勞動部勞動力發展署高屏澎東分署委託辦理 104 年度高屏澎東區身心障礙者職業重建服務資源中心
從庇護工場到一般職轉銜輔導工作手冊
(修訂版 )
主辦單位:勞動部勞動力發展署 承辦單位:國立高雄師範大學
中 華 民 國 105 年 1 月 31 日
從庇護工場到一般職場 轉銜輔導工作手冊
(修訂版)
編製單位:
高屏澎東區身心障礙者
職業重建服務資源中心
民國 105 年 1 月
目錄
第一章:前言
1
庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖
3
第二章:適合轉銜至一般職場的庇護員工6
庇護員工就業轉銜檢核表7
家屬的轉銜準備度問卷14
第三章:轉銜服務各階段之輔導策略16
庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖暨 內容說明
17
不同轉銜階段支持團隊成員的輔導重點
27
第四章:影響庇護工場轉銜至一般職場的因素30
1
第一章:前言
庇護工場的定義
庇護工場(sheltered workshop)指的是身心障礙 者 製 作 產 品 和 提 供 服 務 的 場 域 ; 庇 護 性 就 業
(sheltered employment)則是指可為身心障礙者 的需求和能力所調整的職業和工作場所。
台灣和美國皆是將庇護性就業及庇護工場視為同 義詞,提供給有工作意願但工作能力不足的身心 障礙者的就業模式稱為庇護性就業,而提供的工 作現場則稱為庇護工場。
庇護工場的特徵
庇護工場是設置在社區中,藉由保護性的機構環 境提供訓練計劃,給無法立即進入一般職場的身 心障礙者體驗職場生態的機會;或提供給無法進 入一般職場者一個持續安置及訓練的場地。
庇護工場具有身心障礙者集中工作、需要輔助人 力、和過渡性角色等特徵,且就經營面來說,具 有須兼顧輔導與經濟雙重目標以及國家財務補助 不可或缺二項特徵。
相較於社區本位的就業服務模式,庇護性就業較 屬於機構式、隔離式的服務模式,屬於較少與社 區互動、較具保護性、且由父母決定的環境。
2
適合安置於庇護工場的對象
依據身心障礙者權益保障法,身心障礙者庇護性 就業服務係針對有就業意願但就業能力不足,無 法進入競爭性就業市場之身心障礙者,經職業輔 導評量,提供長期就業支持的就業服務。
傳統上,庇護工場是心智類身心障礙者的主要就 業安置模式。由於此類身心障礙者的學習能力較 弱,無法於中等學校畢業後即具備進入一般職場 的基本就業能力,經一段時間的長期培訓都未必 能克服此障礙情況,因此會安置於庇護工場來進 行職業陶冶或就業能力強化,甚至對能力無法提 升者提供長期的庇護性就業。
為什麼要將庇護員工從庇護工場轉銜至一般職場?
