從庇護工場到一般職轉銜輔導工作手冊

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勞動部勞動力發展署高屏澎東分署委託辦理 104 年度高屏澎東區身心障礙者職業重建服務資源中心

從庇護工場到一般職轉銜輔導工作手冊

(修訂版 )

主辦單位:勞動部勞動力發展署 承辦單位:國立高雄師範大學

中 華 民 國 105 年 1 月 31 日

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從庇護工場到一般職場 轉銜輔導工作手冊

(修訂版)

編製單位:

高屏澎東區身心障礙者

職業重建服務資源中心

民國 105 年 1 月

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目錄

第一章:前言

1

庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖

3

第二章:適合轉銜至一般職場的庇護員工

6

庇護員工就業轉銜檢核表

7

家屬的轉銜準備度問卷

14

第三章:轉銜服務各階段之輔導策略

16

庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖暨 內容說明

17

不同轉銜階段支持團隊成員的輔導重點

27

第四章:影響庇護工場轉銜至一般職場的因素

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1

第一章:前言

庇護工場的定義

 庇護工場(sheltered workshop)指的是身心障礙 者 製 作 產 品 和 提 供 服 務 的 場 域 ; 庇 護 性 就 業

(sheltered employment)則是指可為身心障礙者 的需求和能力所調整的職業和工作場所。

 台灣和美國皆是將庇護性就業及庇護工場視為同 義詞,提供給有工作意願但工作能力不足的身心 障礙者的就業模式稱為庇護性就業,而提供的工 作現場則稱為庇護工場。

庇護工場的特徵

 庇護工場是設置在社區中,藉由保護性的機構環 境提供訓練計劃,給無法立即進入一般職場的身 心障礙者體驗職場生態的機會;或提供給無法進 入一般職場者一個持續安置及訓練的場地。

 庇護工場具有身心障礙者集中工作、需要輔助人 力、和過渡性角色等特徵,且就經營面來說,具 有須兼顧輔導與經濟雙重目標以及國家財務補助 不可或缺二項特徵。

 相較於社區本位的就業服務模式,庇護性就業較 屬於機構式、隔離式的服務模式,屬於較少與社 區互動、較具保護性、且由父母決定的環境。

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2

適合安置於庇護工場的對象

 依據身心障礙者權益保障法,身心障礙者庇護性 就業服務係針對有就業意願但就業能力不足,無 法進入競爭性就業市場之身心障礙者,經職業輔 導評量,提供長期就業支持的就業服務。

 傳統上,庇護工場是心智類身心障礙者的主要就 業安置模式。由於此類身心障礙者的學習能力較 弱,無法於中等學校畢業後即具備進入一般職場 的基本就業能力,經一段時間的長期培訓都未必 能克服此障礙情況,因此會安置於庇護工場來進 行職業陶冶或就業能力強化,甚至對能力無法提 升者提供長期的庇護性就業。

為什麼要將庇護員工從庇護工場轉銜至一般職場?

 依據補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服 務計畫(民國 104 年 9 月 10 日),庇護工場辦理 庇護性就業服務暨進用庇護性就業者應注意事項 第五條,庇護性就業服務流程第四項:庇護就業 者工作能力提升後,庇護工場得依其意願積極協 助進入一般性或支持性就業職場。

 研究指出,一般職場比起庇護工場,在個案的薪 資福利、工作滿意度、社會支持和生活品質等方 面,或者方案的成本效益方面,皆比較優勢。

 庇護性就業者通常薪資偏低,未達最低基本工資

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3

標準,難以單獨依靠薪資生活。這個特徵通常是 庇護性就業員工主動離開庇護工場的原因。

庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖

 參照 104 年 9 月 10 日勞動部勞動力發展署所發布 的「補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服 務計畫」以及本資源中心 103-104 年主題探討結果,

繪製庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖。

 該圖庇護員工轉銜至一般職場的起始點定在定期 工作能力評估(至少兩年一次)之後;若確認個 案相關能力優於庇護工場要求,且有意願離開庇 護工場繼續就業,便由庇護性就服員進一步使用 本資源中心所編制的『庇護員工就業轉銜檢核表』

