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人力資本投資策略與國家競爭力 11 11

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局

目次CONTENTS

刊名:就業安全半年刊 發行人:林三貴

出版機關:行政院勞工委員會職業訓練局

地址:10346臺北市大同區延平北路二段83號1-5樓 電話:(02)8590-2567

傳真:(02)8590-2437

編輯委員:郭振昌、廖為仁、賴樹立、王玉珊、蘇昭如、

黃孟儒、李庚霈、傅慧芝、陳瑞嘉、陳毓雯、

黃國裕、林祐生、吳慶輝、李齊惠、田玉霞、

王秀生

執行編輯:龔桂蘭、謝德銘、丁玉珍、郭淳芳、薛鑑忠、

賴家仁、許慈敏、朱武智、林盈足、左恒和、

梁嘉縈

出版日期:中華民國100年11月

本期主題:

人力資本投資策略與國家競爭力

● 人力資本與人力資源發展策略的探討

● 價值創新導向之國家人力資本投資策略 —以技術商品化管理人才培育發展為例

● 心智障礙者職業訓練之初探

● 香港資歷架構對提升勞工職能之應用

職業訓練

● 觀光休閒職類前瞻性與人才培訓特色 —以桃園職業訓練中心為例

● 提升品格軟實力,加強就業競爭力 —就業與品格並重之學員輔導策略

● 提升職訓培訓伙伴行政職能之措施與建議 —以南區職業訓練中心為例

● 雲嘉南地區精緻農業勞動力發展趨勢與展望

● 訓練規劃及訓練方案設計成為提升人力資本之最佳實務

就業服務

● 對我國公立就業服務機構就業諮詢服務的期待

● 公共就業服務體系分權化的趨勢、挑戰與出路

● 加強提升從業人員職能、發展勞動力以進行組織變革

● 缺工就業獎勵措施之設計與現況分析

● 運用雇主端薪資補貼政策提升促進就業效能

展售處:

1.五南文化廣場臺中總店

(臺中市中山路6號,04-2226-0330,www.wunan.com.tw)

2.國家書店

(臺北市松江路209號1樓,02-2518-0207,www.govbooks.com.tw)

委製單位:安迪強森國際有限公司

GPN:2009102107 ISSN:20702833

本刊同時刊登於職業訓練局網站:www.evta.gov.tw 姓名標示─非商業性─禁止改作2.5台灣版 

本 著 作 採 「 創 用 C C 」 之 授 權 模 式 , 僅 限 於 非 營 利 、 禁 止 改 作 且 標 示 著 作 人 姓 名 之 條 件 下 , 得 利 用 本 著 作 。 欲 利 用 本 書 全 部 或 部 分 內 容 者 , 須 徵 求 行 政 院 勞 工 委 員 會 職 業 訓 練 局 同 意 或 書 面 授 權 , 聯 絡 電 話:(02)8590-2567。

身心障礙者就業訓練

● 科技輔具在職場上之應用

● ICF跨專業需求評估團隊納入職業重建成員之適當性 —以法國為例

●「多元就業開發方案」的參與觀察

外國人聘僱許可與管理

● 我國產業外勞職業災害之防制與因應之道

● 搭上人才國際化列車:論企業人力資源之變法圖強

統計表

05 10 15 19

43 51 37 32 25

57

86 91 96

102 108 114 62

68 75 79

11 月號

November. 2011 第十卷 第二期

職 業 訓 練 局

E m p l o y m e n t S e c u r i t y

11 月號

November. 2011 第十卷 第二期

職 業 訓 練 局

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [編 者 序 ]

人力資源是我國最珍貴的資產,也是知識經濟 時代整體競爭力的根本。隨著全球貿易自由化與中 國大陸對產業「磁吸效應」的影響,我國企業面臨 競爭與生存的壓力急劇增加,而要維持我國產業在 國際間的競爭優勢,政府除要策略性地改善投資環 境,企業更需調整人力資源發展面向,例如,積極 培養跨國人才,協助人員提升素質與技能;更重要 是,政府與企業應攜手有效運用人力資本,以期挹 注我國產業永續經營的動能。

配合行政院推動組織改造,未來,行政院 勞工委員會職業訓練局將改制成為「勞動力發展 署」,以迎向新的任務與挑戰。勞動力發展署將 秉持「促進勞動力發展」的工作原則,從「調整 人才培育機制、優化產業人才結構」、「強化人 才訓練體系、協助職能轉換提升」、「善用海外 專業人才、以利產業國際連結」三方面,擘劃國 家勞動力發展政策。據此,透過「勞動力運用」

、「勞動力提升」及「勞動力開發」,促進臺灣 勞動力永續發展,並發揮國家軟實力最深遠之效 果,故而本刊本期主題定為「人力資本投資策略 與國家競爭力」,邀集學者專家提出精闢論述與 研究心得,共同為提升國家競爭力而效尤。

各子題包括:財團法人自強工會科學基金 會資深處長徐秀燕撰述「人力資本與人力資源發 展策略的探討」、中華產學發展協會副理事長藍 慕儒提出「價值創新導向之國家人力資本投資策 略—以技術商品化管理人才培育發展為例」、行 政院衛生署八里療養院職能治療科主任張自強論 述「心智障礙者職業訓練之初探」、職訓局綜合 規劃組組長王玉珊引介「香港資歷架構對提升勞 工職能之應用」等4篇內容,分別針對人力資本與 人力資源、職能發展提出獻策。

其他單元,在職業訓練方面:桃園職業訓 練中心課長陳俊杰等人提出「觀光休閒職類前瞻 性與人才培訓特色-以桃園職訓中心為例」、中 區職業訓練中心股長蕭盈潔提出「提升品格軟實 力,加強就業競爭力—就業與品格並重之學員輔 導策略」、樹德科技大學企系管副教授黃坤祥與 南區職訓中心主任蔡力強共同撰述「提升職訓培

訓伙伴行政職能之措施與建議—以南區職業訓練 中心為例」、臺南職業訓練中心約聘助理研究員 李振嘉論述「雲嘉南地區精緻農業勞動力發展趨 勢與展望」、高雄市工業會總幹事李威穎談「訓 練規劃及訓練方案設計成為提升人力資本之最佳 實務」等5篇專文。

就業服務單元則有:中正大學勞工系副教 授藍科正撰述「對我國公立就業服務機構就業諮 詢服務的期待」、文化大學勞動暨人力資源系副 教授李健鴻剖析「公共就業服務體系分權化的趨 勢、挑戰與出路」、中國文化大學勞工系助理教 授林燦螢論述「加強提升從業人員職能、發展勞 動力以進行組織變革」、職訓局就業服務組科員 簡秀華介紹「缺工就業獎勵措施之設計與現況分 析」、政治大學勞工研究所教授劉梅君及碩士生 劉侑學分析「運用雇主端薪資補貼政策提升促進 就業效能」等專論。

身心障礙者就業訓練單元分別有:高雄長庚 醫院復健科職能治療組長張瑞昆引介「科技輔具 在職場上之應用」、財團法人愛盲基金會服務發 展中心副主任李英琪引述「ICF跨專業需求評估團 隊納入職業重建成員之適當性--以法國為例」、亞 洲大學國際企業學系助理教授劉子琦論述「多元 就業開發方案的參與觀察」等內容。

外國人聘僱許可與管理單元則有:中正大學 勞工系副教授馬財專論述「我國產業外勞職業災 害之防制與因應之道」、以及大葉大學人力資源 暨公共關係學系助理教授張秋蘭剖析「搭上人才 國際化列車:論企業人力資源之變法圖強」等精 彩分析,提供不少建言與對策。

我國能在國際間占有一席之地並獲重視,

主要憑藉就是企業的創新研發與優質的人力。

臺灣勞工的勤奮與韌性、努力堅守工作崗位,

就像一部機器中的一顆顆螺絲釘而各職所司,缺 一不可;從國家發展來看,這部「大機器」的運 轉,更需要全體螺絲釘整合輸出的「勞動力」,

因此,我們期待未來「勞動部」與「勞動力發展 署」更臻於人力資源的提升,邁向創新價值的時 代挑戰,迎接黃金10年的來臨。

編者序

人力資本投資策略 與國家競爭力

● 人力資本與人力資源發展策略的探討

● 價值創新導向之國家人力資本投資策略 —以技術商品化管理人才培育發展為例

● 心智障礙者職業訓練之初探

● 香港資歷架構對提升勞工職能之應用

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [ 人力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 人 力資 本 與 人 力 資 源 發 展 策 略 的 探 討