依據補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服 務計畫(民國 104 年 9 月 10 日),庇護工場辦理 庇護性就業服務暨進用庇護性就業者應注意事項 第五條,庇護性就業服務流程第四項:庇護就業 者工作能力提升後,庇護工場得依其意願積極協 助進入一般性或支持性就業職場。
研究指出,一般職場比起庇護工場,在個案的薪 資福利、工作滿意度、社會支持和生活品質等方 面,或者方案的成本效益方面,皆比較優勢。
庇護性就業者通常薪資偏低,未達最低基本工資
3
標準,難以單獨依靠薪資生活。這個特徵通常是 庇護性就業員工主動離開庇護工場的原因。
庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖
參照 104 年 9 月 10 日勞動部勞動力發展署所發布 的「補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服 務計畫」以及本資源中心 103-104 年主題探討結果,
繪製庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖。
該圖庇護員工轉銜至一般職場的起始點定在定期 工作能力評估(至少兩年一次)之後;若確認個 案相關能力優於庇護工場要求,且有意願離開庇 護工場繼續就業,便由庇護性就服員進一步使用 本資源中心所編制的『庇護員工就業轉銜檢核表』
進行檢核。若個案於工作技能、工作態度、軟性 技能三個向度均有超過一半(50%)以上的題項符合,
並確認個案和家屬皆具轉銜動機後,便可開始啟 動轉銜服務。
該圖將轉銜服務流程分為準備、媒合及適應等三 個階段,並說明進入下一階段的指標。
4
身心障礙者庇護性就業轉銜服務流程圖
如下圖
5
庇護員工轉銜至一般職場服務流程圖
6
第二章:適合轉銜至一般職場的庇護員工
此章說明如何篩選適合轉銜至一般職場的庇護員 工,可用以協助判定「庇護員工轉銜至一般職場 服務流程圖」前三個提問(菱形處)之結果。
庇護性就服員可以透過平時的輔導觀察、定期考 核及產能核薪等不同方式來評估庇護員工是否適 合轉銜到一般職場。
綜合文獻蒐集、焦點團體與質性訪談的資料來看,
一般會從工作技能、軟性技能、工作行為與態度 及動機等四項來綜合評估庇護員工的表現。可運 用「庇護員工就業轉銜檢核表」來協助篩選適合 轉銜至一般職場的庇護員工。
除動機之外,其他三個向度所涵蓋的內容指標亦 可由「身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系 統」(以下簡稱職重系統)中,庇護性就服員的相 關服務紀錄,如:工作配對表(表 3-1)、就業服 務計畫(庇護性就業)(表 3-2B)等表格去綜合評 估庇護員工是否到達轉銜標準。
針對有情緒困擾的個案,應再進行「負性症狀」、
「家庭支持」、「壓力因應」、「疾病管理」四個項 度考量,以作為後續個別化轉銜計畫之輔導參 考。
7
庇護員工就業轉銜檢核表
檢核向(項)度 指標說明 是否達到 工
作 技 能
工作技能 有與欲轉銜職種所要求 的類似工作技能
□是 □否
工作速度 達一般競爭性就業者的 60%以上
□是 □否
工作品質 達一般競爭性就業者的 90%以上
□是 □否
獨立完成 可獨立並安全地完成工 作職務
□是 □否
軟 性 技 能
適當穿著 與儀容
穿著與儀容符合職場要 求
□是 □否
與同事良 好互動
與同事間有適切的社交 應對
□是 □否
對異性舉 止合宜
與異性互動時舉止合宜 □是 □否
溝通表達 可以有效且適切地聽取 和表達意見
□是 □否
合宜情緒/
行為表現
於職場中展現合宜的情 緒和行為
□是 □否
與人合作 可配合同事一起合作完 成工作職務
□是 □否
解決問題 遇到問題時可以主動尋 求協助
□是 □否
8
檢核向(項)度 指標說明 是否達到 主動參加
公司活動
對於職場的活動熱衷參 與
□是 □否
工 作 行 為 與 態 度
主動工作 不須經提醒便可主動執 行工作職務
□是 □否
準時上下 班