進行檢核。若個案於工作技能、工作態度、軟性 技能三個向度均有超過一半(50%)以上的題項符合,

並確認個案和家屬皆具轉銜動機後,便可開始啟 動轉銜服務。

 該圖將轉銜服務流程分為準備、媒合及適應等三 個階段,並說明進入下一階段的指標。

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4

身心障礙者庇護性就業轉銜服務流程圖

如下圖

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5

庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖

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6

第二章:適合轉銜至一般職場的庇護員工

 此章說明如何篩選適合轉銜至一般職場的庇護員 工,可用以協助判定「庇護員工轉銜至一般職場 服務流程圖」前三個提問(菱形處)之結果。

 庇護性就服員可以透過平時的輔導觀察、定期考 核及產能核薪等不同方式來評估庇護員工是否適 合轉銜到一般職場。

 綜合文獻蒐集、焦點團體與質性訪談的資料來看,

一般會從工作技能、軟性技能、工作行為與態度 及動機等四項來綜合評估庇護員工的表現。可運 用「庇護員工就業轉銜檢核表」來協助篩選適合 轉銜至一般職場的庇護員工。

 除動機之外,其他三個向度所涵蓋的內容指標亦 可由「身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系 統」(以下簡稱職重系統)中,庇護性就服員的相 關服務紀錄,如:工作配對表(表 3-1)、就業服 務計畫(庇護性就業)(表 3-2B)等表格去綜合評 估庇護員工是否到達轉銜標準。

 針對有情緒困擾的個案,應再進行「負性症狀」、

「家庭支持」、「壓力因應」、「疾病管理」四個項 度考量,以作為後續個別化轉銜計畫之輔導參 考。

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庇護員工就業轉銜檢核表

檢核向(項)度 指標說明 是否達到 工

作 技 能

工作技能 有與欲轉銜職種所要求 的類似工作技能

□是 □否

工作速度 達一般競爭性就業者的 60%以上

□是 □否

工作品質 達一般競爭性就業者的 90%以上

□是 □否

獨立完成 可獨立並安全地完成工 作職務

□是 □否

軟 性 技 能

適當穿著 與儀容

穿著與儀容符合職場要 求

□是 □否

與同事良 好互動

與同事間有適切的社交 應對

□是 □否

對異性舉 止合宜

與異性互動時舉止合宜 □是 □否

溝通表達 可以有效且適切地聽取 和表達意見

□是 □否

合宜情緒/

行為表現

於職場中展現合宜的情 緒和行為

□是 □否

與人合作 可配合同事一起合作完 成工作職務

□是 □否

解決問題 遇到問題時可以主動尋 求協助

□是 □否

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8

檢核向(項)度 指標說明 是否達到 主動參加

公司活動

對於職場的活動熱衷參 與

□是 □否

工 作 行 為 與 態 度

主動工作 不須經提醒便可主動執 行工作職務

□是 □否

準時上下 班

無特殊原因皆可準時上 下班

□是 □否

不任意請 假

無特殊原因不任意請假 □是 □否

工作專注 可專心執行工作職務 □是 □否 遵循操作

程序

可遵循指示的操作程序 來執行工作職務

□是 □否

承受壓力 可在速度與品質的要求 下完成工作

□是 □否

接受工作 變異

可以接受工作職務的臨 時調配

□是 □否

動 機

個案意願 個案願意轉銜至一般職 場就業

□是 □否

家屬意願 家屬同意個案轉銜至一 般職場就業

□是 □否

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檢核結果分析:

1.工作技能= %、軟性技能= %、

工作行為與態度= %、動機= % □是 □否 達準備期標準

2.個案是否有情緒困擾:

□否

□是(□有負性症狀 □家庭支持不佳 □壓力因應不 佳 □疾病管理不佳)

3.補充說明:

檢核表使用說明:

1.每位預備轉銜的個案進行以上四項度的檢核,其中「工 作技能」、「軟性技能」及「工作行為與態度」三個向 度勾選「是」的項目均達一半(50%)以上,且個案及 家屬皆具有動機(100%)時,即可正式啟動轉銜。

