目錄 摘要

目錄

摘要 ... 1

壹、 緒論 ... 4

一、 調查背景 ... 4

二、 調查目的 ... 9

三、 調查流程 ... 10

貳、 文獻蒐集與探討 ... 11

一、 職場幸福感 ... 11

二、 求職行為 ... 19

參、 調查方法 ... 23

一、 調查架構 ... 23

二、 研究變項 ... 24

三、 量化調查 ... 27

四、 質化調查(深度訪談) ... 39

肆、 量化調查結果分析 ... 43

一、 青年求職者就業調查 ... 43

二、 雇主求才調查 ... 72

伍、 質化調查結果分析 ... 102

一、 樣本特性分析 ... 102

二、 青年求職行為分析 ... 104

三、 青年就業者職場現況分析 ... 106

四、 青年就業幸福感分析 ... 109

五、 政府青年就業政策與服務看法分析 ... 113

六、 質化調查分析小結 ... 116

陸、 調查綜合分析 ... 118

一、 雲嘉南地區產業勞動力供給與需求失衡 ... 118

二、 青年求職者與雇主對於工作認知存在差異 ... 120

三、 青年求職應從態度養成做起 ... 122

四、 大量高學歷青年求職者面臨「不限學歷職缺」之抉擇選擇 ... 124

五、 雲嘉南區青年就業者「工作薪水」最不幸福，期待雇主加薪來提高就業 幸福感 ... 126

六、 青年運用公立就業服務機構求職成功比例低 ... 129

柒、 調查建議 ... 132

一、 調整青年就業媒合機制，以提升就業媒合成功率 ... 132

二、 消弭政府對傳統製造業關注程度較低的失衡情形，提供更多產業優惠措 施以利產業再造，輔導轉型為「製造業服務化」或「傳統產業特色化」 ... 133

三、 強化與學校單位之合作，並依據學校屬性，規劃適切的服務及資源 .. 133

四、 協助求職青年培養企業重視之就業力，並提早適應職場狀況 ... 134

五、 青年雇主「理性」瞭解好員工特質，並建立企業文化來塑造學習情境135 六、 持續宣導「政府青年就業相關政策」，強化「公立就業服務中心」服務 功能 ... 135

捌、 參考文獻 ... 137

一、 中文文獻 ... 137

二、 英文文獻 ... 139

附錄 ... 141

一、 量化調查問卷 ... 141

二、 質化調查訪談大綱 ... 150

三、 青年求職者與雇主求才調查交叉分析整合表 ... 156

圖目錄

圖1 2012 年全臺失業率按年齡分 ... 8

圖2 專案流程圖 ... 10

圖3 就業幸福感衡量變項 ... 17

圖4 調查架構圖 ... 23

圖5 調查品質控管流程圖 ... 36

圖6 質化調查資料分析方式 ... 42

圖7 青年就業者工作行業別(n=2,500) ... 45

圖8 青年就業者工作薪資待遇(n=2,500) ... 50

圖9 青年就業者工作時段(n=2,500) ... 52

圖10 青年就業者獲得工作之管道(n=2,500) ... 54

圖11 青年就業者工作環境狀況(複選題，n=2,500) ... 57

圖12 青年就業者考慮就業因素(複選題，n=2,500) ... 58

圖13 青年求職者就業幸福指數(n=2,500) ... 60

圖14 青年求職者期待提升就業幸福指數之面向(n=2,500) ... 61

圖15 青年求職者公立就業服務機構服務使用狀況(複選題，n=2,500) ... 62

圖16 青年求職者公立就業服務機構服務需求狀況(複選題，n=2,500) ... 63

圖17 雲嘉南區就業服務中心服務滿意度(n=2,500) ... 65

圖18 職業訓練課程需求狀況(複選題，n=2,500) ... 68

圖19 求才考慮(n=500) ... 74

圖20 求才考慮(n=500) ... 77

圖21 求才考慮(n=500) ... 80

圖22 起薪待遇影響因素(n=500) ... 83

圖23 目前青年求職狀況(n=500) ... 86

圖24 公司聘僱員工情況(n=500) ... 88

圖25 公司缺乏之人力類別(n=500) ... 89

圖26 公司聘僱青年求職者遭遇之問題(複選題，n=500) ... 91

圖27 目前青年求職者需加強之部份(複選題，n=500) ... 93

圖28 雇主賦予之就業幸福分數(n=500) ... 95

圖29 提升雇主賦予的就業幸福感之面向(n=500) ... 96

圖30 雲嘉南區就業服務中心服務滿意度(n=500) ... 97

圖31 青年求職者與雇主對於工作認知存在差異 ... 120

圖32 青年就業者工作態度問題 ... 122

圖33 青年就業者職場現況 ... 125

圖34 青年就業幸福指數與雇主賦予青年就業幸福指數比較圖 ... 127

圖35 青年求職者與青年人才僱用者對雲嘉南區就業服務中心之服務滿意度 ... 130

表目錄

表1 OECD「美好生活指數(Your Better Life Indexes)」 ... 5

表2 國內外學者對幸福感之定義整理表 ... 11

表3 幸福感理論對照 ... 13

表4 員工職場的工作幸福與不幸福主要因素 ... 14

表5 國內外學者對職場幸福感之定義整理表 ... 15

表6 本調查就業幸福感衡量題項 ... 18

表7 國內外學者對求職行為之定義整理表 ... 19

表8 本調查求職行為衡量題項 ... 21

表9 抽樣方法與應用說明表 ... 28

表10 青年求職者就業需求調查樣本配置 ... 29

表11 青年人才僱用管理調查求調查樣本配置 ... 29

表12 青年求職者就業需求調查接觸紀錄表 ... 30

表13 青年人才僱用管理調查接觸紀錄表 ... 31

表 14 青年求職者之就業幸福感因素分析表 ... 33

表 15 雇主賦予青年員工之就業幸福感因素分析表 ... 34

表16 青年求職者就業需求深訪樣本配置 ... 39

表17 青年人才僱用管理調查求調查樣本配置 ... 39

表18 青年求職者基本資料分析表 ... 43

表19 目前工作行業別交叉分析表 ... 47

表20 目前工作平均薪資交叉分析表 ... 51

表21 其他工作時段 ... 52

表22 目前工作時間主要時段交叉分析表 ... 53

表23 獲得工作之其他管道 ... 54

表24 獲得目前工作之管道交叉分析表 ... 55

表24 獲得目前工作之管道交叉分析表(續) ... 56

表25 其他環境福利措施 ... 57

表26 其他考慮就職因素 ... 58

表27 青年就業幸福感迴歸分析表 ... 61

表28 其他使用過之服務 ... 62

表29 其他需求服務 ... 63

表30 不滿意原因 ... 65

表31 整體而言，對雲嘉南區就業服務中心之滿意度交叉分析表 ... 67

表32 其他課程 ... 68

表33 青年人才雇主基本資料分析表 ... 72

表34 公司傾向聘用已具工作經驗之青年求職者交叉分析表 ... 75

表35 公司傾向聘用可配合加班之青年求職者交叉分析表 ... 76

表36 青年求職者的教育程度會影響公司聘用交叉分析表 ... 78

表37 青年求職者的科系會影響公司聘用交叉分析表 ... 79

表38 公司會優先聘用由公立就業服務機構推薦之青年求職者交叉分析表 ... 81

表39 公司會優先聘用由公司內部員工推薦之青年求職者交叉分析表 ... 82

表40 青年求職者的教育程度會影響公司給予薪資程度交叉分析表 ... 84

表41 青年求職者的科系會影響公司給予薪資程度交叉分析表 ... 85

表42 認為目前的青年求職者在求職上難度較高交叉分析表 ... 87

表43 公司缺乏之人力其他類別 ... 89

表44 公司目前是否有聘僱不到員工之情形交叉分析表 ... 90

表45 其他問題 ... 92

表46 其他需加強部份 ... 93

表47 雇主賦予青年之就業幸福感迴歸分析表 ... 96

表48 不滿意原因 ... 97

表49 對雲嘉南區就業服務中心之滿意度交叉分析表 ... 99

表50 青年求職者訪員代碼 ... 102

表51 青年人才僱用者訪員代碼 ... 103

表52 求職求才管道與聘用標準一覽表 ... 104

表53 青年求職者目前職場現況一覽表 ... 106

表54 業者公司內部青年員工任職狀況一覽表 ... 107

表55 雲嘉南區青年就業幸福感狀況一覽表 ... 109

表56 對政府青年就業政策與服務看法一覽表 ... 113

摘要

本調查主要係透過對雲嘉南地區青年求職者及雇主的求職及僱用現況 所作之調查，並同時參考國內外相關文獻，以馬斯洛(Maslow)的社會需求理 論為基礎，同時採用Hewitt 公司提出之員工投入模式與牛津幸福(快樂)量表 (Oxford Happiness Inventory, OHI)，而設計出以工作成就、升遷機會、制度 福利、工作環境安全與工作內容，以及工作薪資等五個構面的幸福指數，

