目錄第一章

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107 年主題探討

督導職能與受督者需求探討

主辦單位：勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署

標案名稱：「107 年度北基宜花金馬區身心障礙者職業重建服務資源中心計畫-彙管作業服務」

承辦單位：國立臺灣師範大學

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表次

表 3-2-1 受訪督導者背景資料摘要表………..………..……....33

表 3-2-2 受訪受督者背景資料摘要表………....35

表 3-2-3 督導者焦點團體成員背景資料摘要表...………..………..……...36

表 3-2-4 受督者焦點團體成員背景資料摘要表……….………..……...36

表 3-4-1 研究進度甘特圖…….………...……..…..40

表 4-1-1 督導者對於各督導職能重要程度與具備程度看法之差異………42

表 4-1-2 督導者於各督導職能重要程度與具備程度之次數分配表………45

表 4-1-3 督導者於各督導職能重要程度與具備程度之次數對照表……...………….48

表 4-2-1 受督者對於各督導職能需求程度與滿足程度看法之差異………51

表 4-2-2 受督者於各督導職能需求程度與滿足程度之次數分配表………54

表 4-2-3 受督者於各督導職能需求程度與滿足程度之次數對照表………....57

表 4-2-4 受督者現職對於各督導職能需求程度之差異………60

表 4-2-5 受督者現職對於各督導滿足程度之差異………61

表 4-2-6 受督者接受督導形式於各督導職能需求程度之差異………62

表 4-2-7 受督者年資對於各督導職能需求程度之差異……….…63

表 4-2-8 受督者年資對於各督導職能滿足程度之差異………64

表 4-3-1 督導重要程度與受督者需求程度次數高頻組對照表………...…….66

表 4-3-2 督導具備程度與受督者滿足程度次數高頻組對照表………....70

附件

附件一督導職能與受督者需求探討問卷督導者版…..………...………….……86

附件二督導職能與受督者需求探討問卷受督者版……….….90

附件三主題探討專家會議紀錄……….………….94

附件四焦點團體討論題綱督導者版.…….……….…...97

附件五焦點團體討論題綱受督者版………...……….………100

附件六督導者焦點團體紀錄……….…….………...101

附件七受督者焦點團體紀錄……….…….……….….104

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第一章、緣起與目的

第一節、研究背景與動機

督導(supervision)是一門專業，屬於非常特殊的人際互動，督導者 (supervisor)與受督者(supervisee)透過不同形式的互動（包括面對面或線上討論），一起努力讓受督者能更有效的發揮專業知識協助服務對象

（以下簡稱個案）；在助人專業--如諮商、社工、輔導--中已發展許多相關研究，探討督導者所提供督導過程之模式、督導過程之效能、督導關係與同盟、受督者情緒覺察等。督導者在組織（或機構）中不僅可指導、支持與評鑑受督者，也可協助組織提升人力品質、服務績效、激勵士氣、提升受督者專業服務的工作效能，確保組織政策是確實被執行以及機構專業服務品質的維持，落實機構設置目標，因此督導對於受督者個人與組織的整體專業發展是重要的，特別是對於組織創新發展的專業領域及新進之專業人員(Davys & Beddoe, 2010/2016)。

根據文獻記載，督導的目的在於協助受督者從新手轉變為獨立自主作業，並協助受督者能持續自我發展、自我覺察及致力發展專業，

也因為督導是具有目的性、任務取向的學習過程(Brown & Bourne, 1995/2000；Hawkins & Shohet, 2000/2003)，因此督導的內涵包含了使能(enable)以及確保(ensure)的特色，目標在透過協助受督者能勝任且有效的執行其在組織的專業職務，以及提升機構的專業服務形象；而

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督導可採取個別或是團體的方式進行，督導的頻率與強度則依該受督者之能力或該專業發展之成熟度而有不同，可能是每月定期的督導會議或是不定期隨受督者的需求進行情境式或非實體面對面的方式；而不論哪一種形式或督導強度的安排，在督導過程中受督者為核心參與者，主動與督導者接觸，研討督導過程的方式與督導頻率，並邀請受督者於組織之主管共同參與（沈慶鴻、賴乃榕，2013；Ellis, 2010）。

也由於督導者具備提供支持給受督者的目的性，因此督導者與受督者對於督導目標認知也極為重要，若受督者對於督導架構缺乏明確概念，雙方將無法建立較良好督導關係，相關研究也指出督導同盟可協助督導者與受督者建立共同目標，受督者若能在督導過程中，知覺督導者的介入與專業知能對於其所提供的幫助，便可提升對於督導者的信任感，以及達到督導目標（蔡秀玲，2012；Chen & Bernstein, 2000）。整體而言，支持、鼓勵、與回饋是一致被認為有助益的督導介入的技巧（蔡秀玲、陳秉華，2007），而受督導者的感受與想法，

在督導介入過程中扮演重要角色，受督者對於督導介入的看法，有助於掌握督導成效，而針對受督者的研究，多數則以督導滿意度、督導同盟的研究為主（吳秀碧，2012；許雅惠、廖鳳池，2009；張淑芬、

廖鳳池，2010；蔡秀玲，2012）。

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由上述督導的目的與形式可以發現，督導者所需的職能非常多元，包括專業知識與技能、對個案特質的了解、督導歷程覺察、使能的技巧與策略、對專業效能的檢核能力、專業行政管理能力、對助人專業組織運作的認識、對國家相關專業發展政策的認識、專業人際互動技巧、團體動力之知識與技巧等；但檢視相關文獻，目前尚未有研究探討國內身心障礙者職業重建服務專業督導者職能與受督者需求之發展（王文秀、徐西森、連廷嘉，2006；徐西森、黃素雲，2007；蔡秀玲，2012；藍菊梅，2006；Hawkins & Shohet, 2000/2003）。

我國自 1997 年「身心障礙者保護法」明確訂出，政府有義務提供有需要的身心障礙者職業重建服務（簡稱職重）後，職重服務開始朝多元、專業分工發展，服務範圍也從一開始僅有的社區化就業媒合服務、職業輔導評量服務、進展到後期才發展的職業重建個案管理服務；

不論哪一個專業領域，最終目標是促進身心障礙者能適性、長期穩定就業；因此，依據個案職涯發展成熟度的不同，職重專業領域的專業人員所提供的服務可能包括個別化評估、生涯探索、職前準備、職業技能訓練、就業媒合、就業穩定支持。

在職重專業快速、多元發展的過程中，為了確保專業服務品質之維持，保障個案獲得充分且適切服務之權益，專業人員任用資格的把關與新進人員培訓更顯重要，相應而生的是「身心障礙者職業重建服

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務專業人員遴用與培訓準則」，培訓準則規定，職重領域專業人員包括「職業訓練師、職業訓練員、職業輔導評量員、就業服務員、職業重建個案管理員、督導」六大類別，可見該準則對「督導（者）」並未有領域的區別，而針對督導者所訂定的入門課程，依據職業重建專業人員培訓準則中僅規定需完成督導專業訓練三十六小時，訓練內容包含了「督導理論與實務、專業倫理與工作守則、壓力的覺察與調適、

勞動三權及其相關法規、危機處理與衝突、督導關係之建立、問題分析與問題解決技巧、深度個案評估技巧、團體領導技巧、方案成效評量、社會資源運用與社會行銷、人力資源管理與發展」，共計 12 門課 36 小時。

