第二章 文獻探討
本章呈現有關幼教機構領導及性別觀點的相關文獻，共分二部分：第 一節呈現領導的意義與幼教機構主管領導的相關研究，第二節探討男女主 管的領導特質。
第一節 幼教機構主管的領導
本節共分兩部分，第一部份呈現領導的意義與特質，第二部份呈現幼 教機構主管領導的相關研究。
壹、領導的意義
有關領導的定義眾說紛紜，有說領導是特質（House，1977），有說領 導是行為（Lewin，1939），有說是一種互動歷程（Haiman，1951），不盡相 同。針對各家領導定義，羅虞村（1987）將「領導」定義為領導者在團體 交互反應的歷程中，引導追隨者共同達成某一特定目標的行為，包含下列 內涵：
1. 領導是一種人格及此一種人格之效應。
2. 領導是一種行為或指引團體之活動的行為。
3. 領導是一種倡導作用。
4. 領導是一種說服方式。
5. 領導是整個團體歷程之焦點。
6. 領導是團體交互作用的一項功能。
7. 領導是影響力的發揮。
8. 領導是團體中角色分化的功能。
9. 領導是達成目標的手段或工具。
10. 領導是一種權力關係。
11. 領導就是使人順從的一種藝術。
12. 領導是團體成員選擇的一項功能。
簡楚瑛、李安明（2000）綜合各家定義，認為領導應包含四種特色：
1. 領導應存在於團體情境之中。
2. 領導主要目的在於引導團體成員合力達成團體的共同目標。
3. 領導是一種影響力，是一種說服別人的力量。
4. 領導是一種互動作用。
因此，簡楚瑛、李安明將領導定義為：「領導者運用其影響力、洞察 力，透過與組織成員的互動，為組織規劃未來願景，並帶領組織成員達成 願景的歷程。」（p.151）。
張瓊云（2000）綜合相關研究，將領導歸納出六個概念：
1. 領導需要有一具體的領導者，但是實際上，領導是團體性機能，而 非個人機能。
2. 領導是引導組織邁向目標與方向的靈魂。
3. 領導是有計畫性施加影響力於其他人的行為。
4. 領導的產生需要有場所及情境的配合。
5. 領導的主要功能是激發組織成員潛能，有效地邁向共同的目標。
6. 領導的過程包括領導者、被領導者、組織目標、組織與成員的需求、
領導情境、影響力或領導形式、領導作用等要素，領導者必須糾集 不同的要素來滿足成員的需求，並達成組織的目標，是領導者必須 努力思考的要素。
張瓊云由以上的概念，將領導定義成「領導者有計畫性地帶領團體，
配合場所、情境，並考量成員的需求，進而激發成員的潛能，達成組織的 目標。」（p.15）
蘇慧貞（2002）在研究一位幼教機構主管的領導歷程時，將領導視為：
「領導包含目標的設定至目標達成之過程，過程中領導者為達成目標之行 動：如決策、規劃與主張...等及其運用其權力、策略來整合組織資源和影 響成員，使全組織共同邁向目標之長期歷程稱之」（p.16），將幼教機構主 管的領導視為為達成機構目標，使用各種策略，進而整合組織資源的一種 歷程。
綜合以上領導的定義與說法與幼教機構主管的領導，可歸納出幾個幼 教機構領導共同的概念及其在幼教機構內的對象內涵：
1. 領導應存在於團體之中，也就是幼教機構本身（托兒所或幼稚園）。 2. 領導應有目標，幼教機構的目標在於教育幼兒，照顧幼兒身心發展，服
務家長、提供托育需求，發展園務計畫，執行園務工作事宜（包含行政 管理、財務管理、人事管理、環境規劃、課程領導、親職教育、社區發 展、專業成長）。
3. 領導是一個團體的互動，組織成員包含內部成員（教職員）及外部成員
（幼兒、家長）。
4. 領導是一種說服他人的影響力，即幼教機構主管的領導特質與策略及相 關資源的運用。
貳、關於幼教機構主管領導的相關研究
國內有關幼教機構領導的研究，所探討的內容大約可分為四類：領導 類型、領導與管理行為、教學與授能領導、幼教機構主管的工作職責。茲 將各類研究結果整理呈現於下：
一、幼教機構主管的領導類型
這些研究首先將幼教機構主管的領導依某些領導情境，分成不同的領 導類型，再探討不同領導類型與教職員工（幼教老師或保育員）工作表現 或滿意度之間的相關性。一般探討幼教機構主管領導類型之研究多以美國 俄亥俄州立大學發展的情境領導理論為架構，發展問卷進行研究，依「關 懷」（指領導者支持、關懷部屬，發展友善信任的人際關係）與「倡導」
（指強調工作效率，分派部屬任務，使其瞭解組織目標與領導的期望）兩 個向度，將主管之領導分為「高關懷高倡導」（領導者除重視工作效率外，
