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勞動基準法中工資定義之法律問題研究

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Academic year: 2022

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碩士論文

Master of Law Thesis Graduate Institute of Law

College of Law Chinese Culture University

勞動基準法中工資定義之法律問題研究

A Study on Legal Issues of Wage Definition in Labor Standards Act

指導教授:邱駿彥教授

Advisor: Professor Jiunn-Yann Chiou

研 究 生:廖瑞涓

Graduate Student: Jui-Chuan Liao

中華民國 100 年 12 月

December, 2011

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在論文完成的那一刻,心中真是百感交集。雖然我的論文仍有很大改進的空 間,但卻是已竭盡我所能。一方面覺得如釋重負,總算解除壓力警報;另一方面 也難以置信的是,我總算完成論文的考驗,即將成為法律人,但專業素養實有待 加強。

回想過去求學生涯,從專科到插班大學的學習領域,僅是由國貿轉換到經濟 領域,衝擊性並不大,偶而會有商法的必修學分,但卻是我最沒興趣,也是最頭 疼的科目。畢業後工作一段時間後,欲投入公職,在準備高普考的過程中,「民 法」幾乎是我想要放棄的科目,雖然如願考上,但「民法」成績當然也是慘不忍 睹,但心中卻難掩喜悅,傻傻以為從今可不必再接觸法律。然而,進入公職後,

才知公務員是必須「依法行政」,此時真是後悔以前如此荒廢法律,如今只有自 食惡果。

在面對行政執行的業務,在請教我們的法務科相關問題時,我常是鴨子聽 雷,真是萬分挫折。此時,只好從頭學起,利用晚上時間去文化推廣部學習基本 法律常識,學習的過程常有打瞌睡、聽不懂的情況發生,因而萌生放棄的念頭,

很幸運遇到彭明金老師以及簡嘉源同學,彭老師上課風趣幽默,時常鼓勵我,對 於我的提問,也都很有耐性解答;簡同學每天從桃園大溪來上課,曾告訴我:他 學歷雖低,但學法律是他人生的夢想,就算歷經千辛萬苦,他也不會輕言放棄。

讓我很慚愧,並與簡同學相偕報考文化法研所在職專班,在其大力推薦「邱駿彥 教授是最佳的指導教授」,於是有幸成為邱氏家族的一員。

本篇論文能完成,最感謝的人當然就是我的指導教授邱駿彥博士。為開拓我 們的國際觀,鼓勵我們這些老學生學習日文,並且安排我們和大學部一起隨班附 讀,從學習日文的五十音開始,乃至教導我們查詢字典及日文法學資料。此外,

邱教授時時鼓勵我們不要妄自菲薄,要多利用時間充實法律知識,以奠定基本的 法學基礎,為將來撰寫論文作好準備。作學生的我,深知邱教授用心良苦,但工 作與學業要兼顧確實很難,難免感嘆時間不夠用,體力也不堪負荷,而日文程度 唸的速度總趕不上忘掉的速度,實在有愧於邱教授的付出,因此,常和的方文伶 及簡嘉源同學彼此加油打氣。但終究只要肯付出就一定會有收獲,這段時間卻也 是我在法律知識方面進步最多的階段。回顧撰寫論文之過程,由於本篇論文題目 對我的程度而言,係極具有挑戰性且有困難度的,每每遇到關卡或瓶頸而不知所 措時,真摯感謝邱教授不時的鼓勵、提點及體諒,教導我如何學習解決問題,也 使我深刻體會雖然撰寫論文乃必經的磨錬,可貴在其難捱的奮鬥過程。

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試時,對於研究問題之精闢卓見,令學生相當佩服,更不吝給予不少建設性的提 點,使學生獲益良多,有助改善本篇論文尚欠周詳之處,加強其完整性,以提升 論文的品質。此外,撰寫本篇論文之基礎,乃參考許多優秀的法律學者、先進對 相關問題之研究心得,在此亦致上我最深的謝意。

最後一定要提的是,在我撰寫論文的期間,默默鼓勵、幫忙我工作上的好長 官及同事們,還有我一直支持我的家人,我會銘記在心,僅能以本篇論文表達我 最誠摯的謝意。

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自我國勞基法施行以來,有關工資定義的爭議並未消弭,實務上所發生諸多 工資之勞資爭議,多係雇主為節省人事成本之負擔,調整其工資結構內涵及巧立 名目以規避法律規定,然而卻損及勞工權益。探其原因,係工資定義在法規範上 的不明確,尚無相關判例可資依循,以致勞資雙方、行政機關、司法機關及學界 均有各自不同之解讀。因此,工資定義之法律問題,係值得探討之重要議題,深 具研究之價值。

本論文將探討我國行政主管機關、學界、司法實務判決闡釋工資定義之見 解,雖各自解讀,卻未盡相同。事實上,整個工資定義之爭點乃聚焦於「經常性 給與」一詞及其由該詞衍生之施行細則第十條規定所列各款之「非經常性給與」, 故當工資定義規定未臻明確,致於適用上發生工資認定之疑義時,除文義解釋、

論理解釋外,回溯法制當時之立法原意亦是一種必要之真相探討,藉由歷史解釋 及目的解釋加以釐清,探求其立法之原意,以資闡明。再者,司法實務上累積相 關判決為數不少,如能將其類型化整理,並融合相關行政函釋及學界見解,嘗試 歸納出具體客觀之認定基準供參考。

關鍵字:工資、工資定義、勞基法第二條第三款、獎金、津貼、經常性給與、勞 基法施行細則第十條、非經常性給與、平均工資

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The disputes over the wage definition never stop since Labor Standards Act was executed. Most disputes arise from the intention of employer to reduce the burden on human resource expense. They adjust the structure of salary detailed list and give the different kinds of fake name with “irregular payment” to escape their legal obligations, while damaging the right of employee as a labor. The problems are caused by the ambiguous definition of wage and no convincing legal precedents to follow in the current practice. The definition of wage is interpreted differently among employers, employee, administrative governing authorities, judicial authorities, and academic scholars. Therefore, it is important to clarify the definition of wage from law enforcement perspective, and possesses the high research value.

This study first explores the legal cases on the definition of wage from different agents, including administrative authorities, judicial authorities, and academic organizations. In fact, the disputes are all focused on the “regular payments” of Item3 of Article 2 of Labor Standards Act and “irregular payments” defined in Article 10 of Enforcement Rules of the Labor Standards Act. In addition to the grammatical and logical interpretations to clarify the disputed definition of wage, it is also important to explore both historical and teleological interpretations to understand the origin of the law of the wage definition. In this study we also categorize the numerous legal cases of relevant sentences with the additional help from administrative explanations and academic research publications. Lastly, this study attempts to conclude objective references to resolve the legal issues arising from the disputed wage definition.

Keywords:

wage, wage definition, Item 3 of Article 2 of Labor Standards Act, bonus, allowance, regular payments, Artile 10 of Enforcement Rules of the Labor Standards Act, irregular payments, average wage

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(9)

I

第一章 緒論···1

第一節 研究背景與動機 ···1

第二節 研究目的與範圍 ···2

第三節 研究方法 ···3

第四節 研究架構 ···4

第二章 工資保護在勞動法上之意義 ··· 13

第一節 工資在勞動條件之定位··· 13

第一項 工資問題之緣由 ··· 13

第二項 由富士康事件探討工資之影響··· 14

第三項 工資保護法規範之必要性··· 17

第二節 工資用辭 ··· 20

第一項 工資用辭之說明與比較 ··· 20

第二項 勞基法「工資」與所得稅法「薪資所得」之區別 ··· 27

第三節 工資保護之相關法規範··· 29

第一項 最低工資(基本工資)制度··· 30

第一款 我國基本工資制度··· 30

第二款 先進國家最低工資制度··· 36

第三款 最低工資(基本工資)制度之比較 ··· 42

第二項 工資給付之原則及保障規定··· 46

第一款 工資給付之原則··· 46

第二款 工資給付之保障規定··· 51

第三項 積欠工資優先受償與墊償制度··· 59

第一款 我國相關規定··· 60

第二款 外國之立法例··· 62

(10)