而針對職業重建督導者的繼續教育訓練，勞動部勞動力發展署依據 103 年委託給國立高雄師範大學諮商心理與復健諮商研究所辦理的職業重建服務人員繼續教育課程規劃之研究結果，訂定了「身心障礙者職業重建服務專業人員繼續教育時數、課程及抵免規定」，該規定中明確訂有對督導者資格維持所需接受的繼續教育課程架構與內容之標準，督導者需完成「督導共同知能」必修課程的規定時數外，也需再完成其他與專業相關的時數內容。從相關規定中，可瞭解現階段對於督導的培訓以課程訓練為主，而對於督導的職責規範，依據我國「身心障礙者職業重建服務專業人員倫理守則」中提到「（督導者在）督導

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他人提供當事人（即個案）職業重建服務時，應善盡督導責任，並確保受督導者提供適當的服務予當事人，不會對當事人造成傷害」，但守則中對督導的職責僅有原則性的規範，並未有具體專業職能的說明。

由於職重服務相較於其他助人專業服務在臺灣較晚開始發展，因此，「身心障礙者職業重建服務專業人員遴用與培訓準則」除了明確規範專業人員的任用資格內容，以確保專業人員在初入職場所應具備的基本能力，對督導者的入門資格也有一些原則性的規範；而現階段對於專業人員能力的持續提升以及服務品質的確保、督導者的專業職能的提升則續由繼續教育來把關。總而言之，增進第一線專業人員的專業知能除了透過教育訓練的方式外，更可透過督導者對受督者情境式的教育、管理與支持，協助受督者增加對於個案問題的敏感與鑑別度、擴充提供服務的適切性與創造力、實務之理論基礎論證能力、專業倫理，都持續性的提升專業人員專業能力，因此，督導者對專業人員與專業本身的發展具有決定性的影響力（王文秀，2000）。

國內外已有針對諮商、社工等助人工作者，探討不同督導模式與督導理論之實證研究，但國內目前並未有研究針對職業重建督導入門與進階訓練課程架構與內容之完整性以及與督導理論與各專業理論之論證，也尚未有研究探討受督者需求與督導者職能的契合度，因此現階段實務中對於職業重建督導應具備的職能也尚需再進行實證探討。

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第二節、研究主旨與目的

督導者在專業人員的培育上扮演著重要角色，本主題探討的目的有二：（1）為瞭解現階段身心障礙者職業重建督導者培訓制度下，督導者所建立之督導者職能對其執行督導職務之重要程度，以及督導者對本身所具備相應職能的程度，（2）瞭解身心障礙者職業重建服務第一線專業人員，其本身需要被督導的需求以及受督需求獲得專業督導者督導的程度；研究結果可作為專業督導者入門與繼續教育內容修訂以及現行國內督導制度變革的參考。透過本主題探討所要回答的研究問題如下：

一、督導者對於各項督導職能的看法，包括：

（1）各督導職能重要程度為何？自覺具備的程度為何？

（2）各項督導職能重要程度與具備程度之間，是否有差別？

二、受督者對於各項督導職能的看法，包括：

（1）各項受督導需求程度為何？以及其需求滿足程度為何？

（2）各項受督導需求程度與滿足程度之間，是否有差別？

（3）不同背景變項，是否影響其需求程度與滿足程度？

三、督導者與受督者對於各項督導職能的看法，其差異情形？

（1）對於各項督導職能，督導者認為的「重要程度」與受督者認為的「需求程度」，二者間的異同。

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（2）對於各項督導職能，督導者認為的「具備程度」與受督者認為的「滿足程度」，二者間的異同。

基於上述研究問題，本主題將探討督導者所認為各項督導職能的重要程度，以及本身所具備各項督導職能的程度；與受督者對於各項受督項目的需求情形，以及受督者認為在各項需求所受到的督導程度為何；並將檢視督導者內、受督者內、以及督導者與受督者間，是否有顯著差異，後續研究結果也將供做督導制度與督導培訓的參考。

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第二章、文獻探討

本章文獻探討共分成三節針對督導理論以及相關研究進行整理，

第一節介紹督導的定義、目的與角色功能，第二節說明督導關係、督導模式與督導技術，第三節則介紹督導應具備的職能，各節分述如下：

第一節、督導的定義、目的與角色功能

督導者(supervisor)是專業人員養成過程中提供協助的重要角色，

Bernard 和 Goodyear(2014)指出督導(supervision)係指由專業中的督導者培育受督者的專業能力，並提供支持功能，確保個案福祉，監督專業人員提供給個案的專業服務品質，扮演特定專業的把關者。因此督導行為(supervision)是一種持續的評估過程，督導者應致力促進受督導者的專業能力，需由專業實務中有經驗的、表現優秀的，且曾受過充分督導訓練的專業人員擔任，故督導者應接受特定的教育訓練，以提供嚴謹的介入給受督者（Bernard, Goodyear, 2014；Schultz, Ososkie, Fried, Nelson, & Bardos, 2012；徐西森、黃素雲，2007）。

諮商督導相關研究指出督導者對於諮商師的養成教育具備重要的影響，督導過程中督導者需扮演支持與教育的角色，引導受督者發展潛能服務個案，因此督導者需承擔較多責任，協助受督者在專業角色上發展，過程中督導者可運用教導、諮商、諮詢、訓練和評鑑等方法進行，協助受督者成為專業的個體；社會工作專業中對於督導的定義

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常引用 Kadushin 所提出之概念，其指出社工督導的功能包含了行政、

教育、與支持，行政的功能在於界定受督導者的工作角色規劃以及分配工作，目的在於確保社工員在提供服務時，其所執行的程序是適當的且符合規定，且督導者扮演組織與社工員間溝通橋樑，進行工作職務的安排與規劃、檢討與審核工作執行狀況、掌控預算與方案管理等；教育的功能則是協助社工培養專業的知識養成，目的在於協助社工人員的專業發展，督導者需評估社工員的知識需求，提供必要的學習訓練；支持的功能則是協助受督者處理工作情境中的壓力與耗竭，

目的在於照顧受督者的情緒，協助紓緩社工員因工作產生的情緒困擾或壓力，提升工作士氣。因此督導者與受督者都應在正向關係中互動；而缺乏督導機制的助人工作者，可能會因為工作中所遇問題而感到壓力，需要自行尋求同儕討論解決策略，而讓專業人員產生負擔

（Brown & Bourne, 1995/2000；Kadushin, 1992；連廷嘉、徐西森，

2003；許韶玲，2003；許雅惠，2011）。

而社會工作領域對於督導的相關研究，也有許多是著重在督導的功能角色進行述說，研究主角多以家庭暴力服務的督導為主，包括針對從實務工作者轉換到督導者的角色的心路歷程分析，或探討家暴社工督導者的角色功能，或以受督者的經驗進行探究者。從研究中發現多數會採取當事人的自我覺察與敘說，或運用調查法的方式來蒐集意

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見，分析對於家暴社工督導的看法（王惠宜，2006；陳雅蓮，2017）。

新手的助人專業者，若能得到督導關係中的支持，較有可能承受工作所帶來的挫折，且在督導的過程可提供再次檢視服務歷程的機會，幫助受督者專業發展、提升自我覺察，進而增進服務品質。因此為協助受督者建立專業能力，督導者應具有檢核與評量、教導與提供建議的功能，督導者任務應該是引導受督導者可以更深入瞭解個案、

覺察自己對於個案的反應與回應、瞭解與個案間雙方是如何互相影響、檢視服務介入過程與介入結果、探討類似情況的個案的處理狀況，讓督導者可確保受督者提供的服務是能達到機構之標準(Hawkins

