警專學生的工作價值觀與服務導向組織公民行為

《當代教育研究》季刊 第十八卷第四期 .2010 年 12 月，頁 211-255

警專學生的工作價值觀與服務導向

組織公民行為

組織信任的中介

效果

陳春希 高瑞新 摘要 治安、交通與為民服務是警政工作的三大主軸，而目前如何提升警察的 服務品質，已逐漸成為警政的核心工作。本研究之目的即在於瞭解警專學生的 工作價值觀與其服務導向組織公民行為間的關係'並進一步以結構方程模式建 構分析模型，以探討組織信任在學生工作價值觀與服務導向組織公民行為間， 是否扮演中介機制的角色，期望能藉由文獻探討及實證研究結果，從學生招募 與甄選、教學方針及生活管理三方面，對警察的基礎教育提供建言。為達成上 述目的，本研究利用問卷調查進行資料蒐集，共得 815份有效問卷後，再利用 SPSS進行編碼，並以LISRELi統計軟體進行問卷資料之分析與假設檢驗工作。 研究結果發現，警專學生之工作價值觀對組織信任與服務導向組織公民 行為，以及組織信任對服務導向組織公民行為具有顯著的正向影響。此外，警 *陳春希，國立中央大學企業管理系副教授 電子郵件:

cvchen@mg

t.

ncu.edu.tw

"高瑞新，國立中央大學企業管理系博士生 電子郵件: toptop074@y油oO.com.tw 投稿日期: 2010年4 月 4 日;修正日期: 2010年 5 月 23 日;接受日期: 2010年 12 月 9 日

212

<畫代教育研究〉季刊第十八卷第四期

_<r.r.ll心…~:r:JTI'<.'Ir:r.r;'l.川正Em.lI....rrr::Il.rn講鸝點:“。

專學生的工作價值觀，會透過組織信任的認知間接地影響其服務導向組織公民 行為的展現。本文即針對研究結果提出管理意涵，並詳加討論。

海 陳春希、高璿新

快報導點

Contemporary Educational Research

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VoLIS NO.41 pp

.211- 2

55

嘲諷種圖阻竄觸懿磨自

213

A Study on the Relationships between

Work Values and Service-oriented

Organizational Citizenship Behaviors - The

Mediating Effect of Organizational Trust:

The Case of Taiwan Police College

Chun-Hsi Chen*

Rui-Hsin Kao**

Ab

stract

Public

securi旬，仕affic

management and service for the people are the three

major functions of policing. To assure the quality of police service

,

which is

contingent on the people who render the service

,

has become the core of policing.

This study aims to investigate the relationships between work values

,

organizational

trust

,

and service-oriented organizational citizenship behaviors (OCBs) with the

Tawain police college' student as the research sample. We used SPSS and LISREL to

analyze and test the relationships.

It

was found that perceived work values and

organizational trust have positive effects on the service-oriented OCBs.

It

is also

Chun-Hsi Chen

,

Associate Professor

,

Department of Business Administration

,

National

Central University

E-mail: cvchen@mg

t.

ncu.edu.tw

•• Rui-Hsin Kao

,

Doctoral Student

,

Department ofBusiness Administration

,

National Central

University

E-mail: toptop074@yahoo.com.tw

214

{當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

II"(:Tj

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,',

I·

Jl,

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l

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found that work values has a positive effect on the service-oriented OCBs through

the mediation of organizational trus

t.

Suggestions and recommendations for

fu叫re

research are thus discussed.

Keywords: Taiwan police college

,

work values

,

organizational

tru哎，

陳春希、高喝新

₂₁₅

:叫愣神轉轉囉團軍濯闖關國E圈噩噩S 壹、緒論 警政工作是政府公共行政的一環，為符合民眾的期待，傳統的警察角色 除了保障人民生命與財產的安全之外，更須提供民眾便捷和有效率的服務，以 解決他們最關切的問題。因此，如何提升警察的服務品質，已成為警政的核心

工作之一(高瑞新， 2007) 。研究發現 (Pay肘，

Berg

,

& Sun

,

2005;

Wh

itaker

,

1982)

，巡邏員警在執勤中所處理的案件，通常不是法律事件的請求，而是較

不會引起社會騷動的事件(disturbance) 與服務需求。然而，許多研究發現

(

Bittn仗，

1980; Sparrow

,

Moore

, &

Kennedy

,

1990; Sun

,

Cretacci

,

Wu

&

Jin

,

2009)

，打擊犯罪的鬥士才是一般員警普遍的角色認知。在這樣的認知下，警

察的訓練往往聚焦在與其專業有關的技術'例如:射擊術與偵查犯罪的相關專

業知能等(

Alpert & Dunham

,

1997; Chappell

,

2008

)。也因此，警察的訓練時常 忽略了較為柔性的 (softer) 科日，例如:良好服務態度的建立、溝通技巧與 正確工作價值觀的型塑等。根據 Mayhall 、 Barker與Hunter

( 1995

)之研究指 出，雖然警察在實際的工作中，只有 10% 的比例會使用到槍枝或運用到其他的 警察技能來執行任務，但警察的訓練單位卻花了 90%左右的時間在訓練新進人 員的專業知識與戰鬥技能之上，以致於忽略警察最需要的是與民眾接觸所需的 溝通技巧，以及為民眾解決日常服務需求的能力，亦即良好工作態度的型塑與 服務能力之建立。 Bowen與Schneider (1985) 之研究指出，第一線的服務人員通常是組織維 持與顧客關係之連結的引線，對於服務組織扮演著「形象製造者」的角色。換 言之，與民眾接觸頻繁的第一線員警，是維繫警察良好服務品質的關鍵人物。 基層員警與民眾互動時，若能抱持同理心，主動提供民眾個別需要的服務，不 僅能獲得民眾的正面情緒回應，亦能提升民眾對警察的整體滿意度。根據社會

216

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

.l(;Tj\r-r.;T;Y耶TITI :r.Pr:rnl r:l'i'l';1 I.~ iI.·I"的寸寸;

交換理論 (social

exchange

the。可)的觀點，當員工認知到組織對其貢獻與褔

利重視時，很有可能會產生協助組織達成目標的義務感(

Eisenberger

,

Huntington

,

Hutchison

,

& Sowa

,

1986) 。在此義務感驅使下，員工不僅會表現角

色內 (in-role) 行為，也較有可能展現角色外( extra-role) 的組織公民行為

(Settoon

,

Bennett

,

&

Li

den

,

1996) 。因此，警察組織應依據員警各種的組織行

為現狀與組織目的，設計各項激勵制度，並建立組織成員正確的工作價值觀，

讓基層員警可以發展更多具有服務導向的組織公民行為(

service-oriented

organizational citizenship behaviors

,

service-oriented

OCBs) 。雖然組織公民行為

難以透過正式的組織管理制度加以規範'卻可能借助間接的、非正式的控制方 法，或透過正面的或負面的環境條件，來增強員工產生符合組織目的的行為 (汪美伶、鄭雯憶， 2007) 。因此，警察組織可以透過增強作用來激發員警的 服務導向組織公民行為，例如:強化員警對警察組織的信任程度。 基於前述與上文之研究發現，甄選與警察組織目標相契合的人員，並建 立其正確的工作價值觀，同時藉由組織的各項激勵作為，強化其對組織的信任 程度，以展現更多服務導向組織公民行為相當重要。而且，更值得關注的是，

衡諸相關研究 (Gahan

&

Abeyseke間，

2009; Payne & Webber

,

2006; Pucetaite &

Liimsa

,

2008)

，上述員警的組織行為與態度是可以透過訓練或學習之教育政 策、招募、甄選與獎酬系統，以及生涯管理之人力資源管理實務來建立與提升 的，而且警察的組織社會化過程，亦可從員警的入學訓練開始(Barlow

&

Barlow

,

2000) 。因此，警政機關在建立與提升員警前述組織行為時，必須以入 學教育訓練為起點，特別應該從警察的招募與甄選程序開始，並從訓練學生使 之成為合格警察的教育策略著手。 綜合上述，從目前的警政文獻來看，尚存在著探討型塑警察正確工作價 值觀，強化員警對組織的信任程度，以提高他們展現服務導向組織公民行為的

