中 華 大 學 碩 士 論 文
題目：工作特性、工作滿足、組織承諾與離職 傾向關聯性—以國軍軍樂隊為例
系 所 別：科 技 管 理 研 究 所 學號姓名：E09203027 江 祖 震 指導教授：許 良 僑 博 士
中華民國九十四年七月
工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性
—以國軍軍樂隊為例
學生：江祖震 指導教授：許良僑博士
摘 要
國軍為應因國家政經情勢發展及「精進案」執行，國防人力將以「募兵 為主之募徵兵併行制」為規劃方向，同時配合組織再造，採以「質重於量」
之指導，未來國軍領導者，勢必走向專業化、職能化與優質化，對人力需求 素質標準必定更多且高。
任何一個組織要持續成長、永續經營，更須依賴全體員工的努力與合作，
讓員工樂意為公司全力以赴的工作。由於員工的態度與行為是影響組織成功 的主要因素，至今仍鮮少有人對軍事單位領導等組織行為做深入探討，殊實 婉惜。
故本研究以國軍軍樂隊人員為研究對象，探討其工作特性、工作滿足、
組織承諾與離職傾向之因果關係。研究方法採問卷調查法，便利抽樣國軍軍 樂隊共計350 名員工。
本研究資料分析法係採結構模式分析法(LISREL)來檢定測量模式及結構 模式。根據研究結果提出七點結論並針對研究結果，提出若干建議。
1. 工作態度之行為模式獲得支持：本研究所提出的結構模式「工作特性Æ工 作滿意Æ組織承諾Æ離職傾向」單向因果鍵獲得支持。
2. 國軍軍樂隊之工作特性，主要為多樣性及合作性，這兩類工作特性均會「直 接」影響國軍人員的工作滿意。
3. 衡量工作滿足指標主要有內在滿足及外在滿足兩個。研究發現，若組織能 提供完善的升遷發展管道，除可提升國軍的工作滿意外，亦可「直接」提 升國軍人員對組織的承諾。
4. 組織承諾主要分為（1）情感性承諾：員工內心認同組織的一種心理的承 諾程度。（2）持續性承諾：員工欲保有原來地位與擁有的一種承諾程度。
5. 受訪者工作滿足愈高，其離職傾向就愈低，而且若只對薪資報酬制度滿足 的員工，但對本身工作內容仍不滿意，則他很容易興起跳槽的意念。
6. 受訪者內在滿足及外在滿足愈高，其「情感性承諾」，及「持續性承諾」
二種組織承諾就愈高，即快樂的員工能增加對組織的向心力及歸屬感，此 結果與行為學派的論點相符合。
7. 受訪者組織承諾愈高，其離職傾向就愈低，即愈願意與組織共存亡的忠誠 員工，其個人主動離職的機會就愈低，但員工對組織的向心力，並不影響 高能力員工受外在環境吸引所產生的離職傾向。
關鍵字：國軍精實案、工作滿足、工作特性、組織承諾、離職傾向
誌 謝
兩年的研究生生涯終於在本論文完成後畫上了句點，回想論文寫作之 中，身兼軍職及研究生的我，因必須兼具公務及學業，其研究之過程備加艱 辛。當然，在這個過程裡，我要感謝許多人的幫忙與支持，尤其感謝指導教 授許良僑老師，他在百忙之餘，總是不吝於回覆我的問題，並對學生思考邏 輯、外文資料閱讀的要求，時時給予鼓勵、諄諄教誨；更對實務上遇到的例 子及問題，給予最妥當的建議，並與課堂上所學相印證。因為老師的這些教 導，使我更能順利的切入研究方向並完成論文，若本論文能在學術及實務上 引起共鳴，最先要感謝的就是許老師，謹將本論文獻給我的指導教授。另外 還要感謝口試委員李友錚及林少斌兩位博士對本論文的精闢見解，使本論文 更為周詳嚴密。
還有也非常感謝在工作中的長官們，他們的支持使得我在論文撰寫的 過程中更加的順利，而工作繁重時他們也總能體諒並更加的幫忙。也很感 謝部隊中可愛的軍樂兵們，有他們的相挺才有今日的成果。最後，我要謝 謝家人對我的支持，在這段雙重工作、雙重壓力的時間下，你們的體諒及 支持，永遠是我的後盾，謝謝你們!
江祖震 謹識於中華科管所 中華民國 94 年 7 月
目 錄
摘 要...i
誌 謝... iii
目 錄...iv
圖目錄...vi
表目錄...vii
第一章 緒論...1
1.1 研究背景與動機... 1
1.2 研究目的... 2
1.3 研究流程... 3
1.4 研究步驟與論文結構... 4
第二章 文獻探討...6
2.1 工作特性... 6
2.2 工作滿足... 15
2.3 組織承諾... 20
2.4 離職傾向... 27
2.4.1 離職傾向的意義... 27
2.4.2 離職傾向的理論模式... 30
2.5 各變數之相關研究... 34
2.5.1 工作特性與工作滿足之關係... 34
2.5.2 工作滿足與組織承諾之關係... 34
2.5.3 工作滿足、組織承諾與離職傾向之關係... 35
第三章 研究方法...37
3.1 研究架構... 37
3.2 研究假設... 37
3.2.1 工作特性對工作滿足的影響... 37
3.2.2 工作滿足對組織承諾的影響... 38
3.2.3 組織承諾對離職傾向的影響... 38
3.3 研究變數之操作型定義... 39
3.4 研究樣本... 42
3.4.1 樣本選取... 42
3.5 資料分析方法... 43
3.6 預期貢獻與研究限制... 48
3.6.1 預期貢獻... 48
3.6.2 研究限制... 48
第四章 分析結果與討論...49
4.1 研究問卷信度、效度檢定... 49
4.2 研究模式適配度檢定... 50
4.3 研究模式各變數間的因果分析... 51
第五章 結論與建議...53
5.1 研究結論... 53
5.2 意涵... 54
5.2.1 對國軍的建議... 54
5.2.2 對後續研究的建議... 57
參考文獻...58
附 錄...66
圖目錄
圖1.1 本研究之流程圖... 3
圖1.2 研究步驟與論文結構圖... 5
圖2.1 工作特性模式………11
圖2.2 組織承諾………25
圖2.3 Steers 組織承諾前因後果模式圖... 25
圖2.4 組織承諾模式... 26
圖2.5 離職行為圖... 28
圖2.6 離職分類圖... 29
圖2.7 工作滿足離職模式... 31
圖2.8 Sarah and Daniel 之離職傾向模式 ... 33
圖2.9 Timothy 之理論模式... 34
圖3.1 研究架構... 37
圖3.2 本研究模式... 44
圖5.1 因果關係分析結果... 53
表目錄
表2.1 國外學者對工作滿足之定義... 16
表2.2 影響工作滿足的相關因素... 19
表2.3 組織承諾的分類與定義... 23
表3.1 各分量表的內容及來源... 39
表3.2 樣本特徵描述(N=350)... 43
表4.1 測量模式的構念與指標變數統計值摘要表... 50
表4.2 一階驗證性因素分析適配度評鑑結果摘要表... 51
表5.1 研究假設之檢定結果摘要表... 53
第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
盱衡國際情勢，戰爭型態深受全球化趨勢的影響。在全球化的衝擊下，
任何區域內不論在政治、經濟、社會、文化等各層面，均深受其他國家或地 區的牽引，彼此的關係錯綜複雜，相互依賴性提高，以致國家的自主性相對 降低，國與國之間的界線日趨模糊。面對此一國內外環境巨變情勢，我國國 防部為因應國家整體政經情勢的轉變，除了積極推動組織改造、調整戰略構 想及更新武器裝備等措施外；在國防人力政策方面，則力圖檢討精進，以提 升人員素質，期許建立「量少」、「質精」、「戰力強」的現代化軍隊【20】。
國防部參謀本部決定自 1999 年 7 月 1 日起，實施精實案，於 2001 年 6 月30 日全案完成；總員額從 45 萬 2 千餘員降為 38 萬 5 千餘員。「精實案」
組織調整係以功能為導向，簡併高司組織，精簡指揮階層，使作戰指揮及行 政效率提升。這是我們國軍從所謂六十萬大軍精簡到三十萬的這個過程的體 檢，實有必要重新探討國軍領導之組織行為等相關問題。
