1
人格測驗在國家選才上之使用與
發展
摘要
國家需要優秀的人才來組織強而有力的政府，而發展良好的科學化人格測驗不僅可 以協助篩選合適的人員，也可以強化政府部門的人力資源管理。本文首先根據一、世界 各國公務人員遴選採用人格測驗的狀況，二、企業界採用人格測驗的狀況，及三、人格 測驗與工作表現的關係，說明國家人才甄選上應該加入人格測驗的使用。其次，本文針 對如何發展出適用於公務人員的人格測驗提出建議。公務人員不但是「 一般人 」，也是 「 工作者 」，更是國家的「 文官 」，因此他們必須具有這三個角色的重要特質，而所要編 製的量表，當然也就必須能適當的測量到這些特性。最後，針對人格測驗結果的運用， 本文討論量表的應用上應注意其信、效度，並應處理應試者可能說謊的問題。而且一旦 適用於公務人員的人格測驗量表建立後，必須在合法的狀況下，與既有的各種評量方式 一起使用，以達到公務人員適才適所的目標。 關鍵字：國家選才、人格測驗、公務人員陳皎眉
*胡悅倫
**洪光宗
**** 考試院考試委員（Minister Without Portfolio, the Examination Yuan, R.O.C）
** 國立政治大學教育系教授（Professor, Department of Education, National Chengchi University） *** 世新大學企業管理學系副教授（Associate Professor, Department of Business Administration, ShihHsin
專 論
No.
6
N a t i o n a l E l i t e
-4
2
Abstract
Nations need the best people to form a strong government. It is also said that having a scientifically sound personality tests does not only help assist government departments in iden-tifying the right people, but it can also strengthen human resource management. Therefore, in order to justify the inclusion of personality testing in the national selection, this paper discuss-es the status of personality tdiscuss-ests inclusion in civil servant selection in other countridiscuss-es, the status of personality tests inclusion in the business sector, and the relationship between personality tests and work performance. Furthermore, this paper provides some recommendations regard-ing the development of an appropriate personality test for public servants. Public servants are not only “ordinary individuals”, but they are also “employees” and the nation’s “civil ser-vants”. They should posses the most important characteristics of these three roles. Hence, the proposed personality scale should therefore be able to adequately measure such characteristics inherent to the three roles. Lastly, with regards to the usage on the outcome of such personality test; this paper suggests that during its application, careful consideration should be given on the reliability and validity of the test, and careful attention