第四項 工資定義之規定 ··· 69

第三章 我國勞基法中工資定義之法規範探討 ···71

第一節 勞基法之工資定義 ··· 71

第一項 「工資」定義之規定 ··· 71

第二項 「平均工資」定義之規定··· 74

第二節 工資定義之行政函釋 ··· 79

第一項 工資定義行政函釋多量化之背景··· 79

第二項 工資定義行政函釋之概況··· 80

第三項 工資定義行政函釋之剖析··· 81

第一款 勞委會對於勞基法第二條第三款規定之見解 ··· 81

第二款 勞委會對於勞基法施行細則第十條規定之見解 ···· 88

第四項 工資定義行政函釋之法律效力探討··· 90

第三節 工資定義之學界見解 ··· 96

第一項 工資認定之要件 ··· 97

第二項 「因工作而獲得報酬」之內涵與認定基準··· 104

第三項 「經常性給與」之內涵與認定基準··· 115

第四項 勞基法施行細則第十條之探討··· 123

第五項 工資認定之建言 ··· 129

第四節 工資定義之爭點及立法原意之探討··· 133

第一項 工資定義之爭點 ··· 133

第二項 工資定義之立法歷程 ··· 138

第一款 勞基法公布施行前之工資認定··· 139

第二款 勞基法草案工資定義條文之參酌對象 ··· 142

第三款 勞基法草案研擬之工資定義··· 143

(11)

第三項 立法原意之探求 ··· 147

第四章 我國工資定義之司法實務見解探討 ··· 150

第一節 我國工資定義判決之司法實務類型··· 150

第一項 民事法院判決 ··· 150

第二項 行政法院判決 ··· 152

第三項 我國工資定義判決之探討實益··· 155

第二節 工資定義之司法實務見解··· 156

第一項 「工資定義」爭訟攻防之實務分析··· 156

第一款 法院判決據以參酌的材料··· 156

第二款 雇主為求有利判決所採手法··· 163

第三款 法院對雇主所採手法之判斷態度 ··· 164

第二項「工資認定基準」之司法實務見解··· 167

第一款 工資定義之判斷··· 167

第二款 「因工作而獲得之報酬」之判斷 ··· 172

第三款 「經常性給與」之判斷··· 178

第三項 「其他工資認定相關爭議」之司法實務見解 ··· 193

第一款 「恩惠性給與、勉勵性給與」之判斷 ··· 193

第二款 「勞資雙方自行約定或工作規則規定工資 ··· 198

範疇」之判斷 第三款 「請求權時效」之判斷··· 204

第三節「工資認定基準」實務見解之檢討··· 209

第一項 「奬金類型」工資認定基準之檢討··· 209

第二項 「津貼類型」工資認定基準之檢討··· 228

第三項 「非經常性給與類型」工資認定基準之檢討 ··· 254

III

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第一項 我國現行勞動訴訟制度之概述··· 277

第二項 我國勞工法庭運作對工資認定之影響··· 280

第三項 檢視勞工法庭對工資認定應注意之基本問題 ··· 281

第四項 勞動訴訟制度興革之探討··· 285

第五章 日本工資定義與中國工資保護法制之考察··· 287

第一節 日本勞基法工資定義之探討··· 287

第一項 「工資」定義之規定 ··· 287

第二項 「平均工資」定義之規定··· 291

第二節 日本勞基法工資定義對我國之啟示··· 297

第三節 中國工資保護法制之探討··· 300

第一項 工資保護法制之沿革 ··· 300

第二項 工資定義之規定 ··· 301

第三項 最低工資保障之規定 ··· 306

第四項 工資支付一般規則之規定··· 311

第五項 工資支付保障之規定 ··· 313

第四節 中國工資保護法制對我國之啟示··· 322

第六章 結論與建議··· 325

第一節 結論 ··· 325

第二節 建議 ··· 333

參考文獻··· 345

附錄一、工資定義之相關行政函釋··· 356

附錄二、工資定義之相關判決··· 366

(13)

附表2-1 勞基法中工資用辭之比較··· 25

附表2-2 所得稅法「薪資所得」與勞基法「工資」之比較 ··· 29

附表2-3 最低工資(基本工資)制度比較一覽表 ··· 42

附表2-4 日本工資墊償之最高限額表··· 64

附表2-5 積欠工資墊償制度比較一覽表··· 66

附表3-1 「勞工因工作而獲得之報酬即屬工資」相關行政函釋··· 82

附表3-2 闡釋「經常性給與」相關行政函釋 ··· 84

附表3-3 「交通津貼(交通補助費)」相關行政函釋··· 87

附表3-4 「勞基法施行細則第十條規定」相關行政函釋 ··· 88

(採實質個案認定) 附表3-5 我國勞基法工資定義之文義解釋態樣 ··· 99

附表3-6 工資規範群之體系架構··· 102

附表3-7 我國勞資爭議處理之實務案件數統計 ··· 134

附表3-8 內政部認定工資要件之相關行政函釋 ··· 139

附表3-9 行政院研擬勞基準草案工資定義之有關資料 ··· 143

附表4-1 我國民事地方法院審理勞資爭議事件第一審 ··· 151

終結按訴訟種類統計之案件數 附表4-2 「績效獎金是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 210

附表4-3 「全勤獎金是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 219

附表4-4 「不休假獎金是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 224

附表4-5 「未休之特別休假工資(不休假獎金)」相關行政函釋··· 225

附表4-6 「加班津貼(加班費)是否屬於工資」之司法實務見解··· 229

附表4-7 「加班費及特別休假出勤工資」相關行政函釋 ··· 233

附表4-8 「駐外津貼(海外津貼)是否屬於工資」之司法實務見解··· 236

附表4-9 「伙食津貼(伙食費)是否屬於工資」之司法實務見解··· 241

附表4-10 「夜點費是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 246

附表4-11 「消防津貼是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 252

V

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附表4-13 「非經常性給與是否屬於工資」之司法實務見解 ··· 267

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1

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

由於勞動契約大多為附合契約,工資水準與工資制度等早已由雇主以較優勢 的經驗、資源片面決定,此乃經濟上的現實所造成,個別勞工通常只有決定接受、

不接受的自由,難以討價還價。但工資係勞工及其家屬賴以維生之重要憑藉,亦 為勞工努力工作之主要目的。相對的,工資同時也是雇主的勞動成本,低成本的 產品競爭優勢與最大利潤亦為雇主追求之目標,故工資可謂是最重要的勞動條件 實不為過,攸關勞工與雇主雙方的切身利益。從各國勞資關係發展歷程以觀,工 資問題一直成為勞資爭議之焦點,亦為勞動法規範之重要議題。國家法律規範對 於工資之重視,係因勞動關係中之從屬性特質,造成個別勞工為了生活競爭,只 要工資能養家糊口,只好無奈的俯首聽命。就立法政策而言,工資問題如處理不 當,小則使勞工及其家屬的生活面臨危險,大則可能演變成嚴重的社會問題,延 滯經濟發展,因而各國勞動法制莫不訂定工資保護之法規範作為依歸。

我國勞動基準法(以下簡稱勞基法)有關工資保護之規定,乃遵循國際勞工公 約之規範,考量保障勞工的基本生活,爰制定基本工資制度,並規定工資給付原 則及積欠工資優先受償制度,俾使勞工確實獲得工資支付。除在總則第二條用辭 定義中明定「工資」與「平均工資」之定義,著重於工資額的保障,並特設第三 章為工資之專章,置有九個條文(第二十一條至第二十九條),以保障勞工在工資 上之權益,並確實能得到其應得的工資。在這些與工資相關法規範中,爭議最大、

最容易引起爭議者,莫過於工資之定義。由於我國勞基法第二條第三款工資定義 之判斷要件究竟是否「因工作而獲得之報酬」為核心,抑或須兼具「因工作而獲 得之報酬」及「經常性給與」兩個要件?學界、司法界之見解不一,且該規定並 未定義「勞工因工作而獲得之報酬」之內涵,又勞基法施行細則第十條亦未說明

「非經常性給與」所根據理由,以致工資定義未臻明確,使法律適用上產生諸多 疑義,致勞資糾紛不斷,故立法之定爭止紛效果顯有不足之處。

再者,我國勞基法規定工資為計算平均工資之基礎,又勞工退休金、資遣費、

職災補償皆以平均工資為計算基礎。此外,工資也是勞工保險投保薪資、全民健 保投保金額及勞退新制提繳退休金之計算基礎。據此,「工資認定」,對勞工權益 影響甚大。然而,自勞基法施行以來,有關工資定義的爭議並未消弭,實務上所 發生諸多工資之勞資爭議,多係雇主為節省人事成本之負擔,而調整其工資結構 內涵,巧立名目以規避法律規定,然而卻損及勞工權益。探其原因,係工資定義 規定之文意未臻明確,尚無相關判例可資依循,以致勞資雙方、行政機關、司法

