程度及經 濟條件。
新修訂之「公務人員加給給與辦法」考試院與行政院於民國 九十年三月三十日會同訂定，作為公務機關加給給與之依據，技 術或專業加給各類人員間支給數額差距，由行政院人事行政局訂 定比值辦理。公務人員各種加給之支給數額之訂定，由行政院人 事 行 政 局 會 商 銓 敘 部 擬 定 方 案 ， 送 軍 公 教 員 工 待 遇 委 員 會 審 議 後，報請行政院核定實施。
2.2.4 各機關組織編制之官等職等及配置比例標準
一、公務機關單位組織編制官等職等之設置標準依以下規定：
（一）職等標準規定如下：
1、職等：係職責程度及所需資格條件之區分。
2、職務：係分配同一職稱人員所擔任之工作及責任。
3、職等標準：係敘述每一職等之工作繁簡類易、責任輕重及
所需資格條件程度之文書。
4、職務說明書：係說明每一職務之工作性質及責任之文書。
5、 各 機 關 職 務 法 規 所 訂 之 職 務 ， 應 就 其 工 作 職 責 及 所 需 資 格，依職等標準列入職務列等表。
公 務 機 關 辦 理 組 織 編 制 案 件 有 關 職 稱 官 等 事 宜 官 等 職 等 部 分，應參造同層級機關適用之職務列等表所訂之官等職等範圍依 機關層次、業務性質及職責程度訂定各職稱之官職等。
（二）各職等之標準內容為分為二段：第一段（如表 2.2）【42】
說明工作複雜性、所受監督、所予監督、所循例規、與人接 觸、所需創造力及職權範圍與影響七因素。
1、工作複雜性：包括有主管及非主管職務者均分為三部分：
第一部分說明主管職務，第二部分說明非主管職務，第 三部分說明其他職責程度相當職務。
2、監督關係：簡要使用直接監督、一般監督、重點監督、
行政指示及政策指示五種程度代表（如表 2.3）【42】。
3、關於職務繁重程度或工作困難程度，則使用簡易、複雜、
繁重艱巨等表示。
第 二 段 為 各 職 務 人 員 所 需 資 格 條 件 ， 依 據 公 務 人 員 考 試 法、公務人員任用法之規定（如表 2.4）【42】。
表 2.2 第一段各職等因素名稱及因素定義表
因 素 名 稱 因 素 意 義
（ 一 ） 工 作 複 雜 度
（ 二 ） 所 受 監 督
（ 三 ） 所 予 監 督
（ 四 ） 所 循 例 規
（ 五 ） 所 需 創 造 力
（ 六 ） 與 人 接 觸
（ 七 ） 職 權 範 圍 與 影 響
（ 八 ） 所 需 資 格
指 處 理 本 職 務 工 作 時 ， 所 需 運 用 之 學 識 、 技 能 之 廣 度 與 深 度 。
指 上 級 施 於 本 職 務 之 監 督 ， 包 括 工 作 前 之 指 示 、 工 作 中 之 督 導 及 工 作 成 果 之 考 核 。
指 本 職 務 施 於 所 屬 之 監 督 ， 包 括 工 作 前 之 指 示 、 工 作 中 之 督 導 、 工 作 成 果 之 考 核 及 所 轄 屬 員 之 人 數 。
指 工 作 時 ， 須 應 用 法 令 手 冊 、 事 例 等 之 繁 簡 及 使 用 判 斷 上 之 困 難 程 度 。
指 工 作 處 理 上 所 需 機 智 、 審 辨 、 規 劃 、 革 新 及 創 始 能 力 之 程 度 。
指 處 理 工 作 上 與 接 觸 之 性 質 、 重 要 性 及 困 難 之 程 度 。 指 本 職 務 所 作 建 議 或 決 定 之 性 質 、 效 力 及 影 響 程 度 。 指 執 行 本 職 務 工 作 所 需 教 育 程 度 、 工 作 經 驗 及 其 他 條 件 。
表 2.3 各職等標準監督關係名稱及因素定義表 因 素 名 稱 因 素 意 義
（一）直接監督
（二）一般監督
（三）重點監督
（四）行政指示
（五）政策指示
本 程 度 表 示 上 級 對 下 級 監 督 及 管 理 之 範 圍 最 大，被 監 督 者 獨 立 判 斷 之 範 圍 最 小。在 此 種 監 督 下 之 工 作 人 員，其 工 作 程 序、方 法 或 步 驟 等，均 有 詳 細 指 示，極 少 自 行 決 定。工 作 進 行 中 經 常 受 監 督 者 之 指 導。遇 有 疑 問 時，並 須 隨 時 請 示，如 無 指 示 或 許 可，不 得 改 變 其 工 作 方 法 或 步 驟 。 工 作 成 果 例 須 接 受 詳 細 之 審 核 。 本 程 序 表 示 上 級 指 派 工 作，通 常 僅 指 示 內 容、要 點 或 目 標，工 作 人 員 須 在 規 定 之 目 標 內 容 或 要 點 下，獨 立 思 考 判 斷。進 行 工 作 。 工 作 進 行 中，除 遇 到 特 殊 問 題 或 新 發 生 案 件，須 向 上 級 請 示 外 ， 一 般 例 行 事 項 ， 通 常 得 自 行 決 定 工 作 成 果 例 須 接 受 要 點 之 審 核 本 程 度 表 示 監 督 者 通 常 僅 指 示 原 則 或 目 標，有 時 亦 涉 及 政 策。工 作 人 員 在 指 示 範 圍 內，得 依 高 度 之 思 考 判 斷，督 導 他 人 或 自 行 辦 理 工 作。在 在 工 作 進 行 中，除 無 先 例 可 援，或 重 要 案 件，須 向 上 級 請 示 外，其 餘 多 可 自 行 決 定 處 理。工 作 成 果 上 級 多 僅 審 核 是 否 合 於 原 則 或 目 標 。
