高雄市國小附幼教保員工作滿意度之研究

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(1)國立屏東大學幼兒教育學系教學碩士班碩士論文. 指導教授：陳雅鈴博士. 高雄市國小附幼教保員工作滿意度之研究. 研究生：楊恩惠撰. 中華民國一 0 四年一月.

(2) ~ ~ ~ ~ ~&~ ~. ~~ ~:ilf~i(~. a. 0 ~i(~t%4~ ~G~lt aJj. jt 3:. J$ :. ~ jt:. 4 t. ~~. ?~ 1~ ~1i/~. if. t~ ~~~ : ft~#t4±. It 111 M. ~ j:.1£. 4--= $ fiJt. :. ft~#t4±. 104. 1.

(3) 誌謝三年了，嚴格講起來應該是三年半的時光，真是不敢相信真的已經來到寫誌謝辭這一刻。這不是一個結束，乃是另一個開始，也意味著即將為自己的碩士生涯劃下一個句點。從沒想過自己還有機會再次進入幼教領域進修的我，竟一腳踩在工作上，另一腳踏在研究所；高雄到屏東兩年通勤的生涯，是可貴、是珍惜，更多的是懷念。當然，論文的完成絕對不是自己一個人做得來的，感謝主，讓我很慶幸一路上有老師、家人、朋友的幫忙及支持，因為有你們讓我能堅持到底，因為有你們讓我一路走來不孤單，謹以此篇誌謝表達我最真誠的謝意！此篇論文能夠順利完成，最要感謝的是我的指導老師陳雅鈴教授，從論文發想、架構建立、資料蒐集及分析到最後的論文呈現等各個階段都細心指導，更是細心審閱並給予許多良好的建議與提醒。當我遇到瓶頸時，總是給予我明確的方向，在考教甄與準備論文蠟燭兩頭燒時，時時的鼓勵我，讓我順利地完成我的論文。同時亦要感謝口委鄭教授瑞菁以及屏東科技大學鍾教授鳳嬌給予寶貴的意見，使我的論文更加完善。另外，也要感謝以前學生的家長─慧滿老師，當我在統計過程中遇到問題時能提供我解答。更要感謝總是到高雄市教育局公文收發室幫我取回問卷信件的乃玄爸爸，每當有信件時總會撥電話通知我回學校領取；以及感謝熱心幫忙填寫問卷的教保員夥伴們，因為有這麼多人的協助，我的研究才能順利完成。此外，也要感謝在研究所一起努力的同學們，在求學的過程中，大家彼此的加油打氣─”關關難過關關過〞、〝頭過身就過〞，這兩句名言讓我們熬過了課業的壓力。當大家都完成論文，剩下孤單的我還在為論文拼命時，妳們總是給予我精神上的鼓勵，這都是我論文與研究持續進行的動力。最後，要感謝的是我最摯愛的家人，因為有你們在背後默默的關懷、支持與代禱，才能讓我無後顧之憂的完成論文。感謝爸爸─當問卷回收後總是幫我一筆筆的Key到電腦裡。感謝媽媽─總是在我一下班回家，讓我能馬上吃到熱呼呼的晚餐，以致不會讓我餓著肚子去上課。謝謝家人成為我最大的後盾，並且無怨無悔的付出給我最好的生活。三年多來的進修，除了獲得更豐富的知識外，更是完成挑戰自我，讓自己獲得更大的成就感。誠摯的感謝一路上所有教導、鼓勵、支持及提供協助的你們，無盡的感謝，謹以此論文獻給我所愛的人及所有關心我的人！. 楊恩惠謹誌 104 年 1 月 I.

(4) 高雄市國小附幼教保員工作滿意度之研究. 摘要本研究旨在探討高雄市國小附幼教保員其工作滿意之現況。本研究採用問卷調查法，以 101 至 102 學年度高雄市公立幼兒園 153 名教保員為研究對象，以「工作滿意度調查問卷」做為主要研究工具，並以描述性統計、獨立樣本 t 檢定及單因子變異數分析來分析高雄市國小附幼教保員之工作滿意度現況。此外，研究者亦進行「半結構式」訪談，深入探究教保員對工作滿意度之看法與建議。本研究之主要發現歸納如下：一、教保員之工作滿意度屬中度滿意，其中以「關係需求」滿意度最高，「生存需求」的滿意度最低。二、教保員在「學歷」、「工作經歷」、「教保員職務年資」及「幼兒園主要負責工作」之工作滿意度並無顯著差異。不同「婚姻狀況」之教保員其「關係需求」有顯著差異。未婚教保員對關係需求的滿意狀況比已婚的教保員高。三、不同「年齡」層之教保員其「生存需求」與「關係需求」有顯著差異。30 歲以下的教保員對於「生存需求」的滿意狀況比 31~40 歲的教保員高。30 歲以下的教保員對於「關係需求」的滿意狀況比 41 歲以上的教保員高。就整體的工作滿意度來說， 30 歲以下的教保員比 31~40 歲的教保員高。四、「有無幼兒園教師證」之教保員其「成長需求」有顯著差異。無教師證的教保員其成長需求的滿意狀況比有教師證的教保員高。五、不同「幼教年資」之教保員其「生存需求」有顯著差異，未滿三年的教保員對「生存需求」有顯著差異。六、教保員在不同「班級數」之幼兒園中，其「成長需求」有顯著差異。班級數為二班. II.

(5) 的教保員對「成長需求」滿意度較班級數為一班的高。根據上述結論，研究者提出討論及具體建議以供教育主管機關、教保相關人員及未來後續研究者之參考. 關鍵詞：公立幼兒園、教保員、工作滿意度. III.

(6) Working satisfactions of Public educare givers in Kaohsiung Abstract The aim of this research is to investigate working satisfactions of the public educare givers in Kaohsiung. The researcher adopted questionnaire method to collect data. The participants were 153 public educare givers in Kaohsiung from year 2012 to 2013.. The. questionnaires were analyzed in statistical methods of descriptive statistics, independent sample t-test, and ANOVA.. In addition, semi- structured interviews were conducted to. collecte educare givers’ opinions and suggestions for their working satisfactions. The main research findgins are concluded below: 1. The working satisfactions of educare givers’ are above the “middle level” .. The. satisfication of “relationship need ” is the highest , and the “ existence need” is the lowest 2. There are no significant differences of educare givers’satisfications in the aspects of “education level”, “past working experience”, and “ working content”.. “working years of educare giver position”. Educare givers’ working satisfications of “relationship need”. have significant differences based upon different “marriage status”. Unmarried educare givers have higher working satisfication than married educare givers. 3. There are significant differences in educare givers’ satisfications in the “existence need” and “relationship need” among different age levels.. Under 30 years old, educare givers’. satisfication of “existence needs” is higher than that of “31~40” age group.. Moreover,. under 30 years old, educare givers’ satisfication of “relationship need” is higher than that of “above 41” age group.. The overall working satisfication of “under 30 years old” is. IV.

(7) higher that that of “31-40” age group. 4. There are significant differences in educare givers’ satisfications in the “need of growth”. The satisfications of educare givers who have no teacher certificates are higher that those of educare givers who have teacher certificates. 5. There are significant differences in educare givers’ satisfications in the “early childhood working years”. Educare givers whose working years are below 3 years have different “existence need”. 6. There are significant differences in educare givers’ satisfications in the “need of growth” among those who work in different numbers of class in the preschools. The satisfications of educare givers who work in the schools which have “two classes” are higher than those of eucare givers who work in the schools which have “one class” . In conclusion, researcher provides some discussions and suggestions to educational administrative insitituion, preschool professional and future research.. Key words: public preschool, educare givers, working satisfaction.. V.

(8) 目次誌謝 ........................................................................................................................................... I 摘要 .......................................................................................................................................... II Abstract .................................................................................................................................... IV 目次 ........................................................................................................................................ VI 表次 ..................................................................................................................................... VIII 圖次 ........................................................................................................................................ IX 第一章緒論 ............................................................................................................................ 1 第一節研究背景與動機 ................................................................................................ 1 第二節研究目的與問題 ................................................................................................ 6 第三節名詞釋義 ............................................................................................................ 6 第四節研究範圍與限制 ................................................................................................ 8 第二章文獻探討 .................................................................................................................. 10 第一節幼托整合 .......................................................................................................... 10 第二節教保員 .............................................................................................................. 12 第三節教保員與幼兒園教師之差異 .......................................................................... 15 第四節工作滿意度相關理論 ...................................................................................... 18 第五節幼兒園教保服務人員工作滿意度之相關研究 .............................................. 29 第三章研究設計與實施 ...................................................................................................... 41 第一節第二節第三節第四節第五節第六節. 研究架構 .......................................................................................................... 41 研究假設 .......................................................................................................... 44 研究對象 .......................................................................................................... 45 研究工具 .......................................................................................................... 47 研究程序與步驟 .............................................................................................. 50 資料處理與統計分析 ...................................................................................... 53. 第四章研究結果與討論 ...................................................................................................... 55 第一節教保員背景資料之現況 .................................................................................. 55 第二節教保員工作滿意度 .......................................................................................... 60 第三節教保員背景變項在工作滿意度之差異分析 .................................................. 66. VI.