2.針對有情緒困擾的個案應進行「負性症狀」、「家庭支 持」、「壓力因應」、「疾病管理」四項度考量,以作為 後續個別化轉銜計畫之輔導參考。

(1)負性症狀:針對個案情緒和行為症狀(如:情感 平淡、表情/言語貧乏、非邏輯思考、缺乏動機、

社會退縮等)出現時,並影響工作之情形加以檢核。

(2)壓力因應(挫折容忍度):針對個案於職場時是否 能面對及接受主管或同事批評或指正,與壓力因應

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之能力加以檢核。

(3)疾病管理:針對精障個案是否有病識感、藥物自 我管理能力、定期規律門診等疾病管理之能力加以 檢核。

(4)家庭支持:針對家人是否能提供正向的支持協助 個案就業(例如情緒表達、處理疾病等)加以檢核。

工作技能

 庇護工場對於員工準備好轉銜的優先考量為員工 的能力是否符合職場需求,包含:工作技能、獨 立完成工作、速度及品質等,其中最常使用的標 準為工作速度。

 在文獻上對職業技能表現方面,若參考 VALPAR 工 作樣本系列的效標建議,工作速度至少要達到一 般競爭性就業者的 60%,表示在經過訓練與練習 之後,庇護員工的表現可能會提升至符合工作標 準。但實務上庇護工場對於庇護員工轉銜至一般 職場的比對標準並不一致,有的是以工作速度達 到一般員工的 50%為轉銜標準,有的是取同業最 低標準的平均速度為標準,若該職類有證照制度,

則是以取得證照為轉銜標準。

 檢核表中的相關項度包含:工作技能、工作速度、

工作品質及獨立完成等四項。對照職重系統,工 作技能可由表 3-1(職務簡述、功能性學科能力領 域及工作表現領域)、表 3-2B(工作描述);工作 速度可由表 3-1(工作表現領域/「工作速度/產量」)、

表 3-2B(速度要求、輔導目標:產能);工作品質

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可由表 3-1(工作表現領域/判斷力、區辨能力)、

表 3-2B(品質要求);獨立完成可由表 3-1(社會 能力領域/獨立工作)、表 3-2B(工作行為領域/獨 力工作、安全健康領域/工作安全、安全健康領域/

意外傷害防範)。 軟性技能

 軟性技能包含人際交往、溝通能力、傾聽能力、

團隊合作、解決問題等技能,庇護工場所重視並 予以訓練的軟性技能係以人際禮儀、與顧客互動 等技能為主。

 軟性技能有助於個人就業力之提升,對於身心障 礙者是否能適應一般職場進而穩定就業相當重 要。

 檢核表中的相關項度包含:適當穿著與儀容、與 同事良好互動、對異性舉止合宜、溝通表達、合 宜情境/行為表現、與人合作、解決問題、主動參 加公司活動等 8 項。在職重系統中,適當穿著與 儀容可參考表 3-1(社會能力領域/儀容)、表 3-2B

(人際社交領域/適當的穿著、儀容整飾);與同事 良好互動可參考表 3-1(社會能力領域/社交能力)、 表 3-2B(人際社交領域/與同事良好互動);對異 性舉止合宜可參考表 3-2B(人際社交領域/對異性 合宜之舉止);溝通表達可參考表 3-1(社會能力 領域/溝通)、表 3-2B(人際社交領域/溝通表達);

合宜情境/行為表現可參考表 3-1(社會能力領域/

異常行為)、表 3-2B(人際社交領域/「合宜情緒/

行為表現」);與人合作可參考表 3-1(社會能力領

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域/「合作/團隊精神」)、表 3-2B(工作行為領域/

與人合作);主動參加公司活動可參考表 3-1(社 會能力領域/社交能力)、表 3-2B(人際社交領域/

主動參與公司活動)。解決問題的檢核項度在職重 系統表格中未有可對照的項目,因此建議庇護工 場專業團隊應在平時的評估與考核中加入此項度 之檢核。

工作行為與態度

 庇護員工表現出適切的工作行為與態度也是轉銜 重要的指標之一。庇護性就服員認為在員工具備 基本技能的前提之下,雇主會優先考量具備良好 工作行為與態度的員工,因此培養員工的工作態 度與行為也是庇護工場的所重視的項度之一。