樣 陳春希、高璿新

₂₁₇

吟詩臨勵自恤庸置臨國臨昌 研究缺口，尤其是對警察基礎教育的探討。因此，本研究之目的即在以警專學 生為研究對象，以工作價值觀為前因變項、組織信任為中介變項、服務導向組 織公民行為為依變項，分別探討工作價值觀對組織信任與服務導向組織公民行 為及組織信任對服務導向組織公民行為是否具有顯著的影響，以及工作價值觀 是否可以透過學生對組織的信任程度，間接地影響其服務導向組織公民行為之 展現。本研究期能協助警察人力資本的蓄積與發展，並提供警察教育單位在研 擬各項教育政策與管理措施的參考方針，也希望得以彌補警察向來重視專業知 能的訓練，卻忽略建構員警正確工作價值觀、提升其對組織的信任程度，以強 化他們展現服務導向組織公民行為的研究缺口。

貳、文獻探討與假設發展

針對上述的研究問題，本單元分別整理與分析工作價值觀、組織信任及 服務導向組織公民行為相關文獻，以做為研究架構之建立與假設發展之用。

一、工作價值觀、組織信任與服務導向組織公民行為的意涵

組織行為學者認為，個人的價值觀與其工作態度及工作表現有密切的關 係，個人的工作表現、發展與選擇會受其工作價值觀的深遠影響;但由於個人 的工作價值觀不同，其對個體所產生的工作行為與觀念也不盡相同(Fumham，

1990

)。工作價值觀可以被界定為關於個人想要獲得之工作屬性(如薪資、自 治權與工作環境)的概括信念，以及與工作有關的結果(如成就感、滿足感與 聲望)。如同一般的價值觀，工作價值觀扮演一個人在選擇與工作有關的適當

行為與目標之標準 (Lyons ， Duxbu句，

& Higgins

,

2006) 。雖然工作價值觀的類

型很廣泛，但至少有兩個基本類型是一致的，亦即內在的( intrinsic) 工作價

218

{當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 .tr.Ti1閃而那T1TI:f;rrr利r:r;r.'l 1;ITl←m~·闊的轉聽

例如:對工作的興趣、挑戰性、變化性和智力上的刺激(

stimulation)

，是有關

工作者內在的心理滿足;而後者涉及物質的層面，係指一項工作的結果所產生

的物質利益，如薪水、晉升和舒適的工作條件 (Ros， Schwa巾，

& Surkiss

,

1999

)。此外，尚有目的性價值觀(或稱結果性)、工具性(

instrumental)

(亦

有稱手段性)價值觀 (Robbins，

2003; Rokeach

,

1973)

，以及內在、外在、社交

(social) 與力量 (power) 價值觀( Schwa惚， 1999)' 還有 Ros等人(1999

)

所提出之社交、外在、聲望 (Prestige) 與混合 (Mixed) 四個工作價值觀構面 之分類方式 o 前述工作價值觀除了論及個人與工作有關之心理滿足與物質慾望 之外，更擴及個人在工作ij@絡中對於人際之接觸與對社會貢獻之關注，同時重 視工作之影響力，以及對自己聲望或權威之影響。經由前述文獻探討，本研究 認為，工作價值觀是指個人對工作的信念與偏好程度，其可導引個人的行為動 向，造就個人偏好特定的行為，並做為選擇工作之指標，同時深刻地影響個人 對工作的認知與評價。 其次，自從 1990年代中期開始，信任的構念已經被假定是人際關係品質

的基礎與組織的競爭優勢來源 (Tan

&

Lim

,

2009) 。相關之研究均認同，信任

是一個組織能否成功的重要因素，而風險( risk) 與相互依賴性

(

interdependence) 則是信任的兩大基石，組織的決策者必須能認知到損失的

可能性，並且透過相互依賴，才能使組織獲得利益 (Vidotto， Vicenti凹，

Argentero

,

& Bromiley

,

2008) 。在有關組織信任的研究中， Bromiley 與

Cummings

(1995) 之研究具體地描述組織信任為一個人對其組織的信仰，或

團體成員之間對其組織的共同信仰，因而組織信任其有認知與情感的成分

(

Costig妞，

Itl

er

,

& Berman

,

1998)

，同時也是組織成員對其同事、主管和服務

機關所抱持的一種認知和信念系統。此外，Shockley-Zalabak 、 Ellis 與

陳春希、高璿新

219

;州河姆總掰瀾閣;~lf~f閉眼輯騙自 織關係網絡與組織行為所擁有的期望，並認為不同的員工基於不同的關係網絡 與經歷，會對組織有不同的信任感受。 HassanWSemercioz (2010) 更綜合信 任者的心理狀態、意圖與信念，定義組織信任為個人的一種心理狀態，包含以 某人(同事、上司)或某事(機構)為對象之願意接受傷害的意圖以及對他們 行為的正向期待。基於前述之學者論點可知，組織信任的形成，通常是員工對 組織做完整體評估並認同組織的政策方針後，在確認不能監控組織的情況下， 願意將自己暴露在容易被傷害情境中的一種心理狀態、信念以及行為意圖。 最後，在 1980 年代初期， I"組織公民行為」首度被學者提出來探討

(Bateman

&

Organ

,

1983; Smith

,

Organ

,

&

Ne缸，

1983)

，認為它是個人在工作

場所中的角色外行為，而且此一行為無法藉由正式的獎勵系統直接或明確地彰

顯出來(Lin，

Hung

,

&

Chiu

,

2008) 。因此，組織公民行為是一種員工無條件的 工作行為，這種行為雖然末清楚地規定於組織的工作說明之中，但卻為組織所 認同 (Bateman

&

Org妞，

1983; Dimitriades

,

2007) 。更重要的是，組織公民行 為是一種員工自動白發的行為，對內可使組織有效地運作，提升組織績效

(Organ

,

1988)

;對外可提升服務品質，增加顧客的滿意度(

Morrison

,

1996

)。有關服務導向組織公民行為之意涵，

Hogan

、 HoganWBusch

(1984)

認為，服務導向係服務人員透過熱誠和有禮貌的態度，以提供優質的服務，滿 足顧客需求的一種主動且積極性的服務行為。因此，為了提升組織形象，第一 線的服務人員不僅要提供組織的產品和服務，尚須對外展現擁護組織的決心， 同時，也應與組織和其他同仁溝通，真誠及有禮貌地傳遞服務。基此，第一線 服務人員展現服務傳遞之組織公民行為，其本質即是在服務傳遞的環境中表現 出認真的態度。綜前所述，本研究依據相關文獻探討，參酌Van

Dyne

、 Graham與Dienesch (1994) 的論述認為，服務導向組織公民行為係指服務人員 提供服務時，以一種具服務導向的服務態度滿足顧客所需，並進而在代表組

220

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

_or.r.t…

織、服務主動性與服務傳遞等方面表現出與組織有關的行為。此外，服務導向

組織公民行為的型態可區分為忠誠 (loyalty )、服務傳遞 (service

delivery)

,

以及參與( participation) 三個構面 (Bettencourt，

Gwinner

,

&

Meut缸;

2001; Van

Dyne et a

1.,

1994)' 其意涵為透過公民興趣，可提升員工對外展現組織形象的

表現，並在服務傳遞的過程中，展現可靠、負責、有禮貌的態度;同時，員工 亦可藉由主動對外提供顧客所需的資訊，以及對內向管理當局提出服務改善之 建議，直接影響顧客的消費意圖與滿意程度 (George ，

1991; Parasuraman

,

Zeitham1

,

&

Be叮， 1988) 。然而， Payne與Webber (2006) 之研究認為，員工的

利他主義比參與更其服務的意涵，因此以利他來代替參與的構面。本研究以警 專學生為研究對象，主張這些即將成為警政工作中第一線服務人員的工作價值 觀會影響其從警後所展現的服務導向組織公民行為。本研究認為，前述之「利 他」服務導向組織公民行為構面相較於過去傳統的組織公民行為構面，更能闡 釋以服務為工作主軸之一的警察服務行為。 二、工作價值觀與組織信任之間的關係 如上文所述，當一個人依據其工作價值觀選擇進入某一組織時，即隱含 著員工認知到其所選擇的組織是可以達成工作期望，並符合其行為標準的。換 言之，依循著工作價值觀而選擇的組織即蘊含著員工對組織的信任。 Hassan與

Semercioz

(2010) 之研究指出，員工基於個人的經驗、人格特質與文化背 景，以及對受託人 (trustee) 的特性(能力、仁慈與正直) ，願意將自己暴露 在易受傷害的情境中，並對組織、同事與上司的行為抱持正向的期待。因此， 組織信任可以說是個人基於和組織本身與組織中相關人員互動之後所激發而產 生的。當一個人對其組織抱持著正向的期待與認知時，將可促進員工對其組織 的信任。而且當個人基於工作價值觀而進入某組織時，其對工作的認知與評價