& Shohet, 2000/2003)。而朱素芬（2009）對於輔導教師督導者的專業知能中也提到，督導者應有能增進受督者的專業認同感及聯繫感，促使他們產生專業承諾、能夠辨識受督者專業促進的在職教育方向，以扮演管理與幫助受督者發展之角色。

Hughes 和 Pengelly（1997）則提出督導三角模式，將督導的功能連結到督導過程的每位參與者，包含督導者、受督者與個案，其指出督導功能包含了促進助人工作者的專業發展、聚焦工作者的工作任務、管理服務輸送，三個功能都會互相影響連結，且督導的過程中著重反思，但這個模式與其他督導模式最大差異是在將支持排除在督導功能外，其認為若將支持視為功能，便可能把工作者的需求視為達成

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妥協的焦點，而非聚焦於提升工作者有更好的服務。但不可否認的，

支持在督導過程中仍是很重要的元素，因為支持是透過覺知受督者在實務上遇到的挑戰，並對這些挑戰加以接受後所產生建立的，但受督者的支持需求會隨著受督經驗、能力、及信心的差異，而產生支持需求的層次變化。(Davys & Beddoe, 2010/2016; Yip, 2005)。

綜合前述，可瞭解隨著助人專業發展的成熟，督導專業也會越來越受到重視，而相關的理論都提到透過督導者功能的發揮，是可協助受督者的專業持續精進，並確保者所提供給個案的服務是具備品質的。

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第二節、督導關係、督導模式與督導技術

此節將針對督導關係、督導模式與督導技術進行說明與整理，以更完整的瞭解與歸納督導歷程中構成的因素。

一、督導關係

督導關係是指督導者與受督者在互動與溝通的過程中所產生的結果，而關係的發展也會影響雙方的溝通，因此督導關係需要督導者與受督者雙方共同建構，若受督者能與督導者建立持續且穩定的督導關係，便能提升對於督導者的信任感；在諮商輔導專業中，督導關係被視為督導者訓練的重要課程（吳秀碧，2013；蔡秀玲，2004）。

督導關係並非僅是督導者的責任，是一個互動的歷程及關係。若能增進督導者對督導關係的瞭解，便能透過督導關係的動力，增進受督者提升自我覺察的層次，並讓受督者在自我覺察的過程中，增進與個案間工作的關係覺察。若能在受督導者進入督導關係前，訂定督導契約（工作計畫）讓雙方了解彼此需求、目標與權利義務等，讓受督導者得到合適協助，督導發揮支持性功能外，督導者也可更清楚受督導者的狀況及需求。督導關係具有下列幾個特點，第一個為督導雙方需在彼此的期待與需求中，建立合作的同盟關係，有良好的督導同盟，

才是督導關係基礎；第二個為督導者與受督者間存在權力的不平等，

也會影響到督導的進行，需要透過溝通去降低權力差異所產生的影

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響；第三個為督導關係並非固定不變，而是會隨著時間而改變，因此需要視督導中的狀況而調整（Kadushin,1992；李宜珍，2014；許皓宜，

2012；黃源協，2008；張佳鈴、徐西森，2015）。

張淑芬與廖鳳池（2010）亦同樣指出受督導者對督導關係的知覺是影響督導效果的重要因素，其提出督導關係可從三個角度來了解，

一是對己方的知覺：例如受督者知覺到自己接受督導的需求；二是對他方的知覺：例如受督導者對督導者風格與個人特徵的知覺；三是對雙方互動的知覺：例如受督者對雙方間權力高低及溝通過程的知覺，

而這三個角度所互相影響所產生的結果也會影響督導的效果。因此從上述可瞭解，良好互動的督導關係可協助督導同盟的建立，進而提升督導結果的效益。

而針對督導關係中受督者的感受，許韶玲（2004）運用焦點團體訪談，訪問 12 位受督者，整理分析其在督導歷程的狀態與處境；張淑芬與廖鳳池（2010）則分析兩位受督者的督導歷程，學期中受督者的個別督導過程皆接受錄音，督導後受督者立即填寫「督導關係評量表」、「督導關係重要事件記錄表」，並接受事後訪談，以分析督導歷程中的關係與互動因素，研究結果發現受督者應察覺自己與督導者間的情感連結狀態，以投入適當的情感，而督導關係中情緒、位階、及揭露三者會影響受督導者與督導者的互動。另外，諮商督導領域的相關

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研究中，也有研究針對受督者的抗拒進行探究，分析督導歷程中可能會出現的受督者抗拒反應以及提出督導者可以如何有效因應的策略

（蔡素琴，2005）。

二、督導模式

Bernard 與 Goodyear(2014)提出督導模式分成三大類，第一大類是依據心理治療理論為基礎的督導模式，像是心理分析、個人中心、認知行為、系統理論、建構理論等；第二大類則是發展取向的督導模式，

重視的是受督者在專業服務歷程中，對於問題概念化過程、專業介入技巧及人際互動的動力表現，包含整合性的發展模式、歷程模式、生命廣度模式等；第三大類則是社會角色模式，重視的是督導歷程中的不同社會角色所產生的行為模式及互動，包含有區辨模式、七眼督導模式、系統取向督導模式。

而在諮商督導中，社會角色模式有許多相關實證研究，區辨模式是由 Bernard 所提出，模式中包含督導功能及角色兩個向度，督導功能包括：歷程技巧、概念化技巧、個人化技巧，督導者角色包括：教師、

諮商師及諮詢者三種，在此模式中督導者需要區辨受督者的需求，並選擇合適督導策略。

Hawkins 與 Shohet 提出的七眼督導模式則是認為督導情境中督導者、受督者、個案、工作場所的情境都是不可或缺的因素，也因此督

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導歷程中會關注的重點也會有所不同，分別可能為聚焦在督導的內容、聚焦在策略和介入方式、聚焦在專業介入關係、聚焦在專業人員的歷程、聚焦在督導關係上、聚焦在督導者自己的歷程或是聚焦在其他更寬廣的脈絡，因此督導者也需要掌握受督者的狀況，進而在督導歷程中關注不同的焦點(Hawkins & Shohet, 2000/2003)。

系統取向督導模式則統合七種向度，包含督導關係、督導任務、

督導功能、督導者、受督者、個案、機構等，系統取向的督導模式並不直接給予受督者答案或指導，而是轉而引導受督者針對過程思考，

協助受督者運用各種知識與技巧發揮專業，並賦予受督者個人有能力可自我控制及做決定（楊惠卿，2006）。

而諮商專業對於督導模式的驗證研究，卓紋君與徐西森（2002）

針對完形治療取向督導模式的研究，研究結果發現督導者可引導受督者整理其諮商困境，並促使受督者整合自我，促使其對於過去與未來的自我負責任。許維素（2007）則是針對焦點解決督導成效進行探究，

研究結果發現共有三大成效，首先是督導目標的確立與達成可協助受督者重新界定個人現況、困境與需求，且會更為理解、信任與尊重個案，且透過督導的歷程可擴增專業介入的多元策略；其次，督導歷程可協助受督者的諮商自我效能感提升，提升自己已發揮功能的覺察與肯定，並且發掘個人的資源、肯定自我，增加擔任諮商員的自信與效

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能；第三，是督導歷程可協助專業的提升，讓受督者可瞭解未來精進的方向，增進對於專業角色的反思與體認，以及提升對於諮商專業的認同與學習態度。