本 程 度 表 示 監 督 者 通 常 僅 指 示 政 策、原 則 或 目 標，其 他 如 工 作 計 畫、方 法、業 務 方 針 等，多 項 自 行 決 定 處 理。工 作 成 果 上 級 多 僅 審 核 是 否 合 於 政 策 、 原 則 或 目 標
本 程 度 表 示 幾 全 無 監 督 狀 態，工 作 人 員 對 於 所 屬 機 關 政 策、施 政 計 畫、或 業 務 方 針 等，通 常 得 自 行 或 襄 助 長 官 決 定，僅 遇 配 合 上 級 政 策 或 有 特 別 重 要 情 形 時，始 向 上 級 請 示。工 作 成 果 多 僅 接 受 政 策 性 審 核 。
表 2.4 各職等標準第二段資格條件定義表
職 等 資 格 條 件 十 四
十 三
十 二
十 一
十
九
八
七
六
五
四
1.曾 任 第 十 三 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
2.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 十 四 職 等 任 用 資 格 者 。
1.曾 任 第 十 二 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
2.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 十 三 職 等 任 用 資 格 者 。
1.曾 任 第 十 一 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
2.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 十 二 職 等 任 用 資 格 者 。
1.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 十 一 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 及 格 者 。 2. 曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 十 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 十 一 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
4. 經 公 務 人 員 特 種 考 試 之 甲 等 考 試 或 簡 任 官 等 第 十 職 等 升 等 考 試 或 其 他 相 當 等 級 考 試 及 格 者 。
1. 前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 十 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 及 格 或 簡 任 職 升 等 考 試 及 格 或 第 十 職 等 升 等 考 試 及 格 者 。
2. 曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 九 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 十 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
4.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 九 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 及 格 者 。 1. 曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 八 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
2.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 九 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
3. 曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 七 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