(9) 第四節教保員對工作滿意度之看法 .......................................................................... 77 第五節綜合討論 .......................................................................................................... 83 第五章結論與建議 .............................................................................................................. 90 第一節結論 .................................................................................................................. 90 第二節建議 .................................................................................................................. 91 參考書目 .................................................................................................................................. 94 一、中文部分 .................................................................................................................. 94 二、西文部分 .................................................................................................................. 99 附錄 ........................................................................................................................................ 100 附錄一專家效度問卷 .................................................................................................. 100 附錄二專家意見修正表 .............................................................................................. 107 附錄三正式問卷 ...........................................................................................................112 附錄四訪談大綱 ...........................................................................................................115. VII.

(10) 表次表 2- 1 教保員與幼兒園教師之差異 ..................................................................................... 17 表 2- 2 國內外學者工作滿意度之定義 ................................................................................. 19 表 2- 3 幼兒園教保服務人員工作滿意度相關研究 ............................................................. 31 表 2- 4 工作滿意度量表之研究構面 ..................................................................................... 37 表 3- 1 問卷內容配置表……………………………………………………………….….....42 表 3- 2 受訪者基本資料……………………………………………………………………..46 表 3- 3 提供問卷修正意見之專家效度名單……………………………………………......49 表 4- 1 教保員背景資料次數分配表…………………………………………………………………....55 表 4- 2 高雄市國小附幼教保員「工作滿意度」現況分析…………………………………60 表 4- 3 教保員工作滿意度量表各題項得分摘要表………………………………………...62 表 4- 4 不同婚姻狀況教保員在工作滿意度之 t 考驗分析表…………………………........67 表 4-5 不同年齡教保員在工作滿意度單因子變異數分析表………………………………68 表 4- 6 不同學歷教保員在工作滿意度之 t 考驗分析表………………………… …………70 表 4- 7 教保員有無幼兒園教師證與工作滿意度之 t 考驗分析表………………………....71 表 4- 8 不同幼教年資之教保員在工作滿意度之單因子變異數分析表………………..….72 表 4- 9 不同工作經歷教保員在工作滿意度單因子變異數分析表…………………….......73 表 4- 10 不同教保員職務年資之教保員在工作滿意度之單因子變異數分析表………….74 表 4- 11 不同班級數教保員在工作滿意度之單因子變異數分析表……………………….75 表 4- 12 不同幼兒園主要負責工作教保員在工作滿意度之單因子變異數分析表……….76. VIII.

(11) 圖次圖 2- 1 需求層次圖 .................................................................................................................. 22 圖 2-2 Maslow 與 Alderfer 之 ERG 理論比較……………………………………………….24 圖 2-3 傳統理論與 Herzberg 理論對於滿足與不滿足兩者關係得不同看法………………25 圖 2-4 Herzberg 雙因子理論………………………………………………………………… 26 圖 3-1 研究架構圖………........................................................................................................41 圖 3-2 研究流程圖……………………………………………………………………………52. IX.

(12) 第一章. 緒論. 當人類社會邁向二十一世紀之初，面對世界各地在社會、政治、經濟、文化上急遽的變遷。在這樣劇烈的變動中，世界各國都了解教育文化的重要性，先後進行了教育改革，以激發個人潛能，傳遞優良文化，以促進社會的進步。而教育改革是影響深遠且牽涉廣泛的一項重大改革，不僅影響國家的自我定位、社會意識的凝聚、未來新文化的建立，更影響國家競爭力的發展。我國政府對幼兒教育日漸重視下，政府了解到幼兒教育的改革已刻不容緩，而政策是左右幼兒園生態最大的關鍵。古今中外的學者，都強調幼兒園所是孩子人生中第一個接觸的正式教育場所，也強調兒童早期發展與學習的重要性。有專家亦指出：小時不費吹灰之力養成的習慣，長大以千鈞之力亦難拔除，可見幼兒期的經驗對個人人格及智能發展有著長遠且不可改變的影響(廖鳳瑞譯，1995)。幼稚園與托兒所一直以來是台灣提供幼兒教保服務的主要機構。由於政治、經濟及社會的演變下，歷年來都一直處於雙軌的作法。兩個主管機關單位、兩種專業人員資格與兩套設施辦法等雙重制度下的政策，更凸顯出「年齡相同的孩子，在不同的主管機關下，接受不同品質的教育及照顧」之落差不合理的托育現象。就國家整體資源的運用，並不符合經濟效益，經專家學者提議應整合資源並改進現況，因此，建請內政部與教育部審慎研究該統合問題(教育部，1998)。. 第一節. 研究背景與動機. 幼兒人生中第一個接觸的正式教育場所為幼兒園，幼兒教育階段是一切教育的基石，研究者深知幼兒教育是一切國際潮流趨勢，而幼教品質與幼托相關政策已成為全球的重大議題。目前我國的幼稚園與托兒所因政治、經濟與社會的演變下，歷年來一直都處於分立的狀態。而我國也正面臨育齡婦女生育率降低，家庭組成結構的改變，家庭人口組成的規模縮小，雙薪家庭的增加等。使得社會大眾對於幼兒教育及保育養護的需求 1.

(13) 更為提升，更須仰賴政府提供更普及化的幼托服務及更週詳之幼教政策。我國幼兒照顧與教育制度繁亂的問題，由來已久。為了解決此問題，政府、專家學者與幼托服務者提供各項意見，思索如何提升幼托品質。也因此，幼托整合的議題開始於 1997 年，前行政院蕭院長時在院會中提示，幼稚園與托兒所都是以促進幼兒身心健康發展、增進生活自理能力為依歸，卻分屬社會與教育兩體系，就國家整體資源並非符合經濟效應；請內政部及教育部審慎幼托整合的問題。並於 1998 年全國福利會議結論中指示，將托兒所與學前教育整合事宜列為應優先推動之重點工作。研究者稱此為幼托整合的初創期。2001 年教育部及內政部重啟推動幼托整合之共識，成立幼托整合推動委員會規畫整合方案，於同年五月召開第一次幼托整合推動委員會議，就功能面成立師資、立案及設備基準等分別進行研議。研究者稱此為幼托整合政策規畫階段期。2004 年 1 月將規劃結果向各界說明，全國政策說明會與全國各區公聽會共計四場，各界都認同推動幼托整合能提供幼童同享教育與照顧兼具之綜合性服務，期望能儘速將幼兒園之行政主管機關改為教育部門，盼望政府部門加速推動幼托整合。研究者稱此為幼托整合結論公開期。2005 年確立行政主管機關，並將法案於 2007 年送立法院審議，於 2011 年總統公布幼托整合的第一部法案「幼兒教育及照顧法」，全文共計 60 條。幼托整合了「一個幼兒園」的名稱，但有「兩個制度」的人員，分別為具國家考試通過的教師「證照」者，以及因學位系所專長取得教保人員「資格」者，「三級化」則是園內分為教師、教保員、助理教保員的職務等級，其中包含前者教師的證照資格 (certification)與後二者文憑資格(credential)(段慧瑩，2007)。以下就幼托整合政策在幼兒園的師資任用部分說明之： 1.幼教師：指大學以上幼教相關科系畢業，或大學以上非幼教相關科系畢業已修畢幼教認可學程，並取得幼兒教師資格者，擔任五歲幼兒納入國民教育正規體制延伸教育之教師，適用「師資培育法」與「教師法」。 2.教保員：指大專以上幼教、幼保相關科系畢業者，以及大專以上非幼教或幼保相關科系畢業已修畢幼教或幼保資格認可學程者，負責五歲以下之學前幼托工作，適用「勞 2.