無特殊原因皆可準時上 下班
□是 □否
不任意請 假
無特殊原因不任意請假 □是 □否
工作專注 可專心執行工作職務 □是 □否 遵循操作
程序
可遵循指示的操作程序 來執行工作職務
□是 □否
承受壓力 可在速度與品質的要求 下完成工作
□是 □否
接受工作 變異
可以接受工作職務的臨 時調配
□是 □否
動 機
個案意願 個案願意轉銜至一般職 場就業
□是 □否
家屬意願 家屬同意個案轉銜至一 般職場就業
□是 □否
9
檢核結果分析:
1.工作技能= %、軟性技能= %、
工作行為與態度= %、動機= % □是 □否 達準備期標準
2.個案是否有情緒困擾:
□否
□是(□有負性症狀 □家庭支持不佳 □壓力因應不 佳 □疾病管理不佳)
3.補充說明:
檢核表使用說明:
1.每位預備轉銜的個案進行以上四項度的檢核,其中「工 作技能」、「軟性技能」及「工作行為與態度」三個向 度勾選「是」的項目均達一半(50%)以上,且個案及 家屬皆具有動機(100%)時,即可正式啟動轉銜。
2.針對有情緒困擾的個案應進行「負性症狀」、「家庭支 持」、「壓力因應」、「疾病管理」四項度考量,以作為 後續個別化轉銜計畫之輔導參考。
(1)負性症狀:針對個案情緒和行為症狀(如:情感 平淡、表情/言語貧乏、非邏輯思考、缺乏動機、
社會退縮等)出現時,並影響工作之情形加以檢核。
(2)壓力因應(挫折容忍度):針對個案於職場時是否 能面對及接受主管或同事批評或指正,與壓力因應
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之能力加以檢核。
(3)疾病管理:針對精障個案是否有病識感、藥物自 我管理能力、定期規律門診等疾病管理之能力加以 檢核。
(4)家庭支持:針對家人是否能提供正向的支持協助 個案就業(例如情緒表達、處理疾病等)加以檢核。
工作技能
庇護工場對於員工準備好轉銜的優先考量為員工 的能力是否符合職場需求,包含:工作技能、獨 立完成工作、速度及品質等,其中最常使用的標 準為工作速度。
在文獻上對職業技能表現方面,若參考 VALPAR 工 作樣本系列的效標建議,工作速度至少要達到一 般競爭性就業者的 60%,表示在經過訓練與練習 之後,庇護員工的表現可能會提升至符合工作標 準。但實務上庇護工場對於庇護員工轉銜至一般 職場的比對標準並不一致,有的是以工作速度達 到一般員工的 50%為轉銜標準,有的是取同業最 低標準的平均速度為標準,若該職類有證照制度,
則是以取得證照為轉銜標準。
檢核表中的相關項度包含:工作技能、工作速度、
工作品質及獨立完成等四項。對照職重系統,工 作技能可由表 3-1(職務簡述、功能性學科能力領 域及工作表現領域)、表 3-2B(工作描述);工作 速度可由表 3-1(工作表現領域/「工作速度/產量」)、
表 3-2B(速度要求、輔導目標:產能);工作品質
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可由表 3-1(工作表現領域/判斷力、區辨能力)、
表 3-2B(品質要求);獨立完成可由表 3-1(社會 能力領域/獨立工作)、表 3-2B(工作行為領域/獨 力工作、安全健康領域/工作安全、安全健康領域/
意外傷害防範)。 軟性技能
軟性技能包含人際交往、溝通能力、傾聽能力、
團隊合作、解決問題等技能,庇護工場所重視並 予以訓練的軟性技能係以人際禮儀、與顧客互動 等技能為主。
軟性技能有助於個人就業力之提升,對於身心障 礙者是否能適應一般職場進而穩定就業相當重 要。
檢核表中的相關項度包含:適當穿著與儀容、與 同事良好互動、對異性舉止合宜、溝通表達、合 宜情境/行為表現、與人合作、解決問題、主動參 加公司活動等 8 項。在職重系統中,適當穿著與 儀容可參考表 3-1(社會能力領域/儀容)、表 3-2B
(人際社交領域/適當的穿著、儀容整飾);與同事 良好互動可參考表 3-1(社會能力領域/社交能力)、 表 3-2B(人際社交領域/與同事良好互動);對異 性舉止合宜可參考表 3-2B(人際社交領域/對異性 合宜之舉止);溝通表達可參考表 3-1(社會能力 領域/溝通)、表 3-2B(人際社交領域/溝通表達);