 檢核表中的相關項度包含:主動工作、準時上下 班、不任意請假、工作專注、遵循操作程序、承 受壓力、接受工作變異等 7 項。對照職重系統來 看,主動工作可由表 3-1(工作態度領域/主動工作 性)、表 3-2B(自我管理領域/主動工作);準時上 下班可由表 3-1(工作態度領域/時間觀念、出勤狀 況)、表 3-2B(自我管理領域/準時上下班);不任 意請假可由表 3-1(工作態度領域/出勤狀況)、表 3-2B(自我管理領域/不任意請假);工作專注可由 表 3-1(工作態度領域/工作專注性);遵循操作程 序可由表 3-2B(工作行為領域/遵循操作程序);

承受壓力可由表 3-1(工作態度領域/對事物的挫折 容忍力)、表 3-2B(工作行為領域/承受壓力)、接 受工作變異可由表 3-1(社會能力領域/日常行事變

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動的適應)、表 3-2B(工作行為領域/接受工作變 異)。

動機

 不論從文獻或實務經驗中都提到順利轉銜重要的 關鍵是個案與家長的意願。

 除了口頭詢問庇護員工的意願外,亦可進一步參 考職重系統的就業服務計畫(表 3-2B)及案主職 業能力強化記錄表(表 4-4),透過自我管理中的 主動工作、準時上下班、不任意請假等項目來做 為其工作動機的參考。

 與其使用問卷來量測或是用口頭詢問,個案欲轉 銜到一般職場動機的真實展現是其行為表現。

 對於具有工作技能及行為態度但沒有轉銜至一般 職場動機的員工,是否要強化其轉銜動機?社會 型1及企業型 2庇護工場有不同看法。社會型庇護 工場比較尊重個案的意願,企業型庇護工場則考 量應讓個案產量獲得相對報酬,故對有能力進入 一般職場者主張積極輔導轉銜。

 家屬對於庇護員工轉銜一般職場的動機可以使用

「家屬的轉銜準備度問卷」來協助檢視

1 社會型庇護工場係指附屬於社團法人或財團法人的庇護 工場

2 企業型的庇護工場係指由一般企業成立獨立式的庇護工 場

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家屬的轉銜準備度問卷

填寫說明:讀完題目後,請依據您的看法在「非常同意」、

「同意」「普通」「不同意」「非常不同意」的選項中進 行勾選;勾選「非常同意」表示非常認同該題目的說明;

勾選「非常不同意」則表示非常不認同該題目的說明。

非 常 同 意

意 普

通 不

同 意

非 常 不 同 意

1. 我希望我的孩子能 到一般職場工作。

2. 我覺得我的孩子到 一般性職場工作比較有 面子。

3. 我覺得我的孩子到 一般性職場工作,能力 才能進步。

4. 我擔心我的孩子到 一般職場工作很難適 應。

5. 我願意配合專業團 隊建議(如:接送、訓練 等…),來協助我的孩子 到一般性職場工作。

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6. 我覺得我的孩子留

在庇護工場比較適合。

計分方法:

正向題:1、2、3、5 共四題,非常同意 4 分,同意 3 分,普通 2 分、不同意 1 分、非常不同意 0 分。

負向題:4、6 共二題,非常同意 0 分,同意 1 分,普 通 2 分、不同意 3 分、非常不同意 4 分

兩類總分加總即為本問卷總分【0~24】,分數越高表 示家屬轉銜準備度越高。但家屬於題項 1 勾選同意並 口頭同意後,便可視為具有轉銜意願。

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第三章:轉銜服務各階段之輔導策略

 針對庇護員工轉銜至一般職場的服務流程可分為 三個階段:準備階段、媒合階段和適應階段。此 章說明如何判定個案是否應進入或離開「庇護員 工轉銜至一般職場服務流程圖」中的三個服務階 段,以及在此三個階段中的輔導策略。