(14) 動基準法」。 3.助理教保員：指高中職幼保相關科別畢業者，以及高中職非幼保相關科別畢業已修畢幼保資格認可學程者，協助教保員進行五歲以下之學前幼托工作。在師資方面雖然教師與教保員同為大學學歷，傳統上「教師」優於「教保員」的觀念又不易打破，加上五歲班級至少一名教師的規定，教師主要職責在於幼小銜接課程活動執行，但卻產生教師與同班的教保員兩者的「法定」地位不等的情況。對於大學畢業、服務於幼兒園的有若干年經驗的教保員，因師資培育政策下，已縮緊關閉在職進修取得幼兒教師資格的管道，僅能停滯於教保員階段(段慧瑩，2007)。 2012 年元旦托兒所與幼稚園正式整合，新措施實施後，偏鄉地區的園所開始招收三歲幼兒，原負責托兒所的教保員則須開始上場教學，原本教四歲以上幼兒的幼教師反而幫忙換尿布，多種制度造成教保人員無所適從，演變幼兒園出現「一個班級、兩種階級」的兩種制度，更形成另一種不公平的現象，幼托整合上路後問題將慢慢浮現(江羚瑜， 2012)。而因應幼托整合的法律─《幼兒教育及照顧法》也同時在當年上路，原來屬於教育部和內政部管轄的幼稚園和托兒所，通通統稱以幼兒園代替，成為亞洲首度實施幼托整合制度的國家，不過相關配套措施尚在整合中。研究者收集由教保員組成的｢教保合作社｣與「高教會社」臉書社團之言論，及實地訪談的資料發現以下常見問題：：. 「高規格的甄試…低福利的待遇高要求的工作內容…低尊重的態度要高高拿起…輕輕放下…？如果只是「勞工」…何必考得這樣沸沸揚揚呢？」「體制結構的錯誤，政策的不完美，讓人充滿了習得無助感…」「感覺自己像是個廉價勞工，福利、待遇、與對待都比工友差。」「教保員的一些權利，我們都是被動的告知，每個學校解讀都不同，到底我們的權利是什麼…」 3.

(15) 「因為法令規定的工作內容那麼模糊不清，每個教保員因為不同園所、不同老師都有不同的對待(有些會說老師對我們多好，最終能好到哪裡去??!)」「沒有什麼辦法可以盡量明確教保員的工作內容嗎?任憑每間園所正式老師的想法定義教保員的身分；真的會越做越累.... 」「這就是幼托整合的悲哀，放任教師隨己意對待教保員 ,更明白說表面上是學習國外走專業分級,事實是助長教師任意妄為，這是許多人考上又放棄的原因不是嗎?總之教育部就是看輕教保員，沒有一套提升教保員進修、升遷,、加薪、獎勵的機制，打壓,體制的不合理如何使人有正向穩定的就業環境，能在心情愉悅下教出優秀的下一代」「公幼的教師、園主任尚未了解教保員的定義，一開始對教保員有不正確的概念，認為教保員沒能力獨立完成帶班或獨立完成行政事務，一進去就被他們脫口說出…妳們教保員沒能力這個字眼，讓人很受傷。」「一去就好像被當作"實習生"，就好像教師的小妹!做一些雜事就算了~在整個國小體制裡面自己就好像是額外多出來的工讀生！有甚麼事情人家也都會遺忘你... 教師也會用那種高傲的態度對你~雖然薪資比私幼高~但備受尊重的感覺真的差很多！雖然還是菜鳥不可以奢求甚麼~但有時候真的很想大聲喊" 我不是工讀生"」國內幼教生態，因管轄單位的不同，對於新設立的國小附幼教保員來說，任期是以一年一聘為原則，雖不用像代理教師第二年必須重新準備考試，但許多教保員都以這職位為跳板，一心準備下一次考正式教師。上面闡述教保員在工作之言論間接影響教保員在工作現場的工作滿意度，進而可能影響教學品質，影響幼兒受教之權益。由文獻中可了解，工作滿意度較高的教保員，較願意去運用教學策略來增進教學成效，教學效能也較佳(黃盈章，2000)。所以教育是一項專業與良心的事業，教育人員是影響教育品質與成敗的關鍵人物。幼兒教育專家 Katz 曾言：「作為學前機構的老師，應該帶給兒童一種溫暖與安全感，並安排一個適合每天生活和學習的環境，必須計畫課程、教導、建立關係並提供學習的來源。在一天之間，老師會是個朋友、母親、同學、護士、管理人和老師的角色。」(引黃惠真譯，1992，頁 28)可見幼兒園的教保服務人員 4.

(16) 對幼兒教育的影響是極為重要的。教保員若有較高的工作滿意度，對教育會產生一種積極的情感，更是影響幼兒教育成敗的關鍵之一。所以了解高雄市國小附幼教保員工作滿意度之現況，為本研究的研究動機之一。教育工作深受外在環境的變遷影響，每位教保員的生涯階段不盡相同，有人充滿熱忱，有人以「當一天和尚敲一天鐘」的心態。對於不同學校的教保員而言，工作環境、工作時間、工作內容、福利制度等向度差異性大。對有心繼續從事幼教工作的教保員來說，實在有必要深入的探討其工作滿意度。國內探討工作滿意度相關的文獻，多集中在國中小的教師，從「台灣博碩士論文知識加值系統」搜尋有關幼兒園教保員在工作滿意度的實證研究共計四篇：謝濰潞 (2013)、莊淑雅(2012)、林雅芬(2012)、李翠煌(2012)。這四篇的研究論文中，採用問卷調查的有兩筆謝濰潞(2013)、李翠煌(2012)，另兩筆莊淑雅(2012)、林雅芬(2012)則採質性研究取向來作探討。謝濰潞(2013)在《幼托整合之下教保員角色知覺與工作滿意度之相關研究》中針對全國 570 位公立附設幼兒園的教保員進行研究；而李翠煌(2012)的研究則以南投縣公立幼兒園的教保員作為研究對象。綜合以上論述發現，在探討公立幼兒園教保員在工作滿意度論文篇數相當稀少，此公立幼兒園之教保員又為近兩年因幼托整合之下所衍生出的職稱，所以研究者想瞭解在大高雄地區不同背景變項的公立幼兒園教保員在工作滿意度之情形為何，為本研究動機之二。. 5.

(17) 第二節. 研究目的與問題. 根據上述背景與動機，本研究主要欲探討高雄市國小附幼教保員對工作滿意度知覺情形。另外，亦希望了解不同背景因素之教保員之工作滿意度是否具有顯著差異，進而分析影響工作滿意度之可能原因。研究結果提供教保相關人員及教育決策者改善公立幼兒園教保員工作滿意度之參考。根據上述研究目的，本研究之研究問題如下： (一)高雄市國小附幼教保員之工作滿意度為何？ (二)不同背景變項(個人及工作環境)教保員之工作滿意度是否有顯著差異？. 第三節. 名詞釋義. 一、教保員依幼兒教育及照顧法之第 21 條規定，教保員具備資格為國內專科以上幼兒教育及幼兒保育相關科系、所、學位學程、科畢業或非幼兒教育及幼兒保育相關科系、所、學位學程、科畢業，並修畢幼兒教育、幼兒保育輔系或學程。本研究係指的教保員是經高雄市 101 學年度至 102 學年度公立幼兒園契約進用教保員甄選合格錄取之人。. 二、工作滿意度本研究依據 Alderfer 的 ERG 理論(於文獻探討中有說明)，將教保員工作滿意度界定為：教保員在從事教保服務工作時，對於個人生存需求、關係需求以及成長需求等層面是否獲得滿足感而產生主觀感覺與情意取向。本研究之教保員工作滿意度主要係透過「高雄市國小附幼教保員工作滿意度量表」之問卷得知教保員在個人生存需求、關係需求以及成長需求層面是否滿意。(1)生存需求構面：包含薪資福利、工作環境。 (2)關係需求構面：包含與學校、同事、家長和幼兒間的關係。(3)成長需求構面：包含 6.

(18) 個人的自我價值與專業成長各層面之得分，得分愈高則工作滿意度愈高，反之則工作滿意度愈低。. 三、公立幼兒園因應「幼兒教育及照顧法」實施，於 101 年 8 月起公私立幼稚園、托兒所將全面改制為「幼兒園」，幼兒園名稱之英文譯名為「Preschool」(教育部，2013)，改制後「幼兒園」的主管機關統一由教育局籌管；本研究所稱公立幼兒園包含國小附設幼兒園以及單獨設立之公立幼兒園二種。. 四、國小附幼本研究所指稱之國小附幼乃是指高雄市公立國民小學中所附設之幼兒園，並不包含單獨設立之幼兒園。. 五、背景變項 1.個人因素本研究界定之背景變項係指影響教保員工作滿意的變項中，屬於教保員個人條件，包括「婚姻狀況」、「年齡」、「學歷」、「是否擁有合格幼稚園教師證」、「幼教工作年資」、「曾經的工作經歷」、「國小附幼教保員職務年資」等七項。 2.工作環境因素本研究界定之工作環境變項指影響教保員工作滿意的變項中，屬於教保員工作環境條件包括「幼兒園班級數」、「在幼兒園主要負責的工作」等兩項。. 7.

