五大人格特質、心理契約實踐與組織公民行為關連性探討

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五大人格特質、心理契約實踐與組織公民行為關連性探討

林鉦棽

國立屏東科技大學企管研究所副教授 timothy@mail.npust.edu.tw

林璟汶

國立屏東科技大學企管研究所研究生 jtt266@yahoo.com.tw

摘要

依據國外的研究指出心理契約的實踐或者違背會造成員工態度及行為的表現,而國內對於心理契約的研 究寥寥無幾,故選擇以心理契約當作切入點來加以探討。經過文獻探討後,發展整各研究架構,首先假設五 大人格特質跟心理契約實踐是否有影響性並且兩者之間是否會受到公平敏感度情境效果的影響,再來假設心 理契約的實踐會正面影響到員工的組織公民行為。本研究以 481 份有效樣本做為研究樣本。經過研究分析,

發現五大人特質與心理契約之間確實有影響性,公平敏感度也有稍許的干擾效果,心理契約的實踐確實有正 面影響到組織公民行為。本研究最後將上述結果分別針對學術界與實務界提出建議。

關鍵詞彙:五大人格特質、心理契約實踐、公平敏感度、組織公民行為

A Study Examines the Relationships among Big Five Personality, Psychological Contract Fulfill, and Organizational Citizenship

Behaviors

Abstract

According to a lot of foreign research found that the relationships among psychological contract breach or fulfill, employees, attributions and employees, behaviors. But internal studies examine a few subjects about psychological contract, so that the study choices to use the theory of psychological contract. After the study collects references and develops the model, the study hypothesize the relation between Big Five personality and psychological contract fulfill, the moderating effect that equity sensitivity have on the relationship between Big Five and psychological contract fulfill, and psychological contract fulfill result in positive Organizational Citizenship Behaviors. Using a sample of 481 employees, the results found that certain the relationship between Big Five personality and psychological contract fulfill, equity sensitivity moderator the relationship between Big Five and psychological contract fulfill, and psychological contract fulfill result in positive Organizational Citizenship Behaviors. Finally, the results offer some suggests about managerial practice and academe.

Keywords: Big Five personality、psychological contract fulfill、equity sensitivity、organizational citizenship behaviors

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壹、緒論

在工作職場上員工有良好的表現時,直屬主管或者幹部往往在溝通中,給予 員工口語上的承諾,此時,這樣的承諾就如同白紙黑字的烙印在員工心裡。當員 工持續好的表現,員工就會開始注意當初主管給予的承諾是否會實踐。而主管透 過溝通所給予的承諾,並且之後造成員工心理的期待就是所謂的心理契約。學者 Rousseau(2004)提到心理契約的失敗就是管理上的缺失,故主管不能輕忽心理契 約重要性。

根據 Rousseau(1989)對於心理契約的定義是屬於個人模式,每個人都有自己 的看法,並且跟雇主或者主管之間產生互惠轉換契約情況下所產生的。心理契約 並非一般勞動契約明文規定的,通常是主管與員工之間在溝通上,主管給予員工 口頭上承諾所產生的,當員工認為主管沒有履行當時口頭上的承諾時,這時候員 工就會產生心理契約違背的情況,有研究顯示當心理契約產生違背的狀態下,會 造成員工對組織減少忠誠度與承諾並且增加離職意願(Robinson, 1996;Robinson & Morrison, 2000;Robinson & Rousseau, 1994),因此,心理契約的實踐或者違背確 實會對企業員工的表現有所影響。故經由上述的論點形成本研究第一個動機。

然而針對心理契約的相關研究中,針對搜尋發現國內相關研究至今只有十一 篇,並且也沒有針對員工的個性探討,而依據 Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood

(2003)在後續研究中建議,未來的研究者可以針對個人的特質影響到員工知覺並 且反應到心理契約的認知。顯示出人格特質與心理契約之間應該具有影響關係。

但是探討人格特質的理論基礎有很多,其中有關五大格特質(Big Five)的研究逐 漸成熟,並且五大人格特質也漸漸被學者所接受,於是本研究選擇利用五大格特 質探討心理契約的影響關係,基於以上的論述,形成本研究的動機基礎之二。

所產生的研究目的而言,在管理實務方面,本研究能提供給管理者在針對不 同人格特質的員工溝通上該注意哪些談話,不同的人格特質所注意的承諾是什 麼,當主管了解到員工的想法時,就能加以實踐,這樣就能增加員工對於組織有 好的態度與行為上的表現。

在學術研究方面,驗證人格特質確實和心理契約是否有所影響,補足國外及 國內學者在這方面不足的論點,因此,經過本研究的結論探討後,讓學者可以針 對不同的人格特質分類方式加以探討。

貳、文獻探討

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一、心理契約定義與分類

心理契約的定義最早出現在 Argyris 在 1960 所出版的“了解組織行為”這本書 當中所提到,Argyris 最早使用的名詞為“心理工作契約”裡頭談論到工廠直線員 工和他們領班之間的關係,他應用這個項目深信的了解到那兩種關係人之間存在 契約形式:假如領班重視口語化雇員文化的準則,員工將繼續滿足的生產。

Schein(1965)歸功於 Argyris(1960)和 Levinson 等人(1962)早期的研究,

他的觀點集中在個人與組織之間互相期待的觀念,而所謂的期待不但包含有多少 工作被執行就有多少錢可以領,也含有工作者和組織之間整體的權力、特權、義 務與規範。他主張組織實施心理契約的看法是透過職權結構,員工暗自地認同組 織,員工會靠著上級的影響實踐自己的想法。

相對於早期的理論,Rousseau(1989)很明確的建立心理契約的觀點來自於個 人層次而不是群體層次,然而個別的契約沒有完全一致的契約項目,不像 Argyris

(1960)和 Levinson(1962)檢試心理契約是根據互相的一致性。她區別心理契約 來自於內隱性的契約,她主張“心理契約是屬於個人模式,每個人都有自己的看 法,並且跟雇主或者主管之間產生互惠轉換契約情況下所產生的。 ”

Rousseau(1995)提到員工產生心理契約三各主要方式:第一:員工可能從他 人接收到具有說服力的報導。比方,ㄧ位新進員工在面試時可能從招募者或者面 試者中接收到一些內隱及外顯性的契約及承諾。第二:員工會觀察同事與主管行 為以及組織對待方式是否執行到契約上的權利義務。第三:組織本身提供的制度,

比方正當地報酬系統或者福利制度等,都是讓員工產生心理契約的開端。然而學 者 Shore & Tetrick(1994)就曾提到組織方向到組織與員工有長期關係或者短期 關係都會影響到員工心理契約的本質。

Rousseau(1995)認為心理契約的特性,通常有以下幾點:1.心理契約具有動態的 本質,也就是說組織與員工之間的關係會因為時間的改變而產生變化。2.每個個體 之間對於契約的另一方有其不同的主觀看法。3.利用契約的概念來敘述涉及契約的 相關個體之義務與責任,並且這個概念是建立在”施予承諾”上。涉及之個體間 會改善彼此之間的關係,藉以獲得期望的結果。心理契約緊緊的維繫著涉及契約 的個體間的關係,因此無論是個體之間或是組織之間絕對無法單獨建立起心理契 約。