 在確定好庇護員工達到轉銜標準之後,仍需要透 過團隊合作才能進行一連串的轉銜流程,此團隊 包含個案、家屬、專業人員(職業重建個管員、

庇護性就業服務員、支持性就業服務員)、以及雇 主/同事等,都扮演著重要的角色。

 準備階段參與之支持團隊成員有庇護性就服員和 職管員;媒合階段參與之支持團隊成員有庇護性 就服員、職管員和支持性就服員;適應階段參與 之支持團隊成員有庇護性就服員、職管員、支持 性就服員,以及職場雇主和同事。

 個案和家屬皆是支持團隊成員,整個轉銜歷程若 個案能保持高度動機和自我效能,且家屬可以抱 持正向態度與協助提供支持,則可增加轉銜的成 功率。

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準備階段的輔導策略

 轉銜的啟動契機包含員工主動提出想離開庇護工 場到一般職場,或就服員評估員工達到一般職場 標準並且個案同意轉銜。

 當確認員工的工作技能、軟性技能和工作行為態 度等達到轉銜標準,庇護工場內部可邀集員工、

家長召開討論會議,討論其轉銜意願及後續準備 的工作分配。

 在確認員工與家長的轉銜意願之後,由庇護性就 服員轉介職管員,(重新)於職管子系統開案,一 起擬定個案的轉銜服務計畫,由職管員提供職場 觀摩/體驗等相關資源之連結。而由庇護性就服員 提供個案的就業前準備訓練,針對「庇護員工就 業轉銜檢核表」中不符合的題項進行強化。

 在此階段,庇護性就服員會針對個案特別加強與 未來欲轉銜職場相關的訓練,強化個案的就業條 件,並加強個案和家屬的轉銜動機。相關輔導策 略如第 19-20 頁之描述。

 當職管員判斷該個案的就業準備度已經達到該縣 市的支持性就業服務啟動標準,並轉介給支持性 就服員,即進入媒合階段。

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一、針對個案的輔導策略 在工作技能方面

 庇護性就服員針對支持性就服員建議媒合的職種,

持續提供個案的就業準備度強化訓練,例如加強 員工對一般職場的認識與要求、訓練個案的工作 速度、注意細節、體耐力等,並請家長一同訓練。

 若已確認欲轉銜的職場時,有些庇護工場的做法 是先由庇護性就服員與支持性就服員先了解工作 內容之後,在庇護工場內進行集訓,有些庇護工 場則會直接讓員工以請假的方式到欲安置的職場 進行職場體驗或職前輔導,直接於現場訓練加強 工作技能。

在軟性技能方面

 庇護性就服員針對人際交往的方向去強化個案的 軟性技能,例如:加強與他人互動的禮儀,包含 與主管、同事、顧客等;提供情境模擬,如:用 較嚴厲的口吻指導個案,訓練個案壓力及挫折忍 受度等。

 對於文獻所指的軟性技能例如團隊合作、解決問 題等較少著墨。

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在工作行為與態度方面

 庇護性就服員對於準備好到一般性職場的個案,

平時會透過獎懲機制修正庇護員工的工作態度及 工作行為,讓員工知道庇護工場與一般職場皆有 工作規則。

 在此階段透過工作現場的氣氛,再特別加強員工 的儀容、主動性、責任心、遵守制度等。

在提高轉銜動機方面

 實務中庇護工場提高轉銜動機的策略是強調一 般職場的就業薪資高於庇護工場,但有庇護工場 運用更積極的做法,例如在家長同意下以現金支 付員工薪資,讓員工能有實際賺錢的感覺;每月 安排固定的團體活動(熱門下午茶餐廳、KTV 等),

讓個案自付活動費用,善用購物、娛樂等提升生 活品質的渴望及使用金錢的實質經驗,讓庇護員 工感受努力工作後所帶來的附加價值,讓員工期 望能獲得更高的薪資,藉以提升轉銜的意願。