(19) 第四節. 研究範圍與限制. 茲將本研究之研究範圍與限制分別敘述如下。. 一、研究範圍本研究之研究範圍是從研究地區、研究對象與研究內容等三方面，詳述如下。 1.研究地區本研究係指 101 學年度已完成改制之高雄市國小附幼為取樣範圍，資料庫為根據 101 年學年度至 102 學年度高雄市政府教育局公告公立幼兒園教保員甄選名額之出缺學校。 2.研究對象本研究係以 101 年度至 102 學年度陸續經高雄市政府教育局公開甄選合格的教保員為對象，填答者身分為國小附幼現職的教保員，總計 153 名。 3.研究內容根據本研究之研究動機和目的，主要探討的內容為： (1)教保員背景變項之個人因素：本研究界定之背景變項係指影響教保員工作滿意的變項中，屬於教保員個人因素，包括「婚姻狀況」、「年齡」、「學歷」、「是否擁有合格幼稚園教師證」、「幼教工作年資」、「曾經的工作經歷」、「公立幼兒園教保員職務年資」等七項。 (2)教保員背景變項之工作環境因素：本研究界定之工作環境變項指影響教保員工作滿意的變項中，屬於教保員工作環境條件包括「幼兒園班級數」、「在幼兒園主要負責的工作」等兩項。 (3)教保員工作滿意度現況：本研究依據 Alderfer 的 ERG 理論，將教保員工作滿意度界定為：教保員在從事教保工作時，對個人生存需求、關係需求及成長需求等各層面是否有獲得滿足。在本研究係 8.

(20) 指在「高雄市國小附幼教保員工作滿意度量表」中生存需求包括：薪資福利、工作環境次構面、關係需求包括：與學校、同事、家長和幼兒間關係的次構面、成長需求包括：個人的自我價值與專業成長次構面之各層面得分，得分愈高則工作滿意度愈高，反之則工作滿意度愈低. 二、研究限制 1.研究對象本研究有關高雄市國小附幼教保員工作滿意度，僅針對高雄市國小附幼現職教保員作為研究範圍，未擴及台灣各地區，因此研究結果僅能呈現 101~102 年高雄市國小附幼教保員現況。 2.研究方法本研究採用問卷調查法進行研究，其優點是可以客觀的統計分析，獲得實際現象的數據，不流於研究者主觀的感受，並可適當的進行推論。但其限制於受試者在填答時可能受到個人認知程度或主觀因素之影響，甚至受限於社會期許(social desirability)的效應，在填答時會有所保留，將使研究結果出現測量誤差的情形。另外，因所得的資料是以量化處理，只針對某些受試者做半結構性訪談，故只能就整體現象來瞭解高雄市國小附幼教保員對工作滿意度之感受，無法分析個別狀況。 3.研究內容本研究因限於時間的關係，僅以教保員個人因素：「婚姻狀況」、「年齡」、「學歷」、「是否擁有合格幼稚園教師證」、「從事幼教工作年資」、「曾經的工作經歷」、「從事國小附幼教保員職務年資」及工作環境因素：「幼兒園班級數」、「在幼兒園主要負責的工作」等作為變項，來探討對工作滿意度之情形。. 9.

(21) 第二章. 文獻探討. 政府為了解決長期以來幼托體系分流所衍生出來主管不同、師資標準不同、設立規定不同、教學課程不同等問題，幼托整合歷經 14 年的推動，終於制訂了「幼兒教育及照顧法」，101 年 1 月 1 日起現行的幼稚園及托兒所將逐漸整合改制為幼兒園。教育部為因應幼托整合，公立幼兒園將增加收托人數與往下收托 2 至 4 歲的幼兒。而急於 2012 年 7 月全國縣市地方政府統一招考 1 千多名的「教保員」，而教育部針對幼托整合政策並未有全盤性的執行規劃，導致教保員進駐公立幼兒園專業角色、工作內容，似乎曖昧不清，流於分攤公立幼兒園教師不想做的工作。教保員在公立幼兒園的定位不明，導致公立教保員身分尷尬，造成兩類教保服務人員在同一教育現場，卻無法同心合作，協同教學，甚至造成階級化，不同的進用方式，而形成不同的福利待遇，對於教保品質的影響可想而知。以下分別論述幼托整合、教保員及教保員與幼兒園教師之差異。. 第一節. 幼托整合. 依據教育部(2003)「幼托整合結論報告書」之內容，說明了「幼兒托育與教育整合」已成為台灣當前幼兒照顧與教育制度改革的重要議題之一。報告書內容在討論「幼稚教育」與「托育服務」體制中，六歲以下幼兒教育與托育功能重疊所衍生的問題。就制度面上，幼稚園與托兒所又分屬教育與社會福利兩個行政部門管理，幼稚園依幼稚教育相關法規規範，托兒所則依照兒童福利相關法規辦理；並由幼稚園教師與保育人員任職，各依其培育、任用資格等負責幼兒教育與保育工作。幼稚園與托兒所在收托孩子的年齡及其服務的內涵，具有極高的重疊性與相似性；隨著社會之變遷，兩個主管機關、兩種人員資格與兩套設施辦法，更凸顯出「相同年齡孩子，在兩種不同機構中，接受不同品質的教育與照顧」之不合理現象(楊孟娟，2003)。是以，「幼托整合」乃因應時代需要與趨勢之規劃。. 10.

(22) 「幼托整合」政策起源在 1997 年，前行政院長蕭萬長在院會中正式提出整合研議之必要性，並提示教育與內政兩部會研議。歷經近 10 年的時間，幼托整合政策之議題經多次政府單位、專家學者與民間團體的討論規劃。於 2000 年教育部成立「幼教政策小組」，並於 2001 年 2 月兩部初步洽商，組成跨部會「幼托整合推動委員會」，就整合定位與方向研議發表了「幼托整合規劃結論報告書(草案)簡明版」(教育部，2001)。經過多次協商討論，歷經 14 年之推動，立法院院會於 2011 年 6 月三讀通過幼兒教育及照顧法，多年來努力的幼托整合政策，於民國 101 年元旦上路。本法正式實施後，舊有照顧 2 到 6 歲幼兒的「幼稚園」和「托兒所」走入歷史，由可提供 2 歲到入國小前幼兒接受教育及照顧服務的幼兒園取而代之，並由教育部門統籌監督管理。新法對於幼兒園的設立、界定、教師配置都有所規定，尤其對現有幼稚園和托兒所的換軌整合，也訂出規範，我國成為亞洲首度實施幼托整合制度的國家。. 11.

(23) 第二節. 教保員. 教育部公佈《幼兒教育及照顧法》第 18 條中提出：幼兒園的專業人員統稱教保服務人員，可區分為：幼兒園園長、幼教師、教保員、助理教保員。其中「幼教師」必須依「師資培育法」取得幼兒教師資格者才能擔任；教保員、助理教保員則負責 5 歲以下學前幼托工作。幼托整合後依《幼兒教育及照顧法》規定，招收二至三歲幼童的班級，八人以下設教保員一名、九人以上置教保員兩名，三歲以上至國小入學前的幼兒班級，十五人以下設一名教保員，十六人以上設兩名教保員。教保員之學歷資格、工作內容、薪資待遇及福利等面向說明如下：. 一、學歷資格教保員資格之規定是依《幼兒教育及照顧法》第 21 條，教保員除本法另有規定外，應具備下列資格之一： (一)國內專科以上學校或經教育部認可之國外專科以上學校幼兒教育、幼兒保育相關系、所、學位學程、科畢業。 (二)國內專科以上學校或經教育部認可之國外專科以上學校非幼兒教育、幼兒保育相關系、所、學位學程、科畢業，並修畢幼兒教育、幼兒保育輔系或學分學程。前項相關系、所、學位學程、科、輔系及學分學程之認定標準，由中央主管機關定之。本研究之教保員，由所在地直轄市、縣（市）主管機關辦理聯合公開甄選作業進用之人員。. 二、工作內容依《幼兒教育及照顧法》第 18 條及第 25 條之立法意旨，考量公立幼兒園主任非屬專任，乃由教師或教保員兼任，於辦理園務行政工作時所帶班級教保服務工作無法中斷，以免影響教保服務品質，並符合幼照法人力配置規定且能專心兼辦行政，需入班支 12.

