中 華 大 學 碩 士 論 文
探討外部環境與政策對小學教師兼職行政意 願影響模式之衝擊
Exploring the External Environment and Policies Impact on the Model of Elementary School Teachers’ Willingness to Take Administrative
Tasks
系 所 別 ： 科技管理學系碩士班 學號姓名 ： M09803042 賴 一 琳 指導教授 ： 林 淑 萍 博 士
中 華 民 國 九十九 年 七 月
誌謝辭
碩士論文順利完成，首先真的很感謝指導教授林淑萍博士，在論文撰寫期間對我 悉心指導與鼓勵。老師嚴謹的治學態度，讓我從中獲益良多；而老師平易近人的態度、
對學生的鼓勵與啟迪更令人受益匪淺；更難得的是在論文撰寫階段家中突發重大事 件，我深感工作、學業、家庭三頭燒時，老師適時給予幫助，讓我重新站起而順利完 成論文。其次要感謝蔡明春博士與鄭青展博士，在我論文口試時，細心審閱、惠予卓 見，使論文更形完整。
再則感謝雅慧學姐在論文格式上的協助及感謝本校所有同仁的體恤，沈月青校長 的鼓勵，宏達主任、韻晴、怡楨、婉琪、嘉伶老師及靜芬大姐在翻譯及問卷上的協助，
並一併感謝臺中市國民小學所有協助填答問卷的教師，使得本研究更具有價值性。
最深的感謝獻給愛妻─愛治，在我進修、撰寫論文及父親住院期間，細心料理家 庭及教育三位淘氣又可愛的寶貝，聖耘、聖涵、聖昕在妳的全心照顧下，讓我無後顧 之憂。妳對我的包容、體諒與無盡的付出，這是我能全心全力完成學業的最大動力。
最後，將此論文獻予仍與病魔奮鬥的父親與堅忍不拔的母親，期望父親戰勝歸 來、母親持續屹立不搖，全家人再共享天倫。
祝大家 平安 喜樂
賴一琳 謹誌 中華民國九十九年七月
摘 要
本研究旨在探討外部環境與政策對教師兼任行政意願影響模式之衝擊。以臺中市 之公立國民小學教師為研究母群，以分層抽樣抽取20所學校490位教師為研究樣本實 施問卷調查，並採用結構方程模式檢測教師兼任行政意願之影響模式。
透過結構方程模式分析，研究結果發現個人及家庭構面、組織氣氛構面、外部環 境構面對教師兼職行政意願皆達顯著正向影響，而薪酬福利構面對教師兼職行政意願 卻達顯著負向影響。此外研究亦發現教師對軍教免稅認同度的因素更是教師兼任行政 意願影響模式之干擾因子。
研究結果發現教師背景變項部分之婚姻狀況、年齡、服務總年資、服務學校規模 對教師兼任行政職務意願皆未達顯著差異。其他背景變項部份，男性兼職行政意願高 於女性；而曾經兼任過行政職務教師比未曾兼任行政職務教師高；現任主任者其兼任 主任意願高於其他現職職務、現任主任其兼任組長意願也高於現任組長再高於導師及 科任教師；研究所學歷其兼任主任意願高於師院學歷、研究所學歷之兼任組長意願亦 高於其他學歷；本校年資以服務本校4~6年者兼職行政意願最高。
根據研究結果，本研究更進一步提出相關學術貢獻與建議，以供未來研究者及相 關教育單位與主管機關做為參考依據。
關鍵字：兼職行政意願、外部環境、取消軍教免稅政策、結構方程模式
ABSTRACT
The purpose of this research is to explore the external environment and policies impact on the model of elementary school’ teachers’ willingness to take administrative tasks . This research is using the teachers of the public elementary schools in Taichung City as the population, implementing questionnaire survey by stratified sampling, extracting 20 schools and 490 teachers, as the sample, and applying Structural Equation Modeling to examine the influence pattern of “Teachers’ Willingness to Take Administrative Tasks”.
Through the analysis of Structural Equation Modeling (SEM), the results of this research discover that the personal and family factors, organizational climate factors, external environment factors would positively influence the willingness to take administrative tasks but salary and welfare factors would negatively influence the willingness to take administrative tasks. In addition, the results also find that the identification of the tax-free policies for teachers is an interfering factor for the willingness to take administrative tasks.
The results of this research discover that all the variables based on the teachers’
background, including marital statuses, ages, total serving years, and the scales of schools, make the unremarkable differences. While investigating the variables based on the other types, different results are carried out. For example, the male teachers’ willingness to take administrative tasks is higher than the female; the willingness of teachers with experiences of taking the administrative tasks is higher than the others’; the incumbent directors’
willingness to be administrators is higher than the others’; the incumbent directors’
willingness to be group leaders is higher than the incumbent group leaders’, the homeroom teachers’ and the subject teachers’; the willingness of teachers graduated from advanced school is higher than whose from teachers college and the others’; and the highest
willingness to take the administration tasks is from who have been serving in the school for 4 to 6 years.
Furthermore, according to the results of this research, the investigation would provide related academic contributions and suggestions for the future researchers, related educational institutions, and administration institutions as reference bases.