『人的因素應重新予以考量；我們必須承認“人”為一項資源而賦予價 值，協助其發展並正確地管理；我們應正視“人”在競爭優勢中所足以發展的 潛力。』這是Porter 在 1990 年談話中指出的。管理大師 Peter Drucker 曾強 調「人」是組織最大的資產，尤其對專業性國軍而言，其人力資源更攸關其 服務品質與營運的成本。而如何提昇人力資源的潛能，及如何使員工能在工 作上得到最大的滿足，以產出更好的工作績效，已成為國軍軍事管理上重要 的課題。
以管理角度而言，能夠預先知覺員工工作特性的良窳，不僅有助於其知 悉員工的工作架構與工作滿足的關係之外，亦可提供其實用而確實的工作再 設計(job redesign)的方向及處理方法，使得管理者在處理問題時能針對員工 工作特性的缺失做適當的調整。
依工作特性模式Hackman and Oldham【41】論點指出，若能在工作設計 上提供更具有挑戰性、多樣性的工作，讓員工對工作內容擁有較高的自主權 完成，將有助於激勵員工、提高工作滿足與降低離職率。
倘個人之工作滿足低，其離職的傾向必然會高【58】，對於組織之承諾及 忠誠度必然也會趨低，其工作績效必然不好【88】。國軍單位為避免辛苦培訓 養成的專業員工在未及重用之下即離職，大多數對於新進員工均訂有一訂期 間之合約。但有離職傾向者因為合約關係而勉強留下來，對於國軍單位及個 人均非有益。
目前進入國軍工作之國軍軍樂隊，大多屬於新的世代，其工作態度迥異 於上一代，他們較為活潑，喜歡挑戰性、自主性高的工作。新世代的年輕人 較重視工作是否符合個人興趣，能否帶來成就感與自我成長，而對於知恥、
毅力、尊卑有序、寬容雅量、忠誠、謙虛、自我約束、尊重傳統以及節儉等，
其重視程度不如前世代【9】。除此之外，台灣在歷經數十年的經濟繁榮並安 然度過歷次的世界性經濟危機之後，首嚐經濟的衰退與失業率高升的苦果。
在此經濟與社會環境衝擊之下，確有必要對於國軍軍樂隊的工作特性、工作 滿足、組織承諾、離職傾向等做更進一步研究探討。領導是激發並導引一個 人持續對於工作的投入【72】，若企業經營者能夠了解員工對工作特性及工作 滿足之知覺，將可適時給予員工適當的工作輪調、及激勵獎酬，以增加工作 滿足，增強員工對組織的承諾，減少離職傾向，增強工作意願，使員工發揮 最大的潛能，創造組織最大的利潤，達到員工與組織雙贏的目標。
1.2 研究目的
國軍為應因國家政經情勢發展及「精進案」執行，國防人力將以「募兵 為主之募徵兵併行制」為規劃方向，同時配合組織再造、武器裝備更新與人 力管理諸作為，採以「質重於量」之指導，透過專業行銷，多元化方式招募 優質人力，投效軍旅，國軍由60 萬大軍精實到 30 萬，如此大規模組織架構 重整及人員減縮，實有必要再評估國軍之領導、工作滿意度、離職傾向做深 入的探討【21】。
迄今，廣為組織行為理論所接受的觀點是「工作態度」將導致「行為傾 向」的發生，並終究成為「實際行動」。為讓本研究有一個研究情境，本研究 以國軍軍樂隊人員為研究對象，藉此探討國軍之工作特性對工作滿足、組織 承諾及離職傾向之影響。以提供軍事管理者的決策參考。
綜合上述之研究動機，本研究目的包括：
一、探討適用於我國國軍人員的工作特性、工作滿足、組織承諾及離職傾向 之相關理論。
二、了解我國國軍人員其工作特性對於工作滿足、組織承諾及離職傾向之影 響強度及方向。
三、以國軍軍樂隊人員為情境，理論性建構「工作特性、工作滿足、組織承 諾及離職傾向」之因果模式。
1.3 研究流程
本研究依據上述之研究動機及研究目的，進行相關文獻蒐集與整理，進 而決定研究架構及修訂量表製成問卷，經問卷調查實證資料蒐集後，進行資 料統計分析，驗證研究假設及對研究結果作推論並提出建議。本研究之流程 如圖1.1 所示：
研究動機與研究目的之確立
進行文獻之收集與整理
建立研究架構與假設
修定量表及問卷之設計
問卷發放、實證資料蒐集
資料分析及假設驗證
結論與建議
1.4 研究步驟與論文結構
圖1.2 所示的即是本研究的研究步驟與論文結構圖，具體而言，本研究 步驟可分為以下九個階段：
一、確立研究動機與目的
經由研究動機的產生，相關文獻的研讀，並與師長討論後，確立研 究目的。
二、相關理論及實證文獻探討
依據研究目的，進一步的蒐集和探討相關理論及實證文獻。
三、建立研究架構、假設與範圍
經過文獻的蒐集和探討，擬定研究架構，再依據研究目的及研究架 構，擬定研究方法與建立研究假設，並決定研究範圍。
四、問卷設計與預試
根據研究目的和研究架構設計問卷，為修正問卷之潛在問題，乃進 行問卷調查的預試，俟修訂後定稿。
五、問卷調查
根據抽樣設計進行問卷訪查。
六、問卷回收、整理與統計
問卷回收之後，剔除廢卷以進行編碼與統計的工作。
七、資料分析
根據資料結構分析方法，利用電腦進行資料分析。
八、分析結果與討論
針對各項假設分別進行檢定及分析其結果。
九、研究發現與建議
歸納研究結果，並據以提出結論與建議。
圖1.2 研究步驟與論文結構圖
第二章 文獻探討
本研究主要是探討國軍軍樂隊工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾 向之關聯性，並試圖從工作特性來了解工作滿足、組織承諾對離職傾向所造 成之影響。本章將就工作特性、工作滿足、組織承諾、離職傾向、各構面互 動之探討等五部分，分別就現有之文獻做詳細之分析。
2.1 工作特性
一、工作特性的定義
工作特性(job Characteristic)係指與工作有關之各種因素或屬性而 言，工作特性的定義包含了工作本身及與工作有關的因素或屬性，
Seashore and Tabor【81】認為工作特性所包含的範圍非常廣泛，舉凡工 作本身的性質、工作環境、薪資與福利、安全感、人際關係、工作所需 之技能、工作中學習新知與發展的機會、工作回饋性、工作自主性、及 工作挑戰性等。
廣義而言，凡是與工作有關之因素或屬性皆可稱之為工作特性，例 如工作本身的性質、工作所處的環境、因工作所得之薪資與福利、工作 安全性、工作回饋性、工作所需技能、工作自主性、工作挑戰性、工作 中學習與發展的機會、工作的人際關係、以及工作所能獲得之內部報酬
（含自我實現、滿足、成就及榮譽等因素），皆屬於工作所具有的特性
【81】。同時工作本身所具有的各種特性，對於滿足個人的需求，則是 具有著不同程度的影響力。
工作特性的概念來自於Taylor 的科學管理，即工作的專業化、系統 化、簡單化與標準化，Taylor將這四個原則視為工作設計的原則，主張 科學化的工作設計技術，而之後科學管理學派的研究者運用動作與時間 研究、工作分析、工作評價等方法，決定各種工作所需的不同技巧水準，
促使工作簡單化與標準化，希望藉著時間、人力的節省，來改善工作績 效，提高組織的生產力，主張科學管理的學著認為，透過工作的簡化可 以使管理者降低訓練成本、減少錯誤與提高生產管理與控制的效果，進 而增加組織的利潤，但是工作簡化的結果並不能保證能帶來工作者的滿 足，有時反而會導致工作者的不滿，而使員工產生怠工或離職傾向的提
升，影響到企業的運轉及管理，一直到1939年霍桑實驗發表，相關研究 的學者們才逐漸開始以員工的心理及動態的行為做為研究主題，將個人 的 相 關 因 素 投 入 工 作 研 究 中 ， 例 如 在1940 年 代 後 期 Herzberg and Kilbridge(1968)提出增加工作的重要性與挑戰性可避免因工作單調重複 所造成工作者的不滿。
在目前如生理需求、安全需求等低層次的基本需求都已經得到合理 的滿足的情況下，只有當工作者完成有意義、有價值的工作來滿足其較 高層級的需求時，才能夠讓其感覺到工作滿意。因此，最好的方式便是 建立一個概念性的架構，用以瞭解不同的個人所有之不同的需求在工作 特性上的反應，才可能滿足個人不同的需求，也就是說當工作能夠依工 作者的表現提供回饋，而且認為工作成果具有意義而願意努力達成它 時，則此一工作便具有激勵的作用，而此作用能夠增進具有高層次需求 工作者的內在工作動機，使工作者產生高度的工作滿意度與良好工作績 效，Hackman and Lawler【47】便根據以上的工作特徵，提出六種工作 特性，此六種特性分別為變化性、自主性、完整性、回饋性、合作性、