陳春希、高璿新

₂₂₁

輛獨聞自盟國軍餾噩噩 E 亦可影響員工對其組織是否具有正向的期待，以及是否願意將自己暴露在容易 被傷害的情況中，而提升員工對組織的信任程度。由此可知，工作價值觀除了 蘊含著員工對組織的信任外，尚可影響員工對其組織的信任程度。有關工作價 值觀與組織信任之研究，國內外文獻並不多見。部分學者 (Dalla ，

1998;

Gambetta

,

1988; Hosmer

,

1995) 認為，價值觀是人際問信任的先行因素，是一 種信任職場特性 (workplace characteristics) 的描述，當員工依循著價值觀而 選擇其工作時，員工對組織所抱持之正向期待與認知，可促進員工對其組織的 信任程度。 Williams (2001) 之研究更發現，工作價值觀除了會促進人際間的 信任之外，亦可提升員工對職場的信任關係。此外，陳寅清 (2006 )之研究更 具體指出，兼任行政工作之教師其工作價值觀對學校之組織信任有正向的影 響。 綜合上述之研究結論可知，組織若能充分瞭解成員的工作價值觀，符合 員工的工作期待與行為標準'自然能使其工作信念更加地堅定，進而提升成員 對其組織的信任感。儘管過去在警政學術中較缺乏工作價值觀與組織信任關係 之研究，但仍可由相關的研究結果推論，學生的工作價值觀及其對學校的組織 信任二者間有密切的關係存在。因此，提出本研究的第一項假設:

HI

:學生的五作價值觀對其認失。學校的組織信任程度有正甸的影 響。

三、工作價值觀與服務導向組織公民行為之間的關係

從員工之工作態度及工作表現的角度來看，工作價值觀扮演著決定性的 角色。因為個人的工作表現、發展與選擇，會受其工作價值觀的深遠影響，而

成為員工對工作抱持的態度或行為的主要決定因素(Gahan

&

Abeyseke間，

222

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 _Or.Til悶悶、TIl.京~，r:ToT;1l;n'7'T.:'m;'(.附拉鑫鸝點 向是員工能力、學習意願、動機和態度的結合，其本質即是一種員工在服務傳 遞的環境中所表現的認真態度。故服務導向車且織公民行為的展現能夠滿足顧客 所需，並進而在代表組織、服務主動，性與服務傳遞等方面表現出與組織有關的 行為(汪美玲、鄭雯憶， 2007) 。基於前述，員工服務導向組織公民行為的展 現正是由工作價值觀所引導而來的。 有關工作價值觀與服務導向組織公民行為關係之研究，在國內外均尚未 獲得注意，學者大多僅從工作價值觀與組織公民行為的面向加以探討。例如:

Ryan

(2002) 之研究發現，員工之努力工作傾向和獨立程度與組織公民行為 呈現正相關;

FeatherWRauter

(2004) 之研究指出，安全性之工作價值觀與組 織公民行為有正向關係;陳怡昌、李承陽與羅敏文 (2007 )之研究亦發現，努 力工作、獨立與苦行主義之工作價值觀對於組織公民行為有正向的影響。 上述這些研究結論均支持工作價值觀與組織公民行為二者之間存有密切 的關係，而且不同的工作價值觀對於員工組織公民行為的認知與展現亦有所差 異。先前有關探討二者關係的研究，較少針對處於與民眾高度接觸性工作環境 的第一線服務人員，尤其是對基層員警服務行為之研究更是付諸闕如。雖然在 警專受訓中之學生尚未真正到第一線從事為民服務的工作，但依據前述文獻可 知，透過學校的教育訓練可型塑學生正式從警之後的工作態度與行為。因而本 研究認為，型塑警專學生正確的工作價值觀，將有助於他們在未來的警察工作 中展現服務導向組織公民行為。因此，提出本研究的第二項假設: H2: 學生的五作價值觀對其將求服持導甸組織主:民行為之展現有正 甸的影響。 四、組織信任與服務導向組織公民行為之間的關係

Bl

au

(1964) 的社會交換理論指出，人們以信任為基礎，預期對方以回報

陳春希、高璿新 : 程E設置簡體姐竄摳噩噩E

223

的方式來回饋自己的行為，而非只考慮短期的利益。基於Bl au (1 964) 的社會 交換關係理論，

Carnevale

(1995) 認為，社會交換關係的形式乃是因付出者並 非依據眼前所得利益做為主要考量，而是採取長期的途徑(

long-term

approach) 去預期對方會以回報的作法回饋自己。因而從組織公民行為的角度 來看，此一行為並非基於即時性的獎賞或懲罰，而是在信任的基礎下，組織成 員相信其付出會從組織或管理者方面得到相對等的回饋 (Delu醉， 1994) 。由此 可見，組織公民行為是一種非基於眼前的報酬或利益所白發表現的行為，對未 來存有「預期報酬」的心態，當員工對組織具有信任之基礎時， ，-先付出後報 價」的行為便會產生(余德成、黃建榮、林洲安，

2006)

0 依循此一論述，當 員工對組織充分信任時，員工除了執行工作本分外，也可能主動擔負起一些額 外的工作或責任;換言之，組織信任能有效地提高員工展現組織公民行為的意 願(林証琴、蕭淑月、何慧清，2005) 。 有關組織信任與服務導向組織公民行為之關係，國內外學者亦大多末直 接探討二者之間的關係'但仍可由相關之研究發現二者之間的正向關係。例 如:

RobinsonWMorrison ( 1995

)之研究發現，當員工對雇主降低其信任時， 會進而減少其組織公民行為的展現。 McAllister

( 1995

)之研究亦發現，員工 對組織的信任會促進員工樂意協助同事，同時認同組織並遵從組織的規定，進 而展現一種自發性的利社會行為。另外，余德成等人 (2006 )之研究結果發 現，流通業員工之組織信任與協助同事、敬業守法與自我充實等組織公民行為 各構面之間，均有顯著之正向影響。前述文獻雖然末直接針對員工之服務導向 東且織公民行為進行研究，但從前述文獻論述可知，組織公民行為本身即含有服 務之意涵，均是一種自發性的利社會服務行為。因而，我們仍可由組織信任與 組織公民行為關係之研究，探究組織信任與服務導向組織公民行為之具體關聯 性。

224

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 E何用~郁悶悶r..，.川的山電﹒川&叩讓鸝鑫雖已 綜合上述之研究結論發現，組織信任確實有益於員工展現服務導向組織 公民行為。儘管在警專受訓之學生尚未真正到第一線服務，但如上文所述，透 過學校的教育訓練可型塑學生正式從警之後的工作態度與行為。而學生對學校 組織信任的認知，正是其對整體警政組織信任的起點，其對學生未來服務導向 組織公民行為的展現將有重大的影響。故提出本研究的第三項假設:

H3

:學生對學校的組織信任程度會正甸地影響其將來服持導匈組織 主:民行為之展現。 五、組織信任對工作價值觀與服務導向組織公民行為之中介效果 如上文所述，工作價值觀是個人對工作所抱持之態度，是影響其工作行 為的重要因素。當一個人依據其價值觀選擇工作組織時，即意涵其認知所選擇 的組織可達成其工作期望，並符合其行為標準。因而，員工基於工作價值觀所 選擇的組織，其實已先具有對組織的信任成分在內，個人基於工作價值觀所做 的工作認知與評價，不僅會促進員工對其組織的正向期待，也會使員工願意將 自己暴露在容易被傷害的情況中，而提升其對組織的信任程度。另一方面，組 織信任對員工之工作態度與行為特質亦有極大的影響，當員工對組織或管理者 充分信任時，除了執行角色內的行為之外，也可能主動執行角色外的行為 (Yukl ， 1989) 。因而，從組織信任的功能性角度來看，具有高度信任的組織可 以讓員工掌控自己的工作，以增強其獨立性;同時，也能重視員工與組織間的 溝通，並藉由組織正義，有效地提升組織成員解決問題的能力(林証琴，

1996

;訐道然，

2001 ; McAllister

,

1995; Nyhan

,

2000) 。因此，我們可以推論， 一個具有高度信任的組織可型塑員工與組織間的良好工作關{系，提高組織的績 效，並促進員工的組織公民行為。 儘管組織信任對工作價值觀與服務導向組織公民行為關係間的影響，尚

