中華大學 碩士論文
薪酬公平、獎酬公平
、工作投入、組織承諾及組織公民行為之關聯 性研究
The Relationships of Compensation Equity，
Reward Equity and，Job Involvement，
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior
系 所 別： 企業管理學系碩士班 學號姓名： M09819025 王 渝 瑄 指導教授： 夏 榕 文 博士
中 華 民 國 100 年 7 月
誌謝辭
首先，要感謝指導教授夏榕文老師對我用心的指導，讓我在研究所這兩年間受惠 良多，且不厭其煩的指導我，不時積極地與我做討論，也時常關心我們學生的生活及 健康，您不只是我最尊敬的老師，也是幫忙我最多的優秀老師，是我在這研究所求學 期間的貴人。
其次，要感謝口試委員李先莉教授、陳俊安教授及夏榕文教授針對我的論文給予 寶貴的建議，費盡心思讓我的論文能夠善盡善美。
接著，要感謝協助我完成論文的高中、大學及朋友們和所有有緣人，謝謝你們熱 心地幫我填問卷。
再來，要感謝我的好朋友 C 學長，在我的求學期間及論文上給予我許多建議，
也祝你能夠順利畢業，順利找到一份好工作。
最後，要感謝我親愛的家人：爸比、媽咪、老哥及老妹的包容與協助，讓我無後 顧之憂地完成學業和論文，沒有你們我不可能完成地，真的很感謝你們，未來我會更 加努力、更加上進喔！
王渝瑄 謹誌 100 年 7 月
摘要
企業最重要的資產就是員工累積的經驗與技術，為了使員工能長期甘願效命，須 降低員工的流動率，並提昇其工作的動機及用心的態度。根據公平理論，若員工認知 到組織的對待為不公平時，可能是分配上或程序上的不公平，心裡會十分沮喪，進而 影響工作態度。
本研究在探討高科技公司之員工在薪酬公平與獎酬公平，是否影響其工作投入，
並進而影響員工之組織承諾及組織公民行為。
研究對象為高科技公司裡的員工，以便利抽樣的方式發放問卷，再經由敘述性統 計、信效度分析及結構方程模式之路徑分析進行分析。重要的結果則為：薪酬公平與 獎酬公平會影響工作投入，並進而影響組織承諾與組織公民行為。因此建議企業想留 住人才，為企業效命，應降低員工流動率，而除加薪、獎金與福利制度外，還可藉由 提高薪酬公平與獎酬公平來激勵員工並達到組織目標！
關鍵字：薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織承諾、組織公民行為
ABSTRACT
The employees are the most important assets by most enterprises acknowledge that technology and experience accumulated. In order to make regular employees are willing to rescued by the long term, reduce employee turnover, and enhance their motivations as well as hard-work attitudes. According to the equity theory, the corporate employees would be frustrated and maybe reduce their satisfactions on jobs in case they aware of unfair treatment from the organization, no matter what is caused by the distribution or the procedure.
This paper mainly attempted to examine the high technology company's employees in compensations, promotions, rewards of distributive justice and procedural justice, whether affect their job involvement, and thus affect employee organizational commitment and organizational citizenship behavior.
The subjects were employees of high technology companies. By random sampling of send out questionnaires. And then by the descriptive statistics, reliability and validity analysis and structural equation modeling the analysis results of path analysis has found, results showed that compensation, promotion, reward allocation and procedural justice will positively influence job involvement; will positively influence organizational commitment and organizational citizenship behaviors; and job involvement will positively impact organizational commitment and organizational citizenship behavior. Therefore recommended that companies want to retain talent, rescued by for the enterprise, should lower the employee turnover, and addition to a pay rise and bonuses and welfare system, through the distributive and procedural equity can to motivate employees and to achieve the organization goals!
Key Words: compensation equity，rewards equity，job involvement，organizational commitment，organizational citizenship behavior
目 錄
摘要··· i
ABSTRACT ··· ii
目錄···iii
表目錄··· iv
圖目錄··· vi
第一章 緒論··· 1
第一節 研究背景與動機...1
第二節 研究目的 ...2
第三節 研究流程 ...3
第二章 文獻探討 ··· 4
第一節 薪酬與獎酬 ...4
第二節 組織公平 ...6
第三節 工作投入 ...11
第四節 薪酬公平、獎酬公平與工作投入之關聯性 ...12
第五節 組織承諾與組織公民行為 ...13
第六節 工作投入與組織承諾、組織公民行為之關聯性...15
第三章 研究方法 ··· 17
第一節 研究架構 ...17
第二節 研究假設 ...17
第三節 研究設計 ...17
第四節 變數定義與衡量...18
第五節 資料分析方法 ...23
第六節 前測問卷與正式問卷 ...25
第四章 資料分析與結果··· 32
第一節 樣本結構分析 ...32
第二節 驗證性因素分析...33
第三節 相關分析 ...39
第四節 信效度分析 ...40
第五節 結構方程式 ...43
第五章 結論與建議 ··· 46
第一節 研究結論 ...46
第二節 研究貢獻與實務涵義 ...47
第三節 研究限制與建議...48
參考文獻 ··· 50
附錄 A 問卷 ··· 60
表目錄
表 1 薪酬定義 ...4