二、針對家屬的輔導策略

 家屬的意願與期待也是員工轉銜的重要因素之 一,因此庇護工場除了平時便教育員工及家長有 關轉銜到一般職場的好處之外,也可以透過轉銜 成功個案經驗分享,提升庇護工場個案與家長的 轉銜意願。

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媒合階段的輔導策略

 由職管員轉介支持性就服員之後,開始提供工作 開拓、就業媒合等相關服務,稱為媒合階段。

 在媒合階段,職重專業人員會以團隊的方式為個 案提供服務,分別扮演以下的角色功能:

庇護性就服員

 在此階段,庇護性就服員會與庇護員工再次重申 轉銜的目標和重要性、期待家長協助事項等,除 了要持續加強個案與工作相關的訓練之外,在媒 合期也會提供職前準備課程錄影帶,讓個案與家 人一同觀看並請家人協助教導。

 在職重團隊中亦扮演資訊傳遞的角色。由於庇護 性就服員對個案的長期服務,是最瞭解個案的特 性與工作表現的重要角色,因此需要彙整資訊並 提供其他團隊人員重要訊息。

 部分庇護工場更是由庇護性就服員直接開發工作 機會,或透過同業的熟識與信任,直接轉銜員工 到同業職場,並確定工作媒合成功之後,再透過 職管員銜接支持性就服,顯示某些庇護工場也扮 演就業媒合的角色。

職重個管員

 定期召開轉銜會議,與專業團隊討論個案的服務 進展,並視需求提供所需資源連結,如連結職評 服務、心理諮商、職涯諮商、交通訓練等,擔任 資源協調與連結的角色。

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支持性就服員

 協助開發適性職場等,透過特質因素與職能勝任 度來檢視個案所需支持的項度,並且讓個案有機 會去職場見習或體驗,提升對職場的適應能力。

一、針對家屬的輔導策略

 家長的積極支持態度將會強化個案至一般職場工 作的意願。在此階段,要鼓勵家屬能對於個案外 出工作提供支持,扮演情緒支持、交通訓練等角 色,甚至可以主動協尋工作機會。

二、針對一般職場工作環境選擇的建議

 基於一般職場的雇主在僱用員工時,通常會考量 員工對於其職務的勝任度以及員工與組織的適配 性,所以庇護性就服員會透過同儕支持團體及一 般性職場參訪的方式提升庇護員工對於一般性職 場的認識。

 庇護工場實際執行經驗中發現,薪資福利優於原 職場或原職場的氛圍與真正職場中相同時,能讓 庇護員工的轉銜較穩定。因此,減少庇護工場與 一般性職場的工作情境落差將有助於員工轉銜。

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Notes

綜合上述可知,員工要進入一般職場所需準備做的 相關訓練,都會直接與所欲轉銜的職場相關,而增 加庇護工場與一般職場的相近性會是重要關鍵,這 與文獻中提到庇護工場的專業人員在創造較融 合、易轉移學習成效的工作情境的觀點也較為一 致。

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適應階段的輔導策略

 當個案轉換勞保投保單位,開始於一般職場上線 工作,即進入適應階段。

 此階段的分工將更為明確,但主要目的都是讓個 案能夠順利上線,並朝穩定就業的目標前進。各 類職業重建專業服務人員以及家長/雇主/同事的 角色功能如下述:

職重個管員的角色功能

 職重個管員持續控管轉銜服務流程,並提供相關 資源連結,如心理諮商、成長團體、穩就支持等,

扮演轉銜流程的資源連結角色。

庇護性就服員的角色功能

 庇護性就服員持續提供個案與家屬相關情緒支持,

增強成功轉銜動機。並可做為個案就業後穩定資 源,例如:邀請參與工場活動、做為工場轉銜成 功經驗分享者等。

 因庇護性就服員為最了解個案特性之專業人員,

於適應階段初期,可做為支持性就服員的諮詢窗 口,在指導模式、工作持續性等方面給予最適建 議。若能搭配單位內的支持性就服或是長期合作 的支持性就服單位,透過平時的接觸與建立關係,