藉以瞭解雲嘉南地區求職青年之幸福感與雇主所賦予之職場幸福感。

為真實掌握雲嘉南地區青年求職及雇主的相關意見，本次調查以CAMI 系統(Computer Assisted Marketing Interview)進行，共計完成 2,500 份青年求 職者及500 份雇主的量化問卷，並藉此篩選而深度訪談 15 位青年求職者及 15 位青年雇主，以求完整描繪上述受訪者對於幸福感的整體面貌。

在青年求職者方面，由量化調查可以發現：

 受訪之青年就業者其工作時段以「日班」所占的比例最高，占 75.3%。

其工作獲得主要是以「求職網站」（42.4%）及「親朋好友介紹」

（31.5%）為主。

 對於目前工作環境認同部份，以「有安全措施/安全防護」（88.1%）、

「廁所乾淨整潔」（87.9%）、「採光良好(有自然光)」（84.3%）、

「工作環境乾淨整潔」（84.2%）、「有固定休息時間」（83.6%）、

「通風良好」（83.4%）、「色彩明亮」（82.0%）等面向都有八成 以上的受訪青年就業者表示認同。

 青年就業者考慮至目前工作就職之因素以「薪資待遇」（30.7%）、

「離家近」（25.0%）及「有工作先做」（22.6%）等三個因素為主。

 雲嘉南地區整體青年就業者的職場就業幸福感平均分數為 6.5 分 (滿分為 10 分)。由各面向來看依序為「工作環境安全與工作內容」

（7.2 分）、「制度福利」（6.7 分）、「工作成就感」（6.3 分）、

「工作薪資」（6.1 分）與「升遷機會」（6.1 分）。其中，除了 升遷機會對於整體幸福感較無明顯的影響外，其他四個要素的滿意 度，都影響了青年就業者的整體幸福感，而「工作薪資」及「制度 福利」又是最希望改善的。

 受訪之青年求職者對於公立就業服務機構所提供的服務使用狀況，

依序為「徵才活動」（54.9%）、「推薦就業機會」（41.6%）、「就 業諮詢」（39.2%）等三項為最高。

 受訪青年求職者目前對公立就業服務機構所提供的服務之需求，依 序為「推薦就業機會」（34.5%）、「徵才活動」（28.7%）、「職 業訓練諮詢」（25.6%）及「就業諮詢」（25.4%）等服務。

 對雲嘉南區就業服務中心滿意度調查，73.8%的受訪者表示對於提 供的服務感到「滿意」，表示「不滿意」者占 11.5%，「普通」者 占 14.7%。

 希望公立就業服務機構提供的職業訓練課程資訊，以「專業電腦軟 體、程式設計及操作」（23.2%）、「語言類」（18.1%）、「基本 電腦能力」課程需求（16.5%）及「餐飲」（10.0%）為最高。

在雇主求才方面，由量化調查可以發現：

 人力資本求才考慮因素，69.8%的受訪雇主「同意」公司傾向聘用 已具工作經驗之青年求職者，同時也有 79.6%的受訪雇主表示「同 意」公司傾向聘用可配合加班之青年求職者。

 文化資本求才考慮因素，53.4%的受訪雇主「同意」青年求職者的 教育程度會影響公司聘用，另也有 48.0%雇主「同意」青年求職者 就讀的科系會影響。

 社會資本求才考慮因素，67.6%的受訪雇主表示認同公司會優先聘 用由公立就業服務機構推薦之青年求職者；另外「同意」公司會優 先聘用由公司內部員工推薦之青年求職者則占 71.8%。

 聘僱員工之情形方面， 45.0%的受訪雇主表示目前有聘僱不到員工 之情形，其中以「操作/技術/維修類」(53.1%)、「生產製造/品管 /環衛類」（10.3%）、「行政/總務/法務類」（8.9%）為目前主要 缺乏之人力類別。

 公司目前聘僱青年員工主要遭遇的問題，依序為「工作態度不佳」

問題(27.8%)、「薪資待遇認知不同」問題（23.7%）與「員工不夠 穩定，做不長久」問題（20.6%）等三項比率為最高。

 目前青年求職者需加強之部份依序為「工作態度」（89.0%）、「責 任感」（79.4%）及「積極性」（68.3%）等方面。

 雲嘉南地區青年人才雇主的賦予青年員工之就業幸福感平均分數 為 7.6 分(滿分為 10 分)。由各面向來看依序為「工作環境安全與 工作內容」(8.1 分)、「制度福利」(7.9 分)、「工作成就感」(7.3 分)、「升遷機會」(7.3 分)與「工作薪資」(7.2 分)。其中，五個 要素的滿意度，都影響了雇主賦予青年員工之整體就業幸福感，而

「工作薪資」及「制度福利」又認為是最需要改善的。

 對雲嘉南區就業服務中心滿意度調查，75.4%的受訪者表示對於提 供的服務感到「滿意」，表示「不滿意」者占 17.4%，「普通」者 占 7.2%。

由質化調查可以發現：

 「求職網站」是目前雲嘉南地區青年求職者主要獲得工作之主要管 道；而目前雲嘉南地區業者聘僱青年就業人才之主要管道為「產學 合作」。

 青年求職者主要考量「基本薪資待遇」，「不加班或不須輪班」，

且「具週休或擁有月休」的工作為主；而業者除「相關專業技能」

外，「個人特質」與「工作態度」亦是主要求才考慮因素。

 青年求職者目前職場現況中，年齡愈大工作內容之專業性愈高，同 時工作薪資主要依專業程度而有所提升，工作時間部份也可避免輪 班或排班、值班等無固定月休之情形。

 公司內部聘用青年員工情況，以「服務業」聘僱青年求職者所占比 率最高。此外，「工作態度」、「抗壓性較低」與「工作穩定性不 高」等是公司內部所聘用的青年員工主要問題與挑戰。

 業者賦予員工在「工作環境安全與內容」和「制度福利」部份的幸 福感高，同時也受青年員工肯定。而「工作薪資」與「升遷機會」

兩部份則是雲嘉南區青年就業幸福感較低弱之面向。

 工作薪資幸福感部份，「工時與工資不成比率」為雲嘉南地區就業 青年者認為影響「工作薪資」幸福感之主要原因。

 工作環境安全與工作內容幸福感部份，多數雲嘉南地區青年求職者

「肯定目前任職公司在工作環境安全部份之努力」；但工作內容多 屬固定無提供輪調制度

 制度福利幸福感方面，雲嘉南地區就業青年對於公司在制度福利方 面之要求也多期待「符合勞基法規定之基本福利」就好。

 升遷機會幸福感部份，雲嘉南地區業者多屬中小型企業或傳統製造 業工廠，其內部管理職缺不多，且多數管理者已任職長期，離職率 低。

 在工作成就感幸福感方面，主要幸福感來自於對工作內容的熟能生 巧，以及完成工作或成品產出時。

 政府在青年就業政策方面，除了求職專業技能的協助提升外，多數 僱用業者也提出，著重於青年良好工作態度與就業心態強化、調整。

壹、 緒論 一、 調查背景

（一） 國民幸福指數

延續 2010 年總統大選競選期間所提出的「國民幸福指數」概念，主計 總處也正根據「經濟合作暨發展組織(OECD)」所訂「幸福指數」，研擬推 出臺灣版國民「幸福指數」。