表 2 獎酬定義 ...6
表 3 工作投入定義...11
表 4 薪酬公平與工作投入之關係...12
表 5 獎酬公平與工作投入之關係...12
表 6 組織承諾定義...13
表 7 組織公民行為定義...14
表 8 工作投入與組織承諾之關係...15
表 9 工作投入與組織公民行為之關係...16
表 10 薪酬公平題目彙整表 ...19
表 11 獎酬公平題目彙整表 ...20
表 12 工作投入題目彙整表 ...21
表 13 組織承諾題目彙整表 ...22
表 14 組織公民行為題目彙整表 ...22
表 15 相關係數之強度大小與意義...23
表 16 整體模式適配度指標 ...25
表 17 個人背景變項表...26
表 18 薪酬公平分析量表 ...27
表 19 獎酬公平分析量表 ...28
表 20 工作投入分析量表 ...29
表 21 組織承諾分析量表 ...29
表 22 組織公民行為分析量表 ...30
表 23 前測問卷之信度分析表 ...30
表 24 正式問卷之信度分析表 ...31
表 25 員工基本資料分析表 ...32
表 26 驗證性因素分析之模式適配度衡量指標 ...34
表 27 薪酬公平量表分析 ...34
表 28 獎酬公平量表分析 ...35
表 29 工作投入量表分析 ...37
表 30 組織承諾量表分析 ...37
表 31 組織公民行為量表分析 ...38
表 32 相關係數表...39
表 33 信度分析表...40
表 34 效度檢定表...42
表 35 區別效度 ...42
表 36 整體模式適配度表 ...43
表 37 研究假設之驗證表 ...44 表 38 影響效果分析表...45 表 39 研究假設檢證結果彙整表 ...46
圖目錄
圖 1 研究流程圖 ...3
圖 2 本研究之研究架構圖 ...17
圖 3 薪酬公平量表路徑圖 ...35
圖 4 獎酬公平量表路徑圖 ...36
圖 5 工作投入量表路徑圖 ...37
圖 6 組織承諾量表路徑圖 ...38
圖 7 組織公民行為量表路徑圖 ...39
圖 8 本研究之結構模型路徑分析圖...44
第一章 緒 論
第一節 研究背景與動機
近年來，薪酬與獎酬方面對於個人、組織的意義雖有不同，但都相當重要。對個 人而言，薪酬不僅是工作回饋，也代表個人的能力與成就的肯定，而獎酬是讓員工獲 得薪酬以外的報償，除有補貼的功能外，具有激勵個人的作用，能夠提振個人工作士 氣；對組織而言，薪酬不僅是成本或花費，也是爭取競爭優勢的利器，獎酬分配之滿 意程度會影響員工對工作的士氣、穩定性與忠誠度，進而影響工作上的態度與表現。
(張火燦，1998)
薪酬併同獎酬之分配，在實務上可能會影響員工激發工作的意願，也可能影響其 工作投入、組織承諾及組織公民行為，故薪酬及獎酬在組織留才制度中，是極為重要 的一環，且是員工所關注之焦點，正視這些就能在員工需求與組織效能間取得平衡，
優秀員工才願意繼續留用，以協助組織在工作上掌握先機，並創造組織績效與發展組 織之價值。
台灣地區之企業在不同成長階段及行業別中，仍以薪酬及獎酬為主要手段，來留 住優秀的中高管理人員及基層員工，而技術層級較高的高科技業，亦提供較高的薪資 水準及提供較高的員工績效、較優渥的福利來吸引或留住高優質的人才。
現今，高科技產業群立於新竹科學工業園區中，不過科學工業區的分所漸漸都有 往北以及往南的趨勢再發展，據點遍佈全台，而經濟發展具重大利益其特質，故研發、
工程、技術、助理背景員工多，企業快速成長或衰退，員工在報酬之公平方面因之此 起彼落，同業間人才也競爭激烈。
由上述背景下可知，「人」是企業組織最重要的一項資源，員工的投入與貢獻是 攸關企業的榮枯，因此，企業為了吸引和保有優秀的員工，並激勵他們盡心盡力的工 作，有效的達成企業目標，就必須提供酬賞來滿足員工的需要。Lawler(1971)於研究 後指出：員工心目中最重要的是「薪資」，其次就是「績效獎金」。
「公平」(justice)為社會交換理論中的核心觀念，就企業而言員工為組織效力時，
必然希望能獲得公平合理的回報，並且依據公平準則來評估其酬勞。因此，人力資源 管理學者將薪酬公平與獎酬公平視為管理的主要目標，並認為薪酬公平與獎酬公平應 包含外部公平、內部公平及個人公平。另一方面，雖然有關薪酬公平及獎酬公平之研 究已不在少數，但現有研究中仍有以下不足之處：組織公平實證中，只有少數之學者 是針對員工的行為反應進行研究，且都只針對員工之離職行為，甚少考慮到員工其他 的行為反應，因此仍未能對組織公平有全面之瞭解。
因此，薪酬公平及獎酬公平仍為相當值得繼續探討實證之研究方向，其中更以薪 酬公平及獎酬公平對員工在工作的投入行為之影響最為重要。在目前有關的員工行為 研究中，其「組織承諾」與「組織公民行為」相當受到重視，組織承諾是指員工對組 織奉獻心力和對組織之忠誠度；而組織公民行為是指未包涵於員工之基本工作要求 中，但整體而言對組織目標有正向貢獻或負面影響之各種行為。Alotaibi(2001)認為員 工在組織承諾與組織公民行為上有較大的自由度，因此較可能成為員工公平認知的行 為反應，但仍有待驗證。
本研究擬針對國內企業在薪酬及獎酬上之管理實務，以組織公平觀點，探討員工 對薪酬公平及獎酬公平之認知與員工在工作投入上的關係，同時驗證工作投入與組織 承諾及組織公民行為間之關係，並試圖將各變項之關係加以整合，以建立較完整的觀 念架構，期望能對薪酬公平與獎酬公平有較深入之瞭解，於對員工與實務上皆有所助 益。
第二節 研究目的
基於以上的背景與動機，本研究之目的在於探討薪酬公平、獎酬公平、工作投入、
組織承諾與組織公民行為之間的關聯性問題，其結果主要是提供業界及學術界做參考 依據。因此，本研究歸納研究目的如下：
一、 探討員工在薪酬公平、獎酬公平上對工作投入之影響。
二、 探討員工在工作投入上對組織承諾與組織公民行為之影響。
三、 探討員工在薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織承諾與組織公民行為之相關 分析。
第三節 研究流程
本研究在確認研究方向後，接下來開始對過去文獻的蒐集、整理、分析並描繪出 整個研究架構、方法，進行資料的分析處理，最後導出結果，給予未來研究相關的建 議與方向。最後，撰寫研究結果並提出具體的結論與建議，希望作為學術界與實務經 營的參考依據。本研究流程如圖 1：
圖 1 研究流程圖
第二章 文獻探討 第一節 薪酬與獎酬
一、 薪酬(Compensation)
薪酬是（薪水和酬勞的合成），就是指企業對員工所提供的報酬。故薪酬又稱為
「薪資」、「薪水」、「所得」、「工資」。
Robbins(1986)認為薪酬在企業裡，分為內在報酬(intrinsic reward)與外在報酬 (extrinsic reward)：
(一)內在報酬：指員工由工作本身所獲得的滿足。包括較大的工作自由、較有興趣的 工作、個人的成長機會、參與決策權及工作的多樣性。
(二)外在報酬：分為直接薪酬、間接薪酬與非財務性薪酬。
1.直接薪酬：能夠滿足員工生理及安全性的需求。包括加班、紅利、薪資、績效 獎金、假日津貼及股票認股權。
2.間接薪酬：是針對組織內全體的員工，較不能對員工有直接性的激勵，但卻是 一項基本措施，稱之為員工福利。包括額外津貼、保健計劃及非工 作給付。
3.非財務性薪酬：能滿足個人的社會需求，提升個人的地位象徵。包括私人秘書、
工作分配、寬裕的午餐時間、動聽的頭銜及特定的停車位。
為了要明確定義本研究中之薪酬，本研究彙整國內外學者對薪酬之定義說明，如 表1：
表 1 薪酬定義
年代 學者 定義
1980 蔡憲六 指薪水再加上工資。
1989 黃英忠 指分為基本給、津貼及獎金三類。
1995 李建華和茅靜蘭 指組織對於員工提供服務的報酬。
表1(續)
1998 曹國雄 指企業用來吸引並留住優良員工的工具，也是獎勵員工 優良表現，以激勵員工努力工作的獎勵物。
1998 黃英忠
指員工工作之所得，是員工依據勞動契約，行使義務，
而獲得來自資方之權利之代價，可說是員工主要收入的 來源，亦是維持及改善家庭生活的主要憑藉。
1998
Sherman,
Bohlander and Snell