則更能夠縮短專業人員與庇護員工的磨合期,更 快投入個案服務。

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支持性就服員的角色功能

 支持性就服員在轉銜歷程則如同平時提供就業服 務,擔任評估者與訓練者的角色,針對個案進行 密集輔導、追蹤及穩定就業等工作,協助個案適 應一般職場,並協助雇主資源連結與宣導相關概 念。

 個案上線後支持性就服員也會與庇護性就服員保 持聯絡,即時澄清個案特質及問題,以修正輔導 策略,並向職管員回報服務狀況。

 根據庇護工場的轉銜經驗,若單位內部同時有支 持性就服方案或者有固定合作的支持性就服單位,

將有助於減少摸索了解個案的時間。

家長的角色功能

 在轉銜的過程中,除了個案本身對工作有興趣亦 能勝任外,家長也扮演重要的角色,若家長能夠 持續支持個案到一般職場工作,尤其在個案初到 職場的適應過程,家長協助提供正向鼓勵、交通 支持、協助紓解工作壓力,都能有助於個案轉銜 過程的順利。

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雇主/同事的角色功能

 透過雇主及同事的職場包容及提供支持,是讓個 案可以轉銜成功並持續工作的原因之一。因此,

庇護性就服員或支持性就服員會傾向尋找有僱用 經驗或本身就有僱用身障者意願的雇主,這類雇 主配合度良好,並能接受就服員密集輔導或職務 再設計,甚至會主動協助調配人力,讓包容度及 支持度較高的同事來擔任自然支持者協助個案,

相對也能提升個案的職場適應。

由上述的描述中,目前庇護員工要轉銜到一般職 場的過程,部分庇護工場會由庇護性就服員直接 進行就業媒合,這樣的流程其實埋沒了支持性就 服員開發職場與媒合就業的長才,相對地也增加 庇護性就服員的負擔,壓縮輔導庇護員工的時 間。但庇護單位一致的看法是,若庇護單位有固 定合作的支持性就服單位,而不需再由職管員派 案,透過平時較為頻繁的接觸與建立關係,將有 助於減少轉銜評估與磨合時間,能更快投入密集 輔導,顯示庇護性單位與支持性單位更需要建立 良好的合作關係。後續再透過家長、雇主提供相 關支持,以穩定個案的轉銜歷程。