心理契約分類的方式,Rousseau(2004)提到三種心理契約分類的方式,除了 以往交易型及關係型心理契約,還多了混合(hybrid)或者稱為平衡性(balanced)

的心理契約,所謂交易型心理契約具有高度的特定性,比方像員工的勞動契約,

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討的因素還包括到情感性的因素而且相當主觀,關係型契約的主要規範機制乃是 交換雙方彼此的信任,以及維持彼此長期關係的強烈動機,不像交易型契約主要 依賴規則與條文來規範交換雙方的行為。平衡性(balanced)的心理契約,意指著 這種契約除了結合了員工一開始進入公司時所提供的僱用契約條例外,其實契約 本身的內容可以隨著員工與公司隨著環境改變等因素,彼此之間可以重新協議契 約交換的內容。比方:雇主因為經濟環境的改變,面臨到要縮短工時,員工願意 配合公司進行彈性工時與調整,員工願意一起和雇主承擔風險。

然而有關心理契約的研究都針對在心理契約違背對員工的態度及行為產生的 效力為何(Lester,Turnley,Bloodgood & Bolino, 2002)。學者 Morrison & Robinson

(1997)將心理契約違背定義成員工知覺到組織沒有執行當時給予員工的承諾。

Morrison & Robinson(2000)發現當員工在過去待過的組織內發生過心理契約違 背的情況,將會在目前公司內更有可能產生心理契約違背的情況。最後,對於心 理契約之定義本研究採取 Rousseau(1989)之定義,因為她已經將心理契約明確訂 定為個人層次的型態,往後學者也紛紛利用她的定義加以探討。

二、五大人格特質定義與分類

首先是 Allport & Odbert 在 1936 年時對於特質的定義為:產生並且決定個人 行為的傾向,當個體適應在環境後所產生較一致性和穩定的表徵。於是他們也將 人格特質區分成四大類分別為:1.個人的特質:例如內外向、親和性、攻擊姓等等。

2.描述暫時性的心情或者活動狀態的特質:比方羞澀、自言自語等。3.社會性評價 的特質:比方所表現的行為是否產生價值、效益等等。4.雜類:不屬於前三者,均 是此範圍的種類。

然而 Allport & Odbert 雖然將人格特質區分成四大類,但是各類型之間的界線並 不是很清楚明瞭,可是他們是首先將五大人格特質的理論和分類方式帶到美國,

讓後續學者產生更多的研究方向。

之後 Cattell(1948)決定重新利用因素分析確認人格特質到底有哪幾各向度,

結果得到 16 各因素,但是最後這 16 各因素不容易命名與解釋。這 16 種人格特質 的行為分別為:樂群性、聰慧性、穩定性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、

懷疑性、幻想性、世故性、憂鬱性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。然而後 來的學者重新驗證 Cattell 的結果,研究證實後發現有一些明顯的錯誤,不過 Cattell 帶來的貢獻在於將人格特質變項大為縮減,奠定「Big Five」的基礎。

根據學者充分的研究後,現在廣被學者接受的分類方式是 Costa & McCrae

(1987)所提出的分類法,在 1980 年代 Costa & McCrae 在馬里蘭國際健康組織中 對老人現象進行研究,然後研究發現五種具代表性的人格因素,並且將五各因素

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分別定名為:1、神經質;2、外向性;3、開放性;4、親和性;5、勤勉正直性,

各構面的定義和特徵的說明如表

表 1:五大人格定義及特徵表

五大類人格特質 意義 典型特徵

親和性

(Agreeableness)

親和性代表是容易相處、溝 通並且喜好與人合作的人格 特質

得分高的人代表行為有禮貌、

值得令人信賴、待人友善、容 易相處;得分低者則反之。

勤勉正直性

(Conscientiousness)

指一個人在追求目標時的專 心和集中程度。裡面又包含 兩個構面:1、成就導向 2、

負責守紀律

得分高的人代表自我努力、自 我要求、追求卓越、循規蹈矩、

謹慎、有責任感等特質;得分 低者則反之。

外向性

(Extraversion)

指一個人對於他人間的主動 關心的程度

得分高的人代表自信、主動活 潑、喜歡表現、喜好參與熱鬧 的場合、喜好結交朋友、活潑 外向等特質;得分低者則反之。

神經質

(Emotional stability, Neuroticism)

指激起一個人負面情感之刺 激的強度

得分高者代表有高神經質的特 徵為:容易緊張、容易憂鬱、

易沮喪、情緒化、缺乏安全感。

得分低者代表有低神經值得特 徵為:冷靜、放鬆、沉靜溫和、

不會過度的興奮等特徵。

經驗開放性

(Openness to Experience)

指一個人對於事實及新奇事 務的吸收和好奇的程度

得分高的人代表具有好奇心、

富有想像力、喜歡求新求變的 特質;得分低者則反之。

參考來源:李誠(2000)

這五各因素不管套用在孩童或者成人的身上都能發現,在長期的縱貫式研究 中,同一位受測者經過六年的測試後,顯示出這五各特質皆具備有高度的穩定性

(Costa & McCrae,1987)。因為這五個構面經過縱貫式的研究具有相當的穩定 性,而且適用在東方文化上,故本研究選用此分類模式來測量員工的人格特質。

三、公平敏感度定義與分類

早在 Leventhal(1976)就提出公正判斷力理論,說明公正分配結果不僅是按照 員工的貢獻比例部分,如果分配結果能考慮到個人需求和全體人員的平等原則,

個人就會認為分配結果是公平的。公正敏感度的想法是由 Huseman(1987)提出來 的看法,公正敏感度屬於個人特質變數(personality variable)的一種,主要用來解 釋員工處在不公平的情況下,員工的反應差異性。公平理論的假設是當個人面對 產出投入的比率偏好是相同的,測試真實工作環境中公平的狀態。分配不公平

(overreward inequity)早以存在實務研究中(Mowday,1991),縱使分配比例上有 不平等的狀態,還是會產生公正的認知。

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平等基準(norm of equity)下分配報酬的情況。然而會產生不同的平等基準,原因 來自於不同的人口統計變數如性別、年齡、國籍及不同的個人特質比方權謀主義 者(Machiavellianism)。

因此學者 Huseman、Hatfield 和 Miles(1987)正式提出公正敏感度的觀念,主 要的定義在個人有不同的人口統計變數和人格特質,造成個人對於公正有不同的 敏 感 度 ( 或 者 偏 好 ), 而 且 將 公 正 敏 感 度 區 分 成 三 種 類 型 分 別 為 : 1. 慈 善 者

(Benevolents)OP / IP<OO / IO :慈善者通常扮演給予的角色,對公正認知來自於較 低的產出和投入比,只要產出投入比相同或高於其他人,內心就會產生不公平的 感受。2.平等敏感度(Equity Sensitives)OP / IP=OO / IO:通常指的是像 Adams 所提出 公正理論中所談論的個人,當只要產出投入比高於或者低於他人時,內心就會產 生不公平的感受。3.權力者(Entitleds)OP / IP>OO / IO:對公正認知來自於較高的產 出和投入比,只要產出投入比相同或低於他人時,內心就會產生不公平的感受。

Huseman 等人所注意到的是個體對於公正認知的偏好不同就會影響到對於公 正的判斷,最主要能反映出個人在現實生活中實際判斷的情況。然而學者認為公 正敏感度最值得注意的缺失在於很多的實證研究忽視個人的差異(King,Miles & Day,1993;Huseman、Hatfield & Miles,1994)。因此本研究是針對員工個人為研 究出發點,所以選擇 Huseman 等人之定義與分類方式作為本研究之論點。

