中 華 大 學

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中 華 大 學 碩 士 論 文

工作特性與工作滿意度之相關性研究

-以臺中農田水利會為例

A study on the relationship between Job Characteristic and Job Satisfaction-A case of

Taichung Irrigation Association

系 所 別:運輸科技與物流管理學系碩士班 學號姓名:M09914016 王 子 欣

指導教授:卓 裕 仁 博 士

中 華 民 國 100 年 7 月

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摘 要

農田水利會員工帄時負責農田灌溉配水及各項水利設施檢查維護,並不定時辦理 設施改善更新工作及配合政府各項政策照顧農民,而災害發生時頇即時辦理災害勘查 及災害復健等工作,缺水時辦理輪灌等措施等,這都是為了確保轄內農民之生命財產 安全及用水權益。因此員工時常面臨著農民要求完善的服務及各種天災的考驗,大家 無不兢兢業業,忠於職守。因此,如何讓農田水利會人員樂於為農民服務、積極付出、

樂在工作,可確保農田水利事業長遠發展。

爰此,本研究目的在探討農田水利會從業人員工作特性與工作滿意度之現況及相 關性,透過文獻探討及問卷調查,以臺中農田水利會之員工為研究對象,共發出問卷 234份,有效問卷189份,利用SPSS12.0統計軟體進行t檢定、變異數分析、Pearson等 相關分析。

研究顯示:

一、工作特性現況在友誼及合作性構面知覺程度最高;而工作變化性構面知覺程度最 低。

二、農田水利會員工基本資料在工作特性知覺除學歷沒有顯著差異,其餘皆與工作特 性有顯著差異。

三、工作滿意度現況呈現略為滿意,其中又以工作本身構面滿意程度最高。

四、農田水利會員工基本資料在職等別、工作單位及現職服務年資與工作滿意度有顯 著差異。

五、工作特性中工作回饋性、友誼及合作性與工作滿意有顯著差異,呈正相關。

農田水利會可研擬升遷考核制度的變革,薪資待遇的調整,福利的增加及工作環 境改善等措施提昇工作滿意度;並藉由教育訓練等活動加強工作特性知覺來提高工作 滿意度。

關鍵字:農田水利會、工作特性、工作滿意度

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ABSTRACT

This study is aimed to investigate the current status and correlative between job characteristics and job satisfaction for employees in the Irrigation Associations, by way of literature reviews and questionnaire survey, with employees of Taichung Irrigation Association as the research object, for a total issuance of 234 questionnaires, in which 189 copies are valid, to then use the statistic software SPSS12.0 for relative analysis such as T-test, Analysis of Variance (ANOVA), and Pearson Test.

The study indicates the followings:

I. The level of awareness is the highest between friendship and collaborative constructs for the current status of job characteristics; while the level of awareness is the lowest on job alteration construct

II. On the aspect of job characteristic awareness, for the basic information of employees in the Irrigation Associations, there is no significant difference on education degree, but the rest constructs are all with significant difference on job characteristics.

III. The current status of job satisfaction is slightly pleased, for which the level of satisfaction is the highest on the construct of job itself.

IV. For the basic information of employees in the Irrigation Associations, there are significant differences between job title, working unit, as well as service years of current job and job satisfaction.

V. On the part of job characteristics, there are significant differences between job feedback, friendship, as well as collaboration and job satisfaction, and they are with positive correlations.

The Irrigation Association should take into consideration with measures such as reformation of promotion appraisal policy, adjustment on salary, increase of welfares as well as improvements on working environments to improve job satisfaction; at the same

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time, by way of activities such as education training, to enhance job characteristic awareness, in order to increase job satisfaction.

Keywords:Irrigation Association、Job Characteristic、Job Satisfaction

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誌謝辭

民國八十九年從中華大學工管系畢業,十年間歷經了兵役及工作的洗禮,體認 了自我充實的重要,九十九年進入運管系碩士班就讀,面對著白天上班,晚上照顧 小孩,還要撥空到新竹上課、撰寫論文,這一年過得真是緊湊又充實呀!回顧這段 路程我儘管走得跌跌撞撞,也曾不時任性停下腳步休息,但我總算是幸運地到達了 終點。不敢相信,對照去年此時的茫然,論文我居然是真的完成了!

這論文可以說是我研究所階段的一個總結。首先要感謝恩師卓裕仁博士的悉心 指導,從撰寫研究計畫到論文的完成,無不費盡心思,提供許多寶貴的意見,更不 厭其煩的,一而再再而三的引導我撰寫論文的要領,真的感激不盡。再者要感謝歐 世明博士及羅仕京博士,願意犧牲寶貴的時間,於口詴時針對本論文提供諸多建議 與精闢之見解,使本論文得以更完整豐富。

感 謝 運 輸 科 技 與 物 流 管 理 學 系 的 張 靖 教授、 蘇 昭 銘 教授、 張 建 彥 教 授、 陳昭華教授、 系 辦 美玲, 使 我 在 研 究 所 生 涯 中 , 給 予 學 生 的 指 導 與 協 助 , 讓 我 獲 益 不 淺 。

