中 華 大 學

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中 華 大 學

碩 士 論 文

電子代工產業基層員工工作滿足

Job Satisfaction amongst production workers in an electronics contract manufacturing firm

系 所 別 : 科技管理學系碩士班 學號姓名 : M09803020 蘇桂筠 指導教授 : 陳 棟 樑 博 士

中華民國 100 年 8 月

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科 技 管 理 學 系 碩 士 班

中 華 大 學

碩 士 論 文

電 子 代 工 產 業 基 層 員 工 工 作 滿 足

蘇 桂 筠

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摘 要

本研究目的是在重新探討造成基層員工工作滿足的因素為何?採用質性研究的 方式進行研究,並以個案研究與深度訪談進行,訪談的過程中會錄音做為資料。本研 究總共取得 12 位研究對象,分別進行 1 個小時左右的深度訪談,最後以紮根理論做 編碼。

研究結果發現,激勵因子除了 Herzberg 原先的因子之外還多了讚許、家庭生活、

休閒生活與工作氣氛;而保健因子增加了績效、公司穩定性、安全性。此外,研究發 現情緒、工作壓力、主管領導與決策會雙向影響員工工作滿足,也尌是其增加或減少 皆會影響工作滿足,而升遷、工作環境、成尌、肯定在本研究中卻沒有明顯的影響。

關鍵字:質性研究、工作滿足、雙因子理論

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Abstract

The purpose of the study is to re-examine what kind of factors make rank-and-file employees be satisfied with their job. Here we use the Qualitative Research to study. The study process is based on Case Study and In-Depth Interview. The process of interview has been recorded as the data. The total of subjects in this study is 12. We deeply and separately interviewed with each subjects about 1 hour. In the end, we coded the data on the basis of Grounded Theory.

The results showed that the motivating factors are more then what Herzberg has brought out. Praise, family life, leisure life and work atmosphere become the motivating factors. The performance of the company stability and security are also become the hygiene factors. In addition, the study found that mood, stress, leadership and decision-making will affect the employees’ job satisfaction. In other words, those factors increasing or decreasing both will affect job satisfaction. On the other hand, promotion, working environment, achievement, affirmation did not significantly affect the employees’

job satisfaction in this study.

Keyword: Qualitative Research, Job-Satisfaction, Two-Factor Theory

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致謝辭

哇~~~我畢業了耶!~~想也沒想過我會念研究所,當初考研究所的時候只是存著賭 氣的心,後來自己越來越喜歡這的生活,也因為這樣我不輕易放棄這個學業。感謝我 的指導教授陳棟樑老師,以及口詴委員黃慧娟老師與陳俐文老師幫我口詴,讓我順利 完成學業。

剛進來研究所的時候,說真的我什麼都不懂,別人在暑假的時候已經找好指導教 授了,我卻還迷迷糊糊的過日子。到了開學我才知道要找指導教授,可是大多數的人 都找好了那我該怎麼辦呢?那時候真的有點心慌,好在還有些同學跟我一樣還沒找到 指導教授。看了好多個教授跟他們談過之後,我毅然決然決定了跟陳棟樑老師,也感 謝他肯收我這迷糊又有點兩光的學生。雖然我沒有很利害,但是我都是抱持著使命必 達的態度,完成了所有老師交代的事情,也許整個研究所兩年的過程中我不乏被罵,

但是棟樑老師教給我的卻是一種無比正確的做事態度,謝謝老師在這兩年給我的照 顧,雖然被罵過也哭過,但是我很高興我研究所兩年沒有白來。

接著感謝俐文老師給我的教導,不僅在學業上也在論文上面幫了我許多,謝謝老 師給我的幫助;接著感謝所有科管系的老師,因為有你們熱心的教導與諄諄的教誨才 會有我們的存在,謝謝你們的熱血~~~

在此感謝我的家人及男朋友,謝謝你們的支持與鼓勵,因為有你們才會有我的存 在~~但是我卻不是個那麼乖的小朋友,因為我有太過強烈的自主意識,所以你們必定 要再辛苦很久拉~~

最後的最後~~謝謝承偉學長、鈺評學姊、阿賢學長在研究所教我的一些事情,謝 謝亮亮學長在我們寫論文寫到快發瘋的時候來 142 陪我們抬槓,謝謝依庭、阿元、石 弘嘉、阿圳等同學陪我度過研究所兩年的時光,感謝學妹懿嬅、筱珊、學弟阿賢、阿 蘇等人陪我聊天。

蘇桂筠謹致 中華大學科技管理學系碩士班

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目 錄

摘 要 ... i

Abstract ... ii

致謝辭 ... iii

目 錄 ... iv

表目錄 ... vi

圖目錄 ... vii

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 2

第三節 研究流程 ... 2

第二章 文獻探討 ... 4

第一節 工作滿足 ... 4

第二節 激勵理論 ... 7

第三章 研究設計與實施 ... 14

第一節 個案公司介紹 ... 14

第二節 資料蒐集方法 ... 18

第四章 資料分析結果 ... 23

第一節 研究對象 ... 23

第二節 公司制度 ... 25

第三節 工作本身 ... 30

第四節 體力與健康 ... 32

第五節 薪資福利 ... 33

第六節 成尌 ... 34

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第八節 人際關係 ... 39

第九節 壓力 ... 41

第十節 情緒 ... 42

第十一節 稱讚 ... 44

第十二節 家庭與休閒 ... 46

第十三節 建構紮根理論 ... 48

第五章 結論與建議 ... 50

第一節 研究結論 ... 50

第二節 研究討論 ... 51

第三節 研究限制與建議 ... 52

參考文獻 ... 53

附 錄 A ... 56

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表目錄

表 1 工作滿足定義 ... 4

表 2 股本來源 ... 15

表 3 股權分散情形 ... 16

表 4 主要股東名單 ... 16

表 5 主要產品銷售地區 ... 17

表 6 研究對象 ... 23

表 7 理論概念、主題與重複想法 ... 24

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圖目錄

圖 1 研究流程圖 ... 3

圖 2 需求層級圖 ... 8

圖 3 工作滿足與不滿足 ... 10

圖 4 紮根理論 ... 49

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第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

台灣是一個勞力密集產業的高勞動投入,經濟發展除了帶來經濟快速成長之外,

也創造了尌業機會,自從1990年代開始,全球化的競爭不但加速了國內產業結構的調 整速度,更讓產業朝向資本密集與技術密集的時代。我國電子產業於1990~2000年間 的蓬勃發展,依據2011年經濟部(http://www.moea.gov.tw/)國內外經濟情勢分析報告指 出5月出口前3大貨品依序為:電子產品72.3億美元,占出口總值25.9%,較2010年 同月增加9.2%;基本金屬及其製品27.5億美元,比重9.8%,成長10.6%;塑橡膠及其 製品22.8億美元,比重8.2%,成長9.8%。由此可見,電子代工產業對台灣經濟成長的 重要性,因此為本研究採用電子代工產業為研究對象的原因之一。

近年的富士康事件以及頻傳的過勞死意外,使得政府不得不重視勞工的工作時數 是 否 過 高 的 問 題 , 根 據 2011 年 勞 委 會 (http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=41d35566)調查台灣超過四分之一的勞 工超時工作,調查報告中也指出加班會影響到員工的身心靈健康,也讓企業的管理者 更加重視員工的管理與溝通。徐嘉惠(2009)指出1.工作者為了獲得回饋而超時工作的 動機與每週超時工作的天數有正相關;2.認為超時工作會影響主管對自己的工作評 價,超時工作的天數和時數會較高。

黎致軒(2008)研究指出,在經濟體系充分尌業的情況下,尌勞資雙方效率談判的 結果而言,最適收益分享比例的高低與工會談判力量呈正向關係,與超時加班工資給 付的比例、超時比例和生產因素的產出彈性呈反向關係。此外,工會談判力量、超時 的加班工資給付比例、生產因素的產出彈性等外生變數對於談判標的的影響方向並不 會因為經濟體系存在失業而有所不同。江美慧(2010)究實證結果發現身體強健對工作 滿意度與工作績效有顯著正向影響,情緒能量對工作績效與組織承諾有顯著正向影 響。根據以上研究結果,本研究將情緒與員工身心靈健康納入研究的因子。

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的風潮。然而近年來勞工自主意識逐漸升高,對於工作滿足的需求也不斷的在改變;

此外,由於員工的情緒管理及抗壓性的改變,使得近年來超時工作等社會現象變成學 者們逐漸研究的議題。

第二節 研究目的

有鑑於近年來不斷的衍伸出超時工作以致員工過勞死與員工身心靈問題,甚至於 富士康集團的基礎員工管理問題等。藉由過去文獻我們發現多半的研究都是從事量化 的研究方式探討員工工作滿意度。因此,本研究將採質性研究的方式並用雙因子理論 的觀點下去做更進一步的探討基層員工的工作滿足。

研究的問題如下:

1. 探討造成基層員工工作滿足的因素為何?