指組織對員工所提供的工作酬勞，是員工努力後所得來 的，不只是企業的經營成本，也是一種社會資源的分配。
2004 Lloyd L. Byars
and Leslie W. Rue 指員工認為薪酬包括薪給、獎金、福利。
本研究參考各學者之研究，明確將薪酬定義為：員工依據勞雇雙方之勞動契約或 口頭約定，而提供勞務、行使義務所獲得之報酬，包含底薪、按月薪給付之各種津貼 及加班費。
二、 獎酬(Rewards)
獎酬是指組織因獎勵性質所分配給予之績效獎金、激勵獎金、員工分紅及員工認 股權憑證。
Robbins(1986)認為獎酬分為外在獎酬與內在獎酬。外在獎酬通常是無形的，指員 工從事工作時，由工作本身所獲得的滿足，包括較大工作自由、較大的責任、較有趣 的工作、個人成長的機會、工作內容多元化及參與決策；而內在獎酬通常是有形的，
是經由組織的控制而給員工，包括升遷、獎勵、金錢及良好的工作環境。
為了要明確定義本研究中之獎酬，本研究彙整國內外學者對獎酬之定義說明，如 表詳述如表 2：
表 2 獎酬定義
年代 學者 定義
1963 Adams 指工作的酬勞、年資福利、工作地位、地位象徵及各 種正式、非正式認可的補貼。
1972 Chruden and Sherman 指企業對員工提供勞務(或對工作所付出的努力)所 支付的酬勞。
1992 Robbins 指員工因為工作而獲得獎勵，員工可從工作內容中獲 得滿足感，也可從工作環境中得到酬償。
1995 許哲源 指吸引員工加入組織，並且自願付出勞力及心力之動
機的來源。
1997 吳復新
指員工在分紅制度強調「多賺多分、少賺少分、不賺 不分」，象徵著受僱人與雇主的利害關係一致，因此 有助於員工對公司的向心力與認同感的提升。
本研究參考各學者之研究中，獎酬通常都是運用在公務員之報酬或與公司制度一 起探討，目前很少在實務上直接探討，因此，獎酬仍是管理學中值得繼續探討實證之 研究。而本研究將獎酬定義為：企業因獎勵性質所分配給予員工之績效獎金、員工分 紅、激勵獎金及員工認股權憑證。
第二節 組織公平
組織公平一方面為組織管理的重要概念，另一方面則為探討員工認知組織在資源 分 配 、 各 項 決 策 獎 懲 措 施 與 決 策 方 面 是 否 具 有 公 平 性 的 問 題 。 本 研 究 採 用 Greenberg(1987) 的 論 點 ， 組 織 公 平 分 為 分 配 公 平 (distributive equity) 與 程 序 公 平 (procedural equity)。
一、 分配公平理論
分配公平意指資源的分配和交易的結果。員工的激勵程度來源於對自己和參照對 象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，該理論一直是社會科學家們最感興趣及矚目 的議題。相關理論發展包括 Homans(1961)的社會交換理論、Adams(1965)所提出的公 平理論、Leventhal(1980)的公平判斷模型及 Lerner(1982)的公平動機理論發展而來的。
(一) 社會交換理論(social exchange theory)
源起於美國 1950 年代末期，是社會學四大流派之一，在社會學理論中佔有相當 之地位，它從微觀的角度去探討人類的社會行為，運用行為主義之強化原則及經濟學 之成本報酬觀念來解釋人際互動之行為。哈佛大學的 Homans 教授是理論的創始者。
交換理論係以人類學、經濟學及行為心理學為理論基礎，來闡釋人際之間社會互動的 理論，其理論基本上認為個人在人際互動中會衡量互動時所需付出之代價及可能產生 之後果，從中理性的選擇對自己最有利的事物，其中互惠與酬賞概念是交換理論的基 石。
(二) 公平理論(equity theory)
Adams(1965)的公平理論指出，當員工認為不公平時，會產生緊張，員工欲消除 由不公平所造成的緊張時，會採取以下六種反應：
1.改變個人所付出的水準。
2.改變個人所得到的報酬。
3.扭曲個人對投入所得之認知。
4.離開不公平的環境。
5.時值會認知上改變個人投入或認知的對象。
6.改變比較對象。
(三) 公平判斷模型(equity judgment model)
由 Leventhal(1980)提出公平判斷的模型，該學者認為員工在進行分配公平決策 時，會依據三種不同原則：
1.貢獻原則—分配目標為了完成生產力與高績效的水準。
2.需求原則—依個人適當的需求給予不同的結果，目的為了促進個人福利。
3.平等原則—不論投入程度如何，每個人得到的都是平等的。
(四) 公平動機理論(equity motive theory)
Lerner(1982)認為公平的存在並非獲得較多的利潤，而是公平是人類的基本需 求，因而發展四種分配原則：
1.競爭—績效結果的分配。
2.公平—比例的貢獻。
3.平等—均等的分配。
4.馬克斯公平—不顧貢獻而是基於需求的分配。
另外還有多位學者將分配公平區分為內部公平、外部公平、及個人公平三個層面：
(一) 內部公平(internal equity)
是指組織內各工作的責任、困難度、所需之技能及知識等與其報酬水準之比（溫 金豐、錢書華，2002）。和公司內部從事相同或職責類似工作的同仁相比，我領到的 薪資是否合理。
(二) 外部公平(external equity)
又稱之為外部競爭性（external competiveness）當企業的薪酬強調外部競爭性時，
即反應出企業希望能夠吸引優秀的人才前來，進而使得公司的經營績效提升。因此在 這個目標之下所需從事的活動為外部市場環境及內部因素的策略分析，其次就是薪資 調查的設計及薪酬結構的決策，輔以薪資調查的設計及福利結構的決策。和其他公司 從事相同或職責類似工作的員工相比，我領到的薪資是否合理。
(三) 個人公平(individual equity)
是指在組織內，做相同的工作，或相等的條件下，員工的薪酬不會有差異。亦即 在相同的職等下員工之薪俸相同。為達到個人公平，組織內部應有合理之績效考核制 度及薪酬評價制度，使薪酬的訂定與員工績效或產出能夠結合（辜文賢，2003）。
二、 程序公平理論
程序公平意指作成決策，並解決衝突的結果。Thibaut and Walker(1987)是最早提 出程序公正的觀念的。兩位學者的程序公平觀點發現假如裁決的程序是公正的，即使
個體受到較不利得對待時也能對這樣的結果持比較肯定的評價。Tyler(1989)回顧有關 程序公平的研究後，提出個人利益模式(Self interest model)及群體價值模式(Group value model)，以解釋程序公平的效果。Niehoff and Moorman(1993)提出了程序公平 (procedural equity)，強調的是決策過程中所使用的方法、策略是否公平。Kim and Mauborgne(2005)在《藍海策略》書中表示，程序公平包含三個要素：
(一) 參與(engagement)
指邀請員工參與意見表達，准許其針對彼此想法和建議進行 辯論，以顯示管理 階層尊重個人和群體意見，使公司有更好的決策品質與執行力。
(二) 解釋(explanation)
每位參與者和受決策影響的人都應該瞭解最後決策如何形成，主管必須向員工解 釋決策背後的理念，使員工相信主管已考慮大家的意見，且是為了整體公司利益為原 則所做決定。
(三) 期望透明化(clarity of expectation)
指決策決定後，主管必須明白宣布新的遊戲規則，好比新的評估方式、獎勵或懲 罰的標準，以及公司對於員工在各執行階段的期望、目標與責任。
Leventhal(1980)認為為了達到程序公平，組織應在政策上考量下列四項因素：
(一) 薪酬公開
組織應將有關薪酬決策的訊息，做適度地開放。支持薪酬公開的學者都認為薪酬 公開有兩個效果：
1.員工對薪酬的認知會較確實
2.員工對薪酬制度的信任度會提高。
(二) 薪酬溝通
組織不但要將有關薪酬制度的訊息，確實傳達給員工，還要主動向員工蒐集有關 薪酬的認知、偏好等資訊，以確保薪酬制度能有效滿足員工需要，並能提高員工對薪
酬制度的信任及認同。
(三) 員工參與
組織應讓員工適度參與薪酬制度的設計及執行，參與可使員工獲得較多資訊，對 薪酬結果有較大影響力並對薪酬制度有較高承諾感，並提高員工對薪酬制度的評價與 信任。