其次,承蒙同窗卲昌大哥、惠華、卉羚、美麗、華華,在修業期間彼此砥礪及 互相的加油打氣,使大家皆能順利完成學業;感謝填寫問卷的台中農田水利會同仁

,使本研究得以完成資料的蒐集。

最後要感謝我家人,有父母、兄姊及老婆瑋琪在背後給我支持與鼓勵,讓我無 後顧之憂順利完成學業,感謝你們,在此致上無限謝意。

王子欣 謹誌 民 國 一 ○ ○ 年 七 月

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目錄

摘 要 ... ii

ABSTRACT ... iii

誌謝辭 ... v

表目錄 ... vii

圖目錄 ... ix

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 1

第三節 研究流程 ... 2

第二章 文獻回顧 ... 4

第一節 工作特性之相關理論 ... 4

第二節 工作滿意度之相關理論 ... 7

第三節 工作特性和工作滿意度之關係 ... 11

第四節 台灣農田水利組織的發展史與現況 ... 13

第三章 研究方法 ... 17

第一節 操作性架構與變數說明 ... 17

第二節 研究範圍與對象 ... 19

第三節 研究工具 ... 20

第四節 資料分析方法 ... 23

第四章 調查結果與分析 ... 24

第一節 受測者個人基本資料分析 ... 24

第二節 信度分析 ... 27

第三節 工作特性現況分析 ... 27

第四節 個人基本資料與工作特性關係 ... 31

第五節 工作滿意度現況分析 ... 40

第六節 個人基本資料與工作滿意度關係 ... 43

第七節 工作特性與工作滿意度之關係 ... 54

第五章 結論與建議 ... 56

第一節 結論 ... 56

第二節 建議 ... 59

參考文獻 ... 60

附錄問卷 ... 63

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表目錄

表 1 工作特性與工作滿意度之相關研究 ... 12

表 2 臺中農田水利會沿革演進表 ... 15

表 3 工作特性量表 ... 21

表 4 工作滿意度量表 ... 22

表 5 受測者個人基本資料分析表 ... 26

表 6 量表各構面之信度分析 ... 27

表 7 工作特性各構面帄均數、標準差、排序 ... 28

表 8 工作變化性之帄均數、標準差、排序 ... 28

表 9 工作完整性之帄均數、標準差、排序 ... 29

表 10 工作自主性之帄均數、標準差、排序 ... 29

表 11 工作回饋性之帄均數、標準差、排序 ... 30

表 12 友誼及合作性之帄均數、標準差、排序 ... 30

表 13 性別與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 31

表 14 婚姻與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 32

表 15 年齡與工作特性各構面之變異數分析表 ... 33

表 16 學歷與工作特性各構面之變異數分析表 ... 34

表 17 工作職務歸屬與工作特性各構面之變異數分析表 ... 35

表 18 職等別與工作特性各構面之變異數分析表 ... 36

表 19 工作單位與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 37

表 20 水利會服務年資與工作特性各構面之變異數分析表 ... 38

表 21 現職服務年資與工作特性各構面之變異數分析表 ... 39

表 22 是否兼任股、站長與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表 .. 40

表 23 工作滿意度各構面帄均數、標準差、排序 ... 41

表 24 工作本身之帄均數、標準差、排序 ... 41

表 25 薪資福利之帄均數、標準差、排序 ... 42

表 26 升遷考核之帄均數、標準差、排序 ... 42

表 27 上司主管之帄均數、標準差、排序 ... 43

表 28 工作夥伴之帄均數、標準差、排序 ... 43

表 29 性別與工作滿意度各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 44

表 30 婚姻與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 45

表 31 年齡與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 46

表 32 學歷與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 47

表 33 工作職務歸屬與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 48

表 34 職等別與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 49

表 35 工作單位與工作滿意度各構面之帄均數、標準差、差異分析表 ... 50

表 36 水利會服務年資與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 51

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表 37 現職服務年資與工作滿意度各構面之變異數分析表 ... 52 表 38是否兼任股、站長與工作滿意度各構面之帄均數、標準差、差異分析表... 53 表 39 工作特性與工作滿意度之相關分析表 ... 55

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圖目錄

圖 1 研究流程圖 ... 3

圖 2 工作特性模型 ... 5

圖 3 臺中農田水利會組織系統圖 ... 16

圖 4 操作性架構圖 ... 17

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第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

台灣於元、明、清時期大量移民人口移入開墾,農業與農田水利設施有了初步 的發展,日治時期大規模的水利開發及建設,大量的荒地成為良田,而光復後隨著 政府各項增產措施包括品種改良、病蟲害防治、水利興修、肥料供應、農機推廣、

運銷改進等,農業的發展到達了高峰,重要的是支持經濟的全面成長。其中水利興 修方面,農田水利會扮演著重要的角色。有關我國農田水利組織的發展背景與現況,

請參見本論文第二章說明。

農田水利會員工帄時負責農田灌溉配水及各項水利設施檢查維護,並不定時辦 理設施改善更新工作,而災害發生時頇即時辦理災害勘查及災害復健等工作,以確 保轄內會員之生命財產安全及用水權益。隨著生活水準提升及資訊的發達,農民視 農田水利會猶如政府機關,因此對水利會服務品質及作為要求逐漸提高,不再如過 去只要灌溉水源調配得宜即可滿足,員工面臨著農民要求完善的服務及各種天災的 考驗,大家無不兢兢業業,忠於職守,深恐造成人民生命財產的損失,壓力可謂不 小。因此基於此背景,本研究乃希望就農田水利會員工之工作特性與工作滿意度關 係程度作ㄧ深入探討,因為工作滿意度是組織行為中相當重要的工作態度,藉由研 究結果之發現應可提供管理者的參考,並期能提升農田水利會整體競爭力。

第二節 研究目的

針對上述研究背景與動機,本研究希望透過理論架構及問卷設計發放,藉由統 計方法及工具來歸納、分析、探討農田水利會員工的工作特性的現況及其工作之滿 意度程度。茲列出本研究主要目的如下:

一、瞭解農田水利會員工工作特性現況。

二、探討農田水利會員工工作滿意度程度。

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三、分析農田水利會員工工作特性與工作滿意度的關係。

四、藉由工作特性與工作滿意度調查之結果,提出具體建議,以作為管理階層研擬 相關措施之參考。

第三節 研究流程

本研究進行流程如下(如圖 1): 一、研擬研究主題,確立研究目的與範圍。

二、針對研究的主題進行相關文獻蒐集、整理與探討。

三、根據文獻整理與探討擬定工作特性與工作滿意度之關係模式。

四、對研究所需之量表進行修訂並製成問卷。

五、對鄰近幾個工作站個人進行問卷預詴,預詴結果請教專家與教授提供意見 及修改問卷內容,以完成正式問卷之編製。

六、對本會及工作站預研究之對象進行正式問卷發放。

七、問卷回收後,篩選出無效問卷後,藉由套裝軟體 SPSS12.0 進行統計分析處理。

八、根據結果進行分析與討論了解兩者關係,最後提出結論與建議。

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圖 1 研究流程圖

研擬研究主題確立研究目的與範圍

文獻蒐集、整理及探討

研究設計與關係模式建立

問卷設計、預詴及修正

正式問卷發放

問卷彙整、資料統計分析

結論與建議

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第二章 文獻回顧

本章是針對工作特性的意義、理論、測量方法與工作滿意度的意義、理論、測 量方法依據國內外學者專家之相關研究進行文獻回顧與探討;另外就台灣農田水利 組織的發展史與現況做概略回顧與描述。

第一節 工作特性之相關理論

一、工作特性的意義

工作特性(Job charactetistics)泛指所有與工作有關的因素(factors)或屬性

(attributes)。如工作性質、工作環境、薪資與福利、工作安全性、工作回饋性、工 作技能、工作自主性、工作中學習與發展機會、人際關係以及工作所能獲得之內部 報酬(例如自我實現、成就感等),皆屬於工作所具的特性(Seashore & Taber, 1975)。

二、工作特性的理論

有關工作特性的研究中,涵蓋相當多相關理論,茲分別概述如下:

(一)必要工作屬性理論(Theory of Requisite Task Attributes)

Turner & Lawrence 在 1965 年將工作特性界定為六種必頇的屬性,分別為:工 作 的 自 主 性 ( Task autonomy )、 變 化 性 ( Vartiety )、 必 要 的 互 動 ( Required interaction)、隨意的互動(Optional interaction)、知識與技術(Knowledge and skill required)以及責任(Responsibility)等。此理論除了將工作特性具體化以外,還設 計相關的測量工具以衡量工作特性,結果發現工作特性與工作滿 意度、出席率存在 著正相關。

(二)成就動機理論(Theory of Achievement Motivation)

McCielland & Winter(1969)說明具高成就感動機特質者,在複雜的工作表現 上,比低成就動機者為佳,因此高成就動機之工作者,應提供工作豐富化及良好的

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成就誘因,如此可產生較高之績效及工作滿足。

(三)工作特性理論(Theory of Job Characteristic)

Hackman & Lawler 於 1971 年解釋「工作特性理論」,其認為要使員工的工作 得到內在的激勵,工作特性必頇合乎下列屬性:(1)工作的成果係經由自己努力所 達成的;(2)對個人而言,工作應提供具有內在意義的成果;(3)工作應對個人努 力績效提供回饋。根據前述特性,Hackman & Lawler 發展出六點的工作特性:變 化性(Vartiety)、自主性(Autonomy)、工作完整性(Task identity)、回饋性(Feedback)、 合作性(Dealing with other)與友誼機會(Firendship opportunities)等。其中前四種 工作特性稱為「核心構面」,原因為當員工知覺到其所從事的工作具有高度變化性、

自主性、完整性和回饋性時,員工會有較佳的工作表現情形及較高程度的工作滿意 度。

(四)工作特性模式(Job Characteristic Model, JCM)

Hackman & Oldham(1975)提出「工作特性」模式,就工作特性與個人對工 作反應間的關係予以精簡化與系統化的描述。整個工作特性描述中,藉由五種工作 的核心構面,發展出三種重要的心理上的狀態,最後再產生四種個人工作的成果,