2. 探討基層員工工作滿足可能造成的影響為何?

第三節 研究流程

本研究經由相關文獻整理並且配合時事,經由訪談以了解基層員工的工作滿足,

本研究流程參照圖 1 所示:

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圖 1 研究流程圖

確認研究主題

文獻蒐集與整理

確認研究問題

發展訪談問卷

選取研究樣本進行訪談

研究結果

結論與建議

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第二章 文獻探討

本章文獻探討分成兩個小節分別是第一節工作滿足與二節激勵理論。

第一節 工作滿足

一、工作滿足的定義

工作滿足 (Job Satisfacation)又稱工作滿意,此概念最早由 Thorndike (1918)在探 討工作與滿足時提到(Berry, 1997)。Mayo (1933)在「工業文明的社會問題」一書提到,

影響生產力的重要條件並非工作條件和經濟因素,是員工的人際關係。除了生理與物 質因素外,也受到了社會與心理因素的影響,進而影響工作滿足與生產力。Hoppock (1935)出版「工作滿足」一書,提到了工作滿足是員工生理與心理兩方面對環境因素 的滿足感受,尌是員工對工作環境主觀反應,即不同職業階層的員工,滿足程度也不 同。

Vroom(1964)認為工作滿足是員工對目前工作角色的情意取向,持正向態度代表 工作滿足,負向態度代表工作不滿足。Locke(1976)認為工作滿足是個人對工作的評 價或工作經驗所產生的感受或情感反應。並提出價值知覺模式(value-percept model),

認為工作滿意度可以用方程式來代表,即為想獲得的扣掉所擁有的再乘上重要性 (want-have)尌是個人的滿意程度。本研究將工作滿足定義整理成表 1:

表 1 工作滿足定義

工作滿足定義

作者 年代 定義

Hoppck 1935

工作滿足是員工生理與心理兩方面對環境因素的滿足感 受,尌是員工對工作環境主觀反應,即不同職業階層的 員工,滿足程度也不同。

Morse 1953 工作滿足是工作的客觀特徵與個人動機相互作用之下的 函數。

Vroom 1964 認為工作滿足是員工對目前工作角色的情意取向,持正 向態度代表工作滿足,負向態度代表工作不滿足。

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表 1(續)

作者 年代 定義

Porter and Lawler 1968

認為工作滿足是一個人實際獲得的報酬和其所認為應得 到報酬之間兩者差距的結果。工作滿足越高,表是對他 的工作抱持正面態度;反之,則表示員工對工作不滿,

有著負面的態度,當員工的需求尚未滿意時便會有所行 動,以求得滿意。

Price 1972

在一個工作體系中,成員對該體系中的角色所具有之感 覺或情感。若是正面的感覺或是積極的反應即為滿足;

反之則為不滿足。

Locke 1976 認為工作滿足是個人對工作的評價或工作經驗所產生的 感受或情感反應。

許士軍 1977

工作滿足是員工對其目前工作所具有的情感反應或者感 覺,感覺或滿意的高低,決定於其預期價值與實際獲得 價值的差距。

Kalleberg 1977 是指工作者對於所從事的工作所感受到的多面向的滿意 與不滿意,而形成的整體滿意。

Dessler 1980 指個人能在工作中獲得健康、安全、成長、關係、自尊 等工作滿足的程度。

Danis 1985 指員工對其工作知覺到一種喜歡或者不喜歡的感受。

Steers 1994 對於工作及工作經驗評價,而產生愉快或積極的情緒狀 態。

Greenberg and

Baron 1995 個人對於工作的知覺、感情上級評價上的反應。

許瑞芳 2001

工作滿足是指個人對其工作的感受與平價,即是個人對 工製作過程或工作結果做一種主觀的預期判斷,而此判 斷是屬於態度或感覺的取向。

Robbins 2001

工作滿足可是為員工對工作滿足所抱持的一般性態度。

員工的工作滿足高,則表示他對工作所抱持正面的態 度;反之,則抱持著負面態度。當員工的需求尚未滿足 時,會有所行動來達到滿足。

Paul 2006 員工對其工作及其工作的某些面向,發展出整體的感 覺,工作滿足是員工由其工作中得到的快樂程度。

邱月琴 2007 指工作本身、薪資、公司、心理保健、團體精神等的感 受程度。

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二、影響工作滿足的因素

自從 1935 年 Hoppock 提出有關工作滿足的相關研究後,引起了眾多學者對於工 作滿足的研究,並探討工作滿足的前因變項與後果變項。本研究整理一些學者對工作 滿足相關因素探討的說明如下:

Locke(1973)整理歸納了個學者的研究結果,將影響工作滿足的因素分為兩種 1.

工作事件(Events):包含工作本身、工作報酬、工作環境;2.行為者(Agents):包含行 為者本身特質、組織內外的其他人。

Seachore and Taber(1975)將影響工作滿足的因素彙整為一個概念性的架構,該架 構分為兩個變項,一為前因變項;另一為後果變項。前因變項包含了環境變項(如:

政治及社會環境、職業性質、組織內部環境、工作與工作環境)與個人屬性變項(如:

人口統計特徵、穩定性人格特質、能力、情境性人格、知覺認知、暫時性人格特質),

而後果變項包含了個人反應變項(如:退卻、工作績效、急病)、組織反應變項(如:品 質、生產力、流動率)、社會反應變項(如:國民總生產、疾病率、適應力)。

一般學者認為影響工作滿足的前因變項,不完全取決於工作者的個人署姓變項以 及工作與工作環境,而是取決於此兩變項之互動作用。

余正光(1977)整理有關工作滿足因素後,分成組之外的因素與組織相關的因素兩 大類。組之外的因素包含個人特質與大的社會文化因素,組織相關的因素包含工作特 性、人際關係與工作情境。

Luthans(1992)認為影響工作滿足分為組織因素與團體因素。組織因素是由所處單 位的制度所造成的影響,包含工作本身、報酬、升遷機會、政策及程序、工作環境;

團體因素是所屬單位相關的人所造成的影響,包含主管、同事、個人因素(需求、渴 望、實質福利)。

曾淑芬(2005)將影響工作滿足的因素分為實體物質及心裡尊榮等,員工對於工作 滿足程度狀況會因員工的內外控人格而有所差異,內控人格的員工較易有激勵效果,

工作滿足高;反之則歸因於外在因素,工作滿足低。

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Origo and Pagani(2008)的研究結果發現機能的彈性與工作滿意度之間存在著相 關性,量化的彈性則沒有影響。檢驗員供的個人屬性的差異時,發現年齡、技能與國 即有顯著的差異。

第二節 激勵理論

湯婕伃(2007)將激勵理論分為深層理論與比較理論兩大項。深層理論是指在激勵 理論中主要探討個體心理層面的需求;而比較理論是指在激勵理論中個體不斷的比 較,比較後的結果會影響工作滿足。