國民幸福指數是衡量人們對自身生存和發展狀況的感受和體驗，即人 們的幸福感的一種指數。最早是由南亞的不丹王國的國王所提出，他認為

「政策應該關注幸福，並應以實現幸福為目標」、「人生基本的問題是如 何在物質生活(包括科學技術的種種好處)和精神生活之間保持平衡」 。

近年來，「幸福指數」成為熱門話題，同時也成為一些政府部門的實 踐課題。幸福指數就是指把主觀幸福感作為一項指標，通過運用專門的測 量工具去獲得人們主觀幸福感的數量化結果。

對於幸福感的測量，目前尚未有任何一種幸福感測量工具能夠得到普 遍認同，許多量表仍處在不斷改進之中。中國與西方的社會、文化背景都 存在差異，從而對於幸福的理解不會完全相同，感受幸福的方式也會有所 差異。因此評量幸福感的方法，目前多以透過問卷調查和訪談形式的主觀 評價結果，加上選擇利用既有統計數值指標透過計算公式的客觀評價結果，

所綜合出來之指數數值。問卷和訪談調查能夠從微觀上反映幸福感，但是 由於受訪個體易受到受訪時心情以及對幸福感的理解等內外部因素的干擾 而影響調查結果的信度；因此，除主觀評價外，再加上在客觀的統計指標 以達能夠客觀測量某區域的幸福指數。以OECD 提出的「美好生活指數(Your Better Life Indexes)」為例，自評健康狀況、生活滿意度等，均為透過問卷 和訪談調查所得之主觀評價結果，就業率、長期失業率等則為既有統計數 值指標。

表 1 OECD「美好生活指數(Your Better Life Indexes)」

領域 指標 定義 資料來源

居住

Housing

平 均 每 人 享 有 房間數

住宅房間數/住宅居 住人數。

European Union Statistics on Income and Living

Conditions (EU-SILC);

National Statistical Offices (NSOs) and OECD

calculations.

無 基 本 設 備 的 住宅比例

住宅無沖水廁所之百 分比。

EU-SILC and NSOs of Chile, Japan, Mexico, Turkey, the United States.

收入

Income

家 庭 可 支 配 所 得

家庭可支配所得包含 薪資所得、產業主所 得、財產所得淨額(如 租金、利息、股息及 紅利等)、自用住宅及 其 他 營 建 物 設 算 租 金，以及來自政府的 福利補助津貼(含現 金與實物)及來自私 人的捐贈等移轉收入 淨額。

OECD National Accounts data, National Accounts at a Glance, (2010); Statistics New Zealand.

家 庭 金 融 資 產 淨值

家庭所擁有之各種形 式的金融資產(如現 金、債券、股票)淨 值。

就業

Jobs

就業率 15-64 歲有酬工作就 業者占 15-64 歲民間 人口比例。

OECD Labour Force Statistics database, Employment Outlook:

Moving beyond the Job Crisis.

長期失業率 無 工 作 、 有 工 作 意 願，且正在尋找工作 滿1 年以上者占勞動 力比例。

社群關係

Community

支持網絡品質 急困時有親友可尋求 幫助之人口百分比。

Gallup World Poll; OECD Factbook 2009: Economic, Environmental and Social Statistics, (2010).

教育

Education

教育程度 25-54 歲人口具高中 以上教育程度之百分 比。

OECD Education at a glance 2010: OECD Indicators, (2010).

學生閱讀能力 受 完 義 務 教 育 學 生 (15 歲)之閱讀平均成

OECD PISA 2009 at a glance, (2010).

領域 指標 定義 資料來源 績。

環境

Environme nt

空氣污染 每立方公尺空氣中所

含懸浮微粒微克數。

World Bank; OECD Environmental Outlook to 2030, (2008).

政府治理

Governance

決 策 制 定 諮 商 指數

描述法規起草階段的 正式協商過程，以及 諮商影響草案結果之 機制是否存在，衡量 決策制定之開放及透 明化程度，為一綜合 性指標。

OECD Regulatory Management Systems’

Indicators Surveys 2005, 2008 and 2009, (2009 and 2011).

投票率 在主要國家選舉中，

有投票權的選民參與 投票比例。

International Institute for Democracy and Electoral Assistance (IDEA); OECD Society at a glance 2006:

OECD Social Indicators, (2007).

健康

Health

零歲平均餘命 假設一出生嬰兒遭受 到某一時期各年齡組 所 經 驗 之 死 亡 風 險 後，所能存活的預期 壽命，達到X 歲以後 平均尚可期待生存之 年數，稱為X 歲之平 均餘命。零歲平均餘 命簡稱「平均壽命」。

OECD Health Data, OECD Health at a Glance 2009:

OECD Indicators, (2009).

自評健康狀態 自評健康狀態為「好」

或「很好」的比例。

EU-SILC; OECD Health Data, Health at a glance:

Europe 2010, (2010).

生活滿意度

Life

Satisfaction

生活滿意度 自我評估生活滿意度

之平均分數介於0-10 分間。

Gallup World Poll; OECD Society at a Glance 2009:

OECD Social Indicators, (2009) and Factbook 2010:

Economic, Environmental and Social Statistics, (2010).

安全

Safety

故 意 殺 人 發 生 率

每 10 萬人口故意殺 人發生數。

UNODC; Eurostat - Crime and Criminal Justice Statistics is the source for Austria, Denmark, Ireland and the Netherlands.

人身受害比率 按蓋洛普全球調查 (Gallup World

Gallup World Poll.

領域 指標 定義 資料來源 Poll)，過去一年內曾

遭人身傷害之受害比 例。

工作與生活 平衡

Work-life balance

受 僱 者 工 時 過 長比例

受僱者(排除自營者) 平 均 每 週 工 時 超 過 50 小時之比例。

OECD Babies and Bosses - Reconciling Work and Family life: A Synthesis of findings for OECD countries, (2007); Swiss Federal

Statistical Office (FSO).

有 子 女 之 婦 女 就業率

有 6-14 歲小孩之婦 女就業率。

OECD Family database;

OECD Babies and Bosses - Reconciling Work and Family life: A Synthesis of findings for OECD countries, (2007) and Society at a Glance 2006: OECD Social Indicators, (2006); Swiss Labour Force Statistics (LFS).

每 日 休 閒 及 個 人照護時間

平均一天分配在休閒 及個人照護之時間。

OECD Time-use survey database and Babies and Bosses - Reconciling Work and Family life: A Synthesis of findings for OECD

countries, (2007) and Society at a Glance 2009: OECD Social Indicators, (2009).

資料來源：行政院主計總處

（二） 青年就業現況

根據行政院主計總處的調查 100 年平均就業人數為 1,070 萬 9 千人，較 99 年增加 21 萬 6 千人(2.06%)。平均失業人數為 49 萬 1 千人，較 99 年減 少8 萬 6 千人(14.86%)；平均失業率為 4.39％，較 99 年下降 0.82 個百分點。

平均勞動力參與率為 58.17%，較 99 年上升 0.10 個百分點，從年齡來看，

可以發現失業率以青年人口最高，「15-19 歲」失業率為 11.22%，「20-24 歲」失業率為12.71%，遠遠超過整體的 4.39%。

資料來源：行政院主計總處 圖 1 2012 年全臺失業率按年齡分

就目前青年就業的國際趨勢來看，在全球化競爭與知識經濟發展衝擊 下，青年剛踏入職場時，即須面對著全球經貿激烈競爭、科技日新月異、

產業結構快速變遷、僱用型態多元化等詭譎環境。年輕人想在職場上發展，

除須擁有多元專業技能與證照外，尚須具備足以應付職場要求的「就業力 (Employability)」，其指個人經過技能學習與職場體驗過程後，能夠具有獲 得工作(就業)、保有工作(發展)、以及做好工作(提升附加價值)的能力。