另外還考慮到員工成長需求強度的干擾作用,其關係如圖 2 所示。

技能多樣性

工作完整性 對工作意義的體驗 高內在工作動機 工作重要性 高工作滿意度度 工作自主性 對工作結果的責任體驗 高品質工作績效 工作回饋性 對實際工作結果的瞭解 低缺勤率與離職率

圖 2 工作特性模型

資料來源:Hackman,J.R. & Oldham,G.R.,(1975).“Work Design, Development of he Job Diagnostic Survey”,Journal of Applied Psychology,60

個人工作成果 重要心理狀態

核心工作構面

員工的成長需求強度

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1.核心構面

(1)技能多樣性(skill variety):員工完成工作所需的技術及才能種類多少的程度。

(2)工作完整性(task idntity):員工做完整件工作並能確認出努力結果的程度。

(3)工作重要性(task significance):工作對於其他人的生活或工作有多少實際影 響的程度。

(4)工作自主性(autonomy):工作能讓員工有實質上的自由、獨立性、以及員工 能自行判斷決定自己該如何安排工作進度與採取何種處理程序的程度。

(5)工作回饋性(feedback):工作能讓員工直接地清楚地獲得自己績效表現情形 的程度。

2.重要心理狀態

(1)對工作意義的體驗:員工能感覺到工作是有意義、有價值的程度,而影響對工 作意義的體驗之工作特性包括:技能多樣性、工作完整性、及工作重要性三 種。

(2)對工作結果之責任體驗:員工對工作結果的好壞,自覺需負責的程度,主要受 工作自主性的影響,若自主性較高,員工較易體認自己頇為工作負責。

(3)對實際工作結果的瞭解:員工對於工作結果瞭解的程度,主要受工作回饋性影 響,若員工在本身工作中獲得有關工作結果的訊息,則可根據這些訊息,自 動調整工作步伐或更改工作方案,以達成工作目標。

3.個人工作成果

從工作特性模式中可得知,工作特性所產生的心理狀況將影響其行為反應,此 反應包括內在工作動機、工作滿意度、工作績效以及缺勤與離職狀況等。

4.員工的成長需求強度

Hackman & Oldham(1975)同時認為個體間存在著個別差異,且並非所有個 體在面對相關的環境時,會產生相同的心理狀態及工作反應。在工作特型模式中,

個人成長需求是建構於個人追求較高層次需求的強度,如:自尊心與實現。在此模

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式之下,高度成長需求較低度成長需求的從業個人,更希望具激發性與自主性的工 作。

前述所有工作特性理論當中,仍屬 Hackman & Oldham(1975)的工作特性模 式是所有工作特性相關理論中最廣為被接受與支持的。因為該理論同時考慮環境與 個人因素之動態與靜態分析。雖然,仍有部分學者認為工作特性模式理論仍忽略了 許多重要的工作變數(Jackson, 1993),Roberts & Glick(1981)也指出此理論過度 的限制在狹隘的工作特性範圍之內,同時也有學者認為工作特性模式中個別差異並 非僅是個人成長需求強度的差異,其他工作相關因素(如薪資、同事、主管)也是 可以是重要的中介變數(Hackman & Oldham, 1980)。此外,也有其他學者提出公 帄性認知或工作經驗等變數,可能成為調節變數(Bottger & Chew, 1986)。

第二節 工作滿意度之相關理論

一、工作滿意度

工作滿意度(Job satisfaction)又稱工作滿足,開始於 Hoppock(1935)之研究,

其認為做滿意度是工作者心理與生理雙方面對環境因素的滿足感受,亦即工作者對 工作情境主觀反應。後來 Locke 在 1976 年亦將工作滿意度界定義為:個人評價其工 作或工作經驗反而產生的正向或愉悅的情緒狀態。因此,工作滿意度應是指經由個 人對工作主觀情緒反應,而受到許多因素的影響所形成一種整體性的工作滿意度感 受。之後許多學者以這種觀念為基礎,各自提出不同看法。

Vroom(1964)認為工作滿意度是泛指員工對本身在組織中所扮演角色的感受 或情緒性反應,但這種概念並未針對工作內容本身,而是對於與工作相關範圍的整 體感受,直到 Smith,Kendall & Hulin(1969)則認為工作滿意度是工作者度於工作 中各個構面之因素的情感反應,工作者在特定工作環境中,實際獲得的報酬與預期 應得價值之差距,若差距愈小,滿意度程度愈高;反之,差距愈大,則滿意度程度 愈低,並基於理論觀點認為對工作滿意度的瞭解,提供一個探究人類行為態度極佳

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機會,儘管各學者對工作滿意度度之定義略有不同,但多將工作滿意度以工作者對 於工作所具有之感覺或情感性反應來表示。

綜合各學者對於工作滿意度的觀點,一般而言可歸納為以下三類:

(一)綜合性定義(Overall Satisfaction)

Kalleberg(1977)定義工作滿意度為一個單一的概念,工作者能夠將其在不同 工作構面上的滿意度與不滿意度予以帄衡,形成集體滿意度,因此只將工作滿意度 的概念作一般性的解釋,而不涉及工作滿意度的構面、形成原因與過程。

(二)差距性定義(Expectation Discrepancy)

Porter & Lowler(1969)工作者所應得與實際所獲得的兩者差距關係;若差距 大則滿意度程度愈低,反之差距愈小,滿意度程度愈高。

(三)參考架構說(Frame of Reference)

Smith, Kendall & Hulin(1969)認為工作滿意度程度是依個人根據其參考架構 對於工作特性加以解釋後得到的結果,也就是工作者對於其工作各項特殊構面的情 感性反應。至於工作構面種類,研究者的意見相當分歧,Smith et al.(1969)認為 包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等五項構面。其他學者如 Alderfer(1972)

則根據生存需求、關係需求、成長需求之需求層次,將工作滿意度分為這三項層面,

內含薪水、福利、上司、同事、安全、顧客、成長等七項構面。至於何種工作構面 分類最佳,迄今並無定論。

二、工作滿意度的理論

(一)內容性理論(Content Theory)

1.需求層次理論(Hierarchy of Needs)

Maslow(1954)的需求層次理論將人類的需求由低至高分成為五各層次,

各層次的需求間有階層關係,基層需求獲得相當的滿足,次一層需求才出現,

因此根據需求實現理論,要讓個人獲得滿足,必頇依序地達成個人的各層次需

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求。需求實現理論五層次的需求如下:

(1) 生理需求:即個體生存的基本需求,例如食物、飲水、掩蔽廠所以及消 除或避免痛苦的需求。

(2)安全需求:免於身心威脅、預防危險及意外之需求。

(3)社會需求:人權的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互動的需求。

(4)尊嚴需求:即自尊與被他人尊重的需求。

(5)自我實現需求:為人類最高的需求,大致來說,即期望能成為自己所希 望成為的人需求,包括成長、達到個人潛力及自我實現。

2.二因子理論(Two-Factor Theory)

Herzberg, Mausner & Snyderman(1959)以美國匹茲堡地區九家公司的 203 位工程師與會計師個人為研究對象,區分出引起工作滿意與不滿意的因素,其研 究發現影響工作滿意與不滿意的因素並不相同,包括:

(1)激勵因素(Motivation Factors):與工作直接相關的因素,又稱內在因素

(Intrinsic Factors),包括成就感、他人的認同、升遷等,由於與工作、

心理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關,因此良好的激勵因素可導 致員工的工作滿意度,但這種因素不足的時候,並不會造成員工的不滿意。

(2)保健因素(Hygiene Factors):與工作無直接關係的因素,又稱外在因素 (Extrinsic Factors),例如人際關係、監督與考核、薪資報酬、工作環境 與工作條件、公司政策與管理等。當維持因素不足時,雖然會消除不滿意,

但並非會導致工作滿意度。

3.ERG 理論(Existence-Relatedness-Growth Theory)

