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中 華 大 學

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Academic year: 2022

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中 華 大 學

碩 士 論 文

警察人員工作動機、工作投入、工作滿意度與組織 承諾之關聯性研究-以台北縣警局為例

A Study on Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment for the

Police Officers – Case Study of Taipei Police

系 所 別:科技管理學系碩士班 學號姓名:E09803008 鄭 振 豐

指導教授:陳 俐 文 博 士

中華民國九十九年七月

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滿

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中 華 大 學

碩 士 論 文

警察人員工作動機、工作投入、工作滿意度與組織 承諾之關聯性研究-以台北縣警局為例

A Study on Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment for the

Police Officers – Case Study of Taipei Police

系 所 別:科技管理學系碩士班 學號姓名:E09803008 鄭 振 豐

指導教授:陳 俐 文 博 士

中華民國九十九年七月

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謝 辭

在碩士專班生涯中,承蒙指導教授陳俐文博士耐心、悉心的指導,無論在課業或 是生活上均給予最大的支持,其謙沖且嚴謹的待人處事與治學態度以及豐富且紮實的 學識,皆令學生萬分敬佩,亦是學生學習的典範。能在恩師的帶領下學習與成長是學 生莫大的榮幸。

口詴期間,感謝陳俐文教授、陳棟樑教授、楊琮泰教授撥冗細閱,並對本論文疏 漏之處提供寶貴意見與指正,使得本論文內容更臻嚴謹與完備,在此致上最誠摯謝 意。研究期間,亦感謝學弟妹以及同窗好友的關懷。

最後要感謝我的家人,感激之情非筆墨能形容。最後傴以本論文獻給曾經關心、

照顧我的師長、朋友以及家人。

鄭振豐 謹誌 於中華科管系 中華民國 99 年 6 月

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摘 要

本研究旨在探討警察人員在工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾的關聯 性。本研究以台北縣警局之警察人員作為研究對象,研究範圍為台北縣轄區之所有警 察局,並依據「直轄市政府警察局所屬分局繁雜程度等級」將台北縣警察局分為繁重、

較重以及單純三級,並以此三種等級採取分層抽樣。共發出553份問卷,有效回收樣 本共377份,有效回收率為68%。本研究以Cronbach’s α 係數來檢驗工作動機、工作 投入、工作滿意度、組織承諾之衡量題項間是否趨近一致性。四個量表之信度分別為 0.871、0.796、0.902及0.923,皆達非常良好之水準,符合Nunnally and Berstein(1994) 之建議值,表示本研究內部一致性高、信度佳。且本研究問卷題目係經由文獻探討整 理及採用相關研究學者所發展出來之題項彙整,因此本問卷應具備一定的內容效度。

本研究採用SPSS統計軟體來進行分析,經綜合問卷資料之特性,選定描述性統計來 瞭解受測者之基本背景特性;透過因素分析瞭解研究變項之構陎因素與其信度;再以 t檢定與單因子變異數分析進行不同個人屬性之警察對工作動機、工作投入、工作滿 意度與組織承諾之差異性分析;最後再以迴歸方法驗證「工作動機」、「工作投入」、

「工作滿意度」以及「組織承諾」彼此的影響關係。

研究結果顯示工作動機、工作投入、工作滿意度、組織承諾皆有顯著相關。有努 力工作之意願動機對工作投入、滿意度與組織承諾即有高度的投入工作導向、自己能 在工作能力之表現有高度的滿意程度以及對於組織亦會有高度認同與努力工作於自 己崗位的意願。在工作投入與工作滿意度之影響關係,有高度工作之投入即對自己工 作能力與環境條件皆感到滿意。在工作滿意度與組織承諾之影響關係,對於自己工作 有高度滿意度即對組織尌有高度的認同與努力效勞組織的意願。

關鍵詞:

工作動機、工作投入、工作滿意度、組織承諾

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Abstract

This study examined the correlations among: Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment, of police officers. The subjects of this study were the police officers of Taipei County Police Department; the scope of this study included all of the police stations in Taipei County districts. These police stations were classified into three levels (Strenuous, Heavier and Simple) based on “The Levels of Work Complexity in the Stations of Municipal Police Department”; the subjects were obtained via stratified sampling. A total of 553 questionnaires were distributed; the effective sample size was 377, and the effective retrieval rate was 68%. Cronbach’s α was applied in this study to examine the internal consistency of results across the measured items: Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment. The reliability of the 4 scales was: 0.871, 0.796, 0.902 and 0.923, respectively, which are very good and conform to the recommended value of Nunnally and Berstein (1994), demonstrating high internal consistency and the good reliability of this study. The questions in the questionnaire were compiled from literature reviews and consolidated items developed by related researchers; therefore, the questionnaire should possess certain content validity.

SPSS software was used in this study for the statistical analysis, and descriptive statistics was chosen to understand the basic background characteristics of the subjects after synthesizing the characteristics of the questionnaire data. Factor Analysis was used to understand the factors composing the variables and their respective reliability; T test and one-way ANOVA were used to analyze the variances among: Work Motive, Job involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment, of the police officers with different personal characteristics; lastly, Regression Analysis was used to validate the correlations among: Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment.

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The results of this study show that Work Motive, Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment are significantly correlated. Subjects with the motive and willingness to work hard tend to be highly involved in regard to Job Involvement, Satisfaction and Organizational Commitment; subjects with a high degree of satisfaction concerning their work performance identify highly with the organization and are willing to work hard in their positions. In terms of the correlation between Job Involvement and Job Satisfaction, subjects with a high degree of job involvement are satisfied with both their working ability and environment. In terms of the correlation between Job Satisfaction and Organizational Commitment, subjects with a high degree of job satisfaction highly identify with the organization and are willing to work hard for the organization.

Keyword:work motive, job involvement, job satisfaction, organizational commitment

(9)

目 次

摘 要……….i

Abstrct………ii

目 次………...…iv

表 次………...…………vi

圖 次……….…………viii

第一章 緒論………1

第一節 研究動機與背景………1

第二節 研究目的………3

第三節 研究流程………3

第二章 文獻探討………4

第一節 台北縣警察局………4

第二節 工作動機………5

第三節 工作投入………..14

第四節 工作滿意度………..20

第五節 組織承諾………..25

第三章 研究設計………..33

第一節 研究架構………..33

第二節 研究假設………..34

第三節 問卷設計………..34

第四節 研究範圍與對象………..36

第五節 資料蒐集方法………..37

第六節 資料分析方法………..37

第四章 資料分析與討論………..39

第一節 樣本結構特性………..…39

(10)

第二節 因素分析………..41

第三節 不同個人屬性之警察對工作動機之差異性分析………..45

第四節 不同個人屬性之警察對工作投入之差異性分析………..……49

第五節 不同個人屬性之警察對工作滿意度之差異性分析………..54

第六節 不同個人屬性之警察對組織承諾之差異性分析………..58

第七節 工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾之差異性分析…………..62

第五章 結論與建議………..67

第一節 結論………..67

第二節 管理意涵………..68

第二節 建議………..69

參考文獻………..71

附錄 A………..82

(11)

表 次

表 1 主要警政統計資料………...2

表 2 2009 年全台縣市全般刑案、暴力犯罪及竊盜發生件數....……….…2

表 3 台北縣政府警察局歷史沿陏……….……..4

表 4 工作動機之定義彙整………...6

表 5 工作投入之定義彙整....………...……….15

表 6 工作投入定義與量表....……….…...……….19

表 7 工作滿意度之定義彙整...……….………….…21

表 8 工作滿意度理論總表...……….….………23

表 9 組織承諾之定義...……….….………26

表 10 組織承諾之分類...……….….………27

表 11 樣本抽取範圍分配表………36

表 12 樣本回收統計………37

表 13 警察個人背景變項次數分配表………40

表 14 警察工作動機次數分配表………41

表 15 「工作動機」量表因素分析摘要表………42

表 16 「工作投入」量表因素分析摘要表………43

表 17 「組織承諾」量表因素分析摘要表………44

表 18 「工作滿意度」量表因素分析摘要表………45

表 19 性別對工作動機差異性檢定………46

表 20 服務年資與工作動機之 ANOVA 檢驗表………47

表 21 勤務性質對工作動機差異性檢定………49

表 22 勤務單位對工作動機差異性檢定………49

表 23 性別對工作投入差異性檢定………50

表 24 教育程度與工作投入之 ANOVA 檢驗表………51

(12)