目前臺灣的青年失業率就上述行政院的調查中，也明顯高於 OECD 其 他會員國，受過高等教育的長期失業青年占整體長期失業者的比例，也有 增加的現象，長期失業青年若因多次求職受挫，將導致其自信心下降，恐 造成心理問題難以克服而不利其重返職場。

二、 調查目的

本次專案為瞭解目前青年就業人口在職場上的實際感受，針對轄區青 年之特性，分析青年求職及雇主在職場上幸福感認知的差距，以做為後續 政策之參酌，本次調查預計完成以下目的，期望透過本次調查，提供雇主 求才參考及政府未來施政之方向：

(一) 由青年求職者與青年人才僱用管理者兩方面，探討青年求職行為，

以瞭解青年在求職時考慮之就業因素與雇主求才之主要考慮因素。

(二) 由青年求職者與青年人才僱用管理者兩方面，探討青年就業現況與 就業幸福感受，以瞭解青年就業幸福感之現況。

(三) 由青年求職者與青年人才僱用管理者兩方面，探討青年就業人口使 用公立就業服務機構資源情形，與青年人才僱用管理者對政府相關機 構輔導青年求職者就業專案之態度。

三、 調查流程

本專案依照下述架構，完成本研究目的。透過次級資料確立調查範圍 及架構，以做為量化問卷內容與質化訪談訪綱擬定之依據，接著利用量化 與質化調查針對雲嘉南地區青年求職者及青年人才僱用管理現況、需求及 意見進行了解。

藉由上述方法的操作，檢視青年求職者及雇主在職場上幸福感的認知，

以作為未來評估後續委託單位之轄區政策擬定之依據。詳細流程參閱圖 2。

圖 2 專案流程圖

貳、 文獻蒐集與探討

本調查中，主要探討的主題為瞭解目前青年就業人口的求職行為，以 及在職場上的實際感受，並探討青年求職及雇主在職場上幸福感認知的差 距。在本章節，我們將針對就業幸福感與求職行為兩部份，蒐尋過去相關 文獻，以作為本調查量化調查中問卷設計之依據。

一、 職場幸福感

（一） 幸福感(Well-being)

幸福為何？如何獲得幸福？西方早從古希臘時代，幸福感就成為哲學 上之重要課題。另一方面，幸福指數是目前當紅的議題，但幸福實質上是 一種抽象且無法具體描述之感覺。許多學者認為「幸福」指的是個人主觀 經驗的概念，它是人生多種體驗與能力的總合。由於知識程度、社會關係 背景等不同，形成個人對幸福感的理解不同。以下將國內外學者對幸福感 相關概念的闡釋及定義加以整理，如表2 所示：

表 2 國內外學者對幸福感之定義整理表

論述者 出處 論述內容

Diener, Oishi

& Lucas (2009)

Oxford Handbook of

Positivive Psychology¹ 主觀幸福感為個人對生活總體的認 知與情感評價，當一個體的主觀幸福 感高時，會經驗到較多愉悅的情緒與 心情，以及經驗到較少的負面情緒與 心情，並且生活滿意度會較高。

Brinkman (2002)

Culture and Subjective

Well-Being² 幸福感為人類對自身生活品質整體 性評價的結果。

陸洛(1998) 中國人幸福感之內涵、測 量及相關因素探討³

所謂「主觀幸福感」是對生活品質的 沉思評鑑，是一種包括高昂的正向情 緒及對整體生活滿意的主觀感受。

Ryff (1995)

幸福不僅是獲得快樂，而且是包含透 過充分發揮自身潛能而能達到的完

1 Diener, E., Oishi, S., & Lucas,R.E. (2009). Oxford Handbook of Positive Psychology. New York: NY: Oxford University Press.

2 Brinkman. (2002). Culture and Subjective Well-Being. Journal of Economic Issue, 36(3), 830-834.

3 陸洛(1998)，中國人幸福感之內涵、測量及相關因素探討，國家科學委員會研究會刊：人文及社會科學，

8(1)，115-137。

4 Reff, C. D. (1995). Psychological well-being in adult life. Current Directions in Psychological Science, 4, 99-104.

論述者 出處 論述內容

美體驗。是由心理發展的角度來詮釋 另一層次的幸福感，為心理幸福感。

施建彬(1995) 幸福表現及其相關因素之 探討⁵

「幸福」是個人主觀、正向的感受，

而非外在客觀標準為評斷依據。

Diener (1984) Subjective well-being

Andrews &

Withey (1976)

Social indicators of well-being: Americans’

perceptions of life quality⁷

個體主觀幸福感，應有生活滿意、正 向情感與負面情感三種成分，對幸福 感的評定，應兼顧個人的情緒與認知 兩層次，將幸福感定義為：是由對生 活滿意度及其感受正、負情緒強度所 整體評估而定的。

Wilson (1967) Correlates of avowed

happiness⁸ 幸福感就是快樂。認為幸福是個人的 主觀經驗，有生活滿意、正向情感與 負面情感三個不同成分，主張對幸福 感的評定，應兼顧個人情感和認知兩 層面，且正面情緒會反映個人的快樂 工作程度，負面情緒則是個人主觀痛 苦的指標。

資料來源：本研究整理

綜合以上各學者對幸福感的不同闡述，多數認為幸福感是個人主觀界 定判準的幸福，也就是個人依據自我設定的標準對生活品質所作的整體評 價。因此，在本研究調查中，參酌學者的觀點，將幸福感界定為個人主觀 對生活品質的評價，包含正、負面情緒與生活滿意度的整體感受。

5 施建彬(1995)，幸福感來源與相關因素之探討，未出版之碩士論文，私立高雄醫學院行為科學研究所。

6 Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletion, 95(3), 542-575.

7 Andrews, F. M. & Withey, S. B. (1976). Social Indicators of Well-Being: Americans’ Perceptions of Life Quality. Plenum Press.

8 Wilson, W. (1967). Correlates of avowed happiness. Psychological Bulletin, 47(2), 203-231.

（二） 幸福感理論

至於幸福感是如何產生而來呢？是外在刺激或內心主觀感受呢？探討 幸福感成因之心理學家各有其不同看法與分析論點。以下茲將幸福感理論，

歸納整理成下表所示：

表 3 幸福感理論對照

理論名稱 理論分支 理論摘要 優點 面臨困境

需 求 滿 足 理論

需求階層 論

Maslow (1970)⁹ 認為人有生理 需求、安全需 求、愛與隸屬 的需求、自尊 及自我實現的 需求

重視人生 目標訂定 及目標整 合的合理 性

無 法 解 釋 某 些 人 具 有 幸 福 人 格 的 傾 向

目標理論 Sheldon &

Kasser (2001)¹⁰ 苦樂交雜

理論

Sarvimi &

Stenbock-Hult (2000)¹¹

特質理論 人格特質 理論

Veenhoven

(1994)¹² 以 認 知 、 記 憶、制約理論 等人格特質解 釋

解釋某些 人為何擁 有特別幸 福傾向

無 法 解 釋 生 活 事 件 在 幸 福 感 中 所 扮 演的作用 連結理論 Stone & Kozma

(1985)¹³

判斷理論 社會比較理論¹⁴ 以個人過去的

生活經驗、價 值觀或是與他 人的生活狀態 或自己理想的 生活目標比較 的結果

提供個體 之幸福感 判斷標準

個 體 要 在 何 種 情 境 中 使 用 何 種 判 斷 標 準 ， 並 無 法 有 明 確 解 釋

適應理論¹⁵ 期望理論¹⁶ 多重差異理論¹⁷

動 力 平 衡 高菀圻(2009)¹⁸ 幸福感是一種 改變幸福 實 證 研 究 無

9 Maslow, A. H. (1970) Motivation and personality. (2nd ed.). New York: Harper & Row.

10 Sheldon, K. M. & Kasser, T. (2001). Goals, congruence, and positive well-being: New empirical support for humanistic theories. Journal of Humanistic Psychology, 41, 30-50.