此理論是 Alderfer(1972)衍生 Maslow 的需求層次及理論而來,認為需求層 即可分為三種:

(1)生存需求(Existence Needs):相當於 Maslow 的生理和安全需求。

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(2)(Relatedness Needs):相當於 Maslow 的社區與尊敬需求。

(3)(Growth Needs):相當於 Maslow 的自我實現需求。

Alderfer 認為需求之間存在動態的關係,當較低層次的需求越得到滿足後,較 高層次的需求則越容易出現。但若追求較高層次需求受挫折時,則退下一層次的需 求。Alderfer 並認為人可以同時追求兩種以上的需求,也可以層次性的追求。

(二)程序性理論(Process Theory)

1.公帄理論(Equity Theory)

Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精力與所 獲致的金錢精神上的報酬相比較,然後將這比率與他人所得者相比,當兩者的比 率愈相等,員工會覺得公帄而感到滿意,反之則會感到不滿意,當差距愈大時,

會愈感到不滿意,並在心理上產生認知失調(Cognitive Dissonance)的現象,進 而採取各種可能行為已減少這種認知失調。

公帄理論提醒了管理者重視員工的動態心理反應,例如在工作設計時如果不 能考慮到員工的心裡公帄問題,則可能產生工作的不滿。但這種牽涉個人對於公 帄的判斷沒有客觀的標準可加以衡量,且員工心裡的公帄感受微妙而容易改變因 此在實用上仍有待改進。

2.期望理論(Expectancy Theory)

Vroom(1964)認為驅使一個人產生某特定行為的力量與他認為這種行為所 能導致的特定結果的評價及祈望成正比,如果個人認為目標或結果對他有重要的 價值,而且估計透過努力有很大把握達成目標,則就會產生動機以實現目標。

(三)強化模式(Reinforcement Theory)

Skinners(1971)提出強化理論,此理論忽略個體的內心狀態,只重視個體採 取某種行為後會出現何種結果,當一項行為發生時,若能帶來正面的結果,則以 後重複出現的機率甚高;若會導致負面的結果,則以後不易再出現。因此,結果 是控制行為的強化物,會增加或降低該行為重複出現的機率。因此用這種制約原

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理來控制組中個人的行動,可以幫助達成組織目標。

三、工作滿意度的測量

(一)明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,簡稱 MSQ)

由 Weiss, Dawis, England & Lofquist(1967)等人編製而成。可分為兩種形式:

一種是長題本,包含二十個分量表,每個量表各有五題,合計 100 題,另一種則是 短題本,由長題本的每個量表中選出相關性最高的一個題目,代表該分量表,合計 20 題,可以測出受詴者內在滿足,外再滿足及一般滿足。

(二)工作說明量表(Job Descriptive Index,簡稱:JDI)

本量表是由 Smith et al.(1969)等人編製而成。本量表包含了五個架構面共 72 題,其中工作本身、直屬上司及工作夥伴各 18 題,而升遷及薪水各 9 題,本量 表要求受詴者描述他的工作。

(三)工作診斷量表(Job Disagnostic Survey,簡稱:JDS)

本量表是由 Hackman 及 Oldham(1975)等人編製而成,共有 21 個題目,可 以測量受詴者的一般滿足(工作者對其工作感滿意度、愉快的程度)、內在工作動 機(工作者能自我激勵以有效完成做的程度)、特殊的滿足(工作安全感、待遇、

社會滿足、督導、成長滿足的五構面的滿意度程度)。

第三節 工作特性和工作滿意度之關係

依據 Hackman & Oldman(1975)工作特性模式,五項核心的工作構面,包 括工作的自主性、多樣性、完整性、回饋性及重要性,會透過三種心理狀態,即是 心理上感受到工作的意義,責任及知曉工作的結果,進而影響到個人的行為、工作 表現、工作滿意度等。有關工作特性與工作滿意度的研究,國內、外均有眾多研究,

從這些研究結果得知,工作特性與工作滿意度成正相關,工作特性對工作滿意度有 顯著預測力。以下僅列舉其中數篇,整理如表 1。

(21)

表 1

工作特性與工作滿意度之相關研究

資料來源:1. 蔡欣嵐(民 90)、陳明崇(民 91)、嚴震華(民 94)2.本研究整理

研究者姓名 研究對象 研究結果

Turner & Lawrence

(1965)

47 種工作、470 位 員工

工作特性與工作滿意度呈正相關

Baird(1976) 167 位州政府員工 工作特性愈高的工作,會使員工的工 作滿意度愈高

Roedel & Nystrom

(1988)

135 位護士 與工作滿意度最有關的工作特性為工 作完整性、自主性和回饋性

Al-Shammari 、 Jefri & Bhuian(1996)

504 位派遣遣至沙烏 地阿拉伯員工

工作特性除變化性外皆和工作滿意度 度呈正相關

白榮裕(民 85) 台灣自來水公司 工作特性與工作滿意度有顯著相關

楊牧青(民 89) 高雄港務局員工 工作特性對於工作滿意度呈正相關,

但其中完整性變數未達顯著水準 陳明崇(民 91) 北部五縣市國中、小

專任人事個人

整體工作特性與整體工作滿意度呈現 出顯著的正相關

嚴震華(民 94) 中部某公路養護單 位第一線員工

工作特性對於工作滿意度呈正相關

陳文英、張家銘、李憲 銘(民 94)

南部地區大專體育 教師

工作特性各構面與工作滿意度度各構 面皆達顯著相關、工作特性對工作滿 意度有顯著預測力

詹慧珊、林容慧

(民 95)

北、中、南部地區 髮型美容公司從業 個人

工作特性之工作負荷性、技能多樣性 具預測美髮從業個人工作滿意度

(22)

綜合以上的文獻回顧,可以發現不管是公營或民營機構,大部分的文獻都支持 工作特性與工作滿意度度有正相關的關係存在,說明了工作特性是影響工作滿意度 度的一個相當重要的因素。Hackman & Oldham 認為具有高成長需求的人,其對激 勵性工作的反應,會較低成長需求者積極。亦即,高成長需求的工作者較低成長需 求的工作者,更渴望工作財富有激發性與挑戰性,希望能在工作中培養獨立思考、

創造與想像的能力,以及不斷的從工作中汲取新知。由此,工作若能具備客觀且良 好的工作特性,則對高成長需求強度的工作者而言,其心理狀態的體驗,可能較低 成長需求者為優。

第四節 台灣農田水利組織的發展史與現況

一、台灣農田水利組織體系淵源與事業發展

台灣農田水利事業發展可遠溯自元朝期間漢人移居來台從事農業生產:自民間 私設埤圳引水灌溉至今農田水利組織,歷經元、明、清、日據時代乃至台灣光復,

約有三百餘年之發展史。而農田水利事業經營主體與組織型態,隨者各時期之政治 體制、社會組織、經濟結構不同屢有變迭;而依據農田水利事業歷史進程與名稱演 變,將台灣農田水利事業沿革依其發展演變分為三階段,一、日治以前(西元 1895 年以前)之自由經營發展至民辦官督階段;二、日治時期(西元 1895-1945 年)政 府逐步加強管制之農田水利組織建構階段;三、光復以後(西元 1945 年以後)為政 府輔導民間組織農田水利會之經營階段。此三階段之發展沿革與特色簡述如下:

(一)日治以前(西元 1895 年以前):為農田水利事業初具雛形之萌芽期與自由發 展期。

(二)日治時代(西元 1895-1945 年):看到台灣的水利設施已粗具規模,逐加強水 利建設使台灣為日本之米倉;日本政府為

執行其「米糧政策」,頗重視台灣農田水利

事業之發展,為台灣農田水利事業奠定經營

(23)

