中 華 大 學 碩 士 論 文
國民小學行政人員工作輪調與行政效能之研 究─以苗栗縣國民小學為例
A Study of Job Rotation and Administrative Effectiveness of School Administrators：A Case
Study of Elementary Schools in Miaoli County
系 所 別 ： 企業管理學系碩士班 學號姓名 ： M10219036 王世慧 指導教授 ： 郭 恆 宏 博 士
中 華 民 國 103 年 7 月
摘要
本研究旨在檢視國小行政人員工作輪調及行政效能之現況；其次，探究不同個人 背景變項之國小行政人員在工作輪調及行政效能之差異情形；再其次則探究國小行政 人員工作輪調與行政效能之間的相關及預測情形；最後根據研究結果提出建議。
本研究採問卷調查法，以苗栗縣公立國民小學行政人員為調查和分析的對象，所 得資料以 SPSS 進行資料分析。歸納研究結果如下：
一、國小行政人員在整體工作輪調知覺屬於中上程度表現，其中以「工作輪調認知」
表現最佳；其次為「工作輪調意願」。
二、國小行政人員在整體行政效能知覺屬於中上程度表現，其中以「工作績效」表現 最佳；其次為「資源取得與運用」、「組織氣氛」與「溝通與協調」；再其次為「工 作滿意」。
三、國小行政人員因不同性別、年齡、教育程度、服務單位、職務、個人行政輪調經 驗、學校行政輪調情形而在知覺工作輪調上有差異。
四、國小行政人員因不同教育程度、兼任行政工作總年資、個人行政輪調經驗、學校 行政輪調情形而在知覺行政效能上具有差異。
五、國小學行政人員在工作輪調與行政效能上具有顯著相關。
六、國小學行政人員之工作輪調能有效預測行政效能。
關鍵字：工作輪調、行政效能、國民小學行政人員、苗栗縣國民小學
ABSTRACT
The objective of this study is to evaluate the current status of job rotation and administrative effectiveness of the elementary school administrators in Miao-li area. We assess the impacts of different personal backgrounds on the elementary school administrators’ job rotation and administrative effectiveness. We then investigate the relationship between job rotation and administrative effectiveness in the elementary school administrators. According to our study results, we propose suggestions that relate to job rotation for educational authorities.
We use the questionnaire approach and select public elementary schools’
administrators in Miao-li area as investigative objects. The data collected is used to do SPSS analysis. We obtain the following results:
1. School administrators’ overall awareness towards job rotation is in the degree of medium-high, specifically the highest degree is “job rotation awareness” followed by
“job rotation willingness”.
2. School administrators’ overall impression towards administrative effectiveness is in the degree of medium-high, specifically the highest degree is “work performance” followed by “resource availability and utilization”, “organization environment” “communication and co-ordination”, and “job satisfaction”.
3. Different gender, ages, education levels, departments, position, personal job rotation experience, and administrative rotation status have different awareness in school administrators.
4. Different education levels, administrative work experience, personal job rotation experience, and administrative rotation status have different administrative effectiveness in school administrators.
5. School administrator’s job rotation and administrative effectiveness has significantly correlation.
6. School administrator’s job rotation can effectively predict administrative effectiveness.
Keywords: Job Rotation, Administrative Effectiveness, Elementary School Administrators,
Elementary Schools in Miaoli County
誌謝辭
很高興在教育界服務一段時間後，能有機會到中華大學進修，完成過去未完成的 夢想，過程中雖然很辛苦，卻受益良多。
首先要感謝指導教授郭恒宏老師在論文寫作上給予的鼓勵、指導與建議；感謝李 堯賢老師明確的指引與方向，讓我能循序漸近跟隨著老師所訂定的期程，在每一個階 段中學習並完成不同的任務。在老師身上，我們深刻體會到老師無私奉獻的精神，能 當老師的學生，接受老師的指導，真的很幸福。
同時也要感謝孔秀琴老師，在寒假期間教導我們統計分析的方法，使我在問卷回 收後能順利的進行資料統計與分析；感謝陳惠君老師在口試時給我許多寶貴的建議，
使我的論文在修改後能更臻完善。
另外，要感謝的是客庄國小許多同事兼中華大學學長姐之經驗傳承，謝謝柏任、
克誠、宏國主任及榮志老師的協助，因為你們的人脈關係，使我的問卷能順利的發放 與回收；亦感謝正芬、秋香、嘉澤這三位好同學兼好同事的陪伴，大家在相互扶持與 鼓勵下，才能順利得完成學業與論文。
最後，要感謝的是我的家人，謝謝我的婆婆，在我撰寫論文期間，正好先生被外 派至大陸，因為您的協助，我才有力量堅持下去；謝謝娘家爸媽、哥哥、姊姊精神上 給予的支持；謝謝靖靖、凱凱兩個可愛的寶貝，經常能自己在一旁看書或遊戲，讓媽 媽專心寫報告及論文。
謹以此文獻給所有關心我的親朋好友，生命中有您們真好！
王世慧 謹誌 2014.6
目錄
摘要 ... i
ABSTRACT ... ii
誌謝辭 ... iv
目錄 ... v
表目錄 ... vii
圖目錄 ... ix
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 3