11 Sarvimi, A. & Stenbock-Hult, B. (2000). Quality of life in old age described as a sense of well-being meaning and value. Journal of Advanced Nursing, 32, 1025-1033.

12 Veenhoven, R. (1994). Is Happiness a trait? Tests of the theory that a better society does not make people any happier. Social Indicators Research, 32, 101-160.

13 Stone, M. J. & Kozma, A. (1985). Structural relationalships among happiness scales: a second order factorial study. Social Indictors Research, 17, 19-28.

14 社會比較理論是在與其他個體相較之後，認為自己比別人要好，就有幸福的感覺。

15 適應理論的學者強調人類對新環境的反應通常較為強烈，但這反應卻會隨著時光消逝而削弱。引此，

也解釋為什麼生活事件對幸福的影響很少，不過此適應作用僅限於常態範圍內。

16 期望理論認為個體的幸福是取決於個人的期待與實際境遇的差異情形，差距越小，幸福感越高，反之，

則越低。

17 多重差異理論是認為幸福感是個體目前狀況與其心中理想情境的差距，而這些差距是經由多方比較而

得來。

18高菀圻(2009)，國小教師的樂觀信念、情緒調解與幸福感之相關研究，未出版之碩士論文，國立臺南大

理論名稱 理論分支 理論摘要 優點 面臨困境

關係理論 動 力 平 衡 狀

態，同時受人 格特質及生活 事件影響

感來自單 一面因素 的想法

法 清 楚 分 辨 人 格 特 質 與 生 活 事 件 的 相對關係 資料來源：本研究整理

根據以上文獻論述，可看出目前對於幸福感的研究所支持的論述，並 未有一完全單一理論可以全面解釋幸福感的形成因素。因此，亦有學者建 議，唯有更多的研究整合這些理論，方能產生更全面性的整合理論，才能 對幸福感做更臻完整的詮釋。

（三） 就業幸福感

「就業幸福感」是指個體成員對其在工作場合與上司、同事甚至客戶 互動時，所感受到的一種心理滿足與快樂感。2007 年英國的人力資源研究 單位-Chiumento 曾針對員工幸福因素進行調查，提出了前 10 項主要影響員 工職場幸福的因素，及 10 項造成員工職場不幸福的來源(請參考下表)。過 去研究亦指出，擁有快樂工作者就是擁有產出的工作者，換句話說，有快 樂的工作者就能產生效率和產能，所以當促進個體與組織雙方關係時，相 信定能提升組織績效。

表 4 員工職場的工作幸福與不幸福主要因素

排名 TOP10 工作幸福來源 TOP10 工作不幸福來源

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

資料來源：The Chiumento Business

學教育學系課程與教學碩士班。

以下將國內外學者對職場幸福感相關概念的闡釋及定義加以整理，如 下表所示：

表 5 國內外學者對職場幸福感之定義整理表

論述者 出處 論述內容

Grawitch,

Trares & Kohler (2007)

Healthy workplace practices and

employee outcomes¹⁹

當員工的成長與發展需求、安全需求、社會需 求、認可需求等滿足的程度將會正向影響員工 的心理幸福感。

Adam, Marlys

& Richard (2007)

Happiness, Health, or Relationships?

Managerial Practices and Employee

Well-Being Tradeoffs²⁰

員工就業幸福感主要包含有員工的心理幸福 感是其對工作與生活狀況的滿意程度，員工的 生理幸福感則是工作場合的安全程度，以及員 工的社會幸福感則是其人際之間的相處情形。

Grawitch, Gottschalk &

Munz (2006)

The path to a healthy workplace, a critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organization improvements²¹

研究中發現，員工在工作場所中的需求，包括 員工的投入、員工的成長與發展、員工的認 可、工作與生活的平衡、健康與安全等需求被 滿足時，會正向影響到員工的心理幸福感。

Oliver, Jose &

Brough (2006)

Confirmatory factor analysis of the work locus of control scale²²

調查發現，工作滿足感與工作場所中的社會支 持會增加員工的心理幸福感。

Warr (2005) Social networks in a

‘discredited’

neighbourhood²³

工作中的個人控制、技能使用機會、工作多變 性、物理安全、薪資、支持性的督導與同事間 的關係會正向影響員工就業的心理幸福感。

資料來源：本研究整理

綜合上述，就業幸福感為員工對其整體生活的認知與情感評價，而幸 福感會與員工在工作中各需求的滿足程度有關，主要分為員工的心理幸福

19 Grawitch, M. J., Trares, S. & Kohler, J. M. (2007). Healthy workplace practices and employee outcomes scale. International Journal of Stress Management, 14(3), 275-293.

20 Adam, M.G., Marlys, K.C., & Richard, J.P. (2007). Happiness, Health, or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. The Academy of Management Perspectives, 21(3),

21 Grawitch, M. J., Gottschalk, M. & Munz, D. C. (2006). The path to a healthy workplace, a critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organiztion improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(3), 129-147.

22 Oliver, J. E., Jose, P. E. & Brough, P. (2006). Confirmatory factor analysis of the work locus of control scale.

Educational and Psychological Measurement, 66(5), 835-851.

23 Warr, D.J. (2005). Social networks in a ‘discredited’ neighbourhood. Journal of Sociology, 41, 285-308.

感、生理幸福感與社會幸福感三部份，包含有工作中的物理安全、薪資、

工作多變性、認可需求、支持性的督導與同事間的關係等。

（四） 就業幸福感衡量變項

過去在員工就業幸福感的研究上，多數調查都是依其研究架構與目的，

將員工幸福感分類，故目前沒有一定分類與所包含的構面。

在本調查中，主要以馬斯洛(Maslow)的社會需求理論為基礎，同時採 用 Hewitt 公 司 提 出 之 員 工 投 入 模 式²⁴與 牛 津 幸 福( 快 樂 ) 量 表 (Oxford Happiness Inventory, OHI) ²⁵，而設計出工作成就、升遷機會、制度福利、工 作環境安全與工作內容，以及工作薪資等五個構面。

Hewitt 公司提出之員工投入模式，是歷經 2-3 年時間，以 325,000 筆員 工意見調查資料，在經過專家訪談過程所設立之員工投入模型。其員工投 入包含有六大驅動因子；薪酬(Compensation)，員工的薪資是否能與員工工 作上的貢獻相符合；生活品質(Quality of Life)，幫助員工在工作與生活上取 得平衡，並提供一個安全的工作環境；工作特性(Work)，包含有任務完整 性、任務重要性等；程序(Procedures)，組織透過各種政策的制定與規範，

使員工願意對公司付出更多心力；人員(People)，和主管以及工作夥伴維持 支持與信任的關係；表揚與升遷機會(Opportunities)，員工在公司內之生涯 發展與肯定 (Bennett & Bell, 2004)。

牛津幸福(快樂)量表(Oxford Happiness Inventory, OHI)，則是由心理學 家 Michael Argyle 和牛津大學的 Peter Hills 編製的牛津幸福(快樂)量表 (Oxford Happiness Inventory, OHI)。原為測量生活之幸福感，但目前許多研 究 也 做 為 測 量 工 作 幸 福 感 之 量 表 ， 其 中 包 含 七 個 概 念 ， 分 別 為 樂 觀 (optimism)、社會承諾(social of control)、正向情感(positive affect)、掌控感 (sense of control)、身體健康(physical fitness)、自我滿足(satisfaction with self) 與心理警覺(mental alertness) 等。

24 Bennett, M. & Bell, A. (2004). Leadership Talent in Asia- How the Best Employers Drive Extraordinary Performance. Hewitt Associates. NJ: John Wiley & Sons.

25 Argyle, M., Martin, M., & Crossland, J. (1989). Happiness as a Function of Personality and Social Encounters.

In J. P. Forgas, & J. M. Innes (Eds.), Recent Advances in Social Psychology: An International Perspective (pp.

189-203). North-Holland: Elsevier.