友誼機會，並特別強調員工與員工、社會之間的互動對於工作的影響，
因此其中合作性與友誼機會兩項工作特性是屬於社會互動有關的特性，
屬於人際關係構面；而前四項構面則屬於核心構面，其研究結果發現，
當前四項工作特性都出現時，則工作滿意度、工作表現及出勤率都會提 高。
Sims, Keller and Szilagyi【84】認為工作特性對企業經營的重要性有 以下三點：（1）工作特性會影響員工的工作滿足與工作績效。（2）有 關工作之研究都與工作本身的特性有相當程度的關係。（3）工作特性對 領導行為與工作滿足、工作績效的關係具有相當大的影響力。
二、工作特性的相關理論
工作特性有關的理論相當多，除了以下將討論的幾位著名學者理論 研究外，尚包括如Herzberg【49】的雙因子理論(two factor theory)、
McClelland and Atkinson【62】的成就動機理論、Emery and Trist【39】
的「社會-技術」理論、Salancik and Pfeffe【78】所提出的社會資訊處理 模式。本部份將針對主要的工作特性理論，簡單介紹如下：
(一) 雙因子理論
雙因子理論是工作特性研究中最具影響力的一種理論，依 Herzberg【49】的觀點，影響工作滿足的重要因素是工作的內具因 素，如認可、成就、責任、升遷、能力的成長等，這些因子能有效 地 激 勵 工 作 者 ， 使 其 有 優 越 的 工 作 表 現 ， 故 又 稱 為 激 勵 因 子
（motivators），反之，工作的外具因子，如薪水、督導、工作條件 等，會導致工作不滿足，故又稱為保健因子（hygiene factor）。雙 因子理論在工作特性研究上的最大貢獻，乃是指出了工作中激勵因 子的重要性，使工作設計者在安排工作時能注意到這一層面的因 子。其應用到實際上，雖曾獲得相當成功的效果（如美國電話電報 公司），但是多數的研究卻未充分地支持其論點。
(二) 社會技術系統理論
從社會技術系統的觀點來探討工作的再設計，對於工作的技術 層面與社會環境之間的相依關係，提供了一種新的觀察途徑。這個 理論是從工作設計中發展出來的，它反對科學管理的論點，主張在 工作設計上應注意組織系統與個人需求的適當配合，認為社會技術 系統的工作設計是基於工作的「心理要求」，也就是工作必須能提 供學習的機會，在決策上個人有一些自主和判斷的自由，能獲得社 會的支持與認可、工作與社會生活的聯繫，同時會令人感到未來是 充滿希望的。如果將這些心理要求轉為工作設計的原則便是工作要 有適當的變化性、工作要具有意義性、對於工作結果的標準要有選 擇與判斷的自由，以及須能擴大工作界限等，其重要的貢獻首推發 展「自主工作團」（autonomous work group），由工作團體中的成 員共同對工作的計畫與執行作決策，已逐漸成為一卓越而有效的策 略。
(三) 必要工作屬性理論
Turner and Lawrence【92】認為若要使工作具有激勵作用，工 作中必須包含六項特性，因此提出六大必要工作屬性理論，這六項 特性分別是變化性、自主性、必要性互動、選擇性互動、必要的知 識與技能以及責任。這六項工作特性是經過實地的觀察法及晤談，
分析四十七項工作所得到的結論，而Turner and Lawrence【92】並
依 據 此 結 論 發 展 出 一 套 必 要 的 工 作 特 性 指 數(Requisite Task Attributes Index)，他們的基本假設為在六種必要工作屬性所評得的 分數愈高，其工作滿意度就愈高，而曠職率就愈低。
Turner and Lawrence【92】在這個分析研究的結果中證實了，
必要工作屬性的分數得到愈高，其表現的工作滿意度也就愈高，而 且還發現成長於都市的員工所測得的分數較成長於鄉村背景的員工 高，但是經過他們實際調查時卻發現，具都市背景的員工其工作滿 意度卻反而較低，而且在員工曠職率上更與分數之間並沒有出現顯 著的相關。Turner and Lawrence【92】認為工作特性指數本身並沒 有問題，而測量結果不準確的原因是在於都市背景的員工本身比較 喜歡從事專業化的工作，而較不喜歡多變化的工作，所以造成了工 作特性與工作滿意度之間的結果不一致，另外有關工作環境的因 素，如督導的方法、工作同事之間的關係等，也會產生干擾的效果，
使得分數與工作滿意度、員工缺席率之間產生不一致的情形。
由於有上述不一致情形的發現，因此後續的研究者在思考影響 工作滿意度時，除了要考量工作特性的變數以外，還必須要擴大到 工作者間的個別差異與工作環境這兩個方面，此才能探討出較更為 準確且完整的研究結果，因此於Hackman and Lawler【46】之後的 工作特性理論，便已開始考量到工作者個體之間具有不同的需求與 工作目標，因此工作的設計必須是以個人不同的需求為前提來考量 的。
(四) 工作特性理論
Hackman and Lawle【46】認為要使員工由工作中得到激勵，進 而產生工作滿足和提升工作績效，必須符合三種特性：(1)工作成果 是經由自己的努力而達成的。(2)對個人而言工作的成果要有意義。
(3)工作應對工作者的表現提供回饋。因此Hackman and Lawler【46】
以Turner and Lawrence 的研究為基礎，提出工作特性理論，認為工 作特性主要是指變化性（variety）、自主性（autonomy）、工作完 整性（task identity）、回饋性（feedback）、合作性（dealing with other）
與友誼機會（friendship opportunities）等六種。
其中，兩位學者將前面四種工作特性稱之為「核心（core）構 面」，其原因係指當員工知覺到其所從事的工作具有高變化性、自 主性、完整性和回饋性時，員工會有較佳的工作表現以及較高程度 的工作滿足；至於後兩種工作特性則稱之為「輔助構面」，乃是依 據Turner and Lawrence研究中「必要性的互動」及「選擇性的互動」
修正而得，與社會互動較為有關，這六個工作特性的定義如下：
1. 變化性：工作需要有多樣的表現或操作多種設備或流程的程度。
2. 自主性：工作者對其工作計畫可以自由地、獨立地決定工作進 度、工作流程，以及自行選擇所需設備的程度。
3. 完整性：工作者所從事的工作，其完整程度以及可明白確認努力 成果的程度。
4. 回饋性：工作者可得知其工作結果直接而又清楚的訊息的程度。
5. 合作性：工作本身須與他人共同完成、密切合作的程度。
6. 友誼機會：工作者由工作中獲得與他人交談或建立非正式關係的 機會。
但值得注意的是這六個工作特性的構面都係根據工作者的主觀 知覺，而非工作的客觀性質，亦即真正影響員工態度和行為的是員 工的主觀經驗。Hackman and Lawler【46】針對13 種不同性質的工 作進行研究，結果發現高層次需求滿足者若從事四項核心構面較高 的工作，會有較高的工作激勵和滿足，且缺席率較低，主管對其工 作績效的評價亦較高。同樣的，Hackman and Lawler【46】也發展 出「The Yale Job Inventory,YJI」用以量測工作特性Fried and Ferris
【42】。
(五) 工作特性理論
工作特性分為工作的可分析性（task analyzability）和變異性