也關心部屬的需要，兼顧組織目標的達成與部署需求的滿足）、「高關懷 低倡導」（領導者重視部屬的需求甚於工作要求）、「低關懷高倡導」（領 導者只重視部屬的工作績效，很少對部屬表現關心的行為）、「低關懷低 倡導」（領導者不重視工作績效，也不關心部屬需求的滿足）四個類型。
例如王慧敏（1988）以台北市 395 位幼稚園老師作為研究對象，探討 教師成就動機、園長領導類型與幼稚園老師工作滿意度三者之間之關係，
結果發現幼稚園園長的倡導能力與關懷行為愈高，則幼教老師的整體工作 滿意度愈高。同樣的，蔡淑苓（1988）透過自編「幼稚園園長領導行為問 卷」及「幼稚園教師工作滿意問卷」，探討台灣省、台北市及高雄市 800 位幼稚園教師對其幼稚園園長領導類型的看法及其與教師工作滿意之關 係。該研究發現多數（60％）幼稚園教師認為其園長採用高倡導高關懷的 領導類型，其中私立幼稚園園長採用高倡導低關懷的人數多於公立幼稚園 園長；而在高倡導高關懷的領導類型之下，教師呈現最高的工作滿意度，
而低關懷低倡導的領導類型出現最低的工作滿意度。
黃素華（1997）探討幼兒園領導類型與組織承諾的關連情形，以高屏 地區 128 所幼兒園 546 位教師為對象進行問卷調查，結果發現大多數公立 幼兒園園長採「低關懷低倡導」領導形式，私立幼兒園園長採「高關懷高
倡導」領導形式，高關懷高倡導與高關懷低倡導的領導形式，教師有較高 的組織承諾，且關懷比倡導更能得到老師的組織承諾。
張瓊云（2000）探討托兒所所長領導類型、托兒所組織氣氛、保育人 員組織承諾與服務機構組織績效間的關聯性，以台北市已立案之公立、公 辦民營及私立托兒所的 50 位所長及 156 位保育人員為對象進行問卷調查。
該研究結果顯示托兒所所長的領導類型並不會隨著托兒所性質與規模的 不同而有所變化，托兒所所長完全依照個人風格來決定其在所內的領導方 式，且托兒所所長領導類型跟保育員工作壓力沒有顯著關係。
黃瑜鈞（2003）以 180 位台北市保育人員為問卷調查對象，探究托兒 所女性主管的領導類型、保育人員工作壓力之間的關係，研究結果發現公 立托兒所的女性主管以低關懷高倡導為主要導向，私立托兒所則以低關懷 低倡導為主要導向。
除了採用關懷與倡導為架構的研究之外，有些研究以情境領導理論為 架構，探討幼教機構主管的領導類型。例如高士傑（1996）採用 Hersey 和 Blanchard 的情境領導理論，依據任務行為（指領導者對所屬個人或團體的 職務和責任予以釐清的行為）與關係行為（指領導者所表現的雙向或多項 溝通行為，包括傾聽協助和支持行為），將幼稚園園長之領導分為告知式
（指高任務低關係行為，領導者指示部屬完成工作與達成目標）、推銷式
（指高任務高關係行為，領導者一方面給予部署明確的指示和導引，一方 面領導者對決策作解釋，讓部屬有機會澄清）、參與式（指低任務高關係 行為，領導者給予部屬激勵，鼓勵部屬參與討論與提供意見）、授權式（指 低任務低關係行為，領導者將執行任務的責任和決策訂定交給部屬，讓部 屬去完成）四種，並以此探究 781 位台北市、台北縣、基隆市與宜蘭縣幼 稚園教師所知覺之園長領導類型、自己的準備度（指執行工作的能力與意 願）與組織效能（指領導類型與部屬準備度適當配合的程度）三者間的關 係。研究發現幼稚園教師認為園長之領導以推銷式（高任務高關係）居多，
且幼稚園園長領導類型受幼稚園規模與幼稚園性質的影響，告知式領導類 型之比率隨著幼稚園規模愈大而增多，而私立幼稚園園長使用告知式（高 任務低關係）及推銷式（高任務高關係）領導類型之比率也高於公立幼稚 園之比率，幼稚園園長領導類型與教師準備度在整體組織效能上，沒有交 互作用效果。
許明珠（2001）採用費德勒權變領導理論，探討其對臺北市 117 所公 立幼稚園園長領導的應用性，結果顯示台北市公立幼稚園園長偏向工作導 向（指領導者以圓滿達成工作為主要需求，維持良好個人關係的需求為 輔）。對於此結果，許明珠指出有可能是目前台北市公立幼稚園園長多以 教師輪流擔任，園長任期多以二年一任，因此主管年資大多為 1 至 2 年，
或許想有所表現，而採用工作導向。研究結果也發現領導者應因時、因地、
因人而權變領導，也強調園長與教師關係的重要，這與費德勒的結論符 合，因此她認為權變領導理論應適用於公立幼稚園園長的領導。