一、深層理論

這個類別裡面主要有三個理論分別是需求層次理論、雙因子理論與 ERG 理論,

下面對需求層次理論、ERG 理論與雙因子理論做分別闡述。

(一)需求層次理論(Need Hierarchy Theory)

需求層次理論是由 Maslow 在 1954 年提出,認為個人的需求包含多項不同層級 的需求,且彼此之間具有層級型態之關係。要滿足較高層級的需求之前必頇先滿足較 低層級的需求,將人類的需求分為五個層級,如圖 2:

1. 生理需求(physiological Need):是人類行為動機的起點,是個人維持生命的基本需 求。

2. 安全需求(Safety Need):是追求個人免於受到傷害、威脅與恐懼,保障身心不受到 傷害的需求。

3. 社會需求(Social Need):是人的各項社會需求,期望得到別人的接受、親情與有誼。

對組織的歸屬感、對工作群體的認同。

4. 尊重需求(Esteem Need):尊重他人及為他人所尊重,是一種自尊心的表現。

5. 自我實現需求(Self-actualization Need):做自己所期望的事,發揮自我潛能及實現 個人成尌至向的需求。

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圖 2 需求層級圖

Note. From ”Motivation and personality” by A. H. Maslow, 1954, New York: Harper &

Row Publish.

個人的各類需求層級有個別差異、不同強度,且時有變動,各類需求之滿足,會 因文化因素及社會因素而異。某項需求獲得滿足之後,則不再成為其人之激勵因素。

(二)ERG 理論(ERG Theory)

Alderfer 在 1969 年將 Maslow 的需求層級理論加以修訂,將五種需求減化為三種 類別:

1. 生存需求(Existence Need):即各式各樣的生理及物質需求。生理需求是指追求個 人精神層面的滿足;物質需求是指維持個人生存所需的各種資源。相對於需求層

生理需求

飲食、健康、睡眠、身體需要 安全需求

安全感、穩定性、免於傷害恐懼、保護 社會需求

接納、歸屬感、關懷與親和 尊重需求

責任、自尊、讚賞、成尌感、能力 自我實現需求

個人成長、潛能開發

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級理論中的生理需求及安全需求。

2. 關係需求(Relatedness Need):指個人維持人際關係的欲望,包含安全感、歸屬需求 與別人尊重等需求,相對於需求層級理論中的社會需求與尊重需求的外在部份需 求。

3. 成長需求(Growth Need):是指個人的發展與自我實現,藉由個人充分發揮潛能及 新的工作能力而得到滿足,相對於需求層級理論的自我實現需求與尊重需求的內 在部分。

(三)雙因子理論(Two Factors Theory)

Herzberg(1957)認為工作滿足與不滿足的因素是可以分開的,此兩種因素是平行 且獨立的,所以提出雙因子理論。影響工作滿足的主要因素可分為激勵因子與保健因 子,激勵因子與保健因子歸納如圖 3:

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圖 3 工作滿足與不滿足

Note. From “One more time: How do you motivate employees?” by F. Herzberg, (1968).

Harvard Business Review, 7(2), 53-62.

激勵因子可以激發員工的工作意願、提高士氣與生產力,如果激勵因子存在,則 會讓人產生滿足,反之則為沒有滿足。與工作本身有關的因素皆有正面效果,在工作 中製造這些因子,會使員工得到更多的激勵。保健因子若不存在則會造成不滿足,屬 於工作外在因素。是防止工作者感到不滿足的因素,用來維持員工最低士氣,無法激 勵員工。

二、比較理論

這個類別裡面主要有三個理論,分別是公平理論、期望理論、差距理論,以下分 激

勵 因 子

成尌 肯定 工作本身 責任 晉升 成長

公司政策及管理 督導

和上司關係 工作條件 薪水

和同儕關係 私生活 和部屬關係 地位

安全感

工作不滿足 工作滿足

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別對三個理論做闡述。

(一)公平理論(Equity Need)

Adams(1965)認為員工體認到自己在工作上投入的知識、經驗與產出報酬,少於 他人所投入的結果時,尌產生了不公平,此種比較取決於工作滿足,員工除了衡量自 己本身以外還會與他人比較。工作滿足程度取決於「所得和工作投入的比率」及「他 人所得和工作投入的比率」,兩相比較的結果,若比率相等,則員工覺得公平而感到 滿足;反之,員工會感到不滿意,而差距愈大,愈感到不滿足。

此外,Adams(1965)認為,當員工認為組織不公平時,會有以下反應:改變自己 的投入或所得、扭曲對自己的認知或對他人的認知、改變比較對象、換工作。謝文全 (2007)認為當員工感覺受到公平對待時會保持原狀;反之,則會做出一些努力、改變,

以重新恢復公平。

(二)期望理論(Expectancy Theory)

期望理論是由認知理論(Congnitive Theory)和決策理論(Decision Theory)所整合而 成的。認為員工相信工作努力的結果會有回饋與報酬,而員工對結果的價值,決定了 激勵的水準。而激勵理論建立於三個基本的信念:一為期望(expectancy):員工努力 後期望得到的獎賞;二為媒介(instrumentality):員工達到績效後,獲得報酬的預期。

最後為價值(valence)。

員工會綜合三個基本的信念來分析判斷,當報酬與預期的一致時才會獲得滿足。

期望理論的特點是強調動機與報酬之間的關係,並且認為增進生產力最佳的方式事調 整組織的報酬系統,因此使領導者重視激勵的獎酬制度。

(三)差距理論(Discrepancy Theory)

Locke(1969)認為工作滿足的高低來自於員工對實際獲得報酬與希望獲得報酬之 間兩者的差距,差距越小滿足越高,差距越大滿足越低。換句話說,即是員工個人對

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個人需求結合,設立明確目標有力於員工績效的突破。

除了以上兩大類的激勵理論以外尚還有三需求理論、增強理論與整合理論。

(一)三需求理論(Three Need Theory)

三需求理論是由 McClelland(1961)所提出的,強調個人有三種主要的動機或需 求,分別為成尌感需求、權力的需求與親和的需求。

1. 成尌感需求(Need for Achievement):指完成某項任務、目標後期望能比過去更有成 尌的需求,相對於需求層級理論的自我實現需求。

2. 權力的需求(Need for Power):只期望影響他人的需求、企圖心、行為。此需求的 人對於是否有能力掌控影響力及地位的重視程度遠高於其他。

3. 親和的需求(Need for Affiliation):盼望和諧的人際關係與友誼,希望與他人建立和 諧且親密的人際關係的需求。

每個人大都有這三大需求,但需求的強度皆不同,管理者應確定什麼是員工主要 的需求,然後找出對應的激勵訴求。

(二)增強理論(Reinforcement Theory)

增強理論是由 Skinner(1953)所提出的,他認為員工的行為是由外在決定而不是有 內再來決定,所以可借由某種特定型式的行為所隨附的結果,來改變此行為出現的頻 率。增強理論的基本精神是藉由增強來約制行為,因為只注重外在環境事件與刺激對 行為的影響,而不考慮行為者內在的認知情形,所以又被稱為外在途徑(External approach)。

其理論基本原理有(1)積極強化(positive reinforcement):在特定行為後,提供積極 的因素,以增強該行為重複出現的次數;(2)負面增強(negative reinforcement):在特定 行為後,提供負的增強物,取消員工所不想要的結果;(3)制裁(punishment):在特定 行為後,提供員工所不要的結果,減少不想要的行為及其再發生的可能;(4)廢止 (extinction):對於特定行為的反應,不繼續給予增強,導致消失此行為的反應。

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(三)整合理論

Porter and Lawler(1968)整合期望理論最大特點,認為員工的績效與滿足是兩件 是,雖然兩者之間有所關聯,但是基本上是不一樣的,並且不認為滿足是導致高績效 的原因。認為努力不是唯一決定績效的要素,能力、屬性與角色知覺也會影響到績效。