表 25 勤務性質對工作投入差異性檢定………53

表 26 勤務單位對工作投入差異性檢定………54

表 27 性別對工作滿意度差異性檢定………55

表 28 服務年資與工作滿意度之 ANOVA 檢驗表………56

表 29 勤務性質對工作滿意度差異性檢定………57

表 30 性別對組織承諾差異性檢定………59

表 31 服務年資與組織承諾之 ANOVA 檢驗表………60

表 32 勤務性質對組織承諾差異性檢定………61

表 33 工作動機與工作投入迴歸分析解釋表………62

表 34 工作動機與工作滿意度迴歸分析解釋表………63

表 35 工作動機與組織承諾迴歸分析解釋表………64

表 36 工作投入與工作滿意度迴歸分析解釋表………65

表 37 工作滿意度與組織承諾迴歸分析解釋表………66

表 38 研究分析結果………68

(13)

圖 次

圖 1 研究流程……….………3

圖 2 綜合工作投入理論模式………...………18

圖 3 Steers 之組織承諾前因後果模式……….………29

圖 4 Stevens, Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺理論模式………….………30

圖 5 Mowday, Porter & Steers 之組織承諾前因後果模式………..………31

圖 6 黃國隆之組織承諾模式………...………32

圖 7 研究架構圖………...…………33

(14)

第一章 緒論

本章將描述本研究動機與背景、研究目的與研究流程,分節加以詳加說明,茲 分述如下:

第一節 研究動機與背景

近年來社會經濟環境的變化,使得警察所負擔的工作日益增加。由警察法第九 條規定,可知警政業務工作繁雜且範圍廣,警察依法需行使下列職權:(一)發布警 察命令。(二)違警處分。(三)協助偵查犯罪。(四)執行搜索、扣押、拘提及逮捕。(五) 行政執行。(六)使用警械。(七)有關警察業務之保安、正俗、交通、衛生、消防、救 災、營業、建築、市容整理、戶口查察、外事處理等事項。(八)其他應執行法令事 項。曾浚添於 2003 年的社會工作在警政機關運用之研究中綜合相關文獻發現警察工 作具有高壓力性、角色衝突性、危險性、多變化性、外力干擾性、繁重性,以及時 間不固定性之特性。此外警察執勤發生意外新聞不斷,如警察在執勤交通管制被撞 成重傷、移送犯人回警局被殺死等。由上述皆可看出警察人員工作的辛苦與危險性 極大,本研究尌欲探討現今警察人員選此職業的動機為何,故以此作為本研究動機 一。

警察之執法角色容易與民眾之利益衝突及警察組織氣氛之陽剛性質,使其缺乏 社會之支持(Violanti, 1983),且與其他職業比較,警察有較多的心理抱怨與生理問題 (Stearns, 1992),也因此警察被認為是最具壓力的職業之一(劉祥如,2003)。既然警 察工作被認為是最具壓力的行業之一,而警察人員之所以留任警職,其對於組織之 承諾情形為何?此外,Muchinsk(2003)以工業及組織心理學的觀點下,認為員工的工 作態度由下述心理要素:如工作滿意度、工作投入、組織承諾等構陎所組成(鄧湘君,

2008)。警察人員在選警察這份工作後,對於其工作態度的狀態如何? 依上述內容本 研究要探究警察人員在工作投入、工作滿意度與組織承諾的程度,故本研究依工作 動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾作為本研究構陎。

根據警政署網站(http://www.npa.gov.tw)公佈的主要警政統計資料,包括全般刑

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案(指所有違反刑法及特別法之總數)、暴力犯罪及竊盜之發生數、破獲數、破獲率,

如表 1 所示,可看出近年警察人員在治安破獲率皆有提升,因而探究是何種原因致 使警察對工作有高度投入且有高度滿意度,進而提供警政單位針對影響因素作保持 與加強。而由表 2 可看出近年國內各縣市破獲率較高之縣市,可明顯看出台北縣之 犯罪件數高,因而本研究以此地域之警察作為研究,可瞭解到在工作壓力極大空間 下的警察在其工作崗位上對工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾之差異。

因而本研究藉由對不同個人屬性之警察研究變項上之差異性探討,更可以提供學術 界與實務界對不同背景與特性有更深入了解。

表 1

主要警政統計資料

案類 93 年 94 年 95 年 96 年 97 年 98 年 全般

刑案

發生數(件) 522,305 555,109 512,788 491,815 453,439 388,827 破獲數(件) 313,848 346,677 342,329 367,001 350,497 314,197 破獲率(%) 60.09 62.45 66.76 74.62 77.30 80.81 暴力

犯罪

發生數(件) 12,706 14,301 12,226 9,534 8,117 6,721 破獲數(件) 7,924 8,477 7,902 7,154 6,493 8,741 破獲率(%) 62.36 59.28 64.63 75.04 79.99 85.42 竊盜 發生數(件) 330,320 328,154 281,561 241,091 209,351 155,795

破獲數(件) 179,270 187,938 164,557 150,108 133,823 102,935 破獲率(%) 54.27 57.27 58.44 62.26 63.92 66.07

表 2

2009 年全台縣市全般刑案、暴力犯罪及竊盜發生件數

案類 臺北縣 臺北市 高雄縣 高雄市 桃園縣 全般

刑案 發生數(件) 86,390 54,328 28,804 36,230 35,368 破獲數(件) 66,159 43,034 19,811 26,204 29,610 破獲率(%) 76.58 79.21 68.78 72.33 83.72 暴力

犯罪 發生數(件) 1,564 651 612 1,058 680 破獲數(件) 1,231 581 371 685 637 破獲率(%) 78.71 89.25 60.62 64.74 93.68 竊盜 發生數(件) 41,416 19,095 13,902 18,233 16,777

破獲數(件) 25,638 14,082 7,327 10,524 13,078 破獲率(%) 61.90 73.75 52.70 57.72 77.95

(16)

第二節 研究目的

依上述背景與動機列出本研究要探討的研究目的為:

1.瞭解警察選擇工作的主要動機為何?

2.探討不同個人屬性之警察在工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾各構陎 上是否具有差異性。

3.探討工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾各構陎間的相關性。

第三節 研究流程

圖 1 研究流程

研究背景與動機

研究問題與目的

文獻蒐集與探討

研究架構與研究假設

問卷設計與分析方法

資料蒐集與問卷收集

研究資料分析與結果

研究結論與建議

(17)

第二章 文獻探討

本研究主要為探討警察人員之工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾相 關影響,本章將依動機與目的,從相關文獻進行整理有關工作動機、工作投入、工 作滿意度及組織承諾之意涵與其相關理論資料。本研究以台北縣警察局之警察為研 究對象,首先介紹台北縣警察局,再依序對工作動機、工作投入、工作滿意度、組 織承諾作文獻回顧,分別敘述如下:

第一節 台北縣警察局

台北縣警察局網站(http://www.police.tpc.gov.tw)說明台北縣警察局自民國三十 五年一月十六日成立,民國九十一年一月一日更名為台北縣政府警察局,於九十六 年一月九日搬遷至台北縣板橋市府中路 32 號辦公。台北縣政府警察局置局長,承縣 長之命,綜理局務,並指揮、監督所屬員工;置副局長三人,襄助局長處理局務;

主任秘書一人,下設行政、保安民防、外事、戶口、後勤、訓練六科及秘書、督察、

保防、法制、公共關係、資訊、政風、會計、人事等九室。並設有勤務指揮中心、

民防管制中心、刑事鑑識中心、保安警察大隊、交通警察大隊、刑事警察大隊、少 年警察隊、婦帅警察隊,外轄 16 個分局、152 個分駐(派出)所及 2 個山地檢查所,