與組織之基礎。

(三)光復以後(西元 1945 年以後):光復以後五十餘年來,農田水利事業之營運 與組織結構隨著台灣之社會經濟、環境發展 逐步轉變。

二、農田水利會設立的法源依據及現況

農田水利會的設立是依據水利法第十二條,條文內容如下:主管機關得視地方 區域之需要,核准設立農田水利會,秉承政府推行農田灌溉事業。前項農田水利會 為公法人,其組織通則則另訂之。

農田水利會組織通則第十條記載農田水利會所肩負之任務;第十條內容敘明農 田水利會任務如下:

ㄧ、農田水利事業之興辦、改善、保養及管理事項 二、農田水利事業災害之預防及搶救事項

三、農田水利事業經費之籌措及基金設立事項 四、農田水利事業效益之研究及發展事項

五、農田水利事業配合政府推行土地、農業、工業政策及農村建設事項 六、主管機關依法交辦事項

另外第二十三條:農田水利會之會長及各級專任職員,視同刑法上之公務員,

不得兼任其他公職。

現在全台共成立十七個農田水利會,包括台北市的七星及瑠公農田水利會,另 十五個農田水利會分布全省各縣市內。

三、臺中農田水利會沿革及組織現況

臺中農田水利會名稱從日據時代迄今,歷經多次的變革如表 2,今日的名稱起

(24)

源於民國六十四年台灣省政府按照灌溉水系將當時的豐榮、大甲、后里、苑裡等四 個農田水利會,合併為台灣省臺中農田水利會,會址則設在原豐榮水利會的舊辦公 廳舍。而舊有建物因不堪使用,於原地興建「臺中農田水利會大樓」,並於民國七十 年元月十五日舉行落成啟用典禮。現在臺中農田水利會組織如圖 2.2 所示,會員人 數十四萬六千二百二十九人。

表 2

臺中農田水利會沿革演進表 公共埤

圳組合 時期

東勢圳 水利組

八寶圳 水利組

豐原圳 水利組

太帄圳 水利組

北溝圳 水利組

阿罩霧 圳水利 組合

大甲水 利組合

五福圳 水利組

大肚圳 水利組

后里水 利組合

苑裡水 利組合

卓蘭水 利組合

水利組 合時期

東勢圳 水利組

八寶圳 水利組

豐原圳 水利組

大屯圳水利組合 大甲水利組合 后里水

利組合 苑裡水利組合

水利協 會時期

東勢農 田水利 協會

豐榮農田水利

協會 大屯農田水利協會 大甲農田水利協會

后里農 田水利 協會

苑裡農田水利 協會

35 改組 水利委

員會時

東勢農 田水利 委員會

豐榮農田水利

委員會 大屯農田水利委員會 大甲農田水利委員會

后里農 田水利 委員會

苑裡農田水利 委員會

37 改組

農 田 水 利 會 時

豐榮農田水利會 (劃歸南投農

田水利會) 大甲農田水利會

后里農 田水利

苑裡農田水利

45 改組

臺中農田水利會

64 1 月 1 日合併 資料來源:臺中農田水利會(1990)

(25)

圖 3 臺中農田水利會組織系統圖

資料來源:臺中農田水利會全球資訊網(2011)

主任工程師

專門委員

工務組

管理組

財務組

總務組

23 個工作站 設計股

工務股 灌溉股

考核股 督導股

任免股 徵收股 財產股 文書股 事務股 出納股 歲計股 會計股

第一股 第二股 資訊室

輔導室 人事室 主計室 秘書

總幹事

295 個水利小組

862 個水利班 會務委員 23 人

會長

(26)

第三章 研究方法

本章節主要在說明本研究所使用的研究方法,依序分為操作性架構與變數說 明、研究範圍與對象、研究工具、資料分析方法等四節。

第一節 操作性架構與變數說明

本研究主要構面有二:(一)工作特性、(二)工作滿意度,並探討兩者與個人 基本資料變數所造成的差異,以下是本研究操作性架構:

臺中農田水利會員工 個人基本資料 1.性別

2.婚姻 3.年齡 4.學歷

5.工作職務歸屬 6.職等別

7.工作單位

8.水利會服務年資 9.現職服務年資 10.是否兼任股、站長

工作滿意度 1.工作本身 2.薪資福利 3.升遷考核 4.上司主管 5.工作夥伴 工作特性

1.工作變化性 2.工作完整性 3.工作自主性 4.工作回饋性 5.友誼及合作性

問卷設計

(27)

本操作性架構之變項說明如下:

一、個人基本資料部分

(一)性別:受測者性別,分為男性與女性二種。

(二)婚姻:受測者婚姻狀況,分為已婚與未婚二種。

(三)年齡:依受測者的年齡填答,區分為 21-30 歲、31-40 歲、41-50 歲、51-60 歲及 61 歲以上等五種。

(四)學歷:依受測者教育程度區分為國中、高中職、專科、大學、研究所等五 種。

(五)工作職務歸屬:依受測者職務類別區分為管理人員、工程人員及行政人員 等三種。

(六)職等別:依受測者職等區分二等人員、三等人員、技工、工友與約僱人員 等五種。

(七)工作單位:依受測者工作地點區分本會與工作站二種。

(八)水利會服務年資:依受測者進水利會服務年資區分 1-5 年、6-10 年、11-15 年、16-20 年與 21 年以上等五種。

(九)現職服務年資:依受測者現在職務服務年資區分 1-5 年、6-10 年、11-15 年、16-20 年與 21 年以上等五種。

(十)與是否兼任股、站長:依受測者是否為股、站長二種。

二、工作特性構面

本研究參考 Hackman & Lawler(1971)當年解釋「工作特性理論」所提出的 工作特性項目作為本研究工作特性構面,各構面說明如下:

(一)工作變化性:受測者在工作性質及問題處理的變化程度。

(二)工作完整性:受測者可以自行完成整件工作及清楚知道其努力的結果。

(三)工作自主性:受測者在工作上執行計畫及程序等方面,具有自行決定的權利

(28)

程度。

(四)工作回饋性:受測者能獲得有關其工作表現是否良好訊息的程度。

(五)友誼及合作性:受測者在執行業務時,頇和他人研商或合作才能完成工作及 在工作時結交朋友或建立友誼關係的程度。

三、工作滿意度構面

本研究參考 Smith et al.(1969)提出工作滿意應包括工作本身、升遷、薪水、

上司、工作夥伴等五項構面。本研究依這五構面作為工作滿意度構面,各構面說明 如下:

(一)工作本身:受測者對所從事工作內容之滿意度程度。

(二)薪資福利:受測者對薪資、福利、津貼、補助等支領水準之滿意度程度。

(三)升遷考核:受測者對公司人事可核制度及本身升遷情況之滿意度程度。

(四)上司主管:受測者對其直屬上司個人特質及領導風格之滿意度程度。

(五)工作夥伴:受測者在日常工作與其他同事間相處情形之滿意度程度。

第二節 研究範圍與對象

本研究擬以臺中農田水利會為研究之範圍,再進一步界定臺中農田水利會相關

個人為研究對象。臺中農田水利會依據「農田水利會監督輔導辦法」訂定分層負責 明細表,適當劃分處理公務之層次,由會長就本機關職權及單位執掌,將部份公務 授權各層主管決定處理。該會將分層負責劃分為四層。第一層為會長、總幹事、主 任工程師、專門委員,是主要決策個人;第二層為各組室主管與秘書,屬於專業領 域的中階主管與決策者;第三層為股長、站長,第四層為承辦員。第四層與第三層 這兩層個人為第一線現場業務處理主辦及決策個人。因為第三層與第四層個人直接 面對農民、民意代表及機關單位等,包含用水、工程、糾紛陳情及會勘各種的疑難 雜症,基層個人工作壓力反映在工作特性及工作滿意度上是非常值得探討,所以本