四、組織公民行為定義與分類

在 Blau(1964)所提出的社會交換理論中,他認為員工產生自願性行為的動力,

在自於他們期待能從他人中得到回報,而且必須確定從他人中得到回報。因此透 過彼此間的相互信任,管理者方面則提供員工工作上的要求及薪酬,另一方面員 工表現出對工作的熱忱及貢獻本身的才能。儘管組織沒有任何要求時,有些員工 仍會表達出對組織及同事間有益的行為,這種行為便稱為組織公民行為。另外 Near、Organ 與 Smith (1983)認為組織公民行為不是經由組織正式制度規定的,

也不是經由正式的賞罰系統可以衡量的,他們認為組織公民行為包括:幫助同事 解決問題、主動指導新進人員、自我充實工作能力、保護組織資源及宣傳組織優 點。

另外 Organ(1988)將組織公民行為定義成員工能無條件奉獻,並且有效地促 進組織功能的行為,員工所表現出的行為未包括在員工的基本工作要求當中。之 後 Organ(1990)又將組織公民行為建議成非以正式的角色義務為基礎,所表現出 來之行為不受契約的限制,表現出來之行為都是有利於組織活動,它可以稱為一 種非正式的奉獻並且不考慮制裁與正式誘因之行為表現。

國內學者方面,林淑姬(1992)將組織公民行為定義成員工能符合兩種行為條

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件:第一、員工所表現出來的工作行為不屬於工作基本要求內,通常員工所表現 出來的行為並非主管經由正式組織所能影響的;第二、員工表現出來的行為,並 非想得到組織給予財務上的報酬,通常來說這種行為和報酬無明顯的關係。

有關組織公民行為的分類方式有好幾種,本研究提出幾種學者之分類模式當 作本研究之基礎。首先以 Williams 與 Anderson(1991)用 OCB 的影響對象做為分 類標準,共分成兩類,第一類為直接對組織有利之行為表現稱為 OCBO,OCBC 指 的是員工對有關組織利益之活動會努力表現,例如:聲譽的維護、支持組織決策 等。另ㄧ類為員工直接或者間接對組織他人有利之行為表現稱為 OCBI,OCBI 指 的是員工在工作中會主動幫助他人之行動,例如:配合主管之命令、協助同事等。

另外 McNeely 與 Meglino (1994)將組織公民行為分成三各構面分別為,第一:

角色內行為-堅守本分行為;意指員工能扮演好職務內的工作行為,第二:朝向組 織的組織公民行為-組織公益行為;意指員工再工作表現上能考慮到組織利益,第 三:朝向個人的組織公民行為-人際利他行為:員工能願意主動協助同事與關心同 事的行為。

参、研究方法

一、研究架構與研究假設

(一)人格特質與心理契約違背之相關理論與實證

學者 Turnly & Feldman(1999)提出個人會發展不同心理契約的觀點有三個 主要的原因:(1)受到組織代理人的影響(2)受到組織文化的影響(3)受到個人 特 質 的 影 響 。 其 中 在 個 人 特 質 影 響 的 部 分 , 因 為 個 人 認 知 通 常 有 自 利 偏 差

(self-serving bias)的問題,往往對心理契約的看法差異都趨向本身的看法(Shore & Tetrick,1994),忘記組織給予的責任義務。再來,William, Bolino, Lester & Bloodgood

(2003)在後續研究中建議,未來的研究者可以針對個人的氣質特性影響到員工知 覺並且反應到心理契約違背。然而每個人都有獨特的人格特質,然探討人格特質 的分類有很多種,但是學者 Costa & McCrea(1987)經過多次實驗後,最後將人 的心理特質大致分成 5 種類型,最後統稱為五大人格特質(Big Five),於是五大人 格特質再之後研究中漸漸成為學者探討人格特質的分類類型,因此本研究針對這 五種人格特質,去探討員工是否對心理契約的看法認知上哪些有所影響,基於以 上的論述,形成本研究第一個命題為:

H1:員工的五大人特質,會對心理契約的看法認知具有影響

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(二)公正敏感度與心理契約實踐之相關理論與實證

公平敏感度通常意指每個人會去尋找屬於自己公平的轉換關係,而有關公平 敏感度的研究有建議到每個人會依照不同的公平感覺,產生不同的需求和願望。

(Huseman, Hatfield & Miles, 1987;Huseman, Hatfield & Miles, 1989),於是員工對 於公司所付出的貢獻,會受到本身公平的感覺,而有不同的需求。因此,研究發 現高公平敏感度的人,會對心理契約產生比較高的違背情況(Turnley & Feldman, 1999)。並且 William, Bolino, Lester & Bloodgood(2003)提出權力者(對公正認知 來自於較高的產出和投入比,只要產出投入比相同或低於他人時,內心就會產生 不公平的感受)受到心理契約違背的影響會比慈善者(慈善者通常扮演給予的角 色,對公正認知來自於較低的產出和投入比,只要產出投入比相同或高於其他人,

內心就會產生不公平的感受)有更多負面的影響。故本研究想要探討員工所造成 的心理契約實踐的情況,會受到公正敏感度的觀點有所影響,基於以上的論述,

形成本研究第二個命題為:

H2:員工所造成心理契約實踐狀況,會受到公正敏感度的干擾,而有所影響。

(三)組織公民行為與心理契約違背之相關理論與實證

在一連串的研究中,Robinson 和他的同事(Robinson, 1996;Robinson & Morrison, 1995;Robinson& Rousseau, 1994)對心理契約的研究發現,當心理契約的執行會 關係到好幾項員工的反應,包括角色內(in-role)與角色外(extra-role)的績效、

信任、滿意度與續留在組織內的意願。然而員工與組織通常處在一個開放性關係 的承諾下,組織通常期望去激勵員工能產生角色外的績效,這樣的行為對雇主能 產生效益(Organ, 1990;Rousseau, 1995),而組織公民行為是員工對組織產生互惠 的觀念,能幫助組織增加效能與效率(Rioux & Penner, 2001)。學者 Robinson & Morrison(1995)經過實証研究發現到心理契約的執行跟組織公民行為的公民道德 有正向的關係,而 Turnly & Feldman(1999)心理契約的違背會對組織公民行為 產生負面的影響,基於以上的論述,行成本研究的第三個命題:

H3:員工造成心理契約實踐情況下,會增加組織公民行為的表現。

根據前面文獻探討及本研究的研究目的,產生本研究的研究架構(見圖一), 並且根據研究架構擬訂出本研究之假設。

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二、研究變項之操作性定義與衡量

(一)心理契約

對心理契約採用 Rousseau(1989)定義心理契約是屬於個人模式,每個人都有 自己的看法,並且跟雇主或者主管之間產生互惠轉換契約情況下所產生的。量表 採用 Robinson 和 Morrison(1995)的量表,此量表分成六個構面,分別為:1、福 利;2、報酬;3、晉升的機會;4、工作自主性;5、資源支持;6、良好的僱用關 係,此量表原本題數 18 題,然而在福利這各項目中,因為原本量表中問到公司是 否提供完整的福利制度,與第二題問到提供健康檢查的福利有重複的感覺,因此 與老師討論的結果後進行刪除,報酬的題數為第 2-4 題,晉升機會的題數為第 5-7 題,工作自主項的題數為第 8-11 題,資源支持的題數為第 12-13 題,良好的僱用關 係為第 14-17 題。本研究則直接以心理契約實踐的角度詢問員工。此變數信度分析 分別為,當中福利構面只有一題,所以無法做信度分析,然而在報酬、晉升機會、