（task variety）兩類，其中，工作的可分析性是指員工能依循明確 的程序來解決工作有關問題的程度，亦即工作的結構化程度；工作 的變異性則是指新奇的例外事件發生的頻次，因此最大的不確定性 是發生在低可分析性且高變異性，而最不具挑戰性的工作是發生在 高可分析性且低變異性。Perrow 認為這兩個面向之間是獨立的，而 且是直接影響員工將投入化為產出的因素，最能代表工作性。
Withey,Daft,Cooper 其後於1983 年根據Perrow 的定義，發展出四 項測量工作可分析性和五項工作變異數指標，為九項五點尺度的量 表。
(六) 工作特性的模式
Hackman and Oldham【44】於1974 年至1980年間，針對工作特 性從事了一連串的相關研究，並且於研究期間提出了工作特性模式
（The Job Characteristic Model, JCM），研究中歸納出工作的七個特 性，包括五個核心工作層面與兩個輔助層面。此項研究所得的七個 工作特性與先前Hackman and Lawler【47】的研究相比，在內容上 只是少了「友誼機會」，多了「工作的重要性（task significance）」，
基本上與前者的差異不大。Robbins【75】則認為此工作特性模式是 目前最廣為運用的工作特性分析架構，除確認了五項關鍵的工作特 性，並指出各項特性之間的關係，能預測這些特性對於員工生產力、
士氣和滿足感的影響。也正因為該理論同時考慮環境與個人因素，
並作動態與靜態分析，所以最被接受與支持。
工作特性模式的理論有四個重點，如圖2.1所示，包括核心工作 構面、重要心理狀態、個人及工作成果以及員工成長需求強度的干 擾作用。
圖2.1 工作特性模式 資料來源：【75】
核心工作構面 重要心理狀態 個人和工作成果
感受對工作的意義 技能多樣性
工作完整性 工作重要性
自主性 回饋性
感受工作成果的成就 瞭解實際工作成果
高的工作動機 高的工作滿足 高的工作績效 低缺勤、低離職?
個人成長需求強度
1. 核心工作構面
根據 JCM，任何工作都可以用五項工作的核心構面(core dimension)來加以描述 Robbins【75】，每一項構面各自產生不 同的心理狀態，因而產生良好的個人及工作結果，這五項構面分 別界定如下：
(1) 技能多樣性（skill variety）
工作需要各種不同程度的活動，而不同活動則需要不 同的技能來應付，指工作者在工作上能夠運用不同技術和 多種操作方式的程度。
(2) 工作完整性（task identity）
工作需做得如何完整的程度及工作段落可分明的程 度，工作者能明顯看見工作歷程轉變及工作成果。
(3) 工作重要性（task significance）
工作對於其他人的生活或工作有多少實質影響力的程 度。
(4) 工作自主性（task autonomy）
工作中讓員工有實質上的自由、獨立性、以及讓員工 能自行判斷決定自己該如何安排工作進度與採取何種處理 程序的程度。
(5) 工作回饋性（task feedback）
工作中讓工作者能直接地、清楚地獲得自己績效情形 的程度，其回饋的來源包括工作者本身、主管的意見、同 事的反應等。
除了這五個工作的核心構面外，兩位學者將上述核心 構面加以結合成一個具有預測性質的指標，稱為「潛在士 氣分數（motivating potential score）；ＭＰＳ」。除了分數 要高外，自主性與回饋性的分數也必須高分，因此，如果
ＭＰＳ分數高，此一模式預測員工的士氣、績效、以及工 作滿足將受到正面的影響，缺勤率和流動率亦會相對減 少，也就是說，潛在士氣分數可代表整體的工作特性能夠 激勵工作潛能的程度，愈具有激勵潛能特性的工作，愈能 促進工作者的內在工作動機，因而能影響工作者的滿意程 度。
2. 重要心理狀態
Hackman and Oldham【44】在其工作模式的理論架構中，提 出了三種個體心理狀態感受，會影響個體的工作成果，進而促使 工作者產生自我內在的激勵：
(1) 感受到工作的意義性
員工能感覺到工作是有意義、有價值的程度。而影響 工作意義性的認知，源自於技能多樣性、任務完整性與任 務重要性。
(2) 感受到對於工作成果的責任感
員工對進行的工作成果自認為需要負責的程度，此點 與工作自主性有關。
(3) 知曉工作活動的實際結果
員工對工作成果知道或瞭解的程度，此點與工作回饋 性有關。
3. 個人及工作成果
個體由工作特性所產生的心理狀態將影響其工作反應，包 括有內在工作動機、工作滿足感、工作績效及缺勤與流動狀況 等攸關個人以及工作的成果。
4. 個人成長需求強度
Hackman and Oldham【44】認為並非所有個體在面對同質
存在著差異，例如個人成長需求。在工作特性模型中，個人成 長需求指的是自尊心與自我實現的要求，更進一步的說明，有 高度成長需求的員工比低度成長需求的員工，在工作豐富化的 前提下，較能感受到這些心理狀態，而且較可能有正面性的反 應。以高成長需求為例，其於ＪＣＭ中的影響方式有下列兩個 方面：
(1) 在工作核心構面與重要心理臨界狀態的連結上，高成長需求 強度對於高自主性、重要性、回饋性、多樣性與完整性的工 作所產生的心理狀態優於低成長需求強度者。
(2) 在重要心理狀態與個人及工作成果的連結上，高成長需求強 度者，其工作反應理論上應該比低成長需求強度者積極，而 在工作表現及工作滿意上也優於低成長需求強度者。
關於工作特性的測量，Hackman and Oldham【44】 綜合了 Turner and Lawrence【92】與 Hackman and Lawler【47】對工作 特性的論點，發展了「工作診斷調查表（job diagnostic survey, JDS）」，此調查表包括五種核心構面及兩種輔助構面，可測量 工作特性模式中的工作特性及工作再設計可能產生的效果，它 包含21 個題目，用以測量工作者對工作之情感性反應，可測量 出員工的一般滿足（指工作者對其工作方式感覺滿意程度，屬 整體滿足）、內在工作動機（指工作者自我激勵以有效完成工 作的程度）及特殊構面滿足（包括工作安全、待遇、同事、上 司、社會滿足、督導、升遷、成長滿足等）的反應程度。
雖然工作特性模式的準確度尚在試驗中，例如有許多研究 指出「任務完整性」無法增加此一模式的預測能力，「技能多 樣性」也許與「自主性」有所重複，但整體而言，下列有關JCM 的結論仍是值得重視的：
(1) 工作核心構面得分高的工作，其員工士氣、滿足感、生產力 等方面的滿意度會比較高。
(2) 成長需求強烈的員工對於潛在士氣分數高的工作會有正面 性反應。
(3) 工作核心構面並不能直接影響個人及工作上的成果，而是須 先透過對於心理狀態的影響。
從上述工作特性的相關文獻分析中，不難發現工作特性是 與工作有關的屬性，與個體無關。而依據工作特性模型的預測，
員工若搭配適切的工作屬性將有助於提高其工作士氣、滿足感 以及生產力的滿意度。
根據往昔眾多學者觀點【42、44、48】，均認為並非每種 工作特性均與工作滿意度有關，其研究發現只有特定的工作特 性，例如工作挑戰性、重要性、工作回饋性、成長機會、自主 性、變化性才會造成工作的滿意。基於此論點及本研究對象的 工作特徵，本研究只選取「工作特性」兩個次概念：多樣性及 合作性，來當作衡量的指標。
2.2 工作滿足
本節旨在藉由工作滿足相關文獻的探討，瞭解工作滿足的意涵，分析工 作滿足理論，從而作為本研究的理論架構依據。
一、工作滿足的義涵
人類從事工作其目的在為生活或生存，二次大戰後，人與工作關係 變成工作本身即是目的，工作不再僅是單純賺取物質酬勞，因此，人類 對工作的需求愈大，期望則愈高，除物質酬勞外，心理需求的滿足、自 我的實現、社會行為的發展等，均由工作中獲得，工作滿足遂成為組織 心理學者(organizational psychologists)研究的重要議題。
組織心理學發展，始自Taylor 的科學管理學派—主張提高行政效率 與生產力，此為管理唯一目標，已注意物質環境改善與物質報酬提高，
與工作滿足(job satisfaction)有關。