(四) 員工申訴
Leventhal(1980)認為組織應建立正式的申訴管道讓員工能夠表達對薪酬的異議 與不滿，並能達到防微杜漸的效果，申訴具監察角色，能使薪酬決策符合避免偏誤 及可修正原則。
Leventhal(1980)發展六種公平原則來評估程序公平要素：
1.一致性原則(consistent rule) 2.精確原則(accurate rule)
3.倫理與道德標準原則(standards of ethics and morality) 4.無偏見原則(unbiased rule)
5.錯誤修正原則(correctable in case of a mistake rule)
6.所有有關群體利益的代表性原則(representative of the interests of all concerned parties)
Karuza and Fry(1980)提出分配偏好理論認為公平達成的分配程序七種構成要素：
1.決策代理人的選擇。
2.定義決策過程的結構。
3.有關未來的報酬獎償者的資訊收集。
4.使不滿的員工去尋求補救的申訴程序之建立。
5.對於改變可能不公平分配程序機制的建立。
6.為評估未來的報酬獎償者的基本規則的建立。
7.對於監控分配者與未來報酬及資源接受者的預防措施之建立。
由上述學者們對於公平理論應用在薪酬公平及獎酬公平可知，若能夠兼顧分配公 平及程序公平，除了可激勵員工，讓員工在工作上更加投入外，亦能留住優秀的人才，
讓他們為組織效命，故本研究以分配公平及程序公平進行公平認知調查，以檢視員工 對組織的薪酬公平與獎酬公平性的認知，再研究結果加以整合。
第三節 工作投入
一、 工作投入(Job Involvement)
Lodahl and Kejner(1965) 最早提出工作投入一詞。工作投入是指員工在工作注意 力的集中或個人對工作在情感上的承諾。工作投入不論在實證研究會理論建構上，都 佔有日益重要的地位。為了要明確定義本研究中之工作投入，本研究彙整國外學者對 工作投入之定義說明，如表 3 所示：
表 3
工作投入定義
年代 學者 定義
1965 Lodahl and Kejner 指心理上對工作認同，視工作績效對個人價值的意義。
1969 Maurer 指工作在個人自我印象中重要性程度。
1970 Patchen 指若工作能提供個人滿足、個人成就需要、歸屬感與自尊 時，個人本身將會產生高度的工作投入。
1979 Reitz and Jewell 工作投入指個人生活中，工作所佔的重要性，同時會影響 工作上的表現及其他工作的行為。
1982 Kanungo 指個人心理上對目前工作的認知或信念狀態。
1985 Blau 指個人心理上對工作的認同度，及認為工作績效對其自我 價值的重要程度。
1987 Blau and Boal 指個人對任務感興趣及投入的程度。
1996 Brown 指工作的投入起因於潛在滿足、心理需求與尋求實現需 求。
1997 Rober T. K. 指從事於現在工作的程度、在目前工作環境從事於執 行明確的程度及工作在生活中的重要性程度。
2002 Robbins 指個人心理上對工作投入之認同程度，並認為其系工作績 效對自我價值的程度。
資料來源：引自莊博貴(2003)；本研究自行整理
本研究參考各學者之研究，明確將工作投入定義為：員工個人認同工作、參與工 作及自我價值相關之重要性程度。
第四節 薪酬公平、獎酬公平與工作投入之關聯性
一、 薪酬公平與工作投入之關係
為了要明確薪酬公平與工作投入之間的相關性，本研究彙整國內外學者對其關聯 性之比較，如表 4 所示：
表 4
薪酬公平與工作投入之關係
年代 學者 研究結果
1996 Tang and
Sarsfield-Baldwin
研究結果認為薪酬分配公平會影響到個人面，
如：薪資；而薪酬程序公平會影響到工作投入。
2003 黃超吾
以中小企業之員工數 200 人以下為研究對象，研 究結果顯示薪酬程序公平的「公開」「互動」及
「申訴」對工作投入有顯著的影響效果。而在「溝 通」方面則無顯著的效果；所以員工對程序公平 的認知越高則個人認同工作、參與工作及認為工 作績效與自我價值之程度也會越高。
2006 王宗鴻
研究結果顯示薪酬程序公平對工作投入具顯著 性影響，員工對於企業支付的薪酬與外部市場比 較競爭性愈高、內部一致性愈高、在工作上對於 他人的投入與自己的投入認為愈公平，則工作投 入也愈高。
2009 蔡天生、孫仲山與黃慈惠
薪酬公平認知對工作投入呈現顯著的負相關，不 支持較高的薪酬公平認知，研究的結果顯示低薪 酬公平卻是高工作投入的現象。
二、 獎酬公平與工作投入之關係
為了要明確獎酬公平與工作投入之間的相關性，本研究彙整國內外學者對其關聯 性之比較，如表 5 所示：
表 5
獎酬公平與工作投入之關係
年代 學者 研究結果
2008 呂麗敏
研究結果指出，員工會把薪資看成是一項重要成果或獎酬，因此 對於「薪資」員工自然在行為與態度上會有許多反應，如指出獎 酬公平對工作投入有影響性，其研究結果顯示獎酬分配公平、獎 酬程序公平與工作投入呈顯著正相關。
資料來源：引自呂麗敏(2008)
綜合上述薪酬公平、獎酬公平對工作投入相關文獻之研究，雖然學者其研究目的 及研究對象不同，在研究變相有些差異，但應得依其研究結果推論變相間之影響性，
故推論本研究之薪酬公平與獎酬公平對工作投入有影響性。至於研究對象之薪酬公平 與獎酬公平對工作投入之間是否均具影響力及解釋力？有待本研究進一步驗證。
第五節 組織承諾與組織公民行為
一、 組織承諾(Organizational Commitment)
長久以來，組織承諾一直是研究者相當有興趣之研究主題，並受到廣泛探討，因 而成為管理學中一項重要的研究課題，及企業經營者關注的焦點，故不論在理論上及 實務上，組織承諾的研究都具有其意義。為了要明確定義本研究中之組織承諾，本研 究彙整國外學者對組織承諾之定義說明，如表 6 所示：
表 6
組織承諾定義
年代 學者 定義
1956 Whyte 指員工對所處組織忠誠、認同及投入的程度。
1968 Kanter 指個人對組織奉獻心力和對組織之忠誠度。
1974 Porter 指價值承諾、努力承諾、留職承諾能夠作為組織承諾之 構面。
1974 Porter and Mowday
指個人對特定組織的認同及投入的強度，包括：相信與 接受組織的目標與價值、對維持組織成員身分具有強烈 的慾望。
1987 Kawakubo 指組織成員希望留在組織裡工作之意願。
表 6(續)
1989 Thompson
指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與 價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，
而且員工有強烈的意願留在組織中。
1990 Meyer and Allen
指員工在情感性上的依附、認同，因此投入留任於組織 中、對於離開組織成本的認知，而產生留在組織中的承 諾；可能是經濟或是無力換職而留任於組織中，及對組 織忠誠的義務，也就是強調持續對雇主的忠誠，或經由 組織獲得的利益，在員工心中建立產生報答組織的義 務。
1990 Mathieu and Zajac 指被視為一種對工作環境正面評價的情感性反應，組織 承諾一般的定義為對組織的歸屬感或認同感。
1992 Robbins 指員工認同組織及其目標，並希望成為組織的一份子。
資料來源：引自古聖姿(2003)
本研究參考各學者之研究，「承諾感」對整個組織的成功是必要的，員工只要對
「目標」有了承諾感就能集中精神，運用自我控制來承擔責任，發揮創造力往「承諾 目標」而努力(陳照明，1984)。
二、 組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)
組織公民行為一直是研究組織行為的學者們所關注的議題。員工的各種組織行為 中，最能彈性運用者即角色外行為，目前角色外行為已普遍受到研究者關注，多數的 學者稱之為組織公民行為。為了要明確定義本研究中之組織公民行為，本研究彙整許 多學者對組織公民行為之定義說明，如表 7 所示：
表 7
