中 華 大 學 碩 士 論 文
題目：國軍士官績效評量指標之研究
The Research of Indicator of National Officer Performance Evaluation
系 所 別：科 技 管 理 研 究 所 學號姓名：M09403062 陳 楷 禹 指導教授：蔣 德 煊 博 士
中華民國九十五年八月
國軍士官績效評量指標之研究
學生：陳楷禹 指導教授：蔣德煊博士
摘 要
士官是軍隊的骨幹，亦是鞏固基層之磐石，國軍因應國家政經情勢發展 及「精進案」執行，大量精減員額，自民 94 年起，將原有十個招生之士官班 隊中，除考選大專預士班保留外，其餘九個班隊均停止招生。然而，軍隊是 一種內求性的人力資源巿場，在這個組織內的中、高階士官，都是由基層循 序漸進培養而來，在無法適時對外招募具相當能力及技術水準的人才情形 下，則如何從現行志願役士兵升任士官之體制中遴優人才，以有助於提昇士 官整體人力素質，是攸關新制度成敗之重要關鍵，因此，在有限的士官員額 中，適當的建立績效評量指標與其權重是一值得研究之課題。
本研究透過文献探討，並參考國內外士官績效評量指標，建立起層級架 構雛形，透過德爾菲法專家群確立最佳的構面及指標，再以層級分析法進行 資料分析、一致性檢定與計算權重，以衡量指標之相對權重值。
研究結果顯示，士官績效評量之主要指標及重要性依序為領導與能力
（28.7 %）、品德與責任（27.7%）、專業與素養（17.2%）、體能與精神（13.5%）
及工作與才能（12.9%）；另士官幹部應展現信心與熱情並具有軍人儀態，同 時以公正與誠實方式處事，是獲得較高認同的素養。綜上可提供決策單位考 評國軍士官績效評量改善之參考，以有助於提升人力素質。
關鍵詞：績效評估、德爾菲法、AHP 法
The Research of Indicator of National Officer Performance Evaluation
Student : Kai-Yu Chen Advisor : Dr. Te-Hsuan Chiang
Abstract
To Officers are an essence of armed forces, and are the most basic unit in a military organization. With changes in politics and economics and the implementation of “progressing” project, the number of the officers has been reduced in a large amount. Since 2005, the amount of students enrolled in the original ten classes has been eliminated, except for one class which students are enrolled from colleges。However, the army is a kind of human resources field in one kind. In the military organization, all the officers ranged from middle level to high level were promoted from the most basic units to current positions step by step. Therefore, the key point of the success in new policy rests on the solution to how to improve the whole quality of the officers by promoting the excellent voluntary soldiers in the current officer promotion system. Thus, it is a worth study of setting a performance evaluation system with proper indicators and weights among limited officers.
Through discussions of past articles and references to the current used officer performance evaluation indicators, we establish the basic prototype of our hierarchical architecture, and then set the indicators by Delphi Method. So when input data are provided, we use Analytical Hierarchical Process to analyze the input data, check its consistence property, and finally calculate its weights by applying our indicators.
The result of our research indicates that the major indicators and significance of officer performance evaluation will be leadership and capability (28.7%), morality and responsibility (27.7%), specialty and quality (17.2%), strength and spirit (13.5%), and occupation and talent (12.9%). Besides, the characters of confidence, enthusiasm, attitude of being a soldier, and the just and honest way to treat person are the accepted qualities that an officer should bear. In sum, our research is a useful reference for decision-making units to evaluate officers so as to improve
the officers, qualities.
Keywords: performance evaluation, delphi method, analytic hierarchy process (AHP).
誌 謝
本篇論文得以順利完成，首先要感謝指導老師蔣德煊教授，在整篇論文 的撰寫過程中，從題目的商榷，架構的設計，大綱的擬定，以迄完成文稿後 之審核，不厭其煩地潤飾本文，均給予悉心的指導，師恩浩瀚，永誌在心，
非數語所能道盡。
另外，要特別感謝黃慶隆教授、葉鳴朗教授於口試期間，深切的指正及 寶貴的意見，使本論文得以呈現更完美的面貌，也讓我體驗到更多的研究方 法與學術嚴謹，使本論文可以更加的完善，謹記在心。
回首就讀中華大學科技管理研究所期間，承蒙賀力行、謝玲芬、李友錚、
馬恆、許良僑、林錦煌及李欣怡等師長們的教誨，同學們的相互鼓勵切磋，
讓自己順利的完成學習的另一個里程碑，令我獲益良深與懷念。
最後，當然要感謝我的家人，除了給予精神上的支持，並不斷期許與鼓 勵，讓我可以無後顧之憂的求學，完成此階段的學業。
陳楷禹 謹識於中華科管所 中華民國 95 年 6 月 14 日