工作自主性、資源支持與良好僱用關係等構面之內部ㄧ致性分別為 0.79、0.84、

0.91、0.84 與 0.90。

(二)五大人格特質

對五大人格特質之操作型定義依據學者 Costa 和 McCrea(1987)提出來的分 類法,主要有五種人格特質,分別一一地定義。(1)和善性:指的是一種容易跟 人家相處、溝通與合作的人格特質。(2)嚴謹自律性:指的是個人追求目標專心、

集中程度的人格特質。(3)外向性:指的是個人與他人關係感到舒適程度或者數 目的人格特質。(4)神經質:指的是激起一個人負面情感的刺激所需的數目和強 度的人格特質。(5)經驗開放性:指的是個人對事務和新奇事務吸收程度的人格 特質。

五大人格特質 1.和善性 2.嚴謹自律性 3.外向性 4.神經質 5.經驗開放性

心理契約實踐 1.福利

2.報酬 3.晉升機會 4.工作自主性 5.資源支持 6.良好僱用關係 公平

敏感度

組織公民行為 1.堅守本分 2.組織公益 3.輔佐主管 4.協助同事

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量表採用由 Costa 和 McCrea(1987)出來的,經多位研究者在國內各界使用 過且經簡化之量表。在五大人格特質問卷中,和善性的題號為 1-8 題;第五題為反 向題、嚴謹自律性的題號為 9-13 題、外向性的題號為 14-19 題、神經質的題號為 20-26 題;第 21、23、26 題反向題、經驗開放性為 27-30 題。經過本研究信度分析,

內部一致性分別為 0.78、0.80、0.82、0.55 與 0.78。

(三)公平敏感度

公平敏感度之操作型定義採用依據學者 Huseman、Hatfield 和 Miles(1987) 所 提出的理論,個人對於公正知覺的偏好。即使個人在面對公正或不公正的反應一 致,但是每個人的特質幾乎是不同的,因此個人對於公正應該有不同的敏感度或 偏好。公正敏感度量表採用 Huseman、Hatfield 和 Miles(1987)此量表並加以修改 後,利用十點計分的方式衡量。經過本研究信度分析,內部一致性為 0.76。

(四)組織公民行為

依據林鉦棽(1996;2003)的建議將原本組織公民行為 OCBO 及 OCBI 兩各構 面再加以區分,在 OCBO 方面再區分成堅守本分(OCBJ)與組織公益(OCBO)

兩類;在 OCBI 方面在區分成協助同事(OCBC)與輔佐主管(OCBS)兩類。在堅 守本分之定義依照學者 Williams 與 Anderson(1991)的定義為員工會努力達成公司 所指派的目標並且達到所要求的績效,以及承擔應盡的責任與義務。組織公益之 定義依照學者 Williams 與 Anderson(1991)的定義為員工會全力支持公司決策、及 參予公司發展及業務發展等有利於組織利益之行為。協助同事之定義依照學者 Williams 與 Anderson(1991)的定義為員工會主動關心與幫助同事的行為表現。輔 佐主管之定義採用林鉦棽(2003)的說法,員工會主動幫助主管之行為,主要衡量 員工與主管間之行為表現。量表採用林鉦棽(2003)參考 Williams 與 Anderson(1991)

的問卷修改而成。經過本研究之信度分析後,得到之內部ㄧ致性分別為 0.81、0.82、

0.78 與 0.79。

(五)人口統計變項之衡量

個人基本資料的調查一共 10 題,主要了解員工有關一些基本資料的調查,調 查員工的項目為性別、教育程度、目前職務、服務的年資、跟主管認識的時間、

如何找到這份工作、之前的朋友曾經在目前公司上班、目前主管的性別與目前同 事的性別,作為整體的分析。

三、樣本描述與方法

本研究抽樣對象針對量販店產業及餐飲速食業第一線員工探討,在量販店產 業針對愛買、家樂福、大潤發的員工加以探討,在餐飲速食業方面,針對 pizza 產

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業及麥當勞員工加以測試,本研究採用便利抽樣法的方式研究。本研究共發出 790 份問卷,回收份數 493 份,經剔除無效問卷 12 份後,有效問卷為 481 份,問卷有 效回收率為 0.61%,回收樣本結構如表 2 所示,而回收樣本之樣本特性分佈見表 3 所示。

本研究在回收問卷後,先將問卷做整理將資料有不完整之問卷一一剔除,針 對有效問卷進行編碼與建檔,最後利用統計方法之信度分析、描述性統計、Person 積差相關分析及迴歸分析所得到的結果加以分析及探討。

表2:樣本結構

產業 機構名稱 抽樣家數 抽樣份數 回收份數 有效份數 有 效 回 收 率

愛買 1 30 20 19 .63

大潤發 2 360 190 184 .51

量販產業

家樂福 1 50 50 50 1.00

合計 4 440 260 253 .58

Pizza hut 10 220 190 185 .84 餐 飲 速 食

業 麥當勞 3 130 43 43 .33

13 350 233 228 .65

總計 17 790 493 481 .61

表3:樣本之基本特性(有效樣本 N=481)

個人特徵 組別 樣本數 有效百分比 總樣本數

男 219 45.5% N=481

男女

女 262 54.5%

20以下 111 23.5% N=472 21-23 126 26.7% 遺漏值=9 24-26 121 25.6%

27-29 51 10.8%

年齡

30以上 63 13.3%

國中以下 12 2.5% N=477

高中 139 29.1% 遺漏值=4

專科 155 32.5%

教育程度

大學以上 171 35.8%

工讀生 229 47.7% N=480 目前職務

全職者 251 52.3% 遺漏值=1 1年以下 156 32.6% N=478 1-1.9年 110 23.0% 遺漏值=3 2-2.9年 75 15.7%

3-3.9年 53 11.1%

4-4.9年 36 7.5%

服務年資

5年以上 48 10.0%

1年以下 166 35.0% N=474 1-1.9年 125 26.4% 遺漏值=7 2-2.9年 78 16.5%

3-3.9年 56 11.8%

認識主管時間

4年以上 49 10.3%

(12)

朋友介紹 124 25.8% N=480

親戚介紹 47 9.8% 遺漏值=1

看報紙、廣告 142 29.6%

人力銀行 36 7.5%

店面外部徵才 56 11.7%

找到工作方式

其他 75 15.6%

有 199 41.6% N=478 之前朋友待過

沒有 279 58.4% 遺漏值=3

男 177 37.0% N=479 主管性別

女 302 63.0% 遺漏值=2

全部男生 11 2.3% N=480 大致男生 95 19.8% 遺漏值=1 男女各半 234 48.8%

大致女生 94 19.6%

同事性別

全部女生 46 9.6%

肆、研究結果

一、各項變數之描述性統計

在五大人格特質構面來看,和善性人格特質平均數為 3.82;嚴謹自律性人格特 質平均數為 3.59;外向性人格特質平均數為 3.51;神經質人各特質平均數為 2.72;