從 Hoppock【52】提出工作滿足的構念以來，有關工作滿足的探討 文獻相當多。Hoppock【52】認為工作滿足是員工心理與生理對環境因 素的滿足感；Smith, Kendall and Hulin【85】認為一個員工對其工作或工 作構面所懷的連續情感，此情感取向是由工作者對工作所希望與實際得
然而，不論學者如何詮釋這個構念，所謂工作滿足均是指圍繞在個 人對其工作整體或構面上（facets）之情感的(affective)或情緒的(emotional) 的反應。整體的觀點認為員工的工作滿足指的是員工對其所處工作環境 所抱持的態度Weiss et al.【96】；而構面性觀點對工作滿足的定義是指 員工根據參考架構(frame of reference)對工作加以解釋的結果(Smith, Kandall and Hulin,【85】。此外，Porter and Lawler【71】則從差距(discrepancy) 的觀點定義工作滿足，認為員工作滿足源於應得到與知覺得到間的差異。
有關工作滿足的議題，因其學者研究重點不同，提出之工作滿足定 義亦有所差異，茲將國外學者對工作滿足定義整理列表如下表2.1。
表2.1 國外學者對工作滿足之定義
學者 工作滿足定義
Hoppock(1935)
工作滿足乃為一整體性事務，表示一個心理狀態的概念，他 認為：欲知工作者之工作滿足，可徵詢工作者對於工作感到 滿意的程度，而不必分割為幾個不同的構面來衡量。
Morse(1953) 工作滿足是工作之客觀特徵與個人動機相互作用的函數。
Tannenbaum
(1958) 工作滿足是指個體對工作滿足的程度。
Gouldner(1959)
其認為如果想瞭解工作情境中的行為，不能僅分析組織的特 徵，因為員工將其年齡、性別、種族、宗教與階級背景等有 關的潛在角色帶入工作情境中，並據以解釋情境。
Homans(1961)
其認為同工同酬的工人對於工作的評價不一定相同，因為他 們的工作價值可能有所不同，意即個人的文化背景和期望會 產生潛在的影響。
Vroom(1964) 工作滿足是員工對其目前工作角色的感受、或情緒反應。
Porter and Lawler (1968)
在一個工作情境中，一個人之實得與應得報酬差距越小，其 滿意程度越大。
Smith, Kendall ,and
Hulin (1969) 工作滿足是員工對其工作之感受、感覺或情感的反應。
Porter and Locke (1969)
工作滿足是取決於員工對其在工作中獲得和期望獲得，這兩 者之間的認知差距。
Cambell(1970) 工作滿足是員工對其工作或工作某些特定層面，正向或負向 態度的感覺，是個人一種內在心裡狀態。
Cribbin(1972) 工作滿足是員工對其工作環境的感覺，此環境包括工作本 身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。
Dunn and Stephen (1972)
工作滿足為工作者對整個工作情境反應的一種感受，此一感 受來自於個人希望自工作中獲得的與實際所經驗的差距。
Price(1972) 工作滿足界定為一個工作體系中，成員對其在該體系中的角 色所具有的情感取向，具有正的情感取向者，及有工作滿足。
Porter and Lawer (1973)
認為工作滿足的程度是一個人在工作中實際獲得與他所認為 應該獲得的差距而定。
表2.1 國外學者對工作滿足之定義(續)
學者 工作滿足定義
Locke(1976) 工作滿足是個人從工作中獲得的愉悅感。
Hackman and Oldham (1976)
認為工作滿足是評估自己工作或工作經驗，所產生的一種愉 快與積極的情緒狀態。
Davis(1977) 工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度。
Waxely and Yukl
(1977) 工作滿足是指一個人對工作各個層面的感受或評價。
Kalleberg(1977) 工作滿足是一個單一的觀念，工作者能將不同工作構面的滿 意與不滿意予以平衡，而對於整個工作形成整體的滿意。
Landy(1978) 工作滿足的原因與生理有關，特別是中樞神經系統。
Dessler(1980) 工作滿足是指個人健康、安全、成長、關係、自尊等需求，
從工作或工作結果中獲得滿足的程度。
McCormick and Ilgen
(1980) 工作滿足是視個人期望的標準與工作實際所得的差距而定。
Seal and Knight(1988) 工作滿足係指工作者對其工作本身的一種情緒、情意或評價 上的整體反應。
Spector(1997) 工作滿足是指個人對他的工作與工作的其他面向的感覺。
Bussing et al.(1999) 工作滿足基於渴望、需求、動機與對工作環境的感受，即工 作者對他本身工作所持有的一種穩定滿足或內在不滿足。
資料來源：【4】
綜合以上所述，可將工作滿足的定義分為下列三種：
(一) 綜合性定義(Overall Satisfaction)
Kalleberg【56】定義工作滿足為一個單一的概念，工作者能夠 將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予以平衡，形成集體滿意 度，因此只將工作滿足的概念做一般性的解釋，而不涉及工作滿足 的構面、形成原因與過程。
(二) 期望差距的定義(Expectation Discrepancy)
Porter and Lawler【71】將工作滿足視為一個人從工作中實際獲 得的報酬與本身預期報酬的差距，差距愈小，滿意程度愈高；反之，
滿意程度愈低。
(三) 參考架構說(Frame of Reference)
Smith,Kendall and Hulin【85】認為工作滿足是一個人根據其參 考架構對於工作特性加以解釋後得到的結果，也就是工作者對於其 工作各項特殊構面的情感性反應。至於工作構面種類，研究者的意
見相當分歧，Smith et al.【85】認為包括工作本身、升遷、薪水、
上司、工作夥伴等五項構面。其他學者如Alderfer【28】則根據生存 需求、關係需求、成長需求之需求層次，將工作滿足分為這三項層 面，內含薪水、福利、上司、同事、安全、顧客、成長的七項構面。
至於何種工作滿足構面分類最佳，迄今並無定論。
二、影響工作滿足的相關因素
工作滿足為工作者的基本態度，其所涉及的相關因素眾多且複雜，
而研究工作滿足最完整的理論架構，是由Seashore 及 Taber 兩位學者，
於 1975 年提出之影響工作滿足的前因與後果變數模式。該模式將工作 滿足歸納為前因及後果兩大變數，茲將前因與後果兩變數的內容分述如 下：
(一) 前因變數：包括環境變數及個人屬性兩部份。
1. 環境變數
(1) 政治與經濟環境：如政治體制、社區特徵、工業化程度與失 業率的高低。
(2) 職業性質：工作者從事的行業所具有的社會地位與職業聲望。
(3) 組織內部環境：如組織氣候、領導形態、組織規模與參與決 策的機會。
(4) 工作與工作環境：如工作特徵、工作專門化或標準化的程度。
2. 個人屬性
(1) 人口統計特徵：年齡、性別、教育程度與婚姻。
(2) 穩定的人格特質：如價值與需求。
(3) 能力：如智力與運動技巧。
(4) 情境人格：如動機與偏好。
(5) 知覺、認知及期望。
(6) 暫時性人格特質：如憤恕與厭煩。
(二) 後果變數：包括個人反應變數、組織反應變數與社會反應變數。
1. 個人反應變數：如消極的退卻與攻擊。
2. 組織反應變數：如生產率、流動率、工作績效、曠職與怠工。
3. 社會反應變數：如國民總生產、疾病率、政治穩定性與生活品質。