目 錄
摘 要... i
Abstract ... ii
誌 謝... iv
目 錄... v
圖目錄... vii
表目錄... viii
第一章 緒論... 1
1.1 研究背景與動機 ... 1
1.1.1 研究背景 ... 1
1.1.2 研究動機... 2
1.2 研究目的 ... 3
1.3 研究流程與架構 ... 3
1.3.1 研究流程 ... 3
1.3.2 研究架構 ... 4
1.4 研究限制 ... 5
第二章 文獻探討... 7
2.1 國軍士官制度之背景與現況 ... 7
2.1.1 士官的意義 ... 7
2.1.2 士官制度的變遷與教育 ... 8
2.2 美國、日本及中共之士官制度概況 ... 10
2.2.1 美國士官制度 ... 10
2.2.2 日本士官制度 ... 12
2.2.3 中共士官制度 ... 13
2.3 績效評估 ... 14
2.4 各國評估指標 ... 16
2.4.1 國軍士官績效評估指標... 16
2.4.2 美國士官績效評估指標 ... 20
2.4.3 公務人員績效評估指標 ... 26
第三章 研究設計... 31
3.1 研擬過程 ... 31
3.2 研究方法 ... 31
3.2.1 德爾菲法... 32
3.2.2 層級分析法... 36
3.3 問卷設計 ... 48
3.3.1 德爾菲法問卷 ... 49
3.3.2 層級分析法問卷 ... 51
第四章 研究結果... 52
4.1 初擬評量指標 ... 52
4.2 確立評量指標 ... 60
4.2.1 第一次專家問卷分析... 60
4.2.2 第二次專家問卷分析 ... 62
4.3 衡量指標權重 ... 66
第五章 結論與建議... 79
5.1 研究結論 ... 79
5.2 研究建議 ... 81
參考文獻... 82
附錄………85
圖目錄
圖 1.1 研究流程圖... 4
圖 3.1 AHP 法進行的流程圖... 43
圖 3.2 問卷設計流程圖... 49
圖 4.1 國軍士官績效評量主要構面... 53
圖 4.2 品德與責任次要構面... 54
圖 4.3 工作與才能次要構面... 55
圖 4.4 專業與素養次要構面... 56
圖 4.5 領導與能力次要構面... 57
圖 4.6 體能與精神次要構面... 58
圖 4.7 初擬績效評量層級架構... 59
圖 4.8 確立績效評量層級架構... 65
表目錄
表 2.1 士官結構變遷時期表... 9
表 2.2 績效評估比較法... 15
表 2.3 陸海空軍軍官士官考績條例沿革表... 17
表 2.4 陸海空軍軍官士官考績條例沿革表... 17
表 2.5 陸海空軍軍官士官考績條例施行細則沿革表... 17
表 2.6 陸海空軍軍官士官考績績等及獎金標準沿革表... 19
表 2.7 績等與管制表... 19
表 2.8 美軍士官考核告表 1-1 ... 21
表 2.9 美軍士官考核告表 1-2 ... 23
表 2.10 公務人員平時成績考核紀錄表... 28
表 2.11 我國士官、公部門及美軍士官績效評量指標彙整表... 29
表 3.1 評比尺度表... 45
表 3.2 隨機指標表... 47
表 3.3 專家學者問卷分配表... 50
表 4.1 第一次專卷問卷結果... 61
表 4.2 第二次專卷問卷結果... 63
表 4.3 第一、二次專家問卷比較... 64
表 4.4 主構面各因素之權重及重要性順序... 66
表 4.5 主構面各評估準則之成對比較矩... 67
表 4.6 比較主構面各評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 68
表 4.7 品德與責任構面各因素之權重及重要性順序... 68
表 4.8 品德與責任評估準則之成對比較矩陣... 69
表 4.9 比較品德與責任評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 69
表 4.10 工作與才能構面各因素權重及重要性順序... 70
表 4.11 工作與才能評估準則之成對比較矩陣... 70
表 4.12 比較工作與才能評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 71
表 4.13 專業與素養構面各因素權重及重要性順序... 71
表 4.14 專業與素養評估準則之成對比較矩陣... 72
表 4.15 比較專業與素養評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 73
表 4.16 領導與能力構面各因素權重及重要性順序... 73
表 4.17 領導與能力評估準則之成對比較矩陣... 74
表 4.18 比較專業與素養評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 75
表 4.19 體能與精神構面各因素權重及重要性順序... 75
表 4.20 體能與精神評估準則之成對比較矩陣... 76
表 4.21 比較體能與精神評估準則中軟體與列幾何平均法之權重... 76
表 4.22 軟體計算之權重及重要性順序... 78
第一章 緒論
本章將欲探討之國軍士官績效評量指標，首先說明研究背景、動機，再 闡述研究目的、流程與架構，最後提出限制因素，現將前述進行的內容依序 說明如下：
1.1 研究背景與研究動機
本節將說明本文之研究背景與研究動機，其說明如下：
1.1.1 研究背景
有鑑於國防部自民94年起停止對外招考士官，使原有招生士官之陸軍高 中常備士官班、常備士官二專班、海軍常備專業士官班、指職甄選預士班、
常備兵轉服志願役預士班、電訊專業預士班、女性專業預士班、校訓預士班 及自選自訓預士班等九個班隊，正式走入歷史，僅考選大專預士班保留【16】。 其中陸軍高中常備士官班，規劃以綜合高中之型態自民94年起招考國中畢業 生，畢業後服志願兵滿1年6個月後，依甄選升任士官，陸軍高中並自民94學 年度改制，提升為陸軍專科學校，另結合海、空軍常備士官二專班對內招考 現役志願役士官，以提升士官素質。
士官在國軍各級部隊編制中，負責基層各項工作管理與實際執行，是軍 官的助手與技術顧問，士兵的生活導師，更是軍官與士兵之間溝通的橋樑。
其與軍官互動所扮演的角色，如同醫生與護理，彼此相輔相成，缺一不可。
通常士官晉陞與調職多在原單位發展，有利於部隊的管理與訓練，一些較為 專業的技術，透過士官得以傳承，不像軍官受晉陞與調職的影響。簡言之，
軍官負責任務規劃與計畫策定指導，士官則負責實務工作管理與執行，兩者 在工作上互有職掌。
國家設立軍隊，平日為一個隨時準備因應威脅的運作體系，藉由持續性 的整補更新武器裝備，精進組織效率，與有計畫的演練，期使人員、組織與 武器裝備等各項可能的資源足以得到最佳方式的結合，爭取最大優勢；戰時 則以戰略、戰術、戰法等形式動用可能資源，以贏得勝利，故軍隊的特性必 須是一個層級明確、高度服從與專業分工的特殊組織。再者，軍事組織體系
極為龐大，需建立有效的管理制度，方能順利運作，遂行任務。就層級而言，
軍隊設有軍官、士官、士兵，因國防武力科技化發展，軍官薪資成本高，士 兵役期短且技能不足，所以軍隊主幹為具技術的士官。士官係軍隊組織之骨 幹，士官之中又以役期長、職位高之常備士官為正統，乃基層部隊管理、訓 練之實際執行幹部與技術傳承的穩定力量，其素質及制度良窳可視為戰力之 指標。
綜上得知，士官是基層部隊的根，在軍隊人力中屬於「重要」的地位，
其素質將決定軍隊基層之穩固及部隊戰力之指標。而績效評估是人力資源管 理的重要工作，如何建立合理績效評量指標，使士官的能力與潛力充分發揮，
以達理想的優質人力，在志願役士兵為未來士官唯一來源之始，相形顯得日 益重要。