1.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 八 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
2.經 公 務 人 員 考 試 高 等 考 試 之 一 級 考 試 相 當 類 料 考 試 及 格 者 。 1.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 七 職 等 本 職 系 或 同 組 各 職 系 考 試 及 格 者 。 2.曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 六 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 者 。
1.經 公 務 人 員 高 等 考 試 或 特 種 考 試 之 乙 等 考 試 或 薦 任 官 等 升 等 考 試 或 其 他 相 當 等 級 考 試 及 格 者 。
2.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 六 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 或 薦 任 升 等 考 試 或 第 六 職 等 升 等 考 試 及 格 者 。
3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 六 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
1.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 五 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 及 格 者 。 2.曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 四 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 。 3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授，或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 五 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
1.曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 三 職 等 職 務 ，經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 。 2.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授 ， 或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 四 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
表 2.4 各職等標準第二階段資格條件定義（續）
三
二
一
1.經 公 務 人 員 普 通 考 試 或 特 種 考 試 之 丙 等 考 試 相 當 類 科 考 試 及 格 者 。 2.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 三 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 考 試 及 格 者 。 3.曾 任 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 第 二 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 。 4.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授，或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 三 職 等 本 職 系 或 同 職 組 各 職 系 任 用 資 格 者 。
1.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 二 職 等 考 試 ， 或 第 二 職 等 升 等 考 試 或 依 考 試 法 所 定 之 丁 等 考 試 及 格 者 。
2.曾 任 第 一 職 等 職 務 ， 經 依 法 取 得 升 等 任 用 資 格 。