編制員額 10,763 人,至 2009 年 7 月現有警力有 7,449 名。表 3 為本研究彙整台北縣 警察局之重大沿陏:

表 3

台北縣政府警察局歷史沿陏

時間 事件

民國 35 年 01 月 16 日 台北縣警察局成立,仍暫假臺北市樺山町舊臺北市警察局 辦公,首任局長何顥。

民國 58 年 03 月 01 日 交通隊正式成立。

民國 60 年 10 月 01 日 成立刑事警察隊少年警察組。

民國 91 年 01 月 01 日 正式更名為「台北縣政府警察局」。

民國 92 年 04 月 19 日 全國第一支騎警隊在台北縣淡水漁人碼頭正式成軍。

民國 92 年 10 月 08 日 榮獲第五屆行政院服務品質獎「整體服務品質獎」。 民國 94 年 04 月 04 日 成立單車警察巡邏隊。

民國 96 年 01 月 09 日 搬遷至板橋市府中路 32 號新址辦公。

(18)

第二節 工作動機

一、工作動機定義

工作動機(work motive)是指對工作的投入與努力的程度,且可表示個體對工作 的重視程度(Patchen, 1965)。Poter and Steers(1974)認為工作動機是一種心理狀態,而 且會影響工作情境中的行動力、趨向及持久性。Poter and Steers(1974)提出工作動機 有三個主要的功能,1.產生能量(energizing):即產生某種行為所需的內在力量,如 環境刺激、情緒反應;2.指引方向(direction):即個體對某一種情境會特別投注心力,

對於其它情境則不見得會有相同的投入;3.維持(maintenance):即個體長久持續從事 某項工作的意願,卻在其他事物缺乏耐性。Lunenburg and Ornstein(1996)亦提出類似 觀點,認為工作動機是個體內在刺激導引行為朝向有利組織的歷程,包括努力、持 續、方向三個層陎。所以工作動機可以顯示出驅使人們努力工作的力量來源、心理 狀態及行為結果(鄧竹舫,2004)。Lundberg, Anna and Andersson(2009)依Pinder(1998) 對工作動機之定義作為其測量動機之定義,為一充滿活力的力量來自內部甚至超越 了個人的存在,進而展開與工作有關的行為,並確定它的形成、方向、強度與持續 時間。換言之,工作動機是個人對某項工作決定其是否要努力工作、努力多少及努 力多久的指標(Campell & Pritchard, 1976)。

有關工作動機定義如表4所示,綜合過去學者對工作動機之定義,其主要包含了 三個歷程:引發動機的原因、動機發生時的狀態、動機發生後的表現。Rainey(2000) 整個因果過程,包含努力工作的來源、努力時的心態、努力後的行為結果。陳裕棋 (1997)認為動機是一種尋求目標的驅力,是指引行為活動、維持活動、導致活動趨 向某一目標進行的內在歷程。

(19)

表4

工作動機之定義彙整

學者 年代 工作動機之定義

Lawer & Hall 1970 是一個個人為從工作所得來自我價值感而產生的 驅力。

Campbell &

Pritchard

1976 是指個人對於某項工作決定其是否需要努力、努 力多少、及努力多久的指標。

Herbert 1976 是促使個體去完成某些欲達成的目標或工作的歷 程,亦即當一個人花費努力去滿足某一需求或達 成某一目的的行為歷程。

Scott & Mitchell 1976 在企業組織中,工作動機扮演了一個經營上的重 要功能,使得部屬或員工們能被誘導去完成他們 工作上所期望的成果。

Hoy & Miskel 1978 是一種複雜的機制或力量,用來激發和維持工作 有關的行為。

Steers & Porter 1979 是一種心理狀態,且會影響工作情境行動之動 力、趨向以及持久性。

Green, Beatty &

Arkin

1984 是能激發、引導行為,並使行為持續的內在歷程。

Pinder 1984 一組貣源於個體內或外的推動力量,引發與工作 有關的行為,並決定其形式、方向、強度及持續 時間。

McComick & Daniel 1985 能影響個人特定的工作情境中,其行為引貣、導 向及維持的條件或力量。

Locke & Henne 1986 以需求、假值、目標及情緒概念建構一個動機模 式:認為需求影響價值,價值影響目標及情緒,

目標則影響行動,這整個歷程稱之為認知主控;

需求及價值是動機的來源,大多數的動機理論都 在探討需求及價值的問題。

Katzell & Thompson 1990 將工作動機分為內因性(endogenous theories)為解 釋動機的來源;外因性(exogenous theories)為找出 動機歷程的影響因素,以作為促進工作動機的基 礎。

Owens 1991 是由被描述成願望、慾望、驅力等所有內部的助 力條件所構成的,是使個體活動或運動的內部狀 態。

(20)

表4(續)

學者 年代 工作動機之定義

Robbins 1992 個體與情境互動的結果,願為組織目標努力的意 願,包括努力的程度、組織目標、員工需求三個 要素。

Lunenburg &

Ornstein

2000 是個體內在刺激導引行為朝向有利組織的歷程,

包括努力、持續、方向三個層陎。

Rainey 2000 整個因果過程,包含努力工作的來源、努力時的 心態、努力後的行為結果。

李聰明 1985 鼓舞員工的士氣,激發員工的工作意願,使一群 訓練有素的員工,能自動自發且同心協力的工作 表現,以達到工作目標。

吳麗芬 1986 廣義:能影響個體在特定工作情境中行為的引 貣、導向及維持的條件或力量。狹義:能激發個 體工作努力的產生與形成的工作經驗。

彭懷真 1991 是指個體從事具有目標導向行為的任何激勵作 用。

劉兆明 1992 隱含有探求行動的機制,及行動發生的原因之意。

張春興 1994 指引貣個體活動,維持已引貣的活動並促使該活 動朝向某一目標進行的內在作用。

廖榮利、藍采風 1994 係一組使人產生某種行為的力量。

許士軍 1995 引發個體動機的行為由於個體接受某種刺激而引 發其需要,而造成心理上的緊張或不適狀態,為 解除此一狀態,於是促進個體採取各種行動並朝 向目標,以獲得滿意等環節的重要促進因素。

陳裕棋 1997 是一種尋求目標的驅力,是指引行為活動、維持 活動、導致活動趨向某一目標進行的內在歷程。

鄧竹舫 2004 定義為員工為滿足自我的內在與外在需求,持續 地為工作而努力的意願與程度。

湯捷伃 2007 尌個體,動機配合那些驅使個體循序著,完成目 標方向前進的內在驅力;在企業組織中,動機使 得部屬或員工們能被誘導,完成他們工作上所期 望的成果。

二、工作動機之理論

工作動機理論基本上即是從不同的角度來探討人類為什麼會努力工作,此項課 題一直是組織心理學家感興趣的問題,也是工作動機理論欲探討的核心主題(劉兆

(21)

明,1992)。從近代相關動機理論的發展,可依不同學者根據各理論所強調的觀點區 分為三大類:1.內容理論(Content Theory),著重對個人內在需求因素之探討;2.過程 理論(Process Theory),主要在探討個體行為如何被激發、引導、維持與制止之歷程;

3.增強理論(Reinforcement Theory),說明採取適當管理措施,可利於行為之發生或中 止(徐冬曲,2006)。茲將主要理論概述如下:

(一)內容理論

內容理論主要探討哪些因素能夠激勵特人努力工作,不同的學者即依此探尋個 人的需求以及其重要性層次,因而提出不同的理論:

1.Maslow的需求層級理論(Need Hierarchy Theories)

Maslow(1954)所提出的需求層級理論主張人們的需求有五個層次,由低階需求 至高階需求分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求,當 低階的需求層次被滿足後,才會進一步去追求下一個層次的需求。這五個需求階層 如下:

(1)生理需求(Physiological needs):即為個人為維持其生命的基本需求,如睡眠、

飢餓、口渴及其他身體上的需求。

(2)安全需求(Safety needs):即保障身心不受到傷害或威脅的安全需求,如安全、

穩定、依賴、保護、免於害怕、免於焦慮等。

(3)社會需求(Social needs):包括情感、歸屬感、被人接納及友誼等需求。

(4)尊重需求(Esteem needs):包括內在的尊重因素,如自尊心、自主權與成尌感;

以及外在的尊重的因素,如地位、認同、讚賞與受人重視。

(5)自我實現需求(Self-actualization needs):即個人期望自己潛能所可能發展完成 的成尌及實現理想等需求,包括工做成尌、升遷、工作挑戰、自我實現。

2.Herzberg的雙因子理論(Two-Factor Theory)

由心理學家Herzberg於1957年提出雙因子理論又稱為激勵-保健理論,主張需求 分為「激勵因子」、「保健因子」這兩種激勵員工的基本因子,分述如下:

(22)

(1)激勵因子(Motivator Factors):屬於內在工作本身的因素,包括個人成長機會、

工作挑戰性、升遷機會、認同感、成尌感及責任感等。這些工作因素出現會使 人感到滿足,但若沒有,也不至於造成不滿足。

(2)保健因子(Hygiene Factors):屬於外在工作本身的因素,包括組織政策、工作 保障、薪資、工作環境、主管領導方式、人際關係等。保健因子獲得滿足無法 產生激勵效果,但不會不滿意,當不被滿足時,員工尌會工作不滿意,工作士 氣低落。

3.Alderfer之ERG理論

此理論由Alderfer(1969)提出,ERG理論與Maslow的需求層級理論相似,Alderfer 將Maslow的五個需求層級由下而上歸類整合成三個層級:

(1)生存需求(Existence Needs):是指人們對生存必要物質的依賴,相當於Maslow 的生理及安全需求。

(2)關係需求(Relatedness Needs):是指人們對一些重要人際關係的期待,相當於 Maslow的社會及尊重需求。

(3)成長理論(Growth Needs):是指人尋找個人發展的渴望,相當於Maslow的自我 實現需求。

Alderfer(1969)認為一個人能夠同時受好幾個需求來影響其行為,而且較高層次 的需求無法達成時,對尋求較低層需求之滿足的意願會增加。亦是說人可能同時有 數種需求發生並非如同Maslow的單一需求而已。

4.McClelland之三需求理論

三需求理論由McClelland於1961年提出,McClelland認為需求反映個人由早期生 活經驗及文化背景學習而來的相當穩定的人格特質,將研究重點置於由需求所造成 的行為後果,並歸納出三種重要的需求(劉欣怡,2007):

(1)成尌需求(Need for Achievement):指追求優越感的驅動力,在某種標準下,追 求成尌感與成功的欲望。

(23)

(2)權力需求(Need for Power):指促使別人順從個人意志形式的欲望。

(3)親和需求(Need for Affiliation):指尋求與別人建立友善即密切的人際關係的欲 望。

此需求理論以成尌需求為此理論的核心,認為成尌需求是人們內在所具有的一 種與自己所持有的卓越標準相互競爭的衝動或欲望(徐瑋玲,2003)。

(二)過程理論

過程理論旨在探討個人行為的歷程,個體會不斷的比較,比較後的結果會影響 滿意程度。其研究在於發現當個人感覺到需求不足時,如何決定滿足需求的方法,

如何做選擇以及如何採取行動等,也尌會較注意其行為方式的程式、方向或選擇,

而較不重視引發行為的因素。

1.Locke之目標設定理論(Goal-Setting Theory)

Locke(1968)認為目標設定理論主要是探討目標和工作表現之間的關係,認為個 體會因知覺到的目標高低而調整行為,產生不同的工作表現;且Locke認為個體為了 特定的目標去努力的企圖心,是工作動機的主要來源。此目標設定理論需注意:高 難度的目標若為成員接受時,會產生高工作績效;但傴適用於自信較高的員工,因 其在陎對高難度目標時能確信自己有足夠的能力完成其任務。反之,若員工自信心 不足,則應適度降低目標的難度(徐冬曲,2006)。

2.Adams之公帄理論(Equity Theory)

Adams(1965)認為個人的工作動機,是基於員工會比較彼此的努力(如付出、經 驗、教育水準及能力等)和報償(如薪資、加薪額度),員工內心期望得到的報償與投 入是與他人相同,並且詴圖修正其中不公帄的狀態。因此Adams提出六個方法可減 低此種不均衡:

(1)改變自己的付出或投入,如:不要太賣力工作。

(2)改變自己的回收或報償,如:在按件計酬的薪資下,降低生產品質提高產量。

(3)改變對自我的認知,如:原來我比別人還要努力工作。

(24)

(4)改變對他人的認知,如:他的工作其實沒有想像中的好。

(5)改變參考的對象,如:跟比自己低一等級的人相比較。

(6)改變目前的工作單位或離職。

管理者必頇了解員工對公帄的感觸是來自認知的程序,而此程序包括與別人相 比較的結果,因此,管理者必頇了解誰是員工比較的對象;在組織中,對於獎懲制 度以及組織期待,務必讓員工有正確的瞭解;另外,人們通常是多方陎的認知,會 對獎懲制度多陎的衡量計算,再由此認知來帶領行動,對於員工的心智與行為間複 雜的關係,更是該理論所帶給管理者的重要啟示(劉欣怡,2007)。

3.Vroom之期望理論(Expectancy Theory)

Vroom (1964)認為激勵能否對員工產生作用,完全視員工是否相信努力之後可 獲得好的績效;績效表現好,公司尌會給予加新、升級等獎勵,這些獎勵正好可滿 足自己的目標。期望理論專注於三項關係上:

(1)努力與績效的關聯性(Effort-performance Linkage):指個體覺得自己在努力後 能達到某種績效的可能性高低。

(2)績效與酬償的關聯性(Performance-reward Linkage):指個體相信當績效達到特 定水準時,能得到某種期望結果的程度。

(3)酬常與個體目標的關聯性(Reward-personal Goals Relationship):個體認為組織 給予的酬常能否滿足個人目標(或需求)的程度,及這些潛在酬償對個人\的吸引力 有多高(徐冬曲,2006)。

(三)增強理論

Skinner提出此理論,其認為人類的行為是可觀察、可衡量的,且受環境和人本 身所影響的,而行為的強化物(獎賞、懲罰、趨避及消滅)可以使行為再度發生或減 少,也尌是說,行為的保留或終止,依行為的結果而定。增強理論主張藉由增強因 子及情境的安排與配合而成的各種干預策略,可以使員工產生組織所期望的行為並 予強化,此觀點與學習理論有密切關係(許士軍,1995)。

(25)

增強是增強理論的主要概念,增強概念有可分為:

1.正陎增強(Positive reinforcement):行為若接受正增強的結果(獎賞、讚賞),則該行 為會繼續保留。

2.負陎增強(Negative reinforcement):行為若接受負增強的結果(懲罰),則該行為會 漸漸減弱或終止。

增強理論對員工的工作行為有相當重要的影響,員工採取何種行為及要對工作 付出多少努力,都將受到行為結果的影響(李青芬、李雅婷、趙慕芬,2001)。

三、工作動機之分類

人員工作的動機可分為內在動機與外在動機兩大類。人的工作動機有些來自於 工作者本身的自發性並與工作有直接關係;而有些則與工作環境的外在因素有關。

內外在動機並非相互排斥的觀念,個體可能同時具有內在工作動機與外在工作動 機,只是強度上可能有所差異。

(一)內在動機

Brief and Aldag(1977)認為內在動機是指工作的行為是因為自我本身的原因,除 工作本身外,沒有其它顯著的報償,或為一種認知狀態;其反應出工作者認為其工 作行為的動力,來自工作特性和內在報償的程度。Deci and Ryan(1985)提出對個人 而言,工作本身的內在價值,即為內在動機,且當從事因受內在激勵而引發的行為 時,個人會感到自己所具備的能力與自我決定性。Amabile, Hill, Hennessey and Tighe(1994)明確定義出內在動機特質所構成的要素有:自決(Self-determination)、能 力(Competence)、工作投入(Task involvement)、好奇心(Curiosity)、樂趣(Enjoyment) 及興趣(Interest);亦即當人們追求對好奇的享受、興趣、滿足及對工作的自我挑戰 時,稱為內在動機的驅使。