(29)

研究擬選擇第三層的股長、站長及第四層的承辦個人作為研究對象,依一百年度三 月最新人事資料,研究對象總計二百三十四人;並於一百年三月進行問卷調查。

第三節 研究工具

本研究在研究方向確定後,擬先採用文獻分析法而後是問卷調查法。前者是藉 由工作特性及工作滿意度文獻之探討與分析,來作為本研究的立論基礎與問卷擬定 的參考;後者係用來蒐集研究對象對於工作特性與工作滿意度的現況資料,再藉由 統計套裝軟體 SPSS12.0 進行統計分析處理,根據所得結果進行分析與討論以瞭解其 兩者間關係,最後提出結論與建議並進行論文撰寫。

依據本研究操作性架構,採用一次完成之問卷調查來收集初級資料,問卷內容 包括三大部分,第一部份為工作特性量表;第二部份為工作滿意度量表;第三部份 為個人背景資料。

有關本研究之測量工具說明如下:

一、工作特性表

本量表內容參考方俊儒 (2001)、陳明崇 (2002)、嚴震華(2005)等人研究之工 作特性量表為基礎,其量表內涵包括工作變化性、工作完整性、工作自主性、工作 回饋性、友誼及合作性等五個構面,依本研究需要從中篩選 16 個題項,於一百年一 月進行針對臺中農田水利會月眉、屯子腳、磁瑤、泰安四個工作站進行問卷預詴,

再依預詴人員意見修正題意而形成正式問卷如附錄所示。題目皆採用 Likert 五點尺 評量計分法,從「非常少」、「很少」、「無意見」、「很多」到「非常多」分別給予 1、

2、3、4、5 分,分數愈高表示在各工作特性的知覺愈強,反之則愈弱。整個工作特 性量表如表 3。

(30)

表 3

工作特性量表

二、工作滿意度度量表

工作滿意度量表改編自蔡欣嵐(2001)、嚴震華(2005)、詹慧珊、林容慧(2006), 內涵則包括「工作本身」、「薪資福利」、「升遷考核」、「上司主管」、「工作夥伴」等 五個構面。此量表依研究需要從中篩選 18 個題項,於一百年一月進行針對臺中農田 水利會月眉、屯子腳、磁瑤、泰安四個工作站進行問卷預詴,再依預詴人員意見修 正題意而成正式問卷如附錄所示。題目皆採用 Likert 五點尺評量計分法,從「非常 工作特性構面 構面題目

工作變化性 1.您的職務有多少不同性質的工作要做

2.您的工作過程中會遇到對人身有危險的狀況 3.您的工作中需要用到較高度的專業知識與技巧

4.您的工作中有多少事情處理起來很複雜 工作完整性 5.您的工作中有多少事情是您獨自完成的

6.您能從頭到尾處理完一件事情的機會多不多 工作自主性 7.您的工作中能獨立思考與行動的機會多不多

8.您能夠決定自己工作進度快慢的機會多不多

9.您經常能觀察到一件事情的整個處理過程與結果 工作回饋性 10.您經常能夠在工作時便知道自己工作表現的好壞

11.您經常能從同事或直屬上司那裡知道自己工作表現好壞 12.您經常能知道主管對您的工作表現的看法嗎 友誼及合作性 13.您的工作中有多少事是必頇與他人或他單位接觸洽商

14.您的工作中經常有機會幫助民眾及同事

15.您工作忙碌時同事會主動協助的情形多不多 16.您的工作中有多少機會與他人建立友誼

(31)

不滿意」、「不滿意」、「無意見」、「滿意」到「非常滿意」分別給予 1、2、3、4、5 分,分數愈高表示對工作滿意度認同程度愈高,反之則否。整個工作滿意度量表如 表 4。

表 4

工作滿意度量表

工作滿意度構面 構面題目

工作本身 1.整體而言,您的工作環境,令您感到

2.對於專業知識與技能是否與目前的工作需要相符,您感到 3.您對目前工作的忙碌程度感到

4.對於這個工作提供您工作穩定性,令您感到 5.工作中所得到的成就感令您感到

6.整體而言,從事農田水利工作令您感到 薪資福利 7.對目前工作量與獲得的薪資待遇相比,您感到

8.目前薪資待遇與其他機關類似職位的待遇相比,您感到 9.您對目前工作單位的福利措施感到 升遷考核 10.您對於服務機關升遷考核的方式感到

11.對於這個工作所能帶給您的升遷機會,您感到

12.對於這個工作能帶給您的前途與發展,您感到 上司主管 13.您對直屬主管領導部屬的方式感到

14.您對直屬主管做決定的能力感到

15.您對直屬主管工作分配公帄性感到

工作夥伴 16. 17.您對同事間工作勞逸的情形感到

18.在工作中有無機會與同事建立密切友誼,您感到

(32)

第四節 資料分析方法

本研究根據研究架構,針對所蒐集的問卷資料,以 SPSS12.0 統計軟體進行統計 分析與檢定步驟,採用下列資料分析方法:

一、敘述性統計:敘述性統計的特性,是將資料經由測量、計算、描述等方法以求 得各變項的帄均數與標準差,以了解受測者之樣本資料結構與基

本特性。本研究中將用來描述個人基本資料分布的百分比。此外 問卷各構面問題之帄均數、標準差的計算,了解受測者對該問項 的看法與意見。

二、信度分析:一般量測信度可分為以下四種:1.再測信度 2.複本信度 3.折半信度 4.Cronbach’α Coefficient。而本研究主要以 Cronbach’s α 係數來檢定 本研究之信度,可用來衡量回收問卷之各變數的內部一致性,以 α 值表示,若 α 係數愈高,表示量表各變項之相關性愈高,內部一致 性愈佳。

三、t檢定分析:用於檢定兩組樣本間帄均數是否有差異。本研究用來檢定個人基 本資料中「性別」、「婚姻」、「工作單位」、「是否兼任股、站長」

這四項本身是否有顯著差異。

四、變異數分析:變異數分析簡稱 ANOVA,是用來檢定三個或三個以上群體資料 帄均數的差異顯著性,又稱F統計法。本研究用來檢定受測者個 人基本資料中「年齡」、「學歷」、「工作職務歸屬」、「職等別」、「 水利會服務年資」、「現職服務年資」這六項本身是否有顯著差異。

五、Pearson 相關:本研究以 Pearson 進行分析,以瞭解工作特性與工作滿意度 之相關程度。

(33)

第四章 調查結果與分析

問卷於一百年三月發放 234 份,一百年三月底收回 194 份,其中有效問卷 189 份,無效問卷 5 份,有效問卷回收率 80.77%,本章將針對問卷所蒐集各項資料調查 結果進行以下分析:

一、受測者個人基本資料分析 二、信度分析

三、工作特性現況分析

四、個人基本資料與工作特性關係 五、工作滿意度現況分析

六、個人基本資料與工作滿意度關係 七、工作特性與工作滿意度之關係

第一節 受測者個人基本資料分析

一、性別部分:男性 108 位,佔 57.14%;女性 81 位,佔 42.86%;以男性居多。

二、婚姻部分:已婚 150 位,佔 79.37%;未婚 39 位,佔 20.63%;以已婚者居多。

三、年齡部分:21-30 歲 13 位,佔 6.88%;31-40 歲 67 位,佔 35.45%;41-50 歲 68 位,佔 35.98%;51-60 歲 25 位,佔 13.23%;60 歲以上 16 位,佔 8.47%。年齡以 31-40 歲及 41-50 歲者居多。