第三節 章節架構與研究進行流程 ... 4
第二章 文獻探討 ... 5
第一節 工作輪調之定義、目的、內涵與相關研究 ... 5
第二節 行政效能之定義、內涵與相關研究 ... 12
第三節 工作輪調與行政效能之相關研究 ... 19
第三章 研究方法 ... 22
第一節 研究架構 ... 22
第二節 研究假設 ... 23
第三節 研究樣本 ... 24
第四節 調查問卷實施 ... 26
第五節 實施程序 ... 27
第六節 資料處理 ... 27
第四章 資料分析與研究結果 ... 29
第一節 國民小學行政人員工作輪調與行政效能之現況 ... 29
第二節 不同背景變項之國民小學行政人員在工作輪調的知覺上之差異情形 ... 32
第三節 不同背景變項之國民小學行政人員在行政效能的知覺上之差異情形 ... 44
第四節 國民小學行政人員工作輪調與行政效能之分析 ... 59
第五節 國民小學行政人員工作輪調對行政效能之預測分析 ... 60
第五章 結論與建議 ... 64
第一節 結論 ... 64
第二節 建議 ... 67
參考文獻 ... 72
附錄 A ... 77
表目錄
表 1 工作輪調之定義 ... 6
表 2 工作輪調之目的 ... 7
表 3 工作輪調目的彙整表 ... 8
表 4 工作輪調之相關研究 ... 10
表 5 行政效能之定義 ... 13
表 6 行政效能內涵之彙整 ... 14
表 7 行政效能之研究指標彙整表 ... 15
表 8 行政效能相關研究之彙整表 ... 17
表 9 工作輪調與工作滿意之相關研究 ... 19
表 10 工作輪調與工作績效之相關研究 ... 20
表 11 苗栗縣公立國民小學學校數、學校規模及行政人員數統計表 ... 24
表 12 苗栗縣公立國民小學抽樣學校數、學校規模與行政人員抽樣數分配表 ... 24
表 13 正式問卷有效樣本基本資料表 ... 25
表 14 國民小學行政人員工作輪調之現況分析表 ... 29
表 15 國民小學行政效能之現況分析表 ... 30
表 16 工作輪調意願各題項平均數與標準差 ... 31
表 17 工作滿意各題項平均數與標準差 ... 31
表 18 不同性別之國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 32
表 19 不同年齡的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 33
表 20 不同教育程度的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 34
表 21 不同服務單位的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 35
表 22 不同職務之國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 36
表 23 不同兼任行政工作總年資的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 37
表 24 不同學校規模的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 38
表 25 不同學校所在區域的國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 39
表 26 不同個人行政輪調經驗之國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 40
表 27 不同學校行政輪調情形之國民小學行政人員知覺工作輪調之差異分析 ... 41
表 28 不同背景變項的行政人員工作輪調知覺整體與各層面之差異情形 ... 42
表 29 不同性別之國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 44
表 30 不同年齡的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 45
表 31 不同教育程度的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 46
表 32 不同服務單位的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 48
表 33 不同職務之國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 49
表 34 不同兼任行政工作總年資的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 50
表 35 不同學校規模的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 52
表 36 不同學校所在區域的國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 53
表 37 不同個人行政工作輪調經驗之國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 .. 55
表 38 不同學校行政輪調情形之國民小學行政人員知覺行政效能之差異分析 ... 56
表 39 不同背景變項的行政人員知覺行政效能整體與各層面之差異情形 ... 57
表 40 國民小學行政人員工作輪調與行政效能之相關分析摘要表 ... 59
表 41 國民小學行政人員工作輪調各層面對整體行政效能之逐步多元迴歸分析 ... 60
表 42 國民小學行政人員工作輪調各層面對工作績效之逐步多元迴歸分析 ... 61
表 43 國民小學行政人員工作輪調各層面對資源取得與運用之逐步多元迴歸分析 .. 61
表 44 國民小學行政人員工作輪調各層面對組織氣氛之逐步多元迴歸分析 ... 61
表 45 國民小學行政人員工作輪調各層面對整體工作滿意之逐步多元迴歸分析 ... 62
表 46 國民小學行政人員工作輪調各層面對溝通與協調之逐步多元迴歸分析 ... 62
圖目錄
圖 1 研究進行流程圖 ... 4 圖 2 研究架構圖 ... 22 圖 3 問卷之統計分析流程 ... 26
第一章 緒論
本章共分三節，首先敘述本研究之背景與動機，其次說明欲達成之研究目的，最 後提出章節架構與研究進行流程。
第一節 研究背景與動機
近年來，由於少子化的人口結構轉變，使得教育環境亦隨之改變，而國民小學則 是首當其衝。面對教育政策改變、減班壓力、家長教育選擇權之意識提升，國民小學 為取得家長的信賴，符合學生與家長多元之需求，已更加重視學校組織之經營管理以 提升學校效能及在地學區之競爭優勢。
學校從管理的角度來看，可視為一個企業體，校內的所有活動，小至簡易總務工 作的完成，大至整個學校的教學工作推動，均需由全校教師分工合作來完成。因此，
學校教育組織如何將教師之人力資源有效的規劃運用，來提升學校效能及競爭力，是 各校刻不容緩的重要議題。而現今的教育環境也處在一個變動的時代，十二年國教的 實施、少子化導致學校退場的問題，都會影響到學校的未來發展方向，因此，面對多 變的環境，學校需藉由組織的學習與革新來因應。顯然，教師個人之學習與組織團隊 之學習都需兼顧，才能增進教師個人發展及學校組織發展效能，進而創造更高績效的 教學團隊，而學校組織實施工作輪調就是學習的一種方式。
在各種提升組織效能的方法上，輪調制度的實施已經被多數企業所肯定，因為工 作輪調不僅可以使員工擴展眼界，培養多種能力，亦可作為降低工作倦怠的方法(Hall
