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國立臺東大學體育學系 體育教學碩士論文

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Academic year: 2022

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(1)

國立臺東大學體育學系 體育教學碩士論文

指導教授:湯慧娟 教授

新北市國小體育教師工作價值觀與工作 生活品質對組織承諾影響之研究

研 究 生:王偉雄 撰

中華民國一○二年八月

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(7)

謝誌

聽到口委教授宣布:「偉雄恭喜你通過論文口試」,心中的快樂是無法形容,

我想大聲的說我終於畢業了。首先要感謝的是我的指導教授湯慧娟教授,有您的 悉心指導讓我的論文得以順利完成,在此致上由衷的感謝。同時也要感謝口試委 員黃國恩教授與宋一夫教授的賜教,在百忙之中,擔任論文計畫之口試委員,給 予許多建議與鼓勵,讓我的論文更臻完善。特此銘謝。

在三年求學過程中,也要感謝的是體研所的同學們(穎真、長忠、孟杰、東 安、柏勳、昭庭、仁祥、與體碩三全班同學)彼此在學業上相互討論及鼓勵;以 及土城國小同事(正凱、熙康與佳穗)協助和嘉師學弟(忠明)的指導,使我的 論文能夠順利完成,在此向你們誠心說聲謝謝。

我最感謝是我的太太(慧玲)與小孩(珮榆與聖翔),有時自己會因為忙於 工作及學業,而照顧小孩的重擔都落在老婆身上,您真是辛苦了,在此向你說聲 謝謝!最後要感謝的是我的岳父、岳母及小舅子們,對我的鼓勵與幫忙照顧小孩,

有你們的支持與關心就是我求學過程中的最大動力,願以此論文獻給我的家人、

體碩三同學們及身邊所有的師長與親友,將這份成果及喜悅與你們共同分享!

(8)
(9)

I

新北市國小體育教師工作價值觀與工作 生活品質對組織承諾影響之研究

作者:王偉雄 指導教授:湯慧娟

國立臺東大學體育教學碩士班

摘要

本研究旨在瞭解新北市國小體育教師工作價值觀與工作生活品質 對組織承諾影響之現況,探討不同背景變項的新北市國小體育教師工 作價值觀與工作生活品質對組織承諾的差異情形、相關性及預測力。

本研究採問卷調查法,研究對象為新北市國小體育教師,共發放 550 份問卷,回收問卷 533 份,有效樣本 513,回收率為 93%。資料分析 採描述性統計、獨立樣本 t 考驗、獨立樣本單因子變異數分析、皮爾遜 積差相關及多元逐步迴歸分析。重要結果歸納如下:

一、新北市國小體育教師之工作價值觀、工作生活品質與組織承諾屬 於中上程度。

二、不同背景變項之學歷、學校規模及現任職務在工作價值觀之有顯 著差異。

三、國小體育教師在工作生活品質之年齡與現任職務有顯著差異。

四、國小體育教師在不同背景變項之學歷及學校規模與組織承諾有顯 著差異。

五、新北市國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾呈現 高度正相關。

六、工作價值觀與工作生活品質各層面可有效預測組織承諾。

關鍵詞: 國小體育教師、工作價值觀、工作生活品質、組織承諾

(10)

II

The work values and quality of work life of elementary school physical education teachers in New Taipei City:

A Study on Organizational Commitment

Postgraduate:Wang Weixiong Adviser: Tang Hui-Chuan

Abstract

The purpose of this study was to understand work values and quality of work life of elementary school physical education teachers in New Taipei City and their effects on organizational commitment, and to explore variables that affect work values, quality of work life, and organizational commitment. Questionnaires were sent to 550 New Taipei City elementary school physical education teachers. A total of 533 questionnaires were returned, and 513 were valid. The recovery rate was 93%. Statistical methods used included Student t-test, one-way ANOVA, Scheffe's posteriori comparison, Pearson's correlation and multiple regresiori analysis. Important results are summarized as follows:

1: New Taipei City elementary school physical education teachers’ work values, quality of work life and organizational commitment are above average.