經驗開放性人格特質平均數為 3.40。在公平敏感度平均數為 6.44。心理契約構面來 看,福利之平均數為 3.61;報酬平均數為 3.22;晉升機會平均數為 3.40;工作自主 性平均數為 3.36;資源支持平均數為 3.62;良好僱用關係平均數為 3.68。組織公民 行為構面而言,堅守本分平均數為 3.63;組織公益平均數為 3.58;協助同事平均數 為 3.80;輔佐主管平均數為 3.41。

表4:構面之描述性統計

變數 構面 平均數 標準差 變異係數

和善性 3.82 .47 0.12

嚴謹自律性 3.59 .61 0.17

外向性 3.51 .61 0.17

神經質 2.72 .49 0.18

五大人格特質

經驗開放性 3.40 .62 0.18

公平敏感度 公平敏感度 6.44 1.39 0.22

福利 3.61 1.03 0.29

報酬 3.22 .97 0.30

晉升機會 3.40 .96 0.28 工作自主性 3.36 .97 0.29 資源支持 3.62 .92 0.25 心理契約

良好僱用關係 3.68 .84 0.23 堅守本分 3.63 .67 0.18 組織公益 3.58 .62 0.17 協助同事 3.80 .54 0.14 組織公民行為

輔佐主管 3.41 .66 0.19

(13)

二、相關分析

本研究針對各構面利用 Person 積差相關分析探討之間的相關程度,並且將結 果彙總成表 5。經過研究顯示結果發現在神經質構面中,對各變數都呈現負相關現 象。其他變數之間關係幾乎都呈現出正相關之結果,在心理契約之福利與報酬兩 構面,在探討跟組織公民行為之協助同事之相關程度時顯示出沒有相關。

(14)

構面 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1.和善性 1

2.嚴謹自律性 .53*** 1

3.外向性 .52*** .55*** 1

4.神經質 -.34*** -.18*** -.29*** 1

5.經驗開放性 .43*** .55*** .56*** -.20*** 1 6.公平敏感度 .23*** .19*** .21*** -.18*** .16*** 1 7.福利 .17*** .12** .20*** -.23*** .09* .16*** 1 8.報酬 .16*** .14** .20*** -.16*** .12** .16*** .67*** 1 9.晉升機會 .22*** .23*** .25*** -.17*** .20*** .20*** .67*** .76*** 1 10.工作自主性 .20*** .20*** .22*** -.15*** .22*** .23*** .47*** .55*** .64*** 1 11.資源支持 .18*** .17*** .21*** -.12** .12*** .20*** .47*** .52*** .51*** .46*** 1

12.良好僱用關係 .30*** .19*** .26*** -.21*** .15*** .24*** .53*** .55*** .60*** .57*** .70*** 1

13.堅守本分 .35*** .40*** .35*** -.20*** .34*** .29*** .10* .13** .20*** .23*** .19*** .21*** 1

14.組織公益 .33*** .39*** .43*** -.21*** .36*** .29*** .19*** .22*** .27*** .24*** .18*** .28*** .64*** 1

15.協助同事 .40*** .38*** .37*** -.16*** .34*** .32*** .082 .081 .16*** .17*** .17*** .19*** .59*** .62*** 1

16.輔佐主管 .28*** .38*** .39*** -.24*** .34*** .20*** .21*** .23*** .29*** .27*** .17*** .18*** .62*** .64*** .57*** 1

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

(15)

三、迴歸分析

(一)五大人格特質與公平敏感度之情境效果對心理契約實踐之迴歸分析 首先心理契約實踐當作依變數,總共分成福利、報酬、晉升機會、工作自主 性、資源支持與良好的僱用關係六個構面;五大人格特質當作自變項,人口統計 變項當作控制變項,另外公平敏感度當做情境效果,分別進行迴歸分析,最後將 結果彙整成表 6。

最後研究發現,在福利構面中,在模式一控制變數的探討發現有顯著的影 響,經過 β 值得探討,同事性別具有影響解釋能力,模式二加入五大人格自變 數的探討,發現 R2比模式一多 7.7%解釋能力並且具有顯著性,代表五大人格特 質對福利有顯著的影響,經過 β 值得探討,以和善性特質與神經質特質的員工 具有影響解釋能力,然而公平敏感度的情境效果的探討分別從模式三到模式七,

發現 R2跟模式二比較並沒有顯著改變的影響,代表公平敏感度對福利沒有情境 效果。

在報酬構面中,模式一控制變數的探討發現有顯著的影響,經過 β 值得探 討,目前職務、服務年資與同事性別具有影響的解釋能力,模式二加入五大人格 自變數的探討,發現 R2比模式一多 6.4%解釋能力並且具有顯著性,代表五大人 格特質對報酬有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現和善性、外向性與神經質 特質的員工具有影響解釋能力,然而公平敏感度的情境效果的探討分別從模式三 到模式七,發現 R2跟模式二比較並沒有顯著改變的影響,代表公平敏感度對報 酬沒有情境效果。

在晉升機會構面中,模式一控制變數的探討發現有顯著的影響,經過 β 值 得探討,目前職務、服務年資與同事性別具有影響解釋能力,模式二加入五大人 格自變數的探討,發現 R2比模式一多 8.5%解釋能力並且具有顯著性,代表五大 人格特質對晉升機會有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現五種特質的員工都 沒有顯著的解釋能力,然而公平敏感度的情境效果的探討分別從模式三到模式 七,發現 R2跟模式二比較並沒有顯著改變的影響,代表公平敏感度對晉升機會 沒有情境效果。

在工作自主性構面中,模式一控制變數的探討發現有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現服務年資與同事性別具有解釋能力,模式二加入五大人格自變數 的探討,發現 R2比模式一多 7.1%解釋能力並且具有顯著性,代表五大人格特質 對工作自主性有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現五種特質的員工都沒有顯 著的解釋能力,在公平敏感度情境效果中,模式三、模式五、模式六發現 R2跟 模式二比較並沒有顯著改變的影響,代表沒有影響力,模式四中 R2跟模式二比

(16)

有顯著的影響,但是只增加 0.9%解釋能力,β 值也有顯著的影響,代表公平敏 感性在經驗開放性與工作自主性間具有解釋能力。

在資源支持構面中,模式一控制變數的探討發現有顯著的影響,經過 β 值 得探討,發現同事性別具有解釋能力,模式二加入五大人格自變數的探討,發現 R2比模式一多 5.4%解釋能力並且具有顯著性,代表五大人格特質對資源支持有 顯著的影響,經過 β 值得探討,發現五種特質的員工都沒有顯著的解釋能力,

然而公平敏感度的情境效果的探討分別從模式三到模式七,發現 R2跟模式二比 較並沒有顯著改變的影響,代表公平敏感度對資源支持沒有情境效果。

在良好的僱用關係構面中,模式一控制變數的探討發現有顯著的影響,經過 β 值得探討,目前職務、服務年資與同事性別具有影響的解釋能力,模式二加 入五大人格自變數的探討,發現 R2比模式一多 12%解釋能力並且具有顯著性,

代表五大人格特質對良好僱用關係有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現具有 和善性與外向性特質的員工具有解釋能力,然而公平敏感度的情境效果的探討分 別從模式三到模式七,發現 R2跟模式二比較並沒有顯著改變的影響,代表公平 敏感度對良好僱用關係沒有情境效果。