& Isaballa, 1985)。張哲瑜(2010)的研究指出工作輪調可擴展教師學習視野，打破工作 獨占，有益學校組織人力資源彈性運用以及對變革的調適。陳文彥(2009)認為就組織 成員個人的角度來說，工作輪調不僅可幫助成員測試自身工作性向或興趣，亦意味著 人際網絡的擴展與轉換，有助於老師或行政人員工作滿意度的提升；對整體學校組織 而言，職務輪調可增進不同職務的人員對彼此的了解，消除彼此間的認知差異，強化 同理能力，亦增加了組織在人員配置上的彈性，使成員間更易於相互代理或支援。由 此可見，學校組織針對行政人員進行工作輪調，不僅可協助行政人員探索未來工作生
涯的規劃，亦能使其擴展人脈、培養多元能力並提升工作滿意度。除此之外，行政人 員可藉由不同行政領域的歷練，獲得更多行政經驗與知識，進而更了解學校組織運 作，使組織氣氛更融洽，更有創造力、活力與彈性，以應付未來多元教育環境的變化。
因此，探討國小行政人員工作輪調乃是本研究之研究動機之一。
教育是國家的根本，是促使社會進步繁榮的重要力量，而教育行政及學校行政的 目的是為了有效率的管理教育事業，解決教育問題(秦夢群，2006)。現今教育的發展 多元化，需藉由各種方式來提昇學校效能，而在學校效能中，行政人員的能力是學校 組織整體運作之重要樞紐，亦是學校行政效能發揮與否的關鍵所在(吳清山，1997)。
蔡淑玲與張本文(2008)認為學校行政工作是學校運作的主體，不僅支援教學、服務師 生，也是維繫學校永續發展的根本，學校行政人員在校務推動中，扮演著重要關鍵角 色。面對多元多變的教育環境，學校必須接受各種新的任務，學校組織的經營與管理 亦面臨更大的挑戰，有了良好的行政效能，競爭力便隨之提升，才能達到學校教育之 目標，因此，探討國小行政人員行政效能乃是本研究之研究動機之二。
工作輪調不只是為了要使員工之工作豐富化，使員工不會因為從事同一個工作太 久而造成倦怠感而已，其實進一步更是激勵員工達成或保持績效的目標(潘月秋、黃 培文、李金泉與張清律，2012)。學校的教職員之流動性不像民間企業員工之流動性 大，學校較少有機會像民間企業一樣對外徵求所需要的人才，因此對於培養學校本身 的行政人才就相對的重要。何瑞枝(2012)的研究指出，工作輪調為目前國內外大型企 業作為培養各領域專業人才的方式之一，不僅可促使員工提升人際關係與專業能力，
亦能進而影響員工創造性、自發性的採取有利於組織之角色外行為，提升組織之效能 與效率。因此，學校亦可針對行政人員採用工作輪調的方式，來增進其行政經驗與行 政效能，並進而培養學校本身的行政管理人才，以利學校組織全面的執行各項計畫，
使學校能永續經營與發展。
由於過去相關學者對有關工作輪調在國小學校組織之運用，多數為探討工作輪調 與工作滿意、工作滿足、公平認知、組織承諾、組織公民行為等之相關研究，針對行
政人員工作輪調與行政效能之相關研究，目前尚無相關文獻探討。因此，探討工作輪 調與行政效能之相關性，提供學校管理者洞悉如何透過工作輪調提升行政效能，乃是 本研究之研究動機之三。
第二節 研究目的
基於前述之背景與動機，本研究認為工作輪調是學校組織在人力資源管理中很重 要的一項政策，亦是影響學校行政效能之關鍵要素，然而學校在安排行政人員工作輪 調時，需要考慮諸多因素，包括學校規模大小、教師個人專長、教師個人意願等等，
因此，本研究亦將探討不同個人背景變項之國小行政人員在工作輪調及行政效能之差 異情形。綜上所述，本研究將欲達成之研究目的，歸納如下：
1.檢視苗栗縣國小行政人員工作輪調之現況。
2.檢視苗栗縣國小行政人員行政效能之現況。
3.探究不同個人背景變項之國小行政人員在工作輪調及行政效能之差異情形。
4.探究苗栗縣國小行政人員工作輪調與行政效能之間的相關情形。
5.探究苗栗縣國小行政人員工作輪調對行政效能之預測情形。
6.根據研究結果提出建議，供教育行政機關、學校行政領導者、學校行政人員及相關 學術研究之參考。
第三節 章節架構與研究進行流程
本研究之章節架構如下：第一章說明研究背景、動機、目的與流程；第二章藉由 文獻探討說明工作輪調、行政效能的定義及相關研究，並進行歸納整理；第三章為研 究方法與架構；第四章為資料分析與結果；第五章根據研究分析結果提出結論與建 議，期能提供教育行政機關、學校行政領導者、學校行政人員及相關學術研究之參考。
研究結果與分析
結論與建議 研究背景與動機
研究目的
文獻探討
研究方法與架構
問卷設計與調查
圖1 研究進行流程圖
第二章 文獻探討
本章旨在就相關文獻作探討，以作為本研究之理論基礎。以下分三節說明：第一 節說明工作輪調之定義、目的、內涵與相關研究；第二節為行政效能之定義、內涵與 相關研究之探討；第三節為工作輪調與行政效能之相關研究探討。
第一節 工作輪調之定義、目的、內涵與相關研究
一、工作輪調之定義
工作輪調(Job rotation)是興起於一九六○年代的一種工作設計(Job-design)之概念 (黃朝盟，1999)，常被認為是企業對員工提供在職工作訓練(On-the-job training)的方式 之一，讓員工藉由不同職務上的輪流調動，以增加員工不同的工作經驗，這種經驗通 常是員工晉升至較高職務時的必備條件，也是個人學習中相當重要的方法(Olsen, 1953)。工作輪調除了是幫助員工發展能力的方法外，亦經常被公司運用為發展經理 人成為企業通才的培育工具之一(Fisher, Schoenfeldt & Shaw, 1993)。
工作輪調是指在一段期間內，有計劃性的使個人在工作任務之間移動，包含了「部 門內輪調」 與「跨部門輪調」兩種型態，「部門內輪調」意指在相似或相同職責層級 的工作中，且在相同的功能領域以及經營領域裡進行輪調之行為；而「跨部門輪調」
意指在一段期間內，員工在組織中不同部門之間工作的移動情形(Bennett, 2003)。工 作輪調是「交叉訓練(Cross training)」的方法，是指一位員工在一個工作單位或部門 中，於特定的期間內學習多種不同的工作(Byars & Rue, 1994)。組織透過橫向轉移員 工，僅是職務與職稱之水平變動，讓員工可以學習各種不同技能，進而瞭解各工作間 互動關係；實質上它並不是一種晉升，也沒有調薪，且通常被調動的員工並不會被調 回到原先的職位，也就是說工作輪調是代表著職務指派的改變，卻維持相同的薪資水 準(Campion, Cherskin & Steven, 1994)。歷年文獻所提出工作輪調之定義，如表 1 所示：
表1 工作輪調之定義
提出者 工作輪調之定義 Gannon, Poole
and Prangley (1972)
工作輪調(Job Rotation)是週期性地將員工從一個工作換到另一個 工作角色。
吳靄書 (1985)
工作輪調是在組織中把一個員工從一個工作調派到另一個工作的 平行移動，既未加重調職人員的責任，亦未增加其薪給。
王志剛 (1988)
職務輪調是組織中的員工在一定時間內由一個工作崗位調到另一 個工作崗位。
顏文香 (1989)
職務輪調可分為相同職能間與不同職能間的水平調動。相同職能 內是指同一單位內不同工作任務之指派；不同職能間則是指不同 單位間工作任務之指派，是提高職務能力的一種策略。
黃英忠 (1989)
職務輪調通常是指水平的調職，水平職務輪調在調職前後的職 級、權責、薪水並未更動，換言之，輪調乃是將員工從一個工作 調派到另一個工作的組織內人員的平行調動，既未加重其責任，
亦未影響其薪級。
古金英 (2002)
職務輪調是指水平的調職，而水平職務輪調其調職前後的職級、
權責、薪水均 不變，只是組織中的員工在不同工作間橫向的調動，
是公司有計劃、有目的、有制度的進行職務調換。
詹雅雯 (2007)
工作輪調意指在組織中定期與非定期、跨部門與部門內，將員工 從一個工作調派到另一個工作的平行調動，不包括因升遷因素而 轉換更高的職務，故未影響其薪給與職等。
馬瑞雲 (2008)
工作輪調是組織中定期或不定期、長期或短期將員工在同部門內 或跨部門間，從一個工作調派到另一個工作的在職訓練，不包括 因升遷因素而轉換更高職務，不是職務的晉升亦無薪給的增加。
楊淵清 (2010)
工作輪調是指在同ㄧ單位或不同單位間的調動，不是晉升，也沒 有調薪。
黃家民 (2011)
工作輪調係出於個人意願或組織需要，間隔定期或不定期一段期 間內，將員工調整工作內容或指派至組織內其他部門或單位工 作，非關晉升，不影響薪給。