由此可知，工作滿足乃受前因與後果兩大變數所影響，然而就 前因變數而言，工作滿足並非僅受個人屬性或工作環境的單一變數 所影響，一般而言，工作滿足會受此兩變數的交互作用所影響。學 者對於工作滿足所做過之實證研究相當多，亦提出許多與工作滿足 相關之要素，如表2.2。
表2.2 影響工作滿足的相關因素
學者 相關因素
Vroom(1962) 組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作 環境、工作夥伴
Fournet, Distefano, and Pryer(1966)
個人特性因素；年齡、教育程度、智力、性別、職業水準 工作特性因素：組織及管理、上司的監督、社會性環境、
溝通、工作安全、工作單調性、工資 Herzberg(1968)
成就、認可、工作本身、責任、升遷、成長的可能性、政 策與管理、上級指導、與上級關係、工作條件、薪資、同 事關係、部屬關係、私人生活、地位、工作保障
Smith, Hullin, and
Kendall(1969) 工作本身薪資、升遷、上司、工作夥伴
Aldrefer(1972) 生存層次：薪水、福利、安全關係層次：同事、上司、顧 客成長層次：成長
Locke(1973) 工作事件：工作本身、工作報酬、工作環境行為者：行為 者本身、公司內或公司外的其他人
Hall and Mansfield (1975) 自尊、自我實現、自主、安全、隸屬
Maanen and Katz(1978) 工作特性、員工互動關係、組織政策、整體滿足 Klinger(1983) 穩定的雇用、升遷機會、滿意的報酬
Cron and Slocum(1986) 工作、督導、薪資、升遷、工作同事 Harrick, Vanck, and
Michlitsch(1986) 彈性工時、社交滿足、主管的特質與行為 Emmert and Taher(1992) 彈性工時、社交滿足、彈性工時、社交滿足
Victor and Samantha
(1996) 貨幣或非貨幣性的需求、工作特質、工作環境、個人特徵 Joseph and Desphande
(1997) 倫理氣候
Spector(1997) 工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的衝突、
薪資、工作壓力 Yoav(1998) 智能與教育程度 Bovycki, Thorn, and
LeMaster(1998) 組織承諾 Robie, Ann, Schmieder,
Parra, and Smith(1998) 工作層次
Taylor(1999) 工作本身、與上司關係、與同事關係、薪資、獎勵 Reiner and Zhao(1999) 人口屬性、工作環境
Robbins(2001) 智力挑戰工作、公平獎賞、工作條件的支持、同僚的支持、
適合個人性格的工作 資料來源：【4】
三、工作滿足的衡量方式
有關工作滿足的衡量，許士軍(1995)認為有兩種基本方式：一是整 體性者，所衡量的是一種整體滿足，並未辨別所針對之工作性質或環境 之具體構面；其次是列舉性者，即事先列舉有關工作之具體構面，然後 由被訪者表示其滿足程度。Wanous and Lawler【95】曾依據各學者對工 作滿足之衡量，歸納成四種類型如下：
(一) 工作滿足是工作上所有構面滿足的總和。
JS(工作滿足)＝Σ(工作各構面的滿足程度)
(二) 工作滿足是工作上各構面所獲得的滿足與其重要性乘積之總和。
JS(工作滿足)＝Σ(重要性
×
目前的滿足程度)(三) 工作滿足是個人認為應得的與實際所得的程度差距的總和。
JS(工作滿足)＝Σ(預期應得的滿足－實際所得的滿足)
(四) 工作滿足是個人認為應得的與實際所得的之差距乘上每一需求的 重要性之總和。
JS(工作滿足)＝Σ［重要性×(預期應得的滿足－實際所得的滿足)］
基於學者對於工作滿足的定義之見解有綜合性、差距性與參考架構 之差異，上述各種不同工作滿足定義產生之工作滿足衡量公式因此不 同。本研究之工作滿足衡量類型是採用第一類型，工作滿足是工作上所 有構面滿足的總和。至於工作滿足的測量工具，最常使用的量表有二：
Weiss et al.【96】發展的「Minnesota 滿意問卷」(MSQ)及Smith, Kendall and Hulin【85】發展之「工作描述指標」(JDI)。
綜合上述工作滿足之文獻，本研究決定採用短式Minnesota 工作滿 意量表MSQ，將「工作滿足」細分成內在滿足、外在滿足兩個子概念，
其中，(1)內在滿足(升遷及發展滿意)：指員工從工作本身中得到的成就 感、表現機會、升遷機會等帶來的滿足程度。(2)外在滿足：指員工對公 司之薪資福利制度的感到滿足。
2.3 組織承諾
人力資源對企業之價值與貢獻在於其工作能力、工作意願、組織忠誠、
團隊精神，早期企業用人與培訓，偏重於工作能力與工作意願，最近由於日 本員工之組織忠誠與團隊精神，為日本企業之重要競爭力，因而企業逐漸重 視組織忠誠與團隊精神。高組織承諾之員工，常會有高績效的表現，且被認 為是企業或組織競爭成敗的關鍵。
組織承諾(organizational commitment)是組織中個人對組織認同的態度或 心理傾向。其被視為影響組織中成員工作表現、留職率、出勤率的主要潛在 因素。即較高的組織承諾意味著組織成員非但樂於工作、安於工作，且願意 為組織竭盡心力、貢獻一己，績效的表現自然卓著。反之，則代表組織成員 不認同組織目標，對組織毫無忠誠度可言，離職傾向油然而生，績效自然不 彰。
一、組織承諾的義涵
組織承諾(organizational commitment)不僅是管理學者及組織學者所 關注的研究主題，亦是企業經理人所關心的組織議題。大多數理論或研 究均認為：高度的組織承諾對組織是有利的。因此，管理者或經理人希 望找到某種情操，可以從各管理層級支配所有員工，此種情操即為忠於 組織的決心。
組織承諾的定義，學者基於不同的學派、理論與研究方向，對其賦 予不同的定義。組織承諾的概念最早是由Whyte【97】所提出，表示個 人對組織的忠誠及貢獻，組織承諾之所以會如此受到學者重視，主要是 奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的」假設。
組 織 承 諾 係 指 工 作 者 對 其 工 作 地 方 的 心 理 依 附(psychological attachment)【29、70】，承諾的高低映射著成員對組織投入的強度(Steers, 1977)，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，此連結對個人極具重 要性，對組織、整個社會都有其價值【69、72】。
在研究上，組織承諾一直是個頗為重視的構念，相關的研究相當多。
雖然，員工組織承諾在現象上呈現的僅是一個工作態度，但其形成的動 機及過程卻不盡相同，因而展開的實質內涵則屬多元構面【26】。儘管 有些學者【89】對組織承諾內涵有不同的分類，但大體上，一般認為員 工之組織承諾可分成三類：情感的承諾、持續的承諾及規範的承諾【29】。
情感的承諾(affective commitment)即個人認同參與一特定組織的強 度(strength)【72】。Mowday et al.【68】則更進一步突顯個人情感的承 諾應包括：對組織目標及價值的信念(belief)與接受(acceptable)；為組織 努 力 的 意 願(willingness) 及 停 留 於 組 織 的 意 願 (desire) 。 持 續 的 承 諾 (continuance commitment)是指個人認知到一旦離開組織，將失去價值的 附屬利益(side bets)(如績效獎金或退休金)，因而繼續停留在組織中
【33】。規範的承諾(normative commitment)指的是個人與組織價值一致 (value congruence)或對組織的責任、態度(duty attitude)，也就是指員工因 道德義務(moral obligation)而繼續留任組織中的意願(Wiener, 1982)。