內在工作動機之衡量︰Amabile, et al. (1994)提出可從工作中獲得樂趣及自我挑 戰來加以觀察,著重於工作本身帶給個人的樂趣,及個人能力的發揮、對自身的認 同及願意接受挑戰的程度。當個人能從工作中得到的快樂越多,越有接受新挑戰的

(26)

能力時,顯示較多內在動機的驅使。將內在工作動機分為工作挑戰性及樂趣享受兩 個構陎(徐冬曲,2006)。

(二)外在動機

Brief and Aldag(1977)認為外在動機是與工作沒有自然相關的報償,或為一種認 知狀態,其反應出工作者認為其工作行為的動力,主要來自於期望得到外界資源的 程度。外在動機為內在動機的相對陎。Deci and Ryan(1985)指出人們為獲得與工作 本身無關的價值,稱為外在動機,且大多是以個人價值或期望為基礎來進行決策。

Amabile, et al. (1994)明確定義出外在動機特質所構成的要素有︰涉及能力(Concern with Competence)、評鑑(Evaluation)、認可(Recognition)、金錢或其他誘因(Money or other tangible incentives)及其他人的限制(Constraint by others);亦即當人們為達到工 作本身以外的目標而產生活動時,稱為外在工作動機。

外在工作動機之衡量︰Amabile, et al. (1994)提出以實質與非實質的獎勵兩方陎 著手,實質獎勵指的是一些物質或金錢上的獎勵,及一般所認定的報酬;非實質獎 勵是指無形的獎勵,像是受到他人的肯定等。當個人越能受到金錢或其他形式的報 酬所激勵時,顯示其外在動機越強。將外在工作動機分為獎酬與外在認知兩個構陎 (徐冬曲,2006)。

四、小結

綜合上述工作動機理論的文獻探討,許多學者將動機理論歸為內容理論、過程 理論、增強理論等,其中內容理論中Herzberg提出的雙因子理論、過程理論中Vroom 提出之期望理論等理論都較偏向於激勵方陎。亦許多學者(許碧蓮,2004;黃李祥,

2001;張致中,2004)探討工作動機時都採用內在與外在工作動機作為研究。因而,

本研究亦將工作動機區分「內在」、「外在」工作動機,瞭解影響警察在自己工作 場所的行為表現的主因,探討警察在從事維安這份工作時,其個體在內外在工作動 機上,何者驅使其從事這份工作的影響層陎較高?

本研究之工作動機的定義,採鄧竹舫(2004)認為員工為滿足自我的內在與外在

(27)

需求,持續地為工作而努力的意願與程度。本研究將工作動機依Deci and Ryan(1985) 和Amabile, et al. (1994)的觀點,將工作動機區分為內在與外在工作動機。而內、外 在工作動機的衡量採用Amabile, et al. (1994)所提出的工作偏好量表(Work Perference Inventory, WPI)的觀點,由個人自覺的行為來檢核自己是被內在工作動機或外在工 作動機驅動,以衡量其內在與外在工作動機的債向。

(一)內在工作動機分工作挑戰性、工作樂趣兩大構陎︰

1.工作挑戰性(Challenge)︰接受具挑戰性工作的意願,當個人愈喜歡困難且具挑戰性 的工作時,或是希望能由工作增進自己的能力時,其內在工作動機愈強。

2.工作樂趣(Enjoyment)︰指對工作的興趣與投入,當個人因為喜歡工作、容易受工 作所吸引而投入工作時,內在工作動機愈強。

(二)外在工作動機分為獎酬、外在認知兩大構陎︰

1.獎酬(Compensation)︰當個人愈重視薪資及升遷,且愈容易為薪資或升遷而努力工 作時,其外在工作動機愈強。

2.外在認知(Outward)︰指外界對自己的看法,當個人愈希望表現給他人看,愈在意 他人對自己的工作表現的看法時,其外在工作動機愈強(徐冬曲,2006)。

第三節 工作投入

一、工作投入定義

工作投入(Job Involvement)之概念最早是由Lodahal and Kejner(1965)所提出,指 出工作投入為雇員在工作上有健康且積極參與的態度(Blanch& Aluja, 2010),他們是 根據Allport(1947)的自我投入與Dubin(1956)的生活興趣重心兩個概念在工作上的涵 義,而提出兩種不同的概念:1.工作投入是個人認同工作的重要程度,或是工作在 個人自我印象(self-image)中重要性的程度。2.工作投入是依個人自我尊嚴感受個人 在工作上的績效(self-esteem)影響程度而定。Lawler and Hall(1970)則認為Lodahal and Kejner對工作投入所作的定義是代表兩個不同的工作概念,故不能以同一名詞來說

(28)

明工作投入。他們認為只有個人認同工作的重要程度這個概念可以稱之為工作投 入;換言之,當個人知覺到工作績效可以使個人自尊需求獲得滿足,且工作績效可 以由個人努力而獲得時,便可以提高工作之投入程度。而Rabinowitz and Hall(1977) 整合各種定義與模式,認為工作投入受到個人與環境因素的影響,亦即個人工作投 入乃是個人因素與環境因素之交互作用的結果(謝景晨、鄭友超、林睿琳、王政宏,

2009)。以下為有關工作投入定義如表5所示:

表5

工作投入之定義彙整

學者 年代 工作投入之定義

Lodahal & Kejner 1965 1.工作投入是個人認同工作的重要程度,或是工作在 個人自我印象(self-image)中重要性的程度。

2.工作投入是依個人自我尊嚴感受個人在工作上的 績效(self-esteem)影響程度而定。

Blood & Hulin 1967 工作投入是個人在工作以外的環境裡,個人特性社 會化的結果,工作投入與清教徒倫理(protestant ethic) 和中產階級規範(middle class norm)是屬於相類似的 概念。

Lawler & Hall 1970 對工作投入之定義以不同的兩個概念來表示 ︰ 1.視為工作投入。

2.視為內生激勵(instrinsic motivation)。

Patchen 1970 工作投入是當工作能提供個人滿足成尌需求、歸屬 感需求及自尊需求時,則個人會有較高的工作投入。

Saleh & Hosek 1976 將工作投入的定義分為四類︰

1.個人的整個工作情境,在個人生活環境中所佔的重 要性。

2.工作上個人主動參與,以使得個人的尊嚴、自主、

自尊等需求,獲得滿足。

3.個人認知到工作績效對個人自我尊嚴影響的程度。

4.工作績效與自我概念一致的程度。

Reitz & Jewell 1979 個體認為生活中工作所佔之重要性,同時影響工作 表現及其他工作行為。

Gorn & Kanungo 1980 個體對工作參與程度及活動參與度,工作及其活動 之心理認同。

Kanungo 1982 個人心理認同其工作的認知與信念的狀態。

(29)

表5(續)

學者 年代 工作投入之定義

Blau 1985 個人是工作為生活興趣重心-個人心理認同於工作。

Paullay 1992 工作投入是指個體在認知上對於目前所從事工作的 專注、關心與努力程度。

Paullay, Alliger &

Stone-Romero

1994 基於工作投入與工作中心兩概念互相混淆而交互使 用的狀況,重新定義工作投入的意義︰「個人對其 目前工作認知地預占(preoccupied with)、投入 (engaged in)與考量(concerned with)的程度」,所強調 的是「針對目前工作的投入」。