2: Educational background, school size, and current position significantly affect the work values.

3: Quality of work life of elementary school physical education teachers was affected by age and current position.

4: Elementary school physical education teachers with different educational background or in different size of school have different organizational commitment.

5: New Taipei City elementary physical education teachers’ work values quality of work life and organizational commitment were highly correlated.

6: Work values and quality of work life at all levels can effectively predict organizational commitment.

Keywords: physical education teacher of elementary school, work values,

quality of work life, organizational commitment

(11)

III

目次

中文摘要 ... I 英文摘要 ... II 目次 ... III 表次 ... V 圖次 ... VIII

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景 ... 1

第二節 研究目的 ... 3

第三節 研究問題 ... 3

第四節 研究假設 ... 4

第五節 研究範圍與限制 ... 4

第六節 名詞操作型定義 ... 5

第七節 研究的重要性 ... 7

第二章 文獻探討 ... 9

第一節 工作價值觀理論與相關研究 ... 9

第二節 工作生活品質理論與相關研究 ... 16

第三節 組織承諾理論及相關研究 ... 30

第四節 工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之探討 ... 43

第三章 研究方法 ... 49

第一節 研究架構 ... 49

第二節 研究步驟 ... 50

第三節 研究對象 ... 51

第四節 研究工具 ... 51

(12)

IV

第五節 資料處理與分析 ... 66

第四章 結果與討論 ... 67

第一節 研究樣本描述分析 ... 67

第二節 工作價值觀、工作生活品質與組織承諾現況分析 ... 69

第三節 背景變項在工作價值觀之差異分析 ... 74

第四節 背景變項在工作生活品質之差異分析 ... 81

第五節 背景變項在組織承諾之差異分析 ... 89

第六節 工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之相關分析 ... 97

第七節 工作價值觀與工作生活品質對組織承諾之預測分析 ... 102

第五章 結論與建議 ... 109

第一節 結論 ... 109

第二節 建議 ... 110

參考文獻 ... 112

中文部分 ... 112

英文部分 ... 118

附錄一 專家效度 ... 120

附錄二 問卷初稿 ... 121

附錄三 預試問卷 ... 126

附錄四 正式問卷 ... 131

(13)

V

表次

表 2-1-1 國內外學者對工作價值觀之定義彙整表 ... 9

表 2-1-2 國內外學者對工作價值觀的分類彙整表 ... 11

表 2-2-1 國內外學者對工作生活品質之定義彙整表 ... 17

表 2-2-2 國內外學者工作生活品質之內涵彙整表 ... 22

表 2-2-3 背景變項(性別)與工作生活品質摘要表 ... 24

表 2-2-4 背景變項(年齡)與工作生活品質摘要表 ... 25

表 2-2-5 背景變項(學歷)與工作生活品質摘要表 ... 27

表 2-2-6 背景變項(學校規模)與工作生活品質摘要表 ... 28

表 2-2-7 背景變項(職務)與工作生活品質摘要表 ... 29

表 2-3-1 國內外學者對「組織承諾」之定義 ... 31

表 2-3-2 國內外研究者對組織承諾之分類彙整 ... 33

表 2-3-3 背景變項(性別)與組織承諾摘要表 ... 38

表 2-3-4 背景變項(年齡)與組織承諾摘要表 ... 39

表 2-3-5 背景變項(學歷)與組織承諾摘要表 ... 40

表 2-3-6 背景變項(學校規模)與組織承諾摘要表 ... 41

表 2-3-7 背景變項(職務)與組織承諾摘要表 ... 42

表 2-4-1 工作價值觀對組織承諾之相關性研究 ... 44

表 2-4-2 工作生活品質對組織承諾之相關性研究 ... 46

表 3-4-1 預式問卷樣本學校及回收統計一覽表 ... 54

表 3-4-2 國小體育教師工作生活品質量表項目分析摘要表 ... 56

表 3-4-3 國小體育教師工作價值觀量表項目分析摘要表 ... 57

表 3-4-4 國小體育教師組織承諾量表項目分析摘要表 ... 59

(14)