雖然，這些類型皆曾被分別用於實證研究，但從Tett and Meyer
【90】、Mathieu and Zajac【61】、Hom et al.【52】的彙總(meta)研究結 論可得知，國外文獻上所指組織承諾仍多屬情感的承諾。此外，Mathieu and Zajac(1990)在分析上則將情感的承諾與規範的承諾合併為態度的承 諾(attitude commitment) ， 而 將 持 續 的 承 諾 視 為 功 利 ( 盤 算 ) 的 承 諾 (calculated commitment)。
Mowday et al.【68】指個人對一特定組織認同與投入之強度，包括 下列三個次構念：(1)價值承諾：對組織目標和價值具有強烈的信念和接 受。(2)努力承諾：願意為達成組織目標付出更多的努力。(3)留職承諾：
希望繼續成為組織中的一份子。
Steers【88】對態度的承諾與Mowday et al.【69】看法類似，認為態 度的承諾在於對組織的認同及繼續成為組織一份子的程度，表示對組織 之一種正向態度(positive attitude)，並有為組織付出努力的意願。
二、組織承諾的分類
有關組織承諾的研究，就其本質大致可歸納為三個方向：
(一) 以態度觀點的組織承諾：
Porter et al.【72】所提出的組織承諾，乃是個體對於組織的一 種整體看法。此類組織承諾代表個體的認同及對某一組織投入的強 度。態度性的組織承諾包含以下三個構面：
1. 強烈的信仰及接受組織的目標與價值。
2. 願意為組織的利益付出更多的努力。
3. 願意繼續留在組織中，成為組織的一份子。
Mowday, Porter and Steers【72】認為態度性的組織承諾將會導 致行為性組織承諾的產生，並進而再增加態度性的組織承諾，而形 成一個“態度－行為”的組織承諾循環。
(二) 以行為觀點的組織承諾：
以Becker【33】提出的交換觀點為核心概念。認為組織承諾是 個體對外界的一種賭注或投資，個體之所以願意提供他的技能給組 織，乃是基於這樣的行為可以從組織獲得一些好處。Etzioni(1961) 亦強調個體採取任何行為都是基於理性的考量其利益得失所做的決 定。Reichers【74】基於此一觀點，將組織承諾歸納為三大類，分別 為交換觀點、歸因觀點以及個體與組織的目標價值一致。
(三) 以整合觀點的組織承諾：
Allen and Meyer【29】對整合觀點的組織承諾的見解，認為組 織承諾不單只是態度或行為的層面，而是應該同時包含這兩個層 面。因此，他們將組織承諾區分為情感歸屬、持續承諾以及規範承 諾。
茲將組織承諾的分類，彙整成表2.3所示。
表2.3 組織承諾的分類與定義
學者 分類 定義
道德的投入
(moral involvement)
一種正向高強度的導向，基於將組織的目標及價值 內化，並對權威認同。
計算的投入 (calculative involvement)
一種較低強度的關係，基於理性的交換利益及獎 Etzioni 酬。
(1961)
疏離的投入
(alienative involvement)
一種負向導向，出現在剝削關係。
持續承諾 (continuance commitment)
由於先前個人投資與犧牲，離開組織將是高成本或 不可能，因此奉獻於組織。
凝聚承諾
(cohesion commitment)
在組織中附著於社會關係是由於在先前社會連結 中有公開棄權，或是參加了增強凝聚儀式。
Kanter (1968)
控制承諾
(control commitment)
附著於組織規範並影響其行為所欲之方向，因為成 員曾經公開否定以前的規範，並以組織的價值重述 他們的自我概念。控制承諾是附著在組織規範並影 響其行為所欲之方向。
表2.3 組織承諾的分類與定義（續）
價值承諾
(value commitment)
價值承諾係指深信並接受組織目標及價值。
努力承諾
(effort commitment)
努力承諾係指願意為組織投注高度的努力。
Porteretal (l974)
留職承諾
(retention commitment)
留職承諾係指具有強烈的慾望以維持組織成員的 身份。
組織行為(organization behavior)途徑—態度承 諾
將承諾視為對一組織的強烈認同與投入，其原因有 多項因素。態度承諾類似於投入、認同或激勵，受 個人特質、工作特性及過去工作經驗的影響。
Staw
(1977) 社會心理學(social psychological)途徑—行 為承諾
行為承諾係以個人在組織中的投資為出發點，因 此，個人過去行為及投入組織成本大小的影響。
Salanci and Pfeffe (1978)
社會心理學(social psychological)途徑—行 為承諾
將承諾視為個人在組織中由於投入成本而不可改 變地與組織綁在一起。
規範性的承諾 (normative commitment)
個體對於某一特定行為抱持規範的信念；一個人願 意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力，並非他 已經評估這樣做將會獲得多少利益，而是他相信他
「應該」這樣做，才符合團體「規範」。
交換性的承諾
(exchange commitment)
個體以投資報酬率的觀點，衡量付出與報酬的差 距；組織成員會將自己對組織的貢獻及從組織所獲 得的報酬。比較此種行為可視為一種「交換性」的 行為。成員認為此種交換過程對自己有利，組織承 諾會提高，反之則降低。
Stevenet al (1978)
情感性承諾(affective commitment)
情感性承諾指的是組織成員願意並且希望繼續留 在組織服務的意念。
持續性承諾 (continuance commitment)
有關離開組織成本的認知，會使成員產生留在組織 中的承諾。成員通常會依兩方面來決定對組織的持 續性承諾：(1)衡量其他外在就業機會的多寡,(2)知 覺離開公司，所須付出的犧牲(成本)。換言之，根 據Becker的交換理論，組織成員認知他們的累計投 資或"Sidebets"(附屬利益)的考量【33】。
Stevenet al (1978)
規範性承諾(normative commitment)
規範性承諾強調維持對組織的忠誠，是發展社會化 經驗的結果【98】或經由組織獲得的利益(如：學 費的給付或技能的訓練)，在成員心目中產生成員 報答組織的義務。
資料來源：【1】
三、組織承諾的因果理論模式
許多研究組織承諾的學者嘗試建立組織承諾之理論模式，但是至今 仍然無一完整的模式可以將所有相關的因素包括在內。根據國內外組織 承 諾 之 相 關 文 獻 得 知 ， 大 部 分 在 探 討 組 織 承 諾 形 成 的 前 置 因 素 (antecedents)(前因變數)，以及對於個人在組織中之行為所產生的效果
(outcome)(後果變數)；以下列舉幾種組織承諾的理論模式：
(一) Mowday 等人之理論模式
Mowday【69】提出組織承諾的前置因素(前因變數)和效果變數 (後果變數)；前因變數為個人特徵、角色特徵、結構性特徵、以及 工作經驗四個主要範圍；而其後果變數包括工作績效、年資、缺勤、
怠工、以及離職。
圖2.2 組織承諾 資料來源：【69】
(二) Steers 之組織承諾前因後果模式
Steers【88】將組織承諾的前因變數分為個人特質(personal characteristics) ， 工 作 特 性 (job characteristics) ， 工 作 經 驗 (work experiences)三部份；後果變數分為留職意願(desire to remain)、出席 率(attendance)、工作績效(job performance)等。