人力資本及人力 資源發展策略的 探討

徐秀燕 /

財團法人自強工會科學基金會資深處長

前言

近十多年來我國在經濟面遭遇了低成 長、所得分配惡化、平均薪資下降、失業率 居高不下、人才外流的困境。就長期的趨勢 而言,加上少子化、人口老化的趨勢下,未 來勞動力從2009年算起到2050年間,全世界 人口平均年齡將增加10年,未來許多國家的 勞動人力預期會降低。這些發展直接地影 響我國在國際市場上的競爭力與我國的長期 發展。同時由於全球經濟社會發展的模式改 變,我國經濟成長模式由長期偏重製造業的 出口導向,亦須轉型注重服務業的發展。因 此,在全球未來的挑戰、機會與趨勢,如何 運用人力資源發展策略以吸引、留住、開發 及運用高品質人才,將是目前非常重要的課 題。

長久以來,我國人力資源發展一向依 賴政府的諸多政策,其中許多政策重點是支 持產業人才之累積。以高科技產業為例,我 國政府在高科技產業的人力資源規劃著力甚 鉅,從制定大學/碩士畢業生的人數、職前 訓練、在職訓練、招募海外的人才,乃至建 立經濟架構等皆以符合特定時期產業之人力

需求為目標,這些措施顯示經濟發展與教育系統有密切之關聯,亦顯示此二系統交互作用而產生人 力資本。

人力資本及人力資源發展政策在已開發及開發中國家的經濟發展中扮演著非常重要的角色。我 國的自然資源匱乏,人力資本的有效投資與人力資源發展策略的有效執行是我國提高競爭力的關鍵 因素。為更深入瞭解影響我國人力資源發展的要素,及規劃有效的人力資源發展體系,本文檢視人 力資本與人力資源發展的關係,藉由透視政府政策及企業組織之應用,分析其目前與未來的挑戰及 因應的策略。

人力資本與人力資源發展的內涵

在1960年代,諾貝爾獎經濟學家Theodore Schultz提出人力資本(Human Capital)的概念,定義 為人的能力價值。Schultz主張教育的支出是純消費 和投資的組合,他建議人力資本是跟其他類型的資 本一樣,它可以是透過教育、訓練和醫療設施及服 務等費用的投資,以改善生產的質與量。教育的投 資包括國小、國高中,以及大學或更高的學歷,而訓 練指的是對企業組織員工的在職訓練。因此,人力 資本是一種對人力的生產性的投資,包括在利用教 育和訓練以提升技能或知識來增加生產力和利潤。

同時,人力資本亦被廣泛定義為企業組織中員工擁 有的技能、能力、知識和專門技術。

人力資源發展(Human Resource Development,

簡稱HRD)是從1980年代中期以後快速成長的新興 專業領域,而且愈來愈被重視。人力資源發展的主 要涵義,從管理功能的角度而言,它是整合性運用 訓練和發展、生涯發展及組織發展,以增進個人、

單位和組織的效率。從人力資源發展的實施目的而 言,可分成二個層面:一、學習層面,人力資源發展 是透過學習的各種措施及應用,以增進個人學習的 能力、單位和組織的成長及效率。二、績效層面,人 力資源發展是利用組織發展及訓練和發展,開發及 培育組織內之專業人才以促進組織績效的改善。

人力資源發展和人力資本理論都在強調員工 的績效。但是,人力資本理論以宏觀面強調國家的 績效,而人力資源發展理論則以微觀面著重在組織 的績效。因此人力資源發展集中於人在組織中利用 訓練和發展,透過專家的協助以增進組織的生產力 為目標。而人力資本理論則集中於人的能力,包括

知識,技能、健康和努力,作為國家資本的整體部 分,並與財政和自然資源並列之。在人力資本理論,

教育、訓練和發展、技能和知識對組織的生產力和 經濟成長有顯著的影響,並直接地影響組織的人力 資源發展。而員工又是組織內重要的資源,是需要 被訓練以維護組織的競爭優勢和增加其價值。因 此,人力資源發展是在組織之內扮演策略的角色。

對於已開發和發展中的國家,國家的人力資源 發展(National Human Resource Development,簡稱 NHRD)的目的是藉由提升全國人民的學習及績效 的能力,以改進全國的經濟,政治和社會發展,而技 能又是國家的資產和資本,因此必須緊密地與人力 資本結合。國家的政策必須長期規劃和分配主要資 源,投資在教育和技能的塑造,連接人力資本和人 力資源發展的行動,以力求改善在組織和國家的績 效。

我國在人力資本的競爭分析

為進一步了解我國在人力資本與世界各國之評 比,除了以我國在人類發展指數的排名,並透過參 與國際活動的熱誠度,及對訓練績效的重視程度,

作為分析目前我國人力資源發展策略的基礎。

一、人類發展指數

人類發展指數(HumanDevelopmentIndex,HDI)是 聯合國開發計畫署(UNDP)於1990年創編並按年 公布,HDI是以各會員國的知識面、健康面和經濟 面三個方向來綜合評估一個國家的人類開發成就。

其中知識面是以25歲以上成年人的平均受教育年 限和兒童預期受教育年數為評比依據;健康面則是 以零歲平均餘命,也就是國人平均壽命做為評比標

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [ 人力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 人 力資 本 與 人 力 資 源 發 展 策 略 的 探 討

準;經濟面則是平均每人所得毛額按照購買力平價 計算。綜合「成人識字率」、「粗在學率」、「零歲平 均餘命」及「按購買力平價計算之平均每人GDP」等 4項指標彙編為單一指數,以精確反映各國在「健 康」、「教育」及「經濟」領域之發展成就。因應時代 的演進,UNDP亦不斷檢討該指數之合理性,並於 2010年大幅翻修,「健康」領域之代表指標「零歲平 均餘命」保留;但「教育」領域之代表指標,則以「平 均受教育年限」及「預期受教育年限」二指標替代「

成人識字率」及「粗在學率」;另「經濟」領域以「按 購買力平價計算之平均每人GNI」代替「按購買力平 價計算之平均每人GDP」。

HDI計算的值是介於0~1之間,其值愈高代表 愈佳。根據2010年的報告指出,170個國家地區之 HDI以挪威居首,其次是澳洲及紐西蘭。因我國非 聯合國會員,聯合國發布的HDI報告當中,並沒有 將臺灣列入指數計算與評比,行政院主計處是套 用聯合國的原理公式,計算出臺灣在全世界的排 名。2010年我國HDI為0.868,排名第18位,屬聯 合國定義之極高度發展國家。各國歷年HDI排名的

消長,反映其平均人類基本潛能拓展的速度,由於 HDI的組成與人力資本的投資是息息相關,從HDI 的指標可驗證人力資本的形成和經濟發展之間是 正相關。根據HDI國際比較(如下表),我國2005年 HDI排名26,2010年進步至18名,進步的原因是 國內普設大學,國人平均教育程度在世界上名列前 茅。但在亞洲地區我國名列第三,落於日本(11名)及 南韓(12名)。根據韓國的資料顯示,其進步的原因 是國家非常重視人力資本及制定許多人力資源發展 的政策,如加強訓練與認證的結合、建立國家職能 標準、建立勞工終身能力發展系統以確保勞工就業 的穩定性、提供中小企業人力資源發展的服務等。

二、國際活動~ASTD年會

人力資源發展的緣起及許多的創舉都是發表 在美國訓練與發展協會(American Society for Train- ing and Development,ASTD)的年會上,例如人力資 源發展的名詞及其定義、Kirkpatrick的四階層評 估模式、HRD的職能模式等。ASTD是成立於西元 1943年,為目前全球首屈一指的職場學習及績效 領域之專業協會團體,會員遍佈在一百多個國家。