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機關及學界均有各自不同之解讀。因此,工資定義之法律問題,係值得探討之重 要議題,深具研究之價值。

第二節 研究目的與範圍

為求適用之明確,勞基法特別針對工資置有定義規定,惟施行迄今卻 證實,此一定義規定並未能發揮定紛止爭之功能,工資定義的紛爭非但沒 有減少卻反而有增加之趨勢。從觀察近來勞資爭議之主要原因,以工資爭 議居冠,且案件量有逐年攀升之趨勢。雖然從如此大量的勞資爭議統計資料 觀察,無法確定有多少是起因於工資定義的紛爭,但至少足以肯定工資爭議仍是 我國勞資爭議中最受勞資雙方關切的課題。再者,因工資定義在法規範上的不明 確,推定工資爭議中有關工資定義所引起之爭議,亦不在少數之推論,應該與事 實差距不大。足見 工 資定義之重要性。鑑於工資定義之學術探討大多限於 期刋上偶而見之,以此為題撰寫論文者,更是屈指可數。本論文將探討我 國行政主管機關、學界、司法實務判決闡釋工資定義之見解,雖各自解讀,

卻未盡相同,事實上,整個工資定義之爭點乃聚焦於「經常性給與」一詞 及其由該詞衍生之施行細則第十條規定所列各款之「非經常性給與」,故 當工資定義規定未臻明確,致於適用上發生工資認定之疑義時,除文義解 釋、論理解釋外,回溯法制當時之立法原意亦是一種必要之真相探討,藉 由歷史解釋及目的解釋加以釐清,探求其立法之原意,以資闡明。再者,

司法實務上累積相關判決為數不少,如能將其類型化整理,並融合相關行 政函釋及學界見解,嘗試歸納出具體客觀之認定基準供參考,想必是費時 費力之任務,也是本文之研究核心。至於判決之取樣,本文認為最高法院(或 最高行政法院)判決具有指標性之作用,故篩選其歷年來具有代表性判決計 92 例作為研究範圍,包括最高法院民事判決計 69 例及最高行政法院判決 計 23 例。因此,囿於判決取樣範圍的限制,研究結果可能無法完全反映 全部判決(如下級法院判決)的實際狀況,特予說明。

關於比較法的研究範圍,由於我國勞基法草案主要係參照日本之立法 例,然而工資定義卻未盡相同,藉由考察日本勞基法工資定義之規定,希 冀其對我國工資定義能有所啟示,擷取其法制之優點,以填補我國法制不 足之缺憾。再者,由於中國能提供充沛且低廉的勞動力與資源,加以廣大 人口的消費市場,而我國企業基於與中國屬於同文同種之優勢,為搶占商 機,更是趨之若鶩地前往投資設廠。然而,中國法令向來多如牛毛,雖然

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中國明訂工資保護相關法規範,然其施行尚未瑧成熟階段。近年來,中國 為提升對勞動者權益之保障,自2008 年 1 月 1 日起施行《勞動合同法》,被 喻為是部走在時代前端之勞動法律,當中對於工資保護亦多有規範,實有 瞭解之必要性,或許有可供我國參酌之啓示。

第三節 研究方法

本論文之研究方法,係採取文獻整理法、歷 史研究法、案例分析法及比較 研究法,分述如次:

一、文獻整理法

蒐集相關之文獻,如法令規章、書籍、期刊雜誌、研討會資料、學位論文、

政府出版品及綱路資料等,詳加閱讀及整理,並就該等文獻探討工資定義之相關 議題,加以分析討論。擬在前人對於工資定義議題既有之研究基礎上,針對實務 上發生的問題點進行深入探討,以求瞭解各界對 於本 議題 之意 見, 確實 掌握 本議題之發展方向,並架構有關工資定義及工資保護可能發生法律問題點 之完整論述。

二、歷史研究法

歷史研究法是指對過去所發生的事件,作有系統探討之研究方法。故本論文 將透過我國有關工資定義之立法沿革,探究當時勞基法立法者真意以及立法背 景,並藉此還原其工資定義之立法原意,以釐清於認定實務上所產生之疑義。

三、案例分析法

本論文之研究核心,針對過去有關工資定義及認定基準之司法實務判決,經 類型化整理,以期歸納出部分具有妥適性之統一認定基準,進一步分析問題之癥 結,綜合歸納而提出研究心得,並尋求其解決工資爭議之方向。

四、比較研究法

有關工資保護法規範,先進國家之立法例較為完備,對勞工在工資上保護也 較為周全。固然各國立法方式不盡相同時,更需多方考量國情異同,何者為最佳,

洵無定論,惟仍具有一定參考的價值。而所謂他山之石可以攻錯,藉由日本工資 定義與中國工資保護法制之考察,汲 取其 立法 例之 優點,期使對我 國能 有所 啟示,以填補我國法制不足之缺憾。

3

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第四節 研究架構

本文共分為六章,茲將各章要旨說明如下:

第一章、緒論

本章共分為四節,第一節說明研究背景與動機,第二節說明研究目的與範 圍,而第三節說明研究方法,係採歷史研究法、文獻整理法、案例分析法及比較 研究法,第四節為研究架構之介紹,導引後續各章節之內容,俾助明瞭本文所欲 研究之問題與方向。

第二章、工資保護在勞動法上之意義

本章共分為三節,分別為工資在勞動條件之定位、工資用辭及工資保護之 相關法規範。

第一節為工資在勞動條件之定位:第一項為工資問題之緣由:由於工資是 雇主的成本,亦是勞工的所得,因此,工資的高低,繫於雇主成本的增減;亦關 係著勞工及其家屬生活是否得予保障。而工資問題之所以成為勞工問題的核心,

乃因勞資利害對立的本質所使然,造成勞資利害衝突,工資問題於焉產生。第二 項為由富士康事件探討工資之影響:可發現隨著經濟發展和社會快速變遷,中國 勞工意識逐漸抬頭,從近年幾起群起效尤之罷工事件以觀,中國勞工不再接受廉 價工資之勞動條件,為維護勞工權益和提升生活品質,藉由罷工手段以爭取合理 之工資待遇,勢必將影響勞資雙方的和諧與互信的基礎,並付出勞資糾紛大增、

社會動盪加劇的代價,故中國的經濟與社會因工資大幅上漲所造成之變化、轉 型,對我國當然會影響深遠。第三項為探討工資保護法規範之必要性:早期雇 主為追求利潤最大化之目標,勞工卻淪為資本的附庸,雇主對於勞工不但不予重 視,甚至還儘量的剝削,將勞工的痛苦認為係生存競爭、優勝劣敗,視為理所當 然。有主張積極要求國家制定勞工保護及勞工救助的立法,即運用國家的權力,

對於勞工予以必要的保護,此為工資保護之由來。再者,勞動法學濫觴於對契 約當事人間地位平等假設的質疑,認為就現實生活觀察,甚難期待個別勞工與雇 主立於平等的地位協商,民事法律此種假設不僅與現實不符,更容易使得勞工淪 為雇主、資本家剝削的對象,而契約自由原則成為造成社會不公平、不正義的幫 凶。職是,勞動契約不能完全聽任當事人自由決定,對若干重要事項必須經由法 律制定而為強制規定,以保障處於弱勢的個別勞工之權益。

第二節為工資用辭:第一項為工資用辭之說明與比較:針對勞基法所規定 工資之用辭,大抵有工資、平均工資、基本工資、平日平均每小時工資額、原領 工資等五種,雖該等工資用辭之定義、範疇、目的有別,不盡相同,然其中後四

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種工資用辭均以「工資」作為其計算基礎,實有必要釐清該等工資用辭之相關概 念。為免混淆,本文將依序說明並比較其殊異。此外,該法尚有他工資用語,藉 此亦將其內。第二項為所得稅法「薪資所得」與勞基法「工資」之區別:二者無 論法源依據、定義、規範目的及實質內涵本即不同,惟參諸司法實務判決可發現,