圖2.3 Steers 組織承諾前因後果模式圖 資料來源：【88】
個人特徵
工作經驗 有關角色特徵
結構性特徵 組織承諾
1. 工作縝效 2. 年資 3. 缺勤 4. 怠工
個人特質
(成就動機、年齡、教育程度) 工作特性
(工作完整性、互動性、回饋
工作經驗
(群體態度、組織的可靠性、
個人所知覺的重要性)
組織承諾
留職意願 留職需求 出席率工 作縝效
(三) Staw 之組織承諾模式
Staw【87】從社會心理學的觀點主張自我辯明(self-justification) 對於承諾的決定有相當重要的影響。隨著個人待在組織的時間愈 長，個人投注的心血也愈多，由於人類行為不具可逆性，因此個人 待在組織所投入的累積成本將隨著年資的增長而提高，迫使個人在 心理上必須做調適，以減低認知上的失調。
(四) 黃國隆教授的組織承諾模式
黃國隆【16】依據過去有關組織承諾的研究，將影響組織承諾 的前因變數分成環境變數和個人變數兩類。環境變數為1.組織環境 (如工作特性、組織氣候…等)；2.工作特性(如角色明確性、工作群 體對組織的態度、組織對個人重視程度…等)。個人屬性變數為1.人 口統計變數(如年齡、性別、年資…等)；2.性格特質(如成就動機、
性別角色、個人價值觀…等)；3.認知與期望(如個人自認為對組織所 做的投資以及從組織所獲得之報償…等)。他並且同意Steers【88】，
Stevens et. al【89】等學者的觀點，認為組織承諾同時受到環境變數 與個人屬性的互動影響。
圖2.4組織承諾模式 資料來源：【16】
個人背景變項
(性別、年齡、婚姻狀況、年資、職位類別、
畢業學校)
成就動機
性別角色
個人價值觀
(普渡眾生、幸福、負責、忠孝、成就、友 誼、才幹與愛心、和平與生活舒暢)
組織承諾 專業承諾
四、組織承諾的影響
組織中的公平性、管理可接納性、士氣、人際信任及組織可依賴性 也會影響組織承諾；組織若能滿足員工需求，員工承諾也會比較高【88】；
組織的酬賞交換往往是個人投資與成本，研究也發現組織酬賞和組織承 諾成正相關。
綜合而言，當員工在決定加入組織時，經歷心理契約締約的過程，
開始對組織產生情感性承諾，然加入組織後，隨組織的管理制度、工作 的環境及氣氛、人際間的互動、主管的領導模式、組織的酬賞制度等的 影響，而對組織產生不同程度的情感性、利益性、或規範性的承諾，這 些因素可視為組織承諾形成的前因。
組織承諾又會產生什麼後果？在心理面上，組織承諾感高的員工，
其工作滿足優於組織承諾感低的員工。在行為面上，組織承諾對員工流 動率有影響，組織承諾的低落會造成員工的缺勤、離職及怠工等行為，
亦即組織承諾感高的員工會減少離職或遲到的情形，且會致力於發揮創 造力、創新等角色外行為(extra-role)【69】；在結果面上，組織承諾感 高的員工會在工作績效上付出更多的努力；組織承諾感高的員工有較佳 的績效【88】。
本研究採用Allen and Meyer三種組織承諾之前兩者：（1）情感性承 諾：員工內心認同組織的一種心理的承諾程度。（2）持續性承諾：員工 欲保有原來地位與擁有的一種承諾程度。這兩個子構念再予以操作化。
2.4 離職傾向
離職意願(turnover intention)乃指個人意欲離開目前之工作崗位，另尋其 他工作之傾向強度。離職意願乃是離職念頭與尋找其他工作機會傾向之總體 表現或態度，它是離職行為的一個非常重要的預測變數(Miller et al.)【65】。 2.4.1 離職傾向的意義
一、離職的定義
廣義的「離職」概念，係指勞動移動(labor turnover)包括地域間移動，
職業間移動，產業間移動。至於狹義的勞動移動則僅指離職，即從組織
內部往外部的勞動移動，這是人事管理者特別關心的部份【15】。
Mobley【66】將「離職」定義為員工在組織中某一職務(job)上，工 作了一段時間後，個人經由詳慮之後，決心離開原有的工作崗位，導至 於失去了職務及其所賦予的利益，而且和原來的組織也不再有任何關係。
二、離職的類型
傳統上學者多將離職行為歸納為：自願性離職( Voluntary turnover) 及非自願性離職(Involuntary turnover)兩類。
(一) 自願性離職
1. 由於組織因素：包含薪資、升遷、工作挑戰、更好的工作機會、
同事間相處的情況等。
2. 由於個人因素：包含健康狀況、遷居、生涯規劃等。
(二) 非自願性離職：如開除。
一般而言，離職現象多屬自願性離職。近年來，學者認為傳統 上離職行為有不合理處；於是又對自願性離職加以細分為兩種類型 (Dalton,Todor and Kracthadrdt,1982)，如圖2.6。
圖2.5 離職行為圖 資料來源：【38】
(三) 功能性的自願離職：個人想離職，但組織對於他的離職並不在乎，
因為此人工作績效不好，留下來反而危害了組織的整體績效。
(四) 非功能性的自願離職：個人想離職，但組織希望慰留他。因為此人 員工離職
員工 留在組織
員工 被解顧 組織對員工的評價 優 劣 無自願性離
職的打算 自願性離 職的打算
員工對組織評
的流失危害了組織的整體利益。另外，Abelson【27】將離職行為從 是否自願離職及離職是否可避免兩個構面來看，供分成下述四類(如 圖2.6)：
第一類：個人因組織的問題，而選擇離開。
如：與組織氣候不合
第二類：個人因組織的強迫，而選擇離開。
如：開除、退休
第三類：個人因本身而選擇離開。
如：健康狀況、遷居
第四類：非個人自願且非組織因素而選擇離開。
如：生病、死亡
圖2.6離職分類圖 資料來源：【27】
三、離職傾向的定義
離職(turnover)乃是產生離開組織的行為；失業( unemployment)則是 離開行為後的狀態；而離職傾向(或離職意願，turnover intention)則是在 產生離職行為前的心理狀態。學者們對於離職傾向(turnover intention)的 定義如下：
自願的 非自願的
第一類：
1. 找到更好的工作 2. 升學
第二類：
1.解僱 2.開除 第四類：
1.生病 2.死亡 第三類：
1.配偶調職 2.婚姻 可避免的
不可避免的
組織角度
個人角度
尋找其他工作機會之傾向強度。
(二) Mobley【66】認為員工在組織的某一職務(job)上，工作了一段時間 後，個人經由詳慮之後，決心離開原有的工作崗位，導致失去了職 務及其所賦予的利益，而且和原有的組織也不再有任何關係。
(三) Miller【65】認為離職傾向是離開組織與尋找其他工作機會傾向的總 體表現或態度。而其他學者Mobley【66】、Michaels and Spector【64】
等人都認為離職傾向是離職行為的最佳指標。換言之，當一個人離 職傾向愈高時，其離職行為越可能發生。此結論可在樊景立【24】
之研究報告中得到證實。
綜合以上的定義，離職傾向乃是一個人想離開目前的工作單位，因 而產生脫離原有組織的想法，另外再去尋找新的工作機會。而離職傾向 是離職行為的最佳預測指標；當一個人離職傾向強度愈明顯時，愈容易 發生離職行為。
2.4.2 離職傾向的理論模式
有關離職的模式相當多，各學者從不同的觀點與不同的研究範圍提出各 自的看法。以下列舉出具代表性的模式。
一、Price【73】的工作滿足離職模式：
Price 在1977年發展出工作滿足離職模式，此模式是從結構、經濟、
社會心理等層面切入，包括薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中 化等五項工作滿足的前置變數。此模式說明了工作滿足的前置變數與工 作滿足及自願性離職間的因果關係。其中，集中化與工作滿足呈現負相 關，其餘四個變數皆與工作滿足呈現正相關。經由這五項前置變數，使 得個人獲得不同層次的工作滿足，再加上外在機會的互動，因而產生自 願性離職。