合宜情境/行為表現可參考表 3-1(社會能力領域/
異常行為)、表 3-2B(人際社交領域/「合宜情緒/
行為表現」);與人合作可參考表 3-1(社會能力領
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域/「合作/團隊精神」)、表 3-2B(工作行為領域/
與人合作);主動參加公司活動可參考表 3-1(社 會能力領域/社交能力)、表 3-2B(人際社交領域/
主動參與公司活動)。解決問題的檢核項度在職重 系統表格中未有可對照的項目,因此建議庇護工 場專業團隊應在平時的評估與考核中加入此項度 之檢核。
工作行為與態度
庇護員工表現出適切的工作行為與態度也是轉銜 重要的指標之一。庇護性就服員認為在員工具備 基本技能的前提之下,雇主會優先考量具備良好 工作行為與態度的員工,因此培養員工的工作態 度與行為也是庇護工場的所重視的項度之一。
檢核表中的相關項度包含:主動工作、準時上下 班、不任意請假、工作專注、遵循操作程序、承 受壓力、接受工作變異等 7 項。對照職重系統來 看,主動工作可由表 3-1(工作態度領域/主動工作 性)、表 3-2B(自我管理領域/主動工作);準時上 下班可由表 3-1(工作態度領域/時間觀念、出勤狀 況)、表 3-2B(自我管理領域/準時上下班);不任 意請假可由表 3-1(工作態度領域/出勤狀況)、表 3-2B(自我管理領域/不任意請假);工作專注可由 表 3-1(工作態度領域/工作專注性);遵循操作程 序可由表 3-2B(工作行為領域/遵循操作程序);
承受壓力可由表 3-1(工作態度領域/對事物的挫折 容忍力)、表 3-2B(工作行為領域/承受壓力)、接 受工作變異可由表 3-1(社會能力領域/日常行事變
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動的適應)、表 3-2B(工作行為領域/接受工作變 異)。
動機
不論從文獻或實務經驗中都提到順利轉銜重要的 關鍵是個案與家長的意願。
除了口頭詢問庇護員工的意願外,亦可進一步參 考職重系統的就業服務計畫(表 3-2B)及案主職 業能力強化記錄表(表 4-4),透過自我管理中的 主動工作、準時上下班、不任意請假等項目來做 為其工作動機的參考。
與其使用問卷來量測或是用口頭詢問,個案欲轉 銜到一般職場動機的真實展現是其行為表現。
對於具有工作技能及行為態度但沒有轉銜至一般 職場動機的員工,是否要強化其轉銜動機?社會 型1及企業型 2庇護工場有不同看法。社會型庇護 工場比較尊重個案的意願,企業型庇護工場則考 量應讓個案產量獲得相對報酬,故對有能力進入 一般職場者主張積極輔導轉銜。
家屬對於庇護員工轉銜一般職場的動機可以使用
「家屬的轉銜準備度問卷」來協助檢視
。
1 社會型庇護工場係指附屬於社團法人或財團法人的庇護 工場
2 企業型的庇護工場係指由一般企業成立獨立式的庇護工 場
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家屬的轉銜準備度問卷
填寫說明:讀完題目後,請依據您的看法在「非常同意」、
「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」的選項中進 行勾選;勾選「非常同意」表示非常認同該題目的說明;
勾選「非常不同意」則表示非常不認同該題目的說明。
非 常 同 意
同
意 普
通 不
同 意
非 常 不 同 意
1. 我希望我的孩子能 到一般職場工作。
2. 我覺得我的孩子到 一般性職場工作比較有 面子。
3. 我覺得我的孩子到 一般性職場工作,能力 才能進步。
4. 我擔心我的孩子到 一般職場工作很難適 應。
5. 我願意配合專業團 隊建議(如:接送、訓練 等…),來協助我的孩子 到一般性職場工作。
15 非常 同意
同 意 普
通 不同 意
非 常 不同 意 6. 我覺得我的孩子留
在庇護工場比較適合。
計分方法:
正向題:1、2、3、5 共四題,非常同意 4 分,同意 3 分,普通 2 分、不同意 1 分、非常不同意 0 分。
負向題:4、6 共二題,非常同意 0 分,同意 1 分,普 通 2 分、不同意 3 分、非常不同意 4 分
兩類總分加總即為本問卷總分【0~24】,分數越高表 示家屬轉銜準備度越高。但家屬於題項 1 勾選同意並 口頭同意後,便可視為具有轉銜意願。
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第三章:轉銜服務各階段之輔導策略
針對庇護員工轉銜至一般職場的服務流程可分為 三個階段:準備階段、媒合階段和適應階段。此 章說明如何判定個案是否應進入或離開「庇護員 工轉銜至一般職場服務流程圖」中的三個服務階 段,以及在此三個階段中的輔導策略。
在確定好庇護員工達到轉銜標準之後,仍需要透 過團隊合作才能進行一連串的轉銜流程,此團隊 包含個案、家屬、專業人員(職業重建個管員、
庇護性就業服務員、支持性就業服務員)、以及雇 主/同事等,都扮演著重要的角色。
準備階段參與之支持團隊成員有庇護性就服員和 職管員;媒合階段參與之支持團隊成員有庇護性 就服員、職管員和支持性就服員;適應階段參與 之支持團隊成員有庇護性就服員、職管員、支持 性就服員,以及職場雇主和同事。
個案和家屬皆是支持團隊成員,整個轉銜歷程若 個案能保持高度動機和自我效能,且家屬可以抱 持正向態度與協助提供支持,則可增加轉銜的成 功率。
17
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準備階段的輔導策略
轉銜的啟動契機包含員工主動提出想離開庇護工 場到一般職場,或就服員評估員工達到一般職場 標準並且個案同意轉銜。
當確認員工的工作技能、軟性技能和工作行為態 度等達到轉銜標準,庇護工場內部可邀集員工、
家長召開討論會議,討論其轉銜意願及後續準備 的工作分配。
在確認員工與家長的轉銜意願之後,由庇護性就 服員轉介職管員,(重新)於職管子系統開案,一 起擬定個案的轉銜服務計畫,由職管員提供職場 觀摩/體驗等相關資源之連結。而由庇護性就服員 提供個案的就業前準備訓練,針對「庇護員工就 業轉銜檢核表」中不符合的題項進行強化。
在此階段,庇護性就服員會針對個案特別加強與 未來欲轉銜職場相關的訓練,強化個案的就業條 件,並加強個案和家屬的轉銜動機。相關輔導策 略如第 19-20 頁之描述。
當職管員判斷該個案的就業準備度已經達到該縣 市的支持性就業服務啟動標準,並轉介給支持性 就服員,即進入媒合階段。
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一、針對個案的輔導策略 在工作技能方面
庇護性就服員針對支持性就服員建議媒合的職種,
持續提供個案的就業準備度強化訓練,例如加強 員工對一般職場的認識與要求、訓練個案的工作 速度、注意細節、體耐力等,並請家長一同訓練。
若已確認欲轉銜的職場時,有些庇護工場的做法 是先由庇護性就服員與支持性就服員先了解工作 內容之後,在庇護工場內進行集訓,有些庇護工 場則會直接讓員工以請假的方式到欲安置的職場 進行職場體驗或職前輔導,直接於現場訓練加強 工作技能。
在軟性技能方面
庇護性就服員針對人際交往的方向去強化個案的 軟性技能,例如:加強與他人互動的禮儀,包含 與主管、同事、顧客等;提供情境模擬,如:用 較嚴厲的口吻指導個案,訓練個案壓力及挫折忍 受度等。
對於文獻所指的軟性技能例如團隊合作、解決問 題等較少著墨。
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在工作行為與態度方面
庇護性就服員對於準備好到一般性職場的個案,
平時會透過獎懲機制修正庇護員工的工作態度及 工作行為,讓員工知道庇護工場與一般職場皆有 工作規則。
在此階段透過工作現場的氣氛,再特別加強員工 的儀容、主動性、責任心、遵守制度等。
在提高轉銜動機方面