組織公民行為定義
年代 學者 定義
1964 Katz
指員工加入企業後，很少缺勤及離職，也能符合企業所需 求的績效標準，及主動執行超越工作角色要求並對企業目 標有貢獻的行為。
1983 Batem and Organ
指員工在企業的相關任務或問題上主動協助特定他人及在 某些角色行為上主動超越企業的要求標準。
1990 Organ 指組織的正式酬賞制度未直接承認但整體而言有益於組織 運作成效的各種行為。
表 7(續)
1991 Graham 指對組織有益的行為都歸類為組織公民行為。
1992 林淑姬
指採用角色外的看法來定義組織公民行為，將這種行為解 釋為，未包含於員工的基本要求中，但整體上會對組織的 目標有正向貢獻或可以避免負面影響的各種行為。
2001 Robbins 指員工在正式要求外，所從事自願的、無條件的行為，這 樣的行為能幫助組織績效之提升。
本研究參考各學者之研究，將組織公民行為定義為：員工再加入企業後，能夠較 少缺勤及離職，在工作上也能符合企業所需求的績效標準，且主動執行超越工作角色 要求並對企業目標有貢獻的行為。
第六節 工作投入與組織承諾、組織公民行為之關聯性
一、 工作投入與組織承諾之關係
為了要明確工作投入與組織承諾之間的相關性，本研究彙整國內外學者對其關聯 性之比較，如表 8 所示：
表 8
工作投入與組織承諾之關係
年代 學者 研究結果
1980 Wiener and Vardi 發現工作投入與組織承諾有正向影響。
1982 Mowda，Porter and Steers
員工在特定工作上越來越熟悉與投入，當他們在心理需 求日漸滿足時，就會發展對組織的承諾。
1988 Buffardi and
Niebisch 研究的結果顯示工作投入會正向影響組織承諾。
1995 Knoop 發現工作投入會顯著正向影響組織承諾。
2000 蔡崑源 工作投入與組織承諾有顯著正向影響。
2003 莊博貴 兩岸員工的工作投入與組織承諾皆有相關，且方向一致。
2004 蕭慶璋 工作投入對組織承諾有顯著正向影響。
2006 莊木坤 員工工作投入對組織承諾有顯著正向影響。
2006 田宜文 研究結果顯示工作投入與組織承諾具極顯著正相關。
二、 工作投入與組織公民行為之關係
為了要明確工作投入與組織公民行為之間的相關性，本研究彙整國內外學者對其 關聯性之比較，如表 9 所示：
表 9
工作投入與組織公民行為之關係
年份 學者 研究結果
1995 Munene 研究結果指出工作投入會正向影響組織公民行為。
1995 Knoop 發現工作投入會顯著正向影響組織公民行為。
1998 Cappelli and Rogovsky 在其研究結果中提出員工的投入程度會透過工作 之特性對組織公民行為產生正向影響。
2000 Van Scotter 工作投入已被實證會顯著影響組織公民行為，所以 工作投入與組織公民行為呈現正相關影響。
2002 Diefendorff，Brown and Kamin
研究結果顯示工作投入會正向影響組織公民行為 的各項構面，其亦會對工作投入產生正相關。
綜合上述相關文獻探討之結果，推論研究之工作投入對組織承諾與組織公民行 為，其工作投入是組織承諾及組織公民行為的一個強烈的正向預測因子，因此，工作 投入與組織承諾及組織公民行為具有影響性，也具有顯著正相關影響。
第三章 研究方法 第一節 研究架構
根據第一章的研究動機與目的及第二章文獻探討可知，故本研究建立的研究架 構，如圖 2 所示，架構分成兩部分，第一部分為自變數，主要包括薪酬公平和獎酬公 平；第二部分為應變數，包括工作投入、組織承諾、組織公民行為。
圖 2 本研究之研究架構圖
第二節 研究假設
研究假設整理如下：
H1：員工的薪酬公平對工作投入有正向影響。
H2：員工的獎酬公平對工作投入有正向影響。
H3：工作投入與組織承諾具有正向影響。
H4：工作投入與組織公民行為具有正向影響。
第三節 研究設計
一、 研究對象
本研究之填答問卷採用三個部份，第一部份採用網路問卷(www.my3q.com)來抽 取樣本，共填答 105 份問卷。
問卷網址
http://www.my3q.com/survey/348/james725/12877.phtml
，第二部份到科學園區發放問卷，共發放了 78 份問卷，第三部份是給周遭在高科技產業工作之朋友 的方式發放問卷，共發放了 100 份問卷。
本研究採用便利抽樣法，針對台灣高科技公司員工發放問卷，以收集對本研究相 關變項之資料。正式發放對象為台灣高科技公司裡的工程師、技術員及助理(行政內 外勤人員、行銷業務人員)。
二、 問卷設計
本研究探用問卷設計的方式來收集所需的資料，問卷之問項採用 Likert 五點尺度 量表(1.非常不同意、2.不同意、3.普通、4.同意、5.非常同意)來衡量。本研究問卷主 要變數為薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織承諾、組織公民行為五大構面，問卷 之題項皆參考相關文獻中具有良好信度、效度之量表或研究問卷，並針對公平認知之 背景修改而出，在研究精簡化與提升受測者填答意願的考量下，刪除因素負荷量較低 與不適用於本研究的問題，再請 3 位人力資源專長學者審核過，最後再將選出的題項 配合公平認知之背景進行語句上的修改，彙整成最終的研究調查問卷。
三、 樣本回收情況
本研究前測資料收集對象，先以身邊有在高科技上班者之友人為對象，預試問卷 發放日期自 2010 年 10 月至 2010 年 11 月，共計發出 30 份問卷，回收 30 份問卷，有 效問卷率 100%，進行正式問卷測試前問卷修正之用。
正式發放問卷日期自 2010 年 11 月至 2011 年 4 月，共計發出 283 份，回收 280 份，扣除填答不完整者之 37 份，最後獲得 243 份問卷，有效問卷率 86%。
第四節 變數定義與衡量
本研究採用第一部份網路來填答問卷，第二部份到科學園區發放問卷，第三部份 是給周遭朋友的方式發放問卷，問卷內容包含薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織 承諾、組織公民行為及基本資料。各變項之操作及衡量方式如下：
一、 薪酬公平
(一) 操作型定義
薪酬公平是指員工對組織在薪資的滿意程度，及期望收益與公司薪資制度所獲得 之實際收益間之差距。
(二) 衡量方式
本研究採用林淑姬(1992)提出的薪酬公平調查量表之架構，經由 3 位人力資源專 長學者篩選後修正而成，該量表就薪酬分配公平而言，有外部公平、內部公平及個人 公平，共計 6 題；該量表在薪酬程序公平而言，有薪酬公開、薪酬溝通、員工參與及 員工申訴等四構面，共計 6 題，所以量表合計為 12 題。對於以下題項的敘述，以李 克特(Likert)五點尺度來衡量你心中的想法，受測者對各題項的滿不滿意程度，1 表示 非常不同意，2 不同意，3 無意見，4 同意，5 非常同意，來衡量薪酬公平，由 1~5，
數字越大代表越同意，衡量題目如下表 10 所示。
表 10
薪酬公平題目彙整表
問題 題目 參考文獻
與其他公司相同性質的工作比較，我的薪資報酬是合理公 外部 平的。
公平 公司的薪資待遇足以吸引優秀的員工。
就工作努力與工作績效而言，我的薪資尚稱合理的。
個人
公平 公司的薪資待遇可反映個人的工作表現。
公司的薪資相當符合同工同酬原則，沒有歧視。
內部
公平 我認為公司的薪資制度，已能適當反映出個別不同職位 (職等、職務、職稱)的貢獻。
公司主管對我的職責與工作內容相當了解。
公開 公司在制定薪資制度會考慮員工意見。
公司會向員工說明公司的薪資結構，如薪資等級、薪資幅 度等。
公司會讓員工瞭解公司的調薪及獎金辦法。
溝通
公司會讓員工瞭解公司的平均調薪幅度及年終獎金的平 均幅度。
林淑姬(1992) Leventhal(1980)
表 10(續)
申訴 公司員工有關薪資制度方面的疑惑，通常可得到迅速和滿 意的答覆。
二、 獎酬公平
(一)操作型定義
指個人對獎酬的滿意程度，及期望收益與從公司獎酬制度所獲得之實際收益間之 差距。
(二)衡量方式