3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授，或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 二 職 等 任 用 資 格 者 。
1.經 公 務 人 員 考 試 法 所 定 特 種 考 試 之 丁 等 考 試 或 委 任 官 等 升 等 考 試 或 其 相 當 考 試 及 格 者 。
2.前 經 分 類 職 位 公 務 人 員 第 一 職 等 考 試 及 格 者 。
3.依 公 務 人 員 任 用 法 律 銓 敘 合 格 實 授，或 其 他 有 關 法 律 經 銓 敘 機 關 認 定 具 有 第 一 職 等 任 用 資 格 者 。
二、各機關組織編制之官等員額配置比例標準【39】
員額配置比例標準（如表 2.5），主要在說明中央二級以下 之機關組織之簡任比例和委任比例，為適用機關簡任比例之上限 和委任比例之下限；機關編制員額之總數未滿十二人者除外；組 織以規程訂定之中央二級機關適用其現行各官等比例；中央三級 行政機關編制員額之總數未滿三十人者，得就所適用之簡任比例 及委任比例酌予增減，惟其增減範圍須在百分之十內。
表 2.5 各機關組織編制之官等員額配置比例一覽表
機 關 類 別 各 官 等 比 例 % 簡任 委任 備註
中 央 三 級 機 關
工 程 機 關 15 15
訓 練 機 關 、 行 政 機 關 15 20
研 究 機 關 、 社 教 文 化 機 關 15 25
大 學 、 學 院 5 25 含 警 察 大 學
專 科 學 校 － 30
高 中 高 職 － 30
學 校
學 院 附 設 國 小 － 25
行 政 院 國 軍 退 役 官 兵 輔 導 委 員 會 10 30 中 央 四 級 機 關
安 全 機 關 （ 各 調 查 處 站 ） 10 10
工 程 機 關 10 20
訓 練 機 關 10 30
行 政 機 關 5 30
甲 種 10 30
乙 種 5 35
航 空 站
丙 種 － 40
直 轄 市 議 會 、 直 轄 市 政 府 及 所 屬 一 級 機 關
議 會 30 30
府 本 部 25 25
法 制 機 關 15 15
工 程 機 關 10 15
訓 練 機 關 10 20
行 政 機 關 10 30
直 轄 市 政 府 所 屬 二 級 以 下 機 關 （ 含 二 級 機 關 ）
國 中 、 國 小 － 25
工 程 機 關、訓 練 機 關、動 植 物 檢 疫 機 關、其 他 各 級 學 校、其 他
機 關 （ 本 一 覽 表 已 有 規 定 者 ， 除 外 ） － 30 各 區 公 所 、 地 政 事 務 所 、 環 保 機 關 、 社 會 福 利 機 構 － 35 社 教 文 化 機 關 、 戶 政 事 務 所 、 稅 捐 稽 徵 處 、 集 中 支 付 處 － 40
交 通 行 政 機 關 － 45
托 兒 所 － 50
縣 市 議 會 、 縣 市 政 府 及 其 所 屬 機 關 、 鄉 鎮 市 公 所 及 其 所 屬 機 關
議 會 30 30
縣 市 政 府 10 30
各 級 學 校 － 20
衛 生 局 － 25
地 政 事 務 所、社 教 文 化 機 闗、環 保 機 關、家 畜 疾 病 防 治 所、動 植 物 防 疫 所、研 究 機 關、風 景 區 管 理 所、其 他 機 關（ 本 一 覽 表 已 有 規 定 者 ， 除 外 ）
－ 30
區 公 所、鄉 鎮 市 公 所、社 會 福 利 機 構、殯 儀 館、交 通 行 政 機 關 － 35
戶 政 事 務 所 、 稅 捐 稽 徵 處 － 40
托 兒 所 － 50
雙 軌 制 機 關
臺 大 醫 院 、 成 大 醫 院 、 榮 總 台 北 台 中 高 雄 5 40 公 立 醫 療 機 構
其 他 － 40
警 察 機 關 － 30
直 轄 市 － 30
消 防 機 關
縣 市 － 40
2.2.5 我國公務機關俸給問題之探討 一、歷年文獻問題整理
現行公務人員薪俸之相關內涵與規定如前節所述，從歷年文 獻中發現有關問題加以整理如下：
（一）有關俸級表問題：
1、 俸 級 級 數 問 題 ： 公 務 人 員 俸 級 表 之 俸 級 數 分 布 在 三 個 官等及十四個職等中，各職等本俸及年功俸級數總合減 去 重 疊 部 分 總 計 四 十 六 級 ， 各 職 等 俸 給 重 疊 之 俸 級 頗 多，形成可用級數短少之現象，既未能鼓勵久任人員，
亦無法在人力運用上發揮調節作用，對健全文官制度有 負面影響【29】。
2、俸級最高最低差距問題：俸級表中最高俸點 800 點和 最低俸點 160 點相差五倍，與各國高低階俸給差距在十 倍 左 右 【 41】， 實 屬 偏 低 。 造 成 中 高 級 公 務 人 員 ， 常 有 久 任 未 能 晉 敘 之 情 形 ， 俸 給 不 如 民 間 企 業 相 當 層 級 人 員，影響工作士氣之激勵與優秀人才之吸引【29】。