VI

表 3-4-5 國小體育教師工作生活品質量表因素分析摘要表 ... 61

表 3-4-6 國小體育教師工作價值觀量表因素分析摘要表 ... 63

表 3-4-7 國小體育教師組職承諾量表因素分析摘要表 ... 64

表 3-4-8 工作生活品質信度分析摘要表 ... 65

表 3-4-9 工作價值觀信度分析摘要表 ... 65

表 3-4-10 組織承諾信度分析摘要表 ... 66

表 4-1-1 受試者個人背景變項分佈情形分析表 ... 67

表 4-2-1 工作價值觀量表各因素與題項之平均數與標準差一覽表 ... 70

表 4-2-2 工作生活品質量表各因素與題項之平均數與標準差一覽表 ... 71

表 4-2-3 組織承諾量表各因素與題項之平均數與標準差一覽表 ... 73

表 4-3-1 不同性別對工作價值觀之分析摘要表 ... 74

表 4-3-2 不同年齡體育教師工作價值觀之分析摘要表 ... 75

表 4-3-3 不同學歷體育教師工作價值觀之分析摘要表 ... 76

表 4-3-4 不同學校規模體育教師工作價值觀之分析摘要表 ... 77

表 4-3-5 不同現任職務體育教師工作價值觀之分析摘要表 ... 78

表 4-3-6 不同背景變項與工作價值觀之差異分析摘要表 ... 79

表 4-4-1 不同性別對工作生活品質之分析摘要表 ... 82

表 4-4-2 不同年齡體育教師工作生活品質之分析摘要表 ... 83

表 4-4-3 不同學歷體育教師工作生活品質之分析摘要表 ... 84

表 4-4-4 不同學校規模體育教師工作生活品質之分析摘要表 ... 85

表 4-4-5 不同現任職務體育教師工作生活品質之分析摘要表 ... 86

表 4-4-6 不同背景變項與工作生活品質之差異分析摘要表 ... 87

表 4-5-1 不同性別對組織承諾之分析摘要表 ... 90

表 4-5-2 不同年齡體育教師組織承諾之分析摘要表 ... 91

表 4-5-3 不同學歷體育教師組織承諾之分析摘要表 ... 92

(15)

VII

表 4-5-4 不同學校規模體育教師組織承諾之分析摘要表 ... 93

表 4-5-5 不同現任職務體育教師組織承諾之分析摘要表 ... 94

表 4-5-6 彙整不同背景變項之組織承諾之差異分析 ... 95

表 4-6-1 工作價值觀與組織承諾之相關分析 ... 97

表 4-6-2 關聯程度判別標準歸納表 ... 98

表 4-6-3 工作生活品質與組織承諾之相關分析 ... 100

表 4-7-1 工作價值觀與工作生活品質之相關性分析表 ... 102

表 4-7-2 工作價值觀與工作生活品質對整體組織承諾之分析摘要表 ... 103

表 4-7-3 工作價值觀與工作生活品質對組織認同之分析摘要表 ... 103

表 4-7-4 工作價值觀與工作生活品質對努力意願之分析表 ... 104

表 4-7-5 工作價值觀與工作生活品質對留職傾向之迴歸預測分析摘要表 ... 105

表 4-7-6 主要預測變項與組織承諾之迴歸預測關係 ... 106

(16)

VIII

圖次

圖 2-3-1 Wiener 的組織承諾形成模式 ... 35

圖 2-3-2 Morris &Sherman 的組織承諾多元預測模式 ... 36

圖 2-3-3 Reyes 的教師組織承諾模式 ... 37

圖 3-1-1 研究架構 ... 49

圖 3-2-1 研究步驟 ... 50

(17)