有訴訟當事人將二者概念混淆,因而主張系爭夜點費或誤餐費屬所得稅法所稱之

「薪資所得」,屬免稅性質而非為「工資」,也有必要加以釐清。

第三節為工資保護之法規範:第一項為最低工資(基本工資)制度:介紹我 國基本工資制度,探討值得吾人注意之重要問題,包括勞工每月實際所得之工資 總額是否可低於基本工資、無薪休假給薪低於基本工資規定是否合法及基本工資 究竟該不該調整之爭議,以及參酌美國、英國及日本等先進國家之立法例,概述 其最低工資制度,汲取該等先進國家實施最低工資之經驗,作為我國基本工資法 制化之借鏡;第二項為工資給付之原則與保障規定之探討:工資給付原則為國際 共通之原則,規定雇主在支付工資時,應以通用貨幣,定期將全額直接支付給勞 工本人;工資給付之保障規定則包括性別差別待遇之禁止與男女同工同酬原則、

工資預扣之禁止、工資之限期命令給付及獎金與紅利;同時參酌外國工資保護相 關規定;第三項為積欠工資優先受償與墊償制度:介紹我國相關規定,而日本及 韓國之積欠工資墊償制度與我國現行規定較為類似,就其立法例概述之,經由 比 較 後 , 可 發 現 日 本 及 韓 國 之 立 法 例 較 為 周 延 , 可 供 我 國 將 來 修 法 之 參 考;第四項為工資定義之規定:在現實的勞動生活中,縱使有工資保護之相關 法規範,立法目的在於充分保障勞工確實取得工資之權益,對於違反規定者,大 多訂有罰則規定,以加強其法律效果。然而,實務上究應如何判斷雇主是否依法 落實施行之問題,乃涉及工資定義之規定,以確認雇主對於勞工應得工資是否有 應給付而不給付或遲延給付之違法情事,以避免影響勞工及其家屬之經濟生活。

第三章、我國勞基法中工資定義之法規範探討

本章共分為四節,分別勞基法工資之定義、工資定義之行政函釋、工資定義 之學界見解及工資定義之爭點及立法原意之探討。

第一節為勞基法之工資定義:第一項為「工資」定義之規定:我國勞基法 工資定義規定之問題,就出在條文後段之例示性規定,究竟工資認定時,除 了滿足定義規定前段之「因工作而獲得之報酬」要件外,是否尚且也要滿 足經常性給與之要件,才能視為勞基法上之工資?或是工資認定時應以前 段之「因工作而獲得之報酬」為主,經常性給與只是輔助性的判斷標準而 已?因為定義規定之文意不盡明確,導致勞資雙方、行政機關、司法機關、

學界等皆有各自不同解讀。再者,同法施行細則第十條之立法目的,本來

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在於以列舉方式來釐清「經常性給與」,但由於迴避定義「經常性給與」

之內涵,致使其未能發揮規範功能;第二項為「平均工資」定義之規定,

係「日平均工資」,並非「月平均工資」,雖勞工行政主管機關(即勞工行 政委員會,以下簡稱勞委會)函釋,直接以事由發生前六個月的所得工資總 額除以六得出月平均工資,如此似較為公允,應經由修法明定「月平均工 資」,俾符合法律保留原則。另我國勞基法施行細則第二條規定所列舉不 應列入平均工資計算的各種期間,在實務上尚有缺漏不足者,經勞工行政 主管機關作成行政解釋不列入計算平均工資,應將上開期間扣除,往前推 計。此部分有待日後修法時,除在施行細則第二條之規定中增列「不列入 計算平均工資」事由外,尚須配合於勞基法第二條第四款平均工資定義之 條文中增訂「如有不列入計算平均工資之事由,應將上開期間扣除,往前 推計」之但書規定,以資明確,方能符合法制之要求與保障勞工權益。

第二節為工資定義之行政函釋:第一項為工資定義行政函釋多量化之背 景:對弱勢勞工而言,生計維持之顧忌往往削弱其願與雇主發生衝突意願,而訴 訟費用負擔與訴訟程序複雜與費時,亦造成其視訴訟為畏途,進而對勞工行政主 管機關處理勞資事務的機能產生過大的期待,爰行政解釋因而成為勞資雙方所倚 重。而勞委會歷年來所累積之相關行政函釋甚多,闡明工資定義與內涵及 其認定基準,更成為勞資雙方常於訴訟時援用相關行政函釋以作為攻擊防禦 之理由;第二項為工資定義行政函釋之概況:經篩選自民國 76 年起迄今之行 政函釋,與工資定義之相關行政函釋計 49 個,其中「工資認定之疑義」之 相關函釋總計有 39 個之多,足見其爭議性較大,具有探討之價值;第三 項為工資定義行政函釋之剖析:自民國 80 年起於多次行政函釋中則明白表 示,勞工因工作而獲得之報酬,不論是否屬於經常性,均係工資,顯然拋 棄工資應以「經常性」為要件之看法,而以是否為「工作之報酬」作為論 斷依據,此等見解,與學界多數說吻合,而「經常性給與」大抵屬「時間 上」、「次數上」之經常性,非臨時起意且非與工作無關,運用於給付名 目之勞務對價不甚明確時,作為輔助的判斷基準。另勞委會嘗試對於勞基 法施行細則第十條所列除外名目,作出實質個案認定之舉,係正確且公平 之處理方式,值得予以肯定。依據勞委會之見解,則對於該細則規定,其 中有多項給付無可否認具有勞動報酬之性質,因而可能有違背母法、超越 母 法 之 嫌 , 實 有 必 要 重 新 檢 討 。 第 四 項 工 資 定 義 行 政 函 釋 之 法 律 效 力 探 討:就其法律性質定性為「解釋性行政規則」,殆無疑義,其法律效力基 於行政體制的服從義務,對內拘束下級機關及行政人員,必須遵守及適用 該行政函釋。然法官依據法律獨立審判,並不受其拘束。而人民就勞委會

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所為工資定義之行政函釋,乃為觀念通知,並非本於行政權而對人民所為 發生法律效果之單方行政行為,自不能認為行政處分而提起訴願。

第三節為工資定義之學界見解,其要旨說明如下:

第一項為工資認定之要件:認為須應兼具「因工作而獲得之報酬」與「經常性 給與」兩個要件之學者佔少數,均為法界人士(法官及律師),亦為司法實務之一 般見解,但認為工資認定採「『因工作而獲得之報酬』為主要的判斷要件,『經常 性給與』僅在其對價性不明時為輔助的判斷基準」見解之學者佔多數,以學界人 士(教授)居多,乃學界之多數說,勞委會亦持相同之見解。

第二項為「因工作而獲得報酬」之內涵與認定基準:「因工作而獲得報酬」

既為工資認定之核心概念,唯勞務對價性之有無卻難以判斷,歸納大部分學者 之見解,均肯認雇主恩惠性給與不屬於工資範疇,唯是否屬於恩惠性給與,

並不以雇主之主觀意思為準,而應基於客觀之判斷,如於勞動契約、工作 規則或團體協約中明定特定給與之給付條件,則此種給與已成為契約上之 義務,而不屬於恩給之性質。然學界鮮見有深入探討而提出其具體的認定 基準,主要以王惠玲教授提出由給付目的加以區分為五類,以給付性質作 為出發點加以思考,以作為工資認定之基準,藉此吾人較能妥當理解該給 付的法律性質,適當地防止雇主歸避相關規定的適用。另邱駿彥教授以較 具爭議夜點費之工資性格作為研究對象,藉由學理與司法實務結合所建構之認 定基準,誠屬妥適且具體可行之方式。

第三項為「經常性給與」之內涵與認定基準:對於界定「經常性給與」內涵,

究應採何種標準較為允當?誠屬見仁見智、莫衷一是。首先吳啟賓法官定義「經 常性給與」之標準,其關心之焦點在於「單位時間」上之經常性。鑑於其

「單位時間」之長短及依何種標準決定,尚留有很大之爭論餘地。劉志鵬 律師企圖對「經常性」一詞的解釋擺脫「時間」方面的聯想,宜從「制度上」

認定是否已規定雇主有給與勞工之義務,再加上給與之「時間上」、「次 數上」是否經常性而為綜合判斷。林更盛教授則融合前述學說見解,提出 更為周詳之認定標準,即當某種給與對價性不明確時,則可依「制度上」