從多數的督導模式都強調著督導歷程的重要性，且提醒督導者需視受督者的需求提供所需的協助，因此過程中督導者也需運用不同的技巧來評估受督者的狀況，進而提供支持與引導。

三、督導方式與技術

督導方式依督導對象可運用個別督導、團體督導、團隊督導、同儕督導，而依使用媒材則可使用自我報告、過程記錄及個案記錄、錄音帶、錄影帶、實地觀察、視訊討論等方式。

針對督導技巧，依據 Heron 所提出的督導技巧，共可分為六種，

分別為 1、處方性技巧：針對受督者的需求，給予直接明確建議；2、

教育性技巧：針對受督者的需求，給予帶著教導或教育性質的建議；3、

面質性技巧：面對受督者具挑戰的意見，給予面質性的回饋；4、淨化性技巧：針對受督者的緊張情緒，給予安撫並引導其消除緊張；5、催化性技巧：針對受督者的專業表現，給予引導，激發其以自我為導向的問題解決方式；6、支持性技巧：針對受督者的想法給予肯定與贊同，

提供其情緒支持(Hawkins & Shohet, 2000/2003)。

而 Loganbill 等人提出的督導介入技巧，則共有五種技巧：1、促

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進介入技巧，目的在於提供正向關懷與支持，包含傾聽和專注、沉默、

封閉式問句、摘要、自我揭露、回饋；2、催化介入技巧，目的在於協助受督導者自我檢查來促進改變，包含開放式問句的探詢、邏輯性的結果、重新架構、回饋；3、概念介入技巧，目的在於提供訊息，促進受督導者的理解和問題解決，包含訊息提供、提示工作程序和正確知識；4、面質介入技巧，目的在於促進改變，包含質疑、修正式回饋；

5、指示性介入，目的在於當受督者做出某些行為可能導致危機時，由督導者即時介入提供協助，包含指導（引自 Davys & Beddoe,

2010/2016）。

此外，文獻指出諮商督導人員對情境脈絡的掌握，必須有足夠的覺察力，去了解受督導者的角色期待和專業需求，否則容易影響其督導作為，甚至引起角色衝突或互動困擾(Sutton, Nielsen, & Essex, 1998)，Hahn(2002)也提到督導人員宜配合受督導者的專業發展層次，

設計一套特殊的學習計畫與教學策略，以幫助專業人員之成長，對督導者本身在不同發展階段的而言，也需要時時自我評估和檢視自己的督導風格，並強調督導者要能稱職扮演此角色，必須不斷自我覺察、

省思、與評估(Alonso, 1983a; Watkins & Shohet, 2000)。

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第三節、督導應具備的職能

依據職業重建專業人員繼續教育課程的規畫研究結果，針對督導者所調查得專業職能顯示，6 項主要專業職能類別中，除了「督導關係」

較低外，其餘項目包含「倫理及法律議題」、「理論與模式」、「介入技巧與方法」、「評鑑與評量」及「復健諮商知識」都被評定為重要的督導專業職能，但在自評專業具備度上，除了「復健諮商知識」有較高的同意情形外，其餘的專業職能項目都自評具備較低的準備度，結果顯示督導者對於自己在專業知識上的具備仍感覺有不足之處。而國外相關研究亦呈現，大部分的督導覺得自己對於如何提供督導，並沒有獲得足夠的了解，在擔任督導方面的訓練是很少的(Herbert, 2004b;

Herbert & Trusty, 2006; Schultz, Ososkie, Fried, Nelson, & Bardos, 2002)。

若參考諮商輔導專業對於督導能力之探究，徐西森、王文秀等人曾透過系統取向來編製「諮商督導專業知能調查表」以及「諮商督導能力評量表」，由系統取向重視督導之關係、功能與任務，以及需掌握督導角色本身、受督者、個案以及機構，可知督導過程的成敗，不僅止於督導者之專業知識，督導者對於此一歷程與受督者關係的建立、

及狀態的覺察等，都應被考量。

而根據現行督導繼續教育課程之分析與有限的文獻報告，督導者應具備的職能範圍非常廣泛，從專業知識到行政管理能力都需具備，不

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同的專業領域對督導者的職能有不同的內容或分類，以下綜合 Thielsen 與 Leahy(2001)針對復健諮商臨床督導所需具備的知識和技巧的研究、

台灣輔導與諮商學會訂定的「諮商專業倫理守則」、徐西森與黃素雲

（2007）的研究、Falender 與 Shafranske(2007)的看法，整理歸納出適用於職業重建領域的督導者專業知能領域，以下將分點陳述：

一、督導專業知識與技能

綜合 Thielsen 與 Leahy(2001)針對復健諮商臨床督導所需具備的知識和技巧的研究，羅列如下

1、倫理和法律議題：包含督導責信、復健諮商協會規範之專業倫理守則、督導的雙重關係議題、督導者對受督者的倫理責任、督導者對個案的倫理責任、團體督導的倫理議題、督導相關法規、督導者對個案的法律責任、督導時告知同意議題、督導者對受督者的法律責任、督導時的倫理困境等。

2、理論和督導模式：包含真實情境中理論知識的應用、各種諮商理論及技術、成人學習理論、團體督導理論及技術、諮商技術在督導中促進受督者之覺察與改變、臨床發展階段（例：從新手轉變成為熟手）、各種現場督導技術、督導者發展的模式及理論、復健諮商督導文獻、

督導關係的移情及反移情議題、各種個案概念化技術、督導中角色扮演運作、各種督導模型及理論（例：發展心理理論基礎等）、一般諮商

(25)

督導文獻、督導中使用錄音/錄影。

3、介入技巧與方法：包含督導關係建立、口語回饋督導、危機介入技巧、幽默的督導技術或介入、個案報告督導方法、提供有身心障礙的受督者調整或輔助措施、處理受督者抗拒的介入技巧、新手諮商員焦慮及壓力來源、示範作為督導技術、教學、使用自我揭露、多重督導角色、隱喻作為督導技術等。

4、評鑑與評量：包含提供受督者有效適當回饋、記錄督導會議方法、

協助受督者為臨床經驗建立書面目標/契約的策略、督導者訓練需求的自我評估、督導能力的自我評估、評估受督者在督導前的諮商技能/發展階段的技巧、評估受督者的各種直接及間接方法、聚焦督導會議策略、評估受督者督導學習風格、督導階段等。

5、復健諮商知識：包含障礙相關議題、就業安置評估復健過程、復健諮商實務範圍、個案管理及服務協調、復健諮商中家庭,性別及多元議題、評量的解釋及評估的技巧、復健諮商基礎等。

6、督導關係：包含督導關係中的信任議題、督導工作聯盟、督導關係中衝突來源、督導中的權力議題、各種督導風格的影響、督導者及受督者間性別異同的影響、督導關係中督導諮商取向的影響、督導者及受督者間障礙異同的影響等。

從上述可知，職業重建督導者除了需具備復健諮商、督導專業的

(26)