on the tendency of the participants to give false answers (or lie in answering). More importantly, in order to attain the desired ob-jectives, the usage of a personality test in public servants should be legal and shall abide with the current law, and should be used in conjunction with other types of test.
Keywords: National Selection, Personality Test, Public Servants
Jeaw-Mei Chen
*Yueh-Luen Hu
**Guang-Chu Hung
***The Development and Use of
3
隨著世界不斷進步，要因應瞬息萬變 的現代社會，需要更強而有力的政府組織 來領導國家的運作，因此在各政府部門 內有具備優秀之決策力、領導力、組織力 和執行力的文官是必要的條件。而雖然根 據公務人員考試法第八條：「 公務人員考 試，得採筆試、口試、測驗、實地考試、 審查著作或發明、審查知能有關學歷經 歷證明等方式行之。」但目前國家考試使 用的方式，還是以筆試為主，特定考試也 使用口試（約三分之一使用）及實地考試 （例如：最近剛舉行的牙體技術師及目前 正研議的醫事人員OSCE（objectivestruc-tural clinical exam）考試），而使用心理測 驗的國考目前只有民航局之航管人員特 考（性向測驗），以及規劃中的警察人員 考試。傳統筆試著重於專業知識技能的測 試，可能忽略其他與工作有關之條件的檢 驗。在培訓官員的作法上，目前也較欠缺 與公務人員之核心特質有關的訓練。為了 增進文官的多元素質以及加強高階文官的 培養，在現行的國家考試或培訓上進行改 革是勢在必行之事。而在國家人才甄選、 培訓與晉升上，是否應加入人格測驗最近 引起了很多討論，爰此，本文針對此議題 提出幾項意見。
壹
前言
貳
國家人才甄選是否應使用人格測驗？
心理測驗是指有系統地使用一些簡單 的原則，來測量可以描述或理解個體的重 要屬性（attribute）（Murphy & Davidshofer, 2009），在本質上是測量個體行為的客觀和標準化工具（Anastasi & Urbina, 2006
）。一份心理測驗的發展，在題項的編製 上須要有理論或實證結果作為基礎，測驗 的題目必須經由統計分析結果不斷地篩 選、修正，直到獲得令人滿意的信、效度 為止。美國國家科學院（National Acade-my of Science）指出:「心理測驗是最佳、 最公平、以及最經濟的獲取有用資訊的 方法，可以協助個人做出合理的決策 」。 人格測驗屬於心理測驗的一種，是測量情 緒、動機、人際關係和態度等特徵的工具
（Anastasi & Urbina, 2006 ）。例如：加州
人格量表（California Psychological
Inven-tory, CPI），用來測量與社會人際互動有關 的人格特質。因此人格測驗是具科學性、 可客觀測量、能提供有用訊息的測量工 具。
專 論 No.
6
N a t i o n a l E l i t e-4
4
識與技能外，亦希望能選到具有與工作職 務相符之特質的人才，而在培訓時若針對 個人特質提供訓練，可更有效的提升人才 的發展性，另外，在決定人員的晉升時， 各種人格特質可以幫助上級決定應該提拔 誰。但是我們一般傳統的專業知識與技術 測驗只能確保員工在工作內容上的能力， 無法保證員工對工作的態度、服務精神、 抗壓性、以及領導才能等，而這些特性與 專業知識一樣會影響工作表現。因此勢必 要在既有的甄選或培訓方式中加上可對這 些特質進行測量的人格測驗。以下由： 一、世界各國公務人員甄選採用人格測驗 的狀況，二、企業界採用人格測驗的狀 況，及三、人格測驗與工作表現的關係， 說明國家之人才甄選為何應該加入人格測 驗的使用。 一、 世界各國之公務人員遴選採用人格測 驗的狀況 許多先進國家紛紛在國家人才甄選方 式中增加對應試者之人格特質進行了解的 測試。法國的國家行政學院考試在第二階 段會進行人格特質口試，而人格測驗在英 國更被有系統地使用，英國有專業心理學 家所組成的測驗發展公司，專為政府部門 提供心理測驗及心理評估，因此英國政府 在遴選高階文官時，使用各式心理測驗來 評估受試者是否具備擬任職務之特質（王 俊卿、黃明昌，2009）。 除歐美國家外，同樣位於亞洲的日本 和馬來西亞也在公務人員考試中採用人格 測驗。