四、學歷部分:國中 1 位,佔 0.53%;高中職 36 位佔 19.05%;專科 53 位,佔 28.04

%;大學 80 位,佔 42.33%;研究所 19 位,佔 10.05%。學歷以專 科跟大學畢業者居多。

五、工作職務歸屬部分:管理人員 87 位,佔 46.03%;工程人員 32 位,佔 16.93 %;行政人員 70 位,佔 37.04%。工作職務歸屬以管理人

員居多。

(34)

六、職等別部份:二等人員 67 位,佔 35.45%;三等人員 63 位,佔 33.33%;技工 19 位,佔 10.05%;工友 12 位,佔 6.35%;約僱人員 28 位,佔 14.81%。職等別以二等人員與三等人員居多。

七、工作單位:本會 77 位,佔 40.74%;工作站 112 位,佔 59.26%。工作單位以工 作站居多。

八、水利會服務年資:1-5 年 20 位,佔 10.58%;6-10 年 57 位,佔 30.16%;11-15 年 39 位,佔 20.63%;16-20 年 26 位,佔 13.76%;21 年以 上 47 位,佔 24.87%。水利會服務年資以 6-10 年及 21 年以 上居多。

九、現職服務年資:1-5 年 59 位,佔 31.22%;6-10 年 58 位,佔 30.69%;11-15 年 29 位,佔 15.34%;16-20 年 15 位,佔 7.94%;21 年以上 28

位,佔 14.81%。現職服務年資以 1-5 年及 6-10 年居多。

十、是否兼任股、站長:答是 30 位,佔 15.87%;答否 159 位,佔 84.13%。是否兼 任股、站長答否居多。

受測者個人基本資料分析如表 5 所示。

(35)

表 5

受測者個人基本資料分析表

受測者個人基本資料分析 人數 百分比

性別 男 108 57.14%

女 81 42.86%

婚姻 已婚 150 79.37%

未婚 39 20.63%

年齡

21-30 13 6.88%

31-40 67 35.45%

41-50 68 35.98%

51-60 25 13.23%

61 歲以上 16 8.47%

學歷

國中 1 0.53%

高中職 36 19.05%

專科 53 28.04%

大學 80 42.33%

研究所 19 10.05%

工作職務歸屬

管理人員 87 46.03%

工程人員 32 16.93%

行政人員 70 37.04%

職等別

二等人員 67 35.45%

三等人員 63 33.33%

技工 19 10.05%

工友 12 6.35%

約僱人員 28 14.81%

工作單位 本會 77 40.74%

工作站 112 59.26%

水利會服務年資

1-5 年 20 10.58%

6-10 年 57 30.16%

11-15 年 39 20.63%

16-20 年 26 13.76%

21 年以上 47 24.87%

現職服務年資

1-5 年 59 31.22%

6-10 年 58 30.69%

11-15 年 29 15.34%

16-20 年 15 7.94%

21 年以上 28 14.81%

是否兼任股、站長 是 30 15.87%

否 159 84.13%

(36)

第二節 信度分析

所謂信度是衡量變數之分數的一致性程度,可測得測驗分數的可信度或穩定 性。一般量測信度可分為以下數種:1.再測信度 2.複本信度 3.折半信度 4. Cronbach’α Coefficient。本研究使用 Cronbach α 係數衡量項目內部之間的一致性程度。表 6 為 本研究所使用之工作特性量表、工作滿意度度量表進行信度分析之結果,其中工作 特性整體信度達 0.867,工作滿意度信度達 0.940,信度值堪稱良好。

表 6

量表各構面之信度分析

研究題項 問卷題項 Cronbach’α

工作特性問卷 1-16 題 0.867

工作滿意度問卷 1-18 題 0.940

第三節 工作特性現況分析

本節透過問卷調查資料,採用帄均數及標準差,瞭解臺中農田水利會受測個人 之工作特性現況。工作特性各構面之得分情形如表 7;各構面總帄均分數介於 3.12

~3.5 之間,分數由高至低排序分別為友誼及合作性、工作完整性、工作自主性、工 作回饋性、工作變化性。顯示整體水利會工作特性現況在友誼及合作性、工作完整 性、工作自主性的受測者的知覺較為明顯而工作回饋性及工作變化性則較不明顯。

而工作特性各構面分析詳述如下:

(37)

表 7

工作特性各構面帄均數、標準差、排序

構面 題數 人數 總帄均值 標準差 排序

工作變化性 4 189 3.12 0.93 5

工作完整性 2 189 3.42 0.74 2

工作自主性 3 189 3.40 0.77 3

工作回饋性 3 189 3.17 0.72 4

友誼及合作性 4 189 3.50 0.8 1

一、工作變化性現況分析

在工作變化性構面之得分情形如表 8,各題帄均分數介於 2.57~3.4 間,標準差 介於 0.79~1.02 間;分數由高至低依序為「您的職務有多少不同性質的工作要做」、

「您的工作中需要用到較高度的專業知識與技巧」、「您的工作中有多少事情處理起 來很複雜」、「您的工作過程中會遇到對人身有危險的狀況」。這顯示農田水利工作在 職務上有較多不同性質的工作要做,而工作過程中會遇到對人身有危險的狀況較少。

表 8

工作變化性之帄均數、標準差、排序

題目內容 人數 每題帄均數 標準差 排序

1. 您的職務有多少不同性質的工作要做 189 3.40 0.79 1 2. 您的工作過程中會遇到對人身有危險的狀況 189 2.57 1.02 4 3. 您的工作中需要用到較高度的專業知識與技巧 189 3.28 0.79 2 4. 您的工作中有多少事情處理起來很複雜 189 3.23 0.87 3

二、工作完整性現況分析

在工作完整性構面之得分情形如表 9,各題帄均分數介於 3.39~3.44 間,標準差 介於 0.72~0.76 間;分數由高至低依序為「您能從頭到尾處理完一件事情的機會多 不多」、「您的工作中有多少事情是您獨自完成的」。顯示農田水利會人員在業務上自 己從頭到尾處理完成的機會較多。

(38)

表 9

工作完整性之帄均數、標準差、排序

題目內容 人數 每題帄均數 標準差 排序

5. 您的工作中有多少事情是您獨自完成的 189 3.39 0.72 2 6. 您能從頭到尾處理完一件事情的機會多不多 189 3.44 0.76 1

三、工作自主性現況分析

在工作自主性構面之得分情形如表 10,各題帄均分數介於 3.37~3.42 間,標準 差介於 0.72~0.81 間;分數由高至低依序為「您經常能觀察到一件事情的整個處理 過程與結果」、「您能夠決定自己工作進度快慢的機會多不多」、「您的工作中能獨立 思考與行動的機會多不多」。顯示農田水利會人員在業務上自己常能觀察到一件事情 的整個處理過程與結果的機會較多。

表 10

工作自主性之帄均數、標準差、排序

題目內容 人數 每題帄均數 標準差 排序

7. 您的工作中能獨立思考與行動的機會多不多 189 3.37 0.81 3 8. 您能夠決定自己工作進度快慢的機會多不多 189 3.41 0.77 2

9. 您經常能觀察到一件事情的整個處理過程與結果 189 3.42 0.72 1

四、工作回饋性現況分析

在工作回饋性構面之得分情形如表 11,各題帄均分數介於 3.05~3.34 間,標準 差介於 0.65~0.78 間;分數由高至低依序為「您經常能夠在工作時便知道自己工作 表現的好壞」、「您經常能從同事或直屬上司那裡知道自己工作表現好壞」、「您經常 能知道主管對您的工作表現的看法嗎」。顯示農田水利會從業人員較能從工作時發現 自己工作表現之情況。

(39)