表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對福利之迴歸分析

模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 .007 -.002 .000 -.002 -.001 -.001 -.003 教育程度 .040 .035 .036 .036 .038 .033 .033 目前職務 -.090 -.110 -.109 -.109 -.110 -.105 -.109 服務年資 .154 .097 .105 .098 .100 .109 .094 認識主管時間 -.023 .005 -.005 .003 .002 -.003 .007 找到工作方式 .060 .074 .079 .075 .075 .077 .072 之前朋友待過 .003 .012 .011 .012 .013 .011 .012 同事性別 -.291*** -.284*** -.286*** -.285*** -.284*** -.286*** -.283***

性別組合 -.057 -.061 -.060 -.061 -.061 -.059 -.060 自變數

和善性 .109* .097 .104 .103 .107 .114*

嚴謹自律性 .011 .006 .011 .009 .003 .016 外向性 .107 .107 .108 .110 .109 .102 神經質 -.185*** -.190*** -.186*** -.187*** -.191*** -.185***

經驗開放性 -.088 -.090 -.090 -.086 -.087 -.090 調節變數

公平敏感度*和善性 -.060

公平敏感度*嚴謹自律性 -.024

公平敏感度*外向性 -.025

公平敏感度*神經質 .085

公平敏感度*經驗開放性 .025

R2 .128 .205 .208 .205 .205 .212 .205 Adj- R2 .111 .180 .181 .178 .178 .185 .178 F值 7.306*** 8.137*** .7.731*** 7.601*** 7.604*** 7.906*** 7.604***

△R2 .128 .077 .003 .001 .001 .007 .001

△F 7.306 8.526 1.835 .288 .325 3.918 .361

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

(17)

續表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對報酬之迴歸分析

模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 .033 .014 .015 .013 .014 .015 .011 教育程度 .036 .027 .028 .025 .028 .026 .023 目前職務 -.178** -.198*** -.197*** -.199*** -.198*** -.195*** -.197***

服務年資 .222* .170* .177* .168* .172* .179* .164*

認識主管時間 -.157 -.123 -.131 -.120 -.124 -.128 -.118 找到工作方式 .036 .047 .051 .044 .047 .049 .044 之前朋友待過 -.015 -.006 -.008 -.005 -.006 -.007 -.008 同事性別 -.222*** -.214*** -.216*** -.212*** -.214*** -.216*** -.212***

性別組合 -.056 -.062 -.061 -.061 -.062 -.060 -.059 自變數

和善性 .114* .104 .122* .112 .113* .126*

嚴謹自律性 .033 .028 .034 .032 .027 .044 外向性 .117* .117* .114* .118* .119* .107 神經質 -.111* -.116* -.110* -.112* -.116* -.110*

經驗開放性 -.050 -.052 -.047 -.049 -.049 -.055 調節變數

公平敏感度*和善性 -.049

公平敏感度*嚴謹自律性 .039

公平敏感度*外向性 -.009

公平敏感度*神經質 .058

公平敏感度*經驗開放性 .062

R2 .103 .167 .169 .168 .167 .170 .170 Adj- R2 .085 .140 .141 .140 .138 .142 .142 F值 5.683*** 6.315*** 5.976*** 5.942*** 5.884*** 6.019*** 6.031***

△R2 .103 .064 .002 .001 .000 .003 .004

△F 5.683 6.790 1.185 .757 .041 1.722 1.874

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

續表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對晉升機會之迴歸分析

模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 .021 -.008 -.008 -.008 -.007 -.008 -.008 教育程度 .080 .064 .064 .065 .065 .064 .064 目前職務 -.134* -.160** -.160** -.159** -.160** -.160** -.160**

服務年資 .237** .184* .184* .185* .185* .183* .184*

認識主管時間 -.066 -.017 -.018 -.018 -.019 -.017 -.017 找到工作方式 .025 .033 .033 .034 .034 .033 .033 之前朋友待過 -.053 -.044 -.044 -.044 -.044 -.044 -.044 同事性別 -.235*** -.227*** -.227*** -.228*** -.227*** -.227*** -.227***

性別組合 -.057 -.064 -.063 -.064 -.064 -.064 -.064 自變數

和善性 .110 .109 .106 .107 .110 .110

嚴謹自律性 .094 .093 .093 .092 .094 .093

外向性 .099 .099 .100 .101 .099 .100

神經質 -.084 -.085 -.085 -.085 -.084 -.084 經驗開放性 .013 .012 .011 .014 .013 .013 調節變數

公平敏感度*和善性 -.006

公平敏感度*嚴謹自律性 -.018

(18)

R2 .115 .200 .200 .201 .200 .200 .200 Adj- R2 .097 .200 .200 .173 .173 .173 .173 F值 6.445*** 7.904*** 7.362*** 7.375*** 7.369*** 7.361*** 7.361***

△R2 .115 .085 .000 .000 .000 .000 .000

△F 6.445 9.435 .019 .172 .102 .004 .007

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

續表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對工作自主性之迴歸分析

工作自主性 模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 -.007 -.034 -.035 -.035 -.036 -.034 -.038 教育程度 .079 .058 .058 .054 .052 .059 .051 目前職務 -.076 -.100 -.101 -.104 -.099 -.101 -.099 服務年資 .219* .175* .169 .169* .168 .173* .166 認識主管時間 -.164 -.116 -.108 -.108 -.110 -.115 -.107 找到工作方式 .009 .015 .011 .009 .011 .015 .011 之前朋友待過 -.014 -.002 .000 .001 -.003 -.002 -.005 同事性別 -.180*** -.174*** -.172*** -.169*** -.173*** -.173*** -.170***

性別組合 -.015 -.016 -.017 -.014 -.014 -.016 -.011 自變數

和善性 .104 .114 .126* .119* .104 .124*

嚴謹自律性 .046 .050 .049 .052 .047 .063

外向性 .060 .060 .053 .050 .059 .043

神經質 -.072 -.067 -.069 -.068 -.071 -.070 經驗開放性 .089 .090 .097 .084 .088 .081 調節變數

公平敏感度*和善性 .048

公平敏感度*嚴謹自律性 .100*

公平敏感度*外向性 .061

公平敏感度*神經質 -.014

公平敏感度*經驗開放性 .100*

R2 .065 .136 .138 .145 .139 .136 .145 Adj- R2 .046 .108 .109 .116 .110 .107 .116 F值 3.448*** 4.962*** 4.704*** 4.989*** 4.757*** 4.628*** 4.989***

△R2 .065 0.71 .002 .009 .003 .000 .009

△F 3.448 7.253 1.080 4.776 1.760 .095 4.778

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

續表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對資源支持之迴歸分析

模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 .022 -.002 .000 -.003 -.001 -.002 -.002 教育程度 .034 .025 .026 .024 .029 .025 .026 目前職務 -.059 -.078 -.077 -.079 -.078 -.076 -.078 服務年資 .165 .122 .132 .121 .127 .127 .123 認識主管時間 -.033 .002 -.010 .004 -.002 -.001 .001 找到工作方式 -.059 -.051 -.045 -.052 -.048 -.050 -.050 之前朋友待過 .024 .029 .027 .030 .030 .028 .029 同事性別 -.140** -.133** -.135** -.132** -.133** -.134** -.133**