(24) 援教保工作或協助園務行政工作，視園務需要而彈性調整。. 三、薪資待遇 1.本薪：依「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」第十二條規定訂定：幼兒園新進用之契約進用人員，其職稱為教保員者，依其學歷之薪資第一級給付(大學畢業為 34155 元)；本辦法薪資支給，以採計簽訂契約同一園(校)之工作年資為限。第四條第一項簽訂定期勞動契約之人員，執行教保員職務者，其薪資依第一項支給基準表及其學歷，按初任第一級之薪資計算；以日計算者，依月薪資除以三十日計；以時薪計算者，以日薪資除以八小時計。 2.其他加給：根據「教育部及內政部補助公私立幼托園所(幼兒園)導師費差額及教保費要點」有實際擔任班級教保工作之教保服務人員(教保員及助理教保員)，每人每月九百元之教保費。另依據「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」第十三條規定，教保員兼任組長，其主管職務加給比照公立各級學校校長暨教師兼任主管人員主管職務加給支給標準表辦理。. 四、福利措施 1.年終工作獎金：依據「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」第十三條之規定，契約進用人員年終工作獎金，比照當年度軍公教人員年終工作獎金。 2 考核與獎懲：依據「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」第十四條規定，契約人員應接受(1)平時考核：就平時工作、操行、敬業精神、工作時效、出勤等項目考核，並做為年終考核之依據。(2)年終考核：就敬業精神、團隊精神、工作成效、專業知能、出勤紀錄、獎懲情形、完成本法規定相關研習時數及平時考核情形等，綜合考核。(3)專案考核：契約進用人員有重大違失情事、違反勞動基準法第十二條第一項各款情形、受刑事處分或事病假合計超過二十八日，應辦理專案考核。而年終考核評比為甲等(八十分以上)，其學年薪資(本俸)得提高一級。若評比為乙等(未滿八十分)，其學年薪 13.

(25) 資(本俸) 留原薪級。 3.差勤制度(工作時間、休假與特別休假)：根據「勞動基準法」第三十條規定每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，俾比照公務人員周休二日制出勤，休假日出勤工作，工資應加倍發給。因天災、事變或突發事件，必須延長工作時間，或停止例假、休假、特別休假必要照常工作時、工資加倍發給。事後並給予適當之休息或補假休息。例假、(特別)休假、假日及相關規定之給假，依照勞動基準法、勞工請假規則及公立幼兒園教保服務人員請假辦法規定辦理(參閱高雄市公立幼兒園契約進用人員勞動契約)。. 14.

(26) 第三節. 教保員與幼兒園教師之差異. 幼托整合已於 101 年元旦上路，因應幼托整合的實施而另訂了《幼兒教育及照顧法》，全文共 60 條，並也自 101 年施行。根據「學前教保法令選輯」(教育部，2013)中《幼兒教育及照顧法》第三章說明幼兒園組織與人員資格及權益、公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法、公立幼兒園教保服務人員請假辦法、勞工請假規則及勞動基準法等來探討教保員與幼兒園教師之差異如表 2-1。. 一、師資資格依師資培育法規定取得幼兒園教師資格，並依幼稚教育法第十二條、幼稚園教師登記辦法規定之。. 二、薪資待遇 1.薪資與加給：依據「教師法」第十九條規定，教師之待遇分本薪 (年功薪) 、加給及獎金三種。薪資為本俸+學術研究，如有兼任行政主管則有行政主管加給，高級中等以下學校教師之本薪以學經歷及年資敘定薪級。加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。另根據「教育部及內政部補助公私立幼托園所(幼兒園)導師費差額及教保費要點」有實際擔任班級教保工作之教保服務人員(幼教師)，每班每月補助導師費四千元。. 三、福利措施 1.年中考核獎金與年終工作獎金：根據「公立學校教職員成績考核辦法」第四條規定：教師年終考績獎金按其教學、訓導、服務、品德及處理行政之紀錄，晉本薪或年功薪一級外，並給與一個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給與二個月薪給總額之一次獎金。而「年終工作獎金」則按照當年度軍公教人員年終工作獎金辦法發放。 15.

(27) 2.平時考核：根據「公立學校教職員成績考核辦法」第七條規定：平時考核，應隨時根據具體事實，詳加記錄，如有合於獎懲標準之事蹟，並應予以獎勵或懲處。獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。嘉獎三次作為記功一次，記功三次作為記一大功；申誡三次作為記過一次，記過三次作為記一大過。平時考核同一學年度之獎懲得相互抵銷。 3.差勤制度(工作時間、休假與特別休假)：根據教師法之規定，教師採固定工時，每週五天、每天八小時」，每週工作總時數以四十小時為原則。教師之休假、特別休假及請假都依據「教師請假規則」。休假為兼任行政教師服務滿一年即有七日休假，滿兩年即有十四日休假以此類推。 4.調動制度：依據「高雄市國民中小學教師介聘作業要點」及「103 台閩地區公立國民中、小學及幼兒園教教師介聘他縣巿服務作業要點」，指現職教師在同一學校實際服務四學期為原則，因結婚或生活不便，有具體事實，經原服務學校同意者，得申請介聘。教師介聘應依教師之任教科別、積分高低及志願介聘學校缺額辦理；其積分其採計之項目包括申請介聘原因、服務年資、考績、獎懲及進修研習。. 16.

(28) 表 2- 1 教保員與幼兒園教師之差異項目法源依據. 教保員. 幼教師. 1.勞動基準法 2.性別工作平等法 3.勞工請假規則 4.公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法. 1.教師法 2.教師請假規則. 5.公立幼兒園教保服務人員請假辦法薪資. 本薪 34155 元. 第一年(190 級) 本俸 21775 元+學術研究 20130 元. 加給. 1.教保員兼任組長，有主管職務加給。 2.入班教保費九百元. 1.教師兼組長或主任，有行政主管加給。 2.導師費二千元。. 福利制度. 年終工作獎金. 1.年終考核獎金 2.年終工作獎金. 差勤制度. 1.每日不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。 2.寒暑假正常上班 3.請事假七日均不支薪 4.滿一年後有七天特休假 5.五一勞動節可放假. 1.每週五天、每天八小時」，每週工作總時數以四十小時為原則。 2.寒暑假放假 3.事假請超過七日須扣薪. 調動制度. 不可調動. 滿四學期可調動. 研究者自行整理. 17.

(29) 第四節. 工作滿意度相關理論. 一、工作滿意度之定義工作滿意(Job Satisfaction)又稱為工作滿足，此概念最早始於 Hoppock(1935)所著「工作滿意」(Job Satisfaction)一書。Hoppock 認為工作滿意乃指：個人在工作中生理、心理與環境層面滿意的程度，以及對工作環境的主觀反應。依據 Porter 和 Lawler(1968)的看法認為工作滿意乃取決於工作者對其在工作中實際所獲得和希望獲得兩者間的認知差距。而在 1969 年 Smith、Kendall 和 Hulin 認為工作滿意是指工作者對工作與工作相關因素的感受和情感上的反應，換句話說，乃指實際獲得的報酬與預期報酬間的差距，若差距愈小，代表滿意度愈高，差距愈大代表滿意度愈低。另外，Cribbin(1972)亦指出工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包含工作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。國內學者張春興(1998)認為：所謂「滿意」是指個體在心理或生理動機促動下反應的行為，在達到所追求目標時所產生的內在狀態。針對「滿意」層面的研究領域，無論在職場工作領域的資訊、醫療、服務業以及婚姻家庭、學校社會等皆是。而本研究中茲將「滿意」層面界定在「教保員工作滿意度」的領域來加以探討，以下彙整國內外專家學者對工作滿意度所下的定義，如表 2-2 所示：. 18.