相關知識與技能外，也需再具備評估、覺察關係的能力，方能完整的培養督導者所需的專業職能。

徐西森與黃素雲（2007）指出優秀的諮商督導者應具備專業知能則包含了：1、瞭解不同督導模式的理論、目的、技巧；2、瞭解諮商治療人員的發展特性及其相對應的督導知能；3、精熟諮商督導的方法與技術；4、瞭解督導關係及處理困境的策略；5、持續接受諮商督導的專業訓練；6、熟悉對諮商治療人員及諮商方案的評鑑知能；7、遵守諮商督導的專業倫理；8、具備行政督導的經驗、理論與技術；從上述可瞭解，諮商督導需要具備理論與實務，也因此督導者需要透過全面性的養成訓練，方能降低督導歷程中的失誤發生。而同樣針對督導者應具備的知能，Falender 與 Shafranskey 的看法也相似，其認為督導者需具備「在個案狀況理解部分能做好溝通，具備札實理論基礎」、「瞭解且精熟各種形式的督導」、「有能力示範並發展完整的督導同盟關係」、「有能力透過支持、鼓勵增進受督者的自信心」、「有能力給予回饋及做有建設性的批評，能提供形成性與總結性評量」、「可找出與受督者之間的衝突，並提出討論」、「有適應能力及彈性」、「有能力將身心保持平衡狀態，面對危機也能保持幽默感」、能具備開放的心胸面對自我評鑑、受督者評鑑及同儕評鑑」（引自林家興等，2012）。

而諮商師對於督導者職能的看法，在台灣輔導與諮商學會訂定的

(27)

「諮商專業倫理守則」中，第 7.1 條專業倫理知能提到「從事諮商師教育、訓練或督導之諮商師，應熟悉與本職相關的專業倫理，並提醒學生及被督導者應負的專業倫理責任」以及第 7.9 條注意個別差異提到

「諮商師教育者及督導者應審慎評估學生的個別差異、發展潛能及能力限制，予以適當的注意和關心，必要時應設法給予發展或補救的機會。對不適任諮商專業工作者，應協助其重新考慮其學習及生計方向」，顯示督導者應扮演著守門員的角色，協助新手諮商師在專業上的磨練。

二、督導應具備之人格特質

針對督導者的人格特質，徐西森與黃素雲（2007）指出優秀的諮商督導者應具備適當的心理特質與諮商督導的專業知能，其中心理特質包含了：1.具有同理心和敏銳性、2.具有為專業同儕所尊重及信任的能力、3.熱忱、4.有創意、5.樂觀、6.自信、7.堅定、8.具有幽默感、9.

化繁為簡的能力、10.豐富的個人經驗和生活能力。

三、行政管理能力

督導者因任職於機構中，因此需要扮演不同的角色功能，故督導者除了需具備行政管理、專業知識之外，其也需具備學習的開放度、

對廣泛情境議題的敏感度、幽默與耐心等特質能力

由朱素芬（2009）對於高中職輔導教師之督導者專業知能之研究

(28)

也可以發現，督導知能同時涵蓋了諮商督導、方案經營管理與專業發展、以及行政督導三個面向，而 Herbert 與 Trusty(2006)的研究也同時探討了受督者對於督導者在臨床督導與行政督導上的滿意度，顯示在專業領域的實務上，督導工作內涵確實不僅只包含專業上的督導，亦同時顧及了行政與管理面向。

(29)

第四節、我國職業重建服務專業之督導演進

回顧我國職業重建服務之發展歷程，身心障礙者社區化就業服務模式自民國 84 年起規畫推動後，逐步增加了職業輔導評量、職業重建個案管理等專業服務，其中最早推動的就業服務其主管機關行政院勞工委員會（現為勞動部）於民國 87 年 6 月 30 日發布身心障礙者就業服務機構專業人員遴用暨培訓辦法，於第四條明定就業服務員資格與應受之基礎訓練；第五條則敘明「就業服務督導員，其為相關科系研究所以上學歷，事相關工作滿三年以上，其中從事身心障礙者就業服務工作至少滿一年。而若為相關科系大專以上學歷，或非相關科系且修畢規定之推廣教育專業學程，從事身心障礙者就業服務工作滿三年，

或從事相關工作滿五年者。可知原就業服務法規中，就業服務員最快於從事就業服務工作滿一年後，即可擔任就業服務督導員，且該法於 97 年 2 月 12 日因應政府組織改造而廢止前，並無規範就服督導員須接受基礎訓練才能擔任，僅將督導訓練規劃於專業發展課程中。

因應身心障礙者權益保障法修法，於 97 年 2 月 12 日頒布之身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則，則為現行專業人員依循之遴用與教育訓練辦理之準則，其規範了各專業人員的資格認定，並於第 9 條明定督導應具備專業人員資格；完成督導專業訓練三十六小時以上，成績及格取得結訓證明；從事所督導業務之工作三年以上。

(30)

對於督導資格以及應接受訓練有了較明確的規範，然而同一條文中，

亦提到其他具有實際輔導前項第一款規定之人員三年以上，並經主管機關專案審查具有所需督導專業能力者，不受前項規定之限制。

而 103 年 2 月 14 日修訂之身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則，其中第 10 條「符合本準則規定之專業人員應申請資格認證證明，其證明之有效期間為三年。專業人員於取得資格認證證明後，

每三年接受下列各款繼續教育，合計應達九十小時以上，並於三年期間屆滿前三個月內，提出完成繼續教育證明文件，辦理資格認證證明更新...」，並自公布後 2 年，即 105 年起施行，職業重建專業人員皆須接受繼續教育，以符合認證更新之資格。而督導三年 90 小時繼續教育學分中，需含 30 小時以上督導核心課程內容，才符合專業課程規範。

由專業人員遴用資格之法規演進可見，於服務發展之初，督導者僅需具備一年之就業服務經驗即可從事，而隨著服務內容更多元，對於專業人員資格規範更多的同時，也對於督導者的資格、經歷以及訓練規畫有更進一步的規定。

同時綜觀職業重建服務內，各支計畫對於督導之規範與補助之演變，可見「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」民國 103 年 10 月 20 日之版本，第四條補助項目及標準中，其一般性補助項目及標準中規範，就業服務督導費之出席費：外聘督導每次 2,000 元，

(31)

內聘督導每次 1,000 元。補助次數依就服員人數計算，1 至 3 人每月至多 4 次；4 至 6 人每月至多 8 次；7 人以上，以此類推。...。以及，

督導費應為專用，內聘督導費與外聘督導費應擇一請領。而「補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服務計畫」民國 103 年 09 月 19 日之版本，其就業服務督導費之規範亦同。

而依據「推動身心障礙者職業輔導評量服務實施計畫」民國 97 年 11 月 06 日之版本，其第九條所提導補助經費中提導，督導費用：專業督導每次出席費以二千元計算（每月至多二次）。另參考晚近成形的職業重建個案管理業務之相關辦法，其「辦理身心障礙者職業重建服務窗口計畫」民國 101 年 06 月 22 日之版本，第六條計畫經費補助項目及標準，第三項外聘專業督導出席費及交通費中，針對出席費：每次最多一人，每人每次二千元。依承辦單位職管員之人數計算，一至三人每月至多四次計；四至六人每月至多八次計；七人以上者，以此類推。於此版本計畫中，並未提導內聘督導費用，顯見當時並未規劃內聘督導，檢視相關計畫版本，直至民國 103 年 10 月 29 日修正之版本中，其第六條本計畫經費補助項目及標準之附件，其第四項專業督導費「外聘督導費與內聘督導費應擇一請領，且內聘督導不得為本計畫承辦單位或執行單位之相關人員。外聘督導費：出席費：每次最多 1 人，...依承辦單位職管員之人數計算，1 至 3 人每月至多 4 次計；4

(32)

至 6 人每月至多 8 次計；7 人以上者，以此類推。...內聘督導費：承辦單位職管員達 13 人以上者得補助聘僱 1 名專職督導。薪資：比照勞動部勞動力發展署勞務委外派遣人力之「計畫經理」薪資標準補助，