性別組合 -.004 -.012 -.010 -.011 -.012 -.011 -.012 自變數

和善性 .093 .079 .099 .084 .093 .091

嚴謹自律性 .080 .073 .081 .076 .077 .078

外向性 .114 .114 .112 .120 .115 .116

神經質 -.047 -.053 -.046 -.049 -.050 -.047 經驗開放性 -.036 -.038 -.034 -.033 -.035 -.035

(19)

公平敏感度*和善性 -.070

公平敏感度*嚴謹自律性 .025

公平敏感度*外向性 -.039

公平敏感度*神經質 .034

公平敏感度*經驗開放性 -.014

R2 .039 .093 .098 .094 .095 .094 .093 Adj- R2 .020 .065 .067 .063 .064 .064 .063 F值 2.015* 3.249*** 3.186*** 3.047*** 3.076*** 3.065*** 3.032

△R2 .039 .054 .004 .001 .001 .001 .000

△F 2.015 5.296 2.181 .290 .687 .532 .086

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

續表6 五大人格特質與公平敏感度情境效果對良好僱用關係之迴歸分析

模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 控制變數

年齡 .047 .006 .007 .007 .007 .006 .007 教育程度 .028 .006 .006 .007 .007 .007 .007 目前職務 -.174** -.204*** -.204*** -.203*** -.204*** -.206*** -.204***

服務年資 .212* .152 .154 .154 .153 .147 .154 認識主管時間 -.116 -.076 -.079 -.078 -.077 -.073 -.078 找到工作方式 -.039 -.025 -.023 -.023 -.024 -.026 -.024 之前朋友待過 .000 .010 .009 .009 .010 .011 .011 同事性別 -.152** -.145** -.146*** -.146** -.145** -.144** -.146**

性別組合 -.041 -.057 -.057 -.058 -.057 -.058 -.058 自變數

和善性 .255*** .252*** .249*** .254*** .256*** .251***

嚴謹自律性 .025 .024 .024 .025 .029 .022 外向性 .117* .117* .119* .118* .116* .120*

神經質 -.086 -.088 -.087 -.087 -.083 -.087 經驗開放性 -.068 -.069 -.071 -.068 -.069 -.067 調節變數

公平敏感度*和善性 -.016

公平敏感度*嚴謹自律性 -.030

公平敏感度*外向性 -.006

公平敏感度*神經質 -.038

公平敏感度*經驗開放性 -.022

R2 .060 .179 .180 .180 .180 .181 .180 Adj- R2 .041 .153 .152 .152 .152 .153 .152 F值 3.162*** 6.906*** 6.442*** 6.467*** 6.433*** 6.493*** 6.450***

△R2 .060 .120 .000 .001 .000 .001 .000

△F 3.163 12.889 .133 .438 .020 .759 .236

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

(二)、心理契約實踐與組織公民行為之迴歸分析

首先以組織公民行為當做依變數,組織公民行為分成四各構面分別為堅守本 分、組織公益、協助同事與輔佐主管四各構面,心理契約實踐當作自變數,最後 將結果彙總成表 7。

要探討組織公民行為的構面,首先探討堅守本分的構面,在模式一控制變數 的探討有顯著的影響,經過 β 值得探討,發現服務年資與主管認識的時間具有 解釋能力,在模式二加入心理契約實踐探討,發現 R2比模式一多 6.1%解釋能力 並且具有顯著的影響,代表心理契約實踐整體具有影響效果,經過 β 值得探討,

(20)

得探討,發現服務年資與同事性別具有解釋能力,在模式二加入心理契約實踐探 討,發現 R2比模式一多 7.9%解釋能力並且具有顯著的影響,代表心理契約實踐 整體具有影響效果,經過 β 值得探討,發現良好的僱用關係具有解釋能力。

在協助同事構面中,在模式一控制變數的探討沒有顯著的影響,在模式二加 入心理契約實踐探討,發現 R2比模式一多 4.4%解釋能力並且具有顯著的影響,

代表心理契約實踐整體具有影響效果,經過 β 值得探討,沒有任何構面具有解 釋能力。

在輔佐主管構面中,在模式一控制變數的探討有顯著的影響,經過 β 值得 探討,發現服務年資與同事性別具有解釋能力,在模式二加入心理契約實踐探 討,發現 R2比模式一多 7%解釋能力並且具有顯著的影響,代表心理契約實踐整 體具有影響效果,經過 β 值得探討,發現工作自主性具有解釋能力。

表7 心理契約實踐與組織公民行為之迴歸分析

構面 堅守本分 組織公益 協助同事 輔佐主管

控制變數 模式一 模式二 模式一 模式二 模式一 模式二 模式一 模式二 年齡 -.004 -.009 .011 .000 .040 .035 .009 .006 教育程度 .094 .077 .063 .047 .021 .007 .072 .050 目前職務 .110 .138* .025 .078 .040 .063 .073 .107 服務年資 .289*** .230** .204* .130 .231** .183* .225* .154 認識主管時間 -.200* -.166* -.110 -.067 -.145 -.125 -.104 -.063 找到工作方式 -.059 -.047 -.073 -.067 -.061 -.051 -.034 -.037 之前朋友待過 -.032 -.029 .016 .024 -.058 -.055 -.057 -.049 同事性別 -.068 -.034 -.135** -.086 .007 .039 -.130** -.069 性別組合 .012 .015 .007 .021 .034 .039 .005 .014 自變數

福利 -.081 -.071 -.030 -.036

報酬 -.033 .021 -.090 .075

晉升機會 .056 .114 .086 .103

工作自主性 .138* .060 .078 .156*

資源支持 .076 -.046 .059 .041

良好僱用關係 .107 .223** .118 -.024 R2 .057 .118 .044 .122 .036 .080 .059 .129 Adj- R2 .039 .088 .024 .093 .016 .049 .040 .099 F值 3.029** 3.941*** 2.259* 4.099*** 1.845 2.556*** 3.119*** 4.353***

△R2 .057 .061 .044 .079 .036 .044 .059 .070

△F 3.029 5.062 2.259 6.604 1.845 3.530 3.119 5.898

P<0.05=* P<0.01=** P<0.001***

(21)

伍、結論

ㄧ、結果與推論

本研究將所有假設驗證彙總成表 8 所示,並且針對符合假設的實證結果加以 討論。

表8 研究結果

假設 結果 備註

假設一

五大人格特質對心理契約實踐認知具有影響

和善性→福利(+)

和善性→報酬(+)

和善性→良好僱用關係(+)

外向性→報酬(+)

外向性→良好僱用關係(+)

神經質→福利(-)

神經質→報酬(-)

假設二

公平敏感性在五大人格特質與心理契約實踐間 具有情境效果

嚴謹自律性→公平敏感度之 情境→工作自主性(+)

經驗開放性→公平敏感度之 情境→工作自主性(+)

假設五

心理契約實踐對組織公民行為具有正面影響

工作自主性實踐→堅守本分 與輔佐主管(+)

良好僱用關係實踐→組織公 益(+)