(30) 表 2- 2 國內外學者工作滿意度之定義學. 者. 年代. 工作滿意度之定義. Hoppock. (1935). 工作者在心理和生理上，對環境因素的滿意感覺，也就是指工作者對工作情境上主觀的感受與反應。. Vroom. (1964). 工作者對所處的工作環境所扮演的角色所反應出的態度。. Porter&. (1968). 工作者於工作中實際獲得和預期應得之報酬間的認知差距。. Lawler Smith et al.. (1969). 工作者依據自我的考量，對其工作情況在評估考量後，對個人工作結果的主觀評估。. Locke. (1976). 個人評估自我工作或工作結果後的各層面所產生滿意與不滿意的情緒狀態。. 吳清基. (1992). 工作者對目前工作所產生的積極情感導向，其必要條件乃指工作者本身對於個人需具有的滿足感，且在整個工作情境則須有滿意之感覺。. 葉椒椒. (1995). 個人從工作中獲得快樂或滿意的程度，是一種對態度與情感上滿意。. 張春興. (1998). 個人對工作上各層面所感到的滿意程度。如：工作時間、地點與性質、薪水高低、加薪方式、升遷方式、人際關係、管理方式等。. 陳佩汝. (2002). 個人對其所從事之工作所產生的一種主觀情感態度，可以是正面取向或是負面，然而正負面主觀評估又與工作者自工作本身實際獲得與期望獲得兩者之間所產生的差距有關。. 鍾靜琪. (2003). 工作者對目前擔任其職務所產生直接感受與反應。. 童雅華. (2007). 個人對其工作整體上總合性的感受與看法，包括工作本身、工作環境、報酬升遷、人際關係等，即會受個人內在因素與工作性質所影響。. 洪玉燕. (2007). 工作者其心理、生理與環境狀況對於其工作環境中的影響因素的觀性感受。. 資料來源：研究者自行整理。. 19.

(31) 綜合以上論述，本研究認為工作滿意度是受個人需求是否滿足的影響，依據 Alderfe 生存、關係、成長的 ERG 理論將需求分為三個層面，工作滿意度為各層面需求滿意的總和。所以本研究將教保員工作滿意度界定為：教保員在從事教保服務工作時，對於個人生存需求、關係需求以及成長需求等層面是否獲得滿足感而產生主觀感覺與情意取向。意即在「高雄市國小附幼教保員工作滿意度量表」中薪資福利、工作環境、與學校、同事、家長和幼兒間的關係、以及個人的自我價值與專業成長各層面之滿意得分，得分愈高則工作滿意度愈高，反之則工作滿意度愈低。. 二、工作滿意度之理論基礎就工作滿意度在管理學領域中，林海清(1999)與鍾靜琪(2003)皆在相關研究指出，工作滿意度隸屬於「激勵理論」的一部份。激勵可以解釋為一種目標，個體為了目標而產生的動機，這動機將會促使目標達成。動機是一種指引起個體產生行動，而滿足需求上的刺激；因此，需求會因個體在生理或心理上的不滿足所引起。所以，當目標達成滿足了需求之後，一切都會恢復到平衡狀態。若又另一個需求再次產生時，同樣的趨力將會再重複，以滿足新的需求。因此依研究目的，本研究整理出五種與工作滿意度相關的理論模式，這些理論模式可區分兩部份，第一部份，乃從激勵的內容來探討個體在工作滿意度，包括需求層次理論(Need Hierarchy Theory)、雙因子理論(Two-factor Theory)、生存、關係、成長理論(ERG Theory)；第二部份，從激勵的過程來探討個體的工作滿意度，包括公平理論(Equity Theory)、差距理論(Discrepancy Theory)來說明，個體經由比較期待的過程，顯示其工作滿意的程度。. (一)需求層次理論(need hierarchy theroy) Maslow1954 年提出需求層次理論，他認為人類所有行為皆由「需求」(need)所引起，而他將需求由低至高分為五個層次。每種需求彼此間是相關聯的，低層次需求滿足時， 20.

(32) 才會提升至較高層次的需求，所以在滿足高層次需求前，一定要先滿足低層次的需求。低層次以生理和安全需求為主，如工作薪資、福利制度；高層次以社會(愛與隸屬)、尊榮、自我實現需求為主，如受到支持、關愛、讚賞，實現自我潛能。茲簡述五種需求內涵如下： 1.生理需求(physiological needs)：指人類賴以維持生存的生理需求。例如：食物、飲水、居住、健康、性的滿足。通常生理需求的滿足都與金錢有關，泛指金錢所能購買的事物。對工作者而言，生理的需求即為增加薪資所得、改善工作條件與提高福利待遇。 2.安全需求(safety needs)：同是屬於低層次的需求，包含對人身安全、生活穩定以及免於威脅、免遭痛苦與恐懼、預防危險及意外、環境安全等需要，目的在保障個體生存的安全需求。對工作者而言，強調工作規章制度、職業保障、福利待遇，並保障員工不致失業，並能提供醫療、失業保險和退休福利等措施。 3.社會需求(love and belonging needs)：又稱為愛與隸屬的需求，屬於較高層次的需求，主要源自與社會人際間的互動，能在工作場所中，與其他同事間能相互接納、關愛與認同的需求，尋求友情間的關懷與歸屬感等。對工作者而言，提供多一點與同事間社交往來的機會，支持與讚許員工尋找及建立和諧的人際關係，會是激勵社會需求成長的好措施。 4.尊重需求(esteem needs)：分為內在與外在的尊重，內在的尊重如自尊、自主與成就感等；外在尊重如地位、名聲與受別人稱讚。對工作者而言，公開表揚與獎勵，強調員工能完成艱巨的工作任務，並在公司內的刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。 5.自我實現需求(Self-actualization Needs)：是屬於最高層次的需求，即充份發展出個人成長、發揮自我的潛能與自我實踐，以達真善美至高的人生境界，以實現個人目標。對於工作者而言，給予有特長的人委派特別的任務，可讓個人覺得自己備受肯定，因此他會更加努力精益求精。而楊益民(2001)亦指出此需求層次理論所主張的是一種需求若已被滿足，將會失去原本激勵的作用，反之，人們將會尋求更高層次的需求。換句話說，人們的行為模式是 21.

(33) 複雜的，往往在同一時間的需求並不是單一性的，而有可能是同時停留在不同的需求層次上，如圖 2-1。. 挫折. 滿足自我實現. 自己的目標受到壓抑職位低、不必負責沒有實權主管與員工之間交流甚少工作結構不清楚環境變化大. 的需求尊重需求社會需求安全需求生理需求. 工作空間受限. 追求與組織符合自我目標自主性程度高負擔責任主管與員工之間具有交互作用作環境穩定工作結構清楚足以應付基本需要的待遇. 圖 2- 1 需求層次圖資料來源：引自管理實務及個案分析(下)。王尹(57) Maslow 提出該理論假設人類所有行為是由動機所引發，動機的產生乃肇基於需求。此理論包含三個基本觀念： 1.其所指的動機乃是內發性動機，是人類積極追求向上的內在傾向，只要順其自然的生長，就能達到完美的成長。 2.人類各需求都有其優先順序，發展順序是由下而上。個體在低層次得到滿足時，才會提高較高層次的需求，其次序是不能改變，由下而上，循序漸進。 3.人類的各種需求中，越是居於低層次者其普遍性越大、彈性越小，與人之間的個別差異也越小。反之，需求居於高層次者，變化多、個別差異也越大。(張春興，1994). 22.

(34) (二)生存、關係、成長理論(ERG theory) ERG 理論是由 Alderfer(1972)提出，將 Maslow 的需求層次論加以修正為三個需求層次，詳如圖 2-2 所示：E 代表生存需求(existence needs)、R 代表關係需求(relatedness needs)、G 代表成長需求(growth needs )，簡稱為 ERG 理論。此三種需求雖有層次卻是共同存在，其中高層次需求如未能獲得滿意時，個人則會對其低層次需求來尋找更大的滿意來代替。三種需求其意義如下： 1.生存需求：指各種物質條件與本能慾望，用以維持生理機能運作的需求，包括飢餓、口渴、衣服等基本需求。此項需求與 Maslow 的生理與安全需求相類似，此表示個體需藉由工作的提供而獲得薪資、福利與安全的工作環境。 2.關係需求：指各種與人相處及維持良好人際關係的需求，個體透過工作、生活和其他人互動所獲得的滿足，即是與人際關係有關的社會需求。例如：家人關係、同事關係及朋友關係等。此項需求之性質大致與 Maslow 需求層次中的愛與隸屬(社會)需求、尊榮需求類似。 3.成長需求：指個體努力在工作上表現其能力，積極追求成長以實現自我發展的一切需求，如工作表現、自我充實、實現理想等。此項需求性質大致與 Maslow 需求層次的自我實現需求相似。. 23.