每年的年會是以大型國際研討會及展覽的型式舉 辦,探討訓練與發展之最新趨勢,同時亦是全球最 大的人力資源發展的會議。每年初夏(5月底6月初) 輪流於美國各大城市舉行,如舊金山、華盛頓、奧蘭 多...等。今年參加會議的人員共來自81個不同的國 家,約有9千多人。與會人士除了美國外,世界各國 代表共有2千1百人,以今年各國積極參與美國訓練 發展協會之年會的資料顯示,特別是韓國代表團於 2001年名列第二(250人),爾後自2002年起躍升為 第一(322人),數年來參與的人數在國際代表團中,

都是名列第一,今年(2011)參與的代表為451人。加 拿大名列第二,計有214人,巴西名列第三,計有146 人,其次是大陸地區首次進入前五名,共計128人,

日本119人。

從參與此國際會議的人數,可反應各國對人力 資源發展之重視程度。我國代表團每年參與人數並 不多。每年參加的人數約在50人上下,今年參加的 人數4人,與會代表包括國內企業從事人力資源工作 的主管及人員、公部門執掌訓練的單位,和學者專

國家 2010年 2005年

值 排名 值 排名

挪威 0.938 1 0.932 1 澳洲 0.937 2 0.925 2 巴拉圭 0.907 3 0.896 3 美國 0.902 4 0.895 4 愛爾蘭 0.895 5 0.886 5 荷蘭 0.890 7 0.877 10 加拿大 0.888 8 0.880 8 瑞典 0.885 9 0.883 6 日本 0.884 11 0.873 12 南韓 0.877 12 0.851 20 法國 0.872 14 0.856 19 中華民國 0.868 18 0.839 26 香港 0.862 22 0.842 23 新加坡 0.846 28 0.826 29 中國大陸 0.663 90 0.616 98 資料來源:UNDP.(2010)、行政院主計處

人類發展指數(HDI)國際比較

家等。在面臨全球化之競爭下,企業為求生存,企

業國際化已是刻不容緩。鑑此,人力資源發展的定 義及角色在我國的企業及組織並不是非常明確,而 且通常是與訓練劃為等號,並以解決目前的問題為 優先,因此無法真正解決人力資源發展的問題,及 改善個人及組織的績效。如何提升政府部門及企業 單位對人力資源發展的認知,亦成為未來重要的課 題。

三、訓練評估模式

全世界的企業組織正面臨如何發展或維持職 場中有效的績效問題,企業想要之績效,常因新的 工作和挑戰,或是職場中不適用的績效所產生的。

全方位績效是指當個人、團隊和組織提升並持續改 善其競爭力和生產力,所導致高度的顧客滿意度、

高獲利率或高經濟效益及高品質的產品及服務。在 訓練評估的領域中,Kirkpatrick的四階層評估模式 (反應、學習、行為與成果)因其簡單明瞭且實用性 高,此評鑑模式已實施50年,長久以來一直是實務 界最常使用的訓練評估方式,其中尤以反應與學習 層次的評估最為普遍。

雖然現在各公私部門組織對於訓練成效衡量 工具的使用愈益普遍,但現在最關鍵的問題在於組 織必須要擔負起更多責任去證明訓練成效。因此,

當前訓練評估的重點趨勢將會著重於較高層次的 評估,以證明人力資本的投資有效性,如職場行為 的改變以及組織績效的改善,且在評估的範圍上更 要超越以往的四個層級,如訓練的投資報酬率(re- turn-on-investment,簡稱ROI)或社會影響力等。ROI 評估模式為Jack Phillips在1983年所提出,是以 Kirkpatrick四階層評估模式為基礎,加上ROI的衡 量所發展出來的訓練成效評估模式。此ROI評估模 式的焦點是以結果為導向,目的是衡量人力資本的 投資報酬率,將訓練的成效以具體的貨幣價值呈現 之,進而作為人力資源發展對組織貢獻的証明。

根據美國訓練發展協會出版之2010年工業年 報中顯示,美國企業使用Kirkpatrick評估模式及 ROI的比例,再依1999年的資料作比較分析(如下 圖),其中學習層次、行為層次及成果層次的評估是

成長相對較多。

由 此 驗 證 美 國 企 業 對 訓 練 評 估的重視程度,

特 別 是 行 為 層 次 及 成 果 層 次 雖較為困難,但 因 能 證 明 其 人 力資本的成效,

也 逐 漸 廣 為 企 業採用。而我國 在 推 動 的 訓 練

品質評核系統(Taiwan Train Quali System,簡稱 TTQS)亦採用Kirkpatrick四階層評估模式,作為 訓練品質評核項目中「成果」的評估指標。普遍而 言,大部份的機構在訓練的評估亦僅能作到反應及 學習。因此協助企業單位及訓練機構提升其訓練 成效,希冀在行為及成果的評估皆有卓越的產出,

以證明人力資本投資的效益,這將是我國在推動 TTQS所需進一步延伸的課題。

未來發展策略

目前我國人力資源發展正面臨高度的挑戰。在 政府政策上,主要挑戰在於如何發展有效的訓練計 畫、如何減少人才及具高度技能之人力的短缺、及 如何建立改善人才投資的機制。至於企業組織所 面臨之挑戰包括瞭解人力資源發展的本質、協助領 導階層理解人力資源發展的內涵及架構、將人力資 源發展的功能從訓練轉移至組織的學習與績效、應 用人力資源發展在提升全球性能力、技能與知識。

所有的挑戰都顯示國家對於人力資源發展的迫切 需求。為因應上述之挑戰,相關的建議策略如下:

一、建構國際活動的交流平臺

面臨全球化、創新的潮流下,如何增進人力資源 發展具國際競爭力,不僅政府、企業、個人皆須多了 解國際之發展現況及趨勢,以作為國內政策之參考 依據。建議政府在補助國內企業及在職員工辦理訓 練時,能將參加國外研習經費納入,或是鼓勵國內單 位辦理國際會議。透過國際會議的參與,建立全球化 的交流平臺,以期能掌握時代動脈,培養國際觀之視

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [ 人 力資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 價 值 創新 導 向 之 國 家 人 力 資 本 投 資 策 略

參考文獻

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結論

我國雖缺乏天然資源,唯一的競爭優勢就是擁有許多優秀人 才,而提升整體國家競爭力的關鍵,即在於能否掌握優秀人才。為達 到經濟的發展及組織的績效,在實務的應用須應用人力資源發展的 內涵,並與人力資本理論結合。同時在藉由國家與企業不同層級上對 人力資源發展的規劃所面臨之挑戰,使企業對人力資源發展策略的 衝擊有較深入之認識,將可建立有效與創新的模式以促進國家人力 資源發展的競爭力。

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使用Kirkpatrick/Phillips評估模式的比較分析 

資料來源:ASTD.(1999)、ASTD.(2010)

野,同時藉由與世界菁英共聚一堂的親身體驗,衍生 創新的思考模式及應對方法,將有助於個人專業職 涯發展,並培育符合全球化,國際化所需之高競爭力 的員工。

二、建立區域菁英的人資論壇

目前職訓局所屬之區域的職業訓練中心及就業 服務中心在需面對多元複雜的訓練及就業需求時,

礙於本身有限人力規模與資源可能不足 以因應,尋求區域間或跨地方政府間的合 作,即成為重要的策略選擇,一方面作為 提升個別區域的人力資源發展能力之憑 藉,一方面作為互利合作之基礎。藉此,發 展一個以學習及分享為基礎的的學習社 群,經由議題討論、腦力激盪,促進不同區 域不同專業領域的菁英跨領域參與及整 合,成為整合區域政策發展平臺,對國內 人力資源發展的提升應有積極的效益。

三、落實人力資源發展的概念

國內中小企業居多,但普遍對人力資源發展的 觀念不強,甚至高階主管亦未能意識到其嚴重性,因 此有必要透過舉辦研討會與論壇,協助企業認識人 力資源發展的重要性。同時,透過職能標準的建立及 認證的機制,將工作、訓練以及證照連結,逐漸將訓 練的觀念轉為以學習為導向,改善組織績效為目標,