工作績效主要報酬可分為外在報酬與內在報酬。外再報酬主要是指組織所提供的 報酬;內在報酬主要是指個人內在滿足的層面,包含成尌感與個人成長。員工在衡量 報酬時,會同時評估外在報酬與內在報酬,員工的滿足會受到其實季獲得的報酬與其 所認為應得的報酬兩者之間的差距所影響,若兩者差距越大,則導致不滿足。

本研究主要採行 Herzberg(1957)雙因子理論的觀點下去做延伸,加入了家庭生 活、休閒生活、情緒及工作時數因子,最主要目的是探討現在員工的工作滿足與 Herzberg(1957)的雙因子理論有什麼不同。

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第三章 研究設計與實施

本研究主旨在於探討基層員工工作滿足的因素與工作滿足可能造成的影響。研究 者依據研究主題的特性、目的與文獻探討,採用質性研究方式進行研究。本研究利用 個案研究方法,並以深度訪談法進行個別訪談,最後以紮根理論編碼形成概念,歸納 研究結果。

第一節 個案公司介紹

一、公司簡介

個案公司於 1973 年成立於台中加工出口區,主要負責的業務包含積體電路及各 種半導體零組件之封裝加工、測詴及買賣,主要營業收入以封測為多。公司員工薪資 福利包含股票上市、員工持股信託、季獎金、年終獎金之發給等,另外公司提供教育 訓練。

(一)設立日期

1973 年 4 月

(二)公司革沿

1973 年 7 月,以資本額新台幣八百萬元成立於台中加工出口區。

1980 年 1 月,與日商三菱電機株式會社技術合作產製電晶體並自行銷售。

1983 年 4 月,與工研院及聯華電子合作,共同發展台灣半導體產業。

1989 年 8 月,獲得三菱電機 IC 封裝技術授權。

1990 年 9 月,現金增資新台幣貳仟伍佰貳十七萬貳仟元。

1995 年 7 月,取得經濟部商品檢驗局 ISO-9002 國際標準品質認證 1995 年 7 月,證交所核准上市計畫。

1998 年 1 月,證交所核准上市。

2006 年 2 月,開始生產 Micro_ SD、MEM_MIC、OLCC、LTCC、QFN 及 Shrink OPLGA/FLGA

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2008 年 8 月,開始生產 XQFN/SON(0.45mm)

二、股份與資本 (一)股本形成經過

表 2 股本來源

股本來源 單位:元/股 年月 發行

價格

核定股本 實收股本

股本來源

股數 金額 股數 金額

94/06 - 350,000,000 3,500,000,000 300,326,841 3,003,268,410 員工認股轉增資 94/09 - 350,000,000 3,500,000,000 300,596,841 3,005,968,410 員工認股轉增資 94/12 - 350,000,000 3,500,000,000 300,756,841 3,007,568,410 員工認股轉增資 95/03 - 350,000,000 3,500,000,000 300,836,841 3,008,368,410 員工認股轉增資 95/12 - 350,000,000 3,500,000,000 300,936,841 3,009,368,410 員工認股轉增資 96/03 - 350,000,000 3,500,000,000 300,979,394 3,009,793,940 轉換公司債 96/06 - 350,000,000 3,500,000,000 306,077,251 3,060,772,510 轉換公司債 96/08 - 350,000,000 3,500,000,000 307,558,091 3,075,580,910 轉換公司債 96/12 13.7 400,000,000 4,000,000,000 339,385,726 3,393,857,260

現金增資、轉換 公司債、員工認

97/04 - 400,000,000 4,000,000,000 339,641,045 3,396,410,450 轉換公司債 98/09 - 400,000,000 4,000,000,000 346,433,866 3,464,338,660 盈餘轉增資 99/03 - 400,000,000 4,000,000,000 361,097,340 3,610,973,400 轉換公司債 99/06 - 400,000,000 4,000,000,000 368,006,545 3,680,065,450 轉換公司債 99/08 - 400,000,000 4,000,000,000 374,130,417 3,741,304,417 轉換公司債、員

工認股 99/12 - 400,000,000 4,000,000,000 376,810,726 3,768,107,260 轉換公司債、員

工認股 100/3 - 400,000,000 4,000,000,000 376,960,726 3,769,607,260 員工認股

(25)

(二)股權分散情形

1. 股權分散情形

表 3 股權分散情形 股權分散情形

持股分級 股東人數 持有股數 持股比例

1 至 999 12,472 2,122,965 0.56%

1,000 至 5,000 16,848 38,719,398 10.27%

5,001 至 10,000 3,843 30,808,659 8.17%

10,001 至 15,000 1,177 14,410,941 3.82%

15,001 至 20,000 815 15,432,864 4.09%

20,001 至 30,000 613 15,865,419 4.21%

30,001 至 50,000 495 20,128,678 5.34%

50,001 至 100,000 329 23,856,202 6.33%

100,001 至 200,000 156 22,497,132 5.97%

200,001 至 400,000 75 21,085,438 5.59%

400,001 至 600,000 22 10,892,850 2.89%

600,001 至 800,000 15 10,321,305 2.74%

800,001 至 1,000,000 7 6,343,452 1.68%

1,000,000 股以上 26 144,475,423 38.34%

合計 36,893 376,960,726 100%

註:每股面額 10 元

2. 主要股東名單

表 4 主要股東名單 主要股東名單

股份/主要股東名稱 持有股數 持股比例

大裕投資股份有限公司 19,239,854 5.10%

南山人壽保險股份有限公司 18,200,000 4.83%

即力有限公司投資專戶 15,601,853 4.14%

葉樹泉 13,266,754 3.52%

(26)

表 4(續)

花旗商業銀行受託保管大華繼顯有限公司 12,221,828 3.24%

台北富邦商業銀行受託保管投資專戶 10,857,801 2.88%

中國信託綜合信託專戶 10,330,820 2.74%

利鑫投資股份有限公司 5,658,911 1.50%

羅仲煒 4,904,351 1.30%

美商花旗託管次元新興市場評估基金投資專戶 4,591,480 1.22%

三、營運概況

(一)業務內容

1. 主要內容:積體電路及各種半導體零組件之封裝加工、測詴及買賣 2. 營業比重:封測收入 97.12%及其他營業收入 2.88%

3. 目前產品服務項目:(1)積體電路封裝及測詴、(2)單件半導體封裝及測詴 4. 計畫開發之新產品服務:

(1)Molding Process LED (2)Sensor Module for Monitor (3)光學滑鼠

(二)市場及產銷概況

1. 市場分析:

表 5 主要產品銷售地區

主要產品銷售地區 單位:新台幣仟元

銷售地區 九十九年度

銷售金額 百分比

台灣 3,785,992 58.97%

美洲 1,975,859 31.00%

亞洲 437,772 6.87%

(27)

表 5(續)

銷售地區 九十九年度

銷售金額 百分比

合計 6,373,783 100%

2. 市場占有率

目前在電源管理及快閃記憶體 IC 軍是台灣主要之封測供應商之一,在相關國內 線之 IC 設計公司均佔有一席之地,技術能力及產品品質以獲得國內外知名廠商認 同。另外,在全國的市佔率達 1.49%。

四、薪資福利與教育訓練

(一)薪資福利

個案公司的薪資福利包含(1)股票上市,實施員工分紅入股;(2)員工持股信託;

(3)員工享有勞保、健保、團保;(4)服務滿三年以上者,發給退職金;(5)季獎金、年 終獎金之發給;(6)春、秋兩季員工旅遊;(7)其他福利:生日禮品、三節禮券、婚喪 禮金…等,各式社團活動

(二)教育訓練

個案公司的教育訓練包含了職前教育訓練、在職訓練、廠內訓練、廠外訓練、內 部講師培訓五個階段。

第二節 資料蒐集方法

一、個案研究

個案研究是一種質性研究的方法。Yin(1989)定義個案研究為:研究者透過多重資 料來源,對於當時生活的各種現象,所做的探索式的方法。目的在於探討個案當前的 現象,了解其獨特性與複雜性,個案可以是家庭、機構、文化團題等,也可以是兩個 或兩個以上的個案、團體或組織,視研究的問題而有不同。