及「信賴上」經常性認定,亦再加上給與之「時間上」、「次數上」是否 經常性而為綜合判斷。邱駿彥教授則認為依據立法者原意,經常性給與之 要件並非在限制工資之認定,反而著眼於擴大工資認定範圍,若為認定工 資範疇之輔助標準時,僅能以時間上之經常性來認定是否須納入工資,亦 即以六個月內(同平均工資計算期間)為經常性計算之基準。至陳建文教授 嘗試以「平均數理上的經常性」觀念為核心,凡是「經常構成勞工由勞動 關係取得生活資金總額一部分」的給與項目,均應納入平均工資計算。

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第四項為勞基法施行細則第十條之探討:大多學者均難認同我國勞基法施行 細則第十條對工資定義採除外規定,就立法技術而論,誠屬設計不佳而未 盡周全,因而造成法律漏洞。為避免雇主巧立名目以調整工資結構內涵,

轉移成施行細則所列舉之除外名目,在解釋上亦宜應儘量限制其適用。縱 使雇主之給付項目的名義與該細則各款所規定者相同,亦應實質審查其給 付是否為勞工因提供勞務所獲致之對價。

第五項為工資認定之建言:由於我國勞基法中工資定義之規定未臻明確,適用 於性質互異的眾多行業,所立給付名目可謂洋洋大觀,且同一給付名目即便性 質雷同,不同雇主可能為相異內容之定義,因而造成實務上工資認定誠屬不易,

衍生勞資糾紛與日俱增,故歸納學者對於工資認定之具體建言,希冀能有所助益。

第四節為工資定義之爭點及立法原意之探討:第一項為工資定義之爭點:

我國勞基法工資定義規定之爭點乃聚焦 於「經常性給與」一詞及施行細則 第 十 條 規 定 所 列 各 款 之 除 外 名 目 。 而 工 資 認 定 之 司 法 實 務 , 欠 缺 一 套 具 體、妥適之認定基準,又特別重視「經常性給與」要件之判斷來審度案件。

惟「經常性」與否因認定上尚存有歧見而莫衷一是,無法凝聚共識,未能 提出妥當性之統一認定標準,致發生個案間相同事實,但各庭間卻作不同 處 理 , 所 認 定 結 果 卻 與 一 般 人 之 現 實 認 知 脫 節 ; 第 二 項 為 工 資 定 義 之 歷 程:為探求當時之立法原意,經由「勞基法公布施行前之工資認定」、「勞 基法草案工資定義條文之參酌對象」、「勞基法草案研擬之工資定義」、

「 勞 基 法 草 案 審 議 之 工 資 定 義 」 等 歷 程 之 探 討 ; 第 三 項 為 立 法 原 意 之 探 討:立法委員們不論贊成或反對在勞基法第二條第三款中納入「經常性給 與」的意見,均係基於保障勞工權益立場,以擴張原先狹義工資的範圍為 其出發點,只是對於擴張狹義工資的程度持有不同的見解。是故,立法意 旨應係肯認「經常性」三字是要朝著擴大工資定義範圍之方向發展。立法 者授權勞工行政主管機關訂定子法,在施行細則中對經常性給與範圍包括 那些項目加以列舉說明,惟當時內政部僅採負面列舉屬「非經常性給與」

之特定名目,藉以定義「經常性給與」,似與當時立法原意有間。

第四章、我國工資定義之司法實務見解探討

本章共分為四節,分別我國工資定義判決之司法實務類型、工資定義之司法 實務見解、「工資認定基準」實務見解之檢討及勞動訴訟制度興革之探討。

第一節為我國工資定義判決之司法實務類型:第一項為民事法院判決:由 歷年來與工資定義相關之民事判決為數不少觀之,工資認定乃勞資爭訟之 主要爭點,值得深入探討,亦成為本文研究之重要材料;第二項為行政法

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院判決;實務上較常見者,乃因如發現有雇主未將工資全額直接給付勞工 而違反勞基法第二十二條第二項、延長工作時間工資低於勞基法第二十四 條等規定或有未覈實申報勞保月投保薪資、勞退新制月提繳工資之情事而 函知勞工保險局(以下簡稱勞保局),以及勞工檢舉雇主有未覈實申報之情 事並經查證確有違法事實者,行政主管機關均會依法裁罰。雇主不服行政 主管機關裁罰處分,若經訴願遭駁回,提起行政訴訟,惟同樣地均會面臨 工資認定之問題;第三項為我國工資定義判決之探討實益:法院在審理有 關工資定義爭訟之個案判決中,基於其不同事實關係,而在判決文中提出 闡述系爭給與是否認定為工資之理由及依據,對於探討工資定義之司法實 務見解,經由個案認定歸納工資認定之基準,自然具有其參考之實益。

第二節為工資定義之司法實務見解,其要旨分述如下:

第一項為「工資定義」爭訟攻防之實務分析:從法官形成心證時據以參酌的 資料以觀,以最高法院(或最高行政法院)判決之意見為說理基礎居多,次 為學界見解,再次為行政函釋。實務上雇主為求獲得有利於己之工資認定 判決結果,所採手法約有下列數端:(1)由給付名稱下手;(2)由給付方式下 手:(3)利用第三者認定意見作為說服法官之資料;(4)以工作規則規定或與 勞 工 預 先 約 定 之 方 式 。 對 於 雇 主 所 採 這 些 企 圖 影 響 、 干 擾 法 官 判 斷 之 手 法,探討司法實務見解之判斷態度。

第二項為「工資認定基準」之司法實務見解:首先對於工資定義之判斷,主 要可區分為以下二說:其一為工資認定須兼具「因工作而獲得之報酬」與「經常 性給與」兩個要件,乃司法實務之一般見解,似乎與學界看法及勞工行政主管 機關行政函釋內容有極大差異;其二為工資認定以「因工作而獲得之報酬」為主 要的判斷要件,「經常性給與」僅在其對價性不明時為輔助的判斷基準。然而,

也有極為少數判決以單獨具備「因工作而獲得之報酬」要件或「經常性給與」要 件來認定工資。其次,對「因工作而獲得之報酬」之判斷,於闡釋「因工作而 獲得報酬」之內涵時,有的判決僅侷限於文義上略作解釋,似顯含糊不明,

也有判決雖闡明如何判斷之,惟仍屬相當籠統。然而,大多數判決於認定 系爭給與是否為工資時,就必須具體地闡述其對「因工作而獲得報酬」之 判斷標準。至於對「經常性給與」之判斷,觀諸歷年來最高法院民事判決隨 著時間演進,在不同時期對於「經常性給與」之判斷,也隨之而有不同闡 釋觀點的發展變化。最高法院早期判決對於「經常性」之判斷,採取嚴格 認定標準,著重於形式認定如屬於勞基法施行細則第十條所列舉經常性給 與之除外名目或恩惠性給與者,即非工資。最高法院中期判決對於「經常 性」之判斷,放寬認定標準,以「次數上經常性」與「制度上經常性」為

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準,而「經常性給與」之意涵,則與吳啟賓法官、劉志鵬律師的見解相同,

最高法院近期判決大多重申「經常性給與要件說」,對於「經常性給與」

之判斷基準不但未統一其判斷見解,反而闡釋呈現多樣化之趨勢。最高行 政法院判決對於定義「經常性給與」之內涵,除少數判決採勞委會闡釋對

「經常性給與」之見解外,大體而言,其所採取判斷標準與前述民事法院 判決以「次數上經常性」、「制度上經常性」為準之判斷見解相同。

第三項為「其他工資認定相關爭議」之司法實務見解:首先對「恩惠性給與、

勉勵性給與」之判斷,最高法院創設「雇主為改善勞工之生活所為之給與」、「具 有勉勵性、恩惠性之給與」等抽象概念,即認定為「非經常性給與」而排除屬 於工資範疇,卻未有任何說理依據及具體的認定標準,欠缺法律上之正當性。