Keywords: Willingness to Take Administrative Tasks, External Environment, the Tax-Free Policies for Military and Teachers, Structural Equation Modelling
目 次
摘 要 ... i
ABSTRACT ...ii
目 次 ... iv
表 次 ... vi
圖 次 ...viii
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 3
第二章 文獻探討... 4
第一節 教師兼職行政意願之現況與文獻回顧 ... 4
第二節 影響教師兼職行政意願之內部因素 ... 5
第三節 外部環境對教師兼職行政意願之影響 ... 13
第四節 教師服務之滿意度對兼職行政意願之影響 ... 15
第五節 教師組織承諾對兼職行政意願之影響 ... 17
第六節 取消軍教免稅政策對兼職意願之影響 ... 20
第三章 研究設計... 22
第一節 研究假設與研究架構 ... 22
第二節 問卷設計 ... 25
第三節 研究對象與資料蒐集 ... 28
第四節 資料分析方法 ... 28
第四章 研究結果... 29
第一節 樣本結構分析 ... 29
第二節 信效度分析 ... 31
第三節 敘述統計分析 ... 34
第四節 結構方程模式分析 ... 44
第五節 教師背景變項對兼職行政意願差異度分析 ... 52
第五章 結論與建議 ... 67
第一節 結論 ... 67
第二節 建議 ... 70
第三節 研究限制與後續研究之建議 ... 71
參考文獻... 72
附錄A... 80
表 次
表 1 同樣服務 15 年以上、相同薪級、學歷之科任教師、級任教師、行政教師薪資
待遇年收入比較表... 10
表2 問卷抽樣方法 ... 28
表3 受試者樣本基本資料 ... 29
表4 信度分析表 ... 31
表5 整體問卷建構效度分析表 ... 33
表6 兼任行政意願調查問卷各題平均數與標準差摘要表 ... 35
表7 個人及家庭構面敘述統計分析摘要表 ... 38
表8 薪酬福利構面敘述統計分析摘要表 ... 38
表9 組織氣氛構面敘述統計分析摘要表 ... 39
表10 外部環境構面敘述統計分析摘要表 ... 40
表11 教師服務滿意度構面敘述統計分析摘要表 ... 40
表12 教師組織承諾構面敘述統計分析摘要表 ... 41
表13 兼職行政意願構面敘述統計分析摘要表 ... 42
表14 取消軍教免稅政策構面敘述統計分析摘要表 ... 43
表15 結構方程模式分析之適配度指標 ... 44
表 16 取消軍教免稅政策的認同度構面會干擾各構面與教師兼職行政意願彼此間之 關係程度... 49
表17 不同性別教師兼職行政意願差異分析 ... 52
表18 教師的婚姻狀況對兼職行政意願影響差異分析 ... 54
表19 教師的行政背景經驗對兼職行政意願影響差異分析 ... 55
表20 不同年齡教師兼職行政意願差異分析 ... 56
表21 教師現任職務對教師兼職行政意願影響單因子變異數分析 ... 57
表22 不同學歷教師對兼職行政意願影響單因子變異數分析 ... 59
表23 教師服務總年資對教師兼職行政意願影響單因子變異數分析 ... 61 表24 教師服務本校年資對教師兼職行政意願影響單因子變異數分析 ... 63 表25 教師服務學校規模對教師兼職行政意願影響單因子變異數分析 ... 65
圖 次
圖1 研究架構圖 ... 26 圖2 兼職意願影響模式之各潛在構面間之因果關係 ... 46 圖3 高度贊同取消軍教免稅組之兼職意願影響模式之各潛在構面間之因果關係 .... 47 圖4 低度贊同取消軍教免稅組之兼職意願影響模式之各潛在構面間之因果關係 .... 48
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
企業政策的推行，除了有良好的員工配合外，也要有良好幹部加以推行，才能收 事半功倍之效。學校的行政人員即為學校的幹部，暨要負責教育政策的推行、也要有 效經營管理學校各種事務，在校務推動中佔有關鍵地位(張清濱，1997；陳淑蘭，
2002)。然而王淑俐(2005)、蘇奕娟(2005)指出多數具經驗之資深教師無意願兼任行政 職務，而由無經驗之新進教師「必須」兼任，使得學校的行政推動窒礙叢生，而且國 小內的行政人員除了少數的人事主任、會計主任、幹事及護理師是由公務人員專任 外，其餘各處室主任、組長皆由教師兼任，然而兼任行政職務之教師，除了要教學外，
還要負擔繁雜的行政工作，因此唯有具備高度意願的兼任行政教師才能使校務順利推 行，因此了解影響教師兼任行政職意願之影響因子將是小學教育管理的重要課題。
有鑑於上述課題的重要性，過去即有相當多的研究針對教師兼任行政意願之影響 模式進行探討(沈素珊，2008；李建隆，2009；周明毅，2009；洪黃祥，2004；陳新 文，2005；陳碧雲，2007；陳淑蘭，2002；陳庭獅，2005；陳麗英，2009；郭兆育，
2008；鄭福來，2005；蘇奕娟，2005)。回顧過去文獻資料，上述學者的研究發現個 人背景變項(如性別、年齡、婚姻、學歷、行政背景經驗、現任職務、服務年資、本 校年資、學校規模)可能會影響兼職行政意願，另外亦有學者指出個人及家庭、薪酬 福利、組織氣氛等因子亦可能會影響教師兼任行政意願。
然而，教育所處環境變化十分快速，且與時事環境息息相關，如少子化將致使超 額教師的產生(文超順，2007；吳坤壅，2007；薛承泰，2003；葉采頻，2010)，為避 免本身成為超額教師或在超額教師介聘時仍保有競爭力，兼任行政職務是提升本身實 力的方法之ㄧ；教師對新聞媒體的印象往往是愛恨交織，一方面其力量可以幫助校務 之推行，一方面卻也可能使學校蒙上惡名(秦夢群，1997)，而校園安全事件、學生體 罰問題屢屢在新聞媒體出現，除了對當事者造成影響外，學校行政體系亦首當其衝，
不論是校長、相關處室主管，甚至其他處室也會受到影響，而此影響是否會影響兼職
行政意願，亦為本研究探討因子；社會風氣的改變使家長意識抬頭，尊師重道的風氣 不若以往，使教師的挑戰比往常更為嚴峻，兼職行政教師要負責執行學校政策，是否 會受到阻礙進而影響兼職行政意願，亦是本研究探討因子之ㄧ；由於社會變遷及家庭 功能失調，學校教育獨撐大局，教師的責任日益繁重，校園倫理卻有式微(沒落)的跡 象(楊雪真，2003)，然而王淑俐(2005)、蘇奕娟(2005)卻指出多數具經驗之資深教師無 意願兼任行政職務，而由無經驗之新進教師「必須」兼任，這一矛盾現象是否會影響 兼職行政意願，亦為本研究探討因子；台中縣市合併升格後，教育政策可能需要磨合 期，校長、主任遴選辦法亦可能產生變化，校長服務地區範圍也增大許多，甚至連偏 遠地區也納入其中，亦可能影響教師兼任行政的意願。
教師服務之滿意度與組織承諾之研究數量非常可觀，但與兼職行政意願相關之研 究卻寥寥可數。陳志豪(2008)曾指出工作滿意愈高，兼任意願愈高；陳新文(2005)亦 認為增加教師對學校的認同感，使行政工作不致屢屢新舊交替，能瞭解「穩定中求進 步」，才是「永續經營」的基石。因此，教師服務之滿意度與組織承諾亦會影響教師 兼職行政意願，本研究亦各將其納入影響教師兼職意願探討因子之ㄧ。
而政府政策(如取消軍教免稅)的實施，若依目前教育部與全國教師會協調的配套 方案：增加行政人力、降低授課時數、導師授課時數再降低、提升導師費，將使兼職 行政教師與級任教師、科任教師的薪酬福利制度受到相對影響，教師兼職行政意願亦 可能會隨著政策實施而有所影響，是否會對教師兼職意願產生干擾作用，亦是本研究 探討因子。
綜觀上述的研究發現，並非所有的研究均有一致之結果，而且亦未考量環境變化 的影響，實有必要整合過去研究的發現及目前的環境因素以重新檢視現今影響教師兼 任行政意願的關鍵影響因子，以提供相關單位於學校管理之參考依據。此外，政府相 關單位，常因應時勢的變化與公平性議題等，而推動各種改革政策，以期提高社會大 眾的各項滿意度，然而某些政策可能會或多或少影響教師的工作、心態與所得等，例 如取消軍教免稅制，因此，是否提高教師對政策的認同度，將能因應政策改變所造成
對教師的各項衝擊，所以了解政府政策的認同度對教師兼任行政意願影響模式之衝擊 實有其必需性與助益。
第二節 研究目的
綜合上述之研究背景與動機，為了解外部環境與政策對教師兼職行政意願影響模 式之衝擊，本研究目的分述如下：