採單一薪資，每月 46,350 元。...」，始載明職業重建個案管理督導之內外聘相關規範。

歸納上述各勞動法令規範之服務實施計畫，可見就業服務中，無論是支持性或庇護性就業督導，早期規範補助次數皆依就服員人數比例計算，從 1 至 3 人每月至多 4 次；4 至 6 人每月至多 8 次；7 人以上，

以此類推。而職業輔導評量方案當初僅規範每月至多 2 次督導費用補助；職業重建個案管理督導費用早期補助規範次數部分，與就業服務計畫相同，惟直至 103 年修正版本，才提到職管員 13 人以上得以補助聘僱 1 名專職督導，此內部職管督導之聘用薪資亦有詳細規範。而上述職重專業中，除職業輔導評量服務實施計畫未提到內外聘督導之區別外，其他服務實施計畫皆明確列示，外聘督導費與內聘督導費應擇一請領，以及依補助金額來看，內聘督導出席費為外聘督導出席費折半。

最後，研究者檢視現行各職業重建專業服務，所依循之各支計畫法令現況，彙整如下：

「推動身心障礙者職業輔導評量服務實施計畫」於民國 106 年 07

(33)

月 25 日最新修正版本中，督導費用計算方式為出席費，規範督導次數依個案總數計算，三十人以下者每月至多二次，三十一至六十人者每月至多四次；六十一至九十人者每月至多六次，以此類推。至此，職業輔導評量督導費用補助次數，已依據服務案量做調整，督導次數可謂略有提升，但仍未見內外聘督導之規範。

而「辦理身心障礙者職業重建服務窗口計畫」於 105 年 11 月 14 日廢止，中央另以「推動身心障礙者職業重建個案管理服務計畫」規劃，並於 106 年 10 月 11 日頒布最新修訂版本，其中對於督導之聘用規範修改為：承辦單位職管員達 8 人者，得補助聘僱 1 名專職督導；

職管員未達 8 人，或超過 8 人以上，未達 16 人者，扣除數額 8 人，得聘請兼任督導，以此類推。兼任督導費之標準，則與就業服務督導之規範相同，從 1 至 3 人每月至多 4 次；4 至 6 人每月至多 8 次；7 人以上，以此類推。另，內聘督導費用亦為外聘督導費折半。

然而因 106 年修訂支持性就業服務評鑑標準，同年 10 月 13 日修訂「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」，以及同年 7 月 31 日修訂「補助地方政府辦理身心障礙者庇護性就業服務計畫」。

其督導費補助標準調整為：「補助次數依職業重建個案管理員及就業服務員人數合併計算，1 至 3 人每月至多 2 次；4 至 6 人每月至多 4 次；

7 人以上，以此類推。」與修正前之規範相較，其補助次數折半，且雖

(34)

明列可與職業重建個案管理員人數合併計算，但因「推動身心障礙者職業重建個案管理服務計畫」對於職管員外聘督導補助標準仍為過去標準，且實際上大多就業服務員與職管員各隸屬不同之獨立單位，因此實質上影響為，就業服務督導補助次數折半。

(35)

第三章、研究方法

本主題探討採用問卷調查法，依據文獻探討形成自編之問卷為調查工具，蒐集職業重建專業督導對於督導職能重要性之看法與所具備督導職能的程度，並調查受督者對於提供服務所需各項能力之受督需求與各項受督需求受到督導的程度。依研究目的，以下分節說明研究設計、研究對象、研究工具、研究步驟與預期效益。

第一節、研究設計

由文獻探討可知，督導行為是督導者與受督者共同努力的歷程，

兩者間所建立之同盟關係亦關乎了督導實務及專業服務之提升；為確保督導行為之「使能」與「確保」兩個重要內涵，此次探討將由督導者之督導職能，以及受督者需求兩個面向來作探討。

本次探討針對督導者對於督導職能的重要程度與具備程度，亦同時探討受督者在受督的需求程度與滿足程度之情形，最後將比較督導者與受督者的調查結果間所呈現的差別。為達研究目的，本研究採用問卷調查的方式收集所需資料，於進行統計分析初步結果後，續邀請實務工作者，召開督導者與受督者焦點團體各一場，以融入實務工作者之觀點，發掘現行督導實務上可改進之處，作為督導職能發展之建議。

(36)

第二節、研究對象一、問卷調查對象

本研究以目前本轄區現職督導者以及受督導者進行問卷調查，母群體為北基宜花金馬轄區內職業重建專業人員，為符合本研究目的，

其填寫督導者與受督者問卷之資格與調查情形如下所述：

督導者須符合以下條件：1、依據身心障礙者職業重建服務人員遴用標準，具備督導資格，並有從事督導工作之實務經驗的專業督導；2、

前項所述實務經驗係指曾經實際擔任職業重建服務中之就業服務、職業輔導評量、職業重建個案管理督導職務至少一年，且一年內至少提供四次督導服務（三個月一次）。而針對實務上現職同時有督導者與受督者身分者，為避免其觀點重複出現而影響調查結果，則優先列於督導者問卷調查。

本轄區內符合研究調查條件專業督導總計 47 位，此次調查回收 35 位，回收率約為 75%；督導者基本資料如表 3-2-1，其中女性 18 位、

男性 16 位、其他 1 位；最高學歷為高中者 1 位、學士（副學士）24 位、碩士 9 位、博士 1 位。專業領域為「社會工作」者 15 位、「職能治療」1 位、「復健諮商」5 位、「心理或輔導相關」14 位、以及「其他」

7 位。督導資格具備「職業重建個案管理員」者 16 位、「就業服務員」

29 位、以及「職業輔導評量員」10 位。擔任督導形式，僅擔任內督者

(37)

18 位、僅擔任外督者 10 位、內外督導皆擔任者有 7 位。

擔任督導之專業類型，擔任單一專業類型者 27 位、跨兩種專業類型者 6 位、跨三種專業類型者 2 位。平均擔任督導年資為 9 年 1 個月；

職業重建服務專業總年資平均為 15 年 6 個月。

表 3-2-1

受訪督導者背景資料摘要表

變項

n=35

百分比%

性別

女 18 51.43%

男 16 45.71%

其他 1 2.86%

最高學歷

高中 1 2.86%

學士（副學士） 24 68.57%

碩士 9 27.71%

博士 1 2.86%

擔任督導形式

僅擔任內督 18 51.43%

僅擔任外督 10 28.57%

內外督導皆擔任 7 20%

擔任專業之類型

單一類型 27 77.14%

跨兩種類型 6 17.14%

跨三種類型 2 5.72%

(38)

受督者須符合以下條件：1、具備身心障礙者職業重建服務人員遴用標準中，各種專業人員資格，如：職業重建個案管理員、職業輔導評量員、就業服務員職務之專業人員，並有實際接受督導經驗者；2、

前項所述受督經驗指的是實際接受合格之職業重建專業督導者之督導至少一年，且一年內接受至少四次（三個月一次）督導，故縣市評鑑、

訪視輔導、專案督考等類型，其雖未必僅針對行政管理事項進行督導，

但因多屬於單次性質以及缺乏督導同盟關係，故未包含於此次專業督導經驗之調查範圍。

本轄區符合研究調查條件之職重專業人員總計約 210 位，實際回收 135 位，回收率約為 64%；受督者基本資料如表 3-2-2，其中女性 95 位、男性 39 位、其他 1 位；最高學歷為學士（副學士）123 位、碩士 12 位。專業領域為「社會工作」者 62 位、「職能治療」4 位、「物理治療」1 位、「特殊教育」9 位、「復健諮商」6 位、「勞工關係」5 位、「人力資源」3 位、以及「心理或輔導相關」49 位、「其他」11 位。現職擔任「職業重建個案管理員」者 35 位、「就業服務員」94 位、以及「職業輔導評量員」6 位。