實務中庇護工場提高轉銜動機的策略是強調一 般職場的就業薪資高於庇護工場,但有庇護工場 運用更積極的做法,例如在家長同意下以現金支 付員工薪資,讓員工能有實際賺錢的感覺;每月 安排固定的團體活動(熱門下午茶餐廳、KTV 等),
讓個案自付活動費用,善用購物、娛樂等提升生 活品質的渴望及使用金錢的實質經驗,讓庇護員 工感受努力工作後所帶來的附加價值,讓員工期 望能獲得更高的薪資,藉以提升轉銜的意願。
二、針對家屬的輔導策略
家屬的意願與期待也是員工轉銜的重要因素之 一,因此庇護工場除了平時便教育員工及家長有 關轉銜到一般職場的好處之外,也可以透過轉銜 成功個案經驗分享,提升庇護工場個案與家長的 轉銜意願。
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媒合階段的輔導策略
由職管員轉介支持性就服員之後,開始提供工作 開拓、就業媒合等相關服務,稱為媒合階段。
在媒合階段,職重專業人員會以團隊的方式為個 案提供服務,分別扮演以下的角色功能:
庇護性就服員
在此階段,庇護性就服員會與庇護員工再次重申 轉銜的目標和重要性、期待家長協助事項等,除 了要持續加強個案與工作相關的訓練之外,在媒 合期也會提供職前準備課程錄影帶,讓個案與家 人一同觀看並請家人協助教導。
在職重團隊中亦扮演資訊傳遞的角色。由於庇護 性就服員對個案的長期服務,是最瞭解個案的特 性與工作表現的重要角色,因此需要彙整資訊並 提供其他團隊人員重要訊息。
部分庇護工場更是由庇護性就服員直接開發工作 機會,或透過同業的熟識與信任,直接轉銜員工 到同業職場,並確定工作媒合成功之後,再透過 職管員銜接支持性就服,顯示某些庇護工場也扮 演就業媒合的角色。
職重個管員
定期召開轉銜會議,與專業團隊討論個案的服務 進展,並視需求提供所需資源連結,如連結職評 服務、心理諮商、職涯諮商、交通訓練等,擔任 資源協調與連結的角色。
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支持性就服員
協助開發適性職場等,透過特質因素與職能勝任 度來檢視個案所需支持的項度,並且讓個案有機 會去職場見習或體驗,提升對職場的適應能力。
一、針對家屬的輔導策略
家長的積極支持態度將會強化個案至一般職場工 作的意願。在此階段,要鼓勵家屬能對於個案外 出工作提供支持,扮演情緒支持、交通訓練等角 色,甚至可以主動協尋工作機會。
二、針對一般職場工作環境選擇的建議
基於一般職場的雇主在僱用員工時,通常會考量 員工對於其職務的勝任度以及員工與組織的適配 性,所以庇護性就服員會透過同儕支持團體及一 般性職場參訪的方式提升庇護員工對於一般性職 場的認識。
庇護工場實際執行經驗中發現,薪資福利優於原 職場或原職場的氛圍與真正職場中相同時,能讓 庇護員工的轉銜較穩定。因此,減少庇護工場與 一般性職場的工作情境落差將有助於員工轉銜。
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Notes
綜合上述可知,員工要進入一般職場所需準備做的 相關訓練,都會直接與所欲轉銜的職場相關,而增 加庇護工場與一般職場的相近性會是重要關鍵,這 與文獻中提到庇護工場的專業人員在創造較融 合、易轉移學習成效的工作情境的觀點也較為一 致。
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適應階段的輔導策略
當個案轉換勞保投保單位,開始於一般職場上線 工作,即進入適應階段。
此階段的分工將更為明確,但主要目的都是讓個 案能夠順利上線,並朝穩定就業的目標前進。各 類職業重建專業服務人員以及家長/雇主/同事的 角色功能如下述:
職重個管員的角色功能
職重個管員持續控管轉銜服務流程,並提供相關 資源連結,如心理諮商、成長團體、穩就支持等,
扮演轉銜流程的資源連結角色。
庇護性就服員的角色功能
庇護性就服員持續提供個案與家屬相關情緒支持,
增強成功轉銜動機。並可做為個案就業後穩定資 源,例如:邀請參與工場活動、做為工場轉銜成 功經驗分享者等。
因庇護性就服員為最了解個案特性之專業人員,