像 陳春希、高喝新

225

小引幫會轉窩窩窩， 1醋，留面囉噩噩噩 5 未獲得國內外學者之關注，但從類似的研究仍可發現，組織信任在前述二變項 間的關係可能具有中介的影響效果。例如:

Gambetta ( 1988

)、 Robinson 與

Morrison

(1995) 、陳寅清 (2006 )以及余德成等人 (2006 )之研究發現，員 工的價值觀可促進員工對職場的信任關係，而且員工對組織的信任會激發員工 樂意協助同事與認同組織，並遵從組織的規定，進而展現一種自發性的利社會 行為。因而，基於前述之邏輯與假設一、二、三中的相關理論，我們有理由相 信，員工的工作價值觀，除了與其對組織的信任息息相關之外，尚可能透過員 工對組織的信任程度，間接影響員工的服務導向組織公民行為。因此，提出本 研究的第四項假設: H4: 學生的五作價值觀會經If)對學校的組織信任程度影響其未來服 務導甸組織主:民行為之展現。

參、研究方法

一、研究架構 本文分別探討學生的工作價值觀對學校的組織信任與服務導向組織公民 行為三者之間的關係，並檢驗組織信任的中介影響效果。研究架構如圖1 所

示。本研究所建立的理論模式將以結構方程模式 (structural

equation modeling

,

SEM) 驗證各項研究假設，其中，外因觀察變項是以X表示， Xl 至X4為工作 價值觀的四個構面(內在、外在、社交與聲望) ;其所反映的潛在變項稱為外 因潛在變項任) ，構成X與已之間的結構參數以以表示。內因觀察變項則以Y表 示， YI 至Y2為組織信任的兩個構面(風險承擔意願與依賴性); Y3 至Y5為服 務導向組織公民行為的三個構面(忠誠、服務傳遞與利他) ;其所反映的潛在 變項稱為內因潛在變項 (η) ，構成Y與η之間的結構參數以λy表示。

226

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 間叮叮叮:roj1n;'\l r:r.r.l l :rn 叫“准則鱗鱗乎乎 λl 工作價值觀

CO

組織信任 (η1) 圖 l 本研究架構圖 二、研究對象特性與抽樣方式 本研究對象為臺灣警察專科學校之在校生，在研究取樣方面，為兼顧受 訓學生(員)之不同屬性，本文分別選取2009年在學之兩大學生族群為研究對 象，以增加問卷對象的代表性。這些學生距離本研究調查時間約為入學6"'8個 月後，樣本來源分別為該校專科警員班27期之正期組學生(以下簡稱正期組學 生) ，以及四等年度行政警察特考與四等基層行政警察特考及格之學員(以下 兩者合稱為特考班學員)。正期組為警專二年制學生，在校受訓期間二年(包 含實務訓練三個月) ;特考班的兩類學員，係經由不同的特考制度入學，但在 校受訓期間均為一年(包含實務訓練一個月)。有關抽樣方式，雖然將研究對 象皆列為樣本最具代表性，惟基於警專正期組學生人數與特考班學員之比例約 為 1

: 5.3

(435 與2312) ，若依母群體之比例來抽樣，研究樣本數將會有過大或 過小之慮，亦即正期組學生過少或特考班學員過大之現象，例如: 435 與 2312 、 217與 1160 、 100與435 之比。基於此，本研究將正期組學生皆列為抽樣 對象，樣本總數共計 435 份，其中男性 395 人、女性 40人。特考班學員部分，基

於本研究之人力、財力及為了配合正期組學生之人數，在進行資料蒐集時，乃

陳春希、高璿新 :何?啥?們聽嘲諮 _{~1;1~雷厲胞圓頭攝懿 EZ}

227

採取定額抽樣之便利抽樣方法，並依據學員比例，分別抽取年度特考班學員男

性 171 人、女性 24人，基層特考班學員男性 224人、女性 16人，因而特考班學員

亦抽取435份，其中男性 395 人、女性的人。

三、研究工真

為確保問卷之內容效度與適用度，本研究於問卷編製完成後，請 5位學者 專家就題項的敘述與內容進行審查，並就題項的敘述與內容的適切性提出建 議，以供問卷修改之用。以下分別就問卷內容說明如下:

(一)研究變數之衡量

本研究所測量之工作價值觀、組織信任與服務導向組織公民行為變項， 均以 Likert 五點尺度量表計分，由受試者依其認知勾選最適當的答案，各變數 的選項依序為「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意 J '分 別給予 5 、 4 、 3 、 2 、 1 分;各變項得分分數愈高者，表示受試者對評量項目的 認同程度愈強。此外，本研究所衡量之研究變項意涵，均係受訪者對各變項的 現有認知，因而衡量之意涵分別為研究對象從警的工作價值觀、對警專的組織 信任，以及學生預期他們將來擔任第一線員警時所展現的服務導向組織公民行 為。雖然組織信任變項以學校為認知標的，惟依據前述文獻探討可知，透過學 校的教育訓練可型塑學生正式從警之後的工作態度與行為。從警專的新生入學 訓練與各項課程內容，例如:訓育活動、警察倫理學與警察人際關係等課程， 以及「隊職官」的生活輔導、學生的團體生活與寒暑假的實務訓練來看，警專 應可透過這些非正式和正式的網絡，清楚地對學生傳達各項資訊與溝通學校各 種作為之意涵。而前述這些作法，應可促發學生對警專、甚或整體警察組織各 種面向的具體認識。因此，本文之抽樣對象雖然只有入學 6"'8 個月，惟透過前 述警專的各項網絡與溝通作為，應足以使學生體認到「組織信任」的概念。再

228

{當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

_(:li1{，Of llf"I·Jl~flii~ rrr:l叫【~I ;n'T'f:T'I心l'C-H吋闢驗;怖主 s

者，從組織信任其有認知與情感的成分，是員工對其組織的一種認知和信念系

統(許道然，

2001 ; Costigan et a

I.,

1998)

，同時也是一個人對其組織的信仰或 團體成員之間對其組織的共同信念(Brorniley

& Cummings

,

1995)

，以及它是 員工基於社會交換關係的形式，去預期對方會以回報的作法來回饋自己所採取 的長期途徑來看 (Blau，

1964; Carnevale

,

1995)

，學生對學校的信任是一種長期 的關係'而且他會願意以展現正向的行為做為回饋。是故，本研究認為，學生 對學校所建立的信任關係，應可遞延至其畢業之後，並將在學校所建立的信任 關係轉換成對整體警察組織的信任。基此，本研究認為，警專學生對學校的組 織信任認知，正是其對整體警察組織信任的認知起點，量表所衡量到的學生認 知程度對學校的教學目標與方向具有重大的意涵。現將各研究變項說明如下: l 工作價值觀 工作價值觀的衡量，本研究參考Ros等人(1999 )所發展之工作價值觀量 表，並參酌警察機關之組織與工作特性加以修改，以適用於本研究對象。修正 後之量表共計10題，分別測量工作價值觀的四個基本要素，包含內在價值觀3 題，例如 :r 我希望工作是有趣且豐富多采的J '外在價值觀2題，例如: r 我希 望工作有保障J' 社交價值觀3題，例如: r 我希望能夠與他人一起從事社交活 動 J' 聲望價值觀2題，例如 :r 我希望工作本身擁有名望或高度的重要性」。量 表在實施預測後，以項目分析刪除決斷值(critical ratio) 末達顯著水準之題項 l 題，共得9題。有關量表之信度，樣本中的社交構面，其Cronbach'sα係數

為.767 、外在為了。6 、內在為.817 '以及聲望為.782 。

2.組織信任 為衡量警專學生對學校的組織信任，本研究主要參考Tan與Lim

(2009)

所發展之組織信任量表，其量表修正自

Mayer與Davis

(1999)

，以及Gillespie

(2003

)對組織信任的研究，本研究並參酌警察機關之組織與工作特性加以修

陳春希、高琦新

229

1還Ea雷厲扭扭單獨單單 E 改，以適用於本研究對象。修正後之量表共計 6題，分別測量組織信任的二個 基本要素，包含風險( risk) 承擔意願 3題，例如: 1 即使我缺席，我也樂意讓 學校決定對我有直接影響的事 J '依賴性(

dependence)