目前接受督導形式，僅有內督者 44 位、僅有外督者 35 位、兩者都有 46 位、遺漏值 10 位。服務單位所在縣市，臺北市 69 位、新北市 39 位、基隆市 8 位、宜蘭縣 10 位、花蓮縣 8 位、以及金門 1 位。

(39)

職業重建專業人員年資分層為二個區間，1 年以上未滿 5 年 65 位及 5 年以上 70 位，平均年資為 6 年。

表 3-2-2

受訪受督者背景資料摘要表

變項

n=135

百分比%

性別

女 95 70.37%

男 39 28.89%

其他 1 0.74%

最高學歷

學士（副學士） 123 91.11%

碩士 12 8.89%

現職

職業重建個案管理員 35 69.63%

就業服務員 94 25.93%

職業輔導評量員 6 4.44%

接受督導形式

僅有內督 44 32.59%

僅有外督 35 25.93%

兩者都有 46 34.07%

遺漏值 10 7.41%

服務單位所在縣市

臺北市 69 51.11%

新北市 39 28.89%

基隆市 8 5.93%

宜蘭縣 10 7.4%

花蓮縣 8 5.93%

金門縣 1 0.74%

年資

1 年以上未滿 5 年 65 48.15%

5 年以上 70 51.85%

(40)

二、焦點團體參與者

根據統計結果，研究團隊由此次填寫過問卷之督導者及受督者中，

邀請參與焦點團體，邀請後共計有督導者八位、受督者十位參與，分別召開督導者及受督者焦點團體。

八位督導者中，督導形式擔任內督者 4 位、外督者 3 位、內外督皆有 1 位，督導專業類型職業重建個案管理 3 位、就業服務 4 位、職業輔導評量 1 位，請見表 3-2-3。

表 3-2-3

督導者焦點團體成員背景資料摘要表

督導者督導形式督導專業類型

督導者 A 外督就業服務

督導者 B 內督、外督就業服務

督導者 C 內督就業服務

督導者 D 內督職業輔導評量

督導者 E 外督職業重建個案管理

督導者 F 外督職業重建個案管理

督導者 G 內督職業重建個案管理

督導者 H 內督就業服務

十位受督者中，現職為職業重建個案管理員 5 位、就業服務員 4 位、

職業輔導評量員 1 位，年資分佈為 1 年 10 月到 10 年 8 月不等，請見表 3-2-4。

表 3-2-4

受督者焦點團體成員背景資料摘要表

受督者單位縣市現職年資

受督者 A 臺北市職業重建個案管理員 6 年受督者 B 臺北市職業重建個案管理員 2 年受督者 C 臺北市職業重建個案管理員 1 年 10 月

(41)

表 3-2-4

受督者焦點團體成員背景資料摘要表（續）

受督者單位縣市現職年資

受督者 D 新北市就業服務員 7 年 3 月

受督者 E 新北市就業服務員 4 年 9 月

受督者 F 臺北市職業重建個案管理員 10 年 8 月受督者 G 新北市職業輔導評量員 9 年 8 月受督者 H 宜蘭市職業重建個案管理員 7 年 3 月

受督者 I 宜蘭市就業服務員 3 年 2 月

受督者 J 臺北市就業服務員 2 年

第三節、研究工具

本次主題探討採調查研究法，使用自編問卷作為調查工具。依據文獻探討內容進行研究工具編纂，且依據兩種研究對象，提供督導職能與受督者需求探討問卷-督導版（如附件一），以及督導職能與受督者需求探討問卷-受督者版（如附件二）作為資料搜集工具。考慮職業重建人員不同專業的差異性，問卷搜集內容包括研究對象現職、工作地等背景資料，以做為後續分析之依據。

焦點團體之題綱，係由督導者與受督者所填寫之問卷調查回收之資料，經後續分析後分別擬訂焦點團體討論題綱-督導者版（如附件四），以及焦點團體討論題綱-受督者版（如附件五），透過與督導者及受督者討論，以將調查發現透過實務職業重建人員之觀點進行聚焦。

第四節、研究步驟

本次主題探討透過自編之問卷，以調查督導對於各職能領域重要性與具備度之看法，並同時調查受督者之觀點，以了解目前職業重建

(42)

領域督導過程中，督導業務實際執行面與需求面之符合程度，以回應研究問題，並提出相關建議，進度表如表 3-4-1，詳細流程如後：

一、問卷設計：

1、擬定問卷初稿兩份：由本中心根據初步文獻分析與現行職業重建服務督導專業訓練與繼續教育課程之分析，彙整職業重建專業督導者所應具備之督導職能知識領域，編製督導者與受督者調查問卷之初稿。

2、書面審查：於期初審查，將問卷初稿及設計由委員審查，並依據建議進行後續修改，以確保問卷內容能回應研究目的。

3、問卷預試：依據委員建議完成第一次問卷修改後，針對督導者與受督者進行預試，以確認問卷之題目敘述與答題者之理解的差距，同時根據答題者回饋再次修改問卷之語句用詞，提高問卷之信度。

4、完成問卷定稿：依據前項審查及預試結果修正，經由審查委員審查確認後，完成問卷定稿。

二、問卷調查：

首先，本中心透過公文檢送實體問卷，向各受調查單位說明本次調查目的與調查方式，並透過電子郵件通知各對象，邀請其回覆問卷，

並提供多種回覆管道，催收時除由縣市承辦窗口協助提醒外，研究團

(43)

隊並致電拜訪，以提高回覆率。

三、結果分析：

1、資料處理：檢視所回收問卷，將問卷填答者背景資料以及各督導職能反應逐一編碼建檔，資料彙整後研究團隊依據研究問題與目的，進行資料檢核，確認缺漏值、極端值是否影響研究分析，俟剔除不合格之問卷資料後，進行後續統計。

2、統計分析：

（1）敘述性統計：

A. 將填答結果進行背景變項與現行督導模式統計，以對於轄區內各縣市之督導生態有一概括性瞭解。

B. 對於督導職能重要程度與具備程度，依據各督導職能與各領域向度進行描述性統計。

C. 對於受督者的受督需求與滿足程度，依據各督導職能與各領域向度進行描述性統計。

（2）統計考驗：

A. 督導者在督導職能重要程度與具備程度間差異。

B. 受督者在督導需求與滿足程度間之差異。

四、專家會議：邀請專家針對統計方法、初步研究結果、及焦點團體討論題綱提供建議。

(44)

五、焦點團體：邀請督導者與受督者，依據問卷調查與統計結果，及文獻探討內容，召開焦點團體進行討論，以釐清本次研究初步結果與實務場域情形是否相符。

1. 透過實務工作者的觀點，探討督導者職能重要程度，以及受督者的需求程度，兩者所呈現的異同。

2. 透過實務工作者的觀點，探討督導者職能具備程度，以及受督者的滿足程度，兩者所呈現的異同。

六、撰寫結論與建議：綜合上述探討過程中所蒐集各項意見與結果等，

撰寫結論與後續建議。

表 3-4-1

研究進度甘特圖

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 主題探討起始 ※ ※

文獻探討 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※

問卷初稿 ※ ※

專家審核與

問卷試填 ※ ※ ※

正式調查 ※ ※

統計分析 ※ ※ ※

召開焦點團體 ※ ※

結論與建議 ※ ※ ※

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第四章、研究結果

第一節、督導者對於督導職能重要程度以及具備程度之看法一、由各督導職能平均數檢視

從表 4-1-1 發現督導者對於各督導職能重要程度之看法多持正向看法：除 K10 熟稔職業重建專業文獻資料庫之查詢與應用之平均數 3.66，以及 M7 能運用不同媒材達成督導目標之平均數 3.94，此兩個督導職能平均數未達 4 之外，其餘督導職能皆達 4 重要以上。