1.1.2研究動機
國軍建立士官制度由來已久，惟因各種內外在限制因素，導致制度功能 深受影響，國防部深知士官制度對建軍備戰之影響，無不竭思盡慮加以改善，
惜乎制度本身牽涉萬端，導致成效不如預期。精進案後，國軍新一代武器裝 備逐次取代原有裝備，高科技設計益增加操作與保修之複雜與困難，國軍需 要高素質、長役期的人力日漸急迫，故如何正確的遴優士兵晉任士官，發揮 應有功能以符合部隊實需，此為本研究動機之一。
軍隊的目標、任務、工作性質與環境雖然與一般團體迴異，但建立完善 的績效考評制度，並無不同，因此，如果要有效地實現單位的預定目標，就 必須制定一套科學、合理及可行的考核評量指標。目前國軍士官績效評鑑作 業能否真正地衡量出所屬的工作績效與發展潛力，以及各項評量項目是否結 合當前國軍部隊實況，故本研究希望參考國內外績效評核指標之相關研究與 現行作法比較，建立一套合乎學術原理之審查指標與權重，此為本研究動機 之二。
士官是軍隊的骨幹，亦是鞏固基層之盤石，近年來，國軍基於精進案實 施，大量精減員額，自民 94 年起，將原有十個招生之士官班隊中，除考選 大專預士班保留外，其餘九個班隊均停止招生。然而，軍隊是一種內求性的 人力資源巿場，在這個組織內的中、高階士官，都是由基層循序漸進培養而 來，在無法適時對外招募具相當能力及技術水準的人才情形下，則如何從現
行制度中之志願役士兵遴優人才，以有助於提昇士官整體人力素質，是攸關 新制度執行成效之重要關鍵，因此，本研究希望士官來源在轉型改變之際，
做一基礎性探討，可作為未來政策單位之參考資料，此為本研究動機之三。
1.2研究目的
人力資源管理為國防管理之要務，而國軍士官績效評鑑作業不僅為人事 作業之核心，更是國防管理實務之重要課題。而人才之造就，根本在培育，
關鍵在考核，成敗在任用，三者之中，考核又為中心環節。考核有效，乃能 事奏其功、獎優汰劣、激發潛力、提高組織效能；考核無效，不僅無以汰劣，
且嚴重打擊優秀人才的士氣，使組織癱瘓。因此，合理的績效評量，實為促 使士官發揮服務精神、激勵個人潛能、提昇群體力量之關鍵所在，亦是積極 推展國防事務之必要手段。國軍士官考評制度已行之有年，雖在執行細節上 每年均有稍加修訂，然而在整體制度之實施成效上，卻未曾加以全面性檢討，
另有關國軍士官績效評量的研究並不多見於相關的文獻中，大多數的受考者 對績效考評之執行結果也沒有太多的意見表達，惟考評成果將運用於向上培 育、晉升、調升、送訓及勛獎等人事作業之重要依據，具有積極性的功能。
因此，如何使績效評量指標更加落實與合理，而能真正發揮其功效是值得加 以重視及探討的課題，尤其在制度轉型為志願役士兵晉任士官之際，更會是 攸關新制度施行之成效。因此，在有限的士官員額裡，如何適當的評量指標 與其權重是一值得研究之課題，綜上所述，本研究之主要目的如下所述：
一、審視過去有關士官績效評量指標之文獻，探討影響績效評量指標為何？
二、建構國軍現行士官績效評量中合理指標與權重配置應為何？
三、根據結果提出研究發現與結論，並對國防部決策單位提供參考建議。
1.3研究流程與架構
本節將說明本文之研究流程與研究架構，其說明如下：
1.3.1研究流程
本研究首先從文獻中蒐整相關資料，比較各國士官績效評量指標，取捨、
整合與研擬其合理指標，並運用德爾菲法確認層級架構與指標，再經層級分
析法來衡量各構面之相對權重，主要步驟如下：
一、定義本研究所欲探討的問題在國軍士官績效評量指標與其權重配分為 何？
二、從歷史資料找尋國軍士官績效評量指標，整合其相融性與差異性，取捨 建構合理指標。
三、由文獻中比較各國士官之績效評量指標，並研擬出相互獨立關係之指標。
四、利用德爾菲法（Delphi Method）確立指標。
五、利用層級分析法分析衡量各指標權重配比。
根據上述之研究背景與動機、研究目的，將研究流程如圖 1.1 所示：
圖1.1 研究流程圖 資料來源：本研究整理 1.3.2研究架構
本研究共分五章，依序為：第一章緒論；第二章文獻探討；第三章研究 確認研究主題、動機與目的
文獻的蒐集與探討評量指標
結論與建議 初擬層級架構及評量指標
利用德爾菲法確定層級架構與評量指標
利用 AHP 衡量各指標之相對權重
設計；第四章研究結果；第五章結論與建議。各章所描述之內容分述如下：
第一章 緒論
闡明本研究之背景與動機、目的、研究流程與架構及研究限制。
第二章 文獻探討
探討國軍士官之背景與發展現況、世界各國士官制度之概況、並比較各 項績效評量指標與相關文獻，並據此發展本研究指標之建立。
第三章 研究設計
指標建立之研擬過程，介紹本研究所使用的德爾菲法與層級分析法優 點與理由，並說明設計問卷概念、內容與流程及評估指標架構之建立。
第四章 研究結果
經由德爾菲法及層級分析法探討國軍士官績效評量指標之建構，並就層 級架構建立過程及指標間之相對權重分析其結果。
第五章 結論與建議
根據結果提出研究發現與結論並對國防部提出建議，最後提出後續研究 方向。
1.4研究限制
本研究藉由文獻蒐整與歸納，以國軍士官績效指標為主幹，參考我國公 部門及各國士官績效指標，於建立評量架構雛型後，利用德爾菲法確認架構，
並由AHP衡量各指標權重配比，相關限制因素如下：
一、國軍士官人力績效考評是一個複雜且動態的過程，其間涉及因素眾多，
且各因素間又有互動關係，加上國軍本身任務之特殊性，因此，本研究
主要針對現行國軍士官績效評量項目進行合理之假設，聚焦於尋求合理 之考評指標與權重，不做廣泛延伸性或全面性的研究與建議。
二、考評者的主觀認知、能力的評定與受考者之認知和互動關係結果均會影 響績效評鑑的正確性與考評制度功能的發揮，此涉及人為因素的問題，
不列入討論，亦限制了本文研究的豐富性。
三、本研究方向上，著重於績效評量之討探，對於考績制度是否合理、結果 的運用及未來制度上應如何修正，由於涵蓋範圍甚廣，故不予討論。
四、本研究士官績效評量指標與權重之建構，著重專家學者意見，並未廣泛 採納官士兵之看法，或有不完整週密之處。
第二章 文獻探討
本章首先介紹國軍士官制度之背景與現況，並比較美國、日本及中共等 國之士官概況，冀望提供國人對士官制度能有全般概念，再藉由文獻蒐整與 歸納，探討國內外績效評量，期建立士官績效評量架構與指標雛型。
2.1國軍士官制度之背景與現況
國軍士官制度建立於民13年黃埔建軍，迄民48年8月4日頒布「陸海空軍 士官服役條例」【5】實施後，始有法制雛型，民69年制定公布「陸海空軍軍 官士官任官條例」【7】，將軍官、士官任官規定合併；民70年制定公布「陸海 空軍軍官士官任職條例」【8】；民68年制定公布「陸海空軍軍官士官考績條例」
【6】，士官制度逐步確立法制化。民40年初，常備士官招募、教育、任用、
考核、發展及待遇福利等組織結構，缺乏統一完善制度，加上部隊之常備士 官相繼退伍，於是海軍、陸軍、空軍分別自民44年、46年及54年設立各該軍 種士官學校，惟仍感招生不足，形成常備士官缺員、以兵代士，導致素質偏 低、訓補頻繁等後遺症，使軍隊的組織結構與運作發生問題。民83年起訂定 國軍精進士官制度計畫謀求改善，惟因相關配套不足，成效不彰，迄民94年 起採「募兵為主之募徵兵併行制」之規劃方式甄選，對合格之志願兵於完成 基礎訓練合格後，擇優選訓服役滿1年6個月，符合資格之人員晉任士官，正 式建立士官由志願役士兵升任之體制。
2.1.1士官的意義
一、士官：依據民 69 年公布實施之陸海空軍軍士官任官條例第五條規定，士 官之初任，自下士始，以具有下列資格之一者任之【7】：
（一）陸海空軍士官學校或國內外同等士官校、班基礎教育畢業者。
（二）曾受預備士官教育期滿合格者。
（三）服現役成績優良之士兵經甄選訓練合格者。
該條例第二條規定士官之官等、官階如下：一等士官長、二等士官 長、三等士官長、上士、中士及下士。該條例第九條規定：士官在遂行 戰鬥任務期間，為應作戰需要，得辦理戰場直接晉任少尉，稱為戰場晉 任【7】。故以階級（官階）而言，士官係介於軍官與士兵之間的職務設
