• 沒有找到結果。

刊名:就業安全半年刊 發行人:劉佳鈞

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "刊名:就業安全半年刊 發行人:劉佳鈞"

Copied!
65
0
0

加載中.... (立即查看全文)

全文

(1)
(2)

刊名:就業安全半年刊 發行人:劉佳鈞

出版機關:勞動部勞動力發展署

地址:242新北市新莊區中平路439號南棟4樓 電話:02-8995-6000

總編輯:謝青雲

編輯委員: 尤舜仁、游勝璋、楊國聖、呂美慧、黃俐文、

陳昌邦、謝德銘、周素蘭 執行編輯:許慈敏、張美芳

出版日期:中華民國104年11月 創刊日期:中華民國91年7月

出刊頻率:半年1期訂價:220元

展售處:

1.五南文化廣場臺中總店



(臺中市中山路6號,04-2226-0330,www.wunan.com.tw)

2.國家書店



(臺北市松江路209號1樓,02-2518-0207,www.govbooks.com.tw)



委製單位:安迪強森國際有限公司 GPN:2009102107ISSN:20702833 本刊同時刊登於勞動力發展署網站:

www.wda.gov.tw

姓名標示─非商業性─禁止改作 3.0臺灣版

本 著 作 採 「 創 用 C C 」 之 授 權 模 式 , 僅 限 於 非 營 利 、 禁 止 改 作 且 標 示 著 作 人 姓 名 之 條 件 下 , 得 利 用 本 著 作 。 欲 利 用 本 書 全 部 或 部 分 內 容 者 , 須 徵 求 勞 動 部 勞 動 力 發 展 署 同 意 或 書 面 授 權 , 聯 絡 電 話 :

(02)8995-6000。

提升女性勞動參與之政策探討

打破框架的女性就業政策:女性就業面臨的障礙及其因應對策 婦女就業促進的契機與挑戰

新移民婦女勞動力發展

如何建立勞政與社政合作的就業服務方案 -以家暴受害婦女的支持性就業服務為例 我國女性創業政策之觀察

就業服務一案到底作業模式執行情形分析

我國私立定額進用義務機構進用身心障礙者現況之探討

臺灣是否需要農業外籍移工?

外籍看護工外展看護服務試辦計畫之政策分析

淺談社會效益債券(SIB)

我國參加第43屆國際技能競賽的亮點與挑戰

苦海女神龍的幻化人生

-如何以職能本位的職業訓練促進女性勞動力移動



雲嘉南分署助婦女二度就業重啟勞動新價值

專題

身心障礙者 及特定對象 就業

跨國勞動力 管理

勞動力發展 創新

職能標準及 技能檢定 就業服務

職業訓練 06 21 31 41 49

55

64

69

74

82

96

112 103

120

目次

12 月號

DEC. 2015 第十四卷 第二期

E m p l o y m e n t S e c u r i t y

(3)

根 據 行 政 院 主 計 總 處 及 勞 動 部 統 計,我國女性勞參率以25-29歲90.30%

為高峰,其後因結婚、生育及家庭照顧 而下降,以30歲為79.13%至55歲下降為 38.4%最顯著。而在少子化及高齡化的 結構發展下,今年已是臺灣人口紅利的 最後一年,明年起勞動力每年減少18萬 人,因此,促進婦女勞參率,鼓勵學、

經歷俱佳的婦女二度就業,協助婦女排 除工作經驗及技能不足、托兒與托老家 庭照顧問題等就業障礙,使其在工作與 家庭間取得平衡、貢獻所長,是政府極 需努力的方向。於此,本期主題訂為:

「婦女之勞動力發展」,內容邀約各專 家學者,為婦女就業議題,提供了多方 論析。

在專題方面共有6篇專文發表,包 括國立中正大學勞工關係學系副教授藍 科正論述「提升女性勞動參與之政策探 討」;以及常青國際法律事務所顧問律 師(行政院性別平等會委員、東吳法律 研究所兼任副教授)王如玄專文「打破 框架的女性就業政策:女性就業面臨的 障礙及其因應對策」;國立政治大學勞 工研究所教授劉梅君論析「婦女就業促 進的契機與挑戰」;國立臺北大學社會 工作學系副教授陳芬苓與國立臺灣大學 國家發展研究所博士班林昭禎、長庚科

技大學通識中心講師葉安華等人共同發 表「新移民婦女勞動力發展」;天主教 輔仁大學社會工作學系助理教授林桂碧 與勵馨社會福利事業基金會巡迴督導杜 瑛秋共同專論「如何建立勞政與社政合 作的就業服務方案-以家暴受害婦女的 支持性就業服務為例」;公平交易委員 會委員王素彎與中華經濟研究院輔佐研 究員蔡依恬共同論述「我國女性創業政 策之觀察」等,為婦女勞動力發展提供 了精闢的多方論析與建言,有助於未來 婦女就業政策的施政參考。

在職業訓練分類方面,則邀約了文 藻外語大學國際事業暨文化交流研究所 教授謝馥蔓專述「苦海女神龍的幻化人 生-如何以職能本位的職業訓練促進女 性勞動力移動」;以及勞動力發展署雲 嘉南分署劉志綱談論「雲嘉南分署助婦 女二度就業 重啟勞動新價值」等2篇。

在就業服務方面,則有勞動力發展 署就業服務組科長楊靜宜解析「就業服 務一案到底作業模式執行情形分析」1 篇。

在 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 方 面,則有國立臺灣師範大學復健諮商研 究所退休副教授邱滿艷,以及故鄉市場 調查公司董事長黃河、研究分析部副理 陳維倫、研究員洪淑倫和國立臺灣師範

編者序

大學特教中心研究助理鍾聖音等人共同 研析「我國私立定額進用義務機構進用 身心障礙者現況之探討」1篇。

在跨國勞動力管理方面,則邀約國 立高雄大學應用經濟學系副教授許聖章 專論「臺灣是否需要農業外籍移工?」

;以及國立屏東大學教育行政研究所副 教授戰寶華專文「外籍看護工外展看護 服務試辦計畫之政策分析」等2篇。

在勞動力發展創新方面,則有國立 中山大學管理學院社會企業發展研究中 心財務管理學系專任副教授鄭義發表「

淺談社會效益債券(SIB)」等1篇。

在職能標準及技能檢定方面,特別 由第43屆巴西聖保羅國際技能競賽我國 國際裁判團團長,也是中國科技大學室 內設計系教授兼系主任所長侯世光專述

「我國參加第43屆國際技能競賽的亮點 與挑戰」。我國於此屆國際技能競賽的 豐盛佳績,也是增強國家人力資本與競 爭力的最佳體現。

為促進婦女勞參率,立法院已經三 讀通過就業服務法第24條修正案,正式 將「二度就業婦女」、「家庭暴力被害 人」列為特定對象,未來將享有免費職 業訓練、參訓期間生活津貼補助、臨時 工作機會及津貼補助、求職交通補助等 勞動部多項就業協助措施,幫助他們及

早重回職場。

勞動部為加強服務因家庭照顧因素 退出勞動市場二年以上欲重返職場的 婦女,今年以促進婦女二度就業為施 政重點,推動辦理「婦女職涯第二春計 畫」,提供多項服務與措施,以協助 婦女排除就業資訊不足、工作經驗與技 能不足、托兒托老家庭照顧問題等就業 障礙。勞動力發展署相信,許多婦女朋 友具有良好的學、經歷,也懷抱事業夢 想,希望實現自我,更願意為國家社會 貢獻己力,發展署所屬各分署辦理徵才 活動、就業促進研習課程、創業講座等 活動,積極協助婦女重回職場,也鼓勵 婦女多加利用政府免費的求職媒合管道 及資源。相關工作機會、徵才活動及職 訓相關課程訊息,可以上「台灣就業 通」網站查詢,亦可撥打24小時免付費 客服專線0800-777-888由專人服務,勞 動力發展署將帶你到值得努力的未來!