充分提升個人、單位及國家對人力資源發展之認知及 素養。

四、提升訓練與發展的實質績效

現階段的職訓計畫都在強調企業單位及職訓 機構的辦訓的能力及品質,目前除了提升辦訓的 量,質的部分亦應逐步朝向辦訓的績效,即達到受 訓人員的行為的改變及受訓單位的組織績效提升。

因此,透過諮詢及輔導協助企業單位及職訓機構,

建立其適用之評估工具,檢視產生的訓練實質績

效,才能促進人力資本投資的有效性。

價值創新導向之

國家人力資本投 資策略

-以技術商品化管理人才 培育發展為例

藍慕儒/

社團法人中華產學發展協會副理事長

前言

「價值創新」就是創新要「有價」,

而且是有高附加價值的「價」,在企業而 言,是顧客願意以更高價值認同買單、重 複消費的好價格;在政府施政而言,就是 施政作為,人民有感,且願意繼續支持你 的理念與作為,持續高支持、高選票。國 家人力資本投資策略自然以價值工程概念 為基礎,須以最終價值產出為依歸。不論 是經濟性產出,或社會性產出,都必須以 價值創造為目標。至於價值為何?就要看 主事者對經濟、社會、人心之掌握與敏感 度了。

決定以「價值創新導向之國家人力資 本投資策略」發表撰文的同時,手機簡訊 傳來「再見,蘋果公司共同創辦人賈伯斯 (Steve Jobs)」的感傷訊息。這句「創新,

決定了誰是領導者,誰是追隨者」,提醒 我們時時反省「日日新、又日新」的態 度。資源有限,所以策略要聚焦;生命有 限,更要聚焦在讓自己有可能與眾不同、

讓價值超凡出色。「創新」是未來臺灣唯

一的路,但創新價值人力資本卻是基礎,

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [ 人 力資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 價 值 創新 導 向 之 國 家 人 力 資 本 投 資 策 略

好比企業不創新,就沒有毛利提升空間,國家產業人力不創新,就無從提高生產力。

中小企業活絡的臺灣,「價值創新導向之國家人力資本投資策略」是非常值得探討的課題。

本文希望以筆者親身與中華產學發展協會學者專家與顧問團隊過去三年以來推動之技術商品化管 理人才培育觀點,輔以人力資本、價值創新實務,進行臺灣人力資本投資策略的探討。

價值創新為導向之國家人力資本投資 第一堂課-聚焦經濟價值產出

「創新」不一定成為第一,但最有機會成為唯 一。創意不一定創新,創新也不一定有價,所以除了 創新的態度,還要有創新評估,創新評估以價值為 決策指導原則,才能有效進行資源配置,並期待有 效產出。政治觀點,國家人力資本投資可能會有資 源公平分配考量,但經濟策略奏效觀點,國家人力 資本投資卻須聚焦經濟價值產出優先。財富分配不 均之前提是有「財富」可分配,因此不必擔心國家人 力資本投資之不均等,重點在人力資本投資後的產 出,須有「庶民關懷」之大愛,能照顧更多的經濟就 業參與才是目的。

「價值創新導向之國家人力資本投資 策略」-呼應國家發展總體策略

人力資本理論認為具有技能、知識與能力的 人力資源可以提供組織經濟性價值。以國家經濟 與社會發展宏觀來看,人力資本發展功能的重要性 和價值性的展現,何嘗不是國家推動世界性產業 競爭發展策略過程中,最關鍵的策略。Lawler and Mohrman(2003)在研究中指出,人力資源部門在管 理人力資本的同時,人力資源部門就扮演著協助組 織發展與核心策略制定的策略領導角色。企業若能 透過建立學習及創新的人力資源管理制度或愈能 接受多樣性技能的人才,愈能幫助企業獲得較佳之 效益。據此推論,即將升格之「勞動力發展署」,即 好比企業人力資源部門在管理人力資本的同時,扮 演著協助組織發展與核心策略制定的策略領導角 色,「勞動力發展署」不也就是協助國家發展核心產 業政策之策略領導主要動能。

「變革與轉型」,變什麼「革」,轉 什麼「型」

「黃金十年,國家願景」,總統說「中華民國要 能繼續生存,臺灣要能繼續壯大,也必須持續改革。

」。就好比企業常說的「變革與轉型」,變什麼「革」

,是要變成顧客要的「格」,轉什麼「型」,是要轉 成顧客要的「型」。國家改革呢?那不也就是改革「

臺灣2300萬人」希望存在之價值。百姓要的是「老 有所終、壯有所用、幼有所長」,還是切身的幸福指 數為終極指標。呼應總體策略,未來「勞動力發展 署」推動國家人力資本蓄積,「價值創新導向」應該 可以是國家人力資本投資策略主軸才是。

策略規劃,但不創新 策略創新,但人力不創新

大家都看到的,不是機會,應該是威脅吧!臺灣 若不想永遠是全球產業供應鏈代工型的產業追隨 者,就要以策略創新為導向。總體策略創新之前提,

當然是有一群傑出的創新實踐家。臺灣中小企業創 新是臺灣經濟活力泉源之一,不少企業主與高階經 理人對營運創新有相當自信,這時再追問「請教貴 企業在人力發展培育與創新以支持事業策略創新 上有何呼應?」,多數人這時會停頓。再看看訓練計 畫書培訓主題與訓練設計,就更連不上了。

「技術商品化管理」決定多數中小企 業成敗之關鍵

臺灣所謂大型企業常面臨資源與創新研發不 足之困境,真正原創性創新事業並不多見,核心技 術一般透過較有研發資源優勢之大學、或國家級研 究機構,甚至國防工業技術移轉而來。97%以上臺

灣中小企業,就更須以不少代價取得技術資源,或 好不容易開發所謂關鍵技術,興沖沖投入設計,甚 至量產銷售,這才發現不是顧客所要,或產品技術 商品化過程拖延太久,導致彈盡糧絕之窘境。

臺灣目前並沒有一套完整「技術商品化管理」

知識應用體系與職能標準,這點也造成許多企業進 行價值創新管理之困境。有鑑於此,筆者與一群中 華產學發展協會學者專家、顧問團隊參酌美國德州 大學奧斯汀分校(University of Texas at Austin)的技 術商品化碩士學程所開授的整合性12項內容,整合 轉化成一套適用於一般企業研發、產品或商品企劃 等相關領域人才之有效進行「技術商品化管理」系 統與控制作法。經由筆者個人參與推動由本協會理 事長朱子雄博士與「技術商品化管理」團隊之「技術 商品化管理」專案師資培育過程,個人常提醒受輔 導企業或相關主管「創意或技術商品化之人才培訓 策略思考」模式說明如下:

創意或技術商品化之人才培訓策略思考

(一) 培訓目標策略明確

因應未來企業創新模式,重新定義與培養中長 期策略性人才培訓目標與生產力指標,發展切合實 際的人才質量目標。

(二) 定義價值創新指標

營業額至少應該有三分之一,源 自於過去5年中所催生之新興產業。

(三) 過程容忍短暫不成功

企業新文化,對價值創新型人力 投資、資源投入計畫拒絕前應充分思 考,並給出充分拒絕理由,於專案執 行中容忍必要績效落差。

(四) 無後顧之憂人才培育方案

研發創新過程中,減少利潤中心 干擾,改以技術商品化或創新管理進 程績效為主。創新作為過程,及時給 予無後顧之憂的支持。價值創新關鍵 部門,培養一定比例之創新企劃管理儲備人才。

(五)「資源投入,價值產出」訓練品質政策

結合TTQS訓練品質系統,建立對輔導價值創 新人才事業單位之人力培訓與學習利移轉生產力 過程之有效管理體系。透過TTQS系統能力建置,

由上而下,建立訓練品質之「資源投入,價值產出」

之創新人才投資信念,持續推動高附加價值人力發 展體系。

價值導向之國家人力資本投資策略思 維-STRATEGY八構面

國家人力資本投資策略思維比起企業人力發 展當然複雜許多,但談到價值創新則與產業「技 術」商品化人才培育策略同屬人力創新策略構面,

應有相通。試以STRATEGY(引述應用許士軍教授 解釋)策略思考架構,推導價值創新國家人力資本 投資策略,說明如下:

(一) Systematic系統策略:組成解決問題團 隊與組織

建立勞動力價值工程管理專責機構,推動國 家策略性人力資源發展機制。依國家中長期產業

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職 業 訓 練 局 [ 人 力資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 價 值 創新 導 向 之 國 家 人 力 資 本 投 資 策 略

競爭策略,定義總體人力資源發展政策與訓練推動 機構。改善訓練機構與大學系所對人才培訓單打獨 鬥,欠缺橫向聯繫現象,調整僵化教育體制,提升大 專院校業界師資評鑑與培訓機制,強化實務經驗傳 承。「定計畫、佈組織、用人力」明確產業經營方向 後,依國家發展願景與目標,重新調整與部署策略 性人力培訓目標與作為。

(二) Thinking for人才聚焦策略:技術、管 理、國際觀整合人才亮點培育

行銷須作市場目標定位,人才培訓策略也必須 聚焦。籌組產官學智庫,研究黃金十年策略性人才 質量指標,以技術、管理、國際觀兼具之宏觀視野,

規劃培育設計方案,以產官學合作模式,有效整合 政府與民間資源,以中長期著眼,培訓相關儲訓領 導人才。

(三) Resources核心資源建置策略:創造核 心資源,打造組織能耐策略

「為了迎接日益激烈的全球競爭,企業應該像 一棵大樹,枝葉扶疏固然好,但最重要的是基礎穩 固,這就是組織核心資源。」核心資源能力區分有 形資產與無形資產,無形資產指的是組織能力與 個人能力(資料來源:策略九說,吳思華)。臺灣進入 文創、觀光、數位內容等軟實力服務業產業結構型 態,有效創造累積臺灣價值創新核心資源,打造國 際競爭能耐是產業競爭優勢關鍵。以豐富創意資源 轉換成策略能力,讓競爭者難以仿效,建構最有價 值之競爭優勢。

(四) Allocation資源配置策略:以市場成長 開拓導向之人力資源運用策略

企業選擇資源方式時除了考慮取得資源交易 成本外,還必須考慮建構資源的生產成本。總體

產業策略須考量行銷網路因素,以文化背景、溝通 語言接近,交易成本自然最低。但考慮自己建構國 際行銷網路基於經驗、專業、規模運作效率可能不 佳,產出成本太高,所以國際行銷運作人力培訓可 因地制宜之跨國人力資源養成策略。例如運用大 陸、印度專業人才,或臺灣提前投資與佈局準區域 市場人才,並鼓勵為臺灣業者服務,或到臺灣實習。

如何將資源,有效統合,使其發揮最大功效,以創造 出叫好叫座之產品與服務,為最重要策略課題。

(五) Transaction轉化策略:塑造優質人力品 牌,降低不確定性與複雜性策略

品牌、人力、通路均需經營一段時日後才能累 積品牌商譽資源。品牌信任一般而言最能降低交易 監督成本,所以,國際人力合作應鼓勵、甄選具品 牌特質人才、企業或培訓機構,進行國際人力培訓 交流合作,發揮品牌信用,加速國際人力交流合作 效率與降低不信任風險。亦即以一軍優勢與對方合 作,再快速培訓二軍潛力人才。

(六) Enlarge增大策略:觀光產業文創化,產 業價值創新與倍增

掌握機會、擴大優勢應是最佳且最優先之策略 思考。產業應要專注此策略,大量投入資源創造競 爭優勢。今年曾輔導國內唯一以非營利事業組織型 態經營模式之五星級觀光飯店人力創新策略,業者 非常認同觀光產業文創化之服務業高附加價值發 展策略。文創產業發展基礎在科技,但影視、流行 音樂、數位內容、設計、工藝設計產業均屬少數精英 可涉獵之產業,雖能創造外匯與經濟產值,但對庶 民就業效益不大。進入80%服務業人口的臺灣,不 可能僅靠內需成長,服務業產值擴大唯一機會是國 際觀光、商務,文創產業觀光化則是持續臺灣觀光

競爭優勢成功關鍵因素。

(七) Growth成長策略:文創、觀光、數位整 合加值

強化以科技為基礎之文創、觀光、數位內容人 才整合與培訓策略。以BCG模型看臺灣產業展望兩 岸文創、觀光、數位內容合作市場來看,相對市場是 處於高成長性的市場,策略重點應在提高相對於最 大競爭者市場占有率。呼應市場經營策略重點,臺 灣應有效引進與列示大陸專業合法機構與人才,協 助臺灣更了解技術交流或投資人選擇合作對象,另 有計畫培育臺灣之文創、觀光、數位內容相關人才,

逐步熟悉大陸產業生態與環境。透過源源不斷之創 新人才培育,帶動產業成功轉型,提升生產力與就 業率。

(八) Yield產率策略:策略性產業價值創新菁 英育成計畫策略

由於臺灣服務業發展規模限制,進入高度非典 型就業市場,對勞動力市場穩定發展非常不利。創 新創作人才生存則更不易,容易被扼殺或延緩其才 華發跡時機。建議建立菁英拔擢計畫,成立高市場 成長、高就業人力發展之服務業創新創業人才庫,

由學者專家組成創作能力評鑑小組,選優培訓,並 輔導創業,針對目標市場或新創市場,各類服務性 產業經營創意與可行性評估,育成與創作一定期 間,由政府協助扶植,以建立無後顧之憂創新環境,

加速加值型大型服務性產業發展。

建立國家級TTQS體系,讓訓練成為人 力創造價值體現

TTQS為近年來勞委會推動產業人才投資計畫 之主要策略執行工具。「價值創新導向之國家人力 資本投資策略」,可有效呼應TTQS計畫推動。臺灣

產業結構轉型關鍵期,期望產官學界能共同體認,

無論科技創新、文化創意、觀光、數位內容產業均是 典型「軟實力」經濟,成敗關鍵就是有策略、有方針 的發展價值創新人才。國家人力資本投資本應由未 來產業發展策略重心所產生之策略性人才缺口與 職能落差分析而來的策略性核心職能訓練,將之融 入產業核心人力訓練體系中,才不會讓有限資源產 生成本增加或預算偏倚的問題,產生所謂「不匹配 需要的培訓資源挹注」效應。政府可以主動輔導人 才培育機構,依據界定影響產業競爭力人力品質的 關鍵職能需求,並制定輔導計畫以彌補可能存在的 任何職能競爭力差距。

期許針對產業人才投資扶植政策,也能從計 畫、設計、執行、成果到過程監控,更具體對焦國家 人力發展之策略性培訓目標對象。尤其攸關21世紀 臺灣國力競爭關鍵之「價值創新」人才培育政策,

能以國家競爭力高度,結合策略性產業代表企業或 法人組織,合力設置專責國家人力資本育成中心,

培育價值創新種子師資、顧問與儲訓經理人,厚植 價值創新人力資本。

筆者服務企業與國家級財團法人組織超過百 家以上,經常問企業主或事業主、訓練主辦的第一 句話就是,請教貴單位「未來3年所遭遇的最大挑戰 是那3項?」,其次問「您目前之人力發展與培訓作 為,能否充分與事業成長及突破策略相一致?」,目 的是啟發業者人力資源策略觀。「大軍未到,糧草先 行」,真正關鍵「糧草」是人才佈局。期許能快速發 展國家級TTQS體系,建立黃金十年人力資本領先 指標,從政治、社會、經濟面,積極且均衡發展價值 創新策略性人才養成體系,帶領臺灣轉型為高附加 價值經濟體,深耕本土、幸福永續。

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [人 力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 心 智 障 礙 者職 業 訓 練 之 初 探

心智障礙者職業 訓練之初探

張自強/

行政院衛生署八里療養院職能治療科主任

前言

依據內政部網站統計,截至99年底,

身心障礙人數為107萬6293人,其中,心 智障礙類(不含多重障礙者)人數就占了 20%,包括慢性精神病患者(11萬809人)