3、 俸 級 之 區 分 問 題 ： 俸 給 中 簡 任 第 十 四 職 等 只 有 本 俸 一 級，第一與第十二職等本俸級數較年功俸級數多一級，
第十、十一、十三職等本俸年功俸級數相等，其他職等 之本俸均較年功俸級數少，以委任五職等為例，年功俸 十 級 較 本 俸 五 級 高 出 一 倍 ， 頗 違 常 理 【 29】。 年 功 俸 之 定 義 由 原 來 指 依 考 績 晉 敘 高 於 本 職 或 本 官 等 最 高 職 等
本俸之俸給，改為係指各職等高於本俸之俸給，本俸與 年功俸之區分有待商榷，俸給間級數之差異亦頗值斟酌
【29】。
4、 俸 給 調 幅 不 定 ： 歷 年 來 俸 給 之 調 幅 高 低 不 一 ， 反 映 出 俸給政策之原則與程序的不確定性【14】。
5、 形 成 薪 俸 的 「 雙 重 不 衡 平 」（ double imbalance ） 現 象
【 35】： 根 據 行 政 院 主 計 處 八 十 一 年 統 計 資 料 ， 民 間 部 門的平均薪資高於政府部門之平均俸給，科員級以上公 務人員之薪俸較私企業相當職位之薪資低，職位愈高差 距愈大。科員級以下人員之俸給則較私企業相當職位者 之薪俸為高之不平衡現象【14】。
6、俸給「行政作業」問題：俸給作業並未有適當之公開性，
程序上有許多之不當之處【13】。參與之制度、參與之管 道、參與之方法均仍有不足。
（二）有關加給問題：
1、法制規範問題：長久以來，各種支給標準，均依行政院 人事行政局訂定之「全國軍公教人員待遇支給要點」規 定辦理。有關公務人員待遇類型、支給項目、支給標準 以及適用範圍等事項之設計與規劃，均由行政院統籌辦 理，考試院雖掌理公務人員各項給與之法制事項，惟均 未能實際參與政策之制定【29】。
2、給與標準問題：加給給與辦法未能法制化，不但加給種
類、適用對象、支給標準沒有完備規範，各種技術或專 業加給間之相關係數亦未能建立，各類人員給與標準高 低之差距，缺法客觀參考因素，更無合理數據可資說明
【20】。專業加給之制定並未顯示其合理性，加深公務人 員感覺待遇不公和同工不同酬之負面感受【13】。那一項 專業才是專業？那一項專業不是專業？不同類別之公務 員質疑專業加給之制定是否有理可循【13】。適用對象之 規範未臻周延，以至於與「實際從事工作」之性質有很 大的差距，造成了二種內部不衡平：其 1 為同工不同酬，
其 2 為不同工卻同酬。影響實際從事工作人員之意願和 士氣。
3、調整作業問題：加給給與未能法制化，給與標準未能合 理化，調整作業之更難公開透明化，導致每當待遇調整 前夕，總有公務人員為專業加給發出不平之鳴，甚至運 用各種手段，使其專業加給能調高【29】。吳定 82 年調 查，有四成受訪者對於「俸給調整作業過程，大致相當 客觀」表示不同意【14】，極端違反程序公平原則【13】。
（三）考績制度雖與待遇調整間有結合，但考核並未做得落實，
聯結方式亦顯粗劣，實質上不能稱為功績俸【14】。
（四）民國八十二年吳定針對全國公務人員對俸給政策之態度所 作之調查，一些具體發現【14】：
1、就滿意度而言：56%對支領之俸給感到不滿，僅約 25%
滿意，其中簡任官等人員、主管、年資長者及三十歲以 下人員，有較高之滿意度，形成有趣之雙峰現象。
2、俸給制度之功能性：有 56%認為俸給無法產生激勵之效 果，而委任官等覺得「高俸給，高努力」之比例顯著較 簡任官等多。
3、俸給之內在衡平性：有 56%不認同俸給制度已達同工同 酬之原則。
4、俸給之外在平衡性：超過七成之人不認為俸給比民間企 業相當職位人員好。
5、俸給可維持一家生活成兩極化情形，同意和不同意均約 為四成，而半數比例之受訪者認為薪俸調整因素最重要 之考量因素為「生活成本與物價指數」。十年前之調查（72 年）則認為薪俸調整因素最重要之考量因素為「職責程 度之高低」。
二、其他俸給問題
（一）官職等比例差距懸殊：各機關官職等比例標準，僅規範中 央三級以下機關，組織以規程訂定之中央二級機關、編制 員額之總數未滿十二人者除外，中央三級行政機關編制員 額之總數未滿三十人者，得就所適用之簡任比例及委任比 例在百分之十內酌予增減。而在地方行政機關組織準則第 十六條又限制了地方機關一級單位須在二十人以上始得設 副主管，不足二十人之單位副主管稱為專員變成非主管職
務，寬嚴不一之不合理情形。以致於中央、直轄市、縣市 政 府 之 職 務 列 等 比 例 頗 為 懸 殊 情 形 如 下 （ 如 表 2.6）【 2】
【10】【1】。
1、中央部會：以考試院暨所屬機關 91 年底組織編制為例，
總人數 841 人，其中特任官 34 人佔總人數 4.04﹪，簡 任第 10-14 職等 149 人佔總人數 17.72﹪；薦任第 6-9 職 等 482 人佔總人數 57.31﹪，委任第 1-5 職等 165 人佔總 人數 19.62﹪，雇員 11 人佔總人數 1.307﹪。