3題，例如 1 在困難 的情境中，我會依賴學校對我的支持」。量表在實施預測後，以項目分析刪除 決斷值未達顯著水準之題項l 題，共得5題。量表構面的叫直，分別為風險承擔 意願.771 '依賴性.89 卜 3 服務導向組織公民行為 為衡量警專學生從警之後可能展現的服務導向組織公民行為，本研究參 考Payne與Webber (2006) 所發展的服務導向組織公民行為量表，其量表修正 自 Bettencourt等人 (2001 )之研究 o 本研究並參酌警察機關之組織與工作特性 加以修改，以適用於本研究對象。量表包含忠誠公民行為4題，例如:'我會為 警察組織建立有利的信譽J '服務傳遞公民行為5題，例如: 1 我能夠即時地回 應民眾的需求與問題J '利他公民行為(

Altruism)

4題，例如 1 當民眾無法 在安排的時間內前來洽公，我會配合他而提早到或晚點離開J '共計三個構面 的題 o 量表在實施預測後，以項目分析刪除決斷值未達顯著水準之題項l 題， 共得 12 題 o 量表構面的叫直，分別為忠誠公民行為.776 、服務傳遞公民行

為.798 '以及利他公民行為.806 。

綜合上述研究變數之衡量可知，本研究問卷均依據學者所發展且獲得驗 證之量表而來，並且參酌警察機關之組織與工作特性加以修改，經由預測，並 以項目分析刪除決斷值未達顯著水準之題項，同時通過信度之考驗，因此，本 研究量表具有高度的內部一致性。此外，本研究並進行驗證性因素分析，以評 估各量表的構念效度。 4.控制變數 根據過去之相關文獻(汪美伶、鄭雯憶，

2007 ; Lyons et

祉，

2006; Sagie

,

230

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 區柯i1師r;r.rr:T/11:r:Itn;'Hr:YiT=lI.rn 川如何文均轉變瞬訟法。

Elizur

, &

Koslows旬，

1996; Tan

&

Li

m

,

2009)

，本研究將年齡、工作經驗、受訓

前最高學歷之個人背景變項納入控制變數，目的在於驗證前述之個人背景變項 與研究變項之間的關係。 (二)問卷寄發與回收 本研究針對警專正期組學生與特考班學員各發出435份問卷，為提高問卷 的回收率，本研究以現場填答並立即回收的方式進行;同時，也在研究對象隸 屬的20個「教授班」中，以不同時點的方式進行問卷調查。總計回收有效問卷 815份，其中正期組學生有效問卷409份，分別為男性371份、女性38份，有效 樣本回收率為94.02% 。特考班學員435份，有效問卷406份，其中男性372份、 女性34份，有效樣本回收率為93.33% 。

(三)資料分析

依據本研究之目的與假設，首先，以次數分配(

frequency

distribution) 暸 解樣本的分布情形以及各變數與問項得分之平均值，並進行皮爾森 (Pearson) 相關分析與信度分析，以瞭解各變項間的相關情形及變項之 Cronbach'sα係數。其次，本研究採取因于模式比較法，以確認理論模式中的 各變項因于數是否最適合，並進行驗證性因素分析，以確認本研究各變項是否 為不同的潛在構念。再者，本研究以結構方程模式檢驗各研究變項之間的關 係，以及組織信任是否具有中介機制。最後，由於本研究以自陳量表的方式蒐 集不同學生族群的問卷資料，有產生共同方法變異的可能性，因此，本文在進 行資料分析之前，先依據PodsakoftW.Organ (1986) 之研究，並參考陳春希、 高瑞新與湯雅云 (2009 )檢驗共同方法變異之程序，採用 Harman單因于事後 分析 (Harman's

single-factor post hoc

analysis) 來檢測問卷資料是否具有共同 方法變異之問題。經由探索性因素分析結果顯示，單一因素所能解釋的最大變 異僅有 10.27% '顯示共同方法變異在本研究中並不顯著。

陳春希、高渴新

₂₃₁

呀!如機嘟嚕也請問自由自 i

肆、研究結果分析與討論

由於本研究對象為不同的學生族群，其異質性(如教育程度、工作經驗 與年齡之差異)對研究結果可能產生影響，因此在資料進行合併之前，須先以 平均數 t檢定檢測兩大學生族群在所有量表之回答是否有所差異，結果發現， 二者之量表回應均無顯著差異。因此，本研究將其合併至同一個樣本中。分析 結果如表 l 至表5所示，並說明如下:

一、樣本基本資料分析

表 1 3lU 示樣本的基本資料，在性別部分，男性占 743 人，約為樣本數的

9

1.

17%

;女性占 72人，約為樣本數的 8.83% 。年齡平均為 24.37 歲。教育程度以 高中畢業最多，共計 366 人，約占樣本數的 44.91% ;其次為大學畢業，共計 296人，約占樣本數的 36.32% ;再次為研究所碩士班畢業，共計 46人，約占樣 本數的 5.64% 。婚姻狀況，學生大多未婚，共計 752 人，約占樣本數的

92.27% 。工作年資，學生大多在入學前無工作經驗，共計 752人，約占樣本數

的69.94% 。由前述之樣本結構分析可知，本研究對象大多為男性，年齡 24 歲 左右，入學前大多為高中(正期組)或大學畢業(特考班)、未婚與無工作經 驗者。

二、研究變項相關分析

經由統計分析，工作價值觀與組織信任及其與服務導向組織公民行為之 相關係數分別為.1 4與.4 3 。此外，表 2列示警專學生在研究變項上之平均值、標 準差、 α係數與相關分析結果。由表 2可知，工作價值觀的各構面與組織信任 各構面之相關，以及與服務導向組織公民行為各構面之相關，除了工作價值觀

232

<當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 E布軒柯何.t(:!il~τ'fiHπiH刊f圳叫…畫H川仙.T巾T，.

表 1 據本基本資料分析表 背景變數 類別

人數

有效百分比 正期組 特考班 總數 正期組 特考班 性別 男

371

372

743

90.7%

9

1.

6%

女

38

34

72

9.3%

8

.4%

年齡

平均年齡(歲)

20.06

28.70

24.37

(1)高中

₃₄₇

₁₉

₃₆₆

_84.8%

_4.7%

(2) 高職

13

13

26

3.2%

3

.2%

教育程度 (3)大專

17

64

81

4

.2%

15.8%

(4) 大學

29

267

296

7

.1%

65.8%

(5) 碩士

3

43

46

0.7%

10.6%

(6) 博士

O

O

O

0.0%

0.0%

(1)未婚

₄₀₅

₃₄₇

₇₅₂

₉₉

_.1%

_85.5%

女關因月犬況 (2) 已婚

4

51

55

0.9%

12.6%

(3)離婚或喪偶

_O

₈

₈

_0.0%

_1.

_9%

(1)無

405

165

570

99%

40.6%

工作年資 _{(2) 有(平均年}

4

241

資)

(

22.50月)

(

53.55 月)

245

1.

0%

59

.4%

各構面與風險承擔意願無顯著相關外，其餘構面均達顯著水準 (p

<

.001) 。顯 示學生對工作價值觀各構面的認知程度愈高，其對組織信任的依賴性感受程度 與服務導向組織公民行為各構面展現的認同程度也就愈大。其次，組織信任各 構面與服務導向組織公民行為各構面之相闕，除了風險承擔意願構面與服務導 向組織公民行為構面無顯著相關外，其餘構面均達顯著水準 (p

<

.001

)。顯示 學生對組織信任各構面的認知程度愈高，其對服務導向的忠誠與利他公民行為 展現的感受程度也就愈大。最後，在控制變項方面，學生之年齡、學歷、服務 年資與研究變項之間的關係皆不顯著。因此，在衡量本研究整體模式時，控制 變項將不加入結構方程模式中分析。

賽事 頭耐嘲岫呻dEam對 各研究變項敘述性統計、相關係數與 α 信度分析表 表 2 12 11 10 9 8 6 7 5 4 3 2 且 SD

M

研究變項 1. 000 .767 .6763 3.9497 l 社交 .143*** 1. 000 .706 .5 909 4 .4 344 2 外在 .704*** 1. 000 504*** .817 .6649 4 .3 288 3 內在 371 *** 1. 000 332*** 484*** .782 .7336 3.5460 4 聲望 1. 000 .045 .029 033 .015 .771 8706 2 .4 368 5. 風險承擔 .3 22*** 1. 000 124*** .1 88*** 188*** .3 50*** .891 .6273 3 .4 016 6. 依賴性