此外，另有許玉齡（1998）選編組織氣氛描述表（Organizational Climate Descriptive Questionnaire. OCDQ）、 俄亥俄領導行為問卷（Ohio State Questionnaire on Leader Behavior. LBDQ）、決策影響問卷（Decision-Making Infleunce Questionnaire）及園長評鑑表（Evaluation of Director by Staff）等四 份問卷，調查桃園縣、新竹縣及新竹市 339 位幼稚園教師，探討幼稚園主 管的行政領導措施與教師工作滿意度之間的關係、幼稚園的行政現況與理 想狀況間的差距情形，並嘗試瞭解教師個人背景變項、組織變項和性別變 項對幼稚園主管的行政措施及教師工作滿意度的影響。該研究結果顯示教 師個人的背景並不會影響教師對園長領導措施的看法或工作滿意度，但是 教師任教幼稚園的性質（公私立）及規模（大小）與其對於園長領導措施 的看法有顯著的相關。該研究也發現幼稚園教師對園長領導措施的看法與 教師滿意度有顯著的相關，但無法預估其間的因果關係。其中許多教師期 望園長的領導措施是「努力徵求教師們的意見」、「直接影響教師的事由
老師們參與決定」等民主式的作法，這點與實際上園長的領導措施仍有差 距。
綜上，大部分領導類型的研究是以美國俄亥俄州立大學發展的雙向度 領導為架構，其結果發現幼教機構主管的領導大多屬於高關懷高倡導類 型，且其下的教師亦呈現最高的工作滿意度，但研究中對於園所性質及規 模的發現對於領導的影響無一致性的發現，前述研究中不論研究對象是否 包括男性，均未將性別背景變項納入分析，可見在幼教機構主管領導類型 的研究上，性別的議題仍未受重視，實有加以探究之必要。
二、領導與管理行為
針對幼稚園園長的領導與管理行為，簡楚瑛、李安明（2000）首先釐 清幼稚園領導行為與管理行為之不同，再以 Hickman（1990）的五個情境 層面（競爭策略/優勢、組織化/能力、外部/內部改變、個人風格/成效、最 終績效/成果）為基礎，發展一套「領導與管理概念自覺量表」，用以探討 在不同的情境下，不同的幼稚園園長個人與組織背景因素是否會影響其所 知覺的領導與管理因應行為。依據該研究，所謂的領導指的是「領導者運 用其影響力、洞察力，透過與組織成員的互動，為組織規劃未來願景，並 帶領組織成員達成願景的歷程」（p.151），而管理指的是「透過計畫、組 織、協調及執行、控制等方法，結合組織中的人力、財力、物力等資源共 同努力，以達成組織目標的歷程」（p.152）。該研究結果發現公私立幼稚 園園長在面臨不同的問題情境時，多採用領導的行為（如強調授權教師、
給予教師激勵）來處理問題，只在少數特定情境下（如需員工配合或教職 員工改變事項）方偏向採用管理行為（如強調控制教師、給予教師指導）
來處理問題。此外在「面對內/外改變」（如園中發生危機事件，致使學生 來園減少）及「個人風格/成效」（教職員工經常辦事不力）上，男性園長
較女性園長更常以「危機中求勝」與「直接了當」的領導行為來解決問題，
而女性園長在「個人風格/成效」（如園長領導風格）及「最終績效/成果」
上（如對於園內設備或教學理念的要求）較男性更會採用「以身作則」、「層 層授權」及「主動追求更好」的方式來處理問題。在教育背景上一般大學 畢業的園長較會採用「層層授權」的領導方式來處理教職員工經常出錯或 辦事不力的問題，而幼教系畢業的園長較會採用「委婉溝通以避免衝突」
的管理觀點來解決問題。
三、教學領導
近來，有些研究以幼教機構主管的教學領導為研究重點。所謂教學領 導，指的是幼托園所主管為提昇教學效能及幼兒學習成效，結合園所與外 界資源，從事與教學有關之措施與行為，包括發展教學任務與目標、提昇 課程與教學品質、發展支持性的工作環境、營造園所的學習氣氛、促進教 師的專業成長，同時藉由領導與管理發揮人際影響力，以引導教職員達成 學習目標的動態歷程。張維倩（2004）以問卷抽樣調查基隆市、臺中縣、
臺中市、彰化縣、南投縣已立案之公、私立幼稚園及托兒所教師 720 位，
並以電話訪談十位主管及教師，以瞭解幼教機構主管的教學領導行為。該 研究發現幼托人員認為其園所主管在教學領導行為上的表現積極，其中以
「發展支持的工作環境」表現最好，表示當教師教學過程中遇到瓶頸，或 是過於忙碌時，園所主管會派人力支援教學，營造一個良好的工作環境。
該研究也發現年資較資深的園所主管在其教學領導行為上有較好的表 現；但園所所處地區、園所性質、園所規模及園所主管最高學歷則與教學 領導行為無關。
謝玉琴（2003）以問卷調查的方式探討 263 位高雄市私立幼托園所長 授能領導（經由權力結構的解放，使教保人員有較多的參與機會及決策權）
之現況及影響授能領導之因素，結果顯示園所長任教年資較久、學校規模