本研究採用 Chruden and Sherman(1972)提出的獎酬公平調查量表，經由 3 位人力 資源專長學者篩選後修正而成，共計 9 題。對於以下題項的敘述，以李克特(Likert) 五點尺度來衡量你心中的想法，受測者對各題項的滿不滿意程度，1 表示非常不同 意，2 不同意，3 無意見，4 同意，5 非常同意，來衡量獎酬公平，由 1~5，數字越大 代表越同意，衡量題目如下表 11 所示。
表 11
獎酬公平題目彙整表
問題 題目 參考文獻
外部 公平
與其他公司相同性質的工作比較，我的獎酬分配尚稱公 平。
內部
公平 公司的獎酬分配具有合理性。
在獎酬激勵下，如果我愈努力工作，我的獎酬就領得愈多。
個人
公平 實施獎酬激勵，可以比較公平的調整我的薪資收入。
公司在制定獎酬制度時會考慮員工的意見。
公開 司各級主管均能參與獎酬制度決定。
公司會向員工說明公司的獎酬結構，如獎金提撥比率、股 票紅利提撥比率。
公司會讓員工瞭解公司的獎酬辦法。
溝通
公司會讓員工瞭解公司的平均獎金及紅利幅度。
Chruden and Sherman(1972)
三、 工作投入
(一)操作型定義
指員工個人認同工作、參與工作及自我價值相關之程度的工作。
(二)衡量方式
本研究採用陳裕棋(1997)改編自 Kanungo(1982)所發展之工作投入量表，經由 3 位人力資源專長學者篩選後修正而成，共計 5 題。對於以下題項的敘述，以李克特 (Likert)五點尺度來衡量你心中的想法，受測者對各題項的滿不滿意程度，1 表示非常 不同意，2 不同意，3 無意見，4 同意，5 非常同意，來衡量工作投入，由 1~5，數字 越大代表越同意，衡量題目如下表 12 所示。
表 12
工作投入題目彙整表
問題 題目 參考文獻
即使公司沒有加班費，我也會加班來完成份內工作。
我生活上最大的滿足，應該是我的工作。
假使我並不需要錢，我可能還會繼續工作。
有時候對於工作上的錯誤，心裡總覺得鬱卒。
工作投入
我喜歡可以表達自己的工作看法。
Kanungo(1982) 陳裕棋(1997)
四、 組織承諾
(一)操作型定義
指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與價值，為了組織的利益，
員工能自動自發的盡心盡力，而且員工有強烈的意願留在組織中。組織承諾程度越 高，員工越會將自己視為組織的一份子。
(二)衡量方式
本研究參考朴英培(1990)改編自 Porter(1982)之發展，並經多次修正、翻譯之組織 承諾量表，再經由 3 位人力資源專長學者篩選後修正而成，共計 4 題。對於以下題項 的敘述，以李克特(Likert)五點尺度來衡量你心中的想法，受測者對各題項的滿不滿意 程度，1 表示非常不同意，2 不同意，3 無意見，4 同意，5 非常同意，來衡量組織承
諾，由 1~5，數字越大代表越同意，衡量題目如下表 13 所示。
表 13
組織承諾題目彙整表
問題 題目 參考文獻
我服務的公司值得我對它忠誠。
即使對我有利，我也不會覺得離開公司是對的。
留在公司，會有好的前途與發展。
組織承諾
我經常能夠同意公司一些與員工有關的政策。
Porter(1982) 朴英培(1990)
五、 組織公民行為
(一)操作型定義
指未包含於員工基本要求之自發性行為，而整體上會對組織目標有正面貢獻或可 避免負面影響的各種行為。
(二)衡量方式
本研究參考林淑姬(1992) 提出的組織公民行為調查量表，經由 3 位人力資源專 長學者篩選後，共計 3 題。對於以下題項的敘述，以李克特(Likert)五點尺度來衡量你 心中的想法，受測者對各題項的滿不滿意程度，1 表示非常不同意，2 不同意，3 無 意見，4 同意，5 非常同意，來衡量組織公民行為，由 1~5，數字越大代表越同意，
衡量題目如下表 14 所示。
表 14
組織公民行為題目彙整表
問題 題目 參考文獻
我會完成公司指派的工作。
角色內行為
我會完成主管所認為我應做的事。
人際利他行為 我會花時間去傾聽同事的煩惱。
職業道德 我願意與公司一起成長。
林淑姬(1992)
六、 員工個人基本資料
本研究另考慮許多變項對員工公平性認知的存在影響，相關之變項如性別、婚姻 狀況、年齡、教育程度、服務年資、平均年收入及職務類別。
第五節 資料分析方法
本研究之資料分析主要是依各研究變項進行基本分析與整體模式兩部份，在基本 資料分析及整體模式分析是以 SPSS 12.0 統計軟體與 LISREL 8.7 結構方程式分析軟體 進行資料分析，分析方法說明如下：
一、 描述性統計分析(Descriptive Statistic Analysis)
以樣本數、百分比及有效百分比等統計方法來描述有效樣本之員工基本資料，如 性別、年齡、教育程度、服務年資等。
二、 相關係數分析(Correlation Analysis)
相關係數分析是以皮爾森(Pearson)績差相關來探討各變項之間是否具有的相關程
度，以驗證本研究提出之各項假設。相關係數的大小與相對應的意義如表 15 所示。
表 15
相關係數之強度大小與意義
相關係數範圍 變項關連程度
1.00 完全相關
0.70~0.99 高度相關 0.40~0.69 中度相關 0.10~0.39 低度相關
0.10以下 微弱或無相關 資料來源：引自林進明(2003)
三、 信度分析(Reliability Analysis)
「信度」指的是一份測驗的分數之可信度或穩定性，如果信度高，代表同一構面 下所衡量的題項其結果具有一致性，所以本研究針對量表各構面進行內部一致性分 析，以統計係數來衡量同一概念下各項目間的一致性。
四、 效度分析(Validity Analysis)
「效度」是指一種衡量尺度能夠測出研究者所想要衡量之事物的程度。測量的效
度愈高，表示測量結果愈能顯見其所預測量對象的真正特徵(邱皓政，2005)。
五、 結構方程式(Structural Equation Models，SEM)
結構方程模式是在已有的因果理論基礎上，用與之相應的線性方程系統表該因果 理論的一種統計分析技術，目的在於探索事物間因果關係並將這種關係用因果模式、
路徑圖等表述(Kline，1998)。一般，結構方程模式由測量和潛在變量兩部分組成：測 量部分求出觀察指標與潛在變量之間的關係；潛在變量部分求出潛在變量與潛在變量 之間關係。因此，結構方程模式分為測量模式與潛在結構模式(侯傑泰，1994)。為了 增加研究的嚴謹性，本研究採用結構方程模式來驗證所提出理論架構之合理性，以及 變項間之因果關係，並使用 LISREL 8.7 軟體作為分析工具。
由於結構方程模式所處理的是整體模型的比較，所以必須預先衡量整體模式適配 度，再依據適配度指標進行衡量。
整體模式適配度(Goodness-of-Fit Statistics)主要是用來評估研究模式與問卷所獲 得之觀察資料的適配程度，此方面的適合度有許多指標，Hair, Anderson, Tatham and Black(1998)將其分為三種類型：絕對適配度衡量(Absolute Fit Measures)、增加適配度 衡量(Incremental Fit Measures)及簡要適配度衡量(Parsimonious Fit Measures)等(黃俊 英，2001)。將此三種類型分述如下：
(一) 絕對適配度衡量
用來確定整體模式可以預測共變數或相關矩陣的程度，衡量指標如配適度指標
（GFI）、調整後配適度指標（AGFI）、平方均值估計殘差根（RMSEA）、殘差平 方根(RMR)等。
(二) 增加適配度衡量
指比較所發展的理論模式與虛無模式，衡量指標如標準契合指標（NFI）、比較 適配指標（CFI）、增值配適指數(IFI)、非標準契合指標(NNFI)等。
(三) 簡約適配度衡量
要調整適合度衡量，能比較含有不同估計係數數目的模式，以決定每一估計係數 所能獲致的適合程度，衡量指標如精簡適配指標（PGFI）、精簡標準適配指標(PNFI) 等。故本研究將整體模式適配度指標，茲整理如表 16 所示。
表 16
整體模式適配度指標
指標 建議判定標準
絕對適配度衡量指標
χ2/df(卡方值/自由度) ≦5(越小越佳)
GFI ≧0.90
AGFI ≧0.80
RMR ≦0.05
RMSEA 值 ≦0.05
增加適配度衡量指標
NFI ≧0.90
IFI ≧0.90