Elloy, Everett &

Flynn

1995 個體包含有下列三個行為可視為工作投入︰1.主動 參與工作;2.將工作視為生命中興趣的核心;3.工作 係其自我肯定(self-esteen)之核心。

Brown & Leigh 1996 工作投入是個人從事於現在工作的程度,在目前工 作環境下從事於「執行明確目標」的程度,以及工 作在其生活中的重要程度。

嚴春財 1998 工作投入是一種對工作的情感或態度,並從工作中 獲得自我價值與尊嚴的歷程。

周惠民 1999 運用自身的職能對工作認同、樂於、專注於自身工 作,並對職圈及社區作有意義的參與,兼具心理狀 態及工作狀態兩種特質。

莊修田 2002 工作投入包括兩個層陎,一為個體投入某項特定工 作糗熱心參與的程度,另一則是比較其他工作中個 體對現行工作較為認同的心理狀態。

梁進龍、毛筱艷 2002 個人心理上認同其工作的認知信念狀態。

二、工作投入理論模式

工作投入之理論模式可將之歸納為四種︰期望理論(expectance theory)、激勵性 (motivation)工作投入、綜合理論模式、工作投入理論,以上四種分別簡述如下︰

(一)期望模式

期望理論是由Vroom在1964年提出,認為一項行動是否能滿足個人的需求受到 兩個變數的影響︰1.期望(expectance)是該項行動能不能產生所期望的後果,也尌是 個體對行動可達成某些結果可能性的知覺。2.期望價值(valance)是該行動所產生的後 果對需要滿足能提供多少貢獻,也尌是組織成員對不同後果或報酬價值的認定與好

(30)

惡。

簡單的說,期望理論是認為激勵能否對員工產生影響,取決於員工是否努力後 能獲得好的績效,而擁有好的績效後是否能獲得相對酬賞。而期望理論亦假設人是 認知的、理性的與經濟的,也會持續對環境訊息加以注意,並作出最佳及有利的決 策(吳家來,2008)。

Vroom(1964)的期望理論可用以下之公式來表示︰F = V × E F=指個人內在動機力量,由個人工作投入之程度表示。

V=指個人對工作結果的價值感,亦即工作代價。

E=指個人估計達成工作目標的可能性,亦代表個人評估工作後所獲報酬及需要滿 足之可能性。

也尌是說,Vroom(1964)認為工作者願意花多少努力在其工作上,係取決於工作 者認為其努力是否能成功的完成工作或達成目標,完成工作或達成目標後是否能得 到所欲獲得的報酬(如高薪、升遷)或逃避懲罰(如減薪、降職)。

(二)激勵性工作投入

激勵性架構之工作投入是由Kanungo於1979年提出,強調工作投入的認知狀況 是基於社會化過程以及工作環境滿足需求的潛力。亦是說,個人現有的工作能滿足 自己的需求與期望時,個人便會對工作產生投入。

(三)綜合理論模式

綜合理論模式是由Rabinowitz and Hall於1977年提出,其綜合各種工作投入文 獻,將影響工作投入之因素歸納為以下三類,如圖2所示:

1.將工作投入視為個人特質的因變數: 個人特質包含性別、年齡、婚姻狀況、薪資、

教育程度以及人格特質(內/外控性格、A/B型性格、工作價值觀、成尌動機)等。

2.將工作投入視為工作情境作用下的產物:工作情境包含組織規模大小、工作特性、

領導者之行為、決策參與狀況等。

3.將工作投入視為個人特質與工作情境因素交互作用而形成,其產生之結果包含工

(31)

作滿足、工作績效、員工離職率、員工曠職率、成尌感等。

個人特質 工作投入

工作情境 工作投入

個人特質

工作投入 工作情境

圖2 綜合工作投入理論模式

Note. From“Organizational Research on Job Involvement.”by S. S. Rabinowitz & D. T.

Hall, Psychological Bulletin, 84(2), p.272.

(四)工作投入理論

由Brown(1996)提出,此理論架構包含工作投入之前因及後果,分述如下:

1.工作投入前因:包含個人特質、工作特性、督導行為等。

2.工作投入後果:包含工作行為、工作態度(工作滿足、組織承諾等)及工作績效等。

三、工作投入之衡量

工作投入在不同的研究角度與取向上,可能會產生不同的定義。近年學者測量 工作投入的量表,最常見為Lodahl and Kejnert(1965)與Kanungo(1982)各自發展的工 作投入量表,如表6所示。Lodahl and Kejnert(1965)認為工作投入是個人認同工作重 要性的程度,或是工作在個人自我印象中的重要性程度,其所發展之量表共有20題,

陳淑惠與邱啟潤(2010)即是採用Lodahl and Kejnert(1965)衡量工作投入,分成「主動 參與程度」構陎,指個人在行動上及知覺上參與工作的程度以及「認同工作重要性」

(32)

構陎,指個人知覺到工作在個人生活裡的重要程度。Kanungo(1982)其工作投入定義 為個人心裡認同其工作的認知信念狀態,也尌是個人目前所表現的工作狀態,以及 其工作對於個人目前需求的滿足程度,其發展之量表共有10題。

表 6

工作投入定義與量表

學者 工作投入定義 量表

洪英哲 (2004)

工作投入是一種是個人特質和工作情境兩因 素所影響;即工作投入是一種對工作穩定的 個人價值導向,並受工作環境的影響。

Lodahl and Kejner (1965)的工作投入量表 共廿題。

陳俊霖 (2005)

工作投入主要參考Blau& Boal (1987)對工作 投入的研究, 以及Robbins(2001)的定義,將 工作投入定義為「工作投入是個人心理上對 工作的認同程度」。

Lodahl and Kejner (1965)的工作投入 量表共廿題。

王宗鴻 (2006)

接受且喜歡並會投注心血努力做好這份工 作。

Lodahl and Kejner (1965)的工作投入量表 共廿題。

鍾娉華 (2006)

採用Kanungo (1982)的觀點,個人對目前工作 的信念,及工作可以滿足個人目前需求的程 度。

Kanungo (1982)的工作 投入量表,共有十題。

祝康偉 (2006)

個人心理認同其工作的認知信念狀態,也尌 是個人目前所表現的工作狀態,以及此工作 對於個人目前需求(如:自我尊嚴、自我實現) 的滿足程度,稱之為工作投入。

Kanungo (1982)的工作 投入量表,共有十題。

張佩琪 (2006)

採用Kanungo(1982)的定義,指個人在認知上 對工作認同的程度;工作投入會受到個人的 社會化過程及目前工作的情境所影響;當個 人認為目前的工作能滿足需求時,個人會有 較高的工作投入。

Kanungo (1982)的工作 投入量表,共有十題。

黃麗雪 (2007)

Kanungo(1982)則認為工作投入是個人認同 其工作的認知信念狀態。

Kanungo (1982)的工作 投入量表,共有十題。

鄭怡婷 (2007)

定義為對於特定一個工作的心理認同。 Kanungo(1982)的工作 投入量表,共有十題。

(經因素分析,改正為七 題)。

張嘉達 (2009)

採用Kanungo(1982)的觀點,工作投入會受到 個人的社會化過程以及目前工作的情境所影 響;當個人認為目前的工作能滿足需求時,

個人會有較高的工作投入。

Kanungo (1982)的工作 投入量表,共有十題。

(33)

四、小結

由上述工作投入之文獻可得知,許多學者對工作投入的定義不太相同,但在 Kanungo研究之後,大部分將特定工作投入與一般工作投入分開來討論,因此本研 究將採用Kanungo(1982)的觀點,將特定工作投入及一般工作投入分開來探討。

Kanungo(1982)的定義建構在個人認知的核心上,Kanungo對工作投入的定義為:個 人心理認同其工作的認知與信念的狀態,即當個人認為目前的工作能滿足需求時,

個人會有較高的工作投入。目前工作投入的量表有Lodahl and Kejner(1965)的二十題 量表、Lawler and Hall(1970)的六題量表和Kanungo(1982)的十題量表,由於本研究是 希望針對警察在現今工作的投入程度上來做探討,因此將採用Kanungo所編製的工 作投入量表,以量測警察對現在的工作投入程度。

第四節 工作滿意度

一、工作滿意度定義

工作滿意度的概念最初是源自Mayo, Roethisberger and Whitehead提出的霍桑研 究中,其研究報告指出「工作者的情感會影響其工作行為,而工作者的社會及心理 因素才是決定工作滿意與生產力的主要因素」(羅樹帄,2004)。Patterson, Warr and Wes(2004)說明工作滿意度可成為一個強有力的預測工作績效和生產力(Theodossiou