較大、教職員工數較多、園所成立年數較久之園所，在授能領導的成效表 現較佳。
這二研究對於背景變項的發現似乎不同，且未探討性別背景變項。
四、幼教機構主管的工作職責
許玉齡（2004）以全國的 426 位公立幼稚園園長為研究對象，以問卷 調查公幼園長的角色扮演和工作職責，研究結果發現公立幼稚園園長皆認 為園長的重要工作職責包含一般行政、人事、總務、幼兒、家長、社區、
與其他等七個面向共四十項工作內容。其中，被認為很重要的前十項集中 在一般行政、幼兒與家長三方面。這十項在一般行政方面的工作包含處理 緊急事件、擬定幼稚園的願景與工作計畫、熟悉幼稚園現行有關法令、處 理招生事宜；幼兒方面的工作包含規劃與督導幼兒安全工作事項、計畫執 行與評估全園課程、規劃與督導幼兒健康工作事項；家長方面的工作包含 策劃與家長的聯繫方式、處理家長對幼稚園的抱怨問題、規劃辦理各項親 子活動等。其後許玉齡（2005）更繼續探討桃園縣 7 位公立及 11 位私立幼 稚園園長的領導能力，研究發現幼稚園園長的領導能力應包含以下十大領 域：
1. 園務發展：如每年檢核園務發展計畫執行結果並具體檢討改進。
2. 行政管理：如運用電腦簡化行政作業與管理。
3. 財務管理：如能瞭解並掌握全園經費收支的詳細概況。
4. 人事管理：如訂立明確的園工徵選、任用辦法。
5. 環境規劃：如善用環境空間，使其發揮教育功能。
6. 課程領導：如依幼稚園的遠景，發展教學與課程架構。
7. 親職教育：如協助教師處理家長的抱怨和教養問題。
8. 社區發展：如主動瞭解社區環境之特色並收集資訊。
9. 領導特質：如以身作則領導團隊塑造園所特色。
10. 專業成長：如積極參與各項進修研習活動，持續提升專業知識。
綜上，以往有關幼教主管領導的研究重點多在幼教機構主管的領導類 型與老師工作表現或組織效能之間的關係，且多以美國俄亥俄州立大學發 展的情境領導理論為架構來分析。研究結果指出幼教機構主管的領導大多 屬於高關懷高倡導類型，且在此領導類型之下的教師亦呈現最高的工作滿 意度及效能。其中僅有簡楚瑛、李安明（2000）曾將幼教機構主管的性別 當作一背景變項，加以分析男女幼教主管在領導特質上的異同，發現兩者 在 「面對內/外改變」、「個人風格/成效」及「最終績效/成果」上的行為有 顯著不同，但是他們並未繼續深入探討男女幼教主管何以有這些差異。
這些研究所採用的俄亥俄州立大學發展的情境領導理論或權變領導 理論，近來被評為具有男性傾向，因早期的領導理論多以男性領導者的經 驗為基礎，缺乏女性領導者的樣本，並不適合用於衡量女性主管的領導（引 述李淑惠，2005）。且關於領導的定義也多是以男性領導者為研究對象所發 現的特質，被批評忽略女性經驗。潘慧玲也指出傳統的領導理論認為，領 導者必須擁有男性特質(Masculine ethics)，亦即理性、果斷、任務取向等，
而一般人都對女性主管存有刻板印象，認為女性比較感情用事、不武斷、
人際取向，所以認定女性不適合主管職務；但是後期的管理理論開始逐漸 重視「人際關係」，認為一個好的主管必須擁有一些溫暖、體恤員工的特 質，而這些是女性的先天特質，因此男女性別領導的研究也逐漸為人所注 意。傳統的領導理論將性別視為一項中性因素，男性思維與經驗常被當成 普遍適用於不同性別的規範與常模，致使理論的建構遺漏了女性經驗，因 此近年來，以女性經驗切入看領導的論述及研究相繼興起，也因此研究者 希望採用女性主義的角度來詮釋領導。第二節既是呈現依女性主義觀點探 究領導的文獻。
第二節 男女主管的領導特質
壹、男女性的領導特質
Shakeshaft (1989)是早期提出一般的領導理論不適用於女性領導之學 者之一。她指出女性出於關懷倫理（ethic of care）所滋養出來的領導，關 注點與領導特性與一般男性正義倫理（ethic of justice）出發的關注點與特 質有所不同。女性由於長期被視為照顧者的角色（如：媽媽、保姆…），
而，所以她們在考慮一件事情是不是符合道德倫理時，先考慮的是當事者 的感受，因此女性逐漸形成了關懷倫理。關懷倫理強調人與人之間的關 係，女性為了尋求瞭解並回應他人的需要，因此強調關係與合作，重視人 際關係的維持；為了預防自己與他人受到傷害，傾向以支持行動來解決問 題。因此男女兩性既使位居同一職位，他們所面臨的工作環境以及對於工 作的看法也並不相同，因而產生了他們不同的管理風格、溝通方式、決策 模式以及衝突解決的方法：