資料來源：本研究整理 圖 3 就業幸福感衡量變項

而本調查將上述 Hewitt 公司的員工投入模式與牛津幸福量表員工在馬 斯洛(Maslow)的社會需求理論架構下，將青年就業幸福感區分為滿足物質生 活與分享公司全力的「工作薪資」幸福感、生理方面之工作環境安全、工 作喜歡程度與多樣化工作內容之「工作環境安全與工作內容」幸福感、團 隊合作氛圍與公司福利成長性之「制度福利」幸福感、完整的升遷管道、

上司支持度之「升遷機會」與工作發展幸與成就感方面之「工作成就感」

幸福感等五大面向，共11 題項來作為衡量變數，用以檢視目前求職青年之 幸福感以及雇主所賦予之職場幸福感。

其中，以「我的工作能提供我不錯的物質生活」與「我能夠適當地分 享公司的獲利」衡量工作薪資幸福感面向；以「我的工作環境是安全的」、

「我的工作內容不是單調的」與「我喜歡我的工作」來衡量工作環境安全 與內容幸福感面向；以「我的工作團隊成員能彼此相互幫助以完成工作」

與「我覺得公司的福利愈來愈好」來衡量制度福利幸福感面向；以「我的 工作有良好的升遷管道」與「我的老闆願意支持我的工作」來衡量升遷機 會幸福感面向；最後以「我對於工作未來的發展性感到樂觀」與「我在工 作上的表現總會帶給我成就感」來衡量工作成就感幸福感面向。完整11 題 項請見下表。

表 6 本調查就業幸福感衡量題項

幸福感面向 題項

工作薪資 我的工作能提供我不錯的物質生活

我能夠適當地分享公司的獲利 工 作 環 境 安 全

與內容

我的工作環境是安全的 我的工作內容不是單調的 我喜歡我的工作

制度福利 我的工作團隊成員能彼此相互幫助以完成工作

我覺得公司的福利愈來愈好

升遷機會 我的工作有良好的升遷管道

我的老闆願意支持我的工作

工作成就感 我對於工作未來的發展性感到樂觀 我在工作上的表現總會帶給我成就感

二、 求職行為

（一） 求職行為定義

求才與求職乃一體之二面，除了從組織層面來探討求才議題外，另一 方面則是從個體層次來討論其求職的方式。以下彙整國內外學者對求職行 為相關概念的闡釋及定義，如下表所示：

表 7 國內外學者對求職行為之定義整理表

論述者 出處 論述內容

McFadyen

& Thomas (1997)

Economic and psychological models of job search

behavior of the unemployed.²⁶

求職過程包括：1.收集工作職缺的相關 資訊；2.決定是否應徵該職缺；3.當所 應徵職缺獲錄取機會，決定是否接受該 工作。

葉紹琪 (1997)

求職行為對於新進員工社 會化的影響-以新竹科學工 業園區為例²⁷

求職行為是透過求職所花費的時間和 努力，以獲得就業市場工作機會的資訊 的特定行為。也就是一種與就業有關的 資訊收集活動。

Stumpf, Colarelli &

Hartman (1983)

Development of the career

exploration survey (CES)²⁸ 求職過程分成幾個部份：1.資訊的來 源：個人利用對環境及自己長處弱點的 探索來尋找資訊；2.探索的方式：隨機 或有系統；3.獲得資訊的廣度、範圍及 數量；4.個人在求職行為上花費的努 力；5.個人對於求職結果成功是否抱持 信心；6.在求職過程中感到的壓力。

資料來源：本研究整理

針對上述各種對求職行為的定義，Brasher & Chen(1999)曾提出求職研 究中對於成效一直缺乏一致的看法，成功的求職意味什麼，至今仍有許多 說法。因此，目前尚未能成功的解釋或預測哪種求職管道或求職活動有較 好的求職成果。

26 McFadyen, R. G. & Thomas, J. P. (1997). Economic and Psychological Models of Job Search Behavior of The Unemployed. Human Relations, 50(12), 1461-1484.

27葉紹琪(1997)，求職行為對於新進員工社會化的影響-以新竹科學工業園區為例，未出版之碩士論文，

國立中山大學人力資源管理研究所。

28 Stumpf, S.A., Colarelli, S.M., & Hartman, K. (1983). Development of the career exploration survey (CES).

Journal of Vocatinal Behavior, 22, 191-226.

（二） 求職行為理論

人力的戰爭是今日人力資源管理一項。在過去的理論中，主要以人力 資本論(Human capital theory)、文化資本理論(Cultural capital theory)與社會 資本論(Social capital theory)三個理論²⁹來探討求職行為理論基礎。以下先分 述此三種理論：

1.

此理論主張將「人力」視為一種等同於金錢、土地的「資本」，而可 用來提升經濟生產。其基本假定是員工的專業能力越強，生產效率就會越 高，因此，員工的人力素質很重要，亦即人力資本很重要。

2.

知識的類型、技能、教育、任何一種個人可以讓他自己在社會上獲得 較高地位的優勢，包括他人對自己高度的期許。父母給予孩子們文化資本，

可以把教育體系變成舒適且熟悉的地方而使他們易於成功的態度及知識。

3.

求職者在找尋專業類、技術類或管理類的工作時，多半會透過個人的 交際連帶來找尋。Baker(1990)³¹也指出求職過程透過人際關係所找到的工作 會比經由廣告方式來的滿意，且流動率較低。由此可見，社會資本所建構 的網絡關係對於實現生涯目標提供了豐富的機會。

社會資本理論的發展最早應用於社區內個人的人際網絡連帶的討論；

之後則是應用在不同家庭間的網絡連結、公司間的網絡關係(Burt, 192)³²、 組織與市場間的連結(Baker, 1990)³³。無論應用在哪一方面，社會資本理論 主要傳達個體的行為是鑲嵌於所屬的社會網絡結構中(Granovetter, 1985³⁴)；

而透過社會網絡關係形成的社會資本，在建立了情感與信任後，較容易取 得非正式管道有價值的資訊(Coleman, 1990³⁵)。

29 陳怡靖、郭燿男(2009)，幼托機構甄選幼兒教師的方式與錄取因素之研究：求職者的人力資本、文化 資本與社會資本對園所主管的影響，屏東教育大學學報：教育類，33，133-136。

30 Bourdieu, P. &Jean C.P. (1990). Reproduction in Education, Society and Culture. Sage Publications Inc, ISBN 0803983204.

31 Baker, W. (1990). Market networks and corporate behavior. American Journal of Sociology, 96, 589-625.

32 Burt, R. S. (1992). Structural Holes: The Social Structure of Competition. Cambridge: Ha rvard University Press

33 Baker, W. (1990). Market networks and corporate behavior. American Journal of Sociology, 96, 589-625.

34 Granovetter, M. S. (1985). Economic action and social structure: The problem of embeddedness. American Journal of Sociology, 91, 481-510.

35 Coleman, J. S. (1990). Foundations of Social Theory. Cambridge: Harvard University Press.

綜合上述研究及理論，可知青年求職行為中，關係網絡的強弱，是一 個值得關注的焦點，不同強度的關係網絡，可能帶來有價值的求職資訊，

而建立關係網絡與使用親朋好友推薦等非正式的求職方式，有可能對青年 的求職行為有正向的幫助，甚至因為事先建立了情感與信任，可能進而影 響其在工作有關的態度上，使其更為積極。

過去研究³⁶曾經針對青年求職行為提出，當前大部分的青年面臨到更多 臨時性與部份工作時間的工作，而不具競爭力之青年，尤指教育投資不足 者，將面臨尋找全時工作上的困難、僅能接受較不具就業安全、低薪資的 工作。因此，針對青年取得的職業，應更了解其求職行為，以分析青年的 求職現況，找出對青年進行求職之有利要素。

（三） 求職行為衡量變項

在本調查中，主要依據人力資本理論、文化資本理論與社會資本理論 為基礎，以8 題項來作為衡量變數，用以檢視雲嘉南地區青年之求職行為。

其中，以「公司傾向聘用已具工作經驗之青年求職者」與「公司傾向 聘用可配合加班之青年求職者」衡量人力資本面向；以「青年求職者的教 育程度會影響公司聘用」、「青年求職者的教育程度會影響給予薪資程度」、

「青年求職者的科系會影響公司聘用」與「青年求職者的科系會影響給予 薪資程度」來衡量文化資本面向；以「公司會優先聘用由公立就業服務機 構推薦之青年求職者」與「公司會優先聘用由公司內部員工推薦之青年求 職者」來衡量社會資本面向。完整題項請見下表。

表 8 本調查求職行為衡量題項

求職行為面向 問項

人力資本 公司傾向聘用已具工作經驗之青年求職者

公司傾向聘用可配合加班之青年求職者

文化資本 青年求職者的教育程度會影響公司聘用

青年求職者的教育程度會影響給予薪資程度 青年求職者的科系會影響公司聘用

青年求職者的科系會影響給予薪資程度

社會資本 公司會優先聘用由公立就業服務機構推薦之

36 Bradley, H., & Hickman, P. (2004). In and out of work? The changing fortunes of young people in contemporary labour markets. In J. Roche, S. Tucker, R.Thomson, and R. Flynn (Eds.). Youth in Society.