2、直轄市：以台北市政府所屬一般行政機關 91 年底組織 編制為例，總人數 17,062 人，其中簡任 10-14 職等 312 人佔總人數 1.83﹪，薦任 6-9 職等 9,258 人佔總人數 54.21
﹪，委任 1-5 職等 7,296 人佔佔總人數 42.76﹪，雇員 196 人佔佔總人數 1.15﹪。
3、地方機關：以新竹市各級機關 90 年底組織編制為例，
一般簡薦委人數合計 1,291 人，其中簡任 10-14 職等 32 人佔總人數 2.48﹪，薦任 6-9 職等 626 人佔總人數 48.49
﹪，委任 1-5 職等 599 人佔總人數 46.40﹪，雇員 34 人 佔總人數 2.6﹪。
再細分薦任 6-9 職等，在縣市政府只有一級副主管為 9 職等，故 9 職等佔薦任總數佔總人數的百分之 3.94，從 銓敘部 91 年資料顯示 9 職等科長、專員、視察、分析師等 約佔薦任 6-9 職等人數 44.49﹪，中央、直轄市、縣市職務
列等比例頗為懸殊。
表 2.6 考試院及所屬機關、台北市政府及所屬一般行政機關、
新竹市政府及所屬一般行政機關官職等比例現況表 機關
官等
考 試 院 及 所 屬 機關
台 北 市 政 府 及 所 屬一般行政機關
新 竹 市 政 府 及 所 屬一般行政機關 政務人員 34 4.04% 27 0.16% - -
簡任官 149 17.72% 312 1.825% 32 2.48%
薦任官 482 57.31% 9,258 54.17% 626 48.49%
委任官 165 19.62% 7,296 42.69% 599 46.40%
雇員 11 1.307% 196 1.146% 34 2.63%
總計 841 100% 17,089 100% 1,291 100%
（二） 本俸內涵問題：本俸第一至第十四職等之職級同職等內涵 卻也不同，以八職等為例，一般行政人員八職等最高俸點 為 630 俸點(相當教育警察人員的 525 俸額)，而教育警察 人員的八職等最高俸點為 575 俸額，差異之原因令人不解。
（三） 指揮管理問題：依官職等員額配置準則第四條 4、5 款規 定，非主管或主管職等不得高於該單位主管（表示得等於 該單位主管之職等），例如七等股長管理七等課員、八等專 員管理八等課長、九等科長管理九等審計等，產生主管與 部屬相同官職等之管理問題如下：
1、是工作複雜度不同、職 責繁重程度不同，不同工但是卻 同酬之情形造成內部不衡平之現象。
2、是權力結構不同、管理幅度不同卻有相同職等，引發出 之指揮領導統御功能無法發揮之問題。
2.3 公務人員待遇與教師待遇之比較
民國十七年全教會議通過「小學 教師薪水亟應增高並須訂立 原則，以作為全國奉行標準案」，教師最低限度薪水應以兩倍衣食 住（以舒適為度）三事之所費為準，其最初之理念在於照顧教師 之基本生活【19】。民國三十五年國民學校教職員任用待遇保障進 修辦法第七條第二款規定「最低薪資應以當地個人衣食住三者所 需生活費用之三倍為標準」，仍是以照顧基本生活為目的【25】。
2.3.1 我國教師待遇制度
一、教師薪給依發展先後可分為四類：
（一）職位薪給制（position schedules）：依教師職位之等級訂定 薪給。如幼稚園老師、小學老師、國中老師、高中老師；
另如依職責分為校長、主任、組長、教師【31】。
（二）單一薪給制（single salary）：亦稱為準備俸給制（preparation schedules）， 依 教 師 專 業 程 度 或 完 成 職 業 準 備 程 度 訂 定 薪 級，無論是在幼稚園、國小、國中、高中都一樣【31】。
（三）混合薪給制（mixed schedules）：又稱職位兼準備薪給制，
職位薪給制為不論學歷高低，依職位適用薪級表；準備薪 給制是依學歷高低適用高低不同之薪級表，而此混合制即 能截長補短。
（四）功績薪給制（merit pay）：一九二 0 年代美國的學校就開 始實施，特徵為教師待遇不依年資自動晉級，而是根據不
同之績效而定【31】。
二、我國教師待遇之現況
（一）教師待遇之內涵：依據教師法第十九條：教師之待遇分為 本薪（年功薪）、加給、獎金三種。
1、本薪依照教師之學歷、經歷、職 務等條件，照薪給表決定 薪俸之高低，每年底依考績考核辦法辦理晉級與否。教師 薪給表是依據「公立學校暨助教職務等級表」和「高級中 學 以 下 教 師 起 敘 薪 級 標 準 表 」 辦 理 。 教 師 薪 俸 含 本 薪 36 級和年功薪 7 級。
2、教師之加給，是因職位與職責之別、性質不同、工 作條件 差異，給與之額外所得。教師法中規定之「職務加給」、「學 術研究費加給」、「地域加給」三種【31】。
3、獎金是為了獎勵教師教學成果，表現優良或慰勉其工作辛 勞，所給予之本俸以外之金錢。主要指年終工作獎金和績 效獎金【12】。
2.3.2 公務人員待遇與教師待遇之比較