1. 探討小學教師兼職意願之現況。
2. 探討教師個人及家庭構面、薪酬福利構面、組織氣氛構面、外部環境構面、教師 服務滿意度構面、教師組織承諾構面對教師兼職行政意願之影響。
3. 探討教師對軍教免稅政策之認同度構面對教師兼職行政意願影響模式之衝擊。
4. 探討教師背景變項對教師兼職行政意願之影響。。
為完成上述之研究目的，本研究將於第二章中針對過去探討教師兼任行政意願之 影響模式的相關文獻進行整理與分析，亦將教師服務之滿意度及教師組織承諾相關文 獻進行探討，另外亦蒐集整理與教師兼任行政意願相關之外部環境因子及相關之政 策。而第三章則針對本研究之研究假設及架構、問卷設計、資料蒐集及資料分析方法 作一詳細說明，接著於第四章中進行結果分析，最後於第五章中進行總結與建議。
第二章 文獻探討
本研究旨在探討外部環境與政策對國小教師兼任行政意願之衝擊，首先針對先前 學者對教師兼職行政意願的影響因素做回顧探討，接著配合相關時事議題探討外部環 境變遷對教師兼職行政意願的影響，其次探討教師服務之滿意度與教師組織承諾，最 後探討政府政策變化對教師兼職行政意願之影響。各要點分節敘述如下：
第一節 教師兼職行政意願之現況與文獻回顧
依國民教育法、國民教育法施行細則及國民小學教職員員額編制標準，國民小學 教職員工員額編制如下：
1. 校長：每校置校長一人，專任。
2. 主任：各處室及分校置主任一人，均由教師兼任。
3. 組長：每組置組長一人，均由教師兼任。
由上述規定得知，國民小學學校行政體系中之主任、組長其本職皆為教師，主任、
組長皆為兼任性質，所以在當前體制下，教師兼任行政職務是無可避免的普遍現象(洪 黃祥，2004)。
之前學者曾對不同地區及不同學校類型之教師兼職行政意願做過相關研究，如陳 麗英(2009)提出台北市國民中學教師兼任學校行政工作意願有待提升；周明毅(2009) 提出臺南縣公立國民小學教師對於兼任行政工作之意願持平，仍有待加強；許裕呈 (2009)指出屏東縣國民小學兼任行政職務教師的任職意願屬中等程度；郭兆育(2008) 提出目前臺北市高職教師兼任學校行政工作主管意願整體的現況已趨向於高度意 願；沈素珊(2008)提出台中市國中教師知覺教師兼任行政工作意願之現況屬中高程 度；許明仁(2006)提出台灣北區國立高職教師行政兼職意願為中等程度；黃英軒(2007) 提出宜蘭縣國民小學教師擔任學校行政職務具有「中度意願」；陳碧雲(2007)提出目 前新竹市國民中學教師對於兼任行政工作具有中度意願；鄭福來(2005)、陳庭獅(2005) 亦提出台北市國小教師兼行政工作之意願屬中上程度；洪櫻玲(2006)提出高雄市成就 動機高的女性國小教師其參與學校行政工作的意願也較高；洪黃祥(2004)研究亦顯示
桃園縣國小教師兼任行政職務的意願為中等程度；蘇奕娟(2005)指出臺北市國民小學 教師對於兼任行政工作具有中度意願。
第二節 影響教師兼職行政意願之內部因素
依據上節學者及其相關文獻，影響教師兼任行政意願的因素大致可分為個人背景 變項、個人及家庭、薪酬福利、組織氣氛等構面。
一、個人背景變項部分
在個人背景變項部分，陳麗英(2009)指出教師會受到多重因素的影響降低兼任學 校行政工作的意願，而多位研究學者指出性別是教師兼任行政意願的影響因子(如：
沈素珊，2008；周明毅，2009；陳碧雲，2007；陳庭獅，2005；鄭福來，2005)，鄭 福來(2005)、陳淑蘭(2002)更指出男性教師兼行政工作意願比女性教師為高；但是李 建隆(2009)指出不同性別教師，在兼任行政工作意願的程度上，則無顯著差異存在、
蘇奕娟(2005)亦指出除專業主修外，臺北市國民小學教師兼任行政工作意願不因背景 不同而有所差異。
此外， 沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、許明仁(2006)、李建隆(2009)、周明毅(2009) 指出年齡亦會影響兼職意願，洪櫻玲(2006)更指出 21-30 歲的女性國小教師其參與學 校行政工作意願高於 41 歲以上的女性教師。陳淑蘭(2002)亦提出年齡對國民小學教 師在學校行政工作參與意願上有顯著差異，以 51 歲以上年齡者最高 30 歲以下者最 低，兩者有顯著差異。
在婚姻狀況方面：黃英軒(2007)、沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、鄭福來(2005)、
陳庭獅(2005)、李建隆(2009)亦提出婚姻狀況對兼職意願有顯著影響，鄭福來(2005)、
陳庭獅(2005)更提出已婚教師兼學校行政工作之意願高於未婚教師。但陳淑蘭(2002) 研究則提供不同看法：國民小學不同婚姻狀況教師，參與學校行政工作意願並無顯著 差異。
在學歷方面，陳志豪(2008)、沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、黃英軒(2007)、鄭福 來(2005)、陳庭獅(2005)、李建隆(2009)認為學歷對兼職意願有顯著影響。但陳淑蘭
(2002)研究更提出具體看法：國民小學教師學歷以研究所以上和高中、高職者，其參 與學校行政工作之意願較高。
在現任職務方面，洪黃祥(2004)、沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、許明仁(2006)、
鄭福來(2005)、陳庭獅(2005)、陳淑蘭(2002)、周明毅(2009)認為教師現任職務對兼職 意願有顯著影響。鄭福來(2005)、陳庭獅(2005)更指出擔任主任職務者其兼任學校行 政工作意願較高；陳淑蘭(2002)亦指出國民小學教師兼處室主任者，在參與學校行政 工作整體上和各層面上的意願最高，科任教師最低。但李建隆(2009)提出不同職務之 教師，在兼任行政工作意願的程度上，則無顯著差異存在。
在曾任行政職務方面，李建隆(2009)提出不同行政年資之教師，在兼任行政工作 意願的程度上有顯著性差異；黃英軒(2007)、陳碧雲(2007)則指出兼任行政職務年資 對兼職行政職務意願有顯著差異。
在服務總年資方面，陳淑蘭(2002)、鄭福來(2005)、陳庭獅(2005)、洪黃祥(2004)、
沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、許明仁(2006)、黃英軒(2007)、李建隆(2009)的研究指 出服務年資會顯著影響兼職意願。鄭福來(2005)、陳庭獅(2005)亦指出擔任國小教師 21 年以上者兼學校行政工作的意願較高。郭兆育(2008)也提出任教年資 5 年以下及學 校規模40 班以下會透過個人屬性因素影響教師兼任學校行政主管工作意願；周明毅 (2009)提出臺南縣公立國民小學教師因個人背景變項(性別、年齡、擔任職務、服務年 資)之不同，對於兼任行政工作意願有所差異。
在本校任教年資方面，蘇奕娟(2005)指出國民小學的行政工作多由剛出茅盧的初 任教師或調到新學校的教師所兼任，其兼任行政工作多非出於自願，而其研究結果亦 顯現台北市國小教師本校任教年資 5 年以下、26 年以上具有中度兼職行政意願，但 6~15 年、16~25 年僅具低度兼職行政意願；王淑俐(2005)也曾指出新進教師必須兼職 行政的無奈，亦即學校新進教師可能因本校任教年資較少，本校資深教師又無意兼任 行政職務，使本校新進教師必須被迫兼職行政職務。
陳淑蘭(2002)、洪黃祥(2004)、沈素珊(2008)、陳碧雲(2007)、許明仁(2006)、黃
英軒(2007)的研究指出學校規模會顯著影響兼職意願。陳淑蘭(2002)更指出國民小學 學校規模愈小之教師，其參與學校行政工作意願較高。但鄭福來(2005)、陳庭獅 (2005)、周明毅(2009)則提出學校規模不影響國小教師兼學校行政工作的意願。
綜合上述文獻資料，教師個人背景變項影響教師兼職行政意願部份，大致可分為 性別、年齡、婚姻、是否曾兼任行政職務、現任職務、學歷、服務年資、本校年資、
學校規模等9 個部份。
二、個人及家庭部分
張添洲(1993)認為生涯規劃乃是個人規劃其未來工作的過程。生涯規劃隨人格成 熟度而異，在成人生活的每一個階段，各有不同的工作與規劃重點，如建立認同、準 備、維持、適應、衰退等。洪黃祥(2004)的研究指出教師兼任行政職務，在當前體制 下是無可避免的普遍現象。然而，昔日由教師、組長、主任、校長科層化的升遷觀念，
因為教師專業自主權的高漲，而逐漸式微中。雖然逐漸式微，但在學校行政體系中如 以校長、主任為生涯規畫的一部分，依循老師、組長、主任的行政歷練仍是最佳捷徑。