從而,迴避勞基法第二條第三款對工資定義之判斷標準。其次,對「勞資雙方自 行約定或工作規則規定工資範疇」之判斷,在不 違反 強行 法規 的情 形下 ,為 減少因工資認定所生的勞資爭議,可容許勞雇雙方當事人自行約定不屬於 工資的雇主給與。但是為了避免發生藉此規避法律的情形,法院對這種約 定當然有合法性的審查權,得視個案情況以其違反勞基法的強行規定或是 誠信原則認定為無效。至於對「請求權時效」之判斷,消滅時效乃勞工權利 請求權不行使達一定期間,因時效完成後,雇主於是取得抗辯權。此種時 效抗辯權並非實體法上之權利,必須在訴訟時主張,始發生時效抗辯之效 果。因此,工資認定之爭訟事件,勞工如因權利睡著了而未能在請求權時 效內為之,將致使雇主可主張時效抗辯而拒絕給付。

第三 節為探討「工資認定基準」實務見解: 由於雇主給與的名目樣 態包羅萬象,即便相同給付名稱,實質內涵卻未必相同,增加司法實務上 工資認定之困難度。雖然最高法院(或最高行政法院)的多數判決以系爭給 與是否兼具「因工作而獲得之報酬(勞務之對價)」或「經常性給與」兩個 要件為認定工資之判斷標準。惟相同系爭給付名目或性質雷同之給與,縱 依照該判斷標準,法院卻可能作出完全不同判斷結果之歧異判決,恐有失 個案間、各法庭間之客觀性與公平性。職是,本文將所收錄最高法院及最 高行政法院之判決,儘可能按系爭給與之名目(或性質)予以類型化,即大 致 依 照 給 與 名 稱 屬 於 勞 基 法 第 二 條 第 三 款 工 資 定 義 規 定 中 較 具 爭 議 性 之

「奬金」、「津貼」及其施行細則第十條規定之「非經常性給與」加以分 類,以便比較其認定基準之差異,並融合相關行政函釋及學界見解加以探 討 , 嘗 試 歸 納 出 具 體 合 理 之 統 一 認 定 基 準 , 希 冀 能 具 有 客 觀 性 與 可 預 測 性,有助消弭對工資認定之歧異。

第四節為探討國勞動訴訟制度對工資認定之影響:首先對我國現行勞動

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訴訟制度之概述,就管轄法院、當事人、訴訟費用、舉證責任加以說明。而我國 勞工法庭運作對工資認定之影響,包括訴訟費用對資歷不佳的勞工係一大負擔、

訴訟期間太長易使勞工視訴訟為畏途、勞工不知如何維護本身訴訟權益、勞工法 庭法官之專業知識有待加強及法律見解未能統一等不利影響。檢視勞工法庭對工 資認定應注意之基本問題,分別由法院組織、法官、審理程序及訴訟費用與訴訟 救助等方面檢討,並借鏡德國勞動法院之運作。再就勞動訴訟制度興革加以探 討,姑且不論是否可能或需要設立獨立之勞動法院,必要時宜制定特別之勞動訴 訟程序法即可。在此一勞動法變革過程中,有待我國各界更多的事實與理論研究 以及實務操作者共同相互爭辯與論證,並謹慎參酌國外相關經驗,始有可能建立 新的勞資爭議處理規範模式。再者,司法實務未能統一法律見解,無法發揮 闡明工資定義之功能。因此,司法界在推動司法改革之際,實有必要對上 述之根本問題研討改善,凝聚放諸四海皆準之共識,建立妥適具體可行之 判例以資依循,也是司法改革刻不容緩之重要課題。

第五章、日本工資

定義

與中國工資保護法制之考察

本章共分為四節,分別日本勞基法工資定義之探討、日本勞基法工資定義對 我國之啟示、中國工資保護法制之探討及中國工資保護法制對我國之啟示。

第一節為探討日本勞基法工資定義:日本勞基法第十一條工 資 定 義 規 定,可歸納「工資」應具備三個要件:其一應由雇主支付;其二應為勞動 之對償;其三為不問任何名義,支付給勞工之所有者。但僅止於抽象性的 規 定 , 對 勞 工 實 際 上 所 獲 得 給 與 是 否 為 工 資 , 仍 端 賴 藉 由 解 釋 闡 明 其 意 涵,以獲得具體性規定;第二項為「平均工資」定義之規定,而勞基法所規 定上述各種津貼、補償等替代工資收入給付的宗旨,都在欲以保障勞工生 活的措施。因此,供以計算補償尺度的平均工資,其基本原則是在計算勞 工通常的生活工資作為基礎,以推算出擬制工資的金額。然而,在該期間 內如因休假致使工資總額極端減少時,或者在該期間內如因獎金的支給致 使工資總額異常增多時等,將與通常的生活工資形成差距,針對上述的特 別情形,都各自有其特別的計算處理。此外,當有算不出妥當生活工資的 時候,除授由勞動大臣訂定之外,特別對日僱者也由勞動大臣規定其金額。

第二節為日本勞基法工資定義對我國之啟示:觀諸日本勞基法第十一條 有關工資定義規定,該條文結構以簡單扼要的方式來陳述「工資」定義用 辭,對於雇主支付予勞工之給與中,不問任何名義,只要具備「勞動之對 償」性質者,均屬該法之工資。因此,吾人從其條文文義即可自明,立法者 以「勞動之對償」構成工資定義的核心概念,並未聞有發生學界或實務界有不

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同解讀之爭議。至於日本勞基法第十二條有關平均工資定義之規定,可發現 其立法設計考慮相當周詳及立法技術細緻化,值得稱許。但不容否認,該 條規定包含多達八項之規定,可說是細節太多、過於繁瑣。因此,國內學 者對於該條規定,似乎接受度並不高,大多僅提及:日本平均工資係以計 算事由發生之前三個月內所得工資總額為計算標準。因其計算期間過短,

遂我國勞基法第二條第四款所規定的平均工資係以六個月為準,其目的乃 在於求得較正確的平均數,以符合公平原則。

第三節為中國工資保護法制之探討:在中國的工資制度中,勞動者享有 工資取得權、支配權和保障權,用人單位享有工資分配自主權,國家享有 工資管理權。因中國原本就是社會主義立法的國家,對於工資保護的法規 範,更是特別重視保障勞動者的權益。本文將分別就工資保護法制之沿革、

工資定義之規定、最低工資保障之規定、工資支付一般規則及工資支付保 障之規定等方面探討之。

第四節為中國工資保護法制對我國之啟示:本文認為中國工資保護法規範 有以下值得特別關注的之處:首先,「工資定義」僅以行政解釋方式闡明。再者,

「月工資」並未有除外規定,則致使月工資不合理的降低,則將不利勞工,

有欠公平。此外,中國最低工資如同我國基本工資,均為保障勞動者及其 家屬經濟生活的最低勞動條件,但均有別於先進國家而未以專法制定,其 調整機制未落實法制化。至中國《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱

《勞動合同法》)的施行,特別值得關注的是,對於非典型僱用就業形態如 勞務派遣、非全日制用工之工資保護相關規範,例如:被派遣勞動者享有 與用工單位的勞動者同工同酬的權利,以保護勞動者平等的權利。對於違 反規定者,處以重罰規定,期使遏止濫用勞務派遣之歪風,促使勞務派遣 行業朝向正向發展。非全日制用工「同一用人單位」的工作時數上限,以 避免企業將非全日制用工的勞動者,當作全職的員工在使用卻僅支付「時 薪」之弊端,並規定計時工資標準之最低保障,以及縮短其勞動報酬結算 支付週期最長不得超過十五日,以避免用人單位和勞動者約定勞動報酬的 結算週期過長,將會使勞動者的經濟生活周轉困難,影響勞動者的生活。

對於違反規定者,也訂有罰則規定。

第六章、結論與建議

綜歸以上研究結論,可發現行法規範尚未周延、司法實務也尚未形成共識,

藉由外國法之啓示,為解決上述之問題,本文嘗試提出解釋論上建議及法規範上 修法建議。

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第二章 工資保護在勞動法上之意義

第一節 工資在勞動條件之定位 第一項 工資問題之緣由

經濟學家所稱之生產要素,包括勞動、資本、土地、企業經營才能,所對應 的報酬分別為工資、利息、地租與利潤。簡言之,工資即勞動之報酬。就勞動的 內涵,在1970 年代以後,漸趨於廣義解釋,包括有體力勞動及智力勞動,因之,