(35) 自我實現需求. 生長需求 (G). 尊重需求關係需求(R) 社會需求安全需求生存需求(E) 生理需求 Maslow 之需求層次理論. Alderfer 之 ERG 理論. 圖 2- 2 Maslow 與 Alderfer 之 ERG 理論比較資料來源：引自管理實務及個案分析(下)，王尹(57) 依據 Alderfer 的 ERG 理論，人們皆有生存需求、關係需求、及成長的需求，當需求愈能獲得滿足，則滿意度愈高。以此來推論若工作薪資、福利待遇、工作環境、人際關係、專業成長等各項如果愈能獲得滿足，則工作滿意度愈高。. (三)雙因子理論(two-factors theory) 雙因子理論是由 Herzberg(1966)所提出的，又稱為激勵保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)，此理論將工作滿意度分為激勵因素與保健因素。 Herzberg 認為人類的動機與滿意程度是由兩組因素來控制，而非由傳統上所認為的只是一組因素。在以往人們認為工作滿意的反面是工作不滿足，因此，只要去除使工作不滿足的因素，就會使員工在工作上覺得滿足。Herzberg 把「滿足」的反面定為「無滿足」(no satisfaction)，而「不滿足」的反面卻是「沒有不滿足」(no dissatisfaction)(秦夢群，2006)。滿足與不滿足分別是由兩種不同的因素來控制的(見圖 2-3)。簡述如下. 24.

(36) 傳統理論. 滿足. 不滿足 Herzberg 理論激勵因素. 滿足. 無滿足保健因素. 不滿足. 無不滿足. 圖 2- 3 傳統理論與 Herzberg 理論對於滿足與不滿足兩者關係的不同看法資料來源：引自教育行政─理論部分，秦夢群(387) 1.激勵因素( Motivating factors )：又稱為「內在因素」，係與工作有發生直接關係，因此影響個體工作滿意的因素包含：(1)成就( Achievement )：是否能達到自己所訂的目標或成功完成上司所交付的任務。(2)認同感( recognition )：透過他人對自己的印象，來檢視自己是否稱職或成功。(3)工作本身的挑戰性( the challenge of the work itself )：所完成的工作是否一成不變，還是需創新且富有挑戰性。(4)晉升( advancement promotion )：在一定的工作表現下，有一定的升遷機會，或因有更大的機會能實現自己的理想。(5) 個人與專業的成長( personal or professional growth )：個人於工作中是否在專業知識與人際關係上有所獲得，進而使得自己變得更有價值。以上五項因素被證明可以激勵個人，若屬積極者，將會引起工作者滿意，反之，如不存在，並不一定會引起工作者不滿意。 2.保健因素(Hygiene factors )：又稱「外在因素」，均與工作有間接的關係。因此影響個體不工作滿意的因素包含：(1)公司政策與行政體系( company policy and administration )：指公司內的人事政策、制度與管理的程度，例如：職務內容是否說明的清楚、溝通方式是否周全等。(2)上級視導是否正確或公平( supervision )：上級的能力. 25.

(37) 與態度對部屬是否公平、是否完全授權，是否給予部屬協助或挑剔等。(3)工作環境( work conditions )是否良好，如光線、通風及設備等。(4)與上級之關係( relations with supervisors )、(5)與同僚之關係( relationships the peers )、(6)與部屬之關係( relationships with subordinates )、(7)個人生活( personal life )、(8)工作地位( status )、(9)工作穩定度 ( security )等。這些因素若不能達到理想，則個人因此會產生不滿足感，就如保護一個人的健康而不使之生病一樣，Herzberg 將這組因素命名為保健因素。就如 Herzberg 所認為激勵與保健因素是屬於兩種不同的層面，彼此間並非一線之兩極端。因此，消除了會使個人不滿足的保健因素，並不代表就能激勵個人，而產生滿足感(見圖 2-4 所示)。. 員工盡最大努力工作，以求達到最大的效率與成果，覺得工作很有代價. 滿. 足. 員工存著「這只是一個工作」的看法，對工作沒有特殊感覺. 員工在工作上得過且過，對工作存著厭惡之感，希望早日脫身. 無滿足沒有不滿足. 不滿足. 激勵因素．成就．工作本身．認同感等. 保健因素．工作環境．薪水．工作穩定性等. 圖 2- 4 Herzberg 雙因子理論資料來源：引自教育行政─理論部分，秦夢群(389). 26.

(38) (四)差距理論(discrepancy theory) 差距理論由 Porter、Katzell 和 Locke 等人分別提出，此理論認為個體對於工作滿意與否，取決於工作上的實際獲得與預期獲得間的差距才足夠來決定工作滿意與否。工作滿意的高低程度乃決定於個人在工作上的「預期獲得」與「實際獲得」兩者間的差距多寡而定，兩者差距愈大則愈感到不滿意，差距愈小則感到滿意(楊麗燕，2007)。. (五)公平理論(equity theory) 由 Adams 於 1963 年所提出，主張人們受激勵的動因來自人與人間的相互比較，亦稱為社會比較理論(social comparisons)。認為工作滿意度取決於個體對工作的投入(如付出的心力、時間、經驗、教育、金錢、工作品質與成效等)與產出或報酬(如地位、薪資、升遷、福利、尊重、成就感與肯定等包含在五大需求層次的滿足)間平衡的感受，兩者差距愈小，表示愈公平，則工作滿意度愈高；兩者的差距愈大，表示愈不公平，工作滿意度則愈低。此感受會將自己的付出與回報和他人作比較。若感受自己在工作的投入與產出比率結果和別人相當時，則個體會感到「滿意」。反之，則會感到「不滿意」。如果不相關或是同事所得比自己多，工作者就會試著去謀求平衡(藍瑞霓，1998)。因此，公平理論所謂「公平」或「不公平」的感受，乃取決於個人主觀的觀感所致，而報酬在公平理論中被視為判斷滿足的重要激勵因素。如果個體知覺所付出與所得是公平的，則會感到滿足，否則將會感到不滿足。個體所知覺的公平性皆來自本身主觀的感受，對於工作的內容並無客觀的依據，主要取決於這些投入與所得對個體的重要性而言；至於個體與他人間的比較，可能是與其他個體或團體作比較，也有可能與自己過去的經驗和未來的期望相比較(柯惠玲，2007) 由於工作滿意的程度，取決於個體對「付出與報酬間平衡」的知覺。換句話說，個體對工作所投入與獲得報酬間是否感受到公平，或將自己的付出與所得和他人作比較，希望能保持兩者間的平衡。因此，公平理論認為當個體覺得受到不公平待遇時，會採取. 27.

(39) 以下六種手段(國家研究院，2000)：(1)改變自己的投入：例如，發現自己薪水過低，則很可能會降低工作努力程度。(2)改變自己報酬：要求增加薪水或晉升機會等，以彌補自己所遭遇不公平的待遇。(3)改變自己的知覺：重新對自己進行自我評估或對同事的評估，以縮小不公平程度上的知覺。(4)改變比較參考的對象：另尋一位在工作上付出和報酬與自己旗鼓相當的同事，作為比較對象或換其他情況較差的參考人(有種比上不足，比上有餘的心態)。(5)改變比較參考對象的付出和報酬：要求主管增加參考人的工作量或減少參考人的薪資。(6)改變目前工作：如果對上司或組織不滿的情緒過於強烈，則可能會要求調職或辭職。. 28.

(40) 第五節. 幼兒園教保服務人員工作滿意度之相關研究. 工作滿意度之相關研究探討很多，大多偏向國中小教師為研究對象，本研究以國小附幼教保員為研究對象，本節以幼兒園教保服務人員工作滿意度相關實證研究加以分析及討論。進而本研究以國小附幼教保員工作滿意度為研究之目的，因此影響工作滿意度之因素及所產生的問題涉及甚廣，本研究除了從各理論中整理影響工作滿意度的相關因素外，並將國內近十年幼兒園所教師及保育人員工作滿意度之研究做整理，如表 2-3 所示，以下分別以研究對象、研究方法及研究結果不同加以探討。. 一、工作滿意度相關實證研究 (一) 研究對象之因素從文獻整理之表可知，針對保育員與幼教師同時進行調查的僅有鍾靜琪(2004)。多數研究，以單一對象進行調查研究的共有 10 筆，如針對保育員部份進行調查研究的有古淑瑩(2007)、陳佩汝(2002)等人；而吳岱蓁(2012)、林心怡(2011)、林雨欣(2009)、陳勉福(2008)、洪玉燕(2007)、蔡怡貞(2007)、童雅華(2007)、蕭兆宜(2004)等人皆以幼教師為研究對象。綜合上述內容，研究者發現，至今未曾以實施幼托整合後所產生的幼兒園教保員之工作滿意度為研究主題，而查閱文獻似乎頗為貧乏。因此本研究想瞭解在如此現況變化之下，幼兒園教保員工作滿意度之情形為何，故本研究以國小附幼教保員為研究對象。. (二) 研究方法之因素研究方法大致可分為兩種：一為質的研究如呂翠夏、顏嘉辰(2005)，以深度訪談的方式進行；另一種為量化研究，根據文獻整理表可知吳岱蓁(2012)、林心怡(2011)、林雨欣(2009)、陳勉福(2008)、洪玉燕(2007)、蔡怡貞(2007)、童雅華(2007)、古淑瑩(2007)、蕭兆宜(2004)、鍾靜琪(2004) 、陳佩汝(2002) 皆採用問卷調查法。依據吳明清(1992)的. 29.