1

第一章 緒論

本研究主要是探討新北市國小體育教師工作價值觀與工作生活品質對組織承 諾之相關研究。本章節分為:第一節研究背景;第二節研究目的;第三節研究問 題;第四節研究假設;第五節研究範圍與限制;第六節名詞操作型定義;第七節 研究的重要性。

第一節 研究背景

國家的體育發展與國家的競爭力是息息相關,國家體育的發展越是強盛,國 家的競爭力也就越強,我們可以從美國、日本、韓國、中國等先進國家在奧運中 所獲得獎牌數量就可以了解到得獎牌數量與國家的競爭力的關係,由此可見國家 的體育發展甚是重要。國家體育發展的基礎是學校體育,而學校體育又以國小體 育為根本,許義雄(1998)指出中小學體育為國家體育的根本,國家體育的整體 發展,繫於中小學體育之良窳,因此如何發展健全國小學校體育是不可忽視。許 多學者認為學校體育是教育的組成要素之一,是養成學生身心健全發展的重要環 節,可以培養學生從事體育活動的興趣,更是培養國民道德、陶冶心靈情操的重 要方式;而提升國民體能水準,發展國民體育的基礎,發掘和孕育優秀運動人才 的搖籃,也和學校體育有密切的關係(翁志成,2003;曾茂山,2005),由此可見 國小的學校體育是學校體育的基礎更是為國家體育的根本。要如何推展健全的學 校體育首推站在第一線國小體育教師,體育教師負責學校體育相關事務之計畫與 推動,體育教學能否落實,學校體育政策能否順利推動,學校體育目標能否實現,

端視體育教師之執行能力而定(林明珠、林麗華,2005),因此我們可以了解國小 體育教師在國小體育發展得重要性,所以本研究者以國小體育教師作為研究對象。

價值觀指的是個人的喜好偏愛,而個人價值卻會影響個人對工作之看法,而 形成所謂的工作價值觀(張美雲,1996)。鄭志富(1998)認為價值觀是一種存在 於個人或團體的內在信念,反映出對人、事、物珍視或厭惡的程度,它可以指導、

影響、約束個人或團體的行為。教師是教育的主體, 教師素質之良窳,直接影響 到學生學習的表現(范熾文,2002)。尤其是在國小階段,教師在學生心目中更是 佔有舉足輕重的地位,都會影響學生的觀念或想法,如果教師的工作價值觀有所 偏差,那麼學生必受到不良的影響而導致偏差的價值觀,因此,建立教師正向的 工作價值觀是相當重要的。所以探討體育教師的工作價值觀實有其必要性,此乃 本研究動機之一

(18)

2

近年來,由於科技日新月異,促進了社會的發展,也使得人們對生活品質的 要求愈來愈高。我們知道體育教師在國小體育的發展扮演者非常重要的角色,所 以國小體育教師的工作生活品質更為重要,因為體育教師工作生活品質的優劣將 直接影響到學校體育發展的成效,因此國小體育教師的工作生活品質是值得我們 探討的問題。本研究者從事國小體育教學工作已有數十年的光陰,對於國小體育 教師的工作生活品質有深刻的體會,讓我們從教育改革、教學工作、教學環境與 行政運作面向一起來共同探討。在教育改革方面:姚良志(2007)指出教育改革 的變化及社會急遽變遷, 教育改革浪潮不斷,再加上國內新一波的課程改革,國 民小學體育教師的角色和任務也不斷的改變和增加,使得體育教師的角色衝突和 角色不明確日益的增加。舉例來說校園組織(教師會、教評會、課程委員會、職 務編排委員會、性別委員會等等)的成立、新北市獨有的活化課程實施(比其他 縣市學生要多上半天的課)、國中小教師 102 年 1 月 1 日要開始繳稅、公務人員 85 制度的實施衝擊、九年一貫課程的實施教師必須要面對專業知能、教學創新、本 位課程、教材編選、統整課程、協同教學、家長教育參與、工作負荷、及績效評 鑑等等的教育改革措施,這些教育改革措施都會影響國小體育教師的工作生活品 質。在教學工作方面:周立勳(1986)指出現在的體育教師必須扮演多重的角色,