而洪黃祥亦提出 Fessler 強調教師的生涯發展或生涯循環週期是個動態的概念或歷 程，影響生涯發展的因素很複雜，主要包括個人的因素：例如：性別、性向、智力、
年齡、興趣、抱負水準、健康等人格特質；外在的環境因素：家庭背景、社經地位、
師長、同儕團體的影響、教育機會、工作機會等。
黃茂丁(2004)提出工作成人在工作與家庭難兩全的情況之下，勢必會在個人與組 織上付出相當的成本與代價。根據Kahn, et al. (1964)的定義，「工作－家庭衝突」是 一種角色的衝突(interrole conflict)，乃由於面對工作與家庭兩種角色在某些方面彼此 不相容時，所產生的角色壓力。換句話說，在工作與家庭兩個生活面向中與其中一個 面向相關的要求(demand)不相容於另外一個面向的要求時，「工作－家庭衝突」就會 產生。面對「工作－家庭衝突」，家庭適當的支持力量以及良好的互動能夠減少衝突 的產生。Kopelman, et al. (1983)認為擁有配偶的支持可以讓彼此免於經驗到高「工作
－家庭衝突」。Beutell and Greenhaus (1983)也發現丈夫之態度可以緩和妻子投入家庭
外角色的衝突，這其中包括妻子的工作角色。然而饒見維(1998)指出兼任行政職務教 師在處理行政工作即佔去教師大半時間，使多數教師不願兼任行政職務，更顯得家人 與配偶支持教師兼職行政職務的重要性。
而之前相關學者在研究個人及家庭對兼職行政意願相關影響部分，洪黃祥(2004) 的研究指出兼職意願與生涯規劃知覺、家庭支持程度，呈現正相關；陳碧雲(2007)亦 提出個人健康及家庭為影響教師兼任行政工作之因素；黃英軒(2007)研究發現教師擔 任學校行政職務時對「學校因素」、「個人因素」會有較高的考量；蘇奕娟(2005)亦 發現影響兼任行政意願依序為個人、家庭、社會、經濟因素；洪櫻玲(2006)提出家庭 因素、社會文化及環境因素與參與學校行政工作意願間有顯著相關；個人興趣、人際 關係及校園文化將降低女性國小教師參與學校行政工作意願；健康因素、進修、減課 及減班超額的壓力將提升女性國小教師參與學校行政工作的意願；陳麗英(2009)提出 國民中學教師兼任學校行政工作意願，會因工作負擔沉重或與生涯規劃悖離而明顯降 低且國民中學教師兼任學校行政工作意願，會受到個人歷練、體力及尊榮感的影響；
郭兆育(2008)提出臺北市高職教師兼任學校行政主管工作意願的影響因素以個人屬 性因素影響最大；許裕呈(2009)指出屏東縣國民小學兼任行政職務教師的任職意願屬 中等程度，其中以「個人因素」層面之影響最高；李建隆(2009)亦提出宜蘭縣國民中 學教師兼任行政工作意願的高低與「個人動機」因素有顯著高度正相關，並與「額外 的薪酬」及「學校環境」有顯著中度正相關；最後，陳新文(2005)指出教師對學校認 同越高、家庭支持越高、薪酬公平知覺越高，則兼任學校行政工作意願也越高。
綜合上述文獻顯示：個人的人格特質、身心狀況、生涯規劃、家人的支持均會影 響教師兼職行政意願，亦即教師個人及家庭構面是影響教師兼職行政意願的因子。
三、薪酬福利部分
侯如芳(2007)指出，所謂薪酬(compensation)，是組織對於員工提供服務的報酬 (reward)。報酬包括薪給(pay)、獎金(incentives)、福利(benefits)。而根據蓋浙生(1999) 的說法，所謂待遇(compensation)，簡單地說，是個人從事勞務(labor service)活動後，
所獲得的報酬(rewards)，包括金錢與物質兩個層面。
陳麗珠(2000) 提出教師待遇制度的重要性有下列六項：
1. 教職員待遇佔了學校經常支出的大部分，尤其在中小學裡，有80%~90%的學校經 費必須支付人事經費，並且其中有45%~75%的經費單獨在支付教師的待遇。
2. 學校支付教師待遇的多寡會直接影響教師的工作表現。
3. 待遇的分配會直接影響教師的工作表現。
4. 待遇悠關教師人員的滿意程度，進而決定其社會地位。
5. 金錢報酬是組織可以運用的最重要因素。
6. 教師對待遇的期待，以及學校組織內人員的組成等都是因時而異的。
而侯如芳(2007)亦提出把人力資源管理應用在教育領域當中，待遇對於招募優 良教師、留任優良教師及激勵教師工作士氣是相當重要的元素。從以上文獻顯示教師 薪酬制度之重要性。
而我國教師之薪酬依照「全國軍公教員工待遇支给要點」，裡面提及教師待遇的 內涵有薪俸、加給(專業加給、主管職務加給、地域加給)、生活津貼(婚、喪、生育、
子女教育補助)、以及獎金等，「行政院人事行政局網站」亦公佈「教育人員退休所 得合理化實施方案」以及「軍公教人員年終工作獎金」的規定。對國小教師而言，兼 任行政職務所能得到的薪酬，除教師本身應得之學術研究費及本俸外，另有行政加给 費。獎勵部份，主要為敘獎機會。福利方面，有年休假(日數依年資有所不同)、休假 旅遊補助及減少授課節數等(洪黃祥，2004)。
如以同樣服務 15 年以上、相同薪級、學歷之科任教師、級任教師、行政教師薪 資待遇年收入做比較，如表1 所示：
表1
同樣服務15年以上、相同薪級、學歷之科任教師、級任教師、行政教師薪資待遇年收 入比較表
類別 科任教師 級任教師 行政教師
休假日數 0 0 30
本薪 a×12 a×12 a×12
學術研究費 b×12 b×12 b×12
導師費 0 2000×12=24000 0
主管職務加给 0 0 4990×12=59880
考核獎金 a+b a+b a+b+4990
年終工作獎金 (a+b)×1.5 (a+b)×1.5 (a+b+4990)×1.5
14 日內旅遊補助 0 0 16000
14 日外休假補助費 0 0 600×16=9600 年收入 (a+b)×14.5 (a+b)×14.5+24000
(a+b)×14.5
+59880+4990×2.5 +16000+9600
與級任教師相比 -24000 0 73955
註：a為每月月之本薪；b為每月月支學術研究費。
而根據臺中市政府(2005)之臺中市國民小學教師授課節數編排原則，亦發現主任 授課時數最少、組長次之、接著為級任教師、科任教師最多，亦明顯得知，兼任行政 職務教師享有較少授課時數之福利。
由表1及臺中市政府(2005)之臺中市國民小學教師授課節數編排原則得知兼職行 政教師在薪資收入與受授課時數上均比級任教師、科任教師來得優渥。
而在薪酬福利對兼職行政意願相關影響部分，洪黃祥(2004)研究發現薪酬福利制 度對國小教師兼任行政意願呈現出正相關，且達到顯著水準；陳志豪(2008)亦提出學 歷影響薪資報酬層面、升遷考核層面及整體工作滿意，亦影響整體兼任意願。李建隆 (2009)指出不同年齡、教學年資以及婚姻狀況之教師，在額外的薪酬因素考量之程度 上，有顯著性差異；而在不同性別、學歷、職務與行政年資之教師，在額外的薪酬因 素考量之程度上，則無顯著差異存在；李建隆亦提出宜蘭縣國民中學教師兼任行政工 作意願的高低與「個人動機」因素有顯著高度正相關，並與「額外的薪酬」及「學校
環境」有顯著中度正相關。陳新文(2005)提出教師對學校認同越高、家庭支持越高、
薪酬公平知覺越高，則兼任學校行政工作意願也越高。
綜合上述文獻資料，顯示薪酬福利是影響教師兼職行政意願的因子，而本研究亦 將探討兼任行政職務所具之薪酬福利滿意度，包含職務加給、授課時數、敘獎機會、
年休假、休假補助暨月退休金提高等因素。
四、組織氣氛部份
組織氣氛是一種相當持久的特質，不僅組織成員能充分感受到，也會影響組織成 員的行為與組織的績效(吳清基，2000)。
而組織文化(organizational culture)指的是組織內的成員對組織有相當一致的情意 感覺，彼此之間擁有共同的理念與願景，能對組織內的成員產生規範的作用與約束 力，而形塑組織成員的行為與觀念(引自周昌柏，2007)。Schein (1992)提出企業文化 為組織群體所共有，且視為理所當然之隱含的假說，且會決定其對不同環境之認知、
想法與反應的方式。陳慶盛(2004)亦提出一所學校因其本身的成員、環境、傳統和歷 史背景的不同，所擁有和展現出來的特殊風格，它包含了有形的物質環境和無形的精 神環境，建構出學校成員共有的信仰、期望、信念、行為模式與價值觀，以影響學校 外在效能的一種內在表現。范熾文(2006)指出組織文化是成員共同持有的信念及行為 模式，包括基本假定、價值觀及造器物，是組織長期運作衍生出來的方法、運作模式、