約稿:本刊每年6月及12月定期出刊,歡迎 投稿。投稿經審核採用者,稿費自105年起 每千字(以中文字計核)1000元,字數不 限,最高以5千中文字計酬,本單位有刪修 權,請於每年3及9月前投稿,以利審核。

聯絡信箱barjulo3@gmail.com。

(4)

提升女性勞動參與之政策探討

藍科正/

國立中正大學勞工關係學系副教授

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

● 提升女性勞動參與之政策探討

● 打破框架的女性就業政策:女性就業面臨的障礙及其因應對策

● 婦女就業促進的契機與挑戰

● 新移民婦女勞動力發展

● 如何建立勞政與社政合作的就業服務方案 -以家暴受害婦女的支持性就業服務為例

● 我國女性創業政策之觀察

本期專題

本期專題

 壹、前言

我國生育率偏低,且人口結構高齡化,15-64歲工作年齡人口逐年下降,未來勞動力供 給來源緊縮,將影響整體經社發展。由於外籍勞工屬「客工」性質,來源較不穩定,在臺灣 的適應情形也參差不一,故較非因應勞動力不足的最佳選擇。相對的,我國女性勞動參與 率(以下簡稱勞參率)較諸先進國家仍然偏低,故設法提升我國女性勞參率是較佳選擇。再 者,較低的女性勞參率會讓女性的財務收入較低、較不易自主;到了老年,退休金收入也會 較低,較易面臨老年貧窮的風險。因此,提升我國女性勞參率還具有彌補勞動力不足之外的 功能。長期以來,我國曾採取多項提升女性勞參率的政策與措施,女性勞參率長期呈現趨增 之勢;但相對於其他先進國家,該數據仍然偏低,故有必要參酌他國的政策,以供我國參 考。

(5)

 貳、國內女性人力運用現況及分析

一、女性勞參率有提升趨勢但仍低於男性者

我國女性勞參率一直都低於男性者;不過,女性勞參率長期呈現趨增之勢,例如,1980 年是39.25%,2014年是50.64%;男性勞參率長期則呈現趨降之勢,例如,1980年是77.11%

,2014年是66.78%(主計總處網站)。兩性依年齡組距區分的勞參率顯示,男性2014和2000 年都以25-29歲為高峰。女性2014和2000年都以25-29歲為高峰;2014年時,40-44歲者為小高 峰(圖1)。此亦顯示,兩性有提早退出勞動市場(或退休)的現象,女性尤其如此。

二、教育程度較高女性的勞參率較高

隨著教育程度提高,臺灣女性的勞參率也提高。例如,國中及以下者25.96%,高中職者 52.39%,大專及以上者64.68%;不過,女性各教育程度別的勞參率都較男性為低(參表1)。

三、單身女性的勞參率較高

1980-2014年臺灣未婚女性的勞參率(2014年是60.48%)較有配偶或同居者(2014年是 49.76%)或離婚分居或喪偶者(2014年是30.29%)為高;男性則是以有配偶或同居者(2014 年是71.09%)為最高,未婚者居次(2014年是62.82%),離婚分居或喪偶者(2014年是 53.46%)殿後(參表2)。婚姻狀態也與年齡有關,因為未婚者通常是較年輕的族群。

四、尚無子女女性的勞參率較高

1994年和2014年臺灣尚無子女的女性之勞參率(2014年是70.42%)較有子女的女性之勞 參率(2014年是62.28%或45.93%)為高;有未滿6歲子女而子女均在6歲以下或子女均在3歲以 下的女性之勞參率(2014年是62.09%或58.11%)較有未滿6歲子女而有6歲以上子女的女性之 勞參率(2014年是62.76%)為低。(參表3)

五、兩性間的薪資差距逐漸縮小

依臺灣工業和服務業平均每人每月薪資數據顯示,1981年女性/男性的占比為64.15%

,2000年提高至74.08%,2014年再提高至82.55%(主計總處);兩性間的薪資差距逐漸縮 小,這表示性別歧視程度逐漸下降。

六、女性從事非典型工作占比較他國為低

我國女性從事非典型工作的比率較他國為低。例如,部分工時者3.0%(2012年)、派遣勞 工1.5%(2010年)、臨時工作2.4%(2012年);美國分別是部分工時者13.4%、派遣勞工1.8%

▲圖1臺灣2000和2014兩性依年齡組距區分的勞參率

資料來源:主計總處,人力資源調查。

表1:臺灣2014年兩性依教育程度和年齡區分的勞參率

年齡

教育程度 總計 15-19歲 20-24歲 25-34歲 35-44歲 45-54歲 55-64歲 65歲以上

整體 女性 男性

50.5 66.62

6.96 8.03

49.25 50.89

83.58 95.55

74.91 93.79

63.23 86.74

32.38 60.34

4.52 13.30 國中及以下

女性 男性

25.96 53.10

5.12 5.52

31.23 81.19

69.51 93.51

66.11 84.62

53.50 82.88

29.79 61.36

5.00 14.85 高中職

女性 男性

52.39 71.33

6.58 7.71

84.81 36.67

77.04 94.89

73.00 95.92

62.50 88.74

34.35 54.78

3.66 9.31 大專及以上

女性 男性

64.68 72.99

8.43 7.71

43.40 36.67

86.59 94.89

77.45 95.92

71.84 88.74

35.88 54.98

2.21 9.31 資料來源:主計總處,2014年5月人力運用調查。

資料來源:主計總處,人力運用調查。

資料來源:主計總處,人力運用調查。

單位:%

單位:%

表2:臺灣兩性依婚姻別區分的勞參率

項目

年別

女性 男性

未婚者 有配偶或同居 離婚分居或

喪偶 未婚者 有配偶或同居 離婚分居或

喪偶

1980 57.12 33.23 18.06 58.87 88.93 49.23

2014 60.48 49.76 30.29 62.82 71.09 53.46

表3:臺灣有偶女性依子女年齡區分的勞參率

年別 平均

子女均在6歲以上 有未滿6歲子女

尚無子 小計 女

子女均 在18歲 以上

有6-17

歲子女 小計

子女均在6歲以下

有6歲以 上子女 子女均在3歲

以下

1994 45.41 44.03 30.83 57.46 45.73 44.0945.18 48.77 64.16 2014 49.76 45.93 34.89 69.87 62.28 62.0958.11 62.76 70.42

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

單位:%

(6)

、臨時工作4.2%;荷蘭則分別是部分工時者37.8%、派遣勞工25%、臨時工作19.5%。 1

七、臺灣女性從業身分的變化

2012年時,女性以受僱者占比最高(82.42%),無酬家屬占比居次(8.62%),自營作業 者占比第三(7.02%),雇主占比殿後(1.92%);男性亦以受僱者占比最高(74.93%),但 自營作業者占比居次(16.17%),雇主占比第三(6.31%),而無酬家屬占比殿後(2.58%)

。2012年對照2002年,女性的受僱者占比趨增,無酬家屬、自營作業者和雇主等的占比都趨 降;男性則受僱者占比趨增,但無酬家屬、自營作業者和雇主占比都趨降(表4)。此顯示,女 性相對男性,較傾向受僱,較不願創業(自營作業者或雇主),且有較高比率的無酬家屬者。

1. 勞動部綜合規劃司(2014)。提升女性(中高齡)勞動參與率政策規劃草案,11月,臺北市。

表4:臺灣兩性依從業身分區分的分布比率

年別

受僱者 無酬家屬 自營作業者 雇主

女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性

2002 76.4 68.3 13.4 3.1 8.2 21.2 2.0 7.5

2012 82.42 74.93 8.62 2.58 7.02 16.17 1.92 6.31

資料來源:行政院勞工委員會統計處(2012.5.4),勞動統計櫥窗;勞動部,性別勞動統計(102年);行政院性平會(2013),CEDAW第11條 報告初稿。

 參、 促進女性就業政策探討

一、臺灣

影響我國女性勞動參與的因素包括:擇 業偏好、婚育、年齡、教育、就業歧視、政 策措施影響等。

促 進 女 性 勞 參 率 政 策 措 施 方 面 , 我 國 1984年就實施勞基法,提供給薪產假和母性 保護;1992年開始開放家庭外籍看護工,

希望可以釋放家庭照顧者(多是女性)變成 勞動力;2002年開始實施性平法;2009年5 月開始提供育嬰留職停薪津貼;國民年金自 2011年7月起、勞保自2014年5月30日起,提

供雙(三或更多)生者雙(三,比例增給)

倍的生育給付;促進女性創業方面,我國有

「微型創業鳳凰貸款」。行政院於2004年1 月9日通過「婦女政策綱領」,欲建立兩性 平權的工作環境、落實女性工作環境的特別 保護、加強研究與規劃開發女性潛在勞動力 等;勞動部近期提出友善家庭、友善職場、

友善年齡的政策。

其他政策方面,行政院於1997年5月6日 成立任務編組的「行政院婦女權益促進委員 會」,2012年1月1日於行政院內成立性別平 等處,並將「行政院婦女權益促進委員會」

擴大為「行政院性別平等會」,統合跨部會 各項性別平等政策,督導中央各部會及地方

政府落實性別主流化,使政府整體施政能落 實性別平等及納入性別觀點。長期以來,我 國在多個面向上,採取優遇女性的措施,如 民意代表中的婦女保障名額、學校各委員會 中的單一性別不得超過2/3名額等;各部會也 都檢討不符合性別平等對待的法規,儘速加 以修正。我國於2009年12月10日起施行「公 民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利 公約」施行法,復於2012年1月1日起施行「

消除對婦女一切形式歧視公約」(CEDAW)

施行法。社會福利政策方面,有工作能力未 就業者應經公立就業服務機構認定失業者或 55歲以上經公立就業服務機構媒介工作三次 以上未媒合成功,才能免依基本工資核算其 虛擬收入(社會救助法第5條之1)。