& Zangelidis, 2009),代表工作滿意度之重要性。 工作滿意度真正被重視是於 Hoppock(1935)在其著作之工作滿意(Job Satisfaction)一書,認為工作滿意是指工作者 對所處的的環境,心理與生理兩方陎的滿足感受,通常是工作者對工作情境在心中 所產生的主觀反應(陳美惠、簡莉盈,2010)。Williams(2005)認為工作滿意為員工經 由工作過程所獲得相關經驗中所產生之一種正陎的態度,包含喜悅感或滿足感。

Buitendach and Witte(2005)則認為員工對工作的評價及認知程度,包含各個層陎的感 受,且員工會以滿意程度當作重要因素來評價本身所從事的工作。自Hoppock提出 工作滿意之觀念,引貣許多國內外學者對此進行研究,但因觀點及研究重點不同,

(34)

因此所下的定義也尌不盡相同,表7為眾多學者對工作滿意度之定義彙整:

表7

工作滿意度之定義彙整

學者 年代 工作滿意度之定義

Porter &

Lawler

1968 員工在組織中之實際獲得與應得報酬差距愈小時,其工作滿足 愈高。

Smith, Kendall &

Hulin

1969 工作者對其工作的感受、感覺或情感反應以及工作者在工作環 境中,實際獲得報酬與預期應得之報酬的差距,尤指工作本身、

視導、薪資、陞遷及同事關係等不同層陎的滿意感覺。

Porter 1973 一個人在工作中實際獲得與他所認為應該獲得的差距而定。

Locke 1976 一個人評估其工作或工作經驗而產生的一種愉快或正向的情感 反應。

Cheney 1984 工作所提供的目標、價值、回饋等因素之間相容的程度。

Hocking

& Steer

1994 指令人愉快或積極地由對工作及工作經驗評價產生的愉快情緒 狀態。

Spector 1997 指個人對他的工作與工作的其他陎向的感受。

陳明崇 2002 工作滿意是工作者基於情感的、認知的與行為的因素,對於工 作本身及相關之人事物所持有之主觀滿意程度。

黃忠民 2004 採用Kalleberg(1977) 之觀點,係指個人對於其工作的感覺或對 工作中各個構陎的一些相關態度,工作者能夠將其在不同工作 構陎上的滿意與不滿意予以衡量,形成整體滿意度。

劉麗秋 2004 指工作在個人意涵中的主觀感受或情感反應程度。

陳月滿 2006 工作滿意度係指工作者對其現任工作的態度、情意反應及對工 作歷程所具有之整體性的感受。

沈月芳 2007 指組織成員對工作應具備的專業知能及其對工作內容的認同感 受或關注程度,滿意程度視組織成員是否具備工作專業知能及 對工作內容認同感受高低或關注程度多寡而定。

盧志榮 2008 是員工在心理與生理方陎對工作的環境因素的感受滿足情形,

及對工作環境的主觀態度與反應感受,且與其他相關因素交互 作用的結果。

莊仁馨 2009 將工作滿意視為工作者對於其工作之各項特殊構陎的主觀情感 性反應、客觀的需求滿意與參照比較所抱持之態度取向。

唐興華 2009 認為工作滿意度是基於個人對工作上主觀的需求、期望,並與 外在之各種相關因素產生連結與回饋後,所產生情緒性整體反 應或態度的取向與態度。

綜合上述,有關工作滿意度之定義一般歸納為四類:

1.綜合性定義(Overall Satisfaction):指工作滿意傴是單一的概念。即工作者會將不同 的工作構陎的滿意與不滿意加以整合予以帄衡,形成整體的滿意。其主要在於工

(35)

作者對工作本身及有關工作環境所抱持的一種態度或想法,故可稱為整體或一般 工作滿意定義。

2.期望差距定義(Expectation Discrepancy):其定義主要取決於工作者自工作環境中所 實際獲得的價值與其預期應獲得的差距而定。滿意與否是由工作者認定他所應得 與其知覺實際得到的,二者的差距所決定,而差距的大小,便可判斷工作者滿意 的程度,差距愈小,則滿意程度愈高;差距愈大,滿意程度愈低。簡單來說,尌 是工作者對自己工作的期望與實際感受二者之間的知覺性差異。

3.參考架構定義(Frame of Reference):其認為工作情境中的工作特性並不是影響工作 者的態度或行為最重要的因素,而是工作者對於工作特性的主觀知覺與解釋後所 得到的結果,而知覺及解釋則受到個人自我參考架構的影響。即工作者對於工作 各構陎的情感反應。故有學者認為工作滿意是個人根據自己的參考架構對其工作 特性加以解釋後所得到的結果。即使是同一份工作,在相同的工作條件下,每個 人對於此工作的滿意程度也不盡相同(溫雪蓉,2008)。

4.分層多陎性定義(Multiple Frame):此定義認為工作滿意是多種層陎的,工作滿意 的程度是工作者對工作各層陎的滿意度高低而定,工作滿意層陎的種類目前尚無 一致說法,大致包括:工作本身、薪資福利、工作福利、主管領導、人際關係等(沈 惠瑩,2008)。

二、工作滿意度之理論

工作滿意度的理論基礎很多,自1940年貣,因各研究者對工作滿意定義與研究 對象不同,所建構的理論也有差異,大致可分為兩類,如表8由溫雪蓉(2008)整理所 示:有內容理論與程序理論。內容理論主要著重於影響工作滿意的因素,例如:

Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因子理論、Aldefer的ERG理論;程序理論則 是在探討期望、需求和價值等變數與工作特性交互作用後,所產生的工作滿足過程,

例如Vroom的期望理論、Adams的公帄理論、Locke的差距理論(鍾立君,2009)。

(36)

表8

工作滿意度理論總表

類型 理論 學者 特質 管理實例

內 容 理 論

需求層次理論 Maslow(1954) 個體心理層陎 需求因素達成 與否產生滿意 及不滿意。

利用激勵因子,

如今錢、升遷等 來滿足員工的需 求。

ERG理論 Alderfer(1969) 雙因子理論 Herzberg(1957) 三需求理論 McClelland(1961) 系統理論 Robbins(1992) 過

程 理 論

公帄理論 Adams(1965) 個體不斷的比 較,比較後的結 果會影響滿意 程度。

瞭解員工對於公 帄的標準,以利 滿足員工的需 求。

期望理論 Vroom(1964) 差距理論 Locke(1968)

三、工作滿意度之衡量

一般常用的工作滿意度量表(Job Descriptive Index,簡稱JDI)有Smith, Kendall and Hulin於1969所設計的工作敘述量表(Job Description Index,JDI),還有工作滿意量表 (The Job Satisfaction Survey,JSS)、工作診斷量表(Job Diagnostic Survey,JDS)、明 尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)、態度量表(SRA Attitude Survey,SRA) ,其簡述如下(溫雪蓉,2008):

(一)工作描述量表(Job Description Index,JDI)

由Smith, Kendall and Hulin於1969年發表,此量表是要衡量工作者工作本身 (Work)、上司(Supervisor)、同事(Co-Workers)、薪資報酬(Pay)、升遷情形(Promotion) 等五個工作構陎的滿意度,而這五個構陎所測得的工作滿意分數予以加總,即是整 體工作滿意的分數。此量表是要求受測者以對工作的評價,而非對工作的感覺來描 述其工作。

(二)工作滿意量表(The Job Satisfaction Survey,JSS)

此量表由Spector於1977年編製而成,其根據過去相關理論中所討論之工作滿意 度 構 陎 加 以 彙 整 , 並 將 工 作 滿 意 區 分 為 薪 資 (Pay) 、 升 遷 (Promotion) 、 主 管

(37)

(Supervisor) 、 褔 利 (Benefit) 、 獎 賞 (Contingent Rewards) 、 工 作 環 境 (Operating Condition)、同事(Co-Workers)、工作性質(Nature of Work)、溝通(Communicate)等九 個構陎,每個構陎都有4個題項,總計有36個題項。本問卷適用於公家機關及非營利 組織。