符號、規範與假定，經由潛移默化的歷程傳達並影響成員。陳木金(1999)研究指出學 校文化乃是由學校組織成員的價值觀念與行為模式所形成的一套成員共享的經驗與 體制。李茂興、李慕華與李宗鴻(1994)認為學校組織文化可以增進成員的角色認同，
而對學校文化的認同及接受，可以讓成員有被接納、認同的歸屬感。張慶勳(1996)與 范熾文認為學校組織文化是為解決組織內部統整與外在適應問題。
張明輝(1998)指出學校組織明確產生變革，由原先單純的學校行政組織轉化為學 校行政、教師會和家長會三角互動的組織架構。教師會成為學校行政的制衡者，而家 長會則成為學校行政的監督者，學校組織已形成學校行政部門、教師會及家長會三足
鼎立的型態。學校在組織變革下的權力重組，使得學校行政、教師會與家長會的運作 發展成為影響學校效能的重要因素。林水木(2003)亦指出學校行政、教師會與家長會 是學校經營發展的關鍵團體，對於學校教育的推動、學生受教權益的維護，具有重要 的影響。三者若能密切合作，則學校經營發展、學生學習權益、教師專業發展，自是 榮景可期；三者若是無法配合，甚至互相掣肘，則教育沉淪將莫此為甚，學生勢必成 為最大受害者。
邱憲義(1996)研究發現，國小教師所知覺的學校組織氣氛會因年齡、服務年資、
擔任職務、教育背景、婚姻狀況、學校規模及任教地區的不同而有顯著的差異，且國 小教師對學校組織氣氛知覺與工作壓力感受有顯著相關存在。如欲減少國小教師的工 作壓力，則營造良好的學校組織氣氛是一個有效的途徑。
在組織氣氛影響兼職行政意願部份，洪黃祥(2004)發現桃園縣教師兼職行政意願 會因教師會及家長會與學校行政配合度欠佳影響，而達到顯著差異，並與受試者對服 務學校之組織氣氛，呈現正相關；陳碧雲(2007)亦提出：社會支持、組織文化、工作 條件、個人健康及家庭為影響教師兼任行政工作之因素，以組織文化因素對教師兼任 行政工作意願影響最大；許明仁(2006)之研究提出：北區國立高職學校組織氣氛與教 師行政兼職意願之間，具有典型相關存在，其中以「投入行為」對教師行政兼職意願 之「組織認同」的解釋力最大；鄭福來(2005)發現：國小教師認為行政團隊和諧是影 響兼行政工作意願的重要因素、國小教師認為良好的「行政團隊默契」與「用人唯才 重視勞逸平均」，是最有助於提昇教師兼學校行政工作意願的途徑；蘇奕娟(2005)亦 認為同仁對行政配合度不高，造成兼職行政工作的困難；黃英軒(2007)指出學校是否 成立教師會對教師兼職行政產生顯著影響且教師擔任學校行政職務時對「學校因 素」、「個人因素」會有較高的考量；洪櫻玲(2006)指出個人興趣、人際關係及校園文 化將降低女性國小教師參與學校行政工作意願；郭兆育(2008)指出現任職務2級主管 會透過工作及組織因素、個人屬性因素影響教師兼任學校行政主管工作意願及公立學 校及學校規模40班以下會透過社會及經濟因素、工作及組織因素、個人屬性因素影響
教師兼任學校行政主管工作意願。李建隆(2009)提出宜蘭縣國民中學教師兼任行政工 作意願的高低與「個人動機」因素有顯著高度正相關，並與「額外的薪酬」及「學校 環境」有顯著中度正相關。林文英(2009)從過去文獻中瞭解，不同組織所存在的倫理 氣候亦不相同，組織內倫理氣候的塑造，除了左右員工的行為外，對其工作滿意與工 作績效也具影響力。因此，學校組織與教師間對於倫理的認知與實際執行出來的行為 表現，關係著每位孩子未來所面臨的教育環境，值得重視。
綜合上述文獻資料，顯示組織氣氛是影響教師兼職行政意願的因子，而本研究亦 將探討學校組織氣氛對兼任行政職務意願之影響程度，包含整體氣氛、兼任行政風 氣、行政氣氛、教師與行政配合度、教師會與行政配合度、家長會與行政配合度、教 師次級團體與行政配合度等因素。
第三節 外部環境對教師兼職行政意願之影響
教育所處的環境是瞬息萬變的，且常與政治、社會、經濟、相關時事議題相關聯，
且教育政策轉變快，學校行政壓力大(王國浩，2009)，而教育所處環境及政策的變化 對兼職意願產生的影響，將分述如下。
一、少子化
環境變遷十分快速，但目前對教育界最大衝擊來自於少子化對教育之影響，且一 直持續，影響既深且遠。
石幸真(2009)指出少子化趨勢並非短期問題，而是一連串對家庭制度、學校教 育、社會結構、經濟產業、國家競爭力的重大打擊。隨著新生兒的驟減，學齡人口的 減少，必定導致學校招生不足的窘境。而招生不足對教育界生成的首一衝擊，便是教 師人力過剩的問題(吳金香、顏士程、王桂卿，2006)。薛承泰(2003)、文超順(2007)、
吳坤壅(2007)、葉采頻(2010)亦提到少子化對學校來說，雖有利小班的形成，卻也會 產生招生不足，導致併班、併校，甚至可能因教師過剩而解聘老師或關閉學校，因此 劉家巖(2009)指出教師對超額教師人力資源管理整體需求強烈的看法。根據教育部統 計處(2008)的資料顯示：國民小學學生總人數由民國92學年的1912791人降至民國96
學年的1753930人，平均每年的學生總人數較前一年減少37132人；而班級數將由92 學年度的64000班裁至96學年度的61649班，這五年來累計減2351班，若以每班1.5位 教師的編制概算，將減少3527位教師的名額，因而出現現職教師人力供過於求的情 形。這不僅破壞了教師人力的供需平衡，更衍生出現職教師必須面臨超額調校的問 題，使得教師們個個人心惶惶，深怕最後會面臨喪失工作機會的窘境。
葉采頻(2010)指出少子化現象使教師身兼行政導致工作量增加，而洪櫻玲(2006) 指出家庭因素、社會文化及環境因素與參與學校行政工作意願間有顯著相關。健康因 素、進修、減課及減班超額的壓力將提升女性國小教師參與學校行政工作的意願。李 麗日、郭宏德、姜明雄、連建傑、陳佳雯與莊惠卿(2008)指出：台中縣市的超額教師 遷調處理辦法多為各校自訂，除了服務年資外，積分亦為重要考量因素之ㄧ。而積分 來自於年資、考核、研習、獎懲，兼職行政年資積分又比級任教師、科任教師高(台 中市政府，2009)，且兼職行政教師又比級任教師、科任教師較易獲得敘獎機會(洪黃 祥，2004)，積分方面就具有雙重優勢，藉此來驗證對兼職行政意願之影響。
綜合上述文獻資料，少子化將致使超額教師的產生，為避免本身成為超額教師或 在超額教師介聘時仍保有競爭力，兼任行政職務是提升本身實力的方法之ㄧ，亦藉此 來驗證對兼職行政意願之影響。
二、校園倫理
校園倫理是指包括校長與教師、教師與教師、教師與學生、教師與家長、學生與 學生…等校園裡所有的人際互動；若這些互動都能達到和諧，則能使校園在安定中求 進步，否則校務就很難推動。由於社會變遷及家庭功能失調，學校教育獨撐大局，教 師的責任日益繁重，校園倫理卻有式微(沒落)的跡象(楊雪真，2003)。林文英(2009) 從過去文獻中瞭解，不同組織所存在的倫理氣候亦不相同，組織內倫理氣候的塑造，
除了左右員工的行為外，對其工作滿意與工作績效也具影響力。因此，學校組織與教 師間對於倫理的認知與實際執行出來的行為表現，關係著每位孩子未來所面臨的教育 環境，值得重視。而楊雪真(2003)研究顯示教師對於資深者及領導者在行事態度上應
表示尊重，以作為校園長幼有序的示範，及維繫校園的和諧。但張明輝(1998)認為校 園民主化之後，學校行政工作之難度日益增加，組長人才將更形缺乏，且王淑俐(2005) 指出不少新進教師有著「必須」兼行政職的無奈，這或許是校園倫理與兼職行政意願 的矛盾。
三、新聞媒體
蔡進雄(2010)指出媒體能將學校的「好事傳千里」，也能將學校的「壞事傳千里」。
所以學校對於傳播媒體的印象往往是愛恨交織，一方面其力量可以幫助校務之推行，
一方面卻也可能使學校蒙上惡名(秦夢群，1997)。尤其是受少子化影響，近幾年多數 學校都積極投入行銷，期望將學校的優點傳揚出去，以爭取更多學生，但學校仍然最 怕的就是「壞事傳千里」(翁禎霞，2007)。因為危機(例如校園安全事件、學生體罰問 題)具有破壞性，教育人員在極度不穩定及不確定的狀態下，又必須做出立即的決定，
因此易被媒體注意及報導，學校若未能妥善處理，則往往會對學校帶來諸多負面的影 響(林明地，2006)。由於危機發生時通常是毫無預警的，危機一旦爆發，通常容易將 過去的努力成果瞬間轉化為過眼雲煙，尤其是媒體的報導更使得校園人心惶惶，無情 的批判與指責，必然使學校內部士氣大受影響(吳宗立，2005)。當真正發生校園危機 時，大多數教師都不願面對媒體，但主管單位或學校發言人卻不得不面對，成為兼職 行政人員心中的隱憂。
第四節 教師服務之滿意度對兼職行政意願之影響
有關教師服務之滿意度的相關研究非常可觀，但與兼職意願相關之研究卻僅只少 數學者提出，本節將針對教師之滿意度與兼職行政意願之關係做一探討。