日本的國家公務員第一種考試，第 二階段亦納入人格特質口試。馬來西亞國 家公共行政學院與馬來西亞培訓協會也合 作建立列耐性格量表 （ Leonard Personality Inventory）作為甄選公務人員之用。顯見 許多國家已察覺人格特質對工作表現的重 要性，其效能在部分國家中似乎也已獲得 應證，相較於專業技術和知識性的測驗， 新加坡和英國較重視應考人未來可能的發 展，意即強調應考人的適應力、領導力、 創造力等特質，而此兩國公務人員之行政 效率和服務精神也為其他各國稱道（高振 翔，2005）。 二、企業界採用人格測驗的狀況 全球各企業在人事甄選時使用人格測 驗的情況已相當普遍，尤其是澳洲、紐西 蘭和歐洲的企業，美國管理協會（Ameri-can Management Association, AMA）的統
計也指出，1998 年使用人格特質測驗來 進行招募的企業從1997 年的 19％，成 長至28%。在國內，根據 104 人力銀行 （2000；轉引自段美玉，2006）對300家企 業所做的調查也指出有15％的企業使用 紙筆式或電腦施測的人格測驗。企業經由 委託顧問公司、人力資源公司，或是根據 組織的需求自行發展出專用的人格測驗。 既有的甄選機制輔以人格特質測驗，能幫 助企業選任與職缺適配的人才。目前常用 於徵選的人格測驗有測量五大人格特質
的NEO人格量表（NEO Personality
5
Psychological Inventory, CPI） （Gatewood & Field, 2001）與 DISC 人格測驗 （DISC assessment）…等。至於國內企業界用於人 事甄選的性格測驗大約有複合向度性格測
驗、WPS 華德士個人風格問卷、基本人
格量表（Basic Personality Inventory, BPI）
等15種（段美玉，2006）。 但目前企業界所使用之新發展的人格 測驗因缺乏常模和信、效度的分析，所以 企業界對於使用心理測驗的滿意度並不高 （38％）（104 人力銀行，2000；轉引自段 美玉，2006），如果可以改善這些缺失， 相信將來人格測驗在選才用才上定能發揮 更大的作用。 三、人格測驗與工作表現的關係 許多研究指出人格特質可以有效的預 測工作表現，而且員工的人格特質如果和 工作適配的話，員工對工作的滿意度較 高、離職可能性較低（Robbins, 2001）。 這也是為什麼各大企業及企業顧問、人 力資源公司紛紛發展適合其職務的人格 測驗來篩選出較具發展性的員工。卓筱 琳（2007）針對量販店的客收人員進行調 查發現，五大人格特質（NEO Personality Inventory, Neo-PI）中的嚴謹性（conscien-tiousness）與工作投入度成正比，而在內
外控傾向量表（Locus of control scale）中
表現出較內控（internal control）的員工離 職傾向也較低。江錦樺（2001）以高科技 公司為例，探討人格特質與組織文化之 適配性對工作績效的影響，發現越具有 嚴謹性（conscientiousness）的員工，工 作績效越佳，且不同人格特質的員工在 不同組織文化中的工作績效有顯著的差 異。Barrick 和 Mount（1991）利用整合分 析（meta-analysis）對 117 個研究進行整理 的結果指出，五大人格特質中的嚴謹性 （conscientiousness）和開放性（openness to new experience）對工作訓練的成效具有預 測力，嚴謹性（conscientiousness）對工作 績效也有顯著的預測效果，外向性（ extro-version）則在需要社交與人際互動的職業 上（例如：業務人員）與工作表現有正相 關。 Gatewood 和 Field （2001）發現人格 測驗和其他甄選時常用的工具（例如： 認知測驗、能力測驗）相關很低，亦即， 它能夠提供其他測驗無法提供的資訊。 而且研究發現，當其他測驗輔以人格特質 測驗後，對工作表現的預測力會提高， Schmidt 和 Hunter（1998）將過去 85 年間 的實徵研究結果進行整合分析發現，假如
把「 一般心智能力 」（general mental ability
）與五大人格中的「 嚴謹性 」（ conscien-tiousness）一併用來預測整體工作表現， 則預測效度達.60，而其中因「 嚴謹性 」 所增加的效度為.09（約27％）。Salgado和 De Fruyt （2005） 也證實一般心智能力在加 入五大人格特質中的「 嚴謹性 」和「 和善 性 」（agreeableness）作為工作表現的預測 變項後，解釋力分別增加了37％和20％。 綜上，許多國內外的研究都證實人格 特質不僅與工作表現有關，在預測工作表
專 論 No.