綜上所述，本研究所界定的工作輪調係指國民小學行政人員在同一職務任職一定 期間後，依人員意願或有計畫性的，在平行單位內或單位間進行職務及業務輪換，並 未影響其薪給與職等。
二、工作輪調之目的
工作輪調可視為組織內的人事調整，目的是將組織內的人力做最有效的運用。透 過輪調一方面可讓員工培養廣泛的知識與經驗，使其成為通才，一方面也可激勵員工 向上；在組織中經過一段時間後，將員工調至另一個工作以增加其技能，對組織而言，
也增加人力調度上的彈性(黃英忠，1989)。工作輪調是公司有計劃、有目的、有制度 的進行職務調換(古金英，2002)，根據生涯規劃、組織需求及個人才能發展，提供單 位內、單位間、公司內、關係企業間等的職務輪調方式(張添洲，1998)。歷年文獻所 提出之工作輪調之目的，如表 2 所示：
表2 工作輪調之目的
提出者 工作輪調之目的 徐木蘭
(1991)
職務輪調乃指組織內的員工，在不同的部門分別工作一段時間，藉以 瞭解公司的整個狀況，並確定自己的工作能力與興趣目標。
Noe and Ford (1992)
員工藉由公司不同部門的任職歷練，培養接觸組織的脈絡，達成組織 目標全面性的正確判斷，創造在 不同領域中寬廣的知識基礎，有助於 解決問題與決策技能。
Fisher, Schoenfeldt and Shaw (1993)
工作輪調除了是幫助員工發展自身能力的方法之外， 也是企業培育 通才的工具之一。
蔡佳蓉、
李玲玲、
陳為賢 (1994)
對組織而言，職務輪調可培育人才，是發揮人力的運用與發展的方 法；對個人而言，職務 輪調可提昇工作滿足感，擴展工作範圍，歷練 工作知能。
Robbins (1995)
工作輪調亦指平行調換員工職位，讓員工接觸不同工作，學習不同技 能，進一步瞭解各工作間的互動關係。工作輪調是解決工作重複性過 高的辦法，當現有工作活動不再具有挑戰性的時候，就把員工橫向調 往同一層級且技術要求相似的另一項工作，增加工作的變化性。
Cheraskin and Campion (1996)
從HRM觀點，認為工作輪調就是一種可達到工作配置(Staffing Jobs)、
引導新員工(Orienting New Employees)、避免工作乏味(Preventing Job Boredom)、訓練員工(Training Employees)和提高生涯發展(Enhancing Their Career Development)目的之工作再設計方式。
黃淑珺 (1997)
職務輪調是為擴大員工視野，學習各種經驗，將員工由此單位調至另 一單位，或是由此職位調至另一職位而不影響員工的薪給及職等，達 到培育人才的目的。所以職務 輪調是透過職能部門內或職能部門間的 調動，也就是透過工作異動提高職務能力的一種策略措施。透過職務 輪調能使有潛力的員工對組織有更寬廣的瞭解，也是幫助員工發展的 方式之一。
表2 (續)
提出者 工作輪調之目的 莊佑康
(1997)
組織中人事主管認為實施職務輪調的主要效益在於培育全方位人 才，革新除弊、避免組織中的派系營私、消除部門間之本位主義、並 可增加員工對企業的瞭解及幫助企業文化的轉移等。
Dessler (2000)
讓員工熟練一個工作後，把他調動到另一個新工作，以擴展他的視 野，增加其對各方面事務的瞭解與歷練，因此職務輪調也是一種有計 畫培養為來主管人才的在職訓練習。
趙皇賓 (2002)
從組織層面來看，工作輪調是一種行政控制，將組織內人員由一單位 或職位橫向調動至另一單位或職位，而不影響其晉升及薪給，以促進 企業業務發展，並消除久任一職之弊端；從訓 練層面來看，工作輪調 又稱為調遣或交叉訓練，是指企業有計劃地透過同一職能部門內或不 同職能部門間的平行調動，以提高員工職務能力、擴大視野、學習各 種經驗、進而達到培育人才的一種策略；從個人生涯層面來看，工作 輪調是個人擴展其知識與技能之獲得，並進而提升個人生涯發展結果 之方法。
Bennett (2003)
工作輪調是在一段時間，公司為了一個或多個不同目的，計畫性地在 工作間移動員工的一種方式，以使員工擴大個人經驗和改善知識及技 能。
詹雅雯 (2007)
工作輪調意指在組織中將員工從一個工作調派到另一個工作的平行 調動，藉以幫助員工擴大視野、學習各種經驗、與培育人才之用。
馬瑞雲 (2008)
職務輪調是擴展工作領域、提昇工作士氣、增進工作經驗與工作技 能，並加強人際關係的人才培育計畫。機構實施定期 輪調可降低員工 因重複性工作而帶來的工作倦怠感，進一步培養員工成為多能的通 才，使公司在人力的運用上更具彈性，並可經由各機關不同之文化背 景與機關性質吸取工作經驗，學習處 理不同業務及組織間的溝通協調 能力、消極的防止弊端的發生。
黃家民 (2011)
工作輪調的目的是提升員工職務能力、擴大視野、學習各種經驗，接 觸不同的工作，學習不同的技能，以促進員工之激勵、降低工作重複 性，並使員工進一步了解組織內各工作間的互動關係，進而達到培育 人才的效果。
歸納上述文獻的看法，本研究將工作輪調之目的彙整如表3所示：
表3 工作輪調目的彙整表
對組織而言 對個人而言
1.配合組織發展的目標。
2.培育人才。
3.增加員工對組織的瞭解。
4.更有效、彈性的運用組織人力。
5.提高工作士氣。
6.人與事能適切配合。
7.革新防弊、消除部門間之本位主義。
1.使員工確定其工作能力與興趣目標。
2.增進員工學習成長與自我實現。
3.激勵員工向上。
4.增進工作經驗與工作技能。
5.擴大員工視野。
6.增進溝通協調及應變能力。
7.滿足工作興趣和幹勁。
表3 (續)
對組織而言 對個人而言
8.培養員工擁有多重技能。
9.促進組織氣氛和諧。
10.促進組織業務發展。
8.增加工作的變化性與挑戰性。
9.提昇工作滿足感。
10.增進人際關係。
綜合上述，本研究認為國民小學行政人員工作輪調之目的，對個人層面而言，將 協助行政人員探索未來工作生涯的規劃，並使其擴展人際關係，增進溝通協調、應變、
資源運用等多元能力，進而提升工作滿意度及工作績效。除此之外，行政人員可藉由 不同行政領域的歷練，獲得更多行政經驗與知識；對學校組織層面而言，透過工作輪 調培育人才，行政人員將更了解學校組織運作，使組織氣氛更和諧團結，更有創造力、
活力與彈性，以應付未來多元教育環境的變化。
三、工作輪調之內涵
過去相關文獻對工作輪調內涵認知不同，陳俐文(2004)將工作輪調制度分為輪調 制度認知與輪調制度認同。李舒婷(2007)將工作輪調分為個人因素和組織因素兩個向 度，個人因素為個人輪調意願和個人輪調影響二個層面，組織因素為組織重視程度、
組織發展性和組織訓練支持三個層面。潘月秋(2009)將工作輪調區分為工作輪調認知 和意願二個層面。何瑞枝(2012)將工作輪調分為輪調個人效益、輪調意願與輪調發展 性三大構面。
綜合上述文獻及本研究目的後，本研究將工作輪調分為工作輪調認知及工作輪調 意願兩個層面作為建構國小行政人員對於知覺工作輪調量表的依據。工作輪調認知為 學校行政人員認同工作輪調為個人及組織所帶來的效益之程度；工作輪調意願為學校 行政人員喜歡工作輪調或願意接受工作輪調的程度。
四、工作輪調之相關研究
目前將工作輪調運用於國小學校組織之研究文獻不多，本研究將國民小學組織工 作輪調之相關研究整理如表 4 所示：
表4 工作輪調之相關研究
研究者 研究題目 主要研究發現 王 晴 媄
(2005)
桃 園 縣 國 民 小 學行 政 人 員 工 作輪 調 知 覺 與 工 作 滿 足 之 研 究
1.桃園縣國小行政人員在整體工作輪調知覺屬於中上程度表 現，其中以「組織因素發展性」表現最佳；其次為「個人因 素員工意願」、「組織因素重視程度」與「組織因素訓練支 持」；再其次為「個人因素輪調頻率」。
2.行政人員工作輪調知覺會因本校任教年資而有所不同，任教 年資淺的比年資深的行政人員知覺到工作輪調的程度高，宜 全面積極宣導正面的工作輪調精神。
3.行政人員工作輪調知覺會因服務單位及擔任職務而有所不 同，主任比組長知覺到工作輪調的程度高，滿足程度也高，
顯見建立制度化的工作輪調政策之必要。
4.行政人員知覺工作輪調情況愈高，則感受工作滿足愈高。
李 舒 婷 (2007)
台 南 縣 國 小 教 師 兼 行 政 人 員 工 作輪 調 知 覺 與 工 作 滿 足 之 關係