於適應階段初期,可做為支持性就服員的諮詢窗 口,在指導模式、工作持續性等方面給予最適建 議。若能搭配單位內的支持性就服或是長期合作 的支持性就服單位,透過平時的接觸與建立關係,
則更能夠縮短專業人員與庇護員工的磨合期,更 快投入個案服務。
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支持性就服員的角色功能
支持性就服員在轉銜歷程則如同平時提供就業服 務,擔任評估者與訓練者的角色,針對個案進行 密集輔導、追蹤及穩定就業等工作,協助個案適 應一般職場,並協助雇主資源連結與宣導相關概 念。
個案上線後支持性就服員也會與庇護性就服員保 持聯絡,即時澄清個案特質及問題,以修正輔導 策略,並向職管員回報服務狀況。
根據庇護工場的轉銜經驗,若單位內部同時有支 持性就服方案或者有固定合作的支持性就服單位,
將有助於減少摸索了解個案的時間。
家長的角色功能
在轉銜的過程中,除了個案本身對工作有興趣亦 能勝任外,家長也扮演重要的角色,若家長能夠 持續支持個案到一般職場工作,尤其在個案初到 職場的適應過程,家長協助提供正向鼓勵、交通 支持、協助紓解工作壓力,都能有助於個案轉銜 過程的順利。
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雇主/同事的角色功能
透過雇主及同事的職場包容及提供支持,是讓個 案可以轉銜成功並持續工作的原因之一。因此,
庇護性就服員或支持性就服員會傾向尋找有僱用 經驗或本身就有僱用身障者意願的雇主,這類雇 主配合度良好,並能接受就服員密集輔導或職務 再設計,甚至會主動協助調配人力,讓包容度及 支持度較高的同事來擔任自然支持者協助個案,
相對也能提升個案的職場適應。
由上述的描述中,目前庇護員工要轉銜到一般職 場的過程,部分庇護工場會由庇護性就服員直接 進行就業媒合,這樣的流程其實埋沒了支持性就 服員開發職場與媒合就業的長才,相對地也增加 庇護性就服員的負擔,壓縮輔導庇護員工的時 間。但庇護單位一致的看法是,若庇護單位有固 定合作的支持性就服單位,而不需再由職管員派 案,透過平時較為頻繁的接觸與建立關係,將有 助於減少轉銜評估與磨合時間,能更快投入密集 輔導,顯示庇護性單位與支持性單位更需要建立 良好的合作關係。後續再透過家長、雇主提供相 關支持,以穩定個案的轉銜歷程。
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交叉檢視表:不同轉銜階段支持團隊成員的輔導重點 支持
團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 庇護
性就 服員
針對員工 在工作技 能、軟技 能和工作 行為態度 等尚未達 到轉銜標 準之項目 持續進行 訓練。
設計庇護 職場的氛 圍與一般 職場相 同。
再次重申 轉銜的目 標、期待家 長協助事 項。
加強與欲 轉銜職場 相關的技 能訓練。
強化個案 與家屬的 轉銜動 機。
提升庇護 員工對於 一般性職 場的認 識。
協助支持 性就服員 就業媒合 同業職 場。
提供個案 現況資訊 給職重團 隊。
持續為庇 護員工投 保,直至 就業穩定 為止,並 承諾若有 不適應的 狀況可再 回庇護工 場。
職管 員
資 源 協 調 與 連 結 , 如 職 場 體
連結職重 體系的服 務資源,如
追蹤適應 狀況,適 時連結後
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支持
團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 驗 、 心 理
諮 商 、 職 評 服 務 等。
啟 動 轉 銜 的 行 政 程 序 , 並 召 開 轉 銜 會 議。
派案予支 持性就服 員。
續穩定就 業相關資 源
支持 性就 服員
協助開發 適性職 場。
提供職場 體驗機 會。
適性就業 媒合與安 置初期密 集輔導。
職場適應 與穩定就 業支持。
個案 接受庇護 工場的技 能/行為強 化訓練。
進行一般 職場體 驗。
接受庇護 工場的技 能/行為強 化訓練。