計；士官擔任基層訓練、領導，與部隊指揮管理之實務運作，並負責訓 練士兵戰技，照顧生活，執行分配的任務與提供專業的建議，俾利指揮 官與決策者適時下達至當的決心，乃是連隊骨幹，建軍之基石，是官與 兵間之橋樑，有義務凝聚基層向心、嚴整部隊紀律、防範不法情事與提 昇部隊戰力，故以職責而言，士官是承上啟下的領導者。
二、常備士官：依據兵役法【17】及兵役法施行法【10】規定，士官役分為 常備士官役、預備士官役。常備役士官之現役以適齡男子及現役或後備 役之士兵，依志願考選，受規定之常備士官基礎教育，期滿成績合格者 服之，或以服役成績優良之現役士兵，依規定甄選合格者服之；或視軍 事需要，以服現役滿一定期間之績優預備士官，志願轉服之。
後備役則以現役經停役、退伍、解除召集者服之，至免役、禁役、
喪失我國國籍、除役時止。
三、預備士官：預備士官役，以下列人員，依志願考選，受八個月以內之預 備士官基礎教育，並視必要分發軍事機關部隊見習四個月以內，期滿成 績合格者服之【17】：
（一）曾服常備兵現役期滿成績優良者。
（二）曾服補充兵現役期滿成績特優者。
（三）曾在公立或已立案之私立高中以上學校畢業，或具有同等程度及 專門技能者。
（四）現役優秀士兵考入軍事校院或士官訓練班結業者。
前項各款人員，依軍事需要，得服一定期間之預備士官現役。現役 士兵於戰場經晉任為士官者，得逕服預備士官現役。
2.1.2士官制度的變遷與教育
蒐整國軍史政資料中與士官制度有關之沿革【12】，瞭解我國士官制度 結構變遷概可區分四個時期，說明如下表2.1 所示：
表2.1 士官結構變遷內容表
時期 名稱 內容
第一時期 資深士官時期
民 38 至民 60 年，以隨軍來台資深士官為主，
期間於民 44 年成立士官學校，民 59 年建立新 制常備士官制度，以補充逐漸流失之資深士官。
第二時期 新舊交替時期
民 60 至民 80 年，資深士官相繼退伍，新舊士 官交替期間，士校畢業之常備士官不足以補充 大量退伍之資深士官，遂於民68 年辦理常備兵 轉服志願役士官制度，以補充基層需求。
第三時期 多元管道招募 士官
民80 年因社會環境急遽變遷，長役期之常備士 官留營率低，而三軍各士官學校招生不足，遂 採取多元管道招募士官，相繼開辦女性士官 班、常備士官二專班（民 83 年開辦）、指職士 官班（民84 年開始甄選）。民 90 年為因應新一 代高科技兵力成軍，開辦常備專業士官班，並 積極爭取退伍優秀士官再入營，民91 年辦理大 專義務役士官考選，期以提升士官專業技能，
滿足基層需求。
第四時期 志願士兵晉升 士官
民94 年因應國家政經情勢發展及「精進案」執 行，國防人力朝「募兵為主之募徵兵併行制」
之方向規劃，士官來源方式，以甄選合格之志 願兵擇優晉任，建立志願兵晉升士官之體制。
資料來源：本研究整理
二、教育方面，基於資深士官陸續屆齡退役，為接替資深士官鞏固基層，各 軍種針對本身之特性與需求分別成立相關常備士官校班，分述如下：
（一）陸軍：於民 46 年先後成立陸軍第一、第二士校，第三士校亦於民 54 年設立，以培養常備士官。新制常備士官班於民五十四年創辦，
畢業比敘高中教育；民63 年 11 月 1 日鳳山第二士校裁撤合併至金 門，金門第三士校並改名為第二士校。民75 年 2 月 1 日金門第二 士校裁撤合併至第一士校，民 75 年 2 月 1 日第一士校更名為陸軍 士官學校【20】。民 83 年度起改制為三年制高中教育；民 84 年由
陸軍官校代訓士官二專班；民87 年 7 月 1 日轉型綜合高中，民 89 年10 月 1 日更名為國立陸軍高級中學，民 94 年 7 月 1 日改制，提 升為陸軍專科學校。
（二）海軍：自民36 年起，海軍為養成專科士兵，以期配合官、機兩校 畢業生整建新海軍，統一規劃完整之士兵訓練機構，定名為「海 軍軍士學校」，專司訓練海軍艦艇士兵之責，民37 年 3 月 1 日於 左營正式成立「海軍軍士學校」，民38 年 7 月 16 日改編為「海軍 士兵學校」，民 44 年 8 月 1 日配合實施士官制度，改名為「海軍 士官學校」，並依教育訓練種類及特性，於民64 年 4 月 1 日成立
「航海」、「輪機」、「兵器」、「通信電子」等四兵科學校。為配合
「精實案」，於民85 年 8 月 1 日將四校合併成立「海軍技術學校」， 負責海軍航海、輪機、戰系、通信、指管、反潛等專業專長訓練
【4】，並負責常備士官基礎教育。民 83 年起招訓士官二專班；民 90 年海軍技術學校招訓專業士官班。另海軍陸戰隊幹訓班及海軍 官校兩棲軍官班於民41 年合併編成「陸戰隊學校」，民 48 年擴編 成立「陸戰隊士官學校」，民75 年併編「陸戰隊學校」，精實案後，
於民 87 年改隸「海軍教育訓練暨準則發展司令部」，並改由陸軍 高中代訓。
（三）空軍：民 54 年創辦常備士官班班次，招收國中應屆畢業生及同 等學歷之社會青年。民 89 年由航空技術學校招收高中、職畢業 生，成立士官二專班【2】，民 91 年全面招生，並停招國中畢業 常士班，民91 年 8 月 1 日升格為空軍航空技術學院。
2.2美國、日本及中共之士官制度概況 2.2.1美國士官制度
美國人口數2 億 8、142 萬人，兵力約 138 萬 4 千餘人，國防預算 4、206 億美元，其中人員維持費占26．7％、作業維持費占 38．4％、軍事投資 34．
9％，兵役制度為募兵制，民 94 年美軍士官編制人數約 69 萬 0、400 人【3】。
一、招募與升遷
透過考試遴選的管道為主，對象為美國公民，來自各行各業，需具 高中畢業或通過同等學歷測驗以上之學歷。
以簽約方式加入，區分為兩種合約，一為四年一簽，另為六年一簽，
約滿後再續約，則均為四年一簽。四年一簽者，由Ｅ（Enlisted）─１開 始任官，六個月後晉升Ｅ─２，十八個月後晉任Ｅ─３，二十四個月後 晉升至Ｅ─４，第一個四年晉升不需考試晉升。六年一簽者，由Ｅ─２ 開始任官，十八個月後晉升至Ｅ─３，二十四個月後晉升至Ｅ─４，四 十八個月後晉升至Ｅ─５。
入伍簽約後，依測驗成績及性向接受各專業教育訓練後加入行政、
修維護、技術等專業工作，第一次簽約各級晉升均不需考試，第二次續 簽各級晉升，即Ｅ─５至Ｅ─９，每年均需通過考試方可獲得晉升（Ｅ
─５至Ｅ─９各階任滿二年即可昇階），考試內容包括「一般軍隊常識」、
「專業」知識二項成績，再加上「年資」成績，年資超過六年者可加總 分的六分之一，十年以上者加總分五分之一。
二、教育與進修
美國士官制度，招募之有利條件為提供在職或帶職進修教育，讓年 青人加入後充滿希望，只要個人有進修教育之意願，均有適當管道完成 學士及碩士以上之教育，並可在完成四年制學士教育後，申請晉任為軍 官，該國士官進修教育內容分述如次：
每個基地專設有社區大學供士官進修教育，下設「飛機及飛彈維 護」、「電子通訊」、「後勤及資源」、「衛生保健」及「公共支援服務」等 五項專業學歷及學分，並提供75％之學費【2】，個人視需要可申請一年 之帶職進修，在帶職進修情況下，如尚差些許學分，可申請「自費續修」
或「軍官訓練學校」續修學分，「自費續修」者需補服役天數，最多三個 學期，申請「軍官訓練學校」續修者仍可獲薪資及津貼。
針對現役士官兵已獲四十五個學分者，如申請「電腦工程」、「電腦 科學」、「電子工程」、「氣象學」及「醫護」等專業領域可獲得晉升至Ｅ
─５，並獲學費及薪資【2】。軍事專業教育設有「士兵領導素養學校」、
「士官學院」、「資深士官學院」等三所學校，培養士官幹部領導素養，
加強說話、寫作、管理能力、溝通技巧及部分武器專業課目，並可獲得 部分大學學分的課程。
三、執行成效：
美國軍人福利優厚主因為兵源採「募兵制」，其福利制度之設計上，
相當優厚，從加入軍中成員開始至退伍或陣亡，皆有相關措施與計畫，
其基本立意在吸引社會各階層人員投入軍中，因此美軍士官制度推展順 利，頗具成效。