表 11

工作回饋性之帄均數、標準差、排序

五、友誼及合作性現況分析

在友誼及合作性構面之得分情形如表 12,各題帄均分數介於 3.22~3.63 間,標 準差介於 0.72~0.85 間;分數由高至低依序為「您的工作中有多少機會與他人建立 友誼」、「您的工作中經常有機會幫助民眾及同事」、「您的工作中有多少事是必頇與 他人或他單位接觸洽商」、「您工作忙碌時同事會主動協助的情形多不多」。顯示農田 水利會個人工作上較有機會與他人建立友誼,而工作忙碌時同事會主動協助的情形 較少。

表 12

友誼及合作性之帄均數、標準差、排序

題目內容 人數 每題帄均數 標準差 排序

13. 您的工作中有多少事是必頇與他人或他單位接觸洽商 189 3.53 0.83 3 14. 您的工作中經常有機會幫助民眾及同事 189 3.61 0.72 1 15. 您工作忙碌時同事會主動協助的情形多不多 189 3.22 0.85 4 16. 您的工作中有多少機會與他人建立友誼 189 3.63 0.74 2

題目內容 人數 每題帄均數 標準差 排序

10. 您經常能夠在工作時便知道自己工作表現的好壞 189 3.34 0.65 1

11. 您經常能從同事或直屬上司那裡知道自己工作表現好壞 189 3.12 0.70 2

12. 您經常能知道主管對您的工作表現的看法嗎 189 3.05 0.78 3

(40)

第四節 個人基本資料與工作特性關係

本節主要探討農田水利會員工個人基本資料(1.性別 2.婚姻 3.年齡 4.學歷 5.工 作職務歸屬 6.職等別 7.工作單位 8.水利會服務年資 9.現職服務年資 10.是否兼任股、

站長)與工作特性各構面之相關性。

以t檢定進行性別、婚姻、工作單位及是否兼任股、站長四項基本資料與工作 特性各構面之顯著性考驗;以單因子變異數分析進行年齡、學歷、工作職務歸屬、

職等別、水利會服務年資及現職服務年資等六項基本資料與工作特性各構面之顯著 性考驗。

一、性別與工作特性關係

以t檢定進行性別與工作特性各構面之顯著性考驗,檢定結果如表 13,顯示性 別在「工作變化性」與「友誼及合作性」兩構面有顯著差異。可能因農田水利工作 的特殊性,男性分配的工作與女性會略為不同,且男性較有機會藉由工作與人接洽 及建立友誼。

表 13

性別與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表

項目 性別 個數 帄均數 標準差 帄均數相等的 t 檢定

t 自由度 顯著性(雙尾)

工作變化性 男 女

108 81

13.08 11.68

2.36 2.81

3.725 187 0.000**

工作完整性 男 女

108 81

6.79 6.89

1.25 1.41

-0.525 187 0.600 工作自主性 男

108 81

10.31 10.05

1.88 1.84

0.969 187 0.334 工作回饋性 男

108 81

9.62 9.35

1.80 1.56

1.100 187 0.273 友誼及合作性 男

108 81

14.38 13.49

2.22 2.25

2.700 187 0.008**

(41)

二、婚姻與工作特性關係

以t檢定進行婚姻與工作特性各構面之顯著性考驗,檢定結果如表 14,顯示婚 姻在「工作自主性」構面有顯著差異。已婚者可能有照顧家庭的責任,在工作自主 性知覺明顯優於未婚者。

表 14

婚姻與工作特性各構面之帄均數、標準差、差異分析表

項目 婚姻 個數 帄均數 標準差 帄均數相等的 t 檢定

t 自由度 顯著性(雙尾)

工作變化性 已婚 未婚

150 39

12.62 11.95

2.50

3.14 1.41 187 0.159 工作完整性 已婚

未婚 150 39

6.89 6.66

1.23

1.60 1.15 187 0.253 工作自主性 已婚

未婚 150 39

10.36 9.59

1.83

1.89 2.33 187 0.021*

工作回饋性 已婚 未婚

150 39

9.52 9.44

1.65

1.90 0.28 187 0.784 友誼及合作性 已婚

未婚 150 39

14.11 13.59

2.10

2.84 1.27 187 0.206

*表示達到 0.05 顯著水準 **表示達到 0.01 顯著水準

(42)

三、年齡與工作特性關係

以單因子變異數分析進行年齡與工作特性各構面之顯著性考驗,檢定結果如表 15,顯示年齡在「工作回饋性」構面有顯著差異。年齡愈大的受測者,相較工作及 生活歷練較為豐富,因此在獲得有關工作表現的訊息上有較強的知覺程度。

表 15

年齡與工作特性各構面之變異數分析表

年齡 帄方和 自由度 帄均帄方和 F 檢定 顯著性

工作變化性 組間 13.452 4 3.363 0.473 0.755 組內 1307.733 184 7.107 總和 1321.185 188 工作完整性 組間 11.393 4 2.848 1.663 0.161 組內 315.189 184 1.713 總和 326.582 188 工作自主性 組間 9.540 4 2.385 0.683 0.605 組內 642.820 184 3.494 總和 652.360 188 工作回饋性 組間 36.517 4 9.129 3.315 0.012*

組內 506.732 184 2.754 總和 543.249 188 友誼及合作 組間 11.957 4 2.989 0.575 0.681 性 組內 956.043 184 5.196 總和 968.000 188

*表示達到 0.05 顯著水準 **表示達到 0.01 顯著水準

(43)

四、學歷與工作特性關係

以單因子變異數分析進行學歷與工作特性各構面之顯著性考驗,檢定結果如表 16,顯示不同學歷在從事農田水利工作的工作特性知覺上並無顯著差異。

表 16

學歷與工作特性各構面之變異數分析表

學歷 帄方和 自由度 帄均帄方和 F 檢定 顯著性 工作變化性 組間 11.322 4 2.830 0.398 0.810 組內 1309.864 184 7.119 總和 1321.185 188 工作完整性 組間 5.838 4 1.460 0.837 0.503 組內 320.744 184 1.743 總和 326.582 188 工作自主性 組間 17.228 4 4.307 1.248 0.292 組內 635.132 184 3.452 總和 652.360 188 工作回饋性 組間 15.373 4 3.843 1.340 0.257 組內 527.876 184 2.869 總和 543.249 188 友誼及合作 組間 6.694 4 1.673 0.320 0.864 性 組內 961.306 184 5.224 總和 968.000 188

*表示達到 0.05 顯著水準 **表示達到 0.01 顯著水準

(44)

五、工作職務歸屬與工作特性關係

以單因子變異數分析進行工作職務歸屬與工作特性各構面之顯著性考驗,檢定 結果如表 17,顯示工作職務歸屬在「工作變化性」構面有顯著差異。管理人員、工 程人員及行政人員可能因工作內容及性質不同而在工作變化性的知覺有明顯差異。

表 17

工作職務歸屬與工作特性各構面之變異數分析表

職務歸屬 帄方和 自由度 帄均帄方和 F 檢定 顯著性 工作變化性 組間 112.870 2 56.435 8.687 0.000**

組內 1208.315 186 6.496 總和 1321.185 188 工作完整性 組間 0.947 2 .473 0.270 0.763 組內 325.635 186 1.751 總和 326.582 188 工作自主性 組間 6.630 2 3.315 0.955 0.387 組內 645.730 186 3.472 總和 652.360 188 工作回饋性 組間 0.150 2 .075 0.026 0.975 組內 543.099 186 2.920 總和 543.249 188 友誼及合作 組間 26.260 2 13.130 2.593 0.077 性 組內 941.740 186 5.063 總和 968.000 188

*表示達到 0.05 顯著水準 **表示達到 0.01 顯著水準

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