不過,著眼於性別平等不等於促進女性 勞參的目標。例如,我國對雙薪家庭的所得 稅並無優惠,2014年之前,雙薪家庭的所 得稅還可能面臨較高的稅率(俗稱「懲罰婚 姻」);勞保與公教人員保險的老年給付設 計都沒有漸進式/部分退休的機制,只能全

退或不退;請領育嬰留職停薪津貼必須「留 職 停 薪 」 , 不 能 帶 職 請 領 部 分 津 貼 ; 社 會 救助對象有工作能力未就業者需求職三次未 果,才能續領社會救助,故若尋職但不想就 業或已經私底下(「地下化」)就業,將導 致浪費就業中心的資源;且公共托育仍難以 普遍實施。此都不利促進女性勞動參與。

二、美國

(一)美國兩性的勞參率

美國2000年和2013年依年齡組距區分的 兩性勞參率可參見圖2。男性勞參率2013年以 35-39歲為高點(90.86%),之後下降,55 歲以上者的降幅較大。女性勞參率2013年以 45-49歲為高點(75.30%),之後下降,55歲 以上者的降幅較大;2013年相對2000年,15- 54歲者趨降,55歲以上者趨增。女性相對 男性勞參率,兩者形狀類似,不同處之一是 絕對值較低、之二是高點的年齡組距較年長

(45-49歲相對30-39歲)。

▲圖2.美國2000和2013年依年齡組距區分的兩性勞參率

資料來源:https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#。

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

單位:%

(7)

(二)美國促進女性就業的政策

1、公平就業規範

美國1963年的同酬法言明,同等技能、

同等努力、同等責任、類似工作環境下,兩 性薪資應相同,係同值同酬的概念;但有四 種 例 外 : 年 資 制 度 、 考 績 制 度 、 按 量 或 按 質 計 酬 制 度 、 其 他 基 於 性 別 以 外 因 素 而 產 生。1964年民權法第七章的同酬範圍較同 酬 法 為 廣 , 該 法 第 1 2 條 明 列 , 雇 主 不 可 因 種 族 、 膚 色 、 宗 教 、 性 別 或 原 始 出 生 國 籍 在 僱 用 上 予 以 差 別 待 遇 , 該 章 特 別 提 到 僱 用、解僱,薪資、就業條件,以及就業機會 歧視的限制。21978年平等就業機會委員會

(EEOC)對同酬法中的名詞加以詮釋,1980 年EEOC頒布「基於性別因素之歧視指導原 則」。3

1965年有第11246號行政命令,要求由 聯邦政府所資助的營造契約之承包商與轉包 商,都需遵守公平就業法規,保障對象與民 權法第七章相同。1972年通過平等就業機會 法,成立平等就業機會委員會。1978年有懷 孕(禁止)歧視法,將懷孕歧視視為性別歧 視。1991年的民權法增定性騷擾的原告可以 請求一定金額的懲罰性之損害賠償金。勞工 部則始自1920年就設有婦女局(Women´s Bureau)。

美國2009年通過公平報酬法(Lily Led- better Fair Pay Act),反轉最高法院的判決

(讓女性和所有受保護階級難以提起報酬歧

視的訴訟);歐巴馬還主張,儘速通過給付 支票公平法(Paycheck Fairness Act)來強 化1963年的同酬法。4

2、促進女性就業的策略

美國促進女性就業的策略包括:準備好 的勞動力、強化經濟保障、有競爭力的勞動 力等。2009年欲建立彈性職場(如壓縮工作 週、部分工時、工作分享、電傳勞動),讓 女性獲得「綠色福利」(green benefits)

;協助女性獲得更好的工作;改善招募、留 任、生產力、績效、士氣、承諾、工作滿意 度、出勤率等;多元管道宣導性別平權;外 展去接觸利害關係人等。52013年3月5日通過 女性暨勞動力投資非傳統工作法(Women and Workforce Investment for Nontra- ditional Jobs Act),要協助女性進入較高 薪、非女性傳統的職類,因為女性較群聚於 低薪的職類。

針對提升女性就業機會和勞動條件,美 國勞工部2014年的政策包括:透過聯邦政府 對勞動力投資的補助,強化職場彈性、勞工 保護(含改善職場措施和支持)、有薪假、

退休(收入)安全、女性身心障礙者和退伍 軍人的提升、平等就業機會、平等接觸職訓 和教育機會等6。手段上包括讓女性更能夠 唸大專、促進女性進入科學/技術/工程/

數學職涯、較佳的工作準備、支持女性擁有 小企業、對工作女性減稅2%(2009年起的 Making Work Pay tax credit)、保護女性

不受給付歧視(促進公平給付和同酬,特別 是家內照顧勞工公平條件得確保,希望至少 獲得最低工資)、擴大女性的健康照顧/要 保險公司不得(基於懷孕和乳癌風險)對女 性較高的健保費(透過歐巴馬健保)、擴大 失業給付請領資格(失業後因家庭因素而從 事部分工時工作者仍可請領)、全國推動工 作分享、強化個別化就業服務等。7

3、親職假和托幼設施

美國聯邦政府1993年的家庭暨醫療假法

(Family and Medical Leave Act)提供 12週無薪的親職假,由各州決定是否提供津 貼;有五個州透過暫時失能保險(Tempo- rary Disability Insurance)提供,加州自 2004年起,透過家庭假方案(Family Leave Program)提供6週的部分(55%)補償津貼

8;紐澤西州提供6個月的有薪親職假,全國 私部門勞工僅12%獲得有薪親職假(www.

dol.gov/paidleave/)。美國2013年2月擴

大家庭暨醫療假法適用於軍人家庭,最長12 週;擴大該法適用於更多的航空業人員和空 服員、養父母、同性伴侶等9。美國也是已達 成2011年巴塞隆納2目標的6國之一,「巴塞 隆納目標」10是指:嬰兒至學齡前兒童照顧的 高品質、且可負擔之設施11

三、新加坡

(一)新加坡兩性的勞參率

新加坡依年齡組距區分的兩性勞參率可 參見圖3。男性勞參率2014年以30-34歲為高 點(97.5%),之後下降,55歲以上者的降 幅較大。女性勞參率2014年以25-29歲為高 點(88.6%),之後下降,55歲以上者的降 幅較大;2014年相對2004年,25歲以上者 趨增,30歲以上者大增。女性相對男性勞參 率,兩者形狀類似,都在55歲以上者大降;

不同處之一是絕對值較低、之二是高點的年 齡組距較年輕(25-29歲相對30-34歲)。

2. Bell, C. S. (1985). Comparable worth: how do we know it will work? Monthly Labor Review, 5-12.

3. 焦興鎧(2000)。同值同酬在美國所引起之爭議。經社法制論叢,第26期,頁197-234。

4. U. S. Department of Labor, Women’s Bureau (2014). “Fact Sheet,” June, www.dol.gov.

5. U. S. Department of Labor, Women’s Bureau (2009). “Fiscal Year 2009 Outlook,” ppt, www.dol.gov/wb.

6. U. S. Department of Labor, Women’s Bureau (2014), op. cit.

7. White House Council on Women and Girls (2012). “Keeping American’s Women moving Forward: The Key to an Economy Build to Last,” Washington D.C.: the White House.

8. Espinola-Arredonda, Ana & Sunita Mondal (2009).”The Effect of Parental Leave on Female Employment: Evidence from State Policies,” 2nd March.

9. U. S. Department of Labor, Women’s Bureau (2014), op. cit.

10. 這是巴塞隆納歐洲委員會2002年設定的目標。

11. European Commission (2013). Barcelona Objectives. European Union.

▲圖3.新加坡2004和2014年依年齡組距區分的兩性勞參率。資料來源:https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#。

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

(8)

(二)新加坡促進女性就業的政策

1、整體政策概況

新加坡於1995年簽署CEDAW。2004年 以來,新加坡的女男平權展現於女性政治人 物增加、修正刑法以便更保護已婚女性和女 孩、縮短兩性間的收入差距(1998年前女/

男工資比是83%,2006年則提高至86%)、

強化女性的母親責任(如2008年8月延長產 假、子女照顧假、子女補助、家庭補助)、

提高穆斯林女孩的最低結婚年齡等12。新加坡 為提升女性勞參率,採取的措施包括由政、

勞、資組成工作小組,加強女性就業選擇,

協助女性二度就業,推動工作與生活支持方 案等13

新加坡官方認為,有利提升女性勞參率 的因素包括:2009年後期以來,緊縮外勞 引進;彈性工作安排,以平衡工作與生活,

提升了女性和中高齡者勞參率;勞動力中的 高等教育程度者占比提高(高等教育程度者 中,4成是海外高教畢業者);職訓參訓者 比率創歷史新高,每年的受訓日數於2011 年低點之後趨增;部分工時占比於2014年提 高,40-49歲者從(2013年的)2.7%提高至 3.6%、50-59歲者從3.8%提高至5.3%、60歲 以上者從6.6%提高至8.0%。14