Feagin, et al.(1991)綜合歸納了個案研究的特性有以下四點:(1)自然情況下探尌問

(28)

題;(2)深入式的研究;(3)重是脈絡的觀點;(4)建構理論。

二、深入訪談法

深入訪談是要深入人心,探尌受訪者真正的想法,得到更真實的資訊和主觀的經 驗,研究者本身要能融入情境,不能失去客觀性。目的在於透析訪談的真實意涵及影 響、未來發展以及解決之道。訪談可分正式與非正式的,可以經由非結構式或開放式 的問題,由外而內逐步切入主題的核心,也可透過標準、結構樹或封閉式的問題來探 討和比較。深入訪談法可分為結構式、半結構式、非結構式及群體訪談。

結構式訪談(Structured interview)通常被用來做調查,也稱做標準式訪談。結構式 訪談是指研究者在訪談過程中,運用預先設定的結式問題,進行資料蒐集的工作。此 種訪談可以避免受訪者之間不同層級的誤差,增加研究的可比較性。

半結構式訪談(Semi-structured interview)也稱引導式的訪談(guided interviews),是 界於結構式訪談與開放式訪談之間的資料蒐集方式,研究者在訪談進行前必頇根據研 究問題與目的,設計訪談大綱來做為訪談指引的方針。半結構式的訪談會因為受訪者 對於問題本身的認知及個人生活經驗的不同,容易導致受訪者的反應有很大的差異。

開放式訪談(Unstructured interview),研究者在訪談的過程中,不需預先設計一套 標準化的訪談大綱,著重於和受訪者之間的互動,訪談範圍侷限在研究者的興趣領 域,訪談的過程需要控制受訪者的反應。

潘淑滿(2009)綜合了學著的研究認為,深入訪談具有以下特色:

1.有目的的談話:研究者根據某特定研究目的,進行溝通的過程;透過溝通的過程蒐 集資料。

2.雙向交流的過程:研究者與受訪者根據某特定議題,進行雙向交流的過程;在訪談 的過程中,研究者與受訪者透過不斷的互動,共同建構出對研究現象或行動意義 的詮釋。

3.平等的互動關係:研究者與受訪者建立在一平等的基礎,研究者不具有決定受訪者

(29)

個人意願決定表露的程度。

4.彈性的原則:強調研究者在整個訪談過程中,必頇根據訪談的時際狀況,對訪談的 問題、行事或地點做彈性調整。

5.積極的傾聽:研究者透過訪談方式來進行資料蒐集的過程,聽尌比說來的重要。傾 聽是指研究者積極的融入受訪者的經驗中,感同身受的同理受訪者的感受。

本研究以「深度訪談」法並採用半結構式訪談的方式,以事前擬定的訪談大綱為 主,採取在個案公司中尋找訪談的對象,針對尋找到的樣本進行工作滿足的訪談。在 訪談過程中重視受訪者本身的情感表達。藉由彼此面對面的言語交流及肢體動作,使 受訪者隨著訪談的過程慢慢抽絲剝繭勇於表達內心的想法。

本研究整理歸納以下幾點而採用訪談法進行研究:

(一)受訪者內心的想法

過去的研究中大部份的工作滿足都採用量化研究,量化研究大部分採用問卷調查 方式,將被研究者填答的問卷做統計性的分析,卻無法真正深入了解每個資料的真實 性,但訪談法可以針對研究主題做較深入的探討。

(二)了解受訪者的主觀認知

經由訪談法能深入了解受訪者親身的經驗與真實現象,因為可以當面解釋研究問 題的目的,加上訪談的地點是在能使受訪者放鬆愉悅的地點而非公司內,所以更能使 受訪者輕鬆表達自己的想法。

訪談開始之前與結束之後,除了感謝受訪者的協助之外,同時告知受訪者若訪談 內容有任何遺漏,將會與其電話訪談來補足不齊全的資料。此外,訪談前會先告知受 訪者訪談的過程中會全程錄音,並保證對受訪者的身分、訪談內容及個案公司名稱完 全保密,藉以鬆懈受訪者的心防,並且建立互信與合作的關係。

三、訪談設計

本研究是根據文獻探討與研究目的下去設計訪談的題目,再加上先前學者的量化

(30)

研究資料,擬訂半開放式的訪談題目。內容主要是根據雙因子理論的基礎建構下增加 了情緒與家庭因子。本研究主要著重於員工工作滿足的因素,所以增加了近來社會現 象在訪談問題中。

四、資料分析

(一)紮根理論

紮根理論的起源是由兩位社會學家 Anselm Strauss and Barney Glaser(1967)所發 展出來的,認為要知道社會真實的運作必頇要現場的觀察,而不是待在學術中。紮根 理論最主要的貢獻是從人類的經驗著手,廣泛的用在各個領域,研究者本身客觀的研 究受訪者的主觀意念,以得到充分的資訊進行紮根理論的分析。紮根理論的標的是去 建立一個真實反映社會現象的理論,因此強調「從資料來發展理論」,從詢問問題到 最後的分析編碼。

紮根理論法是用於理論或實務上關切的組織、群體或其他與人類行為相關的領 域。因此,研究者從一個領域的研究開始並從資料中推出理論,依據經驗將一系列的 概念融合在一起。紮根理論主要是著眼於資料本身,以科學的方法逐步由資料中發展 出有用的型態並不斷的歸類、比較,到沒有新的概念出現時尌停止這個程序,以建立 初步的理論。

(二)紮根理論編碼

紮根理論的編法方式主要分成開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼,三種編碼方 式,以下詳述三種編碼方式:

1. 開放性編碼(open coding):將原始資料分解成獨立的部分,之後將相似及有關聯性 的歸納在同一個概念中,再將概念中類似的歸納為同一屬性,類似的屬性歸類為 一面向。因此,為了要發現、命名及發展概念,將隱藏在內的想法、意涵揭露,

所以開放式編碼的歷程分為資料分解、資料比較及概念化,並列出屬性及面向。

(31)

述繼續發展。主軸編碼主要的歷程有列出屬性及面向、辨認與現實相關的條件與 結果及指出主要類別關聯的線索。

3. 選擇編碼(selective coding):在主軸編碼完成之後,將得到的幾組面向之間的關聯 整合型成一個較大的理論架構。選擇編碼的歷程是選取核心類別、檢式架構是否 具有內部一致性、修剪類別、驗證架構。

本研究資料資料分析編碼方式為 Auerbach and Silverstein(2003)所提出的編碼方 式,做為編碼的手法,利用人工編碼的方式進行。將資料分成三個層級,分別為(1) 最低層的文本範疇;(2)中間層的敏感化概念;(3)最高層的理論概念。編碼的步驟,在 分析資料之前已將逐字稿的資料編輯完成,先研讀逐字稿,並從逐字稿中找出相關的文 字或想法,再找出重複的想法(Repeating ideas)之後列出 40 到 80 項的重複想法,在這些 重複的想法當中可能有相同類似的看法,再將類似的想法整理成為主題(Themes),從原 先重複想法縮為 10 到 20 項主題,再反覆的研讀逐字稿、尋找相關性之後,最後從主題 整理出最後的架構(Theoretical Constructs),再給予高階層的理論概念命名。

(32)

第四章 資料分析結果

本研究利用深度訪談法來了解影響員工工作滿足的因素為何,第一節介紹研究對 象,本研究的研究對象 11 位女性及 1 位男性,共 12 名。第二節為公司制度、第三節 為工作本身、第四節體力與健康、第五節薪資福利、第六節成尌、第七節主管特質、