、智能障礙者(9萬6565人)及自閉症者

(1萬160人)等,但其就業人數在所有身 心障礙者中,卻遠低於肢障者的61.38%(

智障者約6.71%,精障者約3.44%)。心智 障礙障者在藥物協助及復健治療後,在整 體工作能力均不亞於其他障別,尤其心智 障礙人數多,輔導其就業更存有許多開發 與努力的空間,但這需要政府的支持與協 助,包括:提供就業機會,安排適當的職 業訓練等。此外,根據行政院勞委會98年 身心障礙者勞動狀況調查概況分析,身心 障礙非勞動力有能力且有意願工作者中,

約有20%不需要政府提供就業服務;另約 有80%需要政府提供就業服務,而其中希 望政府提供之就業服務措施:第一是「提 供就業資訊」(47.1%)最多、第二是「提供 就業媒合(包括網路)」(37.9%)、第三是「提 供職業訓練」(27.4%)等。

因此,政府除了可提供廣泛的就業資訊與媒合外,對於心智障礙類的身心障礙者,常因欠 缺工作技能,對社區生活調適困難,壓力處理能力不佳等因素影響就業,若能接受職業技能訓 練,適時提供相關資源協助,將能有效減輕醫療負擔,增加就業的機會。本篇之目的,希望藉 由過去心智障礙類(包括:智障、自閉症、精障等)職業訓練的執行成果,初步探討瞭解心智 障礙類職業訓練之訓後成效,以提出未來心智障礙類職業訓練的建議。

心智障礙者之職業訓練

所謂職業訓練是指教導準備就業者所需的職 業技能,或為提升在職勞工工作上所需的工作技能 與相關知識而實施的各種訓練。身心障礙者之職業 訓練係針對身心障礙生理、心理發展及障礙類別程 度之不同所開設之專班職業訓練,訓練期間除依據 身心障礙者之特性調整訓練方式外,並有專業人員 從旁輔導及提供適當之協助訓練,結訓後並輔導就 業,以開發身心障礙者潛能,培養工作技能以促進 其就業。參考「98年度訪視地方政府辦理身心障礙 職業訓練業務及研處情形報告」指出,部分縣市僅 辦理養成訓練,未提供在職者進修訓練機會。而職 業訓練的訓後就業率平均成效尚可,但各班次就業 率差距頗大,例如:97年度地方政府辦理身心障礙 者職業訓練之平均就業率達33.83%,惟細究各縣(

市)之各班次就業狀況差距頗大,績效較佳者,就業 率達60%-70%,績效較差者,就業率於10%以下。

此外,有近四成的身心障礙者表示無法取得「政府 提供有關身心障礙者各項職訓、就業機會等訊息」

,亦另有近二成的身心障礙者表示不需要職訓、就 業機會相關訊息。大部分(約四成三)的身心障礙 者知道並有獲得「政府提供有關身心障礙者各項 職訓、就業機會等訊息」,而獲得相關訊息的管道 以透過「電視」最多,其次為「親朋好友告知」、「報 紙」、「網路」、「政府文宣品(手冊/DM)」等。

行政院勞委會職訓局及直轄市、縣(市)政府 在過去三年中針對心智障礙類(包括:智障、自閉 症、精障等)曾委託各單位辦理過該類別之身心障 礙者職業訓練班多達數十個,訓練期間亦從3個月 到12個月不等,而訓練開班的類別則包羅萬象,包 括:環境清潔維護、餐飲、蔬菜產銷、食品烘焙、餐

飲廚藝、文書處理及網際網路應用,餐飲服務暨烘 焙、清潔服務及農園藝、汽車美容班、蔬菜產銷班、

中式餐飲、園藝訓練、食品包裝等。經過多年來的 辦理,心智障礙類職業訓練模式逐漸趨成形及穩 定。辦理訓練職類尚符合地區發展特色,如都會地 區著重服務業、農村地區辦理環境清潔及農、園藝 等班等,但訓練職類集中於複合式餐飲、中餐烹飪、

清潔維護、電腦美工、洗車美容等,多數尚未開發新 的職訓職類。

職業訓練之成效

職業訓練的成效應透過系統化的方式來評估,

收集有關訓練活動有關的各種訊息,所得結果除了 瞭解訓練的效果是否達到預期目標外,更可以做為 未來選擇及修正訓練活動等決策之參考。可透過 訓練活動的各個過程來進行評估,如訓練課程的內 容、授課方式與訓練場地等的適當性、學員的上課 的反應、學員訓練之成績與操作表現、訓練的成本 效益、以及受訓完後學員的就業等。

針對心智障礙者職業訓練成效指標與其影響 因素的國內外文獻並不多,因此希望透過本篇的初 步探討,以提供未來職業訓練課程獲職種規劃的參 考。過去曾有以精障者職業訓練後其就業職種與職 業訓練職種是否具一致性,作為探討精障者職業訓 練的成效指標。其研究結果發現:影響就業職種一 致性的主要因素是「職業訓練後有否給予輔導」(

即給予輔導者較未給予輔導者,其就業職種一致性 較高)、其次則是婚姻狀況(未婚者較已婚者其就 業職種一致性較高)。至於性別、年齡、教育程度、

醫療狀況、生心理功能與職訓受訓天數等變項,均 未達統計顯著。此外,亦有學者使用復健後回到職

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局 [人 力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 心 智 障 礙 者職 業 訓 練 之 初 探

場的態度、在職場因病缺席的時間長度與就業狀 況等,作為職業訓練的成效指標。另有研究結果發 現:一個經過良好設計的職訓方案是有助於目標的 達成,特別是長期效果尤為明顯。例如觀察與測量 在庇護工場中工作的精障者其學習能力、自我依賴/

信賴度、社交能力與產品品質等職業訓練成效指 標,結果發現均有明顯的進步與成長。

方法與過程

本篇除了透過文獻的回顧與過去勞委會職訓 局及直轄市、縣(市)政府的身心障礙者職業訓練 成果報告分析外,更規劃了兩場焦點座談,分別探 討:勞委會職訓局及直轄市、縣(市)政府委託民間 單位辦理各心智障礙類(包括:智障、自閉症、精障 等)職業訓練班計畫之相關人員參加並討論職訓單 位在辦理該類職訓班與執行的情形;以及曾接受各 心智障礙類職業訓練服務之個案參加討論職訓班 結訓後的就業情形。

結果初探與討論

根據兩場焦點座談(執行心智障礙者職業訓 練人員以及參與職業訓練之心智障礙者學員)的結 果,初步分析如下:

一、辦理心智障礙者職業訓練的經驗:職訓單 位辦理心智障礙類者職業訓練專班前,大部分會評 估市場需求規劃職訓職類、訂定學員篩選機制、以 及培訓單位本身可利用的訓練和就業資源等,除了 基於有補助經費外,也有些單位是該單位管理者希 望主動爭取承辦專案。

二、職業訓練課程的規劃設計:培訓單位辦理 心智障礙類者職業訓練專班前,會評估心智障礙類 者的學習特性(例如:學習動機、學習型態等),以 規劃與設計職訓課程。至於職訓課程規劃設計是否 對於心智障礙類者有幫助,則各個班別不盡相同。

因為各種職訓課程的規劃設計,除了要考慮符合心 智障礙類者程度的需要外(如:課程內容、授課時

數、授課方式、訓練教材、學員篩選、師資背景、設 施設備等),更要考量到課程內容除了專業知識和 工作技能之外,有無壓力調適、人際關係等就業態 度與就業準備相關課程,以調整職訓課程的規劃設 計。

三、辦理心智障礙類者職業訓練專班的成效:

目前辦理心智障礙類者職業訓練的成效還是主要 以結訓學員的就業情形為主要指標,但至這項唯一 的指標也是所有參與者希望能夠建議未來增加更 多的面向,來考量職訓的成效,例如:職訓職類的丙 級執照的考照率、工作人格與工作態度的改變、改善 家庭壓力與關係、就業穩定度、疾病穩定度、服藥 劑量的減少等。

四、政府職訓就業配套措施對於心智障礙類者 的幫助:希望能針對心智障礙類學員,特別設計就 業輔導措施。例如:提供就業諮詢及就業講座,協 助學員生涯規劃及提升就業技巧或提供就業管道、