凡勞動者之工作,不論是勞心或勞力的勞動之報酬,均稱工資,亦可稱薪資1。 由於工資是雇主的成本,亦是勞工的所得,因此,工資的高低,繫於雇主成 本的增減;亦關係著勞工及其家屬生活是否得予保障。而工資問題之所以成為勞 工問題的核心,乃因勞資利害對立的本質所使然,由於勞工受僱從事工作,最主 要的目的即為賺取工資以維持生活,因而莫不希望有較高的工資,並且對有關工 資的權益問題至為敏感。但在企業單位,工資關係著生產成本,其高低與利潤之 厚薄息息相關,雇主不免企圖能將工資壓低,藉以確保利潤之營收,造成勞資利 害衝突,工資問題於焉產生2

自工業革命發生勞工問題以來,工資額度之多少,一直成為勞資爭議的焦 點,究竟應如何解決定工資之多寡,許多經濟學者及社會學者提出不同之工資理 論,諸如勞動價格論、生存工資論、工資總量論、邊際生產力論、勞資交涉論、

購買力論、剩餘價值論等學說,均在解釋各種情況下如何決定工資水平及工資之 改變,各具參考價值。惟各個國家在制定有關係工資給付時,都依其各國之特性、

習慣、國民生活水準、經濟發展、工會力量而定。茲將擬定工資應考慮之因素歸 納為下列數項:(1)照顧勞生活需要:從勞工應獲得生活工資的論點,已獲得廣 泛的支持,究竟多少數額之工資為維持或改善勞工生活所品需,因此至少應足夠 維持一般家庭所需的數額,亦即購買食物、房屋、衣服、傢俱及其他必需品之費 用不虞匿乏。為估計勞工生活費用,較普通採用的方法為家庭收支調查;(2)兼 顧雇主負擔能力:各個事業單位的繁榮程度差異很大,其支付工資的能力亦各不 相同。工資生產力休戚相關,如果事業單位所付出的工資超出其負擔能力,將導 致勞工不能提高其現金購買力,甚至發生通貨膨脹及失業的後果;(3)減少工資 差異:工資差異普遍存在於不同的職業、產業、地區,因此對於不同性質的工作,

或所需勞動品質不同的工作,即有工資高低的差別。在某一工作受到社會的重

1 劉佳珍,「工資問題及我國現行工資保護立法之研究」,勞工研究,第 89 期,第 60 頁,台北,1986 年 7 月。

2 丁幼泉,企業內的勞工問題及其處理,第 45 頁,台北,正中書局, 1984 年 5 月 4 版。

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視、個人知識技能對社會貢獻較大,或勞工本身條件的優越,其工資偏高,係容 許存在。所稱減少工資差異,在即是縮短地區間,同一行職業之工資差異,以達 到均衡、均富之目的;(4)經濟發展之需要:國家經濟之拓展及生產之增加,確 可使生活標準提高。因此增加一個國家經濟發展的最佳途徑是增加國民生產力,

而增加國民生產力需靠政府穩健的經濟計劃,改善生產設備及方法,進步的企業 管理,較高的教育水準、發揮勞動效率及促進工業升級。總之,提高工資及生活 標準端賴迅速的經濟成長,尤其以落後國家為然,但開發中國家切勿因投資之需 要而使工資及生活標準受到損害3

然而,由於雇主是長期處於市場的競爭壓力之下,必須儘可能便宜地生產,

尤其是生產設備之持續擴充與更新,以降低產品之生產成本,並將其產品儘量以 最高之價格出售獲利。此並非出之於雇主之任意或自由的決定,而是市場的無情 定律,是一種無可逃避的必然趨勢與強制,即使是一大企業,若不再追求利潤、

不再投資,則不久之後便會因為技術發展落後,很快便會因而喪失競爭能力,致 遭淘汰消滅。故市場競爭其實基本上對勞工頗為不利,市場上的競爭愈強,勞工 被雇主剝削的程度亦趨嚴重4。尤以出口為導向之國家,在面臨國際貿易自由化 之激烈競爭,無不採壓低產品價格以爭取訂單,故吾人可發現雇主對於勞工之薪 資結構多採取以績效掛帥之浮動薪資制,即以低底薪、高獎金之方式來有效率管 理勞工和控制勞動成本。

同時在事實上,工資總是不能依照物價上漲比率而隨時作合理的提高,遂工 資的低落或不足便形成現代的工資問題,這不僅影響大多數人的生活品質,勢必 引起整個社會不安的現象5,世界各國因工資問題而發生的罷工抗爭事件,亦時 有所聞。尤其,開發中國家人口成長快速而勞動力充斥,因缺乏資金、技術水準 低落,故就業機會的增加取決於國際企業的投資設廠,由於低廉工資成為吸引外 資之重要條件,然其工會組織尚未發達,缺乏「集體談判」的能力,使勞工在勞 動市場中,居於極為不利的地位,而形成工資普遍有過低的現象。

第二項 由富士康事件探討工資之影響

環顧近年勞資關係最具爭議性之熱門話題,當屬鴻海集團旗下富士康公司中 國深圳廠區頻傳員工跳樓自殺事件,引發國際媒體廣泛報導,甚至稱富士康是「血

3 丁幼泉,勞資關係概論,第 79-81 頁及第 84-85 頁,台北,中華企業管理發展中心,,1975 年 7 月修訂 7 版。

4 黃程貫,勞動法(修訂再版),第 8-9 頁,台北,國立空中大學,1997 年 5 月。

5 陳國鈞,現代勞工問題及勞工立法上冊,第 77 頁,台北,正光書局有限公司,1985 年 2 月初版。

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汗工廠」6,由於擔心消費者抵制,蘋果公司、惠普和戴爾三大科技廠商均表示,

將對富士康的作為展開調查7。經新聞媒體爭相大幅報導,引起社會各界關注與 熱烈討論,究竟富士康的勞動條件是否一如輿論所稱剝削勞工之「血汗工廠」。

據報導,該廠區生產線作業員每天都在進行簡單而又重複的勞動,經每天工作8 個小時,每個月只能拿到900 元的底薪,若欲賺取更多的工資,就不得不選擇多 加班而放棄自己休閒娛樂的時間,而員工加班費竟佔所得工資一半8。因此,鴻 海集團為在面對社會輿論之強大壓力下,為安撫員工情緒及扭轉企業形象,祭出 大幅加薪之「以薪換心」策略,業於2010 年 6 月 1 日宣布第一次調薪,即日起 全面調升生產線員工薪資至少三成,並將最低階的作業員起薪,從原先的人民幣 900 元(約新台幣 4,248 元),提升到人民幣 1,200 元(約新台幣 5,664 元),調幅達 33%,強調係基於物價、生活費用上漲、集團整體經營狀況及秉持體恤員工生活,

加薪將讓員工在減少加班下也能增加收入,並擁有足夠的休閒時間9。復於2010 年6 月 6 日宣布第二次調薪,自今年 10 月 1 日起二度加薪,並鎖定深圳地區各 區經考核合格的作業員及組長為對象,單月基本薪資將由目前的人民幣1,200 元 大幅揚升至2,000 元(約新台幣 9,600 元)10

鴻海集團於一週內宣布二次大幅調薪之「薪震撼」效應,引發另一波新聞焦 點話題。論者有認為「血汗工廠」不爭的本質就是人活著的價值只剩配合不能停 下的生產線,人成為機械的附屬品,二十一世紀的資本競逐以金融、不動產、製 造業等形式打造了世界工廠的社會地景,不會是富士康單一廠場文化所致,但從 此事件反映出的結構性問題,富士康做為獲利的一方,得承擔起大部份的責任,

調薪或聘請千名社會心理諮商師駐場輔導只能治標,立即改正血汗工廠的軍事化 管理才是正途11。另有論者認為代工業本來就是靠著低廉的人力成本,賺取微薄

6 血汗工廠(sweatshop)指工作條件低於可接受水準的工作場所,例如工資過低,工時過長、工作環境毫無安 全衛生可言。參見衛民、許繼峰,勞資關係;平衡效率與公平,第20 頁,台北,前程文化事業有限公司,

2009 年 6 月;血汗工廠多數出現在第三世界國家,經由代工的上下游關係,連繫到歐美的知名國際品牌。

過往最著名的案例是耐吉(NIKE)的運動產品,一雙球鞋在市場裡動輒要價上百美金,生產它的第三世界 勞工時薪卻不到0.5美元。歸根究底,剝削的根源其實是資本主義體制下的勞資關係,只是在全球化之後,