1. 領導風格：女性傾向高關懷的領導風格，較不注重權威，在說服力、
自由的容忍度、關懷以及統整等方面有較高的表現，女 性也較信任與體恤下屬，且較會尋求學術專業成長。男 性則較傾向高任務的領導風格，重視權威，理性、排斥 情感因素之干擾。
2. 溝通方式：女性比較會常表達感謝、尊重，擅長傾聽，並且較常與 部屬對話；內容常側重在情感或個人的事物上，與部屬 對話的過程中，女性管理者不但提供部屬訊息，並且較 能接受部屬所提出來的想法，十分注重人際關係網路的 塑造。男性則較以自己的想法為主，較少傾聽部屬意見。
3. 決策模式：女性管理者傾向採取比較民主的決策方式，努力使他人 參與決策的過程，期待意見能有所整合，並不時思索、
反省他們所做的決策。男性則比較會全力主導，使用命 令的方式下達指令。
4. 衝突解決：女性傾向避開衝突或採取合作的衝突管理策略，運用策 略解決衝突，期待雙贏局面，偏向和緩解決問題。男性 則注重效率，傾向迅速、直接解決問題。
繼 Shakeshaft 之後，開始有研究從此角度探討男女性主管在管理及領 導上的不同，Sargent（1989）的研究指出，傳統上的男性管理者，比較注 重工作任務導向，呈現出的管理型態是：理性導向、重分析判斷、高支配 慾、獨立及自我成就導向；而女性比較注重人際導向，呈現的是注重關係、
自我表達、協調溝通，以及他人為主的成就導向。
Helgesen (1995，林宴夙、徐荷譯) 針對四位在商業界的女性主管做深 度訪談，並以參與觀察的方式，紀錄這些女性主管在企業界當中的活動。
她發現這些女性主管的領導方式類似於蜘蛛網般的中心領導方式，與一般 男性領導由上而下的方式有所不同。她們的領導有一些共同的特質：工作 步調穩定，但是在一天中會作好幾次休息；步調穩定而快速，但會做適當 的調整，不讓自己產生造成慌亂的心理壓力；不會將一些不在預定中的工 作和談話視為干擾，她們會將焦點放在人際關係上，方便在處理事務上，
獲得許多效益；會抽出一些時間從事於與工作沒有直接相關的活動，閱讀 一些與工作並不相關的讀物；喜歡活潑主動的接觸，但也不排斥處理信件 等瑣碎的行政事務；維持著一個複雜的人際關係網絡，花 20%~40%的時間 與顧客、同業相處，以獲得足夠的資訊；重視領導的環境生態，會將焦點 放在長程規劃，不會過度將自己沉浸在每天的管理工作中；視自己具有複 雜而且多面化身分的人；女性將工作視為人生中的一小部分；會規劃時間 與他人分享資訊，所注重的不是向下分享，而是向四方伸展。
接續這樣的女性領導脈絡，Smith（1997）仔細對照男女領導者的領導 行為後，認為男女領導者之領導風格在下列六個向度上與男性主管不同
（引自李莉莉，2003）：
1. 參與式決策：女性主要由組織的中心進行領導，讓位於中心的領導 者可以將各個工作小組所提供的訊息進行統合，進行決策。
2. 分享權力：女性將權力視為是能量或強度，而非一種掌控或統治他 人的工具；她們將權力視為合作及互相依賴，而非競爭及支配。
3. 資訊與技巧分享：女性將資訊及專家知識視為與他人分享的重要資 源。女性領導人認為分享的好處是：鼓勵員工採較積極的角色參與，
使員工感覺自己是重要的，因而增進了自尊，也進而改善了組織的 全體。
4. 衝突管理：男性主管認為衝突是具威脅及負面的，衝突因而被視為 對組織具有威脅性，因此需要被抑制。但女性主管將衝突視為找出 問題，解決問題的重要方式，其中化解衝突的方法亦很重要，折衷 與問題解決是女性主管較常用的方式；且女性主管尋求每一個人的 真正滿足，希望每一個人都贏。
5. 支持工作的環境：在女性領導下所創造出的工作環境是溫暖的、傾 聽的、鼓勵的、支持的、照顧的、同理的、相互信賴的，是一種支 持及人際導向。女性領導所反映出來的特質，綜合而言，在本性上 是協商的、幫助的，並包括分權給別人、訓練、分享資訊，建立信 任與忠誠，合作及建立共識、激勵，調整以適應員工的需要及願望，
重視工作也重視人際導向。
6. 對於異質性的承諾：女性主管反對對於性別、種族有關的壓迫，她 們認為技能、想法、管理研究上的不同都有其價值。
李幸娟（2003）在其碩士論文中曾將文獻中所發現的男女領導風格與
領導特質整理成一對照表（見表 2-2-1），比較男性「命令-控制」與女性「互 動」的領導特質。
表 2-2-1：兩性領導風格與領導特質對照表
兩性領導風格 領導特質
女性：互動式 (interactive)的領導風格
1. 較不注重權威 2. 理性感性並重
3. 較願意傾聽屬下意見
4. 可彈性因應各種狀況，較能忍受模糊性與模 糊兩可狀態