而督導者對於各職能具備程度上，共有 17 個督導職能之平均數為 3 以上未達 4，其餘 34 個督導職能之平均數則皆為 4 以上，可知督導者在六成以上的督導職能，其自覺督導職能達 4 具備以上之程度。

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表 4-1-1

督導者對於各督導職能重要程度與具備程度看法之差異

督導職能

重要程度

（n=35）

具備程度

（n=35） MD t p

M(SD) M(SD)

T1 諮商理論 4.40(.553) 3.89 (.718) .514 4.098 .000*

T2 諮商技術 4.54(.505) 3.91 (.658) .629 5.760 .000*

T3 生涯發展理論模式 4.54(.561) 3.86 (.692) .686 6.000 .000*

T4 個案概念化 4.83(.382) 4.46 (.657) .371 3.673 .001*

T5 督導理論模式 4.20(.677) 3.66 (.906) .543 3.625 .001*

T6 團體督導理論模式 4.17(.707) 3.60 (.914) .571 3.824 .001*

K1 各類特質輔導策略 4.66(.539) 4.09(.781) .571 4.574 .000*

K2 職業重建服務流程 4.71(.622) 4.43(.739) .286 2.953 .006*

K3 個案管理資源整合 4.49(.742) 4.11(.867) .371 2.721 .010*

K4 環境及態度困難 4.69(.583) 4.26(.701) .429 3.873 .000*

K5 選用評估測驗工具 4.31(.676) 3.43(.948) .886 5.125 .000*

K6 評估技巧結果解釋 4.31(.718) 3.80(.964) .514 3.010 .005*

K7 職涯諮商就業諮詢 4.51(.612) 4.11(.796) .400 3.407 .002*

K8 職業重建系統運作 4.63(.547) 4.31(.718) .314 2.946 .006*

K9 多元文化議題處理 4.20(.719) 3.74(.701) .457 3.861 .000*

K10 文獻資料庫查用 3.66(.998) 3.34(1.083) .314 1.995 .054 K11 拓展專業實務知能 4.37(.770) 3.83(.857) .543 4.117 .000*

M1 多元回饋 4.71(.519) 4.40(.775) .314 2.588 .014*

M2 處理危機 4.74(.561) 4.43(.778) .314 2.588 .014*

M3 回應受督者需求 4.89(.323) 4.31(.796) .571 4.574 .000*

M4 訂定督導目標 4.51(.562) 4.14(.772) .371 3.673 .001*

M5 協助受督者決策 4.46(.657) 4.20(.797) .257 2.714 .010*

M6 妥善運用督導時間 4.51(.612) 4.17(.747) .343 2.967 .005*

M7 運用媒材達成目標 3.94(.838) 3.71(.926) .229 1.541 .133

A1 資料蒐集能力 4.63(.547) 4.37(.690) .257 2.491 .018*

A2 使用多元評量方式 4.20(.584) 3.71(.860) .486 3.870 .000*

A3 觀察受督者提供建議 4.57(.558) 4.31(.758) .257 2.315 .027*

A4 提供學習材料 4.34(.639) 3.86(.810) .486 3.513 .001*

A5 協助分析自我優弱勢 4.31(.530) 3.89(.867) .429 3.431 .002*

A6 依需求調整督導方式 4.43(.655) 4.11(.832) .314 2.946 .006*

A7 依目標建立考評標準 4.09(.702) 3.89(.832) .200 1.645 .109 R1 促進受督者覺察改變 4.51(.562) 3.97(.785) .543 4.887 .000*

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表 4-1-1

督導者對於各督導職能重要程度與具備程度看法之差（續）

督導職能

重要程度

（n=35）

具備程度

（n=35） MD t p

M(SD) M(SD)

R2 與受督者建立工作同盟 4.63(.490) 4.31(.758) .314 3.191 .003*

R3 處理督導關係中衝突 4.57(.558) 4.06(.802) .514 4.336 .000*

R4 覺察督導方法影響 4.40(.604) 4.09(.818) .314 2.946 .006*

R5 覺察受督者需求 4.51(.612) 4.11(.867) .400 3.055 .004*

R6 與受督者建立支持關係 4.71(.458) 4.29(.750) .429 4.547 .000*

R7 開放態度面對督導議題 4.63(.547) 4.40(.604) .229 2.758 .009*

R8 避免涉入個人情感 4.43(.739) 4.11(.963) .314 2.750 .009*

R9 遵守督導契約 4.49(.612) 4.20(.719) .286 3.688 .001*

R10 說明執行雙方權責 4.43(.608) 4.29(.750) .143 1.966 .058 F1 教師及訓練者角色 4.34 (.684) 4.11(.867) .229 1.850 .073

F2 諮商者角色 4.17(.747) 3.83(.891) .343 2.652 .012*

F3 顧問諮詢角色 4.37(.646) 4.14(.944) .229 1.675 .103

F4 檢視表單提供回饋 4.37(.731) 4.34(.725) .029 .255 .800 F5 引導受督者職涯發展 4.29(.622) 4.11(.832) .171 1.435 .160 E1 對受督者倫理法律責任 4.57(.502) 4.29(.893) .286 2.533 .016*

E2 對案主倫理法律責任 4.69(.471) 4.37(.808) .314 3.191 .003*

E3 知情同意 4.46(.701) 4.23(.942) .229 1.850 .073

E4 倫理困境覺察與決策 4.63(.490) 4.29(.789) .343 3.431 .002*

E5 能維護案主權益 4.86(.355) 4.57(.558) .286 3.688 .001*

*p<.05

二、督導者對於各督導職能重要程度與具備程度看法之差異

運用相依樣本t檢定，比較督導者自身對於各督導職能項目的重要程度與具備程度之看法是否有顯著差異，其結果發現：在51個督導職能中，共有42個督導職能其重要程度與具備程度達到顯著差異（如表 4-1-1）。若依據各領域向度結果，可見T理論與模式中所包含6個題目皆達到顯著差異；K復健諮商知識中所包含11個題目，則除K10熟稔職業

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重建專業文獻資料庫之查詢與應用外，其他10題皆達顯著差異；M介入技巧與方法中所包含7個題目，除M7能運用不同媒材達成督導目標

（例如：錄音、拍照、錄影）外，其他6題皆達顯著差異；A評量與評估中所包含7個題目，除A7能依據服務目標建立考評標準外，其他6題皆達顯著差異；R督導關係中所包含10個題目，除R10說明並執行督導者與受督者各自之權責外，其他9題皆達顯著差異；F督導角色功能中所包含5個題目，則僅有F2能扮演諮商者角色，達到顯著；E倫理及法律議題中所包含5個題目，除E3瞭解知情同意相關議題外，其他4題皆達顯著差異。

三、由各督導職能次數分配情形，檢視意見表達情形

督導者在各督導職能的反應次數分配情形，詳見表 4-1-2。

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