NNFI ≧0.90
CFI ≧0.90
簡約適配度指數
PGFI ≧0.50
PNFI ≧0.50
資料來源：Carmines and MacIver(1981)；徐聖訓(2009)
第六節 前測問卷與正式問卷
一、 前側問卷
(一) 樣本對象
本研究之前測問卷是針對身邊友人在高科技產業工作之受測者來進行發放問 卷，本研究共發放 30 份問卷，回收 30 份問卷，有效問卷共計 30 份，有效率 100％。
(二) 研究工具
1.個人背景變項：表 17
個人背景變項表
性別 (1)男 (2)女 婚姻狀況 (1)未婚 (2)已婚
年齡 (1)25歲以下(2)26~30歲(3)31~35歲(4)36~40歲(5)41~45歲(6) 46~50歲 (7) 51歲以上
教育程度 (1)博士(2)碩士(3)學士(4)專科(5)高中(含)以下
服務年資 (1)一年(含)以下 (2)一年~三年 (3)四年~六年 (4)七年~十年(5)十一年
~十五年(6)十六年~二十年(7)二十一年以上
平均年收入 (1)未滿40萬(2)40萬以上~未滿60萬(3)60萬以上~未滿80萬(4)80萬以上 職務類別 (1)工程師(2)技術員(3)助理
本研究之前側問卷的員工個人背景變項如表17所示。
2.薪酬公平量表
「薪酬公平量表」係參考林淑姬(1992)的薪酬公平量表所編製修定而成的，初擬 問卷共15題，分別為兩個因素，即薪酬分配公平及薪酬程序公平。本研究採用李克特 (Likert)填答計分，受測者對薪酬公平之各題項的滿不滿意程度，直接於每一題後的□
中勾選適當的答案，1表示非常不同意，2不同意，3無意見，4同意，5非常同意，依 非常同意，受測者得分越高，表示對公司之薪酬公平性越高。
3.獎酬公平量表
「獎酬公平量表」係參考Chruden and Sherman(1972)的獎酬公平量表所編製修定 而成的，初擬問卷共15題，分別為兩個因素，即獎酬分配公平及獎酬程序公平。本研 究採用李克特(Likert)填答計分，受測者對獎酬公平之各題項的滿不滿意程度，直接於 每一題後的□中勾選適當的答案，1表示非常不同意，2不同意，3無意見，4同意，5 非常同意，依非常同意，受測者得分越高，表示對公司之獎酬公平性越高。
4.工作投入量表
「工作投入量表」係參考陳裕棋(1997)的工作投入量表所編製修定而成的，初擬 問卷共10題。本研究採用李克特(Likert)填答計分，受測者對工作投入之各題項的滿不 滿意程度，直接於每一題後的□中勾選適當的答案，1表示非常不同意，2不同意，3 無意見，4同意，5非常同意，依非常同意，受測者得分越高，表示對工作投入越高。
5.組織承諾量表
「組織承諾量表」係參考朴英培(1990)的組織承諾量表所編製修定而成的，初擬 問卷共10題。本研究採用李克特(Likert)填答計分，受測者對組織承諾之各題項的滿不 滿意程度，直接於每一題後的□中勾選適當的答案，1表示非常不同意，2不同意，3 無意見，4同意，5非常同意，依非常同意，受測者得分越高，表示對組織承諾越高。
6.組織公民行為量表
「組織公民行為量表」係參考林淑姬(1992)的組織公民行為量表所編製修定而成 的，初擬問卷共10題。本研究採用李克特(Likert)填答計分，受測者對組織公民行為之 各題項的滿不滿意程度，直接於每一題後的□中勾選適當的答案，1表示非常不同意，
2不同意，3無意見，4同意，5非常同意，依非常同意，受測者得分越高，表示對組織 公民行為越高。
(三) 信度分析
本研究之前測量表以Nunnally (1978)建議的α係數要大於0.6來考驗薪酬公平量 表、獎酬公平量表、工作投入量表、組織承諾量表及組織公民行為量表。
1.薪酬公平量表
本量表以α係數值來考驗「薪酬公平量表」，共有八個變項。如表18所示。
表 18
薪酬公平分析量表
變項 問卷題目 信度α值
1.與其他公司相同性質的工作比較，我的薪資報酬是合理公平 的。
2.公司的薪資待遇足以吸引優秀的員工。
外部 公平
3.公司各項福利比其他公司優渥。
0.78
4.就工作努力與工作績效而言，我的薪資尚稱合理的。
個人
公平 5.公司的薪資待遇可反映個人的工作表現。 0.75
6.公司的薪資相當符合同工同酬原則，沒有歧視。
內部
公平 7.我認為公司的薪資制度，已能適當反映出個別不同職位(職 等、職務、職稱)的貢獻。
0.75
表 18(續)
8.公司主管對我的職責與工作內容相當了解。
公開 9.公司在制定薪資制度會考慮員工意見。 0.57
10.公司會向員工說明公司的薪資結構，如薪資等級、薪資幅度 等。
11.公司會讓員工瞭解公司的調薪及獎金辦法。
溝通
12.公司會讓員工瞭解公司的平均調薪幅度及年終獎金的平均幅 度。
0.64
申訴 13.公司員工有關薪資制度方面的疑惑，通常可得到迅速和滿意
的答覆。 0.60
14.主管對我的工作相當了解。
參與 15.主管會經常注意我的工作表現。 0.56
2.獎酬公平量表
本量表以α係數值來考驗「獎酬公平量表」，共有六個變項。如表19所示。
表 19
獎酬公平分析量表
變項 問卷題目 信度α值
1.與其他公司相同性質的工作比較，我的獎酬分配尚稱公平。
外部
公平 2.公司的獎酬分配足以吸引優秀的員工。 0.67
3.實施獎酬激勵，可以比較正確及公平的調整我的薪資收入。
4.在獎酬激勵下，如果我愈努力工作，我的獎酬就領得愈多。
個人
公平 5.實施獎酬激勵，可以比較公平的調整我的薪資收入。
0.67
6.公司的獎酬分配具有合理性。
內部
公平 7.公司的績效獎金符合同工同酬原則。 0.76
8.公司在制定獎酬制度時會考慮員工的意見。
公開 9.公司各級主管均能參與獎酬制度決定。 0.69
10.公司會向員工說明公司的獎酬結構，如獎金提撥比率、股票 紅利提撥比率。
11.公司會讓員工瞭解公司的獎酬辦法。
溝通
12.公司會讓員工瞭解公司的平均獎金及紅利幅度。
0.77
申訴 13.若有人對我的獎酬方面不公平時，我能對上司進行申訴。 0.59 14.公司運用各種管道來了解員工對績效考核制度意見。
參與 15.公司的員工均能參與績效考績制度的決定。 0.64
3.工作投入量表
本量表以α係數值來考驗「工作投入量表」。如表20所示。
表 20
工作投入分析量表
變項 問卷題目 信度α值
1.即使公司沒有加班費，我也會加班來完成份內工作。
2.對於目前的工作量，感到滿意。
3.假使我並不需要錢，我可能還會繼續工作。
4.大部分時間我所關心的事，幾乎都集中在工作上。
5.我的人生目標大部分都以工作為導向。
6.我生活上最大的滿足，應該是我的工作。
7.對我而言，最重要的就是全心投入現在的工作。
8.有時候對於工作上的錯誤，心裡總覺得鬱卒。
9.我喜歡可以表達自己的工作看法。
工作 投入
10.我與現在的工作關係密切相連，這種情形很難改變。
0.73
4.組織承諾量表
本量表以α係數值來考驗「組織承諾量表」。如表21所示。
表 21
組織承諾分析量表
變項 問卷題目 信度α值
1.我願意付出額外的努力，以協助公司獲得成功。
2.即使對我有利，我也不會覺得離開公司是對的。
3.只要工作性質相似，到別的公司做事也無所謂。
4.我經常能夠同意公司一些與員工有關的政策。
5.我常對朋友說，我的公司是相當理想的工作場所。
6.我覺得我所重視的地方和公司所重視的地方非常相似。
7.公司值得我對它忠誠。
8.在公司做事，使我能充分發揮自己的能力。
9.留在公司，會有好的前途與發展。
組織 承諾
10.我決定為公司做事是對的選擇。
0.78
5.組織公民行為量表
本量表以α係數值來考驗「組織公民行為量表」。如表22所示。
表 22
組織公民行為分析量表
變項 問卷題目 信度α值
1.我會完成公司指派的工作。
角色 內行
為 2.我會完成主管所認為我應做的事。 0.89
3.我會花時間去傾聽同事的煩惱。
人際 利他
行為 4.我會主動幫助新進同仁，盡快適應公司環境。 0.56
5.我經常會小題大作。
6.我經常將離職掛在嘴邊。
運動 家精
神 7.我經常抱怨情況為何如此糟糕而不以積極態度面對。
0.58 職業
道德 8.我願意與公司一起成長。 0.91
9.我上班經常提早到達，並著手處理公務。
自主
意識 10.我經常利用上班時間處理私人事情。 0.59