進行一般 職場體 驗。
一般職場 適應。
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支持
團隊 準備階段 媒合階段 適應階段 家長/
家屬
協助庇護 工場進行 職前準備 訓練。
支持個案 至一般職 場工作。
協助庇護 工場進行 職前準備 訓練。
支持個案 至一般職 場工作。
支持個案 至一般職 場工作,
如提供正 向鼓勵、
交通支 持、協助 紓解工作 壓力。
雇主 與同 事
提供薪資 福利優於 原職場。
職場包容 及提供支 持,包括 職務再設 計。
當穩定就業三個月後,判斷庇護員工已經可以適 應一般職場,便可以進行結案;若無法適應一般 職場,則撤回原庇護工場繼續就業。
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第四章:影響庇護工場轉銜至一般職場的因素
質性研究的發現 成功經驗的啟示
從成功轉銜的案例來看,除了庇護工場本身對於 員工的承諾,包含保留員工的勞、健保直到穩定 就業、先讓員工以請假的方式試做等,若確定工 作後再正式結案轉出等方式以提升轉銜意願。
庇護工場也會期待有長期合作的支持性就服單 位,從平時就能建立關係,加速轉銜過程的流暢 性。此外,庇護性就服員在個案就業後仍持續關 心個案給予支持。而支持性就服員會依據個案狀 況進行職務再設計,並將個案在工作中的成功經 驗與案家人分享。
失敗經驗的啟示
由文獻上來看,在庇護工場愈久的個案,可能因 習慣隔離安定的環境,愈難達成轉銜的目標,而 實務上也有庇護工場提到工場環境的氛圍與硬 體設施相對較一般職場舒適,可能也是員工轉銜 意願較為低落的原因之一。
目前雖有庇護工場推動轉銜的作法是承諾員工 如果轉銜失敗,可以讓員工回到原庇護工場,但 也可能因為後續職場的自然支持及密集輔導不 夠,導致個案無法符合職場需求。
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行動研究的發現
基本上,成功轉銜者在達到啟動轉銜服務的標準
(轉銜啟動的三要素)後,一定要隨著轉銜服務 的 歷 程 逐 步 將 各 階 段 所 需 的 支 持 團 隊 成 員納 入。
個案本身是支持團隊的中堅份子,成功轉銜與否 和個案的年齡、性別、障別和障度未必有關連,
但個案無情緒困擾且有高度轉銜動機者,通常較 能克服轉銜歷程所面臨的挫折;若個案有情緒困 擾或是轉銜動機中等,則其他支持團隊成員的支 持度會更顯重要。
個案的工作技能、軟性技能和工作行為準備度只 要有中等以上,便可以開始以 ITP 的方式進行準 備度提升訓練,而提升的標準則是以欲轉銜的職 務要求為歸依。
家屬、庇護性就服員、職管員、支持性就服員、
和職場的雇主/同事是最基本的支持團隊成員;其 中職管員和支持性就服員是以其職務功能、而非 機構屬性來劃分,因此無論搭配現行的單雙軌任 一制度,支持團隊成員皆可以功能性和可及性來 組成。
雖然手冊上有註明支持團隊成員在各轉銜階段 所扮演的角色功能,但對於成功轉銜者而言,並 不是指每位成員都有各司其職,而是整個轉銜歷 程所需的多元性支持(技能訓練、資源提供、實
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質支持、情緒支持、資訊諮詢、評價支持)都有 成員去提供,即使未必是每一需求都百分之百滿 足。
整體而言,成功轉銜者的自我效能在整個轉銜歷 程中是維持高檔或是逐漸增強的狀況。
不論是文獻或實務上都發現,創造一個與一般職場 氛圍相近的庇護工場是相當重要的,但這對於本身 即為社會型的庇護工場來說,可能要透過相關活動 的安排來增進員工對於一般職場的正確認知,因此 有庇護工場建議可以每年定期辦理職場參訪活 動,提供有轉銜意願的庇護員工去參觀支持性就業 成功案例的職場,透過臨場感受與同儕成功經驗的 分享,協助庇護員工有正確認知。
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研究團隊
吳明宜
林真平
陳樺萱
莊巧玲
黃國裕
范文昇
林雅玲