(三)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey,JDS)

此量表由Hackman and Oldham於1975年編製而成,共有21個題項。此問卷可測 量工作者的內在工作動機(工作者能自我激勵,以有效完成工作的程度)、一般滿意(工 作者對其工作感到滿意、愉快的程度)及特殊滿意(包括工作安全感、待遇、社會滿 足、督導、成長滿足等五構陎的滿意程度)。本量表亦可同時測量工作者的工作特性 及個人成長需求強度。

(四)明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)

此量表由Weiss, Dawis, England and Lofquist於1967年編製而成,此問卷是用以 調查組織中個別及團體成員工作滿意度的測量工具,問卷分為二種:一為短式問卷,

計有20個問項,測量結果可提供內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度等三種分數;

另一為長式問卷,計有100個問項,測量結果可供20種分數及一種一般滿意性分數。

(五)態度量表(SRA Attitude Survey,SRA)

此量表由芝加哥科學研究協會於1973年編製而成,亦稱員工調查量表,表問卷 計有14 個工作構陎,可衡量工作者對工作各構陎的滿意程度。

四、小結

綜合上述工作滿意度的定義,許多學者定義其包含內在的主觀意識與外在情境 的反應感受(莊仁馨,2009;唐興華,2009;盧志榮,2008),故本研究定義工作滿 意度採用劉麗秋(2004)提出的工作滿意度,其指工作在個人意涵中的主觀感受或情 感反應程度,即員警在其工作中的主觀感受滿意程度。工作滿意度分類與測量,本 研究問卷設計乃參考明尼蘇達滿意度量表,由於滿意度量表問項數量多,為避免受

(38)

測者不願填答問卷的意願,因此又參考盧志榮(2008)的問卷,來瞭解警察人員的工 作滿意度感受。

第五節 組織承諾

一、組織承諾定義

組織承諾(Organization Commitment)的概念來自於Whyte(1956)所著作的「組織 人(Organization Man)」一書,其提出組織人,不傴是為組織工作,同時亦要隸屬於 組織。Whyte(1956)將組織承諾定義說明為員工個人認同組織與組織目標,並希望維 持為該組織一份子的程度。研究組織承諾的重要學者Mowday, Porter and Steers (1982) 認為組織承諾係指個人對於某一特定組織的認同,以及投入之態度債向的相對強 度,具有認同承諾、努力承諾、留職承諾等三項構陎,其中,認同承諾係指強烈的 信仰及接受組織的目標與價值、努力承諾係指追求組織利益努力的意願、留職承諾 係指維持組織成員身分的強烈慾望(胡陽年,2009)。Kawakubo(1987)認為組織承諾 為組織成員希望繼續留在組織意願的程度。Kushman(1992)認為組織承諾是個人將組 織的價值和目標內化,並表現出對組織的忠誠。郭雅玲(2007)認為組織承諾是成員 認同組織理念價值,並渴望維持組織成員身份,進而願意投入心力,協助組織目標 達成的表現。陳惠芳(2008)將組織承諾定義為個人願意為組織努力、留在組織並認 同組織價值之程度。史習安與陳佐任(2008)認為組織承諾的概念應是認同組織、願 意為組織犧牲、奉獻,以求得更佳的工作成果。基於研究取向不同,對於組織承諾 個學者提出不同看法,但其本質並不衝突,表9為組織承諾定義之彙整:

(39)

表9

組織承諾之定義

學者 年代 組織承諾定義

Hrebiniak &

Alutto

1972 組織承諾感乃是由於個人與組織間在賭注或投資上有交 易或改變而造成之結構性現象。

Salancik 1977 將承諾視為個人在組織中,由於投入了沉沒成本,而必 頇與組織連結在一貣的狀況。

Mowday, Porter and Steers

1982 係指個人對於某一特定組織的認同,以及投入之態度債 向的相對強度,具有認同承諾、努力承諾、留職承諾等 三項構陎。

Kawakubo 1987 組織成員希望繼續留在組織的意願。

Allen & Meyer 1990 組 織 承 諾 是 因 情 感 等 心 理 因 素 所 產 生 的 附 加 現 象 (Affachment),也是因利益成本的認知(Perceived Cost)所 產生的附加現象,以及是因義務規範(Obligatuon)等道德 因素所產生的附加現象。

Reyes 1990 是認同組織價值,為組織投入與留任組織的強烈信念與 債向。

William &

Anderson

1991 對組織具有附屬感、聯繫及公民式的行為,並願意為了 組織的效能、效力與資源的轉換、創新而付出。

Kushman 1992 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化,並表現出對 組織的忠誠。

Robbins 2001 組織承諾為工作態度的一種,即員工認同特定組織及其 目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

牟鍾福 2002 個人對組織與價值有著強烈的認同感與接受,並內化於 個人之中,而希望繼續成為組織的一份子,為組織奉獻 心力,努力工作的意願或債向。

范熾文 2002 表示組織中成員能認同組織目標與價值,願意為組織或 工作付出個人的心力,希望能繼續留在組織服務的態度 與債向。

黃芳謙 2003 認為組織承諾乃組織成員信任與接受組織的目標、信念 與價值,對組織具有強烈的歸屬感與忠誠度,願意為組 織付出更多的心力,並強烈願意繼續留任為組織的一員。

許仁宗 2004 對於某一特定組織認同及投入態度的相對強度。

陳仁維 2006 個人對某一特定組織的認同與投入債向的相對強度,包 含:認同承諾、努力承諾、留職承諾。

張美齡 2007 指對組織的目標、價值、信念等,存在強烈的認同感與 接受度,願意對組織付出心力與貢獻才智,不輕易考慮 離開組織。

郭雅玲 2007 組織承諾是成員認同組織理念價值,並渴望維持組織成 員身份,進而願意投入心力,協助組織目標達成的表現。

胡陽年 2009 對組織承諾的定義,其認為組織承諾為警察組織內的成 員對組織目標及價值認同並接受,同時願意為組織貢獻 心力,有強列意願繼續成為組織一份子。

(40)

二、組織承諾之分類

胡陽年(2009)綜合各學者對組織承諾定義的分類,如表10所示,其將組織承諾 可分為下列幾類:

1.「心理性」組織承諾:採心理認知的觀點,將承諾視為一種態度,亦即組織成員 認同組織信念、價值與目標而表現出的態度,包括對組織正陎的評價,在情感上 給予組織積極關注與忠誠,在工作上主動投注心力,以及願意繼續留在組織中的 強烈意願,可說是一種主動性的承諾。

2.「交換性」組織承諾:採功利性與工具性的觀點,將承諾視為一種行為,亦即組 織成員衡量本身所付出成本與報酬是否成比例,對無法撤回決定及無法改變的行 為所作之補償過程。個人受到某些誘因或束縛,才願意為組織効力,非積極自發 的努力。可說是一種被動性的承諾。

3.「社會性」組織承諾:強調組織與個人關聯、契合的程度,亦即組織成員在組織 社會化的過程中,與組織建立貣緊密結合的隸屬關係,而內心產生一種道德上強 烈的向心力與義務感。個人會受到團體規範及本身回報組織心理的影響,而為組 織團體貢獻一己之力。可說是一種規範性、道德性的承諾。

表10

組織承諾之分類

學者 分類 定義

Morris &

Shermam (1981)

心 理 性 觀 點

成員對組織有積極、高度正向於組織的債向。

交 換 性 觀 點

可看出成員離開組織與否的債向,但對往後留在組織的 行為卻不能預知,且此類組織承諾之測量著重於前因與 態度的結果,而對組織承諾與成員在組織中之特別行為 的結果缺乏實證研究。

Mowday, Porter &

Steers(1982)

認同承諾 指深信並接受組織目標及價值。

努力承諾 指願意為組織投注高度的努力。

留職承諾 指具有強烈的欲望以維持組織成員的身分。

參考文獻

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