本研究前測問卷之信度分析主要是以 Nunnally (1978)建議的 α 係數要大於 0.6 以 上，因此，將以 Cronbach’s α 測量薪酬公平、獎酬公平、工作投入、組織承諾與組織 公民行為，測量結果顯示，大部分構面的 Cronbach’s α 值均大於 0.6，只有少部分構 面的 Cronbach’s α 值小於 0.6，所以本研究把前側問卷之較低 Cronbach’s α 值進行刪 除。不過整體而言，前測問卷具有良好的穩定性及一致性，如表 23 所示。
表 23
前測問卷之信度分析表
構面 Cronbach’s α 值 總題數
薪酬公平 0.69 15
獎酬公平 0.72 15
工作投入 0.73 10
組織承諾 0.78 10
組織公民行為 0.75 10
二、 正式問卷
本研究之問卷是經前測過程信度分析結果各個變數 α 值均達 0.6 以上，由於題數 眾多，即在研究精簡化與提升受測者填答意願的考量下，刪除因素負荷量較低與不適
用於本研究的問題，如薪酬公平方面刪除因素負荷量較低的題項 3.14.15；獎酬方面 刪除題項 2.3.7.13.14.15；工作投入方面刪除題項 2.4.5.7.10；組織承諾方面刪除題項 1.3.5.6.8.10；組織公民行為方面刪除題項 4.5.6.7.9.10，再請 3 位人力資源專長學者審 核過，最後再將選出的題項配合公平認知之背景進行語句上的修改，彙整成最終的研 究調查問卷。如表 24 所示。
表 24
正式問卷之信度分析表
構面 Cronbach’s α 值 總題數
薪酬公平 0.86 12
獎酬公平 0.96 9
工作投入 0.74 5
組織承諾 0.87 4
組織公民行為 0.78 4
第四章 資料分析與結果 第一節 樣本結構分析
本節主要在探討樣本之回收率，以及針對回收之有效問卷做初步的描述性統計分 析，主要目的是了解受測者對各變數的反應，包括員工對薪酬公平、獎酬公平、工作 投入、組織承諾、組織公民行為等。
本研究針對研究對象共發出 283 份問卷，總共回收 280 份，問卷的回收率為 98%。由於樣本回收率佔 98 %，扣除填答不完整者之 37 份，最後獲得 243 份問卷，
有效問卷率 86%。本研究基於人口統計分析之有效樣本結構如表 4-1 所示。包括性別、
婚姻狀況、年齡、教育程度、服務年資、平均年收入、職務類別共七項，在性別方面 以男性居多，占 59%；在婚姻狀況以未婚居多，占 66.5%；年齡方面以 26~30 歲居多，
占 49%，其次以 31~35 歲占 24.5%；教育程度以碩士居多，占 35.5％，其次以大學占 31.2%；服務年資以 1 年至三年居多，占 30.5％，其次為 4 年~6 年占 28%；平均年收 入大約未滿 40 萬居多，占 37%；最後職務類別以工程師為主，占 47%，其次技術員 次之，占 36.5%。如表 25 所示：
表 25
員工基本資料分析表 n=243
員工基本資料 項目 樣本數 百分比 累計百分比
男 148 60.9% 60.9%
員工性別
女 95 39.1% 100.0%
未婚 170 70.0% 70.0%
婚姻狀況
已婚 73 30.0% 100.0%
25 歲(含)以下 34 14.0% 14.0%
26 歲到 30 歲 127 52.3% 66.3%
31 歲到 35 歲 54 22.2% 88.5%
36 歲到 40 歲 12 4.9% 93.4%
41 歲到 45 歲 6 2.5% 95.9%
46 歲到 50 歲 7 2.9% 98.8%
年齡
51 歲以上 3 1.2% 100.0%
表 18(續) n=243
博士 8 3.3% 3.3%
碩士 92 37.9% 41.2%
學士 77 31.7% 72.8%
專科 24 9.9% 82.7%
教育程度
高中(含)以下 42 17.3% 100.0%
一年(含)以下 58 23.9% 23.9%
一年至三年 79 32.5% 56.4%
四年至六年 66 27.2% 83.5%
七年至十年 28 11.5% 95.1%
十一年至十五年 9 3.7% 98.8%
十六年至二十年 3 1.2% 100.0%
服務年資
二十一年以上 0 0% 100.0%
未滿 40 萬 85 35.0% 35.0%
40 萬以上~未滿 60 萬 83 34.2% 69.1%
60 萬以上~未滿 80 萬 40 16.5% 85.6%
平均年收入
80 萬以上 35 14.4% 100.0%
工程師 124 51.0% 51.0%
技術員 78 32.1% 83.1%
職務類別
助理 41 16.9% 100.0%
第二節 驗證性因素分析
驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)必須有特定理論依據或概念 架構作為基礎，然後藉由數學程序來確認該理論觀點所導出的計量模型是否確實、適 當。驗證性因素分析的參數估計可採用最大概似估計法，而非矩陣分解，其優點為提 供模型適合度檢定統計量的值及提供估計參數之標準誤。而驗證性因素分析在理論架 構在分析過程中所扮演的角色是須先有特定的理論觀點作為基礎，再決定該架構是否 適當。依據相關學術理論可以在執行驗證性因素分析時，決定特定共同因素之間有相 關性、決定特定觀察變數受特定共同因素所影響、決定特定觀察變數有唯一性因素的 影響、決定哪些配對唯一性因素之間有相關性。故本研究將驗證性因素分析之模式適 配度衡量指標標準茲整理如表 26 所示。
表 26
驗證性因素分析之模式適配度衡量指標
在模式衡量指標方面，將參考徐聖訓(2009)所建議，卡方值愈大，即 p 值愈小，
代表模型的適配度愈低，因此當卡方直接近 0 時，就表示假設模型與觀察數據是十分 適配的。從模型適配度的角度來看，研究者必須獲得統計不顯著的卡方值；學者建議 卡方值得顯著水準(即 p 值)須大於 0.1，模型才可以被接受。卡方值與自由度之比值 應小於 3，若其值愈小代表模型的適配度愈佳。GFI 與 AGFI 值愈大，代表模型的適 配度愈佳；通常 GFI 與 AGFI 大於 0.9 代表模型適配度非常好。CFI(Comparative Fit Index)、NFI(Normed Fit Index)及 IFI(Incremental Fit Index)三者皆必須高於 0.90，模型 才可以被接受。而殘差平方根 RMSEA 的值愈小就代表殘差愈小，模型示配愈完美，
學者將 RMSEA 的門檻定為 0.05。
一、 薪酬公平量表分析
表 27
薪酬公平量表分析
整體模式指標 整體模型評鑑結果
χ2/df 2.27
GFI 0.92
AGFI 0.85
RMSEA 0.067
SRMR 0.052
CFI 0.96
IFI 0.96
整體模式指標 建議標準值 χ2/df <3
GFI >0.90 AGFI >0.80 RMSEA <0.10 SRMR <0.08 CFI >0.90 IFI >0.90
對假設性測量模式進行考驗，其模式適配的情形，χ2/df＝2.27、GFI＝0.92、AGFI
＝0.85、RMSEA＝0.067、SRMR ＝0.052、CFI＝0.96、IFI＝0.96（見表 27），而我 們可以發現，每個適配度指標均符合學者之建議值，這可證實每個衡量問項皆能有效 且正確測量薪酬公平之真實意涵。薪酬公平之路徑係數分為薪酬分配公平及薪酬程序 公平，如圖 3 所示。
圖 3 薪酬公平量表路徑圖
二、 獎酬公平量表分析
表 28
獎酬公平量表分析
整體模式指標 整體模型評鑑結果 χ2/df 2.25
GFI 0.92
AGFI 0.86
RMSEA 0.058
SRMR 0.039
CFI 0.96
IFI 0.96
對假設性測量模式進行考驗，其模式適配的情形，χ2/df＝2.25、GFI＝0.92、AGFI
＝0.86、RMSEA＝0.058、SRMR ＝0.039、CFI＝0.96、IFI＝0.96（見表 28），而我 們可以發現，每個適配度指標均符合學者之建議值，這可證實每個衡量問項皆能有效 且正確測量獎酬公平之真實意涵。獎酬公平之路徑係數分為獎酬分配公平及獎酬程序 公平，如圖 4 所示。
圖 4 獎酬公平量表路徑圖