6
N a t i o n a l E l i t e-4
6
現方面也具有效度，與原本常用的一般心 智能力測驗一起使用時，效果更好。因為 人格測驗的這些效用，世界各地不管是政 府部門或企業界紛紛引進科學化的人格測 驗作為人力資源管理的工具之一。另外， 因為科學化的測驗具有公平、客觀等優 點，可以減少以往透過面試者來進行面試 時，因面試者的主觀看法（偏見或歧視） 導致不公平的甄選結果。因此，在人格測 驗發展完善的前提下，甄選人才時，應納 入心理測驗的使用。參
如何發展適合國家公務員的人格測驗？
目前國內外發展良好的（ well-devel-oped）的人格測驗相當多，但卻少有針對 公務人員編製的人格測驗，因此考試院 已委託大學進行公務人員人格量表的編 製。但是，公務人員的人格量表要如何編 製？其內容應該包括什麼？目前研究團隊 提出來的最重要的概念是：公務人員不但 是「 一般人 」，也是「 工作者 」，更是國 家的「 文官 」，因此他們必須具有這三個 角色的重要特質，而所要編製的量表，當 然也就必須能適當的測量到這些特性，簡 述如下： （一） 公務人員具「 一般人 」的特質。因 此 ， 編 製 的 量 表 乃 是 要 測 量 一 般 正 常 成 人 的 人 格 ， 而 非 偏 向 輔 導 或 諮 商 界 常 使 用 的 適 用 在 病 人 的 量表（如：明尼蘇多重人格量表， MMPI）。 （二） 公務人員具有「 工作者 」的特質， 而高階文官亦兼具領導人的特質。 因此編製的量表應具有一般工作者 的特質及領導者的特質。對高階文 官而言，其問題解決、人際溝通、 決斷力等多項特質，尤其重要。 （三） 一 般 公 務 員 與 高 階 公 務 員 均 具 有 「 文官 」身份。有別一般企業，公務 部門之文官特別需要遵守公務人員 的行為準則或特質。如：正直（ integ- rity）、誠實（honesty）、客觀（objectiv-ity）以及公正（impartiality）、效能 （efficiency）等。 而這三個角色的特質，均有一些發展 良好的量表，可參酌改編： 一、「 一般人 」特質 本量表首先要測量一般正常成人的人 格特質，而針對一般成人發展的人格量表 很多，包括：內外控傾向量表（Locus of Control Scale）、加州心理量表（California Psychological Inventory, CPI）、基本人格量表（Basic Personality Inventory, BPI）
7
良好信、效度的「 五大人格特質量表 」
（NEO Personality Inventory, 簡稱Big 5）。
「 五大人格特質量表 」的建構方式是 從字典中找出可用以描述自我或他人的人 格特質用語，再透過科學研究的因素分 析法（factor analysis）解讀評量結果，找 出文化中能表達人格特質的基本構念。許 多學者都做過此嘗試（Galton,
1884；Cat-tell, 1943； Fiske, 1949；McCrae & Costa, 1985 ），獲得了一些類似但也不盡相同 的結果，而他們用以指稱各因素的語詞
也略有差異。以Pervin、Cervone 和 John
（2004）所採用的情緒穩定性（emotional
stability）、外向性（extroversion）、開放
性（openness to new experience）、和善性
（ agreeableness）與嚴謹性（conscientious-ness）等五項因素為例： 1. 情緒穩定性（emotional stability）： 在此構面得分高者的特質為：鎮靜、 放鬆、安定、不情緒化、自足、堅強 等。而低得分者的特質為：多慮、不 安、易怒、嫉妒、自卑和情緒化。 2. 外向性（extroversion）：此人格構面 高分者具有健談的、喜愛社交的、大 膽和精力旺盛等特質。而低分者則具 備保守、清醒、冷漠、工作取向、沉 默和缺少活力等特質。