美國家庭風俗不同，一般家庭對於子女教育之責任，僅至十六或十 八歲（高中畢業），即認定其子女已獨立，因此大學教育經費，個人需自 行籌措，或向政府辦理學生貸款等方式，美軍士官制度即掌握此重點，
加強入伍後之進修教育，讓美國年青人在升學就業上願意選擇軍中，一 方面可學得一技之長，又可兼顧求學，而美國大兵法案即在此發揮了最 大的效用，吸引了優秀的青年投效軍旅。
士官在軍隊中受到士兵及軍官的尊重，擔任軍官幹部助手，負責士 兵生活管理，執行部隊訓練工作，鞏固基層部隊戰力，得以建立士官本 身的崇高地位。留營服務期間延長，部隊訓練更佳，戰力獲有效提升。
2.2.2日本士官制度
日本人口數1 億 2、600 萬餘人，兵力約 28 萬餘人，國防預算約 49、335 億日元，其中人員維持費占 45．1％、作業維持費占 35．8％、軍事投資占 19．1％，兵役制度為募兵制，民 94 年士官編制約 13、592 人【18】。
一、招募與升遷
招募部分，士(兵)係招募十八至廿七歲青年，訓後服役二、三年，
每二年續約或退役。曹（士官）係由士兵考選或學生取得證照擔任，可 服役至五十四歲；升遷部分，服役滿三年後可依個人意願，繼續留營（兩 年一簽），或參加軍曹或幹部（軍官）教育甄試【18】。二次大戰後軍人 地位薪資不高，招募困難，素質不齊。近年失業偏高，招募漸改善，素 質提升。
二、教育與進修
航空教育隊新隊員課程十二週（類似我國之入伍訓練），術科學校初 級特技員課程三至四十六週；進修則依據個人所學專長可參加國家技術 檢定考試，經部隊許可至夜校或參加空中學校教育【18】；退伍時由各地 自衛隊之地方連絡部負責輔導，一般而言，參加國家檢定考試合格後，
均發予執照，退伍後可至公司就業或自行創業。
三、執行成效：
依日本社會習性，不論公司或部隊，很少中途轉業另謀發展，敬業 精神充足、生活穩定。因此，自衛隊士官之個人技術及經驗，均具備一 定水準。日本自衛隊所有隊員（軍官、曹、士）屬國家之公務員之一種，
因此，各種待遇及福利（退職、老人年金、納稅、工作時數、加班、值 勤）等均依公務員之規定辦理。
日本國內正討論是否擴充防衛廳升格為防衛省（比照國防部），及修 改憲法將自衛隊定義在軍隊範圍內。在此之前，自衛隊員之社會地位較 不受重視，另一方面亦受國際輿論壓力，害怕其成為軍事大國，不論政 府和民眾均不願引發眾怒。
日本各項裝備之研發製造均由民間機構承包，各企業與自衛隊間有 良好之默契，雖然其退輔制度不如我國健全，但退伍之士官均具有純熟 之技術與經驗，且公司與其所學專長能相結合，在通過國家檢定合格所 獲之執照，也非常受用。
2.2.3中共士官制度
中共人口數12 億 7 千萬餘人，兵力約 230 萬餘人，國防預算約 2、447 億元人民幣，人員維持費、作業維持費及軍事投資，各占三分之一，兵役制 度為徵募併行制【26】。
一、招募與升遷
中共現役士兵分為義務兵役士兵和志願兵役士兵，其中服義務役之 士兵稱為義務兵，服志願役士兵統稱為士官，士官區分專業技術士官與
非專業技術士官，分由服役期滿或非軍事部門且從事各種專業技術工作 人員中選取，及服役期滿且擔任非專業技術建制班班長職務，義務兵役 期自 1999 年起縮短為兩年，役期屆滿時，戰技純熟且政治立場堅定者可 志願轉為士官，服役年限可長達 30 年。其授晉權限，凡高級士官由軍級 單位主官批准，中級士官由師（旅）級單位主官批准，初級士官由團（旅）
級單位主官批准。
二、士官定位
士官職位界定不明，影響建軍工作推展；訓練工作缺乏準據，無法 滿足專職需要；培訓體制未臻完善，整體培訓效能不彰；士官配置使用 不當，導致隊伍結構失衡；實行分期服役，第一、二期各三年，第三、
四期各四年，第五期五年，第六期九年以上【26】。另士官實行工資制和 定期增資制度，工資由基礎工資、軍銜等級工資及軍齡工資組成，享受 國家、軍隊規定之補助補貼及社會保險待遇。
三、執行成效：
綜觀共軍自1990 年實施新士官團體系，將士官的勤務範圍擴大，並 增加士官人數，減少軍官及義務兵的人數，並仿效美軍實施軍人職業化 制度，亦期建構適應國家經濟體制與軍隊現代化需要，及符合士官待遇、
晉升及退輔條件相融合之兵役體制，以發揮士官隊伍之專業技術、作戰 訓練與教育管理之骨幹作用，強化部隊戰力基礎。中共體認培養專業的 士官並非一蹴可及，中央軍委會於2003 年制定一個為期 20 年的計畫，
旨在透過教育訓練，提升士官的素養。其能否為新制營造改革效益，仍 待觀察。
2.3績效評估
國 軍 士 官 人 員 的 績 效 評 估 ， 一 般 稱 為 考 績 。 考 績 又 稱 為 效 率 評 價 (efficiency rating)或服務評價(service rating)。通常是依據法律或者行政命令定 期舉行的全體考核，依指揮體系指定的考核官對所屬的工作能力及作業效果 的評價。績效評估結果在整個國軍士官激勵制度中，佔了一個關鍵性的位 置。一方面，它為給予公正的外加報酬（extrinsic rewards）奠定了堅實的基 礎；另一方面，它直接促進了內滋報酬（intrinsic rewards）的實現，具體言
之，績效評估之原則與方法如次：
一、績效評估的意義
績效評估在人力資源管理的發展方面是一項很重要的工作，可以界 定為一個組織藉以獲得關於其員工效能方面回饋的過程。績效評估是組 織定期檢視和評定員工在過去某一段時間內工作表現之過程，也就是有 系統的評定員工在工作績效的差異或各工作層面的優劣，以為其他各項 人力資源管理措施的基礎。並且也可以作為對員工的生涯規劃過程之依 據，瞭解員工所具有的發展潛力，以瞭解其將來在組織內可能適應的能 力及前瞻性，並作為激勵或懲罰的依據。另一個重要的目的，在於鼓勵 員工從事績效改善，並對其行為態度、技術或知識等方面提供建議。
二、績效評估的步驟
績效評估主要包括三個步驟：1.定義工作2.績效評估3.提供回饋。定 義工作表示主管與部屬均同意其工作責任及工作標準【28】。評估績效 表示將部屬實際表現與所訂定的標準作比較。
三、考績評估的方法
考績的方法甚多，有直接的間接的，主觀的與客觀的，臨時的與定 期的考績方法等。一種好的考績方法，應具有普遍性及公平性，可適用 於所有工作人員，至少是同一工作類型的人員；使考評者能以最客觀的 立場進行考核。各國政府機關較常用的考績法如表2.2 所示：
表2.2 績效評估比較法
方法 內容
排 列 法
（ranking）
即將全部受考績人員，逐一相互比較，依其工作成效，自 最優（最感滿意者）排至最劣（最感不滿意者）。
分 等 法
（granding）
此法較排列法稍為進步，即先將工作績效在客觀上分為若 干等次（grade），，然後就工作人員的實際績效，逐一比較。
列入適當的等次。
人 與 人 比 較 法
（man-to-man comparison scale）
此法為第一次世界大戰期間，美國陸軍考核軍官之用，故 又稱軍士比較法或陸軍考績表。其法係將考核因素分為體 格、智力、領導能力、品格及工作績優等五項，每一因素 有分為五個程度，每一程度均選定一個具有代表性的考核 標準。
表2.2 績效評估比較法（續）
因素品評法
（rating according to factors）
先選定適當得考核因素，每一因素分為若干程度，每一程 度均予以明確的描述，並賦予一定的分數，作為考評的依 據。
相互比較法
（mutual rating scale）
此法與因素品評法甚為接近，即先選定考評因素，然後就 逐一因素將工作人員相互比較，以決定工作績效之優劣。
圖尺測量法
（graphic rating scale ）
它是另一種形式之因素品評法。先選定考評因素，每一因 素再劃分若干程度，然後將每一因素依其程度，製成計分 圖尺，作為評估的工具。（百分比等差法；字母等表法：如 甲、乙、丙、丁或A、B、C；3.描述性等差法：如特、優、
良、可、劣。）
績效分析法
（merit analysis）