工作滿意最早由Hoppock在1935年提出工作者在心理和生理上對工作環境與工 作本身的滿意感覺，亦即工作者對工作情境的主觀反應(引自林義豐，2005)。
王志民(2005)亦指出工作滿意乃是一個員工對他的工作及有關的因素和生活等 滿足程度。自從Hoppock (1935)提出工作滿意概念後，工作滿意即為爭相探討的課題。
但由於各家研究的對象與範圍不同，依據的理論架構有別，對於工作滿足的定義亦不
同，根據余慶華(2001)整理論點如下：
1. 綜合性定義：
此定義可謂之整體工作滿足，其重點在於工作者對其工作及有關環境所抱持的一 種態度，亦即工作者對他全部工作角色的情感反應。
2. 構面性定義：
這類定義可謂之特殊構面滿足，其特徵是工作者對其工作特殊構面之情感反應。
工作構面的種類到底有多少，就如同需求一樣，沒有具體的答案。故有關工作滿足構 面的種類非常分歧。如Vroom (1962)認為有七個構面，包括組織本身、升遷、工作內 容、直接主管、待遇、工作環境、工作夥伴。Alderfer (1972)則依據生存需求、社會 需求、成長需求的需求層次，將工作滿足區分為E、R、G三個滿足層次，包括七個構 面薪水、福利、上司、同事、安全、顧客、成長。至於什麼是工作滿足的最佳構面分 類，迄今仍是一個未獲圓滿解答的問題，不同的樣本或不同的量表項目，每將導致不 同的因素結構。
3. 差距性的定義：
此類定義重點在於工作者所應得的與實際所獲得的二者間的差距，若差距愈大，
則滿足程度愈低，反之差距愈小，則滿足程度愈高。Porter and Lawler (1971)亦認為 滿足是由個人認為其應得的與他知覺到真正得到二者間的差異所決定。
就「工作滿意度」的理論言之，一般學者們皆著重於「激勵理論」的觀點來作為 探討「工作滿意理論」的基礎(霍祥雲，2002)。比較被廣為採用的理論包括：Maslow 的需求層次論、Herzberg的雙因子理論、Adams的公平理論、Vroom的期望論，以及 Locke、Porter所倡議的差距理論(林秋宏，2004；林新發，1983；林海清，1994；洪 清香，1979；陳勉福，2008；張碧娟，1978；蕭兆宜，2004)(引自李政全，2009)。
施春明(2006)指出為因應不同的研究對象或情境的差異，其中較常被運用在教育 研究領域的工作滿意量表，包括工作滿意指標、需求滿意問卷、明尼蘇達滿意問卷、
工作描述指標、工作診斷量表、教師工作滿意問卷六種。
而梁丁財(2002)指出教師工作滿意度是多向度的主觀滿意度，舉凡教師對其教學 工作本身、工作環境、校長視導、工作報酬、工作變動性、人際關係等層面所持有的 主觀感覺、感受、態度或情感性反應皆可為其衡量指標。
魏國贈(2008)綜合歸納學者們的研究後，將教師工作滿意的內涵分為下列四個層 面，分別為校長領導、工作本身、人際關係、工作環境。茲將各層面內容分述如下：
1. 校長領導：指國小教師兼任行政工作對上級領導方式與工作要求等的知覺滿意程 度。包括職務的分配與調派、工作要求與態度、參與決定程度及溝通互動關係等 的滿意程度。
2. 工作本身：指國小教師兼任行政工作對現任職務的工作內容，能展現理想、發揮 專長和符合個人興趣等方面知覺的滿意程度。包括工作創造性、成就感、工作前 途與符合興趣專長程度等。
3. 人際關係：指國小教師兼任行政工作對學校同仁或其他角色產生互動關係所知覺 的滿意程度。包括學校同仁的支持度、同事相處氣氛與同仁合作關係等。
4. 工作環境：指國小教師兼任行政工作對學校組織氣氛、各項硬體設備和校園環境 等整體知覺的滿意程度。包括校內工作環境、學校社區環境、硬體設備與資源等。
有關教師滿意度與兼職行政意願部分，陳志豪(2008)指出任教年資影響課程教學 層面的工作壓力，與行政年資均影響整體工作滿意及整體兼任意願。工作壓力愈大，
工作滿意愈低；工作壓力愈大，兼任意願愈低；工作滿意愈高，兼任意願愈高；工作 壓力與工作滿意對兼任意願有預測力。
綜合上述文獻資料，本研究以自編的「教師工作滿意度量表」為研究工具，此量 表包含工作本身、工作環境、人際關係、行政領導等四個層面，藉此探討教師工作滿 意度影響教師兼職行政意願之程度。
第五節 教師組織承諾對兼職行政意願之影響
員工忠誠度，或稱為組織承諾，最常被視為員工態度性的或情感性的反應，可以 被解釋為「個人對於特定組織之認同且涉入的相對強度」(Mak & Sockel, 2001)；也可
以說員工忠誠度就是員工對於成為組織一份子的情感知覺(Hales & Gough, 2003)。員 工忠誠度(承諾)是一種員工對組織的態度(Meyer & Allen, 1991)，雖未被視為組織內最 重要的態度，卻被視為是最基層的動作成分(action component)之一(Powers, 2000)。再 者，有學者提出，在服務組織中，員工忠誠度表現在組織成員對服務機關展現認同或 承諾的態度(Dyne, Graham & Dienesch, 1994)，與林淑姬(1992)的「認同組織」和Organ (1988)的部分「耐煩負重」(sportship)概念重疊。例如，能主動提出建設性的改善方案 或對外宣傳服務機關的優點；聽到他人對組織批評時，會挺身辯護；沒有調職或轉到 其他機關服務的念頭；不會利用職權謀取個人的利益等 (引自王志民，2005)。
范熾文(2006)認為組織承諾是：組織中的成員能夠認同組織的目標與價值，願意 為組織或工作付出個人的心力，同時希望能繼續留在組織中服務的一種態度與行為表 現。組織承諾是一種發展過程，有時是正式發生，也有可能是非正式發生。大體上，
是組織成員經過一段時間學習組織的期望、標準與規範，對組織產生了認同感。
劉志鵬 (1995)曾對國民小學教師進行研究，發現組織承諾具下列功能：
1. 組織承諾對成員有激勵作用，承諾越高，成員表現愈加努力。
2. 組織承諾影響組織效能，其高低會影響成員達成組織目標的意願，對組織效能達 成影響。
3. 組織承諾有助於組織活動進行，組織承諾高，成員對組織認同感增高，使得成員 積極參與組織活動，並願意為組織投入心力。
4. 組織承諾與個人滿意度相互影響，組織承諾高會提高個人的滿意度，個人滿意度 增加，使個人覺得組織有進展，而影響組織承諾(引自林國隆，2006)。
在有關教師組織承諾相關研究部分，相關學者看法如下：
Reyes (1990)認為教師組織承諾是教師個人對學校目標及價值之心理認同，願意 成為組織成員，同時能超越私人利益來努力工作。黃國隆(1986)認為教師組織承諾包 括對學校之正向評價、對學校努力及進修的意願、對學校之向心力、留職傾向。劉春 榮(1993)認為組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願、及希望留在組織工作的
一種態度或內在傾向。張瑞村(1998)認為組織承諾係指個體將組織目標及價值內化，
對組織有強烈的認同感及忠誠感，願意竭盡所能，為組織奉獻心力。
林國隆(2006)的研究指出國內學者對組織承諾的研究不少，在有關教師的研究部 份多有著墨(邱馨儀，1995；周崇儒，1997；林月盛，2002；徐善德，1997；張惠英，
2002；詹益鉅，2001；劉春榮，1993；劉志鵬，1995)，研究「教師」這一範疇的對 象，似乎傾向在道德或規範的觀點上，不應計較收入所得或地位，因此，在態度上道 德性的投入是國人對教師工作的普遍認同與期許。所以，就教師的工作性質，國內學 者普遍採用規範觀點來測量教師的組織承諾；而以功利計算概念的「交換性」觀點較 不適合在學校組織內使用。陳勇全(2009)亦指出多數研究者將教師組織承諾之層面區 分為組織認同(認同承諾)、努力意願(努力承諾)、留職傾向(留職意願、留職承諾)。
有關滿意度與組織承諾之關係，Currivan (2000)透過工作滿意與組織承諾檢視了 造成員工離職的主因，文中提出對組織內員工來說，較高的工作滿意將會產生較高的 組織承諾，意即員工對組織的忠誠度提升，員工將較不會離職；楊麗雪(2004)針對媒 體編採工作人員來做實證，發現媒體採編人員的工作壓力與工作滿足程度不同時，其 所呈現的組織承諾度亦有所不同；而從各種組織承諾的理論探討發現，工作滿足是影 響組織承諾的一個重要指標，因此企業與管理者，應致力提升員工的士氣和工作滿足 感，以增進其對組織之忠誠度，相對提升整體組織效能(引自王志民，2005)。
有關教師組織承諾與兼職行政意願部分，陳新文(2005)指出教師對學校認同越 高、家庭支持越高、薪酬公平知覺越高，則兼任學校行政工作意願也越高；林文英(2009) 組織承諾與兼任意願、工作績效、工作滿意及社會化等構面具正向影響關係。