1.學校教師兼行政工作人員大多認同工作輪調，希望學校重視 個人意願及發展，進行公平且適宜的輪調制度。
2.工作輪調知覺總務處高於其他處室，主任和兼其他行政者高 於組長。學校規模在 36 班以下者，教師希望學校能分派符 合個人期待的行政工作。
3.兼行政工作教師年齡愈長知覺到工作輪調影響愈高，顯示出 學校組織中年資愈久的教師，愈瞭解久任同一職務所帶來的 弊病。
張 哲 瑜 (2010)
國 民 小 學 教 師 工 作 輪 調 與 工 作 滿 意 之 關係
1.大部分教師對工作輪調持正面看法。
2.不同個人背景變項教師其工作輪調知覺存在顯著差異。
楊 淵 清 (2010)
國 民 小 學 教 師 工 作 輪 調 、 公 平 認 知 與 工 作 滿 意 之 相 關 性 研究
1.教師兼任行政人員之輪調制度認同高於低、高年級級任教 師。
2.學歷「研究所以上」教師對於「輪調制度認知」高於「一般 大學」教師。
廖 志 航 (2011)
桃 園 縣 國 民 小 學 兼 任 行 政 工 作 教 師 工 作 輪 調 、 工 作 滿 意 度 與 組 織 承 諾 之 相 關研究
1.國小兼任行政工作教師之工作輪調有中等或中等以上程度 之認知。
2.國小兼任行政工作教師之部份人口背景變向上對其工作輪 調有顯著的差異。
表4 (續)
研究者 研究題目 主要研究發現 楊 文 賓
(2012)
台 中 市 國 民 小 學 處 室 主 任 工 作 輪 調 認 同 、 生 涯 發 展 與 組 織 承 諾 關 係之研究
1.台中市國民小學處室主任之工作輪調認同知覺屬高程度。
2.針對不同背景變項之台中市國民小學處室主任其在工作輪 調認同知覺部份，其有輪調經驗、教師兼任主任行政職務以 及學校有輪調制度等國民小學處室主任知覺有顯著差異；但 擁有不同性別、年齡、服務年資、主任年資、擔任不同職務 與不同學校規模無顯著差異。
3.針對不同背景變項之台中市國民小學處室主任其在知覺組 織承諾部份，有無輪調經驗、學校規模較大及學校有輪調制 度之國民小學處室主任知覺有顯著差異。
從以上研究歸納發現，目前各國民小學多數沒有訂定行政人員工作輪調之制度，
且各校實施工作輪調之現況皆不相同。本研究認為國民小學行政人員對工作輪調應有 中度以上的認知，且其認知及態度會隨個人背景變項而有所差異，故本研究提出以下 假設：
假設一：不同背景變項之國民小學行政人員知覺工作輪調有差異。
第二節 行政效能之定義、內涵與相關研究
學校是一個服務機構，服務的對象是學生家長及社會大眾，教育的產品是多元化 的教育，是故應建立一所有效能的學校，提供每一位受服務者最佳的服務品質，學校 行政實為整體運作之重要樞紐，亦是學校行政效能發揮與否的關鍵所在(吳清山，
1997)。學校效能乃是行政領導者根據學校既定的目標，運用領導策略，使學校整體 在各個層面上，包括行政領導表現、學校教職員滿意度、溝通協調、氣氛、學生整體 表現、社區家長的認同等，均有一定的績效，且能達成既定的目標(謝景晨、鄭友超、
林睿琳與王政宏，2009)。
學校效能分為行政效能、教師效能、學生效能三大層面(林金福，1992；吳清山，
2001)。學校是教育的機構，行政組織是學校重要系統之一，行政效能的良窳關係著 學校的教育品質、競爭力，學校行政如何運用管理理念提昇效能，追求卓越的教育品 質，提昇學校競爭力，達到教育目標，是學校應努力以赴的方向(陳日春，2010)。
一、行政效能之定義
「學校行政」簡單而言，即學校所處理的一切事務，舉凡人、事、財、物等各方 面都包括在內。優質的學校行政效能，是學校組織追求的目標，尤其在現今各級學校 招生競爭激烈的環境，更顯得重要(洪子琪，2010)。學校行政人員在執行各項行政業 務時，能充分利用行政相關資源及透過各項管理策略，目的是希望能讓學校行政人員 在執行各項行政業務時可以有最佳的成效(劉宇軒，2008)。學校行政的目標是學校行 政團隊整合各種資源，透過組織運作，營造一個優質的環境，讓學校所有成員都能在 其中獲得最適當發展，而行政效能則是指此目標達成的程度(黃國柱，2008)。歷年文 獻所提出之行政效能之定義，如表 5 所示：
表5 行政效能之定義
提出者 行政效能之定義 吳清基
(2001) 行政效能是為了提升教育績效，而達成教育目標的一種歷程。
黃坤和 (2002)
行政效能為領導者運用其領導行為，影響部屬，有效達成行政目標的程 度。
陳郁汝 (2005)
行政效能係指學校行政運作達到預定的目標之程度。包括行政人員對學 校的認同感、行政工作的品質、社區互動情形、人際關係、領導效能、
資源的運用等。
阮志偉 (2006)
行政效能係指學校行政單位致力提高行政管理水準，提升行政效率、增 加效益，有利於支援與協助教師教學，促進學生的學習成效與優 異的行 為表現，並獲得家長與社區的支持與認同，以達成該單位預定目標之程 度。
丁秀如 (2006)
行政效能是學校為達成其教育目標，舉凡與學校運作有關的行政事物均 需有計畫的透過內、外在教育資源的結合，在行政效能方面具有良好的 特質績效，能滿足成員需求與社會期望，達成學校所預定的目標。
蔡淑玲、
張本文 (2008)
行政效能係指學校行政人員能有效的運用資源，滿足學校成員的需求及 達成學校教育目標，使發揮行政績效並促進學校的永續發展。
林聖欽
(2008) 行政效能為學校組織歷程中「產出」的結果。
劉建宏 (2009)
學校行政相關人員依據法令運用計畫、組織、領導、溝通、評鑑等方法，
充分運用校內人、事、財、物做系統化的管理與經營，增進教育發展並 達成學校教育目標。
洪子琪 (2010)
學校行政效能係指學校行政人員透過學校各種內外資源，有效、順暢之 多元方式運用於學校行政管理及推展行政業務等，以發揮行政效率、提 升行政服務品質、增進滿足師生的需求及促進提昇學校辦學績效，亦即 學校行政運作達到預定的目標之程度。
沈順正 (2010)
學校行政效能係指學校行政人員透過計畫、領導、溝通的方式，經濟而 有效的整合、管理校務資源，以提升服務品質來達成學校教育目標。
李火用 (2012)
行政效能之意涵為學校行政人員運用領導行為，強化行政運作效率，整 合組織內外部資源與設備，有效率的完成各項任務，以提升行政服務品 質，增進教育發展並達成學校教育目標的程度。
歸納上述學者對學校行政效能的定義，本研究之行政效能係指行政人員能在和諧 的工作氣氛下，透過良性的溝通與互動來整合組織內外部資源，有效率的將資源運用 於學校行政管理及推展行政業務，以提升行政服務品質與績效並達成學校教育目標。
二、行政效能之內涵
學校行政是學校運作的主要機制，行政運作順暢才能有效提升行政效能，所以學 校行政可以說是學校效能的基石，更是學校教育能否成功的重要關鍵 (黃宏傑，
2009)。因此，學校行政效能是屬於學校效能重要之一環，然而，從文獻中可發現過 去相關文獻對行政效能之內涵認知不同，本研究將其整理如表 6 所示：
表6 行政效能內涵之彙整 研究者 行政效能之內涵 陳郁汝
(2005)
學校行政效能包括行政人員對學校的認同感、行政工作的品質、社區互 動情形、人際關係、領導效能、資源的運用等。
許哲文 (2005)
學校行政效能意涵定義為：校長領導、行政績效、學校建築設備、工作 滿意、學校氣氛。
許清福 (2006)
行政效能分為建置環境與設備、行政溝通與協調、安排課程教學、領導 能力四個層面。
黃信諺 (2006)
行政效能指標為課程安排、組織氣氛、校園規劃與設備、人際關係與溝 通、行政執行與效率。
黃兆永 (2007)
行政效能上的指標，包括工作績效、領導表現、組織氣氛、資源設備、
工作滿意。
王建元 (2008)
學校行政效能的內涵，主要是將學校內的人、事、財、物等，做妥善的 規劃與運作，使其達到最高的效率，進而促成個人的滿意，所以從工作 效率與工作滿意兩個方面來探討。
蔡淑玲、
張本文 (2008)
學校行政效能包含管理績效、組織氣氛、工作滿意、社區支持等四個層 面。
黃宏傑 (2009)
學校行政效能指標為：校長領導、行政管理、工作績效、組織氣氛、資 源整合等五個層面。
謝景晨等 (2009)
學校行政效能歸納為：行政領導表現、行政工作滿足、行政溝通與協調、