5. 採意見整合的決策模式 6. 關懷、具同理心
7. 民主授權
8. 建立協調共識機制 9. 重視和諧共識度 10. 偏向和緩解決問題
男性：命令—控制式
（command and control）
的領導風格
1. 重視權威
2. 重理性、排斥情感因素之干擾 3. 較不傾聽屬下意見
4. 喜歡將事情單純化、較不能忍受模糊性與模 糊兩可狀態
5. 採由上而下的決策模式、多半採用命令方式 下達指令
6. 較以自我為中心 7. 高度統御
8. 全力主導、重視權力 9. 明快、高效率
10. 偏向迅速解決問題
資料來源：李幸娟（2003）基層行政組織中之兩性領導風格研析－以高雄 市歷任女性區長與對照之男性區長為研究個案，p.14。
綜合上述有關男女領導特質差異的文獻，研究者發現以 Shakeshaft (1989)的分類架構，較能包含其他學者所提出的觀點與論述，且較易分類
與說明。因此研究者以 Shakeshaft (1989)的分析為架構，兼容家的看法
（Sargent，1989；Helgesen ，1995；Smith，1997），將領導的內涵分為「領 導風格」、「溝通方式」、決策模式」、「衝突解決」等四個向度，其內涵如 下：
一、領導風格
傳統男性的領導觀點，視權力為在建立控制支配上一種不可分享的資 源，而男性社會化的特質與對權力的觀點，更使得男性呈現傾向於高任 務，重視權威、理性的領導風格。相對的，女性將權力視為合作及互相依 賴的關係，加上注重人際關係與情感性的特質，讓女性呈現出關懷、溝通、
協調的領導風格，同時也表現出信任與體恤下屬的行為。
二、溝通方式
溝通方式是由各種溝通管道交織而成的型態，傳統以男性為主的溝通 方式多半是以階層體制而呈現上下分明的階級制度，而女性較男性注重工 作職場上的和諧性和社會群體關係，希望能在工作上與人保持良好的關 係，因此發展出蜘蛛網式的溝通結構方式，協助組織成員進行溝通。因此 女性領導者不但提供部屬訊息，並且較能接受部屬所提出來的想法，其言 語間也多出現感謝、尊重的語詞。
三、決策模式
與男性直接裁決，由上而下的控制領導方式不同。女性由於注重工作 人際關係的維護，傾向於民主參與的決策模式，邀請組織其他成員共同參 與討論，不斷鼓勵成員主動思考，積極參與發表意見，增加其參與感以維 持工作人際中的和諧一致，達到組織成員最大滿意度的決策。
四、衝突解決
關於衝突，傳統的男性領導傾向於一種威脅與否定的觀點，視衝突為 組織的負面因素，因此採取壓抑的處理措施。相較於男性視衝突為負面的
觀點，女性視衝突為議題討論的重要互動行為，運用策略及透過團體的合 作與協調，達到解決問題與形成共識的成果，並在衝突解決的過程中，盡 量滿足組織成員的需要，以維持組織中良好的關係。
貳、女性領導的相關研究
一般教育領導研究所採用的領導觀點，多以男性為主所發展出來的領 導理論，探討與男性為主的領導經驗，並將其推論到女性經驗，然以性別 觀點來研究男女性主管領導之研究卻發現半數以上的男女教育主管均表 現出分享權力、網狀溝通、關懷部屬、鼓勵參與決策及低權威領導等女性 關懷特徵（黃玉貞，2004），此與傳統以男性觀點看領導的研究呈現不同 的樣貌，更能看出以女性觀點看領導研究的重要之處。然以女性領導觀點 切入的研究不多，且多以國中小學校長為研究對象，針對幼教機構主管的 女性領導研究僅有李淑惠（2005）一篇， 本小節將先呈現國中小校長之研 究，再呈現幼教機構主管之研究。
侯怡楓（1999）以一位國小女性校長為研究對象，實地進入研究現場，
進行為期三個月的參與觀察後，發現該女校長者有八項特質：
1. 建立人際關係網路：女性領導相當重要的一個特點是對於網絡關係 的重視，不論是在工作組織或人際關係上，女性領導者總是建築著 微妙的網狀彈性結構來連結自己與他人。在組織關係中，女性領導 者位於網狀組織關係的中心，與他人連結，從而影響並協調部屬，
其權力是建築於周遭的網狀關係上，而人際交往上，女性領導者亦 是依靠此種方式，以傳遞組織內外的訊息。
2. 注重分享與回饋：不論資訊、權力、技術或知能，女性領導者都喜 歡與他人分享或教導他人，這些喜好分享的傾向，是來自於對網狀 關係的重視、對於他人之間的合作、關懷、支持以及互信等關係的
回饋與接受，而這種喜好分享的態度可使關係維持良好運作，強化 與女性工作者一起工作的人自我價值感與自我尊重，進而創造溫 暖、合作以及舒適的良好工作環境與氣氛。
3. 鼓勵參與與授權：女性領導者常能接受部屬所提供的意見或觀點，