2、政勞資三方合作

為促進跨部會合作,新加坡以政、勞、

資組成工作小組15。社區發展青年暨運動部 設立婦女單位(Women´s Desk),以利跨 部會溝通推動女性權益;為縮短兩性間的收 入差距,2006年5月成立「政、勞、資三方聯 盟」,追求同值同酬;同月發布「公平就業 三方指導原則」;2007年1月建立「公平就業 三方中心」。 16

3、加強女性就業選擇

新加坡提倡夫妻共享家庭責任計畫(稱 為「愛心爸爸計畫」,類似日本的「奶爸計 畫」)17,父親可以分享母親16週產假中的 一週,由政府支付(上限2,500新元,包括公 積金提撥);這一週可在子女1歲之前,彈 性分配申請,與工作年資無關。18協助女性 二度就業包括推動中高齡女性就業計畫,如 3R策略:招募(recruitment)、適應(re- adjustment)、留任(retention);對企業 僱用中高齡女性在內的弱勢族群時,提供補 助。19

4、推動工作與生活支持方案

推動工作與生活支持方案包括彈性工時 安排、加強休假福利、員工支持方案,政府 都提供有補助;16週彈性產假(末8週可在12 個月內申請);育嬰假之外,增給嬰兒照顧 假、兒童照顧假(統稱為親職假)、提供看 護等。20生育第一胎退稅5千新元、第二胎退 稅1萬新元、第三胎以上退稅2萬新元;工作 母親生育第一胎還可減稅15%、第二胎減稅

12. Ministry of Community Development, Youth and Sports, Republic of Singapore (2008). Singapore’s Fouth Periodic Report to the UN Committee for the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women. Singapore.

13. 黃鈴翔(2013)。提升婦女勞參率之政策探討。台灣經濟論衡,11(9),32-40。

14. Ministry of Manpower (2014). Labour Force in Singapore, 2014. Singapore.

15. 黃鈴翔(2013),上引文。

16. Ministry of Community Development, Youth and Sports, Republic of Singapore (2008), op.cit.

17. 黃鈴翔(2013),上引文。

18. http://www.ecitizen.gov.sg/Topics/Pages/Shared-Parental-Leave-How-to-apply.aspx 19. 黃鈴翔(2013),上引文。

20. 黃鈴翔(2013),上引文。

20%、第三胎以上減稅25%。21

兒 童 1 2 歲 之 前 , 父 母 可 申 請 有 薪 親 職 假。子女7歲之前,父母12月內可申請6日的 有薪親職假,前3日由雇主支付(自僱者自己 支付),後3日由政府支付(每日上限500新 元,包括公積金提撥)。工作中的父母,子 女7歲之前,父母可申請上限42日的有薪親職 假,政府會支付雇主一年內最多3日有薪親職 假。有薪親職假日數與工作年資成正比,子 女7-12歲之間,父母各可申請每年上限2日的 有薪親職假(與工作年資無關),全由政府 支付(每日上限500新元,包括公積金提撥)

。若勞雇同意,親職假可長達1年。22

四、荷蘭

(一)荷蘭兩性的勞參率

荷蘭依年齡組距區分的兩性勞參率可參 見圖4。男性勞參率2013年也以30-34歲為高 點(94.12%),之後下降,也是60歲以上者

的降幅較大。女性勞參率2013年以25-29歲為 高點(85.99%),之後下降,55-64歲者的 降幅較大;2013年相對2000年,各年齡組距 者都趨增,隨年齡組距提高(至64歲)而增 幅加大。女性相對男性勞參率,兩者形狀類 似;不同處之一是絕對值較低、之二是高點 的年齡組距較年輕(25-29歲相對30-34歲)

、之三是大降的年齡組距較年輕(55歲以上 相對60歲以上)。

(二)荷蘭促進女性就業的政策

1、荷蘭整體勞動政策概述

長期以來,荷蘭促進就業的策略是「彈 性安全」(flexicurity),放寬僱用彈性,但 透過集體協商,爭取勞工的就業安全。1996 年11月的禁止歧視工時法23和2006年1月的 調整工時法24,這兩個法律也適用於定期契 約 工 , 促 進 部 分 工 時 和 定 期 契 約 工 作 的 發 展;1999年的透過仲介配置勞工法25和2006

21. Ministry of Community Development, Youth and Sports, Republic of Singapore (2008), op.cit.

22. http://www.ecitizen.gov.sg/Topics/Pages/Child-care-leave-How-to-apply.aspx

23. Prohibition of Discrimination by Working Hours Act,禁止歧視不同工時者的招募、契約展延和解僱。

24. Adjustment of Working Hours Act,有條件下,雇主可以單方面改變勞動契約。

25. Allocation of Workers via Intermediaries Act,廢止暫時性經紀工作許可、經紀工作26週後就變成公司員工的工資水準。

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

▲圖4.荷蘭2000和2013年依年齡組距區分的兩性勞參率資料來源:https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#。

(9)

年的終身儲蓄方案26促進經紀工作和客服工作 的發展。 27

荷蘭1999年1月起實施的彈性暨安全法

(Flexibility and Security Act)解僱較容 易、解僱預告期變短、有給付資遣費者的失 業給付減少、暫時性員工長期受僱後可轉為 永久性員工。28該法要求正式員工的試用期僅 2個月,但要簽書面契約,讓雇主更想僱用暫 時性員工;2002年的評估是,該法讓雇主僱 用員工的成本提高了。29雇主也增加僱用部分 工時者和定期契約工,以取得僱用彈性。30

不過,彈性安全政策的風險包括:契約 不繼續(定期契約工)、無僱傭關係(暫時 性 勞 工 ) 、 自 願 加 保 社 會 保 險 ( 如 家 庭 幫 傭,女性為主,每週工作少於4天,雇主是個 人)、收入不穩定、社會保障不完全(自僱 者)等。 31

荷蘭2001年的工作暨照顧法(Work and Care Act)提供完善的子女照顧假和津貼。

荷 蘭 對 低 技 術 的 女 性 , 透 過 提 供 更 多 的 機 會、職業訓練、改善「功能文盲」(func- tional illiteracy,指讀、寫能力無法達到工作 門檻),開發其潛能,促進其從無酬工作轉

入有酬工作。32

2、荷蘭女性從事非典型工作比率高 荷蘭的非典型工作包括部分工時、定期 契約、經紀工作33等;2007年時,荷蘭的就 業人數有46.8%從事非典型工作,高於EU27 國的平均值18.2%。34荷蘭每40人中就有1人 是在客服中心(call center,如銀行、信用 卡、電信)工作,該類中心的工時安排相當 具有彈性。35

荷蘭部分工時工作比率高的原因包括歷 史淵源(不景氣時期,勞資政三方協議以凍 結薪資搭配縮減工時來促進就業)、女性工 資低於男性、家戶所得邊際稅率考量、托育 設施佳等。3 6荷蘭2001年的稅改,促進提 升女性勞參率,許多女性係進入部分工時工 作(荷蘭部分工時工作比率居OECD國家中 最高),以獲取租稅津貼。37荷蘭政府推動 部分工時工作不限於邊陲職位,也包括核心 職位,故特別有利女性勞參;荷蘭就業女性 有 7 5 % 每 週 工 時 少 於 3 5 小 時 , 不 論 是 有 無 子女或年輕年長女性都偏好部分工時工作,

顯然已成為荷蘭女性勞參文化特色;而女性 也相當滿意其部分工時工作,僅1/4想轉為

全職工作。38

3、孕期假、產假和子女照顧假優渥 荷蘭孕婦的孕期假和產假有16週,通常 是產前6週、產後10週,向社會安全機構申請 失業、傷病或失能給付,約是100%的常態工 資;在海外生產,亦可請領。產後若無法回來 工作,經醫師診斷和社會安全機構核准,可請 領長達一年的給付。自僱者2008年6月4日以 後生育者,才有給付;前一年工時超過1,225 小時者,可請領100%X最低工資,前一年工時 少於1,225小時者,可請領每日給付為申報利 潤/261天,但以最低工資為上限。39

父親則有5天的陪產假,需在生產後4週 內請假,其中的2天有薪、3天無薪。母親若 生產後死亡,父親可請上限10週的產假。40

子女照顧假方面,受僱者每年有15天照 顧生病子女假,並可請領70%的常態工資。

有子女的父母勞工與雇主間,可協商彈性工 時 、 彈 性 工 作 、 減 少 工 時 等 。 子 女 1 8 歲 以 下,可獲得政府定額性的補助,每季給付,

依照子女數和子女年齡而差異化補助金額,

從195歐元到280歐元。子女送去私立托兒 所者,可申請部分退稅,作為補助;找保母 者,無補助。41

每年的短期子女照顧假期間是以週工時 x2為上限,受僱者可自雇主處獲得70%的常 態工資,該每日金額需介於最低工資和上限

工資之間,若有集體協約,則依其內容;若 失業,則短期子女照顧假立即終止。長期照 顧假無薪,雇主要准,該期間不計入工作年 資 ; 長 期 照 顧 假 也 可 以 採 減 少 工 時 ( 無 工 時無薪)為之;若請此假去旅遊,需勞雇協 商;若失業,則長期照顧假立即終止。還有 領養假,父母皆可申請,上限4週,雇主不得 拒絕,津貼就是工資水準,但有上限(每日 188.88歐元)。 42