教師待遇制度一直受公務人員俸給制度之影響很深，直到六 十二年教育部公佈「公立學校教職員敘薪辦法」暨其附則，七十 四年教育人員任用條例公佈，教師之待遇制度才與公務人員有較 大之別。以下針對教師待遇和公務人員待遇作一簡要之比較：
一、本薪部分：
（一） 初任起薪標準不同：公務人員各官等職務，以國家考試 及格之等級為起敘依據，例如：高等考試之二級考試或 特種考試之二等考試及格者、高等考試之三級考試或特 種考試之三等考試及格者、普通考試或特種考試之四等 考試及格者，初任時，分別敘薦任第七職等本俸一級或 敘薦任第六職等本俸三級、敘薦任第六職等本俸一級或 敘 委 任 第 五 職 等 本 俸 五 級 、 敘 委 任 第 三 職 等 本 俸 一 級
【5】。而中小學教師之起敘標準則採用學歷起敘，例如 高中畢業之職業學校教師，從三十三級起敘；師範學校 畢業者從三十一級起薪；大專院校畢業者，從二十六級 起薪；碩士畢業者，從二十一級起敘；博士畢業者，從 一十六級起敘【12】。目前中小學合格教師都由二十六 級起敘（因均取得學士畢業並取得教師證），而公務人 員則依考試及格等級敘薪（不論學歷之高低）。公務人 員各級考試及格與教師任用起敘標準比較表如下（如表 2.7）。
表 2.7 公務人員各級考試及格與教師任用起敘標準比較表 考試等級 一 般 公 務 人 員 初 任 起 敘
標準
教師初任起敘標準
差額 一 等 考 試 （ 考
試 資 格 具 博 士 畢業）
薦 任 九 等 本 俸 一 級 或 薦 任八等本俸四級 490 薪 點月支 30,525 元
16 級 460 薪點（330 俸額）月支 28,648 元
+1877
二 等 考 試 （ 考 試 資 格 具 研 究 所畢業）
薦 任 七 等 本 俸 一 級 或 薦 任六等本俸三級 415 薪 點月支 25,825 元
21 級 385 薪點（245 俸額）月支 23,945 元
+1880
三 等 考 試 （ 考 試 資 格 具 大 專 畢業）
薦 任 六 等 本 俸 一 級 385 薪 點 月 支 23,945 元 或 委 任 五 等 本 俸 五 級 370 薪點月支 23,005 元
26 級 330 薪點（190 俸額）月支 20,495 元
+3450
→ +2510 四 職 等 考 試
（ 考 試 資 格 具 高中職畢業）
委 任 三 等 本 俸 一 級 280 薪點月支 17,360 元
33 級 260 薪點（120 俸額）月支 16,105 元
+1255
五 職 等 考 試
（ 考 試 資 格 具 初中畢業）
委 任 一 等 本 俸 一 級 160 薪點月支 10,945 元
－ －
（二）等級表職等結構不同：國高中教師同用「中等學校教師等 級表」，皆從三十級至十級，年功俸七級。國小教師起薪 點低於國高中教師三級，由三十三級起敘，本薪最高階則 相同，可年年晉級。公務人員俸給表在十四職等架構下區 分為簡、荐、委三個官職等，自最低的委任一職等一六Ο 俸點至最高的簡任第十四職等八ΟΟ俸點，委任分五個職 等，荐任分四個職等，簡任分五個職等，公務人員依考試 及格等級起敘點分發後，再依職務之官等晉級至官等年功
俸頂，則無級可晉，除非有機會調升官等（如委任四等調 升委任五等）才有級可晉。
二、加給部分：教師加給指因職位與職責種類、性質不同或工作 條件差異，所得之額外補賞【22】。教師法規定教師之加給 分為職務加給、學術研究加給、地域加給。
（一）職務加給：指教師擔任行政主管職務、導師或特殊教育者 之加給【12】，主管職務加給從五至十四職等共分為七級 十個給付等級，各個給付等級對映各個職等，和公務人員 之主管職務加給相同，委任五等為第七級，薦任六、七、
八等為第六級，薦任九等為第五級，簡任第十至十四級為 第四至一級。教師兼任導師者加給導師費二千元。擔任特 殊教育之加給類似公務人員之其他加給與專業加給可兼領 之。
（二）學術研究加給：指從事教學、研究人員為對象加給之。學 術研究費以本薪 245 以下、245-330、350-450、以及 450 以上區分為四級，分別為 19,030 元、21,900 元、24,870 元、29,830 元，公務人員之專業加給則是以所佔官等為核 發標準，例如俸額在 230 者若屬委任三職等則支領 16,800 元、若屬委任四職等則支領 17,010 元、若屬委任五職等則 支領 17,810 元。中小學教師學術研究加給與一般行政相當 專業加給標準差額如下表（如表 2.8）：
表 2.8 學術研究加給與一般行政公務人員專業加給比較表：
一般行政公務員（職等）中小學教師
本薪 月支金額 月支金額 差額
475 以上 20,450-26,230（7-10） 29,830 -9380→-3600 350-450 17,810-24,280（5-9） 24,870 -7060→-590 245-330 16,800-23,280（3-8） 21,900 -5100→+1380 230 以下 16,800-17,810（3-5） 19,030 -2230→-1220