也努力創造各種機制，使他人參與管理或決策過程並分擔責任。女 性領導者視自己為授權者而非控制者，位於事物中心以連結工作團 隊，鼓勵並肯定團隊成員擁有較高的自主權與責任，以增進團隊成 員的表現成果。
4. 注重合作與教導：合作是相當典型的女性特質，合作是一種包容以 及尊重他人的工作能力，伴以關懷，提供對於組織成員的支持，創 造相互依賴的工作環境。教導互惠則是女性另一個領導特質的發 揮，當組織需要有傳承的文化、價值或技巧等，教導便會自然出現，
女性領導者不但接受他人的教導以達成自己的專業成長，更常教導 他人，因此女性領導者也常令人有老師、師傅的感覺或形象。
5. 採用衝突管理策略：對於組織內難以避免的衝突，女性領導者保持 著正面的態度，認為衝突為找出問題，解決問題的主要動力。因為 重視良好關係的維持，因此傾向採用合作的衝突管理策略，以妥協、
協調的方式來達成衝突雙方的共識，並在衝突的過程試圖滿足每一 個人與組織的需求，以尋求良好關係的維持，而達到雙贏的情境。
6. 重視直覺與溝通：直覺是一種與經驗有著十分強烈關連的心理能 力，是女性用來理解世界及處理訊息的模式，因此在解決問題方面，
女性領導者傾向採用直覺式的問題解決模式。由於女性有著較佳的 口語與表達能力，因此女性在溝通上的優良表現，也常為女性領導 者締造領導的順境，女性喜歡與部屬做深度對談，內容廣泛而深入，
溝通頻繁使得女性領導者與部屬可以維持良好的關係。
7. 善於生活規劃與時間管理：女性領導者視工作為生命的一部份，注
重工作與生活其他層面的界限。並會適時適度地扮演加諸在自己身 上的各種角色，盡量維持工作、家庭與生活三者之間的關係。
8. 重視專業成長與生涯規劃：女性主管通常對自己的生涯較有規劃與 想法，不時將焦點放在未來。
Hope-Arlene (1999)以「權力控制」（power over，運用權力控制屬下達 成目標）、「權力激勵」（power through，透過分享、協商或補充等方式協助 下屬達到目標的能力）、以及「權力合作」（power with，授予屬下參與決策 的權力）等架構，探究四位女性校長的權力運用模式，發現這四位女性領 導者視權力為與他人合作、分享的有效資源，因此都不會將領導放在強而 有力的權威模式上，而是用授權領導的模式強調他們自己和其它人合作關 係的重要性，以作為在她們的學校權力模式的架構。
林芬英（2002）訪談六位女性領導者，其中兩位研究對象為教育主管，
研究發現國內女性領導者在個人特質方面通常是採取中性領導，或者是揉 合男性和女性的領導特質，來擔任領導者角色。在工作哲學上，女性領導 者的工作哲學中最重要的三個因素是「興趣」、「使命感」、及「自我實現」。
李莉莉（2003）以深度訪談、參與觀察北部六位女性國小校長，探討 女性國小校長的領導風格。研究結果發現女校長在個人方面的領導特質 為：彈性而多元的思考；追求學術專業成長；認清自身角色與責任；發揮 女性的母性特質；重視自身品德操守；主動積極全力以赴；以身作則贏得 信服；重視課程與教學領導。在人際互動的領導方式為：訊息分享，不喜 製造秘密；團隊合作，鼓勵參與授權；肯定他人，關懷倡導兼顧；重視衝 突，運用策略解決；溝通無礙，傾聽尊重他人；講求人和，建立人際網路；
等待時機，領導不著痕跡；就事論事，有原則的堅持。其組織環境特色為：
支持性的組織環境；學習型組織的營造；以學生為中心的考量方式。
陳珮芳（2004）探討女性初任校長的領導風格，觀察、訪談一位任期 第一年國小女性初任校長。結果發現這一位女性初任校長的領導風格為：
凡事以學生為中心；透過行政、家長與教師三方面表決決策事宜；努力建 立學習型團隊；營造關懷、傾聽、感性與溫馨氣氛；尊重老師的意見但堅 持以學生為重的大原則；講求人和與人際網絡的建立；重視課程與教學的 規劃與領導；民主與權威方式兼具，即一般採用民主風格，但在重大事件 與重視效率的情形下採用權威的領導方式。
李淑惠（2005）以深度訪談、園所觀察以及文件收集等質性研究方式，
探討 8 位女性園長的領導經驗及過程，以及在領導經驗中所面臨的個人、
家庭與社會文化的困境。研究結果發現
1. 女性園長關懷領導的特質是由個人成長歷程、家庭教養與幼教工作特性 所醞養出來的。
2. 個人的想法（如擔心破懷同事的情誼）、家庭（如擔心孩子照顧問題及 先生的意見）與環境（如社會覺得女性不適合擔任高層領導的觀念）
會影響到女性園長的晉升。
3. 女性園長的領導位置會視園所的結構屬性與組織狀態，依著園所中老師 的準備度，適時調整角色定位，尋找出雙方都能接受的領導作為。