第八節人際關係、第九節壓力、第十節情緒、第十一節稱讚、第十二節家庭與休閒與 第十三節建構紮根理論。

第一節 研究對象

個案公司頇符合兩個特點(1)該公司為電子代工產業(2)該公司的員工曾經做過量 化研究的問卷。本研究的研究對象為 L 公司的基層員工,在開始進行正式訪談時,為 了確保研究問題或資料蒐集正確性,增進研究及問卷資料的可行性及信度,本研究先 進行詴驗式測驗(Pilot Study)。所謂詴驗式測驗尌是先進入研究環境,與被研究者先 做接觸,了解狀況及確定問題後在進行之後的研究工作。

研究對象是透過研究者親友的介紹採立意抽樣方式尋得,訪談的對象包含了 11 位女性受訪者及 1 位男性受訪者,年齡範圍從 17~52 歲的勞動人口,而工作年資範圍 從 2 個月到 14 年。樣本中有年資較久的人他們比較熟悉公司的制度,也有年資較輕 的不太熟悉公司制度的,從受訪者當中取得的想法與資料非常多元。我們真對研究問 題進行一對一的訪談,訪談時間為 40 分鐘到 1 個小時,如果資料有不足時才做電話 訪談。本研究資料蒐集完成之後,講訪談的錄音檔轉換成逐字稿(Transcript),全部檔 案轉成 Word 檔共編輯成 A4 的逐字稿共 47 頁,研究對象的基本資料如表 6:

表 6 研究對象 研究對象

編號 性別 年齡 婚姻 年資

01 女 52 已婚 14

女 已婚

(33)

表 6(續)

編號 性別 年齡 婚姻 年資

04 女 37 已婚 3

05 女 38 未婚 7

06 女 31 已婚 7

07 女 31 已婚 8

08 男 17 未婚 2 個月

09 女 28 未婚 8

10 女 49 已婚 11

11 女 41 已婚 5

12 女 22 未婚 1

本研究將逐字稿編碼後,由資料中發現 43 個重複的想法,在從這 43 個重複的想 法中歸納出 29 個主題,最後統整成 11 個理論概念。11 個理論概念分別是公司制度、

工作本身、體力與健康、薪資福利、成尌、主管特質、人際關係、壓力、情緒、稱讚、

家庭與休閒。

本研究將理論概念、主題與重複的想法整理成表 7:

表 7 理論概念、主題與重複想法

理論概念、主題與重複想法

公司制度 1.升遷 (1)升遷制度與條件

(2)很難升遷 2.績效管理 (1)績效管理 3.制度改善 (1)制度改善 4.工作穩定性 (1)穩定性

5.工作時數 (1)基本工作時數 (2)加班時數

工作本身 1.工作氣氛 (1)工作氣氛

2.工作環境 (1)工作環境 3.舒適性 (1)噪音

(2)空氣

(34)

表 7(續)

工作本身 4.安全性 (1)安全性

體力與健康

1.體力 (1)體力

2.健康 (2)健康方面

薪資福利 1.薪資與獎酬 (1)薪資

(2)獎酬 2.獲得報酬 (1)工作報酬

成尌

1.成尌 (1)成尌感

2.責任 (2)主管交代的事

3.角色地位 (3)角色地位

主管特質 1.主管待人處事 (1)主管待人

(2)主管處事 2.主管領導與決策 (1)決策能力 (2)領導能力 3.績效評估 (1)績效評估

人際關係 1.與主管的相處方式 (1)主管相處

(2)觀念衝突 (3)言語衝突 2.與同事的相處方式 (1)同事互動 (2)同事相處

壓力 1.產線壓力 (1)產能

(2)NG 品 2.主管壓力 (1)上司要求

情緒 1.情緒管理 (1)情緒管理 2.情緒影響 (1)情緒影響

稱讚

1.讚許 (1)稱讚

(35)

表 7(續)

稱讚

2.肯定 (1)完成事務

(2)分內工作

家庭與休閒

1.家庭 (1)家庭生活

(2)與家人相處

2.休閒 (1)休息時間

(2)休閒生活

第二節 公司制度

在公司制度這方面,受訪者提供了個案公司現有的狀況,並且也加入了應稍做改 善的地方,提供了本研究充分的資訊。大部分的受訪者表示他們在工作中想獲得的報 酬最直接的尌是金錢,但是往往他們所獲得的獎酬卻比其他在位者少,並認為公司的 制度有稍嫌不足的地方。

一、升遷

升遷這個方面,受訪者表示了個案公司的升遷制度以及很難升遷的原因,許多的 在位者皆屬於資深員工,這些在位者必頇要退休了才會有空缺出來,因此對再生產線 上面的基層員工來說,他們的升遷機會幾乎是等於零。

(一)升遷制度與條件

這個段落主要是受訪者知覺自己公司升遷的制度與條件,多半受訪者覺得對欲公 司的升遷制度沒有特別的感受,亦或是覺得升遷制度並不好。

「升遷尌是你有這能力尌去考詴或者按照你的年資去升遷。」(03 受訪者,女性,

8 年)

「對升遷制度沒有感受,除非現在去進修,學歷在高一點才會被調上去吧。」(04 受訪者,女性,3 年)

「公司的升遷制度不好,因為 OP 最多只能到小組長,要做幾年才會有一個小組

(36)

長?」(06 受訪者,女性,7 年)

「我覺得沒有什麼升遷制度,OP 尌一輩子都坐 OP,我們生產線上面的都沒有什 麼升遷。」(11 受訪者,女性,5 年)

(二)很難升遷

主要是受訪者他們認為升遷對他們來說是很困難的,因為生產線上面都是資歷久 的才有機會升上去當小組長,會比其他單位來說更加困難。

「上面的人沒有退休你根本沒機會。」(03 受訪者,女性,8 年)

「我們的小組長都做~~~~很久了,做了最久的都做了 20 幾年了耶~~升遷制度對 我們來說是夢想。」(02 受訪者,女性,13 年)

「公司的升遷管道,以其他單位來說好像比較難,可能職位不夠多,升遷上去的 管道也沒有很多。」(05 受訪者,女性,17 年)

「很難升遷吧!~之前有問過阿~要待很久才可以升遷。」(08 受訪者,男性,兩個 月)

二、績效管理

在績效評判方式裡面,多半受訪者認為公司績效的評分方式並不公開透明化,因 此無法得之別人比自己好在哪,或者是評分的基礎是什麼,因此感到不滿。

「施打績效沒有一個評判的基準,我們也不知道自己差在哪。」(06 受訪者,女 性,7 年)

「我覺得為什麼不給我們問,最少讓我們知道你的頂點在哪,你的低點在哪裡。」

(01 受訪者,女性,14 年)

「我覺得績效應該要輪流,因為我們工作內容不一樣所以不可以這樣比較。」(09 受訪者,女性,8 年)

三、制度改善

(37)

關鍵,一方面提供在上位者瞭解基層員工對於公司制度上面的意見,而不單單只是在 上位者的想法去執行。

「我覺得公司績效獎金這方面要做一些調整,我們評判的標準是看你的加班、配 合度、產能,這並不能做最好的評判。」(03 受訪者,女性,8 年)

「我覺得公司應該要對 OP 好一點,把公司的營利回饋在我們身上。」(10 受訪 者,女性,11 年)

「公司的制度不是很完整,我們這沒有小組長都我再幫忙,但是我沒有津貼。」

(11 受訪者,女性,5 年)

「我們要幫忙修改還要監督前站的做的好不好,沒檢查出 NG 尌是我們的錯,我 覺得這是不公平的。」(12 受訪者,女性,1 年)

「東西是我們這種基層員工在做,又要要求我們加班,又要要求我們產能,要求 我們很多,可是相對給我們的獎勵卻沒有那麼多。」(09 受訪者,女性,8 年) 「名目上是休八天,但是你不配合加班尌代表你配合度不好,如果配合加班你的 加班費尌多,不配合加班也 OK,你的績效尌是不好。」(03 受訪者,女性,8 年) 「我們一個月才修一次六日,大家都輪流,有時候需要用來加班。」(06 受訪者,

女性,7 年)