此法係由工作人員與主管共同商訂年度內工作績效的目 標，於年終時，由主管分析其績效，作為考績結果。
成 效 標 準 法
（performance standards）
此法與績效分析法甚為接近，但更依賴成效標準的訂定。
亦即先依工作性質之不同，訂定各種具體工作標準，作為 考評的依據。
資料來源：【33】
2.4各國評估指標
本節將說明現行國軍士官績效評估、美國士官績效評估及我國公務人員 績效評估，其說明如下：
2.4.1國軍士官績效評估指標
一、考績評鑑作業依據：
國軍士官考績評鑑作業之法源為「陸海空軍軍官士官考績條例」
【9】，「陸海空軍軍官士官考績條例施行細則」【14】及「陸海空軍軍官 士官考績績等及獎金標準」【11】，彙整如表 2.3、2.4、2.5 所示。
表2.3 陸海空軍軍官士官考績條例沿革表
令頒時間（民國） 內容
68 年 12 月 28 日 總統（68）台統（一）義字第 6529 號令制定公布，
全文13 條。
89 年 12 月 6 日 總統 (89) 華總一義字第 8900292150 號令修正公布 第 2、8、10、11 條條文。
89 年 12 月 12 日 國防部 (89) 鐸錮字第 890016740 號令轉頒。
資料來源：本研究整理
表2.4 陸海空軍軍官士官考績條例施行細則沿革表
令頒時間（民國） 內容
69 年 4 月 16 日 國防部 (69) 淦湜字第 1341 號令訂定發布全文 15 條。
76 年 6 月 24 日 國防部 (76) 恕惻字第 2586 號令修正發布第 2 至 6 條條文。
81 年 5 月 22 日 國防部(81)伸信字第 2939 號令修正發布第 4、11、12 及第4 條附件一、二。
91 年 2 月 27 日 國防部 (91) 鐸錮字第 000466 號令修正發布第 5 條條文。
93 年 1 月 28 日 國防部制剴字第0930000110 號令修正發布全文 13 條，並自發布日施行。
資料來源：本研究整理
表2.5 陸海空軍軍官士官考績績等及獎金標準沿革表
令頒時間（民國） 內容
69 年 4 月 16 日 國防部 (69) 淦湜字第 1343 號令訂定發布全文 10 條。
80 年 6 月 26 日 國防部(80)伸信字第 4001 號令修正發布第 5、6 條 條文。
87 年 10 月 28 日 國防部(87)鐸錮字第 13178 號令修正發布第 6 條條 文。
表2.5 陸海空軍軍官士官考績績等及獎金標準沿革表（續）
90 年 2 月 19 日 國防部(90)鐸錮字第 90000233 號令修正發布第 1、
6、7 條條文。
90 年 10 月 24 日 國防部(90)鐸錮字第 001098 號令修正發布第 6 條條文。
資料來源：本研究整理
依據上述法令，國防部每年依實需檢討作業規定，志願士兵並於民 94 年納入國軍陸海空軍軍官士官士兵考績作業規定，該規定中詳述考績 之作業方式、權責劃分、考評項目及相關要領，然而隨者母法之部分修 訂及國軍內外環境之變遷，為有利考績進行完善，國防部每年度於考績 評鑑之前實施作業講習。依據陸海空軍軍官士官考績條例第10 條及細則 第12 之規定，對考績事項應嚴守秘密，並不得徇私失實或遺漏錯誤【13】。 二、考績評鑑作業程序：
國軍士官考績評量採三級考評，分為初考、覆考、審核三層次，考 績項目區分思想、品德、才能、學識、績效及體格等六項，惟體格僅區 分合格與不合格，故不列入本研究討論，考績績等又區分為特優、優等、
甲上、甲等、乙上、乙等、丙上、丙等、丁等九等，績等管制則以當年 度考績之士官總人數，按特優不得逾1％、優等及特優不得逾5％、甲上 不得逾15％、甲等不予比率限制；其作業方式係由受考官每半年填寫考 核評鑑表之重大事蹟簡述，由主考官(受考官直屬之主官)覆核並以直接 觀察受考官之表現，於各分項考核項目進行一次考核，整理如表2.6及2.7
【13】。
表2.6 各級考績官職責表
考績官 考評職責
初考官
1.切實遵照規定，親自執行平時考核。
2.依據平時考核資料及觀察結果，作適切公正之考評。
3.適時提供考績建議，並按時完成初考作業。
覆考官
1.督導所屬嚴格執行平時考核。
2.協調各初考官間之寬嚴標準。
3.以平時觀察之事實及有關資料，作獨立性之覆考。
4.確使初考、覆考作業按規定如限完成。
審核官
1.督導考績之實施，並嚴格執行考績紀律。
2.審核人事人員作業是否完備適切，初考、覆考官是否公平正確。
3.消除各考績單位間考績偏差及寬嚴不一現象，並防止偏高偏低 情事。
4.審定審核範圍內之各項考評結果，依需要得指定人員預為評 審，作為審定之參考。
資料來源：本研究整理
表2.7：績等與管制表
特優 優等 甲上 甲等 乙上 乙等 丙上 丙等 丁等
95 分 以上 90 至
94 分 85 至
89 分 80 至
84 分 75 至
79 分 70 至
74 分 65 至
69 分 60 至
64 分 59 分 以下 1％ 5％ 15％ 不限
1.績等評分標準悉依「陸海空軍軍官士官考績績等及獎金標準」第二條規 定。
2.績等比例依當年度辦理考績之總人數計算，所列數值均不得超逾，其中 優等之5％已包含特優之 1％。
3.考績成果運用於向上培育、晉升、調升、送訓及勛獎等人事作業。
資料來源：本研究整理
2.4.2美國士官績效評估指標 一、士官考核報告制度
美軍採用年度考核報告，該報告強調的是軍人的價值觀、士官的職 責和談話任務，報告的重點內容是關於士官的技能、要求的品質以及當 前與潛在的工作表現。此制度旨在提高士官迎接傳統挑戰的能力，使最 好的士官保留在日益增多的職責上。
考核者基於落實考核，會對個人實施面對面的談話，使個人瞭解自 己的工作內容和所期望的工作表現標準，其目的是幚助個人取得成功並 達到合適的標準，儘管過去的工作表現必須得到承認，但最好的考核則 是面向未來和著眼於能夠改進的內容。
美軍針對士官考核評量，區分五大主指標及二十一項次指標；考核 中期望告知被考核者對自己的期望是什麼，及敘述哪些工作他做得好，
哪些還有待改進，如表2.8 及 2.9【1】所示。
表2.8 美軍士官考核表
被考核者姓名(姓、名、中間名單) 社會保險編號 截止 日期
價值觀/責任(由考核員填寫)
必須具體說明”優秀”或”需要改進”的簡要事例，可以具體說明”合格”的簡要事例 A: 工作能力
業務精通，勝任所從事的軍職專業
技術與戰術，知識、技能和能力
正確的判斷力
追求自我完善，始終好學
盡最大努力完成任務，力爭優秀
優秀 合格 需要改進 (超過標準) (達到標準) (某些方面) (很多方面)
□ □ □ □
陸軍體能測試 身高/
體重 B: 體能與軍人風貌
心理健康，身體健壯
遠距離行軍的持久力與耐力
顯示出信心與熱情，像個軍人
優秀 合格 需要改進 (超過標準) (達到標準) (某些方面) (很多方面)
□ □ □ □ C: 領導能力
把完成任務放在第一
真正為士兵著想
灌輸建功立業和奪取勝利的精神
以身作則，為人、知識、行動
優秀 合格 需要改進 (超過標準) (達到標準) (某些方面) (很多方面)
□ □ □ □
D: 訓練
單兵訓練和集體訓練
以任務為中心，以動手能力為重點
教導士兵怎樣做，共同科目以及專職責有關的 技能
交流戰鬥、生存和奪取勝利的知識與經驗 優秀 合格 需要改進 (超過標準) (達到標準) (某些方面) (很多方面)
□ □ □ □
表2.8 美軍士官考核表（續）
E: 責任與責任心
愛護和保養裝備/設施
士兵與裝備的安全
保護補給品與資金
鼓勵士兵學習與進步
對好事、壞事、正確的東西和錯誤的東名負責 優秀 合格 需要改進 (超過標準) (達到標準) (某些方面) (很多方面)
□ □ □ □
總體工作表現和潛力 a: 由考核員填寫。晉升和或拒負更重大職責的總體
潛力出類拔莘 完全合格 尚待改進
□ □ □
e: 高級考核員評語
b: 由考核員填寫。列出被考核士官可在其現在或上 一級軍銜上最好地服務陸軍的3 個職位