4. 女性園長對自己領導角色與園所文化的譬喻都以「家庭」作為核心概 念，來期許自己及老師覺得園所就是一個溫暖的環境，藉此與老師建 立基本關係。
5. 女性園長的領導充分展現一種對人的關懷與網絡式的領導風格，其共通 的領導行為包括了對人的關懷、合作式的領導、經常的激勵、維繫人 際關係及不斷的省思。領導策略上，女性園長採用的是雙向溝通，先 褒後貶原則與合議制的策略。權力運用上，其作決定的歷程是掌握方 向，細節下放，充分授權。衝突解決上，則是以不傷害他人為原則，
務求和諧的解決方式。
6. 男性（園長先生）的意見會主導女性園長的領導方式。
7. 女性園長工作後的進修受制於家庭因素（孩子的年齡、先生的意見）。 8. 女性園長由於社會角色的期待，被要求需同時兼顧工作與家庭雙重的責
任，此外由於幼教園所的特性被視為照顧機構，女性園長也被期許為 需兼顧關懷特質與領導效能，兩者兼容的領導行為。
參、男女性主管領導的特質
林蕙質（2001） 探討國中校長的性別角色、轉換型領導型態及學校效 能三者的關係，以問卷調查台北縣 333 位公立國中教師，對於所任職學校 的校長性別角色（兩性化、女性化、男性化、未分化）、轉換型領導型態 及學校效能的知覺，其中所謂的男性化性別角色（typical man）比較包含有 支配性的、不親切的、有策略的及控制性行為等特質，所表現出的領導行 為可能是強調控制、制度、權勢和策略。女性化性別角色（typical woman）
則包含有服從的、親切的及情感表達行為等特質，所表現出的領導行為可 能是敏感的、合作態度和良好的人際技巧；兩性化（cross-sex-typed）則包 含了女性化與男性化兩種的特質，所表現出的領導行為可能是敏感的、情 感表達、獨立與獨裁的；未分化（undifferentiated）則是指未表現出男性或 女性角色特質。該研究結果發現兩性化特質的校長其轉換型領導程度與學 校經營效能均最高，其次依序為：女性化、男性化、未分化特質者，且校 長轉換型領導程度與學校效能呈現正相關，也就是轉換型領導程度愈高，
其學校效能愈好。
李鳳英（2004）接續探討國民小學校長性別角色（兩性化、女性化、
男性化、未分化）與領導特質之關係，以問卷調查臺北縣國小教師對於所 任職學校的校長性別角色與領導特質的知覺。研究結果發現國內校長呈現
兩性化的性別角色最多，其領導特質也最佳；呈現性別角色上，並不因國 小校長之性別與結婚狀況的不同，而呈現差異，也就是說不論男女性別，
呈現出愈多「男性化特質」與「女性化特質」的校長，其領導特質就會愈 高。
同時，黃玉貞（2004）探究校長領導與性別差異及校長領導與性別角 色（男性化、女性化、兩性化與未分化）之關係，以問卷調查 140 位台北 市國小校長領導性別差異之現況；研究結果顯示校長呈現兩性化性別角色 者居多，成全體總人數之 31.5％，而且跟生理上的性別並沒有關係；在領 導傾向上，半數以上的校長均表現出分享權力、網狀溝通、關懷部屬、鼓 勵參與決策及低權威領導等特徵；且根據統計資料顯示，在校長領導中產 生差異者絕大多數並非因男性化與女性化性別角色的不同，而是透過兩性 化與未分化性別角色所產生，因此黃玉貞推斷性別角色的不同並非為影響 校長領導的單一因素，不同領導風格的運用靈活度，才是校長領導差異現 象存在原因。
綜合以上研究結果發現：教育界女性領導者在個人特質方面通常是採 用中性領導，或者是揉合男性和女性的領導特質，來擔任領導者角色，以 呈現最佳的領導特質。其中亦可以發現其與以往強調組織效能或教師工作 表現領導的研究有所差異（開始注重人際互動、關懷層面及領導特質的描 述），可能的原因是因為以往的研究以一般男性取向的領導觀點為基礎，
而近年來有關女性領導的研究加入了性別觀點，探討更多面向。其次，將 幼教現場與其他教育現場的女性領導作一比較，可以發現由於幼教機構被 視為照顧機構，因此幼教機構主管領導更形偏重於關懷特質。
其中少數以性別觀點來研究男女性主管領導之研究，發現男女性別並 不會影響領導性別角色，且在領導傾向上，半數以上的教育主管均表現出
分享權力、網狀溝通、關懷部屬、鼓勵參與決策及低權威領導等特徵，研 究者認為可能的原因是因為學校本就是以教育關懷為主的機構（方志華，
2002），再加上教育機構組織成員中均多為女性教師，而女性較注重在情感 及關於人際間關懷的特性（Shakeshaft ，1989），而使得教育主管呈現較多 的女性關懷特質。