歐美國家經由代工,將這種勞資矛盾轉嫁至第三世界國家。參見臺灣立報,「社論:嚴肅面對富士康跳樓事 件」, 刋登日期:2010 年 6 月 9 日,http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/100609/131/274cc.html,最後瀏 覽日:2011 年 11 月 30 日。

7 自由時報電子報,「血汗工廠陰影 富士康憂撤單」,刋登日期 2010 年 5 月 28 日,http://www.libertytimes.

com.tw/2010/new/may/28/today-fo4.htm,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

8 中國經濟網,「富士康員工加班所賺佔收入一半 稱喜歡多加點班」,轉載廣州日報, 刋登日期:2010 年 5 24 日,http://big5.ce.cn/xwzx/shgj/gdxw/201005/24/t20100524_21434921.shtml,最後瀏覽日:2011 年 11 30 日。

9 聯合新聞網,「富士康加薪30% 鴻海:吸引優秀人才」,刋登日期:2010 年 6 月 2 日,http://udn.com/NEWS/

MAINLAND/MAIN2/5638029.shtml,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

10 中央通訊社,「富士康再調薪 代工廠:不隨著起舞」,刋登日期:2010 年 6 月 7 日,http://rss.cna.com.tw/

rss_topread.php?t=3&id=201006070035&class=ED&code=86bc61c9721b68ca232ae3c8714416d9,最後瀏覽日:

2011 年 11 月 30 日。

11 賴香伶,苦勞網,公共論壇「血汗工廠 2.0 時代的省思」,刋登日期:2010 年 6 月 7 日,http://www.coolloud.org.

tw/node/52560,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

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的利潤,當社會發展到一定程度後,低廉的勞力成本必然要提升,企業本來就不 能一直靠廉價勞工創造利潤。從正面觀察,提高員工薪資的差額,還是可以轉嫁 到暴利的歐美日公司,不至於重創公司營利,甚至可能成為刺激中國勞動密集型 企業加快轉型的關鍵第一步12。亦有論者認為富士康兩次調薪「蝴蝶效應」將顯 現,會帶動競爭對手和上下游產業都跟著調薪,因為若不提高工資,就會有招不 到勞工問題,造成企業成本壓力加大,將形成大者恆大、小企業難以生存局面,

而由於過去利潤都被資本家賺走,中國政府的立場當然希望勞工的收入增加,以 使民眾購買力增強,擴大中國內需市場13。而深圳市政府於2010 年 6 月 9 日宣 布將基本工資,自7 月 1 日起統一調升到人民幣 1,100 元,整個富士康加薪的壓 力鍋延燒到中國設廠的外資企業,除了台商不得不跟進,並引發日、韓、及港商 的寒蟬效應,其中以深圳特區為主的廣東地區影響最大,日本本田汽車在廣東至 少兩汽車零組件廠,再爆發罷工潮。2010 年 5 月上旬,本田的罷工潮宛如星 火燎原,不斷往周邊協力工廠及其他省市的外資工廠蔓延14

在現今的國際分工體系中,處於下游代工生產的富士康,其工資水平基本受 限於上游「蘋果」、「諾基亞」等大廠,以「蘋果」近期一推出即熱銷 200 萬台 的 iPad 為例,賣給消費者的價格約新台幣 16,000 元,但蘋果支付給富士康的 代工費用,卻只有300 多塊錢台幣。上游大廠基本上已經規定了下游代工廠的利 潤,剩下來的就是哪一家廠可以更有效的「管理」勞工,以獲取更多的利潤,而 富士康正是這些下游代工廠中的佼佼者,對勞工來說,這當然意味著較為不利的 勞動條件,如低工資、長工時,加上「農民工」(指農村人口至都市打工的勞工) 因為沒有工作地點的戶口而在工資與社會福利受到歧視。由於現富士康因為軍隊 式的勞務管理,讓勞工與勞工之間根本無法交談,根本沒有人際關係可言。在僱 用穩定度上,雖然他們都是正規職雇用,但因為不利的勞動條件,往往留不住人,

流動性非常大。從工資的滿意度來看,或許公司提供食宿,因此可以顧個人的溫 飽,但他們來自農村,大部份人必須寄錢回家,而工資的概念,本來就不是只顧 勞工個人溫飽的,還必須要同時顧到勞工的家庭,否則下一個世代資本家就沒有 勞動力可用了。從勞動強度與時間來看,富士康採取一班12 小時的對輪方式輪 班,此種輪班方式對勞工的身心都會造成很大的壓力15

12 中時電子報,「短評-鴻海薪震撼」,刋登日期:2010 年 6 月 9 日,http://news.chinatimes.com/tech/0,5249, 171703x112010060900451,00.html,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

13 中央社,「富士康調薪 蝴蝶效應將顯現」,刋登日期:2010 年 6 月 10 日,http://www.cna.com.tw/SearchNews/

doDetail.aspx?id=201006100141&q=%E5%AF%8C%E5%A3%AB%E5%BA%B7,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

14 聯合新聞網,「富士康調薪 大陸廠蝴蝶效應浮現」,刋登日期:2010 年 6 月 10 日,http://udn.com/NEWS/

MAINLAND/MAIN2/5655640.shtml,最後瀏覽日:2011 年 11 月 30 日。

15 羅美文,「基我們從富士康事件中應該學到什麼?」,台灣勞工季刋,第22 期,第 131 頁及第 133-34 頁,

台北,2010 年 6 月。

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基上,低廉的勞工成本係過去吸引外資到中國投資設廠的主要因素,然而隨 著經濟發展和社會快速變遷,勞工意識逐漸抬頭,從最近幾起群起效尤之罷工事 件以觀,中國勞工不再接受廉價工資之勞動條件,為維護勞工權益和提升生活品 質,藉由罷工手段以爭取合理之工資待遇,勢必將影響勞資雙方的和諧與互信的 基礎,並付出勞資糾紛大增、社會動盪加劇的代價,故中國勞動成本將可能持續 上漲,逐漸揮別低工資時代,恐將失去享有世界工廠的優勢。由於兩岸經貿之密 切往來後,依存度可謂越來越高,故中國的經濟與社會因工資大幅上漲所造成之 變化、轉型,對我國當然會影響深遠,尤其是仰賴中國為生產基地的我國電子代 工廠將面臨嚴峻的考驗。

第三項 工資保護法規範之必要性

所謂「勞動條件」係指:「依私法自治原則,勞動契約之主要項目諸如工資、

工時、工作場、休假等,雙方當事人據以為成立契約基礎之合意內容並有對價等 關係者稱為勞動條件,均應依當事人合意而形成」16。而約定的內容,無論是事 先商獲同意,或為一方所提出而為他方所默認者,均屬之17。一般而言,在勞資 關係中,勞工先天上係處於弱勢、被動之不利地位,乃由於勞動力事實上比一般 商品有更大之弱點,其一為勞動力無法儲存,勞工的勞動力若當天不能出售,第 二天並不能累積成雙份,若不能出售的時間更長,則不但不能累積,反而會得使 技術變得不熟練,勞動力品質下降;其二,勞動力有必須賣斷的性質,勞動力無 法取回,在時間因素限制下,任何勞動力無法像一般商品可以在契約無效時,回 復原狀,因此勞動力具有賣斷必須性;其三,勞動力往往是生活維持的唯一來源,

因此與生存的關係密切;其四,勞動力與勞動者人身不可分18。蓋非如雇主之擁 有資本、生產資料,勞工所有者只係其勞動力,其生存之基礎唯有依賴提供勞務 而獲致之工資。因此,勞工之提供勞務為雇主工作,即係為求生存,非工作即無 法生存19。由於工資係勞工及其家屬賴以維生之重要憑藉,亦為勞工努力工作之 主要目的。相對的,工資同時也是雇主的勞動成本,低成本的產品競爭優勢與最 大利潤亦為雇主追求之目標,故工資可謂是最重要的勞動條件實不為過,攸關勞 工與雇主雙方的切身利益。

由於勞動條件直接關係著勞工權益之良否,而為勞動契約的主要內容,本應

16 黃越欽,勞動法新論,第 273 頁,台北,翰蘆圖書出版有限公司,2006 年 9 月修訂 3 版。

17 丁幼泉,「企業內的勞工問題及其處理」,第 41 頁。

18 黃越欽,前揭書,第 38 頁。

19 黃程貫,前揭書,第 64 頁。

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參考文獻

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