c: 由高級考核員填寫。總體工作表現 d: 由高級考核員填寫。晉升和/或 擔負更重的職責的總體潛力
資料來源：【1】
表2.9 士官考核報告表
考核報告
使用本表請參閱AR 623-205 條例：制表人為負責 人事的副參謀長
參見AR 623-205 條例附錄 E”隱私法 說明”
第一部分：一般情況 a:姓名
(姓、名、中 間名)
b:社會保險編號 c:軍銜 d:現軍銜晉升日期 e:主要 軍職專 業代號 f:部隊、機構、場站、郵政代號或陸軍軍郵代號、主要司令
部
g:呈報理由 h:
起 止 日 期
i:考核 月份
j:未考 核期代 號
k:附件 編號
l:被考核士官副本 (從中選 1 頁和日期)
m:郵政中心 寄發日期
n:司令部 代號
o:
郵 政 中 心 代 號
從 到 1 交給士官
年 月
年 月 2 發給士官
日期
第二部分：認可簽署
a:考核員姓名(姓、名、中間名) 社會保險編號 簽名
軍銜、軍職專業/分支專業、機構、職務 日
期 b:高級考核員姓名(姓、名、中間名) 社會保險編號 簽名
軍銜、軍職專業/分支專業、機構、職務 日
期 c:被考核士官：我明白我的簽名並不意味著同意或不同意考核
員和高級考核員的評估。我一部分：身高/體重和陸軍體能測試 都已核實。該報告我已從頭看至第五部分。我了解申訴程序(AR 623-205 陸軍條例)。
簽名 日
期
d:評審員姓名(姓、名、中間名單 社會保險編號 簽名
軍銜、軍職專業/分支專業、機構、職務 日
期 e: □贊同考核員和高級考核員的評估 □不贊同考核員或高級考核員的評 估(見附頁)
第三部分：任職情況 (由考核員填寫)
a:主要職務名稱 b:現任職務的軍職專業 c:日常職責與範圍 (包括人員、裝備、設施和現金)
d:特別強調的問題 e:被賦予的職責
f:談話考核表/記錄中的談話日期 第一次 以後 以後 以後
表2.9 士官考核報告表（續）
第四部分：價值觀/士官責任 (由考核員填寫)
a:完成每個問題（答案必須是“是＂或“否＂） 是 否 1 將陸軍和國家的目標與任務於個人福利
之上
價值觀 2 在部隊中具有關表現出自豪感：以團體 中的一員工作
3 接受關執行具有法律效果的命令的精神 與意義
4 言行老實可靠 5 在崗和不在崗都保持個人品德的高標準 6 有承認誤的勇氣和克服恐懼的能力，能
堅持關履行正確的東西
7 支持機構均等/機會均等
軍人道 德：
忠 誠 盡 責 無私奉獻 正 直
個人品德：
履行義務 勝任工作 正直坦率 富有勇氣
評語：
資料來源：【1】
二、士官考核報告的種類【1】
（一）年度報告：年度報告在上次報告截止月的12 個月後，如果自上次 報告截止月後已經過了12 個月，但規定不少於 3 個月的考核期尚 未結束，或者考核人的資格準標尚未達到，那麼年度報告的提交 時間可延長，直至達到最低標準。
（二）變更考核人標準：如果考核人符合最低資格要求而没有在隨後的 3 個月內提交其他報告，當出現以下的情況時要提交變更考核人 報告：1.指定的考核人己發生正常變化，2.個人執行的臨時任務延 期，考核人離開了單位，3.考核人被解除職務或不履行職責，變 更考核人報告可在報告完成的當月或下月的任何時間簽發。
（三）完成檔案整理報告：受考核者出現下列情況時，考核人可自行決 定提交完成檔案整理報告：1.如果該士兵是考慮晉陞的對象，在 他被中央晉陞委員會或指令士官長選拔委員會考慮晉陞或被選出 入學時，2.在同一考核人的監督下在當前崗位上至少已經服役 3
個月，3.此前無履行當前職責的報告。
（四）因故解職報告：因故解職是指根據士兵因不適任或行為不當已不 能履行其職責的決定，由上級批准，提前解除士兵的某個具體職 責或職務，解職的原因必須由考核官在其填寫的考核表格中做出 明確解釋，且要說明有關士兵已被告知解職的原因，當解職的命 令由非指定的考核人系統中的官員下達時，該官員要在報告的附 件中說明解職原因。這種報告的最短考核期一般為30 天，但指揮 系統中的將級軍官（或者一般軍事法院的召集人）可以放寬這一 期限，並有權批准因明顯的行為不當而填寫解職報告。
三、考核報告的限制因素
（一）士兵擔任軍事法院審判員，被告辯護律師或均等機會士官，不能 載入考核報告。
（二）報告中不可涉及未經證實的貶損性內容，這一條禁令可防止報告 寫入武斷性的結論，並將可能會引起不應有的偏見的內容排除在 報告之外。
（三）儘管由酗酒或吸毒引起的事件可以被考核官記錄在案，但士兵參 與酗酒吸毒預防與控制計劃不能被正式寫入報告。查據美國陸軍 條例第2 章第 13 段的規定【1】，考核人不得對士兵自願參加酗 酒吸毒預防與控制計劃並已康復的情況「以作為被考核士兵值得 表揚的因素」予以提及；另此類信息也不應載入報告中，除非之 前的報告記載了因酗酒吸毒而引發的問題。
四、指揮官的質詢
當指揮官獲悉由部屬或下級司令部的成員所填寫的報告可能不合法 或不公正，或者可能違反了規定，他必須進行調查。但是指揮官不可命 令改變某份告或運用指揮權更改某項客觀評估。
當指揮官在質詢時發現報告中出現了錯誤，違反了條例或有不道德 行為時，應將該報告連同調查結果一起退回評審員。這時，指揮官應建
議考核人員改正報告，對調查中揭露出來的問題做出說明。在提建議 時，應考慮上述對指揮權和影響力的限制。當報告在上述情況下已經得 到更正後，提交報告時無須考慮指揮官的反應。
五、晉銜與降銜
所有士兵都希望得到晉升，但不是所有士兵都能夠得到晉升。許多 時候是因為個人的因素，而有時則是因為領導的疏忽。士官領導者的職 責之一就是關心士兵，許多成就是通過下屬的成功所取得的。就像我們 希望獲得建議一樣，士兵也必須獲得有關其發展機會的建議。要了解在 自己工作領域內進行競爭所需的條件，對部隊的士兵而言，就是組、班、
排級的領導能力；對在辦公室工作的士兵而言，就可能是接受更多的民 間教育。士兵只有在提高了技能、擴展了知識，能夠履行自己的職責並 能擔任上一級的職責之後才能獲得晉升的推荐。一般說來，如果士兵能 在現階級上做得好，在上一階級上也能做好。其晉升制度【1】有以下目 標，依序說明如下：
（一）以合格的士兵調任經核定的缺額。
（二）提供職務發展的機會並授予與潛力相適應的軍銜。
（三）表彰最合格的士兵，以便吸引和保留最有才幹的士兵任職。
（四）避免晉升那些工作平庸或不是最合格的士兵。
（五）為所有士兵提供一種公平的制度。
通常情況下，符合晉升下士條件的士兵，分別為具有24 個月的服 役年資，或一等兵停年3 至 6 個月，或具高級軍事專長為培訓人員【1】； 符合晉升為中士的停年條件，是在主要晉升年限內或次要晉升年限內任 下士或專業下士8 個月，停年條件可放寬 4 個月；在次要晉升年限內服 現役15 個月的士兵也可以取得晉升的條件。
2.4.3公務人員績效評估指標 一、 考績項目
依據考績法第五條規定，年終考績應以平時考核為依據。平時考核 就其工作、操行、學識、才能行之。考核細目，由銓敘機關訂定。但性 質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查
【15】【22】。
二、考績的方法與程序
考績法第九條採用同官等比較的原則，亦即除了機關首長由上級機 關長官考績外，其餘人員的考績係和其他同官等人員進行比較；考績法 第十四條與第十六條規定辦理考績的程序如下【22】：
（一）由主管人員根據考績表所訂定的各個項目，評擬所屬公務人員的 考績。
（二）由各機關所設立的考績委員會進行初核，但對於擬予考績丁等及 一次記二大過人員考績委員會於處分前應給予當事人陳述及申 辯的機會。所謂考績員會係由各機關內部成員組成，根據考績委 員會組織規程第二條第三項規定，置委員五人至二十一人，其中 該機關人事主管人員為當然委員，委員每滿三人應有一人由該機 關人員票選產生，稱為票選委員，其餘委員由該機關首長指定所 屬人員擔任。
（三）機關長官根據考績委員會的初核結果進行覆核。