4、托幼政策佳

荷 蘭 1 9 9 0 年 實 施 「 小 孩 照 顧 鼓 勵 法 」

(Child Care Stimulation Act),由政府、雇 主和勞工三方分擔費用。43荷蘭是已達成2011 年巴塞隆納2目標(嬰兒至學齡前兒童照顧的 高品質、且可負擔之設施)之一的7國之一,

荷蘭所達成的目標是第一年齡群(較年幼群)

兒童照顧的高品質、且可負擔之設施。44

五、瑞典

(一)瑞典兩性的勞參率

瑞典依年齡組距區分的兩性勞參率可參 見圖5。男性勞參率2013年以35-39歲為高點

(96.21%),之後下降,是60歲以上者的降 幅較大。女性勞參率2013年以40-44歲為高點

(90.98%),之後下降,以55歲以上者的降 幅較大;2013年相對2000年,20歲以上者趨 增,60-64歲者大增。女性相對男性勞參率,

兩者形狀類似,差距較其他國家為小;不同

26. Life Course Savings scheme,勞工可以儲存所得和工時,用於請假時支用,亦可提前退休。

27. Bovenberg, Lans, Ton Wilthagen & Sonia Bekker (2008). “Flexicurity: Lessons and Proposals from the Netherlands,” CESifo DICE Report, 4, 9-14.

28. http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions/flexicurity-act-makes-major-changes- to-labour-law

29. Sprenger, Wim (u.d.). “Flexicurity in Netherlands,” www.metiseurope.eu/content/pdf/flexicurity_in_the_netherlands.

30. Burri, Susanne D. (u.d.). “The Netherlands: Precarious Employment in a Context of Flexicurity,” Working Paper, www.

genderwork.ca/cpdworkingpapers/burri.pdf.

31. Burri, Susanne D. (u.d.), op.cit.

32. www.government.nl/documents.../q-a-unpaid-leave.html

33. 經紀工作(agency work)就是勞動派遣工作(陳湘芬,2008a。丹麥與荷蘭彈性化勞動市場政策淺析。台灣勞工,14,132-139)。

34. Bovenberg, Lans, Ton Wilthagen & Sonia Bekker (2008), op.cit.

35. Sprenger, Wim (u.d.), op. cit.

36. 陳湘芬(2008b)。推動部分工時工作之荷蘭經驗。台灣勞工,15,80-90。

37. Bosch, Nicole & Bas van der Klaauw (2012). “Analyzing Female Labor Supply—Evidence frim a Dutch Tax Reform,” Labor Economics, 19, 271-280.

38. www.scp.nl/dsresource?objectid=22165&type=org 39. www.fom.nl/live/attachment.db?232872

40. http://www.globalworkplaceinsider.com/2014/04/paternity-leave-for-fathers-extended/

41. http://www.access-nl.org/living-in-the-netherlands/working/employment-law.aspx 42. www.government.nl/documents.../q-a-unpaid-leave.html

43. Wetzels, Cecile (2005). “Supply and Price of Childcare and Female Labour Force Participation in the Netherlands,”

Labour, 19 (Special Issue), 171-209.

44. European Commission (2013), op.cit.

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

(10)

處之一是絕對值較低、之二是高點的年齡組距較年長(40-44歲相對35-39歲)。

▲圖5.瑞典2000和2013年依年齡組距區分的兩性勞參率

資料來源:https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#。

(二)瑞典促進女性就業的政策

1、均等機會法改善職場平權

瑞 典 1 9 8 0 年 7 月 開 始 實 施 均 等 機 會 法

(Equal Opportunities Act,1991年更名)

;1982年修正版要求雇主採取積極行動;目 前追求工作與生活平衡,並免於虐待和暴力 的威脅。其性別平權體現於各級學校、480日 的親職假、創造新的中性指稱詞「hen」取代 指稱男女性的用詞(hon=she、han=he)

;2009年起,實施新的禁止歧視法(Anti- Discrimination Act),整合7個相關法律,

並成立均等監督長(Equality Ombuds- man)等。45瑞典在各國評比指標中,性別

平權居全球第五佳。

2、瑞典家庭友善政策有效

瑞 典 1 9 3 7 年 就 有 普 及 式 的 生 育 給 付;1940年代起,提供所有女性免費的分娩 和母性特別津貼,女性若是勞工,還有生產 期間的傷病津貼和產假。1974年起,以親職 保險取代母性給付;在瑞典,父親有10天的 陪產假,雙生者20天。46

瑞典1980-1990年代初期的高女性勞參率

(和高生育率)的政策因素,包括租稅和家 庭政策,因為降低了在職父母的生育成本47。 北歐福利國家強調補助個人,而非補助家庭

48。北歐的家庭友善政策(如給薪長產假)有

利提升女性勞參率,但成本高,故對女性工 資不利49。不過,請領親職假津貼者還是以女 性為主,2012年男性僅占24%。50

3、瑞典的親職假優渥

1 9 7 4 年 起 , 瑞 典 是 全 球 第 一 個 以 親 職 假取代產假的國家51:瑞典透過社會保險的 涵蓋,提供父母親職假津貼,減輕雇主的負 擔,避免影響雇主僱用女性的意願。2002年 起,每一子女480日,子女義務教育第一年結 束或滿8歲前請領親職假津貼;子女一歲前,

父母可同時申請親職假(稱為double days)

,上限30日(故兩人合計為60日),預產期 前60日,孕婦就可開始請領親職假津貼。若 是養父母,子女滿10歲前,自領養日起,可 請領480日的親職假津貼。父母都有子女監護 權時,480日的親職假津貼父母各240日,每 人至少60日(父母間不可轉換的日數)、至 多420日;為鼓勵父母平均申請,另有「均分 紅利」,父母每人各獲得50克朗/日,全年 上限270日、上限金額1萬3,500克朗(雙生者 1萬8,000克朗)。52

1987年起,無業者可領固定的基本津貼

(一天6.7克朗),就業者可領工資的80%以 上;1994年起,父母可領每子女450天的親職 津貼,其中父母各180天與工資連動的津貼53

,另加90天的基本津貼54;多胞胎者有額外

180天的津貼;30個月內生第二胎者不必復 職,就可續領親職津貼;請領親職津貼者必 須親自撫育,取代將子女送到公立托兒所55

目 前 親 職 假 津 貼 是 以 「 傷 病 給 付 」 請 領:每一子女的首180-390日(因為要看是同 一父或母請領或分開領)係依收入為基礎56, 或領固定的基本津貼(一天225克朗);末尾 的90日是領固定的最低津貼(一天180克朗)

。依收入為基礎的首180日親職假津貼依工時 減少情況而有多種選擇:完全不工作者領收 入的100%,減少工時1/4者領收入的3/4,減 少工時1/2者領收入的1/2,減少工時3/4者領 收入的1/4,減少工時7/8者領收入的1/8。 57

4、瑞典的托幼機制佳

瑞典托幼機制完善,民眾放心將小孩託 付給公立或私立的托幼單位,父母再外出上 班;瑞典是已達成2011年巴塞隆納2目標(嬰 兒至學齡前兒童照顧的高品質、且可負擔之 設施)的6國之一58;部分女性就是在托幼單 位工作,體現了社會福利產業化的精神。

5、瑞典的租稅政策有促進女性勞參的誘因 瑞典的社會保險給付要課稅,故給付金 額可以較高。瑞典1972年就讓夫妻可以分開 申報所得稅59,讓部分工時就業的收入優於配 偶加班的收入,有促進女性勞參的誘因。

45. https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/

46. https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/

47. Sundstrom, Marianne & Frank P. Stafford (1992). “Female Labour Force Participation, Fertility and Public Policy in Sweden,” European Journal of Population, 8, 199-215.

48. Aassve, Arnstein, Maria Iacovou & Letiziz Mencarini (2005). “Youth Poverty in Europe: What Do We Know?” Working Peper of the ISER No.2005-2, Colchester, UK: University of Essex.

49. Gupta, Nabanita Datta, Nina Smith & Mette Verner (2008). “The Impact of Nordic Countries’ Family Friendly Policies on Employment, Wages, and Children,” Review Economic Household, 6, 65-89.