3. 開放性（openness to new experi-ence）：此向度高分者具好奇、興趣廣 泛、有創造力和富想像力等特質。而 低分者則具從俗、實際、興趣狹隘、 非藝術性和非分析性等特質。 4. 和善性（agreeableness）：高分者具有 富同情心的、仁慈的、樂於合作的等 特質。低分者的特質則是好批評、粗 魯、多疑、殘忍易怒、好使喚人、不 合作。 5. 嚴謹性（conscientiousness）：高分者 具有組織能力、有效率的、有系統的 特質。相對來說，低分者的特質則是 漫無目的、不可信賴、粗心、散漫、 意志薄弱和享樂主義者。 McCrae 和 Costa（1997）認為五大人 格特質具有跨文化的普遍性，經過各國學 者的研究發現，在不同的文化情境中，因 語言的不同的確會造成研究結果有部分差 異，但仍有多數的學者證實五大人格特質 具有跨文化的類推性。 目前，以五大人格特質量表在國內公 務人員上進行的初步研究已有不錯的發 現。研究結果顯示：（1）在信度分析上， 分量表的信度介於.60~.89 之間，故信度 良好。（2）在效度的分析上，利用官等的 區別分析，能有效區別高階文官及高考 新進人員，顯示以對照組方式（高階文官 vs. 新進人員）驗證效度，能有良好的效 果。（3）同樣地，利用官等的區別分析， 其分類高階文官及新進人員之正確性高達 70.0%。（4）在人格特質方面，情緒穩定 性和嚴謹性人格可用以區分高階文官和高 考新進人員（胡悅倫、莊俊儒、趙珮晴、 洪崇淵，2010）。以上的發現，大幅提升 對於五大特質量表或其他人格量表在國家 人才甄選、培訓與晉升上的適用性。
專 論 No.
6
N a t i o n a l E l i t e-4
8
二、「 工作者 」特質 本量表進一步要測量與與公務人員 執行職務時有關的一般「 工作者 」特質， 其中包含高階文官應具有的「 領導者 」特 質。因此應使用與工作、領導有關之人格 特質量表。在一般「 工作者 」特質方面， 建議可以參考使用源自於心理學家楊格 （Carl Jung）之性格類型分析理論的邁爾 斯-布里格斯性格分類指標 （Myers-BriggsType Indicator, MBTI）。
MBTI 人格測驗是一個自陳式的評核 量表，可以幫助了解自己是屬於哪一種
性格分類。MBTI 有四個基本的向度：外
向性 （extrovercy, E） – 內向性（introvercy,
I）、辨識性（sensing, S）- 直覺性（intu-ition, N）、感性（feeling, F）-理性（think-ing, T）、熟思性（perceivF）-理性（think-ing, P）- 果斷性 （judging, J）。測驗的結果可以讓受試者知 道自己在這四種向度上分別是偏向哪種特 質，最後根據這四種向度的測驗結果可以 組合成16 種人格特質型態，例如：內向 / 辨識/ 理性 / 決斷（ISTJ）、外向 / 辨識 / 感 性/ 熟思（ESFP）、內向 / 直覺 / 理性 / 決斷 （INTJ），所以每個人根據自己的向度組合 歸屬至其中一種人格型態中。而此量表也 根據這16 種人格型態的特性，分析出各 自適配的職業類型，例如：屬於外向/ 辨 識/ 理性 / 決斷（ESTJ）此種型態的人，人 格特徵是：實際、忠於工作、喜歡組織及 經營企業、活動，而與其適配的職業則有 教學工作、銀行家、或管理階層等。此量 表不僅提供了關於個人之人格特徵的訊 息，也可以幫助受試者找到可能會吸引自 己的工作，或是自己的個性適合哪些工 作，更能作為部門主管決定應試者是否適 合職缺的參考依據。 另外，與工作者特質有關的量表還有 「 工作適應人格量表 」（陳彰儀，1995）， 而與領導者特質較直接有關的人格測驗 有Hogan 和 Hogan 於 1997 年發展的「 霍
根發展調查 」（Hogan Development Survey,