綜合上述文獻資料，本研究亦將以陳勇全(2009)提出之三個層面做為組織承諾問 卷編製的內容要素，即以組織認同、努力意願、留職傾向為問卷測量構面，藉此探討 教師服務之滿意度對教師組織承諾之影響程度，並探討教師組織承諾影響教師兼職行 政意願之程度。
第六節 取消軍教免稅政策對兼職意願之影響
教育政策如同教育環境般會隨著時空環境不同而推陳出新，如數年前之教育改革 政策、多元入學方案、小班小校，及近年之零體罰教育政策等，而與國小教師薪酬福 利相關且最新之議題非取消軍教免稅莫屬。
依據所得稅法第 4 條規定，現役軍人之薪餉、托兒所、幼稚園、國民小學、國 民中學、私立小學及私立初級中學之教職員薪資免納所得稅。財政部首度提出「取消 軍教免稅方案」，可追溯至1990 年，2002 年行政院才首度通過，並送交立法院審議，
當時承諾「課多少、補多少」，增加的稅收全數用於調整軍人待遇及改善教學環境。
蔡佩彣(2005)、林泓成(2006)、魏鈺(2005)指出，大多數的國小教師贊同取消軍教 免稅政策，但也希望有良好的配套措施。教育部與全國教師會亦針對此一議題協商多 次，但仍無定案，而目前與教育部商議的配套措施如下：
1. 補助國中小約聘僱行政或輔導人力。
2. 調增國中小及幼稚園導師費：國中小及幼稚園導師費提高至每月 4,000 元。
3. 降低國中小教師授課節數：減少教師授課節數，國中小均減二節；國小導師再減 二節，並以增加教師備課時間為原則。
依洪黃祥(2004)：薪酬福利制度之減少授課時數，對兼任行政職務的意願，呈現 出正相關，且達到顯著水準；陳志豪(2008)亦提出學歷影響薪資報酬層面、升遷考核 層面及整體工作滿意，亦影響整體兼任意願。李建隆(2009)指出不同年齡、教學年資 以及婚姻狀況之教師，在額外的薪酬因素考量之程度上，有顯著性差異；而在不同性 別、學歷、職務與行政年資之教師，在額外的薪酬因素考量之程度上，則無顯著差異 存在；李建隆亦提出宜蘭縣國民中學教師兼任行政工作意願的高低與「個人動機」因 素有顯著高度正相關，並與「額外的薪酬」及「學校環境」有顯著中度正相關。陳新 文(2005)提出教師對學校認同越高、家庭支持越高、薪酬公平知覺越高，則兼任學校 行政工作意願也越高。因此，國小教師在考量是否兼任行政職務時，會將薪酬福利視 為重要的誘因，而顯著影響其意願。但受到賦稅改革的聲浪影響，取消軍教免稅已是
必然的趨勢，而依目前配套辦法實施後，導師授課時數降低、導師費調升、約聘僱行 政人力的增加，兼職行政教師與級任教師、科任教師的薪酬福利制度亦受到相對影 響，教師兼職行政意願亦可能會隨著政策實施而有所影響。
綜合上述文獻資料，如取消軍教免稅的實施使兼職行政教師與級任教師、科任教 師的薪酬福利制度受到相對影響，教師兼職行政意願亦可能會隨著政策實施而有所影 響，是否會對教師兼職意願產生干擾作用，亦是本研究探討因子。因此，本研究探討 教師對取消軍教免稅的贊同程度，亦探討取消軍教免稅的配套措施對教師兼任行政意 願所產生的影響。
第三章 研究設計
第一節 研究假設與研究架構
依據陳碧雲(2007)曾提出個人健康及家庭為影響教師兼任行政工作之因素；黃英 軒(2007)研究也發現教師擔任學校行政職務時對「學校因素」、「個人因素」會有較高 的考量；洪黃祥(2004)提出兼職意願與生涯規劃知覺、家庭支持程度，呈現正相關；
蘇奕娟(2005)亦發現影響兼任行政意願依序為個人、家庭、社會、經濟因素；陳麗英 (2009)提出因工作負擔沉重或與生涯規劃悖離而明顯降低兼職行政意願且國民中學 教師兼任學校行政工作意願，會受到個人歷練、體力及尊榮感的影響；郭兆育(2008) 提出兼任學校行政主管工作意願的影響因素以個人屬性因素影響最大；許裕呈(2009) 指出兼任行政職務教師以「個人因素」層面之影響最高；李建隆(2009)亦提出兼任行 政工作意願的高低與「個人動機」因素有顯著高度正相關；陳新文(2005)指出教師對 家庭支持越高則兼任學校行政工作意願也越高。據此提出下述研究假設1：
H1：個人及家庭構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。
而依侯如芳(2007)提出待遇對於招募優良教師、留任優良教師及激勵教師工作士 氣是相當重要的元素；洪黃祥(2004)研究發現薪酬福利制度對國小教師兼任行政意願 呈現出正相關，且達到顯著水準。陳志豪(2007)提出學歷影響薪資報酬層面、升遷考 核層面及整體工作滿意，亦影響整體兼任意願，李建隆(2009)、陳新文(2005)亦提出 教師薪酬福利會影響兼職行政意願，因而提出研究假設2。
H2：薪酬福利構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。
洪黃祥(2004)發現桃園縣教師兼職行政意願會因教師會及家長會與學校行政配 合度欠佳影響，而達到顯著差異，並與受試者對服務學校之組織氣氛，呈現正相關；
陳碧雲(2007)亦提出：組織文化、工作條件為影響教師兼任行政工作之因素，以組織 文化因素對教師兼任行政工作意願影響最大；許明仁(2006)之研究提出：北區國立高 職學校組織氣氛與教師行政兼職意願之間，具有典型相關存在；鄭福來(2005)發現：
國小教師認為行政團隊和諧是影響兼行政工作意願的重要因素、國小教師認為良好的
「行政團隊默契」與「用人唯才重視勞逸平均」是最有助於提昇教師兼學校行政工作 意願的途徑；蘇奕娟(2005)亦認為同仁對行政配合度不高，造成兼職行政工作的困 難；黃英軒(2007)指出學校是否成立教師會對教師兼職行政產生顯著影響且教師擔任 學校行政職務時對「學校因素」、「個人因素」會有較高的考量；洪櫻玲(2006)指出個 人興趣、人際關係及校園文化將降低女性國小教師參與學校行政工作意願；李建隆 (2009)提出宜蘭縣國民中學教師兼任行政工作意願的高低與「學校環境」有顯著中度 正相關。依據上述研究結果，提出研究假設3。
H3：組織氣氛構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。
教育所處環境是瞬息萬變的，且常與政治、社會、經濟、相關時事議題相關聯。
少子化現象對教育界生成的首一衝擊，便是教師人力過剩的問題(吳金香、顏士程、
王桂卿，2006)。依據少子化對教育之衝擊，超額教師的產生，及相關輔導遷調辦法(台 中市政府、李麗日等)對教師兼職行政影響、葉采頻(2010)指出少子化現象使教師身兼 行政導致工作量增加，而洪櫻玲(2006)提出減班超額的壓力將提升女性國小教師參與 學校行政工作的意願。楊雪真(2003)由於社會變遷及家庭功能失調，學校教育獨撐大 局，教師的責任日益繁重，校園倫理卻有式微(沒落)的跡象。而教師對校園安全事件、
學生體罰等問題被新聞媒體「壞事傳千里」的懼怕心理暨配合相關教育時事議題(如 台中縣市合併升格)，提出研究假設 4。
H4：外部環境構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。
教師滿意度相關研究非常多，而依據魏國贈(2008)綜合歸納學者們的研究，本研 究將工作滿意的內涵分為下列四個層面，分別為包含工作本身、工作環境、人際關係、
行政領導等四個層面。而陳志豪(2008)曾指出工作滿意愈高，兼任意願愈高，本研究 即以教師服務之滿意度為個人及家庭構面、薪酬福利構面、組織氣氛構面、外部環境 構面對教師兼職行政意願影響之中介變項，而訂定本研究假設之5至8：
H5：個人及家庭構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。
H6：薪酬福利構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。
H7：組織氣氛構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。
H8：外部環境構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。
而在組織承諾方面，根據陳勇全(2009)指出多數研究者將教師組織承諾之層面區 分為組織認同(認同承諾)、努力意願(努力承諾)、留職傾向(留職意願、留職承諾)，因 此，本研究亦將以該三個層面做為組織承諾問卷編製的內容要素，即以組織認同、努 力意願、留職傾向為問卷測量構面。