（四）經由主管機關或授權之所屬機關核定後，送銓敘部銓敘審定。銓 敘部於審定時若發現有違反績法規情事者，則應按照原來送審的 程序，退回原來的考績機關另外作成適法的處分。
三、為符合考績綜覈名實之精神，律定平時成績考核紀錄及獎懲應為考績評 定之重要依據，各級主管應每三個月辦理屬員之平時考核，其考核紀錄 如表 2.10 所示。
表2.10 公務人員平時成績考核紀錄表
（ 機 關 名 稱 ） 公 務 人 員 平 時 成 績 考 核 紀 錄 表 考 核 期 間 年 月 日 至 年 月 日
考 核 及 獎 懲請 假 及 曠 職 日
數 單 位
名 稱 職 稱 姓 名 審 定 官 職 等 級季 別 嘉
獎 記 功
記 大 功
申 誡記
過 記 大 過
事 假 病
假 曠 職
備 註
第 職等 任（派）
第 一 季
本 第
二 季
俸（薪）
級
第 三 季
年功 第
四 季
工 作 職 務 說 明
（依個人工作職務，自行填列）
單 項 考 核 等 級
考核
項目考 核
細 目 考 評 內 容第
一 季
第 二 季
第 三 季
第 四 季
工 作
能 力
團 隊
合 作
貫 徹
政 令
簡 化
流 程
公 文
績 效
服 務
態 度
創 新
研 究
工 作
規 劃 及 執
行
操
行 品 德
操 守
通 案 性
學
識 學 識
涵 養
表2.10 公務人員平時成績考核紀錄表（續）
訓 練
進 修
溝 通
協 調
變 革
管 理
才 能
領 導
統 御
其 他
事 項
資料來源：【23】
國軍現行績效評量區分五大主指標及十四項次指標，無區分軍官、士官 與士兵；美軍士官績效評量僅針對士官，區分五大主指標及二十一項次指標；
我國公部門績效評量區分四大主指標及十四項次指標，無區分職等高低。所 有績效指標均無權重配比，惟美軍另區分三種等級，分為潛力出類拔粹、完 全合格及尚待改進。整理我國士官、公部門及美軍士官評量項目如表 2.11 所示。
表2.11 我國士官、公部門及美軍士官績效評量指標彙整表
國軍 美軍 我國公務員
1.思想：
（1）忠誠與向心
（2）武德之實踐 2.品德：
（1）公正與誠實
（2）廉潔與修養
（3）品行與榮譽 3.才能：
（1）領導或溝通
（2）協調與合作
（3）判斷與應變 4.學識：
（1）專業與技能
（2）本職與進修
（3）研發與創新 5.績效：
1.工作能力：
（1）業務精通，勝任所 從事的軍職專業
（2）技術與戰術，知 識、技能和能力
（3）正確的判斷力
（4）追求自我完善，始 終好學
（5）盡最大努力完成任 務，力爭優秀 2.體能與軍人風貌
（1）心理健康，身體健 壯
（2）遠距離行軍的持久 力與耐力
（3）顯示出信心與熱
1.工作：
（1）工作能力
（2）團隊合作
（3）貫徹政令
（4）簡化流程
（5）公文績效
（6）服務態度
（7）創新研究
（8）規劃及執行 2.操行：
品德操守 3.學識：
（1）學識涵養
（2）訓練進修 4.才能：
（1）溝通協調
表 2.11 我國士官、公部門及美軍士官績效評量指標彙整表（續）
（1）負責與主動
（2）團隊與向心
（3）指揮與掌握
情，像個軍人 3.領導能力：
（1）把完成任務放在第 一
（2）真正為士兵著想
（3）灌輸建功立業和奪 取勝利的精神
（4）以身作則，為人、
知識、行動 4.訓練：
（1）單兵訓練和集體訓 練
（2）以任務為中心，以 動手能力為重點
（3）教導士兵怎樣做，
共同科目以及專職 責有關的技能
（4）交流戰鬥、生存和 奪取勝利的知識與 經驗
5、責任與責任心：
（1）愛護和保養裝備和 設施
（2）士兵與裝備的安全
（3）保護補給品與資金
（4）鼓勵士兵學習與進 步
（5）對好事、壞事、正 確的和錯誤的事務 負責。
（2）變革管理
（3）領導統御
資料來源：本研究整理
第三章 研究設計
建立評量指標，通常可由文獻中歸納而成，或採腦力激盪法，或經由問 卷方式彙整而成，理應具有一定數量指標，方能進行績效評估，績效評估對 組織的運作而言相當重要，因此應用於績效評估的研究非常多，各領域均廣 泛的應用評估模式，所使用的方法也因不同行業不同領域而有所不同。本研 究先根據文獻探討找尋國軍士官績效評量指標，整合其相融性與差異性，取 捨建構合理指標，以比較各國士官之績效評量，並研擬出相互獨立關係之指 標；再透過專家問卷強化評量觀點，以完整確立符合實際需求之指標，最後，
依此層級架構設計層級分析問卷，決定各層面及評估準則之相對權重。
3.1研擬過程
在建構國軍士官績效評量指標的目標下，透過相關文獻的探討與分析，
得知由於從民 94 年起停止對外招考士官，未來士官來源均自志願役士兵升 任，此制度對士官人力素質受到更大的重視，因此，本研究希望參考國內外 影響績效指標之相關研究，建立一套合乎學術原理之評量架構，提供國防部 參考與檢視。
國軍現行士官績效評量中即有多項考評項目，但並無權重配分；美軍考 評強調的是軍人的價值觀及士官的職責，置重點於軍人的技能、要求的品質 以及當前與潛在的工作表現，評量分為五大指標；中共現行士官制度，基於 建構適應國家經濟體制與軍隊現代化需要，並發揮士官之專業技術及作戰訓 練，受到美國軍事系統影響，大幅調整士官角色；日本自衛隊所有隊員，包 含軍官、曹、士均屬國家之公務員，因此各種考績依公務員之規定辦理，其 績效評量類似我國公部門制度。
3.2研究方法：
國軍士官績效評估指標之建構，應由學者專家確認，以深入探討影響評 量指標之關鍵因素，故藉由國防管理學院專業教官、參謀本部政策單位及各 軍種最高執行單位等專家之豐富學識、專業能力與經驗，進行研究，以降低 理論與實務間的差距；另基於時間與成本上的限制，無法召開面對面的小組 會議或訪談，其次，為了避免不可預測的影響，採行匿名的方式來發表意見。
因此，採用「德爾菲法」最為適切。
考量層級分析法可以將複雜問題予以層級化分析，清楚指出問題的不同 層次及其從屬關係，且具有一致性檢定，可用以檢定專家間的共識性、結論 的一致性，提供較為客觀的判斷參考依據，故本研究採用層級分析法，建立 系統化、結構清晰的層級體系，並計算相同層級中的不同指標的權重，從而 提供決策者選擇與決策判斷的依據，本章將針對各研究方法之理論基礎與操 作步驟詳述如下：
3.2.1德爾菲法
自從德爾菲法在 1950 年代由美國藍德公司發展後，此後的幾十年期間，
德爾菲法一直被修正，改善，以適用於各種情況之下，所以在工商、交通、
教育、都市發展等的實例應用，都相當的多，且成效都受到一定程度的肯定。
一、德爾菲法義涵與緣起
Delphi法(即專家諮詢法)是於1944年開始發展的技術預測研究。當 時Arnold 將軍要求Theodor von Karman準備與軍隊有關的未來技術能 力做預測【28】。Arnold 將軍拿到了道格拉斯飛機公司於1946 年做的
「RAND(The Rand Corporatio
n
)計畫」（Research and Development），並用此計畫進行“跨越大陸之戰爭(除水路外）的廣泛主題＂研究。
Helmer與RAND的調查研究同於1959年發表“不精確科學之認識論（The Epistemology of the Inexact Sciences）＂論文，奠定了預測的哲學基礎
【32】。這篇論文主張，在尚未發展的領域中，允許使用專家的證言來 制定科學法則。問題是我們該如何運用這個證言，特別是我們如何將多 位專家的證言結合成單一且有用的聲明。Delphi法就是可以使專家在預 測中所作的判斷，成為合法且有用的情報預測方法。單一位專家固然偶 有偏見，群體開會討論時卻會遇到“聽從領導者＂及“不願放棄先前確 定意見＂等弊病【30】。RAND 公司為了要克服這些缺點，於1950 年 和1960 年發展出Delphi法的基本概念、理論假設和方法程序。針對未來 所進行的預測，通常是從專家的判斷中衍生出來，所以Dalkey和Helmer 便為這項研究，發展出收集判斷的方法【36】。
二、應用德爾菲法的背景