HDS）（引自 http://www.hoganassessments. com），此測驗最大的特色是它測量 11 種 可能會妨礙職場人際關係和工作表現的特 質，用以了解領導者在其職務上可能有的 缺陷，是可針對管理階層之人力資源分配 的評量工具之一，均是在編製本量表時可 以參考的。 三、「 文官 」特質 一般與高階公務員均具有「 文官 」身 份。有別一般企業，公務部門之文官特別 需要遵守公務人員的行為準則或特質，此 即為公務人員的核心價值。國家文官若能 內化公務人員的核心價值，則能具有正確 的價值體系及倫理觀，間接型塑優質的組 織文化。如此一來，文官則能明辨是非、 對國家忠誠、時時創新、保持專業、主動 / 積極地發揮執行力，並且以寬容、民主 態度包容不同族群，促進社會和諧，為全 民提供第一流的公共服務，故此部分的人 格測驗主要測量應試者的人格特質與公務 人員之核心價值的相應度。 目前考 試院（2009）之文官制度興
9
革規劃方案，具體興革建議中的第一項 為：確定並公布文官之核心價值，以「 廉 正、忠誠、專業、效能、關懷 」為核心價 值。另外，英國政府所宣示的公務人員核
心價值（Civil Service Values），包括正直
（
Integrity）、誠實（Honesty）、客觀（Ob-jectivity）、行政中立（Political Impartiality）
（Civil Service Commissioners，2006）。而
加拿大聯邦政府高階文官的各種核心能力 （core competency）中包含：溝通、活力 / 抗壓力、倫理和價值、自信等（莫永榮， 2005），皆可提供參考，期望最終能以代 表台灣文官核心價值的特質為主軸，建立 適合對公務人員施測的人格特質量表。 上述三項來源的核心價值其實都有一 些共同之處，例如：在考試院文官制度興 革規劃方案裡所公布之核心價值中的「 廉 正 」，以及英國公務人員的核心價值「 正 直 」和「 誠實 」、加拿大聯邦政府高階文 官的核心能力「 倫理和價值 」，其實都指 向同一個概念：「 廉貞 」（integrity）。而 從1950 年代起，「 廉貞量表 」（Integrity inventory）就已出現，雖然不同的量表各 有其特性，但題目內容通常包含：坦承不 當行為、對不當行為的看法、與不誠實有 關的人格特質或思考模式，及模擬狀況中 的反應。另外，廉貞量表的意義頗為廣 泛，甚至包括踰矩的員工行為及反生產 力的工作表現。在踰矩的員工行為（Bolin & Heartherly, 2001）中包括曠職、濫用特 權、偷竊、認可偷竊；而反生產力的工作
表現（Yang & Diefendorff, 2009）中包括對
機構及對個人的反生產力行為。在機構方 面，包括擅自拿辦公用品回家、上班拖延 休息時間、不用心做事、以私事為重忽略 公事、於上班時間掛網，而在個人方面， 在工作時詆毀他人、引起糾紛、掩飾過 失、不回電話給該回覆的人，及故意拖延 對某些人而言很重要的事務等行為。 廉貞量表主要的概念是在這些評量中 得分較低的人，成為不良員工的可能性較 高。但過去對個人的「 廉貞 」程度進行評 量曾引起許多爭議，因為人們對於誠實 與廉潔是否是穩定的特質，或是會受情境 影響尚無定論。不過經過多年的發展與修 改，如今已有證據顯示它具有一定的效 度，而且在美國每年均有250 萬份的使用
量（Murphy & Davidshofer, 2009），可見
其實用性與接受度，也是我們可以參考的 量表。 一套可用量表的產生並非易事，在量 表編製的過程中，須遵循科學的流程，也 必須參酌國內外之前例，擷取優點，改善 缺點，使公務人員人格量表的施測結果不 僅能有利於政府部門之領導人才的遴選， 也能使未來公部門領袖人才的培育、以及 公務人員職涯發展的規劃，邁向科學化、 測量化的道路。最終也才能讓政府部門在 進行各種人力資源管理時（甄選、培訓、 晉升等）有一更可靠、明確的依據。
專 論 No.