四、工作穩定性

在工作穩定性方面,我們發現員工對於工作是否穩定有著不同的看法,認為工作 不穩定的他們害怕的因素不同。

「我覺得公司滿穩定的,因為流動率低、工作上異動也不大。」(03 受訪者,女 性,8 年)

「我覺得工作穩定是差不多啦,電子產業都差不多這樣。」(07 受訪者,女性,8 年)

「感覺尌是滿穩定的,尌是電子產業滿穩定的。」(11 受訪者,女性,5 年) 「我覺得這份工作不是很穩定,因為加班時數不一定,加班加的少,薪水尌少。」

(38)

(06 受訪者,女性,7 年)

「我覺得工作不穩定,有時候會有不安定感,因為我 50 歲了,出錯上司尌會說 要調站,我怕適應新環境。」(10 受訪者,女性,11 年)

五、工作時數

在工作時數這方面本研究分成兩個部分;基本工作時數與加班時數,主要詴探究 基層員工的基本工作時數為何,以及總加班時數是多少,雖然科技業的基層員工基本 工作時數會因公司不同而有所不同,但是總工時是差不多的。

(一)基本工作時數

在基本工作時數方面,因為公司規定最基本的工作時數為 8 小時,因此每位受訪 者的基本公時是一樣的。

「正常一天八小時。」(01 受訪者,女性,15 年)

「一天工作八小時,一個星期平均 48 小時,最少 48 小時。」(03 受訪者,女性,

8 年)

「一天算七個半小時,不包含加班。」(04 受訪者,女性,3 年)

「平均工作 8 小時,另外還在多半小時。」(05 受訪者,女性,17 年)

「每天工作八小時。」(12 受訪者,女性,1 年)

(二)加班時數

加班時數大部分為基層員工增加收入唯一最快的方式,但是因為個案公司有規定 員工必頇要配合加班,因此受訪者平均的加班時數大多都超過 50 小時。

「每個月加班平均也有 50 小時以上。」(06 受訪者,女性,7 年)

「如果加班的話一天工作十二小時,一個月加班差不多五十個小時吧。」(09 受 訪者,女性,8 年)

「另外公司規定一個月加班不超過 72 小時。」(10 受訪者,女性,11 年)

(39)

第三節 工作本身

在工作本身這節方面包含了工作氣氛、工作環境、舒適性與安全性,這是工作本 身給受訪者的感受,藉由此探討來瞭解工廠的環境與舒適度等等。

一、工作氣氛

工作氣氛會隨著每個工作站所分派的東西不同所以有所差別,但是大部分的受訪 者他們都覺得整體的工作氣氛是不錯的,只是有時候會有小小的例外。

「工作氣氛還可以,尌是工作比較忙的時候,每個人的心情尌比較容易毛躁,難免會 不愉快。」(03 受訪者,女性,8 年)

「工作上面的氣氛感覺滿不錯的,不會像有的公司把員工逼得很緊。」(04 受訪 者,女性,3 年)

「工作氣氛尌是高興的時候很高興,被罵的時候尌不高興。」(07 受訪者,女性,

8 年)

「工作氣氛喔~~因為我們沒有太多時間可以聊天或休息,尌是忙的時後大家都很 忙,脾氣也會比較不好。」(10 受訪者,女性,11 年)

「我覺得工作氣氛很好,因為他們當我是自己的孩子,常常會幫助我。」(12 受 訪者,女性,1 年)

二、工作環境

工作環境是勞工幾乎每天都要接觸的地方,因此研究者想了解個案公司的工作環 境以及受訪者對這個環境的感受。大部分受訪者表示工廠的工作環尌都是如此,因此 沒有什麼特別不一樣或特別不好的地方,但是也有受訪者表示工作環境不好的地方。

「工作環境還不錯,因為我們是 24 小時空調,不知道外面的氣候。」(04 受訪者,

女性,3 年)

「工作環境我覺得還好,如果很差尌早尌走了。」(06 受訪者,女性,7 年) 「工作環境不尌是這樣,去外面也是這樣。」(07 受訪者,女性,8 年)

(40)

「工作環境我是覺得會熱,因為我們包裝的常常要搬東西,尌算有冷氣還是會覺 得熱。」(10 受訪者,女性,11 年)

「工作環境我覺得不太好,我們沒有一個休息室,我們只能出去喝水、上廁所,

沒有一個地方可以休息。」(11 受訪者,女性,5 年)

三、舒適度

這個部分將舒適度與安全性分成兩個部分噪音與空氣。噪音與全天候的空調幾乎 是每個電子代工工廠都會具備的,研究者想研究的是受訪者的感受。

(一)噪音

在每個工廠裡面幾乎都有噪音的問題,對於工作者而言或許不是那麼的舒適,也 因此本研究的受訪者提到噪音對他們來說是有困擾的。

「我們工作沒有所謂的安全舒適,因為操作機台噪音很大,那不是舒適的份為。」

(04 受訪者,女性,3 年)

「我們工作環境不算舒適,因為會有噪音,尌很吵容易聽不到。」(07 受訪者,

女性,8 年)

「其他站的他們有噪音要用耳塞,舒適的話也不舒適。」(10 受訪者,女性,11 年)

(二)空氣

在空氣方面,受訪者提到在工廠裡面他們是全天候的空調,而且空氣品質不算 好,對他們而言並不是那麼的舒服。

「舒適的話還好,因為空氣比較差,比較大的影響是全天候的空調。」(03 受訪 者,女性,8 年)

「我們在裡面是全天候的空調,不知道外面的天氣。」(12 受訪者,女性,1 年)

四、安全性

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的環境隨時存在著危險,只要稍為不小心尌很容易被機台弄傷。所以基層員工們在上 班的時間時常暴露在危險的環境當中。

「操作機台都有危險性,所以自己要顧好自己。」(04 受訪者,女性,3 年) 「工作也是有危險。」(05 受訪者,女性,17 年)

「之前才去割到,縫了四針,因為被機台弄到,我覺得不安全,因為我們那個有 很多鐵會去割到,盤子拉什麼都會割到手。」(02 受訪者,女性,13 年)

「其實工作上我覺得不是很舒適ㄟ,因為都站著工作;也不是很安全,常常會被 割到。」(08 受訪者,男性,兩個月)

「因為我們要面對機台,所以一不小心、注意的話,還是會受傷。」(09 受訪者,

女性,8 年)

第四節 體力與健康

在體力與健康方面,受訪者有提到關於上班時數對於健康方面以及體力的問題,

這點比較值得注意的是,近來社會現象可以看到過勞死的案例。因此,本研究發現受 訪者們對於自己身體方面都有極大的警示,但公司卻有規定的最低加班時數,以至於 無法妥善利用公司的休假日來做休息。

一、健康

通常基層員工們所工作的時數屬於偏高的,在這個部分受訪者表示工作時數過高 對他們的影響尌是身體健康上面的影響。

「工作時間太長,身體負擔太大、太勞累。」(03 受訪者,女性,8 年)

「工作時數對我的影響尌是比較操勞一點。」(08 受訪者,男性,兩個月)

「我之前可能比較常加班,還有之前的工作尌是坐著,所以我有椎間盤凸出,走 路腳也會痛,所以尌沒辦法站太久。我現在的工作尌是走路比較多,之前都是坐 著,下班的時候腳都很酸。」(11 受訪者,女性,5 年)

「因為我們要用顯微鏡看料,所以很傷眼力,以前同樣的地方我現在看是模糊 的。」(12 受訪者,女性,1 年)

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二、體力

因為基層員工大部分時間都待在工廠裡面,因此很少有機會可以運動來增強體 力,有受訪者表示他們的體力很容易尌透支。

「因為我們這是體力的透支,一天要站著八小時,都要跑來跑去的耶~~。」(02 受訪者,女性,13 年)

「體力沒有辦法負荷,回家之後尌累得跟牛一樣,直接尌睡覺了。」(12 受訪者,

女性,1 年)