依Currivan (2000)提出對組織內員工來說，較高的工作滿意將會產生較高的組織 承諾；王志民(2005)亦提出從各種組織承諾的理論探討發現，工作滿足是影響組織承 諾的一個重要指標；林文英(2009)提出組織承諾與兼任意願、工作滿意等構面具正向 影響關係，而訂定本研究假設9
H9：教師服務之滿意度對教師組織承諾有顯著正向影響。
陳新文(2005)指出教師對學校認同越高，則兼任學校行政工作意願也越高；林文 英(2009)提出組織承諾與兼任意願、工作滿意等構面具正向影響關係，而訂定本研究 假設10
H10：教師組織承諾構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。
而依侯如芳(2007)提出待遇對於招募優良教師、留任優良教師及激勵教師工作士 氣是相當重要的元素；洪黃祥(2004)、陳志豪(2007)、李建隆(2009)、陳新文(2005)皆 曾提出教師薪酬福利會影響兼職行政意願，所以國小教師在考量是否兼任行政職務 時，會將薪酬福利視為重要的誘因，而顯著影響其意願。依目前協議之配套方案，取 消軍教免稅後勢必衝擊教師薪酬福利，而兼職行政與一般教師之薪酬福利亦互有消 長，是否會干擾個人及家庭、薪酬福利、組織氣氛、外部環境等構面對教師工作滿意 度、教師組織承諾之影響，進而影響兼職行政意願，因而提出研究假設11。
H11：取消軍教免稅政策的認同度構面會干擾各構面與教師兼職行政意願彼此間 之關係程度。
再根據上述之研究假設之 H1至H10，依序推演出子細項：H11a、H11b、H11c、H11d、
H11e、H11f、H11g、H11h、H11i、H11j：
H11a：取消軍教免稅構面干擾個人及家庭構面與教師兼職行政意願彼此間之關 係。
H11b：取消軍教免稅構面干擾薪酬福利構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。
H11c：取消軍教免稅構面干擾組織氣氛構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。
H11d：取消軍教免稅構面干擾外部環境構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。
H11e：取消軍教免稅構面干擾個人及家庭構面與教師服務之滿意度彼此間之關 係。
H11f：取消軍教免稅構面干擾薪酬福利構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。
H11g：取消軍教免稅構面干擾組織氣氛構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。
H11h：取消軍教免稅構面干擾外部環境構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。
H11i：取消軍教免稅構面干擾教師服務之滿意度與教師組織承諾彼此間之關係。
H11j：取消軍教免稅構面干擾教師組織承諾與教師兼職行政意願彼此間之關係。
而依據上述之研究假設，提出本研究之架構，如圖 1 所示。
第二節 問卷設計
本問卷設計主要是以洪黃祥(2004)桃園縣國民小學教師兼任行政意願調查問卷 暨蘇奕娟(2005)臺北市國民小學教師兼任行政工作意願及其影響因素調查問卷為基 礎，再配合外部環境、政府政策推動之文獻探討、相關人事法規與台中市教育處之相 關規定，及相關教師服務之滿意度及忠誠度相關文獻，並輔以專家訪談，發展出本研 究之問卷。第一部分為問卷內容，共包含個人及家庭、薪酬福利、組織氣氛、外部環 境、教師服務之滿意度、教師組織承諾構面、取消軍教免稅政策、兼職行政意願等8 個因子構面共65 題，問卷採 Likert 五點量表計分方式，回答由「非常不同意」、「不 同意」、「沒有意見」、「同意」到「非常同意」，依序分別給1 分到 5 分。第二部 份為基本資料，包含性別、實足年齡、婚姻、是否曾兼行政職務、現任職務、學歷、
服務年資、本校年資、學校規模等九項。
圖1 研究架構圖
第一部份各因子所代表的意義如下：
1. 個人及家庭構面：本構面分為個人特性與家人支持度兩個變項共 7 題，主要在探 討個人人格特質、身心健康狀況、行政歷練、個人理想實現、生涯規劃、父母及 配偶的支持度對兼職意願之影響。
2. 薪酬福利構面：本構面主要在探討兼任行政職務所具之薪酬福利滿意度，包含職 務加給、授課時數、敘獎機會、年休假、休假補助暨月退休金提高等共6 題。
3. 組織氣氛構面：本構面主要在探討學校氣氛與行政之關連程度，計有整體氣氛、
兼任行政風氣、行政氣氛、教師與行政配合度、教師會與行政配合度、家長會與 行政配合度、教師次級團體與行政配合度等共7 題。
4. 外部環境構面：主要在探討教師對外在環境之憂心程度，包含少子化之衝擊、超 額教師、教育政策變化、台中縣市合併、家長意識抬頭、校園倫理、社會風氣、
媒體影響等共8 題。
5. 教師服務之滿意度：主要在探討教師服務之滿意度，滿意度包含工作本身、工作 個人及家庭
薪酬福利
組織氣氛
外部環境
滿意度 組織承諾 兼職意願
免稅政策
環境、人際關係、行政領導等四個層面，問卷計有工作量與工作內容、發揮本身 能力、充分發揮自主性、獲得成就感、工作的穩定性、敘獎的機會、改善我的人 際關係、學校所提供的行政資源、管理措施與執行政策能力共9 題。
6. 教師組織承諾包含組織認同、努力意願、留職傾向為問卷測量構面，問卷計有告 訴別人學校有良好的工作環境、主動為學校爭取榮譽、主動提供建設性意見給學 校參考、接受主管指派的任何工作並完成任務、繼續充實進修以提升學校績效、
願意一直留在本校服務共6 題。
7. 取消軍教免稅政策構面：旨在探討教師對政府推行之軍教免稅政策與配套措施之 認同度，有政策認同度及提高導師費、降低導師授課時數、提高行政人力之認同 度共4 題。
8. 兼任行政職務意願：探討教師兼任領有主管職務加給之行政職務之意願程度，依 職務別區分，計有教務主任、訓導主任、總務主任、輔導主任、教學組長、註冊 組長、資訊組長、訓育組長、生教組長、體育組長、衛生組長、事務組長、文書 組長、出納組長、輔導組長、資料組長、特教組長等共18 題。
第二部份個人基本資料各因子如下：
1. 性別：男、女。
2. 實足年齡：30 歲以下、31~40 歲、41~50 歲、51 歲以上。
3. 婚姻狀況：已婚、未婚、其它。
4. 是否曾經兼任行政職務：是、否。
5. 現任職務：教師兼任主任、教師兼任組長、級任導師、科任老師。
6. 學歷：師專或師範學校、師院或師範大學、一般大學、研究所以上(含四十學分班)。
7. 服務年資：依據教師請假規則之可休假日數區分為：3 年以下、4~6 年、7~9 年、
10~14 年、15~20 年、21 年以上。
8. 本校服務年資：3 年以下、4~6 年、7~9 年、10~14 年、15~20 年、21 年以上。
9. 學校規模：依據臺中市國民小學教師授課節數編排原則(台中市政府，2005)區分
為：23 班以下、24~47 班、48~69 班、70 班以上。
第三節 研究對象與資料蒐集
本研究以台中市公立國民小學之教師(含兼任行政職務者)為研究對象，而為達研 究目的，本研究採分層抽樣法進行資料蒐集，其分層之依據乃依學校規模分為23 班 以下、24~47 班、48~69 班及 70 班以上等四類(台中市政府，2005)，再依各類型學校 數的三分之一數進行分層抽樣，其樣本分布情形如下表：
表2
問卷抽樣方法
班級數 23 班以下 24~47 班 48~69 班 70 班以上
學校數 7 31 15 9
抽 樣 學 校 數( 學 校 數 的 三 分 之 ㄧ)
2 10 5 3
每校發放份數 10 20 30 40
問卷發放總數 20 200 150 120
總計 490
註：每校發放份數依學校規模大小依序遞增
本研究問卷總計發放20 所學校、490 份問卷；回收 451 份，回收率為 92%；有 效問卷410 份，問卷有效率為 83.7%。
第四節 資料分析方法
本研究首先以 SPSS15.0 為資料分析工具，分析問卷之樣本結構，其次以獨立樣 本T 檢定(T-test)探討不同性別、婚姻、是否曾兼任行政職務來探討其兼職行政意願之 差異性，更進一步以單因子變異數分析(One-way ANOVA)來探討不同背景之教師其 兼職意願之差異性。最後以結構方程模式(Structural Equation Modeling；SEM)並佐以 最大概似法(Maximum Likelihood；ML)進行相關估計，並透過 LISREL8.7 版進行驗證 研究假設。