6
N a t i o n a l E l i t e-4
10
一個好的的測驗不但要有理論的根 據，更要有實證結果的支持。擬納入國家 人才甄選的公務人員人格測驗更要有可靠 的信度（reliability）和效度（validity），測 驗結果才能取信於民。信度是指測驗結果 必須穩定，最簡單的意義就是同一位應試 者在不同時候接受測驗都能獲得類似的結 果。效度則是測驗達到預定目的，即測 到它要測的內容或特質（measures what it claims to measure ）的程度，在此就是指 測驗本身是否有測到與職務相關的特質。 因此，前述公務人員人格量表所要測量的 「 一般人 」、「 工作者 」、「 文官 」三部分 特質的測量要併成一個量表或是獨立成為 三個不同的量表，尚須進一步斟酌。前者 的好處是可以形成一簡易且適用性高的量 表，便於施測，缺點則是三者在人格理論 的構念是不同的，合併在一起不易得到較 高的信、效度。而後者的好處是各量表的 構念較為獨立、完整，在信、效度上較為 優良，但在施測上顯然較麻煩。故量表的 內容和型態仍須從長計議。 除了量表的內容和型態之外，測驗還 需能夠處理應試者說謊的問題，避免應試 者的表現偏向符合社會期許，而未能顯示 出個人真正的本質。在這方面可以加入測 謊題、偵察作答不一致的狀況，或是測驗 所呈現的內容可讓應試者明白，他們在測 驗中的反應並沒有對錯、好壞之分，顯現 出來的是他所具有的特質，而非去判斷他 這個人的優劣，因此並不存在「 最佳 」或 「 最糟 」的測驗結果，測驗所獲得的訊息 是應試者適合這個工作或是適合另一個工 作。 單一測驗的信、效度很重要，但在實 際應用上，當我們要對某一個效標變項進 行預測時，為了能更有效的預測，通常 會使用多個預測變項。前面也提過，五大 人格特質量表和其他測驗一起使用時，對 工作表現的預測力比起只使用單一測驗時 高。因此在測驗使用上應秉持多元評量的 精神，針對同一個職務所進行的施測必須 同時包含多種評量，例如：專業技能（能 力）測驗、人格測驗、性向測驗、個人傳 記資料等，「 多管 」齊下，從不同面向著 手，對應試者了解越多，才越能有效遴選 出所需的人才。 由於人格測驗被許多人認為能夠有 效的預測個人行為，因此企業界在人才 招募時多會使用人格評量來降低選錯人 所造成的成本損失。但根據美國殘障法案（Americans with Disabilities Act, ADA）
規定，在人才甄選時不得因應試者的身
心障礙（disability）而剝奪其就業權，因
此被判定為具有醫學檢測（medical
exami-nation）效力的測驗，例如：明尼蘇多重
人格量表（MMPI），不得用作選聘工具
（Goldstein, & Epstein, 2008）。美國也成
11
立有「 雇用機會平等委員會 」（Equal
Em-ployment Opportunity Commission, EEOC） 來規範人格測驗在甄選上的使用，並明確 規定心理測驗效度研究的專業標準，確保 應徵者不會因雇主使用品質不佳的測驗而 失去工作機會，在此委員會和各種法律 的監督下，已發現有一些因不當使用心 理測驗而違法的狀況（鄭夙珍、林邦傑， 2009），故在使用人格測驗做為人才招募 工具時不可不慎。不過，為了了解應試者 是否適合擔任某職務，對其進行與工作相 關的筆試、口試等測驗並不違反法律對個 人之隱私權的保護，當雇主提出與工作無 關之私人問題時，才可能觸法，只是我們 在使用時，仍要遵守測驗倫理。 使用人格測驗初期，測驗結果不應該 作為決定應試者是否能錄取的決斷工具， 因為人格測驗的結果並非像一般考試成績 一樣，分數越高越優秀。人格測驗的結果 是一個剖面圖（profile），顯示出每位受試 者的強項（strength）與弱項（weakness）， 用人機關可依據這個分析圖將人員分派至 適配的工作職務上，以做到適才適所。測 驗結果亦可做為員工培訓課程的參考，不 僅可以補強弱項，也可以選出具有發展性 的人員進行高階文官的培訓，以有效提升 文官的素質，增加台灣的競爭力。
參考文獻
中文部分Anastasi, A. & Urbina, S.（2006）。心理測驗 （危芷芬譯）。台北市：雙葉書廊。（原著
出版年：1988）
Murphy, K. R., & Davidshofer, C. O. （2009） 心 理測驗（王文中、陳承德譯）。台北市： 雙葉書廊。（原著出版年：2001） 王俊卿、黃明昌（2009）。英國、法國高級文 官考選制度參訪報告。台北市：考選部。 江錦樺（2001）。人格特質與組織文化之適配 性對工作績效之影響－以高科技F 公司 為例。國立中央大學人力資源管理研究 所碩士論文，未出版，桃園縣。 考試院（2009）。文官制度興革規劃方案。台 北市：考試院。 卓筱琳（2007）。人格特質與工作表現、工作 滿意及離職傾向之關係探討：以某量販 店客收人員為例。國立中央大學人力資 源管理研究碩士論文，未出版，桃園縣。 段美玉（2006）。台灣市面販售用於人事甄 選之心理測驗的比較研究。國立中山大 學人力資源管理研究所碩士論文，未出 版，高雄市。 胡悅倫、莊俊儒、趙珮晴、洪崇淵（2010）。 公務人員培訓運用人格測驗評量機制之 研發。公務人員保障暨培訓委員會委託 培訓業務專案期末報告，未出版。 高振翔（2005）。各國公務人員考試制度之比 較研究（上）。考選週刊，第1046 期，第 3版。 莫永榮（2005）。加拿大聯邦政府建構中高階