（三）地域加給：我國教師之地域加給，係依據「各機關學校公 教人員地域加給標準表」辦理與公務人員之標準相同。其特 點有：1.分為山僻地區與離島地區二類，偏遠地區分為三級，
高山地區分為四級，離島地區分為四級，各機關公教人員依 所屬地區之級數支領。2.地域加給尚有年資加成，加成幅度 在 10%-30%之間。3. 偏遠地區與高山地區競合時，其基本標 準得合併支領，但年資加成僅擇一支給【12】。
三、獎金：為了獎勵教學成效，工作表現或慰勉其工作辛勞所給 予之俸外之金錢，有工作獎金、績效獎金。
（一）工作獎金部分，教師比照軍公人員於年度終了發給，其標 準由行政院已命令定之，目前均為一個半月之薪俸。
（二）績效獎金部分，係根據「學校教職員成績考核辦法」，經由 平時考核過程，按其教學、訓導、服務、品德及處理行政 紀錄考成，其核發之內涵包括薪俸和加給，以受考人最後 一個月所支薪俸為準，考核等次不設限。與公務人員之考 績獎金相似，核發標準一致外，而公務人員之考績甲等等
次每年均有上限，且有下降之趨勢。
四、總合比較：以相當年資、俸級、職等將教師薪俸與一般行政 公務人員之本俸及加給以 87 年及 90 年之給標準加以比較，
（如表 2.9 及 2.10）。
表 2.9 我國中小學教師薪俸與一般行政公務人員薪俸比較表（一）
年資等級 教師 公務員 差額
年資 俸級 職等 本俸 研 究
費 合計 本俸 專 業 加
給 合計
5 年 以 下 180-210 4 等 5 階 19,870 17,915 37,785 19,870 15,980 35,850 -1,935
5-9 年 220-275 6 等 2 階 23,410 20,615 44,025 23,410 18,400 41,810 -2,215
10-14 年 290-370 7 等 5 階 27,835 23,415 51,250 27,835 19,210 47,045 -4,205
15 年 以 上 390-525 9 等 5 階 32,260 23,415 55,675 32,260 22,810 55,070 -605
校 長 525- 10 等 3 階 36,980 28,185 65,165 36,980 26,520 63,500 -1,665
資料來源：聯合報 87 年 5 月 14 日第六版。【38】
表 2.10 我國中小學教師薪俸與一般行政公務人員薪俸比較表（二）
年資等級 教師 公務員 差額
年資 俸級 職等 本俸 研 究
費 合計 本俸 專 業 加
給 合計
5 年 以 下 200 4 等 5 階 21,120 19,030 40,150 21,120 17,010 38,130 -2,020
5-9 年 260 6 等 2 階 24,885 21,900 46,785 24,885 19,590 44,475 -2,310
10-14 年 350 7 等 5 階 29,585 24,870 54,455 29,585 20,450 50,035 -4,420
15 年 以 上 450 9 等 5 階 34,290 24,870 59,160 34,290 24,280 58,570 -590
校 長 525 10 等 3 階 39,305 29,830 69,135 39,305 28,230 67,535 -1,600
資料來源：本研究根據目前（90 年）最新之薪俸標準編制。
以上二個不同年度之比較表，公 務人員部分乃假設公務人員 經過考試及格依相關規定起敘之後，可以一路晉升每年晉級且順 利升級（例如由三級升至四級或四等升至五等）之情況下之待遇。
但公務人員並非可如教師一樣可以年年晉級，公務人員各職等之 人數均被官等員額配置比例標準限制【12】，故只有佔上位置之人 始有繼續晉級之機會。由以上分析得知，我國中小學教師之待遇 優於公務人員之待遇，且目前中小學教師薪資免扣繳所得稅，而 教師代課另核發代課鐘點費，其待遇更具優勢。
2.4 公務人員待遇與一般企業待遇之比較
在競爭激烈之市場上，企業薪資制度之設計，主要是根據產 業之競爭型態、勞動市場之結構與供需，以及組織總體目標之策 略所決定，同時考慮其他許多影響層面，例如：物價指數、生活 所需、市場薪資水平、職務之技能與內容、員工之努力與績效表 現、員工本身之知識水準和實質之技能。企業視本身之需要，考 量組織績效以及如何吸引、激勵、留住員工訂定適當之薪資組合
【 35】。 Lawler 認 為 組 織 決 定 何 種 技 能 應 給 與 何 種 獎 勵 時 ， 均 應 考慮組織策略與工作設計因素，以使員工能符合企業發展之需要
【47】。
2.4.1 企業之薪資制度與薪資設計四要素模式
公平性，是薪資制度首要考慮之問題。員工將會對組織內部 之各階層之薪資加以比較，以評估組織內部之公平性；員工亦會 參考外部市場之薪資水準，以評估外部之衡平性【23】。建立適當 之職務評價系統為維護內部公平性之必要過程；而外部公平性之