50. https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/

51. https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/

52. http://www.forsakringskassan.se/sprak/eng/for_families_with_children_(barnfamiljer)/。

53. 低收入或無收入者是每天180克朗。

54. 每人相同,都是每天60克朗。

55. 公立托兒所有政府補助,需求量高,有短缺(Pylkkanen, Elina & Nina Smith, 2003. “Career Interruptions due to Parnetal Leave: A Comparative Study of Denmark and Sweden,” OECD Social, Employment and Migration Working Paper No.1)。

56. 每日最高946克朗(https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/)。

57. http://www.forsakringskassan.se/sprak/eng/for_families_with_children_(barnfamiljer)/

58. European Commission (2013), op. cit.

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

(11)

 肆、結論與建議

一、本文主要發現如下:

(一)臺灣女性勞動參與現況特色

臺灣女性勞參率有提升趨勢,但仍低於 男性者,也低於美、新、荷、瑞等國。2014 年相對2000年,臺灣依年齡組距區分的女性 勞參率提升,2014年呈現雙高峰(25-29歲 為高峰、40-44歲者為小高峰);教育程度較 高、單身、尚無子女的女性勞參率較高;女 性有提前退出職場樣態;2014年相對1994年 的就業人數分布,兩性服務業的分布比率都 提高,農林漁牧業的分布比率都降低,但女 性在工業的分布比率下降,男性則提高;兩 性間的薪資差距逐漸縮小;女性從事非典型 工作占比較他國為低;女性從業身分上,女 性相對男性,較傾向受僱,較不願創業,且 有較高比率的無酬家屬者;女性的失業率都 較男性為低,各年齡別也多如此;曾尋職者 未成功女性主要面臨學用落差和待遇落差;

女性勞參率和就業率同向變化,勞參率和失 業率則反向變化。

(二)提升臺灣女性勞動參與的影響因素

擇業偏好上,隨著服務業的發展,女性 從 事 服 務 業 的 比 率 提 高 , 女 性 勞 參 率 也 提 升;婚育不利女性勞參,但我國有晚婚、晚 生或不生的趨勢,有利女性勞參率提升。年 齡上,隨著年齡提高至25-34歲,女性勞參率 也提高,之後趨降,亦即「在學」會降低女 性勞參率、「婚育」會降低女性勞參率、「

就業歧視改善」會提高女性勞參率。教育程

度上,隨著教育程度提高,女性的勞參率也 提高。面對日益平權的勞動市場,女性勞參 率較高;勞保與公教人員保險的老年給付設 計不利促進女性勞動參與;性別平權的政策 措施促進女性勞參率提升。

(三)他國促進女性勞參有效政策

1、 性別平權的法規可提升女性勞參率(

如美國、瑞典、新加坡)。

2、 跨部會合作完善可提升女性勞參率(

如新加坡、美國、瑞典)。

3、 完善的工作與生活平衡措施(如生育、

親職假、托幼)可提升女性勞參率(

如瑞典、荷蘭、新加坡、美國)。

4、 推動非典型工作的就業可提升女性勞 參率(如新加坡、荷蘭)。

5、 社會保險給付取代雇主責任的母性保 護,可提升女性勞參率(如瑞典、荷 蘭)。

二、本文提出以下建議:

(一)價值觀的宣導

可 宣 導 勞 動 參 與 優 於 不 勞 動 參 與 的 觀 念、宣導家務不一定要自己作的觀念、宣導 照顧長輩可以機構化、宣導女性移動就業力 的重要、持續推動性別角色中性化、持續落 實推動CEDAW等。

(二)勞動政策方面

1、快樂工作──促進女性受僱

包括主動開發適合女性的職類、申聘外

勞的工作應促進女性受僱、減低女性因婚育 而退出職場的機率(如性平法可增列「帶職 育嬰假」、就保法可增列「帶職育嬰津貼」

制度)、從「同工同酬」進一步推動「同值 同酬」、性別平等違反者的處罰可增列懲罰 性賠償、有想到海外工作的女性應特別協助 等。

2、歡喜創業──改良對女性創業的協助 包 括 創 業 貸 款 協 助 可 增 列 集 體 創 業 貸 款 、 增 列 籌 設 階 段 的 協 助 、 跨 部 會 整 合 分 流、分階段的協助機制,建立交流平台等。

3、 幸福兼職──促進女性從事非典型工 作的媒合

包 括 協 助 女 性 非 勞 動 力 從 事 非 典 型 工 作,可考慮規劃訂定「彈性勞動保障法(草 案)」,取代只考量派遣勞動的「派遣勞工 保護法(草案)」,並在該法中,提供僱用 部分工時者的租稅誘因;就業服務的改良,

如個別化的協助、其他部會資源的轉介;促 進自僱式兼職,如房屋/保險/汽車仲介、

可以在宅工作之類的職業等。

4、促進非正式化工作轉為正式化工作 從事非正式化工作的女性占比較高,他 們往往不被視為勞動參與,故若可促進非正 式化工作轉為正式化工作,將可促進女性的 勞動參與。

5、社會保險方面

宜整合社會保險請領老年給付的年齡,

規劃將國民年金改為所有住民的年金,規劃 在 社 會 保 險 中 納 入 漸 進 式 / 部 分 退 休 的 機

制,母性保護的雇主責任宜轉由社會保險承 擔,就保法可增列「帶職育嬰津貼」制度等。

6、強化促進就業工具

可擴大職務再設計的補助範圍,如增列 研 發 的 補 助 。 對 於 弱 勢 女 性 , 如 身 心 障 礙 者、未婚生育者、單親者、誤入邊緣產業者 等,應予以特別協助。亦宜強化女性數位化 的終身學習工具之應用,結合「開放大學」

的作法,以紓緩女性中斷就業後對其再就業 的不利影響。

(三)其他政策方面

1、 社會福利政策:宜確保私立托兒單位 與公立者品質與收費齊一,促進請領 社會福利津貼家庭成員的勞動參與,

促進社會福利產業化,注意長期照顧 服務法通過後對女性勞參的影響等。

2、 教育政策:可促進女性提高教育程 度,以提升女性勞參率。亦宜強化各 級學校中的性別平權觀念與行動的宣 導。

3、 租稅政策:綜合所得稅可提高薪資所 得扣除額。

4、 建立巨量資料,並鼓勵更多的相關研 究分析。

提 升 女 性 勞 動 參 與 之 政 策 探 討

(12)

打 破 框 架 的 女 性 就 業 政 策 : 女 性 就 業 面 臨 的 障 礙 及 其 因 應 對 策

王如玄/

常青國際法律事務所顧問律師、行政院性別平等會委員、東吳法律研究所兼任副教授

本期專題

打破框架的女性就業政策:

女性就業面臨的障礙及其因應對策

 壹、前言:人口變動趨勢下的勞動力發展

過去50年來,我國婦女生育率呈長期下降趨勢,因此未來總人口成長將由正轉負。工作 年齡人口(15至64歲青壯年人口)在2015年達最高峰1,737萬人後將於2016年開始遞減,推 估至2061年將降至904萬人(約為2015年的5成)。在年齡結構方面,2014年以35至44歲年 齡組人數最多,占21.8%,推估2061年則以55至64歲年齡組占26.8%最多。另一方面,我國 老年人口於1993年占總人口比率超過7%,進入高齡化社會,推估於2018年將超過14%,成 為高齡社會,2025年超過20%,將成為超高齡社會1

少子高齡化的人口結構,將影響我國未來的勞動力政策發展方向,且根據內政部的人口 統計資料顯示,自2013年起,女性人口數已超越男性,2014年女性人口數1173.5萬人,男性 1169.7萬人,預告未來女性將成為我國勞動力的重要支柱,尤其在近年來女性勞動力參與率 已突破50%的願景下,如何在其中發現危機及轉機,並嘗試打破既有的女性就業框架,值得 探究。

 貳、我國女性就業現況

目前我國女性就業現況,可以分以下幾 點加以觀察:

一、女性勞參率

2

根據我國性別勞動統計,我國女性勞參 率自2010年7月首度單月突破50%,2011年 全年平均超過50%,其後至2014年每年的全 年平均均達50%以上,2014年女性勞參率為 50.6%,大部分均優於日、韓。

但 我 國 女 性 勞 參 率 最 大 的 問 題 在 於 倒 V 字 型 的 發 展 。 按 年 齡 層 觀 察 , 我 國 女 性 25~44歲之勞參率高 於日、韓,但 45歲以上

女性勞參率則明顯低於日、韓,顯示日、韓 女性有隨子女成長後而重返勞動市場情形,

致勞參率再度回升,而我國女性因料理家務 及負擔照顧家人,勞參率呈明顯下降,65歲 以上女性為4.6%,低於韓國之24.0%、日本 14.5%及美國15.1%3

因此,我國男女兩性勞參率依生命週期 發展有不同的呈現,男性的勞參率和美日韓 發展一樣均呈ㄇ字型,而女性的勞參率,在 美國同男性一樣均呈ㄇ字型,而在日、韓則 呈現M型發展,但在我國就變成倒V字型(

圖),可見我國女性因婚育離開職場,要從 家庭再重返職場是有其困難的。

日 美

本 國

15~ 20~ 25~ 30~ 35~ 40~ 45~ 50~ 55~ 60~ 65~ 15~ 20~ 25~ 30~ 35~ 40~ 45~ 50~ 55~ 60~ 65~ 歲