間ωω

458*** 1. 000 .1 62*** 198*** .3 18*** 332*** .444*** .776 5842 3.7472 7. 忠誠 .791 *** 1. 000 .3 93*** 068 193*** .3 14*** .3 61 *** .447*** .798 .5 696 3.8583 8 服務 1. 000 .759 .680*** .3 73*** 184*** 144*** .226*** .226*** 346*** .806 .6469 3.6623 9 利他 -.060 1. 000 -.028 -.060 -.065 -.075 自035 -.010 -.046 007 5.057 10. 年齡(月) 24 .3 67 -.852*** 1. 000 _.146** 1. 000 -.872*** .056 .051 .031 .018 .079 050 .071 074 032 .040 -.034 -.047 057 _.025 .080 .050 028 .007 2.068 A且可­ 勻，『 刊刀『叭叭 -AU D-< 斗的-PA l-*

-*

、jE* 月 -K /\-AU 讀一<. 主 -p

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13.985 11 學歷(月)

234

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 團軍Yi1.H"T，!·ll，flIl ::[ll"r.r.llr:r.r:1 l;而T;m;，[呵?所1m持灣麟

三、模式驗證與配適分析

(一)因子模式適合性分析與驗證性因素分析

在驗證本研究變項是否為不同的潛在構念，並確認觀察變數是否能將潛 在變數精確地衡量出來之前，本研究採取因子模式比較法，先進行因子模式的 分析，以確認理論模式中的各變項因子數是否最適合。指標與因子數的組合係

依據Vidotto等人 (2008 )之研究，以前df 、 CFI 、 NNFI 、 RMSEA 、模型契合

度波動，性(Akaike

Information Criterion

,

AIC)

，以及一致模型契合度波動性

(Consistent

A缸， CAlC) 做為最適指標。此外，以各因子相關性較高者做為

因子結合的指引。依循前述原則，工作價值觀部分，二因素為「內外在」與 「社交聲望」價值觀;三因素為「內外在」、社交及聲望價值觀;四因素為內 在、外在、社交及聲望價值觀。岸且織信任部分，二因素為風險承擔意願與依賴 性。服務導向組織公民行為部分，二因素為「忠誠服務」與「利他」公民行 為;三因素為忠誠、服務與利他公民行為。因子模式適合性分析結果如表3所 未 O 由表3 可知，本研究架構所設計之因子數最適合，亦即工作價值觀採四因 素、車且織信任採二因素，以及服務導向組織公民行為採三因素。 在驗證研究變項最適合因子數後，本研究進行驗證式因素分析。本文的 研究模式包含3個潛在變數與9個觀察變數，其中， 3個潛在變數分別為工作價 值觀、組織信任與服務導向組織公民行為。首先，本研究參考Bagozzi與Yi

(

1988) 之研究，驗證觀察變數之因素負荷量是否高於.5 。同時，進而以最大 概似法 (maximum likelihood) 進行驗證陸因素分析之參數估計，並依據

Hair

、 Anderson 、 Tatham與Black (1995) 認為χ2 (Chi-Square) 檢定會因樣本

數過大而低估檢定力之研究，改以正/df{@為模式配適度 (goodness

of

fit) 的主

要評估指標;此外，並參考Schumacker與Lomax (1996) 認為χ2/df值小於5即

可

各研究變項配適度指標與因子模式適合性指標 表 3 萬制轉 dE輯對

CAlC

理想值:二者相較愈小 者愈好

AIC

RMSEA

_理想值:

<

0.08

NNFI

理想值:

>0.9

CFI

GFI

~X2/df

t/df

理想值:

1

...,

5

研究 變項 理想值:

>0.9

觀察值

31

1.

36

175.89

0.066

0.93

0.96

0.95

65.55/23

四因素

328

.2

8

208.51

0.085

0.90

0.93

0.92

60.56/1

126.5

1/

24

三因素 工作 價值 觀

426

.2

5

312

.1

9

0.11

0.88

0.91

0.90

206.64/2

272.19/25

二因素

1119.03

1010.67

0

.2

1

0.79

0.85

0.79

715

.4

3/3

780.98/26

一因素

102.89

43

.4

6

0.073

0.92

0.99

0.94

13.80/4

二因素 組織 信任

11

1.

22

54.19

0.086

0.90

0.97

0.92

20.30/1

34

.1

9/5

一因素

657.72

503.73

0.067

0.94

0.97

0.95

12

1.

5/51

三因素

織民為

組公行

754.92

606.63

Aυ

-I

Aυ

0.93

0.92

0.89

133.13

/1

254.63/52

二因素 昀ω印

800.62

Schumacker

&Lomax

(1

996

)

663.74

••EA --EA Aυ

Baumgartner

&Homburg

(1

996

)

0.95

Bagozzi

&Yi

(1

988

)

0.91

Bentler

(1

990

)

0.89

Bagozzi

&Yi

(1988

)

194.24/3

315.74/54

一因素 Vidotto 等人 (2008

)

參考文獻

236

<當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

.o(;T;U …rr;rrrt=l'lllRillr;Jill11;r:rrr;miI·I1Nlrn鱗鱗鱗永久

可接受該模式之研究。第二，以個別項目的信度(individual

item reliability)

來評估觀察變數對該潛在變數的因素負荷量，以及該因素負荷量是否真有統計

之顯著性。依據Hair 、Anderson 、 Tatham與Black (1998) 的建議值，若個別項 目的因素負荷量達5以上，且達統計顯著水準 (t> I 蹈， p 三 .05) ，則符合理想

的模式內部適合度。第三，本研究以適合度指標(Goodness-of-Fit

Index

,

GFI)做為檢驗量表是否具有建構效度之標準'並輔以其他指標，例如:比較 配適指標 (Comparative-Fit

Index

,

CFI) 、標準化基準配合指標(

Non-normed

Fit Index

,

NNFI) 以及平均近似值誤差平方根 (Root-Mean-Square

Error of

Approximation

,

RMSEA) 等數值，做為判定各變數配適度之依據。根據

Joreskog與“rbom

(

1988) 之建議， GFI值在 .80"-'.89 之間屬於合理的配適程 度，若在 .90以上，就達到最佳配適的標準。第四，本研究以驗證式因素分析 來檢驗衡量模式之收斂效度 (convergent validity) 與區別效度(

discriminant

validity

)。其中，收斂效度係確定每個衡量的變數是否收斂至所欲衡量的潛在

變數，以平均變異數萃取量 (average

variances

ex仕acted， AVE) 計算各觀察變

數對該潛在變數的平均解釋能力。依據Fornell與Larcker

( 1981

)之研究，如果 平均變異數萃取量達到 .5以上，即真有收斂效度;而區別效度係指不同的構面 之間必須能夠有效分離;在具體的驗證式因素分析操作技術上，可以用相關係 數的區間估計法來檢驗潛在變數的區辨力，如果兩兩因素間相關係數的 95%信 賴區間涵蓋了1. 00 '表示兩兩因素為相同因素，兩者缺乏區別能力(

Joreskog

& Sorbom

,

1988) 。 綜上所述，本研究運用上述驗證性因素分析原則，各項潛在變數衡量模 式之檢測結果分別說明如下: 1.工作價值觀

依據上述之分析程序，從表4可知χ2/df

=

2.85小於5 ，顯示資料與該模式之

鄉 陳春希、高琦新

237

;叫電增導想聽聽 單單獨層團團軍單獨自

表一

要­

S 闖一

t2-E 川一

4a1-分一

素一

因一

性­

n旦­ --2.HE

驗一

4

一究數

表一研暨

標準化

觀察變數

i/df

GFI

CFI

NNFI RMSEA

λ 值

t

值 AVE 值

內在價值觀

0.66

6.89

工作 外在價值觀

0.82

9.50

2.85

0.95

0.96

0.93

0.066

0.811

價值觀社交價值觀 .~~~

0.81

8

.2

5

聲望價值觀

0.59

6

.2

3

組織 風險承擔意願

0.82

9

.1

1

3

.4

5

0.94

0.99

0.92

0.073

0.803

信任 依賴性 .~，-

0.63

7

.1

5

忠誠公民行為

0.85

12.62

組織公 服務公民行為

2.38

0.95

0.97

0.94

0.067

0.93

13.85

0.761

民行為 利他公民行為

0.81

10

.1

0

註 :λ 值你指研究變數子構面之因素負荷量 ;AVE 值你指平均變異數萃取量。

間具有良好的配適度。此外，

GFI

=

.95 、 CFI

=

.96 、 NNFI

=

.93 及RMSEA

= .066亦表示，研究變數已具有相當水準之模式配適度。另外，由表4可知， 各觀察變數之標準化因素負荷量均大於.5 '顯示工作價值觀之量表具有很高的 建構效度。其次，由於本量表經過模式檢驗已達良好之整體模式配適度，因此 進一步以收斂效度與區別效度進行分析，如表4所示，各觀察變數之因素負荷 量t值皆達到顯著水準 (t>

1.