根據表 8 結果呈現,發現嚴謹自律性與經驗開放性人格特質的員工不具有影 響性,原因是這兩種人格特質根據學者 Costa 和 McCrea(1987)的定義分別為 對目標的追求與對事物的吸收程度往往是個人單向的想法,然而心理契約的形成 是來自於主管與員工之間互動過程所產生的,於是才形成這兩種特質對於心理契 約的看法不具有影響性。然而和善性、外向性與神經質往往是人際互動過程中所 產生的人格現象,於是檢驗結果都有影響性,在和善性員工與外向性員工因為本 身在互動中對事情的看法都是比較舒適柔和,於是當主管說出一些口語上的承諾 時,都有正面思考的方向,認為主管會實際去達成。因此,在和善性員工面臨到 主管談到福利、報酬與良好僱用關係時等議題時,就會認為主管會去實踐,在外 向性員工面臨到主管談到報酬與良好僱用關係議題時,就會認為主管會去實踐。

在神經質人格特質員工根據定義是激起一個人負面情感的程度,當主管說出一些 口語上的承諾時,於是員工本身對事務看法都偏向於負面的看法,因此,當主管 談論到福利與報酬議題時,事先就產生主管不會達成的想法。

根據 8 表得到的結果,具有和善性、外向性與神經質特質的員工不會受到公 平敏感度的影響而產生對心理契約的看法有所改變,嚴謹自律性與經驗開放性員

(22)

感受。然而嚴謹自律性跟經驗開放性之員工都是屬於自我要求較高特性之員工,

擁有這種特質之員工本身自發性較強,其互動性不像另外和善性、外向性與神經 質特質的員工來的佳,於是在表達能力上就可能比和善性、外向性與神經質特質 的員工來的差。因此,嚴謹自律性與經驗開放性員工都會面對事物時都會以公平 性原則來做探討,不想藉由好的表達能力及互動關係作為依據。

根據表 8 顯示的結果,結論支持假設,也跟學者 William, Bolino, Lester & Bloodgood(2003)的研究結果相同,假設支持的有當心理契約工作自主性實踐則 會影響到組織公民行為堅守本分與輔佐主管,當心理契約良好的僱用關係實踐則 會影響到組織公民行為組織公益之行為。其原因為當主管願意按照員工的興趣挑 選自己喜好的工作崗位,員工當然會樂在其中的工作,自然有工作樂忱,在自己 工作崗位上就有好的表現,當員工有好的表現,主管就能賦予員工責任,於是主 管就不用額外擔心員工的表現,等於幫助主管處理很多事務。

二、管理意涵

(一)讓主管了解溝通時口頭承諾的重要性及公平性對待

根據本研究結果當主管在跟員工進行一些口頭上的承諾時,需要注意對不同 員工特性時,需要強調的點就不同,當主管遇到和善性特質的員工,當員工表現 好時,主管口頭說將會提供更好的福利、報酬與更好的雇用關係的承諾時,員工 有正面的想法,認為主管會去實踐,於是主管千萬不要信口開河,既然說出一定 要做到,相同地,主管遇到外向性員工的人該注意的點是報酬與良好的雇用關係。

另外,面臨到神經質特性的員工更該注意,因為具有神經質員工對於事物的 看法都比較負面,而且根據研究結果,當主管口頭說要給予報酬與福利的承諾 時,具有神經質的員工就會認為主管不會實踐,此時主管就更要加以實踐,否則 當不實踐時,主管以後講述任何承諾時,具有神經質的員工都會往負面想法思 考。當主管遇到具有嚴謹自律性與經驗開放性的員工時,則需要公平性對待的問 題,具有這兩種特質的員工認為當主管具有公平性時,則主管當談論到會給予工 作自主性承諾時,他們就會具有正面的想法,然而主管不必擔心這兩種類型的員 工,他們自律性比較高也比較有學習意願。

(二)主管應該要實行工作豐富化

根據研究顯示,當心理契約之工作自主性的實踐,將會增加員工組織公民行 為,根據研究樣本屬於大賣場與 pizza 產業,主管對員工安排工作職務時,不要 讓員工一直待在同一各工作崗位,在大買場有很多不一樣特性的工作地點(比 方:蔬菜區、運動商品區等),主管可以每個星期將員工換到不同的工作地點工 作來增加員工自主性的想法,這樣不僅讓員工熟悉整各環境,不要讓員工一直待

(23)

倦。

(三)主管要多辦聚會與主動關心

另外根據研究顯示心理契約之良好雇用關係的實踐,會增加員工組織公民行 為的表現,顯示出在這個樣本特性下,良好的雇用關係是很重要的。在這兩各產 業,每個營運地點都有不同的營運績效目標,當有達到目標值,公司就會給予達 到績效的營運地點獎酬,此時,主管可以利用這個獎酬來舉辨一些活動來獎賞員 工(比方:歌唱大賽、聚餐等活動),能達到營運績效也是員工彼此間努力達成 的,所以主管不要吝嗇,不要讓員工產生一些負面的想法,否則將會降低工作的 態度與行為表現。並且主管在平常時候,要更主動關心員工,當員工今天來上班 時,都悶悶不樂時就應該前去了解情況與慰問,讓員工真的感覺主管真的是在乎 自己。於是提供給管理者知道良好雇用關係的重要性。

三、學術上意涵

本研究參考學者 William, Bolino, Lester & Bloodgood(2003)在後續研究中 建議,未來的研究者可以針對個人的特質特性影響到員工知覺並且反應到心理契 約違背的觀點做出發點探討,經過結果顯示也證實出兩者之間確實有因果關係,

補足學者的想法,並且研究也顯示,外向性、和善性與神經質員工有直接影響效 果,在嚴謹自律性與經驗開放性員工需要透過情境效果的影響,才能對心理契約 實踐的認知有所影響。然而探討人格特質的方法有很多種,所以,之後學者可以 針對不同的人格特質方法來研究對心理契約實踐的認知加以探討。

四、研究限制與建議

(一)研究限制

本研究因為要探討當主管是否經常利用一些口頭上的承諾,當承諾實踐時或 違背的情況時,會不會影響到員工的態度及行為的表現。然而主管口頭上的承諾 不單單只是物質上的承諾,有些員工可能在乎的是精神上的承諾,但是基於研究 問卷的問項,所探討的層面都比較屬於實質面的問題,所以員工精神面的承諾的 履行與違背的情況,是否會影響到員工的工作態度與行為表現,還是一各未知的 情況,所以這是本研究無法探討到的地方。

本研究只針對量販產業與餐飲速食業的員工探討,所以檢驗出來的結果不ㄧ 定適用在製造業的員工。本研究也僅針對第一線員工加以探討,沒有深入到管理 階層的想法,所以本研究所做出來的結果也不ㄧ定適用在管理階層員工。

(24)

契約衡量的構面都針對物質面探討,幾乎很少從精神層面所探討,所以,提供給 研究者往這方面研究做探討。

第二點對於國內學者對於心理契約的研究還很缺乏,國外學者已經有從職位 上不同來探討心理契約的看法差異,並且國外學者也做過對同一位員工進行縱貫 性的研究分析,從剛進入時間時期,在經過一段時期後探討對心理契約看法的差 異性,這兩各方向國外學者都有研究過,然而在國內而言都還沒探討過,所以提 供這兩各方面給國內學者參考。

第三點此研究對象只針對量販業與速食餐飲業的員工做探討,所以製造業員 工對於心理契約的看法應該另有所差異,所以往後國內的研究者可以針對製造業 者的員工探討對於心理契約的看法。

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