學校設備資源、學生整體表現、學校行政氣氛六個向度。
李月霞 (2009)
學校行政效能的內涵分為校園環境規畫、校長領導、行政溝通協調、學 校組織氣氛、成員工作滿意度。
陳日春 (2010)
行政效能包含：工作績效、領導表現、資源取得與運用、組織氣氛等四 個向度。
綜合上述文獻後，本研究將行政效能指標彙整如表 7 所示：
表7 行政效能之研究指標彙整表 研究者
(年代)
工 作 績 效
資源 取得
與 運用
領導 表現
組織 氣氛
工作 滿意
學生 學習
溝通 與 協調
教學 支援
課程 安排
校園 規劃 與 設備 陳郁汝
(2005)
許哲文
(2005) 許清福
(2006)
黃信諺
(2006)
黃兆永
(2007) 王建元
(2008)
蔡淑玲
、張本文 (2008)
謝景晨
等(2009) 黃宏傑
(2009) 李月霞
(2009)
陳日春
(2010)
總計 8 7 8 9 6 1 5 1 1 2 由上述文獻資料得知，行政效能之研究指標最具代表性的為組織氣氛、工作績 效、領導表現、工作滿意、資源取得與運用、溝通與協調，綜合本研究目的及對學校 行政效能之定義後，本研究將行政效能歸納為工作績效、工作滿意、組織氣氛、資源 取得與運用、溝通與協調五個層面，做為建構國小行政人員對於知覺學校行政效能量 表的依據。
(一)工作績效
工作績效係指學校行政人員能根據組織所設定的目標，敏銳觀察內外環境的變化 以及師生的需求，快速彈性應變並提供支援與服務，進而在行政運作時，獲得高於投 入資源的效益，最後達成組織的目標。
(二)資源取得與運用
資源取得與運用係指學校行政人員能積極引進各方資源，包括人力、物力、財力 等資源，並將資源做最適當的配置，以提供師生最佳的學習環境並助於行政業務之推 行、協助團隊發展、發揮團隊組織效能，進而增進學校的發展。
(三)組織氣氛
組織氣氛係指在學校環境中，經由成員彼此互動，所形成一種持久性的特質，這 種特質會影響組織成員的行為，而且可以為成員所知覺、測量和描述。
(四)工作滿意
工作滿意度係指學校行政人員對其現任職務的態度、情意反應及對工作歷程所具 有之整體性的感受。而其感到滿意與否，取決於自工作環境中所實際獲得之價值與其 所預期獲得價值之差距。
(五)溝通與協調
在學校行政組織中，行政人員為了相互間交換訊息、表達情感而展現出來的溝通 行為，藉著訊息傳遞的行為，達成有效的溝通，並對於各項行政業務能互相支援協商，
以期能達成組織目標。
三、行政效能之相關研究
為探討學校行政人員背景因素與行政效能之相關性，本研究將國民小學行政效能 之相關研究整理如表 8 所示：
表8 行政效能相關研究之彙整表
研究者 研究題目 主要研究發現 楊國信
(2005)
國民小學團隊 管理策略之運 用與行政效能 關係之研究－
以高高屏三縣 市為例
1.國民小學教育人員對團隊行政效能之知覺偏高。
2.性別及服務年資在行政效能知覺量表均有顯著差異。
3.服務於屏東縣的教育人員對團隊行政效能的知覺平均 數略高於服務於高雄市、高雄縣的教育人員，但未達 顯著水準。
陳郁汝 (2005)
行政人員自我 導向學習能 力、工作投入與 學校行政效能 之研究
1.國民中小學學校教師與行政人員學校行政效能之現況 大致良好。
2.國民中小學學校教師與行政人員學校行政效能因背景 變項的不同而有差異。資深教師兼主任與組長、研究 所畢業、25－60班的國民小學有較高的學校行政效能。
3.國小女性行政人員比國中女性行政人員有較佳的學校 行政效；國中男性行政人員比國中女性行政人員有較 佳的學校行政效能。
許清福 (2006)
國民小學行政 人員知識管 理、組織氣氛與 行政效能關係 之研究－以台 中縣為例
1.國民小學行政人員對於行政效能的看法屬於良好程 度。
2.不同性別、學校地區及學校成立歷史之國民小學行政 人員在行政效能的看法無顯著差異； 但年齡較長、服 務年資較長、教育程度較高、擔任職務為校長或主任 及學校班級數在 12 班以下之國民小學行政人員在行 政效能上具有顯著差異。
3.學效組織氣氛與學效行政效能具有顯著相關。
4.「組織氣氛」對「行政效能」具有預測作用。
黃國柱 (2008)
國民小學校長 服務領導行為 與行政團隊利 他行為及行政 效能關係之研 究
1.國民小學學校行政效能，整體達到「良好」的水準，
各構面之得分以「行政效率」最高、「資源取得與運 用」最低。
2.不同背景變項之學校，行政效能有顯著差異。
3.不同背景變項的教師，對學校行政效能的知覺情形有 顯著差異。
蔡淑玲
、張本文 (2008)
組織學習與行 政效能關係之 研究
1.國小兼任行政職務教師知覺行政效能屬中上程度，以
「社區支持」最為良好。
2.年長、行政資深、教師兼主任、服務於小型學校之國 小兼任行政職務教師，行政效能知覺較高。
3.總務處之兼任行政職務教師的行政效能知覺較低。
謝景晨 等 (2009)
國中兼任行政 教師對於工作 投入與學校行 政效能知覺之 關係研究
1.國中兼任行政教師對於「學校行政效能」現況的感受 良好。
2.不同「年齡」、「婚姻狀況」、「學歷」、「兼任行 政年資」、「兼任行政職務」、「學校規模」之國中 兼任行政教師對於學校行政效能的感受有顯著差異。
表8 (續)
研究者 研究題目 主要研究發現 沈順正
(2010)
屏 東 縣 國 民 中 學 行 政 人 員 資 訊素養、組織承 諾 對 學 校 行 政 效 能 影 響 之 研 究
1.屏東縣國民中學行政人員在學校行政效能現況上表現 良好。
2.年齡較大、已婚、服務年資21年以上的行政人員，對 學校行政效能知覺程度較高。
從以上研究歸納發現，國民中小學學校行政人員行政效能之現況大致良好，且其 行政效能知覺會隨個人背景變項而有所差異。故本研究提出以下假設：
假設二：不同背景變項的國民小學行政人員知覺行政效能有差異。
第三節 工作輪調與行政效能之相關研究
工作輪調為許多企業組織用以提升人力資源素質以及組織效能之員工生涯發展 的新管理途徑(黃朝盟，1999)，國內目前尚未有人進行工作輪調與行政效能關係之相 關研究，目前僅有張燕珠(2011)在國民小學校長透過主任職務輪調機制提升行政效能 之研究中，針對二位具有教育行政專業背景之學者及二位具有學校經營豐富經驗之資 深校長進行面對面訪談及問卷調查，探討台中市、南投縣及彰化縣等三縣市公立國民 小學辦學熱心之校長對於學校主任職務工作輪調的安排與運用，整理歸納出主任職務 輪調機制關鍵成功因素有「校長的行政領導風格」、「校長與主任性格的適配度」、「主 任個人的人格特質」、「主任個人的生涯規劃」、「學校組織的工作氣氛」、「學校組織的 激勵制度」等六個構面。
然而，從近年來許多研究中皆發現，工作輪調可促使工作滿意度之提升(王晴媄，
2005；許芳媚，2009；張哲瑜，2010；楊淵清，2010；廖志航，2011) ，如表 9 所示：
表9 工作輪調與工作滿意之相關研究
研究者 研究對象 研究主題 主要研究發現 王晴媄
(2005)
桃 園 地 區 國 民 小 學 教師
桃園縣國民小 學行政人員工 作輪調知覺與 工作滿足之研 究
1.行政人員工作輪調知覺會因服務單位及 擔任職務而有所不同，主任比組長知覺到 工作輪調的程度高，滿足程度也高，顯見 建立制度化的工作輪調政策之必要。
2.行政人員知覺工作輪調的情況愈高，則感 受工作滿足愈高。
許芳媚 (2009)
彰 化 縣 國 民 小 學 教 師
國民小學教師 工作輪調、工 作滿意與組織 公民行為關係 之研究
1.教師行政工作輪調對工作滿意具有顯著 正向影響。
2.教師行政工作輪調對組織公民行為具有 正向顯著影響。
3.教師工作滿意對教師工作輪調與組織公 民行為具有中介效果。
4.不同背景變項的教師在工作輪調、工作滿 意與組織公民行為間有所差異。
楊淵清 (2010)
未 合 併 升 格 之 台 中 縣 國 小 之 教師
國民小學教師 工作輪調、公 平認知與工作 滿意之相關性 研究
「輪調制度認同」對「公平認知」具有顯著 正向影響；「工作輪調」對「工作滿意」具 有顯著正向影響；公平認知會增強「輪調制 度認同」對「工作滿意」之正向影響。
表9 (續)
研究者 研究對象 研究主題 主要研究發現 張哲瑜