London: Sage.

求職行為面向 問項 青年求職者

公司會優先聘用由公司內部員工推薦之青年 求職者

參、 調查方法 一、 調查架構

本調查旨在藉由調查青年就業人口在職場實際感受，以了解轄區內青 年特性，並分析求職者及雇主在就業幸福感影響原因。根據調查背景、目 的與文獻探討之結果，本調查將分為「青年求職者就業需求」及「青年人 才僱用管理」兩部分，其架構如下圖：

資料來源：本調查自行整理 圖 4 調查架構圖

二、 研究變項

本調查主要變項包括「青年」、「職場現況」、「就業幸福感」、「求 職行為」與「就業服務機構資源」。以下就各變項之操作型定義簡單說明：

（一） 青年

在本調查中，青年定義³⁷為「15-29 歲的青年」。

（二） 職場現況

職場現況，定義為青年目前所任職公司之行業別、薪資待遇、獲得此 工作之求職管道，以及考慮就業因素，共4 題。

（三） 就業幸福感

而本調查將員工的就業幸福感，主要分為工作薪資、工作環境安全與 工作內容、制度福利、升遷機會與工作成就等五大面項，以及整體幸福感 共12 題。以 Likert 七等尺度量表進行評量，從「非常不同意」至「非常同 意」進行依序給於 1 分至 7 分，分數愈高表示就業幸福感越高。受試者依 據自己對於各題內容的主觀感受，在七個同意程度中擇一作答。

同時，設計「提升青年就業幸福感之因素重要程度排名」1 題項，針對 五個面向依序給於 1 分至 5 分，選擇 1 之面向為最優先改善之面向，分數 愈高之面向則表示為最後考慮改善之面向。

（四） 求職行為

在本調查中，求職行為主要係以人力資本論、文化資本論與社會資本 論這三個理論意涵作為基礎，來設計題項。在人力資本部份，以求職者條 件中的過去工作經驗和配合加班，2 題題項做測量；在文化資本部份，學歷、

37目前國內對於青年的定義，由於業務性質及機關分工原則，以致有年齡範圍之不同。在雲嘉南區就業

服務中心中之「青年就業專櫃」是針對15 歲到 29 歲的青年朋友而設置，提供各項就業服務。

專業領域，4 題題項做測量；社會資本部份，則是以是否藉由公立就業服務 機構尋求工作與親友推薦2 題題項，來表示社會資源。

以 Likert 七等尺度量表進行評量，從「非常不同意」至「非常同意」

進行依序給於 1 分至 7 分，分數愈高表示就業幸福感越高。受試者依據自 己對於各題內容的主觀感受，在七個同意程度中擇一作答。

（五） 就業服務機構資源

行政院勞工委員會職業訓練局雲嘉南區就業服務中心，成立於民國 55 年，原為「臺灣省臺南區國民就業輔導中心」隸屬於臺灣省政府社會處。

於民國88 年 7 月 1 日臺灣省政府功能業務與組織調整，因應配合改隸於行 政院勞工委員會職業訓練局，更名為「行政院勞工委員會職業訓練局臺南 區就業服務中心」。92 年新設永康就業服務站，增加原臺南縣曾文溪以南 近都會區民眾求職之便利性， 93 年 3 月 1 日台南就業服務站成立，轄區內 7 個就業服務站架構于焉成形。又為回應地方民意需求使與機關名稱能涵蓋 其服務區域，94 年 6 月 21 日正式更名為「行政院勞工委員會職業訓練局雲 嘉南區就業服務中心」迄今。

主要負責業務包含於雲嘉南四縣市區域勞動市場供需媒合業務，執行 單位：臺南、永康、新營、嘉義、朴子、北港及斗六等 7 個就業服務站，

構築出區域內完整綿密之就業安全服務網絡。

因應「就業保險法」實施，雲嘉南區就業服務中心除了積極落實「三 合一就業服務」(就業服務、失業給付、職業訓練)，提供優質化之服務流程，

期能透過彈性、效率而專業化之服務，使地區內人力資源得以充分運用。

在服務機制上採行下列具體作法：

1. 積極執行「三合一就業服務」業務，全面性協助民眾進入職場。

2. 強化經營雇主關係，幫助企業解決用人需求。

3. 落實執行雇主申請外國人前國內招募作業，保障本國勞工就業權 益。

4. 加強特定對象之就業服務(含身心障礙者、原住民、外籍及大陸配 偶等)以協助弱勢族群就業。

5. 與區域內相關勞、資、學、政代表加強聯繫，落實勞動力發展區域 運籌角色。

38行政院勞工委員會職業訓練局雲嘉南區就業服務中心，發展沿革。http://tnesa.evta.gov.tw/Default.aspx 

近期，公立就業服務機構更隨著就業政策的轉變，除了從 2012 年 10 月1 日起所開辦的「就業服務一案到底」作業模式³⁹，更進一步將適用範圍 從失業認定擴及至民眾最常洽辦的求職服務、職訓推介等多項業務外；同 時，在區域運籌的概念下，也將推動職涯發展中心的建置，期待在未來就 業服務站將朝向建置就業服務、職業訓練、技能檢定及創業等多項服務在 內的單一服務架構，以提供求職民眾及企業求才廠商「單一窗口」、「固 定專人」及「一案到底」之客製化服務為目標，並為求職民眾提供更為深 化之終身職涯服務。

39去年(2011 年)8 月起示範試辦失業認定一案到底的作業模式，到站辦理失業認定的民眾，皆安排由專人 及提供預約服務，讓民眾可以依個人的需求，事先安排合適的時段到站接受服務，從而減少其等候時 間。 

三、 量化調查

本調查在於了解青年就業人口在職場實際感受，並分析青年就業幸福 感與雇主賦予青年之就業幸福感，此調查使用兩份不同的問卷，分別為青 年求職者和青年人才僱用者問卷，以期更進一步了解求職者及雇主之感 受。

（一） 調查對象

1.

針對99 年 4 月至 101 年 4 月底曾至雲嘉南區就業服務中心所轄各就業 服務機構辦理登記求職之15-29 歲青年人口為受訪對象。

2.

針對99 年 4 月至 101 年 4 月底曾至雲嘉南區就業服務中心所轄各就業 服務機構辦理登記求才、仍營業中之公司行號或從事生產中之廠商受訪對 象。

（二） 調查地區

行政院勞工委員會職業訓練局雲嘉南區就業服務中心，於雲林縣、嘉 義縣市、臺南市轄區內所成立臺南、永康、新營、嘉義、朴子、北港、斗 六等七個就業服務站。

（三） 調查時間

1.

本次調查訪問時間為 101 年 9 月 26 日至 101 年 10 月 19 日之平日週一 -週五晚間 18:00-22:00、例假日週六及週日 13:30-22:00 進行調查。

2.

本次調查訪問時間為 101 年 9 月 26 日至 101 年 10 月 09 日之平日週一 -週五上午 09:00-18:00 進行。

（四） 抽樣設計

1.