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交叉檢視表:不同轉銜階段支持團隊成員的輔導重點 支持

團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 庇護

性就 服員

 針對員工 在工作技 能、軟技 能和工作 行為態度 等尚未達 到轉銜標 準之項目 持續進行 訓練。

 設計庇護 職場的氛 圍與一般 職場相 同。

 再次重申 轉銜的目 標、期待家 長協助事 項。

 加強與欲 轉銜職場 相關的技 能訓練。

 強化個案 與家屬的 轉銜動 機。

 提升庇護 員工對於 一般性職 場的認 識。

 協助支持 性就服員 就業媒合 同業職 場。

 提供個案 現況資訊 給職重團 隊。

 持續為庇 護員工投 保,直至 就業穩定 為止,並 承諾若有 不適應的 狀況可再 回庇護工 場。

職管 員

 資 源 協 調 與 連 結 , 如 職 場 體

 連結職重 體系的服 務資源,如

 追蹤適應 狀況,適 時連結後

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支持

團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 驗 、 心 理

諮 商 、 職 評 服 務 等。

 啟 動 轉 銜 的 行 政 程 序 , 並 召 開 轉 銜 會 議。

派案予支 持性就服 員。

續穩定就 業相關資 源

支持 性就 服員

 協助開發 適性職 場。

 提供職場 體驗機 會。

 適性就業 媒合與安 置初期密 集輔導。

 職場適應 與穩定就 業支持。

個案  接受庇護 工場的技 能/行為強 化訓練。

 進行一般 職場體 驗。

 接受庇護 工場的技 能/行為強 化訓練。

 進行一般 職場體 驗。

 一般職場 適應。

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支持

團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 家長/

家屬

 協助庇護 工場進行 職前準備 訓練。

 支持個案 至一般職 場工作。

 協助庇護 工場進行 職前準備 訓練。

 支持個案 至一般職 場工作。

 支持個案 至一般職 場工作,

如提供正 向鼓勵、

交通支 持、協助 紓解工作 壓力。

雇主 與同 事

 提供薪資 福利優於 原職場。

 職場包容 及提供支 持,包括 職務再設 計。

 當穩定就業三個月後,判斷庇護員工已經可以適 應一般職場,便可以進行結案;若無法適應一般 職場,則撤回原庇護工場繼續就業。

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第四章:影響庇護工場轉銜至一般職場的因素

質性研究的發現 成功經驗的啟示

 從成功轉銜的案例來看,除了庇護工場本身對於 員工的承諾,包含保留員工的勞、健保直到穩定 就業、先讓員工以請假的方式試做等,若確定工 作後再正式結案轉出等方式以提升轉銜意願。

 庇護工場也會期待有長期合作的支持性就服單 位,從平時就能建立關係,加速轉銜過程的流暢 性。此外,庇護性就服員在個案就業後仍持續關 心個案給予支持。而支持性就服員會依據個案狀 況進行職務再設計,並將個案在工作中的成功經 驗與案家人分享。

失敗經驗的啟示

 由文獻上來看,在庇護工場愈久的個案,可能因 習慣隔離安定的環境,愈難達成轉銜的目標,而 實務上也有庇護工場提到工場環境的氛圍與硬 體設施相對較一般職場舒適,可能也是員工轉銜 意願較為低落的原因之一。

 目前雖有庇護工場推動轉銜的作法是承諾員工 如果轉銜失敗,可以讓員工回到原庇護工場,但 也可能因為後續職場的自然支持及密集輔導不 夠,導致個案無法符合職場需求。

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行動研究的發現

 基本上,成功轉銜者在達到啟動轉銜服務的標準

(轉銜啟動的三要素)後,一定要隨著轉銜服務 的 歷 程 逐 步 將 各 階 段 所 需 的 支 持 團 隊 成 員納 入。

 個案本身是支持團隊的中堅份子,成功轉銜與否 和個案的年齡、性別、障別和障度未必有關連,

但個案無情緒困擾且有高度轉銜動機者,通常較 能克服轉銜歷程所面臨的挫折;若個案有情緒困 擾或是轉銜動機中等,則其他支持團隊成員的支 持度會更顯重要。

 個案的工作技能、軟性技能和工作行為準備度只 要有中等以上,便可以開始以 ITP 的方式進行準 備度提升訓練,而提升的標準則是以欲轉銜的職 務要求為歸依。

 家屬、庇護性就服員、職管員、支持性就服員、

和職場的雇主/同事是最基本的支持團隊成員;其 中職管員和支持性就服員是以其職務功能、而非 機構屬性來劃分,因此無論搭配現行的單雙軌任 一制度,支持團隊成員皆可以功能性和可及性來 組成。

 雖然手冊上有註明支持團隊成員在各轉銜階段 所扮演的角色功能,但對於成功轉銜者而言,並 不是指每位成員都有各司其職,而是整個轉銜歷 程所需的多元性支持(技能訓練、資源提供、實

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質支持、情緒支持、資訊諮詢、評價支持)都有 成員去提供,即使未必是每一需求都百分之百滿 足。

 整體而言,成功轉銜者的自我效能在整個轉銜歷 程中是維持高檔或是逐漸增強的狀況。

不論是文獻或實務上都發現,創造一個與一般職場 氛圍相近的庇護工場是相當重要的,但這對於本身 即為社會型的庇護工場來說,可能要透過相關活動 的安排來增進員工對於一般職場的正確認知,因此 有庇護工場建議可以每年定期辦理職場參訪活 動,提供有轉銜意願的庇護員工去參觀支持性就業 成功案例的職場,透過臨場感受與同儕成功經驗的 分享,協助庇護員工有正確認知。

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研究團隊

 吳明宜

 林真平

 陳樺萱

 莊巧玲

 黃國裕

 范文昇

 林雅玲

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