96)

，代表各觀察變數與其所屬之潛在變數間具有 顯著之相關性，且平均變異數萃取量為.811 已超過.5 '因此，具有收斂效度。 再者，本研究以相關係數的區間估計法來檢驗變數的區辨能力，針對變數分析 結果顯示，兩兩構面間的相關估計信賴區間均不包含1.00 '故工作價值觀量表

亦具有區別效度。

2.組織信任

依據上述之分析程序，首先從表

4可知χ2/df

=

3 .45小於5 '顯示資料與該模

2~_U豐代教育研究〉季刊第十八卷第四期 E軍T;H吋IIT.f.Jl~TliI:r:ITn~'n川省r:'l l;rn 呵呵用嗯?麟三答:吳三 = .073 亦表示，研究變數己具有相當水準之模式配適度。另外，由表4可知， 各觀察變數之標準化因素負荷量均大於.5 '顯示組織信任量表具有很高的建構 效度。其次，由於本量表經過模式檢驗已達良好之整體模式配適度，因此進一

步以收斂效度與區別效度進行分析，如表4所示，各觀察變數之因素負荷量t值

皆達到顯著水準 (t

>

1. 96)' 代表各觀察變數與其所屬之潛在變數間具有顯著 之相關性，且平均變異數萃取量為 .803 已超過 .5 '因此具有收斂效度。再者， 本研究以相關係數的區間估計法來檢驗變數的區別能力，針對變數分析結果顯 示，兩兩構面間的相關估計信賴區間均不包含1. 00 '故組織信任量表亦具有區 別效度 o 3 服務導向組織公民行為

依據上述之分析程序，從表4可知t/df

=

2.3 8小於5 '顯示資料與該模式之

間具有良好的配適度。此外，

GFI

=瓜、 CFI =肝、 NNFI = .94及RMSEA

= .067亦表示，研究變數已具有相當水準之模式配適度。另外，由表4可知， 各觀察變數之標準化因素負荷量均大於.5 '顯示服務導向組織公民行為量表具 有很高的建構效度。其次，由於本量表經過模式檢驗已達良好之整體模式配適

度，因此，進一步以收斂效度與區別效度進行分析，如表4所示，各觀察變數

之因素負荷量t值皆達到顯著水準 (t>

1.

96)

，代表各觀察變數及其所屬之潛在 變數間具有顯著之相關性，且平均變異數萃取量為.761 已超過.5 '因此，具有 收斂效度。再者，本研究以相關係數的區間估計法來檢驗變數的區辨能力，針 對變數分析結果顯示，兩兩構面間的相關估計信賴區間均不包含1.00 '故服務

導向組織公民行為表亦具有區別效度。

(二)理論模式配適度評估 在有關模式配適度的評估中，Bagozzi與Yi (1 988) 認為，必須從基本的

陳春希、自璿新

f 憎恨繁體轉為 溝溝幢幢團軍躊躇=

239

式內在結構配適度(自t

of internal structure of

model) 三方面加以評量。茲將理

論模式配適度評估類型加以說明: 1 絕對適合度衡量 絕對適合度衡量是用來確認整體模式可以預測共變數或相關矩陣的程

度，衡量指標如前df 、 GFI與RMSEA 0 由表5可知，樣本整體理論模式的絕對

適合度衡量指標均達可接受的範圈。此外，由於樣本愈大，卡方值愈大，因此 Bagozzi與Yi (1 988) 建議研究人員應一併考量其他適合度衡量值。 表 5 整體模式適配度檢定 絕對適合度衡量理想數值 觀測值 評鑑結果

_參考文獻

χ2/

_df

1.

00'" 5.00

3.92

符合

Schumacker & Lomax

₍₁

996 )

GFI

> 0.8

0.92

符合

Bagozzi & Yi (1988)

RMSEA

<0.08

0.072

符合

Baumgartner & Homburg

₍₁

996 )

增量適合度衡量理想數值 觀測值 評鑑結果

_參考文獻

AGFI

>0.8

0.87

符合

Lu (2003)

NFl

>0.9

0.93

接近

Bagozzi & Yi (1988)

NNFI

> 0.9

0.92

符合

Bagozzi & Yi (1988)

CFI

> 0.9

0.93

符合

Bentler

(1

990)

簡要適合度衡量理想數值 觀測值 評鑑結果

_參考文獻

PNFI

>0.5

0.75

符合

_{Bagozzi & Yi (1988)}

PGFI

> 0.5

0.63

符合

Joreskog & Sorbom (1988)

2.增量適合度衡量

增量適合度衡量係比較所發展的理論模式與虛無模式，衡量指標如調整 的適合度指標 (AGFI) 、基準的配合指標 (NFl) ，以及CFI 。由表5 可笑日，樣 本整體理論模式的增量適合度衡量指標均達可接受的範圈。

240

<當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 _Or.Ti1悶TiHliT叫nn;，l r:r.r.l l :rnT;T'/徒們心而離警銷; 3.簡要適合度衡量 簡要適合度衡量係在調整適合度衡量，以利比較含有不同估計係數數目 的模式，並決定每一估計係數所能獲致的適合程度，衡量指標如簡要的基準配 合指標 (PNFI) 與簡要的適合度指標 (PGFI) 。由表5 可笑日，整體理論模式的 簡要適合度衡量指標亦均達可接受範圍。整體而言，綜合各項指標的判斷，本 研究理論模式的整體模式配適度良好。

(三)結構模式路徑分析

本研究整體衡量模式路徑參數如圖2所示，由圖2可知，變數間的因果關 係皆達顯著水準 o 首先，工作價值觀至組織信任之路徑係數為 y =

.4

5

(t

= 7泊 ，

p

<

.001)

，顯示學生的工作價值觀對其認知學校的組織信任程度具有顯 著之正向影響，因此，假設1獲得支持。其次，學生的工作價值觀至服務導向 組織公民行為之路徑係數為y=

.21

(t

=

3.31

,

P

<

.001)' 顯示學生的工作價值 觀對其認知服務導向組織公民行為的展現程度具有顯著之正向影響，因此，假 設2獲得支持。最後，學生的組織信任至服務導向組織公民行為之路徑係數為

y

=

.54

(t

=

5.35

,

P

<

.001)

，顯示學生對學校的組織信任認知程度對其警察服 務導向組織公民行為的展現程度具有顯著之正向影響，因此，假設3 獲得支 持 o

(四)組織信任對工作價值觀與服務導向組織公民行為之中介效果

本研究以線性結構方程模式探討警專學生之組織信任對工作價值觀與服 務導向組織公民行為關係之間的中介效果。依據BaronWKenny (1986) 之研 究指出，要成立完全中介有三個先決條件o 首先，自變項與中介變項及依變項 之間的關係是顯著的o 其次，中介變項與依變項必須有顯著的相關。最後，當 中介變項導入結構方程模式後，自變項與依變項之間的關係變成不顯著，而且

自變項至中介變項之路徑迴歸係數

a與中介變項至依變項之路徑迴歸係數

b的乘

戀 陳春希、高竭新

言:句:

241

過t~，聞臨b"DlI鱷盟誓

Chi-Square

=

94.08

,

df

=

24

,

P-value

=

.00

,

RMSEA

=

.072

註: Xl 至 X4 分別為為內在、外在、社交與聲望價值觀; Yl 至 Y2 分別為風險承擔 意願與依賴性組織信任; Y3 至 Y5 分別為服務忠誠、服務傳遞與利他行為。

***

p

<

.001 。 圖 2 本研究整體衡量模式路徑參數圖 積 (aXb) 需大於自變項至依變項之路徑迴歸係數c ，前述三個條件均符合 後，方能成立完全中介效果。此外，如果自變項與依變項之間的關係降低，但 是，中介變項依舊顯著，則中介變項僅具有部分的中介效果。基此，由圖2可 知，學生之工作價值觀對服務導向組織公民行為共有直接與間接二條影響路 徑，直接影響效果值為 .21 '經由組織信任至服務導向組織公民行為之間接效 果值為 .24