(2010)
桃 園 縣 縣 立 國 民 小 學教師
教 師 工 作 輪 調 與 工 作 滿 意 關 係之研究-以桃 園 縣 縣 立 國 民 小學為例
教師工作輪調與工作滿意存在顯著正 相關。
廖志航 (2011)
桃 園 縣 各 國 民 小 學 兼 任行 政 工 作 之 教 師
桃 園 縣 國 民 小 學 兼 任 行 政 工 作 教 師 工 作 輪 調、工作滿意度 與 組 織 承 諾 之 相關研究
1.國小兼任行政工作教師之工作輪調、工 作滿意度以及組織承諾，皆有中等或中 等以上程度之認知。
2.國小兼任行政工作教師之部份人口背景 變項對其工作輪調、工作滿意度以及組 織承諾有顯著的差異。
3.國小兼任行政工作教師之工作輪調、工 作滿意度以及組織承諾間有顯著的正相 關性。
另外，也有文獻針對工作輪調與工作績效進行相關研究，發現工作輪調與工作績 效為正向相關，如表 10 所示：
表10 工作輪調與工作績效之相關研究
研究者 研究對象 研究主題 主要研究發現 王美惠
(2010)
臺 北 市 國 民 中 學 行 政 公 務 人 員
臺北市國民中學 行政公務人員工 作輪調與工作績 效關係之研究
工作輪調與工作績效為正向相關。
潘月秋等 (2012)
台 南 地 區 護理人員
工作輪調、工作 滿意、工作績效 相關之研究－以 台南地區護理人 員為例
1.工 作 輪 調 與 工 作 滿 意 呈 現 顯 著 正 相 關，即成員對於工作輪調因素中「輪調 意願」、「輪調認知」越高，工作滿意 越高。
2.工 作 輪 調 與 工 作 績 效 呈 現 顯 著 正 相 關，即成員對於工作輪調因素中「輪調 意願」、「輪調認知」越高，工作績效 越高。
3.工 作 滿 意 與 工 作 績 效 呈 現 顯 著 正 相 關，即成員對於工作滿意越高，工作績 效越高。
4.醫院做護理人員的工作輪調，若能提供 好的社會化過程，提高護理人員對於輪 調的正向認知，則其接受新職務的意願 較高，並會增加工作滿足及工作績效，
表示工作輪調是增加醫院人力效能的 一項有用的管理手段。
表10 (續)
研究者 研究對象 研究主題 主要研究發現 蔡怡婷
(2013)
高 雄 市 政 府 人 事 單 位 主 管
公 部 門 基 層 人 事 主 管 工 作 輪 調 認 知 與 工 作 績效之研究-以 自 我 效 能 為 干 擾變項
1.公部門基層人事主管對工作輪調認知 與工作績效有正向相關。
2.自我效能與工作績效亦為正向相關。
3.自我效能對工作輪調認知影響工作績 效間之關係並無干擾效果。
李舒婷(2007)在針對台南縣國小教師兼行政人員工作輪調知覺與工作滿足之關 係研究中發現，學校教師兼 行政工作人員大多認同工作輪調，大部份教師兼行政工作 人員對工作輪調持正面的看法，也瞭解工作輪調對於個人及學校組織發展有益處。故 工作輪調可為學校培養教師行政知識及技能之方法，視各單位的需要做調整，可改善 組織績效。
劉建宏(2009)在針對高雄縣市國中校長轉型領導、學校組織變革與行政效能關係 之研究中發現，高雄縣市不同性別之國中教職員對於行政效能整體層面有顯著差異，
其中「男性」 ＞ 「女性」，推測可能是女性教師多數擔任班級導師或是專任教師，
專注於班務處理或是教學工作，對行政工作較為陌生，故建議學校方面應可以建立制 度，運用行政工作輪替制度，積極鼓勵女性教師擔任行政工作，讓女性教師藉由行政 工作可以歷練成長，也能提升對教育的思維，如此一來，也可以提升行政效能。
綜合以上研究發現，工作輪調可增進工作滿意、工作績效、組織氣氛與溝通協調，
而工作滿意、工作績效、組織氣氛與溝通協調皆為影響組織效能的重要指標之一，故 本研究欲針對國小行政人員進行工作輪調與行政效能之相關研究，並提出以下假設：
假設三：國民小學行政人員工作輪調與行政效能有顯著相關。
假設四：國民小學行政人員的工作輪調能有效的預測行政效能。
第三章 研究方法
本研究欲進行國民小學行政人員工作輪調與行政效能之相關研究，根據研究動 機、研究目的與文獻探討後，建立理論依據並發展成研究架構，再根據研究架構來設 計問卷，針對苗栗縣公立國民小學行政人員進行調查，以問卷作為研究工具進行資 料 蒐集，最後根據資料分析結果來驗證研究假設是否成立。茲將研究架構、研究假設、
研究樣本、研究工具、實施程序及資料處理方法分述如下。
第一節 研究架構
根據第一章研究目的與第二章文獻探討，建構出本研究的架構圖，如圖 2 所示：
背景變項 性別 年齡 教育程度 服務單位 現任職務 兼任行政總年資
學校規模 學校所在地區 個人行政輪調經驗 學校行政輪調情形
工作輪調 工作輪調認知 工作輪調意願
行政效能 工作績效 資源取得與運用
組織氣氛 工作滿意 溝通與協調 H1
H2
H3、H4
圖2 研究架構圖
第二節 研究假設
根據本研究動機、目的、文獻探討與研究架構，提出下列研究假設：
假設一：不同背景變項之國民小學行政人員知覺工作輪調有差異。
1-1 不同性別的行政人員在工作輪調有差異。
1-2 不同年齡的行政人員在工作輪調有差異。
1-3 不同教育程度的行政人員在工作輪調有差異。
1-4 不同服務單位的行政人員在工作輪調有差異。
1-5 不同現任職務的行政人員在工作輪調有差異。
1-6 不同兼任行政總年資的行政人員在工作輪調有差異。
1-7 不同學校規模的行政人員在工作輪調有差異。
1-8 不同學校所在地區的行政人員在工作輪調有差異。
1-9 不同個人行政輪調經驗行政人員在工作輪調有差異。
1-10 不同學校行政輪調情形的行政人員在工作輪調有差異。
假設二：不同背景變項的國民小學行政人員知覺行政效能有差異。
2-1 不同性別的行政人員在行政效能有差異。
2-2 不同年齡的行政人員在行政效能有差異。
2-3 不同教育程度的行政人員在行政效能有差異。
2-4 不同服務單位的行政人員在行政效能有差異。
2-5 不同現任職務的行政人員在行政效能有差異。
2-6 不同兼任行政總年資的行政人員在行政效能有差異。
2-7 不同學校規模的行政人員在行政效能有差異。
2-8 不同學校所在地區的行政人員在行政效能有差異。
2-9 不同個人行政輪調經驗行政人員在行政效能有差異。
2-10 不同學校行政輪調情形的行政人員在行政效能有差異。
假設三：國民小學行政人員工作輪調與行政效能有顯著相關。
假設四：國民小學行政人員的工作輪調能有效的預測行政效能。
第三節 研究樣本 一、 母群體
本研究對象是以苗栗縣之所有公立國民小學行政人員為研究母群體。首先根據苗 栗縣教育處公佈之「102 學年度國民小學學校數及班級數」統計資料，進行苗栗縣公 立國民小學學校數及班級數統計表的設計(詳如表 11)，以瞭解母群體的分佈。
表11 苗栗縣公立國民小學學校數、學校規模及行政人員數統計表
二、樣本
此次問卷調查研究之研究樣本的分佈情形如表 12 所示，並說明如後。
表12 苗栗縣公立國民小學抽樣學校數、學校規模與行政人員抽樣數分配表
本研究採用分層隨機抽樣的方式進行抽取樣本數，將每層的學校數都抽取三分之 一左右的數量，因此 12 班以下的學校共抽取 27 校，13~24 班的學校共抽取 9 校，25 班以上的學校共抽取 5 校，並針對抽取到的各校行政人員進行調查。
本研究在苗栗縣共 121 所國民小學中，抽取了 41 所國民小學，總計 292 位行政 人員作為研究樣本。
三、問卷回收情形
本研究之正式問卷自 2014 年 2 月 1 日開始寄發，共發出 292 份，截至 2014 年 3 月 15 日止共回收有效問卷 284 份，有效問卷回收率為 97.26％。根據有效問卷樣本之 背景變項作統計分析，茲將受試者各項背景變項之分配統計及各變項所佔總人數之百 分比，列於表 13。
12 班以下 13 班~24 班 25 班以上 總計
行政人員編制 4 11 17
學校數 81 26 14 121
合計 324 286 238 848
學校規模 12 班以下 13 班~24 班 25 班以上 總計
抽樣學校數 27 9 5 41
每校行政人員數 4 11 17
抽樣人數 108 99 85 292
表13 正式問卷有效樣本基本資料表
項目 組別 有效
樣本數
有效樣本 比率(％)