本次調查樣本來源，為由雲嘉南區就業服務中心所提供，於 99 年 4 月 至 101 年 4 月至轄區各就業服務機構辦理登記求職之 15-29 歲青年人口 19,244 位，及登記求才、仍營業中之公司行號或從事生產中之廠商 16,877 家，為本調查之抽樣母體。

2.

本次調查採集中式電腦輔助電話訪問 CAMI 系統(Computer Assisted Marketing Interview)方式進行，配合監聽及監看系統。甄選曾參與本公司大 型電話訪問調查表現優秀之訪員，經過訪員訓練，於規定時段統一進行訪 問，同時為了有效控制訪員及確保樣本之品質，調查過程中輔以督導員及 配有監聽監看系統，務期使有效度及可靠度均達最高。

3.

本調查係以「分層隨機抽樣法」進行，由電腦輔助電話訪問系統(CAMI) 隨機抽取電話號碼。抽樣樣本並符合母體之年齡層或地區別比例，使樣本 具有代表性，選樣之方式係採配額法。

表 9 抽樣方法與應用說明表

基本架構 應用說明

分層後能達到層間變異大、層內 變異小

不同特性民眾彼此之間需求及意見差異大，採用 分層抽樣方式才能真正反應各類民眾之意見 各地方民眾皆訪問一定數量 各地方民眾之意見，充分被表達

分層沒有重疊之現象 可以分別瞭解各地方民眾意見，並做比較分析

目的在於減少抽樣誤差並提高

樣本估計之可靠度 樣本分配較均勻，可提高調查估計的準確度

資料來源：本研究整理

4.

本次調查將針對母體比例進行樣本配置，以達樣本代表性。詳細樣本 配置請參照下表：

表 10 青年求職者就業需求調查樣本配置

年齡別 人口數 百分比 有效樣本

15-19 歲 10,743 10.23% 256

20-24 歲 43,516 41.46% 1,036

25-29 歲 50,712 48.31% 1,208

合計 104,971 100.00% 2,500

資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局，網際網路就業服務系統，

有效期間：99 年 4 月-101 年 4 月底。

表 11 青年人才僱用管理調查求調查樣本配置

地區別 廠商家數 百分比 有效樣本

雲林縣 344 16.55% 83

嘉義縣市 715 34.39% 172

臺南市 1,020 49.06% 245

合計 2,079 100.00% 500

資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局，網際網路就業服務系統，有效期間：

有效期間：99 年 4 月-101 年 4 月底。

（五） 抽樣人數與誤差

1.

在 95％信賴度下，抽樣誤差為±1.94％。調查完成 2,500 份有效樣本。

% 94 . 1

104,971 500 , 2 104,971 2,500

5 . 0 5 . 96 0 . 1

2





 

 

D D

N n N n

q Z p

D

× ×

× ×

×

D：誤差值 p×q：樣本最大標準誤 N：母體數 n：樣本數

Zα/2：常態分配標準化值(95%信賴水準下，Zα/2=1.96)

2.

在 95％信賴度下，抽樣誤差為±4.32％。調查完成 500 份有效樣本。

% 32 . 4

877 , 6 1

500 877 , 6 1 500

5 . 0 5 . 96 0 . 1

2





 

 

D D

N n N n

q Z p

D

× ×

× ×

×

D：誤差值 p×q：樣本最大標準誤 N：母體數 n：樣本數

Zα/2：常態分配標準化值(95%信賴水準下，Zα/2=1.96)

（六） 接觸紀錄表

1.

本次執行調查中，總接觸樣單數為 19,244 位青年求職者，「電話訪問 成功」比率為13.0%。除此之外，「無人接聽、忙線中」之比率為 34.3%，

所撥電話號碼為傳真機、空號或暫停使用等「電話錯誤」比率為 5.5%，拒 訪、對這個主題沒興趣或不清楚、受訪者當時不在等「直接/中途拒訪」比 率為34.2%，最後，非合格受訪者、資料中斷或無人接聽等「中止訪問」者 比率則為13.0%。

表 12 青年求職者就業需求調查接觸紀錄表

接觸紀錄 次數 比例

成功訪問 2,500 13.0%

無人接聽、忙線中 6,596 34.3%

電話錯誤 1,068 5.5%

直接/中途拒訪 6,589 34.2%

中止訪問 2,491 13.0%

總計 19,244 100.0%

2.

本次執行調查中，總接觸樣單數為 2,867 家。「電話訪問成功」比率為 17.4%。除此之外，「無人接聽、忙線中」之比率為 44.7%，所撥電話號碼 為傳真機、空號或暫停使用等「電話錯誤」比率為 7.9%，總機拒訪、對這

個主題沒興趣或不清楚、受訪者當時不在等「直接/中途拒訪」比率為 26.8%，

最後，非合格受訪者、資料中斷或無人接聽等「中止訪問」者比率則為3.2%。

表 13 青年人才僱用管理調查接觸紀錄表

接觸紀錄 次數 比例

成功訪問 500 17.4%

無人接聽、忙線中 1,282 44.7%

電話錯誤 227 7.9%

直接/中途拒訪 767 26.8%

中止訪問 91 3.2%

總計 2,867 100.0%

（七） 問卷內容

1.

概念 問項 目的

篩選題 年齡 判 斷 合 格 青 年 受 訪 者

(15-29 歲) 轄 區 青 年 職

場現況

目前工作行業別 了解轄區青年就業者之

職場現況 獲得目前工作之求職管道

目前工作之主要時段 目前工作環境狀況

考慮至目前工作就職之因素 目前工作薪資待遇

轄 區 青 年 就 業幸福感

我的工作能提供我不錯的物質生活 了解轄區青年就業幸福

感，同時探討提升目前 工作幸福感之因素 我能夠適當地分享公司的獲利

我的工作環境是安全的 我的工作內容不是單調的 我喜歡我的工作

我的工作團隊成員能彼此相互幫助以完成工 作

我覺得公司的福利愈來愈好 我的工作有良好的升遷管道 我的老闆願意支持我的工作

我對於工作未來的發展性感到樂觀 我在工作上的表現總會帶給我成就感

概念 問項 目的 整體而言，我在目前的公司工作是幸福的

提升目前工作幸福感之因素重要程度排名 就 業 服 務 機

構資源

使用過由公立就業服務機構所提供之服務類 型

了解轄區青年對雲公立 就業服務機構資源使用 情形與未來期望

目前最需要由公立就業服務機構所提供之服 務

整體而言，對雲嘉南區就業服務中心所提供 之服務滿意程度

期望公立就業服務機構提供的職業訓練課程 資訊類型

基本資料 性別、縣市別、教育程度、就讀科系、過去

工作經驗(打工/全職)、工作年資

了解轄區青年就業者背 景，並作為統計交叉分 析之基礎

2.

概念 問項 目的

雇 主 賦 予 工 作 條 件 之 幸 福指數

公司提供了員工不錯的薪資 了解受訪業者認為本身

所提供給員工之就業幸 福程度，同時探討公司 本身認為若要提升員工 目前工作幸福感所需改 善之面向

公司適當地分享了公司獲利給員工 公司的工作環境是安全的

公司提供的工作內容不是單調的 公司裡的員工喜歡他們的工作

公司中的工作團隊都以彼此相互幫助方式來 完成工作

公司提供的福利愈來愈好 公司提供了良好的升遷管道 公司提供了支持員工的工作環境 公司未來的發展性是樂觀的

員工能從工作上的表現獲得成就感 整體而言，本公司工作的員工是幸福的 公司若要提升員工目前工作幸福感，改善的 面向依序排名

業 者 求 才 考 慮因素

公司傾向聘用已具工作經驗之青年求職者 了解受訪業者針對青年

求職者，在求才時考慮 主要因素

青年求職者的教育程度會影響公司聘用 青年求職者的教育程度會影響給予薪資程度 青年求職者的科系會影響公司聘用

青年求職者的科系會影響給予薪資程度 公司傾向聘用可配合加班之青年求職者