(.4

5

X

.54

)。因而在組織信任導入結構方程模式之後，工作價值觀 與服務導向組織公民行為之相關係數由.43 降為.21 '顯示組織信任對工作價值 觀與服務導向組織公民行為之間的關係僅具有部分的中介效果，因此假設4部 分獲得支持 o 此外，工作價值觀至服務導向組織公民行為的總效果值為.45

242

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期

"~{41If~f.f2~f:il~~~川;'I I:! 川:rr:lil:°r任何43麟醫護:“、

(.21

+.24) 。因而在本研究模式中，工作價值觀對服務導向組織公民行為同時 具有21%的直接影響效果、 24%的間接影響效果與 45%的總影響效果。 綜合上述假設檢驗結果，本研究假設 1 至3 均獲得支持，假設 4部分獲得支 持。 四、研究結果討論 經由上述之研究分析結果顯示，警專學生極為重視工作本身的報酬、物 質上的利益與工作上的升遷機會，而且大多認為學校是值得信賴的對象，但信 賴學校的程度，尚未達到願意將自己暴露在有風險的狀況之中。此外，由資料 顯示，學生認為在未來的警察工作中，於進行服務傳遞時，會展現可靠、負責 與有禮貌的態度，並在提供民眾服務時，積極地提升組織形象，並主動 t師在護 組織權益。前述研究發現，警政當局應持續提升員警的薪資褔利與工作環境， 並擴大基層員警的升遷管道，使警察工作成為人人稱羨的一項職業。同時，學 校應透過非正式的和正式的網絡，清楚地向學生傳遞各種教學規劃與管理措 施，以提升其對學校的組織信任程度，例如:透過學生參與、各種集會時間， 以及網路公告或留言板等方式。另外，為了促進學生能夠在未來的警察工作 中，更加展現出服務導向組織公民行為，警專應在學生入學受訓期間，灌輸學 生團隊合作的重要性，使其能為團體利益主動地付出，並針對建構學生具有服 務導向能力與服務熱忱所需的相關課程加強訓練。 其次，研究結果顯示，學生對警察工作價值觀各構面之感受程度愈高 時，其對學校組織信任的依賴性與對未來服務導向組織公民行為展現的認知程 度就愈高。此一結果不僅清楚地顯示本研究各變項之間的關係'並呼應工作價 值觀與組織信任及服務導向組織公民行為，以及組織信任與服務導向組織公民 行為之間具有正向關係之研究(余德成等，

2006 ; Feather &

Raut缸;

2004;

陳春希、高喝新

243

1 月你瞭拇辭清軍ilE11i翻翻團體E

McAllister

,

1995; Williams

,

2001) 。此一現象顯示，當學生依循其價值觀而選擇 工作組織時，可提升其對組織的信任程度，並以此為基礎，除了執行工作本分 外，也可能主動肩負一些額外的工作或責任。 最後，研究結果發現，組織信任具有部分的中介效果，亦即當學生基於 工作價值觀而進入組織時，其可透過對工作的認知與評價對其組織產生正向的 期待，並願意將自己暴露在容易被傷害的情況中。藉由對組織的信任程度，將 可促進學生在將來的警察工作中，以一種自發性的服務導向組織公民行為回報

組織。此一結果印證了部分學者 (Dalla，

1998; Gambetta

,

1988; Hosmer

,

1995)

認為價值觀是人際問信任的先行因素，是一種信任職場特性的描述。當員工依

循著價值觀選擇其工作時，其對組織抱持的正向期待與認知，將可促進員工對

其組織的信任程度;而且透過員工對組織的充分信任，亦可激發員工樂意協助 同事與認同組織，並遵從組織的規定，進而展現一種白發性的利社會行為(余

德成等，

2006 ; Robinson & Morrison

,

1995) 。因此，警專應建立學生正確的工

作價值觀，利用學校在招募或甄選學生時，優先挑選警政工作是符合其工作價 值觀的學生，並於學生受訓期間，傳遞學校制定各項教育政策的訊息，與各種 管理措施所代表的意涵，以提高學生對組織的信任程度。同時，透過學生對學 校建立的信任，將可促進學生在將來的警察工作中，主動地展現服務導向組織 公民行為。

伍、結論與建議

本研究針對警專學生在工作價值觀、組織信任與服務導向組織公民行為 之間的關係進行探討，以警專學生為研究對象，經由文獻探討與假設檢驗獲致 下列之研究結論，本文並依據研究發現，提出相關之建議。

244

(當代教育研究〉季刊第十八卷第四期 .Or:T;1……r.TlTI:l'lJ'l'T<司川τ耐~i'I.·IlFT村薄轍鵬這;三 一、結論 首先，本研究以次數分配瞭解樣本的分布情形，以及各變數與問項得分 之平均值。經由分析發現，警專學生極為重視工作本身的報酬、物質上的利益 與工作上的升遷機會，而且認為學校是值得信賴的對象，但尚未達到願意將自 己暴露在有風險狀況之中的程度。其次，本研究以結構方程模式探討各研究變 項之間的關係，研究發現警專學生之工作價值觀對組織信任與服務導向組織公 民行為以及組織信任對服務導向組織公民行為均具有正向之影響。最後，本研 究以結構方程模式檢驗組織信任的中介效果，研究發現，組織信任在工作價值 觀與服務導向組織公民行為關係之間具有部分的中介效果。

二、建議

依據本研究發現，提供警政教育單位下列四點建議:

(一)在工作價值觀方面，甄選與警察組織配適的學生並型塑其正確的工

作價值觀 從前述文獻探討中發現，警專學生的工作價值觀與其工作態度及工作表 現有密切的關係，而且不同的子構面亦有不同的影響性。研究亦顯示 eRos

et

a

I.,

1999)

，大部分的員工在選擇進入某項職業之前，其對該項工作的目標與信 念大多已建構完成。有鑑於此，本研究首先建議，警察教育單位應該運用口試 與性向(包含人格)測驗，探尋並確認學生的工作價值觀(包括道德涵養)

,

並據此選擇能對警政組織抱持正向工作期待的學生。其次，警專應加強學生工 作倫理規範的相關課程，除了講授警察倫理學之外，為了建構學生合理判斷道 德是非的能力，更應學習與警察核心工作價值觀有關的「生活與品格f侖理」及 「而士會責任」等課程，以促進學生的品格發展、培養個人正確的價值觀與高度

起海 陳春希、高璿新

們對轉譯躇紛

1窩窩闡瞌睡單單單Ii~

245

的社會責任感。再者，從敘述性統計發現，外在與內在工作價值觀是學生最重 視的部分。有鑑於此，應先由警政機關研擬可滿足員警內在心理與外在物質利 益價值觀的相關措施著手，例如:增加員警工作的變化性、挑戰性，以及提升 員警參與和其本身有直接關係的決策自由度，以擴大和豐富員警的工作內涵; 同時透過制度的變革，進一步地調整員警的薪資福利與升遷機會，從而提高其 個人的社會地位與影響力。此外，警專應該增加學生從事社交的機會，並提供 良好的學習環境，同時採取可以讓學生提早進入警察組織社會化過程的相關措 施。例如:增加同學之間的互動機會，並善用已有警察工作經驗之「進修班」 學長的資源，藉由舉辦經驗座談，向在校之正期組學生與特考班學員傳遞各項 警察組織資訊與畢業學長在工作中的實際心得。最後，學校可考慮採取正期組 學生、進修班與特考班學員寢室混合編組的方式，以增加不同學生族群之間的 互動、瞭解及培養彼此的情感。透過多元學生的融入，可使學生提早經歷警察 組織的社會化過程，充分地瞭解組織文化，以適應實際的警察工作。 (二)透過甄選的唔談與書面的教育政策、提升學生參與的機會，並建構 學校內部的信任氣氛，以強化學生的組織信任程度 組織信任涉及員工對組織行動的風險承擔意願，當一個組織透過非正式 和正式的網絡，對員工清楚地溝通其行動時，即可促發員工對組織的信任 何'an

&

Li

m

,

2009) 。因此本研究建議，警專可透過甄選時的唔談與書面的教 育政策，以及對學生事務之決策，例如:各項管理措施、褔利待遇及相關的畢 (結)業分發事宜，採取公正、公平與資訊透明化的方式，型塑學生對學校的 安全感，並提高組織的可預測性。而且，為了減少員工對組織任何行動的疑 慮，警專與各級主管，除了在決策時應顧及全體學生之利益與義務分擔外，尚 須加強政策溝通，並暢通學生的申訴管道與表達意見之機會，對錯誤之政策及