專 論 No.
6
N a t i o n a l E l i t e-4
12
文官核心能力之研究。政策研究學報， 第五期，29-60頁。 陳彰儀（1995）。「 工作適應人格量表修訂計 劃 」成果報告。台北市：教育部。 鄭夙珍、林邦傑（2009）。心理測驗納入國家 考試之可行性探討。國家菁英季刊，第 四期，第五卷，73-84頁。 英文部分Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job perfor-mance: A meta-analysis. Personnel
Psychol-ogy, 44, 1-26.
Bolin, A., & Heatherly, L. (2001). Predictors of employee deviance: The relationship be-tween bad attitudes and bad behavior.
Jour-nal of Business and Psychology, 15(3),
405-418.
Gatewood, R. D., & Field, H. S. (2001). Human
resource selection. Orlando, FL: Harcourt
College Publishers.
Goldstein, A. M, & Epstein, S.D. (2008). Person-ality testing in employment: Useful business tool or civil rights violation? The Labor
Lawyer, 24(2), 243-252.
HDS .(n.d.) Tulsa, OK: Hogan Assessment
Systems. Retrieved November 11, 2010, from the World Wide Web: http://www. hoganassessments.com/assessment-hogan- development-survey.
McCrae, R., & Costa, P. (1997). Personality trait structures as a human universal. American
Psychologist, 52, 509-516.
Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O . P. (2004).
Personality: Theory and Research (9th-ed).
New York: Wiley.
Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior (9th-ed). New Jersey: Prentice Hall Inc. Salgado, J.F. & De Fruyt, F. (2005).
Personal-ity in personnel selection. In A. Evers, N. Anderson & O. Smit-Voskuijl (Eds.).
Hand-book of Personnel Selection (pp.174-198).
Oxford, UK: Blackwell.
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The valid-ity and utilvalid-ity of selection methods in per-sonnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research find-ings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Yang, J., & Diefendorff, J. M. (2009). The
rela-tions of daily counterproductive workplace behavior with emotions, situational anteced-ents, and personality moderators: A daily study in Hong Kong. Personnel Psychology, 62(2), 259-295.