性別 男 146 51.6
女 137 48.4
年齡
35 歲以下 47 16.5
36-45 歲 173 61.0
46 歲以上 64 22.5
教育程度
研究所以上(含四十學分班) 175 61.9 師範院校體系(含師專、師大、師院、教育
大學等) 72 25.4
一般大學(含學分班、師資班) 36 12.7
服務單位
教務處(含教導主任、教務組長及教務處主 任、組長)
112 40.0 訓導處(含訓導組長及訓導處主任、組長) 78 27.8 總務處(含總務處主任、組長) 71 25.4 輔導室(含輔導室主任、組長) 19 6.8
現任職務 主任 101 35.7
組長 182 64.3
兼任行政工作總 年資
2 年以下 39 13.8
2-5 年 60 21.2
5-10 年 71 25.1
10 年以上 113 39.9
學校規模
12 班以下 108 38.0
13－24 班 94 33.1
25班以上 82 28.9
學校所在地區
市 40 14.1
鄉、鎮 190 66.9
偏遠(含山地) 54 19.0
是否有行政工作 輪調之經驗
是 173 60.9
否 111 39.1
學校近 3 年內是 否有行政人員工 作輪調之情形
是 200 70.7
否 83 29.3
第四節 調查問卷實施
本研究採問卷調查方式，研究工具係研究者自編之「國民小學行政人員工作輪調 調查問卷」、「國民小學行政人員行政效能調查問卷」兩部份，用以測量苗栗縣公立國 民小學教師對於行政人員工作輪調及行政效能的知覺感受，進而探討彼此的關連性。
茲將本研究之工具分別說明如下。
一、國民小學行政人員工作輪調調查問卷
本問卷「國民小學行政人員工作輪調調查問卷」係參考李舒婷(2007)、何瑞枝 (2012)、陳俐文(2004)與潘月秋(2008)之問卷，再與指導教授及專家討論修改後，形成 本研究問卷之初稿。在此問卷中，行政人員工作輪調可分為工作輪調認知及工作輪調 意願兩層面之輪調指標。
二、國民小學行政人員行政效能調查問卷
本問卷「國民小學行政人員行政效能調查問卷」係參考王建元(2008)、沈順正 (2010)、許哲文(2005)、許清福(2006)、黃信諺(2006)與黃宏傑(2009)之問卷，再與指 導教授及專家討論修改後，形成本研究問卷之初稿。在此問卷中，行政人員行政效能 可分為工作績效、工作滿意、組織氣氛、溝通與協調及資源取得與運用等五層面之效 能指標。
以上兩份問卷皆經由以下程序編製，如圖3所示：
實施預試 問卷初稿
信度分析
正式問卷
圖3 問卷之統計分析流程
本研究問卷係參考過去相關研究之問卷，並與指導教授及專家討論修改後，形成 問卷初稿，故具有良好之內容效度。
本研究問卷信度分析結果顯示，「國民小學行政人員工作輪調調查問卷量表」之 Cronbach’s α 值為 0.933，「國民小學行政人員行政效能調查問卷量表」之 Cronbach’s α 值為 0.975，皆具有相當良好之信度。
第五節 實施程序
本研究依據研究目的與需要，探討相關理論與文獻後，進行問卷調查與分析，茲 將實施程序敘述如下。
一、編製預試問卷
依據研究假設及研究變項之各個層面，編製預試問卷。
二、編訂正式問卷
預試問卷經由內容效度及信度分析程序，最後再編製成正式問卷。
三、確定抽樣學校與人數
依分層比例抽樣，抽取苗栗縣 41 所國民小學，總計 292 位行政人員為研究樣本，
進行正式問卷調查。
四、寄發施測問卷
按抽樣學校及樣本數量，寄發問卷，委請各校校長、主任或教師發給各校行政人 員填寫並協助彙寄給研究者。
五、催收及補寄問卷
問卷於寄出兩週後未寄回者，以電話聯繫催收；若未收到問卷者，立即予以補寄。
六、問卷回收與統計
問卷回收後，進行資料處理與統計分析，並寄發感謝函，對協助本問卷調查之學 校與人員表達謝意。
第六節 資料處理
本研究有效樣本主要採用社會科學統計套裝軟體(SPSS for Windows 12.0)進行資 料統計分析，配合本研究之問卷內容特性與目的，採下列方法進行分析、考驗，茲說 明本研究問卷填答方式及統計分析方法如下。
一、問卷填答計分方式
問卷填答方式係採李克特式(Likert type)的五點式量表，根據受試者的實際知覺與 感受之符合程度填答，受試者從完全符合到完全不符合的 5-4-3-2-1 中，在適當的數
字上打“ˇ”，計分方式係按 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，反向題計分方式正 好相反，最後計算各層面及總量表的得分，得分愈高表示情況愈好。
二、統計分析方法
茲將本研究所使用的統計分析方法整理如下：
(一)信度分析
信度分析欲以Cronbach’s α 係數進行問卷各層面之內部一致性信度分析。
(二)敘述性統計
採用敘述性統計分析描述所收集到的資料，以簡單的次數分配、平均數與百分比 等分析結果，以 了解樣本背景因素分佈的情況；以 李克特五點尺度量表呈現，經過編 碼量化後，透過各量表題項之平均數、標準差的計算，可看出受測者於工作輪調、行 政效能之現況。
(三)推論性統計
1.獨立樣本 t 檢定(t-test)
以獨立樣本 t 檢定分析不同的性別、職務、個人是否有行政工作輪調之經驗、
學校近 3 年內是否有行政人員工作輪調之情形背景變項的行政人員在工作輪調與行 政效能上是否有差異。
2.單因子變異數分析(One-way ANOVA)
以單因子變異數分析了解不同年齡、教育程度、服務單位、行政年資、學校規模、
學校所在區域背景變項的行政人員在工作輪調與行政效能上之差異情形。此外，針對 平均數達到統計上顯著之變項進一步使用最小顯著差異法 (LSD 法)之多重比較檢定 這兩兩成對群體間是否有差異存在。
(四)皮爾遜(Pearson)積差相關分析
以皮爾遜積差相關分析，求國民小學行政人員工作輪調整體及各層面與行政效能 整體及各層面之相關情形。
(五)逐步多元迴歸分析(Stepwise Multiple Regression)
以逐步多元迴歸分析，求國民小學行政人員工作輪調整體及各層面對行政效能整 體及各層面之預測力。
第四章 資料分析與研究結果
本章旨在根據正式問卷調查所得資料進行分析，以瞭解苗栗縣國民小學行政人員 工作輪調與行政效能之關係，依據研究目的與假設進行研究結果之分析與討論。本章 共分五節，第一節分析國民小學行政人員工作輪調與行政效能之現況；第二節探討不 同背景變項之國民小學行政人員在工作輪調的知覺上之差異情形；第三節探討不同背 景變項之國民小學行政人員在行政效能的知覺上之差異情形；第四節探討國民小學行 政人員工作輪調與行政效能之相關情形；第五節探討國民小學行政人員工作輪調對行 政效能之預測情形。
第一節 國民小學行政人員工作輪調與行政效能之現況
本節依問卷調查之統計分析，獲得量表各層面與整體之平均數與標準差，據以解 釋目前國民小學行政人員工作輪調與行政效能之現況。茲就國民小學行政人員工作輪 調之現況分析、國民小學行政效能之現況分析與綜合討論依序分述之。
本研究問卷採五點量表，以 5 分至 1 分表示符合程度，工作輪調分數愈高代表行 政人員越認同工作輪調為個人及組織所帶來的效益並願意接受工作輪調；行政效能分 數愈高代表該校的行政人員行政效能的表現愈好。本量表得分未滿 1.5 分，屬「低程 度」，得分在 1.5～2.5，屬「中下程度」，得分在 2.5～3.5，屬「中等程度」，得分 在 3.5～4.5，屬「中上程度」，得分在 4.5～5.0，屬「高程度」。
一、國民小學行政人員工作輪調之現況分析
有關國民小學行政人員工作輪調現況之調查結果如表 14，由表 14 可知，就整體 而言，其單題平均數為 3.8473，顯示國民小學行政人員工作輪調具有中上程度的表現。
就各層面而言，以「工作輪調認知」的單題平均數 4.0665 最高，屬中上程度；
其次是「工作輪調意願」的單題平均數 3.5552，屬中上程度。
表14 國民小學行政人員工作輪調之現況分析表
層面名稱 個數 平均數 標準差 平均數排序
工作輪調認知 284 4.0665 .55519 1 工作輪調意願 284 3.5552 .78592 2 整體 284 3.8473 .60727