產業資訊及就業資訊,來幫助學員做好就業準備。

另外規劃辦理之就業媒合活動,以有效的幫助結訓 後學員之求職就業。建議調整職訓就業轉銜配套措 施,特別是結訓後的學員能夠由支持性的就服員協 助就業。因為目前的作法為結訓後三個月內由職訓 單位協助就業,但因職訓單位在職訓計畫結訓後常 因經費不足而無法有專人協助後續學員就業事宜,

常常錯失了學員結訓後就業的黃金期。但是若能在 職訓學員結訓後由支持性的就服員立即協助就業

服務,相信透過專業的就服員的協助,一定能對於 就業率的提升有幫助。

五、學員職業訓練的原因:大部分參加職訓的 學員是想學得一技之長以利就業,也有是為了個人 成長與學習興趣而參加。此外,學員在訓練期間生 活津貼的補助,對於吸引心智障礙者學員參訓也是 主要原因之一。

六、心智障礙類者學員參加職業訓練的幫助:

多數參加職訓的學員表示能充實參訓職類的專業 知識和工作技能、有助於職場上的創新應變能力、

提升工作熱忱與敬業精神、以及進入職場工作的自 信心等。但是針對心智障礙類者應特別設計就業輔 導措施、鼓勵開辦特定職類與課程設計的職訓班 等。另外,在職訓班所學相關的工作機會,其工作的 壓力、工作辛勞度、工作自主性、工作穩定性、工作時 間彈性、工作環境品質等條件,應該與外面實際的 職場要一致,以利後續的銜接。

結論

對於心智障礙類的身心障礙者除了接受職業技能訓練外,透過政府提供廣泛的就業資訊 與媒合相關資源的協助,將能有效增加心智障礙者就業的機會。未來若欲發展更詳細的心智 障礙者職業訓練的成效指標,或可考量從以下方面作評估:學員本身態度的轉變、學員主觀認 為自我學習及照顧等能力的提升度、結訓學員受訓前後所得比、雇主滿意度、原訂訓練目標達 成率、每位結訓學員成本、結訓學員滿意度、無就業意願者比率、持有證照率或訓練通過率、已 就業結訓學員平均所得、工作人格與工作態度的改變、改善家庭壓力與關係、疾病穩定度、服藥 劑量的減少等。惟以勞工主管機關立場而言,結訓後的就業率仍應為主要成效指標,以符技能 訓練後增加就業機會與能力之職業訓練目標。

此外,透過本篇心智障礙者職業訓練之初探除了可以初步了解到心智障礙者在各類職業

訓練班進行方式的情形與成效評估外,對於智能障礙者、自閉症者及慢性精神病等心智障礙者

之職業訓練方式,未來可進一步探討應依其特性而規劃出適性且有效的職業訓練模式,包括考

量職種職類的特性以規劃出系統性的職業訓練內容與適切的訓練期程。同時為了確保參加職

訓學員的權益,政府單位定期檢討改進各項指標之妥適性與職訓單位的訪視,以落實有效的職

業訓練制度與品質提升,有效促進身心障礙者就業。

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行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局

香港資歷架構對 提升勞工職能之 應用

王玉珊/

職業訓練局綜合規劃組組長

謝俊傑/

職業訓練局綜合規劃組技士

前言

設立「資歷架構」的首要目的是為了 推 動 終 身 學 習 風 氣 、 提 升 整 體 的 人 力 資 源素質,以滿足社會及業界對於人力資源 的需求。但為達到這目的,有賴學員、雇 員、機構、雇主之共同努力,利用「資歷 架構」展示清晰的晉升途徑,學員和雇員 訂立個人進修藍圖,以便提升技能,投入 終 身 學 習 , 另 假 使 有 了 清 晰 的 教 育 及 培 訓要求,培訓機構便可提供更多優質的課 程,以滿足社會及業界之需要,並且使雇 主參與發展「資歷架構」,讓涵蓋的資歷 可獲各界更廣泛的認可,更能滿足業界對 人力發展的要求。

因此在這個劇變的過程中,設立一個 自願性的資歷架構,鼓勵終身學習,為持 續進修建立「四通八達」的學習階梯,促 進學術、職業及持續教育的互通,幫助個 人選擇自己的路向和實踐理想,不斷自我 提升,正是香港政府推動人力資源長遠發 展的關鍵所在

3

何謂資歷架構?

2004年2月,香港行政會議(The Executive Council)通過成立一個跨界別的7級資歷架構,如 圖一所示,這個由7級級別所組成的資歷架構,適 用於所有行業別,貫通主流教育、職業培訓和持續 進修多方面的資歷,因各級別均遵照由教育局(The Education Bureau,EDB)編訂的「資歷級別通用指標 (Generic Level Descriptors)」而劃分,且「資歷級別 通用指標」說明同一級別的資歷的共通特性,它們 都是以成效為本,方便學術與職業界別互相銜接,

說明了同一級別資歷的共通性;因此,不同的資歷 均可循這些指標位列於適當的級別內。

因此「資歷級別通用指標」因此「資歷級別通 用指標」詳細標示出每一級別的要求,其中包括四 個範疇:「知識及智力技能(Knowledge and Intellec- tual Skills)」、「過程(Processes)」、「應用能力、自主 性及問責性(Application、Autonomy and Account- ability)」及「溝通能力、運用資訊科技及運算能力 (Communications、IT and Numeracy)」,且不同行業 將根據「通用指標」的指引,制訂出業內具體的能

力要求及標準,即行業之「能力標準說明(Specifica- tion of Competency Standards,SCS)」

4

,並就不同 行業具體描繪出各級別所需之能力標準,同十多種 能力衡量項目,可以強化正式、非正式及非正規教 育等教育或經驗的多元採計能力。

組織架構

香港政府開始著手建立資歷架構制度,主要 參與者包含了學術、產業及政府,核心成員為香 港教育局、大學教育資助委員會(The University Grants Com-mittee)、人力發展委員會(The Man- power Development Committee),成員亦包括了教

香港人文地理、社會經濟背景

香港位於中國大陸之東南海岸,毗鄰廣東省,由香港島、九龍和新界(包括大嶼山和261個島嶼)

組成,面積1,104平方公里,至2009年年底為止,香港人口為702.6萬人,根據2009年官方數據指出,香 港的人口密度全世界第4,人口密度為每平方公里6,480人,語言以廣東語及英文為官方語言,位處亞熱 帶氣候溫和

1

1984年,中英兩國落實香港前途並簽訂《中英聯合聲明》,並於1997年7月1日起香港主權移交中 國。中方在《香港基本法》中承諾實踐一國兩制方針,不會於香港實行中國大陸的社會主義,香港在回 歸後保持原有資本主義,五十年不變,亦可享有除國防和外交外其他事務的高度自治權,是為「港人治 港,高度自治」。行政長官是香港特區的首長,由800人組成的選舉委員會選出。

時至今日,香港已成為世界第11大貿易實體。以吞吐量計算,香港的貨櫃港口更是全球最繁忙的貨 櫃港口之一,2008年達2449萬個20呎標準貨櫃單位。以乘客量和國際貨物處理量計算,香港國際機場 是世界最繁忙的機場之一。以對外銀行交易量計算,香港是世界第15大銀行中心。由於2006年多間大 型內地公司紛紛到香港上市,所以同年的集資總值超越紐約,世界排名升為第二,僅次倫敦

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1.經濟部投資業務處(2011),自然人文環境,取自http://twbusiness.nat.gov.tw/countryPage.do?id=9&country=HK。

2.維基百科,香港簡介,取自http://zh.wikipedia.org/zh/%E9%A6%99%E6%B8%AF。

3.香港教育局(2011),資歷架構(引言),取自http://www.hkqf.gov.hk/guic/home.asp。

4.香港教育局(2011),資歷架構(資歷級別通用指標),取自http://www.hkqf.gov.hk/guic/HKQF_GLD.asp。

圖一、跨界別7級資歷架構概念

[ 人力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 香 港 資 歷 架 構對 提 升 勞 工 職 能 之 應 用

(12)