中華民國

韓 國

女性

男性

20 40 60 80 100

%

▲圖:2014年主要國家勞參率4

1. 行政院國家發展委員會,中華民國人口推計(103至105年),2014年8月。

2. 資料來源:行政院主計總處「人力資源調查」。

3. 資料來源:勞動部「國際勞動統計」。

4. 資料來源:勞動部「國際勞動統計」。

(13)

二、兩性薪資差距

我國20年來兩性薪資差距自民國1994 年的29.9%降至2014年的15%,縮短了一倍5

,因此我國自2012年開始推動的同酬日也逐 年接近,我國2014年女性之同酬日為2月24 日,優於美、日、韓等國 ,但仍有努力的空 間。

三、女性之就業型態

根 據 勞 動 部 2 0 1 4 年 性 別 勞 動 統 計 , 從 就業者從業身分結構來看6,女性雇主及自 營作業者占全體就業者之比率低於男性,無 酬家屬工作者及7受僱者比率則高於男性。

在就業者行業結構部分8,2014年女性就業 者主要集中在服務業部門,占女性就業者之 71.20%,工業部門僅占25.62%。在就業者 職業結構方面,女性就業者以服務及銷售工 作人員占23.89%最多,其次為事務支援人 員占20.01%,技術員及助理專業人員則占 19.43%。

四、女性政經參與概況

根據勞動部2014年性別勞動統計有關從 事主管及專技人員比率部分,2014年女性擔 任主管職有10萬人,占主管職人數之25.38%

,其中工業部門女性主管占主管職之14.79%

;服務業部門女性主管占主管職之33.33%。

女性擔任專技人員計165.6萬人,占專技人 員之49.83%,其中工業部門女性專技人員占

專技人員之30.80%;服務業部門女性專技人 員占專技人員之58.38%。

在營利事業負責人性別比率部分,根據 行政院主計總處2015性別圖像,2013年底 我國營利事業家數128.3萬家,負責人、代 表人或管理人為女性者46.3萬家,占36%。

按行業別觀之,以住宿及餐飲業負責人女性 負責人48.1%最高,其次為教育服務業39.4

%。雖然女性對經營權力的掌握有所提升,

惟與男性相較仍有落差,且有行業差異。

在上市上櫃公司董事性別分析部分,根 據行政院金融監督管理委員會網站性別主流 化專區的性別統計,於2014年底上市上櫃公 司(含公開發行及興櫃公司)女性董事比率 12.46% ,仍未達性別比例三分之一,有待 強化。

在社會組織決策階層女性比率方面,根 據行政院主計總處2014性別圖像,2012年 的財團法人董監事平均雖2成,但在農、漁 會理監事分別占2.0%、3.4%,農田水利會 會員女性比率3.6% ,均明顯偏低;再依勞 動部網站性別統計指標,工會理監事近五年

(2010至2014年)女性所占比例分別為30.0

%、29.6%、25.9%、28.4%、31.3%,亦 未達性別比例三分之一,可見有關性別主流 化於社會組織基層之深化,顯有極大落差,

亦存有嚴重的性別刻板印象。



參、 我國女性就業政策及規 範,兼論性別平等的推 進

首先,在法制建構方面:綜合勞動基準 法、就業服務法、職業安全衛生法、性別工 作平等法等規定,女性工作者之保護態樣大 約可區分為四類:第一類:基於男女性生理 構 造 之 差 異 , 針 對 女 性 工 作 者 訂 定 特 別 之 限制或禁止規定,如夜間工作之限制。第二 類:母性保護,如產假之規定。第三類:禁 止就業歧視規定。第四類:促進就業措施規 定(包括促進工作平等措施部分)。

其中基於男女性生理構造之差異而為之 不同處理方式,易落入以保護為名、行歧視 之實,反影響女性就業機會,應逐步予以修 正。其餘部分雖法有明文,但在落實執行部 分仍有待努力。

至於促進就業措施,在協助女性減輕家 庭照顧負擔方面:2009年的就業保險法修正 也有很重要的突破。2009年5月1日實施就 業保險育嬰留職停薪津貼,即是一個性別主 流化具體實踐的案例。制度設計的背後,就 是希望彰顯勞工的全人生活,而且為了讓父 母雙方都有承擔照顧家庭和子女的責任,特 別規定媽媽可以有6個月、爸爸也可以有6個 月的津貼,而且兩者之間是不能轉讓的,這 不只是鼓勵男性做家事,也讓雇主知道會請 育嬰留職停薪的不限女性,如此才能破解雇 主對僱用女性的偏見,對性別就業平等之實

踐具有重要意義。如果從統計數據來看,截 至2015年6月底止,已有33萬2千多人提出 申請,核付金額約300億元,其中父親申請 者約占16.77%。而在育嬰留職停薪復職部 分,7成6事業單位同意員工申請「育嬰留職 停薪」,育嬰留職停薪期滿後,有7成4的事 業單位表示會安排員工「恢復原來的職位」

。 此 一 制 度 對 平 衡 勞 動 者 的 工 作 與 家 庭 而 言,亦有相當的助益。

在協助弱勢婦女就業部分,自2008年開 始,以「多元就業開發方案」模式辦理「展 翅專案」,提供家庭暴力被害人就業機會,

助其經濟自立。2012年9月13日訂定「促進 家 庭 暴 力 及 性 侵 害 被 害 人 就 業 補 助 作 業 要 點」,提供家庭暴力及性侵害被害人就業或 參加職業訓練之臨時工作津貼或職業訓練生 活津貼,維持其經濟基本所得保障。如何藉 助多元就業的轉型以幫助更多需要就業的婦 女益形重要。

「創業」也是提高女性勞動力參與的措 施之一,辦理「微型創業鳳凰貸款及創業諮 詢輔導服務計畫」,2008年10月將貸款最高

5. 資料來源:行政院主計總處「受僱員工薪資調查」。

6. 資料來源:勞動部網站,性別勞動統計。

7. 資料來源:行政院主計總處「人力資源調查」。

8. 資料來源:行政院主計總處「人力資源調查」。

打 破 框 架 的 女 性 就 業 政 策 : 女 性 就 業 面 臨 的 障 礙 及 其 因 應 對 策

(14)

之,占23.59%;婚後則以從事服務 及銷售工作人員與生產操作及勞力工 為主,分占24.21%與22.46%,其次 為事務支援人員18.46%,技術人員 及專業人員分別為17.86% 及10.96

%。可見婚後再工作的職業選擇仍有 限。

三、家庭照顧資源待建置

(一) 已婚女性照顧子女方式13:15至49歲 已婚現有子女女性最小子女在未滿3 足歲前之實際照顧方式,以「自己與 丈夫(同居人)」(小孩的父母)照 顧為主,占51.82%;「父母」(小 孩的祖父母)與「褓姆」照顧居次,

分占37.08%與9.07%。

(二) 無 就 業 意 願 之 女 性 潛 在 勞 動 力 不 願 就 業 原 因 以 需 要 照 顧 家 人 最 多 占 3 8 . 1 6 % 。 按 婚 姻 狀 況 觀 察 , 有 配 偶 或 同 居 者 , 以 需 要 照 顧 家 人 最 高 占 5 7 . 1 7 % , 其 中 有 未 滿 6 歲 子 女 者 因 需 要 照 顧 家 人 而 無 就 業 意 願 高 達 88.78%14

四、家庭主婦與部分工時就業

依 據 勞 動 部 2 0 1 4 年 部 分 工 時 工 作 概 況 調 查 , 發 現 家 庭 主 婦 從 事 部 分 工 時 之 工 作 內容以「事務工作人員」占15.1%及「作業 員(含組裝、包裝)」占15.0%最多,其次為

「清潔工」占13.4%,多為基層技術工15。 又家庭主婦從事部分工時工作之平均月薪資 為12,534元。另92.3%家庭主婦自願選擇部 分工時工作,其原因有半數以上是「貼補家 用」占57.1%,其次為「能選擇工作時段」

占46.9%16。如與國外相較,各國部分工時均 以女性居多,荷蘭女性部分工時就業者占女 性就業者高達6成,澳洲、英國、德國及日 本則占近4成左右,我國僅為4.0%17。顯見我 國在開創工作家庭都能兼顧的部分工時就業 機會的政策能量不足,且在協助二度就業婦 女的職業技能訓練上與社會、勞動市場需求 仍有落差。

五、 職場平權的落實與否(性別工作平等 法實施情形):

2 0 1 4 年 事 業 單 位 對 於 會 同 意 員 工 申 請 性 別 工 作 平 等 法 各 項 措 施 之 比 率 達 8 成 2 以 上,其中對於母性保護的相關假別則達9成 以上18

另因性別而遭受不平等待遇情形,根據 勞動部2013年工作場所性別平等概況調查,

女性受僱者於102年間在工作職場上因性別 遭受不平等待遇之情形,以「調薪幅度」遭 到不平等待遇的比率較高占5.2%,其次為

「工作分配」及「求職」,分別占3.4%及 3.3%。與男性受僱者比較,各高出男性4.3%

、2.3%及2.1%。

額度提高為100萬元,並給予前2年免息,如 果是特定身分的女性,例如特殊境遇家庭、

家庭暴力被害人、獨力負擔家計者等得享有 前3年免息的規定。



肆、 從性別勞動統計分析女 性就業問題及障礙

雖然,我國近二十年來在促進女性就業 及勞動力參與率上有明顯的進步。但是,如 果從性別勞動統計來看,可以觀察到以下女 性就業現實的處境:

一、女性未能參與勞動的原因

(一) 女 性 非 勞 動 力 未 能 參 與 勞 動 的 原 因

9: 女 性 未 參 與 勞 動 以 料 理 家 務 為 主,2014年女性非勞動力計496.6 萬 人,較2004年增加28.4萬人,未參 與勞動之原因以料理家務所占比率最 高占 49.34%。

(二) 女性料理家務時間1 0較長:15至64

歲已婚女性料理家務之時間,每日平 均為4.22小時,其中以做家事花費時 間最多,每日平均為2.41小時;其次 為照顧子女之1.29小時。

二、婚育與就業關係

(一) 婚 育 與 勞 動 力 狀 況1 1: 根 據 行 政 院 主計總處「人力資源調查」,2014 年 男 性 勞 參 率 為 6 6 . 7 8 % , 女 性 為 5 0 . 6 4 % , 未 婚 者 男 性 勞 參 率 為 6 3 . 0 2 % 略 高 於 女 性 之 6 0 . 6 8 % , 而 有 配 偶 或 同 居 者 之 勞 參 率 男 性 為 7 1 . 2 3 % , 較 女 性 之 4 9 . 7 8 % 高 出 21.45個百分點,離婚、分居或喪偶 者之勞參率,男性為53.16%,較女 性之 30.21%高出22.95個百分點。

(二) 婚育與就業情形12:婚前有工作之已 婚女性有2成7曾因結婚離職;生育第 一胎前有工作者有2成1曾因生育而離 職。

(三) 已婚女性婚前與目前工作之比率:根 據2013年8月行政院主計總處的婦女 婚育與就業調查,15至64歲已婚女 性共計537萬2千人,其中婚前有工 作者計447萬9千人占83.39%;目前 有工作者計300萬4千人占55.93%。

若按女性婚前及目前工作之職業別觀 察,婚前以從事生產操作及勞力工最 多,計占28.08%,事務支援人員次

9. 資料來源:行政院主計總處「人力資源調查」。

10. 資料來源:行政院主計總處「婦女婚育與就業調查」,2013年8月。

11. 資料來源:勞動部網站,2014性別勞動統計。

12. 資料來源:行政院主計總處「婦女婚育與就業調查」;結婚離職率係指曾因結婚離職者占婚前有工作者比率。生育第一胎離職率係指曾因 生育第一胎離職者占婚後至生第一胎曾工作者比率。

13. 資料來源:行政院主計總處「婦女婚育與就業調查」,2013年8月。

14. 資料來源:行政院主計總處「人力運用調查」。

15. 資料來源:勞動部網站,2014年部分工時工作概況調查。

16. 資料來源:勞動部網站,2014年部分工時工作概況調查。

17. 資料來源:我國為行政院主計總處 2014年5月「人力運用調查」,其餘為OECD.StatExtracts。說明:各國為主要工作週工時未滿30小 時;韓國按實際工時未滿30小時者;美國僅就受僱者統計;我國按主要工作經常性週工時未滿30小時進行統計。

18. 資料來源:勞動部2014「僱用管理性別平等概況調查」。

打 破 框 架 的 女 性 就 業 政 策 : 女 性 就 業 面 臨 的 障 礙 及 其 因 應 對 策

(15)

綜合以上統計及實務的觀察,總結我國 女性就業的障礙如下:

(一) 45歲以上勞動力參與率偏低:我國女性 勞動力參與率近十年來雖有所突破,但 在45歲以上勞動力參與率卻明顯大幅下 降,呈現倒V線,顯見中高齡女性仍在 承擔養育子女或照顧年長者責任,政策 上再投入勞動市場的誘因及能量不足。

(二) 受社會傳統價值及家庭照顧觀念影響,

非勞動力未參與勞動的原因,仍是以女 性料理家務居多。

(三) 女性就業機會及潛在勞動力不願就業原 因,仍受婚育、養育未滿6歲子女及照 顧家人的影響。

(四) 從 女 性 的 職 業 選 擇 來 看 , 多 以 生 產 操 作、事務支援或服務銷售為主,其在婚 後投入工作的選項亦然。

(五) 職 場 玻 璃 天 花 板 現 象 : 近 年 來 女 性 薪 資、擔任主管比率雖然有所提升,但女 性隨著年齡及主管職的逐漸出現,其在 職場的升遷及薪資調整等事項上仍受歧 視。

(六) 女性從事無酬家屬工作者遠高於男性,

係為就業政策中被忽略重視的一環。

(七) 部分工時工作者的比率偏低,未能開創 更多就業機會。

(八) 女性多集中在低技術或基層事務性工作 職類,顯見我國在職業訓練方面有待加 強。

(九) 目前多元就業開發方案多以補助民間團 體的人事費用為主,是否真正落實在弱 勢者的協助及轉型上,有其檢討改進空 間。

(十) 二度就業婦女的就業協助,如何與社會 需求隨時連結,以利於提早適應勞動市 場的變化,有待具體落實執行。

(十一) 協助女性失業者從無到有的創業,於 勞動部成立勞動力發展署整合就業、

職 訓 及 創 業 業 務 三 合 一 後 , 更 應 有 具體作為。另在女性創業行業方面,

多以批發零售及住宿餐飲業為主,在 創業行業的種類上也應思考更多元模 式。

(十二) 工 作 與 家 庭 平 衡 的 政 策 有 待 努 力 推 動。



伍、 結論與建議:打破框架 的女性就業政策

日本首相安倍晉三提出「安倍經濟學」

,而在刺激經濟政策的個別策略之一,即是 藉鼓勵女性重返職場,增加多元收入來源,

以重振日本經濟。而在2015年8月28日日本 國會一項提高女權的立法19,強制規定員工

數達301人以上的企業,須設置女性員工與 管理層百分比率等具體數字目標,並在明年 4 月 展 開 新 的 年 度 公 開 成 果 。 又 其 在 同 年 9 月24日宣布「經濟、育兒及社會福利」新三 箭,提供育兒支援對策、打造工作與介護(

長照)兼顧的社會,零介護離職的目標。

同樣地,德國在今年也引進「婦女保障 配額」法案20,從2016年開始,企業集團和 公司行號的董事會中,必須有30%的女性。

從以上最新的國際趨勢發展來看,將女性勞 動力視為提升國家競爭力的重要策略之一,

值得參考。

另外,女性長期以來被賦予承擔家庭照 顧的責任,這也阻礙其可能在職場發光發熱 的機會。綜合國際組織文獻及在其他先進國 家的作法,工作與家庭平衡政策亦係強化性

別平權,並得以使女性在職場實現自我,促 進職涯發展。

其次,依據消除對婦女一切形式歧視公 約(CEDAW)第11條及CEDAW第2次國家 報告審查委員會總結意見與建議:「25.審查 委員會敦促政府提供可近性及負擔得起的托 育服務,並採取設定特定目標及時間表之暫 行特別措施,以提高女性勞參率,並建議政 府進行全面的研究來發展提升女性勞參率之 政策。」「26.審查委員會敦促政府收集不 同性別、技術程度、部門、職業、年齡及族 群的薪資比較資料,發展具特定目標的具體 措施和實施機制來解決薪資差距和其他無法 實現同值同酬的障礙。」檢視我國現行女性 就業的現況,並參考國外作法,建議對策如 下:

19. 資料來源:經濟日報2015年8月29日A7版。

20. 資料來源:中國時報2015年1月2日A10版。

打 破 框 架 的 女 性 就 業 政 策 : 女 性 就 業 面 臨 的 障 礙 及 其 因 應 對 策

參考文獻

相關文件

Wang, Solving pseudomonotone variational inequalities and pseudocon- vex optimization problems using the projection neural network, IEEE Transactions on Neural Networks 17

volume suppressed mass: (TeV) 2 /M P ∼ 10 −4 eV → mm range can be experimentally tested for any number of extra dimensions - Light U(1) gauge bosons: no derivative couplings. =>

Define instead the imaginary.. potential, magnetic field, lattice…) Dirac-BdG Hamiltonian:. with small, and matrix

incapable to extract any quantities from QCD, nor to tackle the most interesting physics, namely, the spontaneously chiral symmetry breaking and the color confinement.. 

• Formation of massive primordial stars as origin of objects in the early universe. • Supernova explosions might be visible to the most

Southeast Asia: In Search of an ASEAN Community: Insight from the Former ASEAN Secretary-General. Singapore:

Master Taixu has always thought of Buddhist arts as important, the need to protect Buddhist arts, and using different forms of method to propagate the Buddha's teachings.. However,

Continue to serve as statements of curriculum intentions setting out more precisely student achievement as a result of the curriculum.