(41) 看法，一般的問卷調查應有 50%以上的回收率，資料分析才具有意義，若能得到 70%以上的回收率，才較理想。問卷調查為可在短時間內大量收集樣本資料的工具，實施的方式有三種，一為郵寄問卷、二為當面實施問卷，三則拜網路發達所賜，最新且最快速的線上問卷。邱政皓(2000)認為調查研究最重要的是透過樣本來推論母群體，因此為了確保推論時的準確度，調查研究的樣本必須具有隨機化、代表性與足夠的樣本大小。本研究在對高雄市國小附幼教保員進行問卷調查時，於採線上問卷及發放紙本問卷兩者同時進行，問卷發放過程中，將不斷進行追蹤與催促，盡一切努力來提高問卷的回收率，以使調查對象更具代表性。. (三)研究結果之因素綜合上述相關研究參考表得知，近十年來幼兒教育職場的生態有很大變化，幼兒園教師在學歷、自我進修、自我的工作價值觀，有顯著的進步與改變(蕭兆宜，2004)。透過自我的進修及自我激勵，幼兒園教師對幼兒教育工作價值觀普遍提升，而願意幼兒園教師工作為終生職業，從蕭兆宜(2003)的研究結果得知：教師工作滿足感與工作價值觀成正相關。而陳佩汝(2002)研究指出幼兒園教師對工作感到滿意的主要理由為同事間的支持鼓勵、工作自主性及工作參與，在自身滿意度中，最讓幼兒園教師感到滿意的是幼兒的回饋、興趣及對社會是一種貢獻。另有研究指出幼兒園教師的整體工作滿意度亦為中等程度甚至偏高(陳佩汝，2002 ；童雅華，2007)。對於薪資福利滿意度較低(鍾靜琪，2004)，此與研究者於現場觀察結果相當，多數的教保服務人員雖對薪資滿意略低，但因喜愛與幼兒相處，便多能轉念以幼兒的最佳利益為考量為幼兒付出。公私立幼兒園薪資結構的落差，都會影響教保服務人員之教學品質、離職率與工作滿意程度，所以提高教保服務人員之薪資所得，提升工作滿意度，降低離職與流動率，是教育單位要落實幼教之重要課題。由此觀之，幼兒園教師的工作滿意度皆來自於心理感受與認同，以 Alderfer(1969) ERG 理論觀之，幼兒園教師的關係與成長需求大於生存需求，簡單來說，如能提高教師的情緒智力，人際關係的管理與自我激勵的能力，都將能提高幼兒園教師之工作滿意度。 30.

(42) 表 2- 3 幼兒園教保服務人員工作滿意度相關研究研究研究時間者 2012. 吳岱蓁. 研究題目. 影響高雄市國小附設幼兒園教師工作滿意度因素之研究. 研究對象高雄市幼稚園. 背景變項 1.年齡 2.婚姻狀況 3.服務年資 4.教育背景 5.擔任職務 6.幼兒園規模. 研究方法. 與本研究相關之結果. 問. 1.「人格特質之親和性」、「職業倦怠之低成就感」、「工作壓力之工作負荷」，以及「人格特質之外向性」是對. 卷調查. 教師. 於工作滿意度最具顯著預測能力的 4 個變項。 2.除「工作壓力之工作負荷」外，其餘預測變項對於工作滿意度的影響皆為正向，其中以「人格特質之親和性」對於工作滿意度的高低影響最大。. 2011. 林心怡. 教師工作壓力與工作滿意度關係之研究-以彰化縣幼稚園為例. 彰化縣幼稚園教. 1 性別 2.年齡 3.教學年資 4.專業背景 5.婚姻狀況 6.園所屬性 7.園所規模 8.任教班別 9.學校所在地區. 問卷調查. 1.幼稚園教師工作滿意度在婚姻與教學年資方面，「整體」及「工作環境」、「進修升遷」、「薪資福利」、「工作回饋」層面上，已婚皆高於未婚，資深者高於資淺者。 2.年齡方面，「行政領導」，層面年長者高於年輕幼教師。 3.專業背景方面，「行政領導」層面幼教高於非幼教研究所、「薪資福利」層面幼教研究所高於其他。 4.園所屬性與園所規模方面，「整體」、「進修升遷」、「薪資福利」、「工作回饋」層面公幼顯著高於私幼，規模小者高於班級數多者。. 師. (續下頁). 31.

(43) 研究研究時間者 2009. 林雨欣. 研究題目. 學前教師專業發展與工作滿意度之研究. 研究對象台中縣學前教師. 背景變項 1.教師年齡 2.年資 3.教育背景 4.學歷 5.職稱 6.任職機構. 研究方法. 與本研究相關之結果. 問. 1.台中縣學前教師的工作滿意度情形屬中上程度。 2.教師年齡、年資、教育背景、學歷、職稱、任職機構及任教班別與工作滿意度有顯著差異。. 卷調查. 7.任教班別. 2008. 陳勉福. 南投縣幼托整合後私立幼兒園所教師工作滿意度之研究. 南投縣私立幼兒. 1.年齡 2.服務年資 3.目前職稱 4.最高學歷 5.任教機構 6.任教班級 7.幼兒人員配置 8.任教機構之幼兒總人數. 園教師. 3.學前教師專業發展與工作滿意度呈正相關。卷調查. 1.教師工作滿意度知覺平均數為 3.79，標準差 0.43 大於平均數 3.00，顯示目前幼兒園所教師對工作滿意度的感受程度屬中上程度，以「人際互動」層面最高。 2.不同人口變項的幼兒園所教師在工作滿意度有顯著差異。在「年齡」層面上「31-35 歲」組工作滿意度顯著高於「21-25 歲」；於「目前職稱」層面上「幼教師」組工作滿意度顯著高於「保育員」組。 3.不同環境變項的幼兒園所教師在工作滿意度有顯著差異。在「任教機構之幼兒總數」層面上資料呈現「51-100 人」組顯著高於「50 人以下」組。 (續下頁). 32.

(44) 研究研究時間者 2007. 洪玉. 研究題目. 研究對象. 幼稚園教師工作滿意度之研究. 台. 燕. 北市幼稚園教師. 背景變項. 1 性別 2.年齡 3.婚姻 4.學歷 5.職務 6.班級數. 研究方法. 與本研究相關之結果. 問. 1.整體教師工作滿意度有差異，整體感受偏向滿意，最不滿意為「兼任行政工作」，最滿意為「與幼兒互動情形」。 2.低薪資教師工作滿意度差異不明顯。. 卷調查. 7.服務年資 8.薪資 9.進修活動 10 參與進修活動之原因. 3.中、高薪資教師滿意度差異較明顯，最滿意為「與幼兒互動情形」，而最不滿意為「兼任行政工作」。 4.消極型教師：教師工作滿意度差異不明顯，整體感受偏向不滿意，佔總人數 65％。 5.樂觀型教師：教師工作滿意度差異不明顯，整體感受偏向滿意，佔總人數 35％。. 2007. 蔡怡貞. 台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之研究. 台中縣市私立幼. 1 性別 2.年齡 3.任教年資 4.學歷 5.婚姻狀況 6.子女數 7.收入. 稚園教師. 8.薪資使用 9.兼任職務 10.園所區域 11.園所規模. 問卷調查. 1.工作滿意度呈高度負偏態，顯示教師對幼教工作高度滿意之情形以「人際關係」滿意度為最高，「薪資福利」滿意度為最低。 2 教師愈年長與年資愈久者，對於幼教的工作環境與社會地位也愈滿意。 3.教師的子女數愈多者，對於幼教工作整體也愈滿意。 4.教師的婚姻狀況、薪資使用、兼任職務、園所區域等變項，與教師工作滿意度，皆無顯著差異的關聯情形。 (續下頁). 33.