行政院勞工委員會

職 業 訓 練 局

育團體、雇主、工會與專業團體代表,其中香港 教育局協助設立「行業培訓諮詢委員會(Industry Training Advisory Committee,ITAC)」(以下簡 稱諮委會)及統籌主導「香港學術及職業資歷評審 局(Hong Kong Council for Accreditation of Aca- demic and Vocational Qualifications,HKCAAVQ)

」,以利推動及監督香港資歷架構制度,其主要工 作目標及推動內容詳列如下:

(一) 行業培訓諮詢委員會及其執行內容:

資歷架構對於職業教育及培訓的發展息息相 關,就職業界而言,資歷架構的推行必須以行業為 基礎,並在行業主導的原則下個別行業推動資歷架 構。因此在推行「資歷架構」及訂定「能力標準說 明」的過程中,業界擔當著關鍵的角色,業內人士的 參與尤為重要。為此,教育局協助不同行業成立行 業培訓諮詢委員會,提供一個平台,讓業內的雇主、

雇員、相關的專業團體代表、及其他有關人士就行 業的人力發展及提升交換意見,如圖二所示,並與 香港教育局攜手合作,共同推動資歷架構,惟諮委 會工作首要及職權範圍如下:

1. 擬訂、維持及更新「能力標準說明」,並為行業 制訂「過往資歷認可機制(Recognition of Prior Learning Mechanism)

註1

」,以協助於行業落實資 歷架構。

2. 在行業內推廣資歷架構,充當業界與政府之間就 職業教育及培訓方面的一個溝通渠道。

3. 就教育局局長向行業培訓諮詢委員會提出有關 資歷架構的問題,提供意見。

諮委會的成員主要包括該行業的雇主、雇員及 專業團體代表,委員的任期為兩年,並皆以個人身 份獲香港教育局局長委任,目的是希望委員就他們 於業界的見識及經驗對整個行業作出貢獻,而並非

以個別團體的利益為依歸。另外,諮委會亦會就不 同工作範疇成立專責小組,更邀請該範疇之其他專 才加入成為增選委員。

香港教育局至今已為17個行業成立了諮委會,

如圖三所示。另外其中多個諮委會在秘書處和撰寫 人的協助下,已詳列該行業「能力標準說明」的職 能範疇

5

。每個範疇所包含的能力單元及標準,並草 擬詳細的內容。當「能力標準說明」通過諮詢及定 稿後,培訓機構可根據這些行業標準設計合適的 培訓課程,修畢根據「能力標準說明」制訂的課程 的人士,其技能水平具有客觀的參考價值,令雇主 較容易聘請合適的人才,從而減低招聘錯誤所帶來 的損失,及縮短新任員工的適應期和相關的企業成 本。

同時,培訓機構也可靈活設計進修途徑,以配 合學員的不同需要。學員可按個別的情況,選擇修 讀「能力標準說明」上任何能力單元,累積學分去 獲取不同層面的資歷,包括縱向資歷(同一職能範 疇內不同級別的資歷)、橫向資歷(同一級別上不 同職能範疇的資歷)、及整體資歷(證書(Certifi- cates)及文憑(Diplomas)等資歷)。

長遠而言,「能力標準說明」會令社會上的培訓 資源更有效地被運用,而由「能力標準說明」產生 的資歷更得到行業的認受和支持

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(二) 香港學術及職業資歷評審局及其執行內容

香港學術及職業資歷評審局(前稱「香港學術 評審局(Hong Kong Council for Academic Accredita- tion)」)是根據《香港學術及職業資歷評審局條例》

(The HKCAAVQ Ordinance)(第1150章)成立。為 配合資歷架構的發展,上述修訂條例已將該局之

工作範疇擴展至職業資歷評審,並於 2007年10月1日全面生效,評審局亦由

「香港學術評審局」易名為「香港學術 及職業資歷評審局」。

而於2008年5月5日正式生效的《

學術及職業資歷評審條例》(第592 章)下,評審局被委任為資歷架構評審 當局,負責評審課程,因而使得評審局 擔任起代表政府所扮演的角色,負責

資歷架構下的質素保證(Quality Assurance)工作,

以確保資歷架構下認可的資歷、其相關課程及培 訓機構具有質素;亦擔任「資歷名冊(Qualifications Register,QR)

註2

管理當局,負責管理「資歷名冊」,

此外,審核培訓機構(業者)能否達到教學目標及其 開辦的進修課程、決定修改課程與改善方向、提高 組織機構課程的素質等都是其主要負責的範圍。

在「資歷架構」下,評審局負責的質素保證工作分為 四個階段,即「初步評估」、「課程甄審」、「學科範 圍評審」及「定期覆審」,用以評估培訓機構及甄審 其進修課程,程序說明如下,流程如圖四所示:

1. 「初步評估(階段一)」:評審局為培訓機構進行首 次評審,評估培訓機構是否有能力有效管理,並 為其發展、教學、評估、以及進修課程和教育服 務的質素保證工作提供資源。

2. 「課程甄審(階段二)」:就課程計劃、管理、課程、

上課安排、評核方法及學習成效等方面,全面評 審培訓機構,確保他們在各方面均切合所頒授的 資歷。進修課程如成功通過甄審,其培訓機構亦 完成資歷名冊當局所訂之程序及繳交有關費用,

該課程的資歷便可登記在資歷名冊上。

3. 「課程覆審」:為已獲課程甄審資格的課程再次 進行評審,旨在確保有關課程的策劃、管理、結 構、教學安排、成績評核方法及學習成效與當初 通過甄審時一樣適切,以及查考課程在營辦了一 段時間後有否進步。如有關進修課程成功通過「

課程覆審」,其培訓機構亦完成資歷名冊當局所 訂之程序及繳交有關費用,該課程的資歷便仍可

在有效期內登記在資歷名冊上。

4. 「學科範圍評審(階段三)」:若培訓機構通過了「

課程甄審」,而又在該學科範圍內有足夠的確認 往績,並在相關的學科範圍內通過至少兩次課程 覆審,或通過一次符合指定條件的課程覆審,便 可在同一學科範圍申請「學科範圍評審」。成功 通過「學科範圍評審」的培訓機構可獲「學科範 圍評審」資格,在有效期內於指定學科範圍及「

資歷級別」的範圍內發展及開辦新課程,及將其 課程所頒授的資歷登記在資歷名冊上,而毋須事 先就個別課程申請甄審。

5. 「定期覆審(階段四)」:已獲「學科範圍評審」資 格的培訓機構作定期的覆審。有關工作將會定期 重覆進行,具體時間和頻密程度將視乎「學科範 圍評審」的有效期而定。

案例分析

(一) 周生生集團簡介

周生生集團於1934年在廣州開展業務,並與 1973年在香港上市,為香港第一家珠寶業股票上 市公司。作為集團主要業務,周生生珠寶金行有限 公司為全資經營,是大中華區著名珠寶製造商及零 售商。周生生集團主要三線業務分別是:珠寶零售 及製造、貴金屬批發及證券期貨服務,其集團在中 國內地、香港、澳門及台灣的員工超過4千人。集團 主要三線業務分別為珠寶零售及製造、貴金屬批發 及證劵與期貨經紀業務。

現時周生生集團在香港共有42家周生生及8

圖二、行業培訓諮詢委員會組成人員

圖四、香港學術及職業資歷評審局負責之質素保證工作

註1:資歷架構下設立的「過往資歷認可」機制,為不同背景的人士就其擁有的知識、技能及經驗提供認可機會。

5.香港教育局(2011),行業培訓諮詢委員會,取自http://www.hkqf.gov.hk/guic/com_ITAC.asp。

6.香港教育局(2011),能力標準說明用途,取自http://www.hkqf.gov.hk/guic/scs_usage.asp。

註2: 資歷名冊是一個中央網上資料庫,載列不同的教育及培訓範疇的課程、資歷及授課機構等資料,名冊內的資歷皆通過質素保證,獲資歷架

[人 力 資 本 投 資 策 略 與 國 家 競 爭 力 ] 香 港 資 歷架 構 對 提 升 勞 工 職 能 之 應 用

圖三、諮委會目前已成立17個行業別歷程

參考文獻

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