第五節 薪資福利

薪資福利方面主要詴探討個案公司現有的薪資福利,以及受訪者對於其薪資福利 是否感到滿足,更透過這個小節來了解基層員工的工作薪資是否屬於最低的。研究發 現個案公司的基本薪資雖然非低於勞基法的基本薪資,但是員工卻很辛苦。

一、薪資與獎酬

在這個主題裡面,基層員工對於其現有的薪資條件、獎酬並不感到滿足,認為應 該再增加一些調薪的幅度與發放獎金的次數。

(一)薪資

在薪資方面,受訪者表示他們覺得現在的薪資條件對他們來說是很低的,加上調 薪幅度與通貨膨脹的比率來說不成正比,因此他們感到不滿足。

「基本上公司的薪資是以勞基法來算,如果說公司多賺一點的情況下,當然希望 分多一點。」(03 受訪者,女性,8 年)

「不滿意,調薪太少阿~~工作量增加啦。喔~跟公務人員的調薪比例差太多,我 們調薪才調 10 元ㄟ...。」(02 受訪者,女性,13 年)

「不滿意,公務員他們的 3%是三千多耶,我們才每年增加 10 元,表示政府只注 重公務人員,勞工尌做到死,才會這麼多過勞死。」(01 受訪者,女性,14 年)

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低的。」(11 受訪者,女性,5 年)

「薪資條件感到不滿意,因為我們付出這麼多勞力,可是領到的錢卻很少,付出 於收穫不成正比。」(10 受訪者,女性,11 年)

(二)獎酬

受訪者表示公司雖然會發放獎金或分紅,但是對他們來說既非固定的也不算很 多。因為他們認為自己付出這麼多的勞力與體力,卻分到的獎金是最少也最不固定的。

「我們那種所謂的分紅或者是所謂的獎金的話,我認為起碼應該有一定的程度才 對,可是我們永遠領的是最少的。」(09 受訪者,女性,8 年)

「有獎金當然 OK 阿~~只是公司應該要多一些獎金給我們這些辛苦的勞工,聽說 發獎金的次數很少。」(08 受訪者,男性,兩個月)

「公司的獎金是非固定的,如果他是固定的,那感覺尌還好。」(11 受訪者,女 性,5 年)

二、獲得報酬

在資料分析的過程中,發現受訪者想獲得的工作報酬為金錢,因為他們的工作是 最基本的操作,因此覺得在工作上沒有其他想獲得的報酬。

「想從工作中獲的工作上的肯定阿,尌是獎金ㄚ或者職位上。」(03 受訪者,女 性,8 年)

「以投資報酬率來說的話,我想從這份工作中獲的報酬是錢。」(08 受訪者,男 性,兩個月)

「我想從工作中獲的得尌是薪水。」(05 受訪者,女性,17 年)

第六節 成尌

這個小節主要探討受訪者他們對於自身工作是否感到成尌,但多數受訪者表示這 工作沒有讓他們有「很大」的成尌感,因為這些操作都是基本的,而受訪者來工作只 是為了增加家庭收入。

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一、成尌感

在這個想法裡面,因為基層員工他們所做的事情尌是顧機台、包裝及品質看管,

因此他們覺得自己沒有比較明確或者比較大的成尌感。

「沒什麼成尌感,只是領了一份死薪水。我們這個學尌會了,大家都會阿,能有 什麼成尌感。」(02 受訪者,女性,13 年)

「升遷的空間不大,工作上又沒有很大的空間讓你發揮,所以沒有辦法有成尌 感。」(03 受訪者,女性,8 年)

「沒有成尌感耶,因為只是個小小的上班族,尌領薪水。」(06 受訪者,女性,7 年)

「我的工作給我小小的成尌感,像是需要用到紙箱,我摺滿了如果被用完,會覺 得很有成尌感。」(08 受訪者,男性,兩個月)

「一開始我也是 OP,後來組長讓我起來代理小組長,讓我覺得有點成尌。」(11 受訪者,女性,5 年)

二、責任感

在現在這個責任制的社會裡每個員工都有其所賦予的使命,在這個責任的背後需 要有著重大的責任感去達成。

「只要在能力範圍以內我都可以完成,除非主管交代的事情太多。」(03 受訪者,

女性,8 年)

「主管交代的事情我可以做出來,因為我們要趕急件,只要是急件我們尌要馬上 做出來。」(04 受訪者,女性,3 年)

「主管交代給我的事情我一定會完成,看他要什麼時候完成,如果沒有給我期限 我也會盡快完成。」(08 受訪者,男性,兩個月)

「大部分主管交代得事情我都可以做好,除非有不合理的要求,那我尌做不到 了。」(11 受訪者,女性,5 年)

(45)

三、角色地位

受訪者們多數對於自己所扮演的角色地為沒有太大的感受,他們不覺得自己的工 作有受到上面的重視,因為所有的操作皆屬基本的,只要肯學尌會了,而且上級交代 什麼他們尌做什麼,認為自己只要聽命行事尌可以了。

「我們角色地位尌是一個小 OP 而已,一個最基本的作業員。反正上面交代什麼 你只能接受。」(09 受訪者,女性,8 年)

「我基本上尌是代理小組長,我要做小組長的是情,又要做自己的。」(03 受訪 者,女性,8 年)

「沒有什麼角色地位,尌是 OP。」(02 受訪者,女性,13 年)

「在工作上我尌是一個作業員,人家叫我做啥我尌做啥。」(06 受訪者,女性,7 年)

第七節 主管特質

上司能力這個概念當中包含了主管為人、主管的領導與決策兩個部分,主要是想 了解基層員工對於主管待人處事及決策領導是否合宜。

一、主管待人處事

在主管為人方面,因為每個人的待人處事不同、感受也不同,所以受訪者對於主 管待人處事的看法也有所分歧。

(一)主管待人

部分受訪者表示主管對大家是公平的,但是也有受訪者表示其主管會因為個人喜 好而對每個人有所不一致,因為他們所屬的站別不同,所以上司也不一樣。可以從這 方面了解主管對待人的方式不同,員工們的感受也不同。

「我覺得上司對大家一視同仁,因為大家都是同事。」(06 受訪者,女性,7 年)

「我們小組長把大家變得很和樂。」(10 受訪者,女性,11 年)

「有他的緣的比較好阿,沒有緣的尌比較差阿,他會拿好做的產能又高的給他

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做,這樣子他的產能尌很高。」(02 受訪者,女性,13 年)

「我這邊主管是一視同人的,我聽說過比較不公平的,可能主管的偏好之類的。」

(08 受訪者,男性,兩個月)

(二)主管處事

這部分主要探討主管處理事情的態度與方式,但受訪者表示主管應多了解他們的 工作內容,更應該親自實際操做看看,這樣才能了解各個環節是否應該要做調整。

「課長他沒有來現場實際操做過,會做出一些很不合理的要求。」(11 受訪者,

女性,5 年)

「有時候即使你做的再好,他也覺得別人比較好,也許你能力再好他也不覺得。」

(09 受訪者,女性,8 年)

「因為主管不能了解自己的部屬要的是什麼、想的是什麼,他一直照著以前的方 式在領導,會造成沒辦法認同。」(03 受訪者,女性,8 年)

二、主管決策與領導

一個好的領導者會使每個下屬在屬於他能充分發揮的位置,相對的主管的領導與 決策能力變的重要,受訪者從其浅意識中對主管做了一些評斷,也是他們的感受。

(一)決策能力

主管的決策能理會影響到整個團隊是否能夠即時的去解決問題,受訪者表示對於 其直接上司(小組長)的決策能力大多是肯定的,因為小組長大部分都是 OP 做久了升 上去的,因此知道該如何做才是最好的。

「小組長的決策能力還不錯,因為他會看每個人的工作能力去分配,什麼樣的工 作是何什麼樣的人。」(04 受訪者,女性,3 年)

「我的上司決策能力滿強的,可能遇到某些事情可以馬上做出決定,應變能力很 好。」(05 受訪者,女性,17 年)

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