擔負許多不同性質的體育相關事務,諸如:兼任行政業務、體育課之教學、擔任 運動團隊訓練管理之職務及相關運動賽會之籌辦、裁判、專業方面的進修研習、

社會體育之推廣、社團指導等等如此繁重的工作,皆必然增加體育教師之工作壓 力而影響到體育教師的工作生活品質。我們也可以從林政宏(2004)研究指出國 小體育教師感受到中等程度之教育改革壓力,其中以「工作負荷」的壓力令教師 最感困擾。在教學環境方面:體育教師常碰到的問題有教學器材的不足、教學設 備修繕時間冗長、教學空間的不足、雨天教學困擾的問題、再加上氣候冷熱變化 的差異,這些教學困境都讓體育教師上課時備感辛苦。在行政運作方面:主管與 體育老師溝通協調不足、團隊之間學生招生衝突的問題、不當的行政決策與主管 者是否能與體育老師站在同一條船上替體育老師發言,這些問題都會影響到體育 老師的工作生活品質。諸如上述體育老師所面對的問題,正是影響體育教師工作 生活品質的原因。因此如何改善體育教師工作生活品質使學校體育能夠建全的發 展,增進學校體育教學效能,是本研究所要探討且重視的課題。

學校本身就是一個正式的社會組織,是由學生、教師、行政人員等組成的功 能性複雜組織。其中教師是學校組織的核心人員,教師是否認同學校、願意奉獻 心力、努力工作,便成了學校效能發揮高低的重要條件,這就涉及了教師組織承 諾的問題(邵華、盧光莉、陳超然,2007),因此體育教師的組織承諾對組織團體

(19)

3

的發展是非常重要,如果體育老師對學校組織團體沒有一個認同,自然而言對學 校就不願為學校付出心力,而學校體育的發展必受到阻礙。體育老師在學校組織 團體中常面對的問題大部分都是「個人的理念是否與學校理念契合、個人是否能 充分發揮自己所學專長、行政運作是否與老師有充分的雙向溝通、學校是否會主 動爭取老師的福利、協助老師解決問題與主管者是否會站在老師的立場替老師發 聲,這些問題都會影響體育老師對學校的忠誠與認同」。由此可見組織承諾對體育 教師有激勵作用也會影響組織效能,有助於組織活動的推行,因此組織承諾在體 育教師組織團隊中是非常重要的。換句話說學校體育的發展有賴以體育教師對學 校組織的認同,願意為學校奉獻心力來達成學校目標。因此如何讓站在教學第一 線的體育教師於繁重的教學工作中,保有持續的熱忱,對學校組織認同,願意為 學校工作努力,並在自己的崗位上,持續付出心力,這是一個不可漠視的問題,

這也是本研究者所要探討及重視的問題。

第二節 研究目的

本研究之主要目的在於瞭解不同背景變項之國小體育教師在工作價值觀、工 作生活品質與組織承諾的現況,研究對象以新北市 101 學年度公私立國民小學正 式體育教師為對象,基於上述研究背景,本研究擬提出下列之研究目的:

一、瞭解新北市國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之現況。

二、分析新北市國小體育教師在不同背景變項的工作價值觀、工作生活品質與組 織承諾之差異情形。

三、國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之相關情形。

四、探討新北市國小體育教師工作價值觀、工作生活品質各層面對組織承諾的預 測情形。

第三節 研究問題

一、國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之現況為何?

二、不同背景變項的工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之差異情形為何?

三、國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之相關情形為何?

四、國小體育教師工作價值觀、工作生活品質各層面對組織承諾的預測情形為何?

(20)

4

第四節 研究假設

根據上述之研究問題,本研究假設如下:

一、不同背景變項的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

1-1 不同性別背景的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

1-2 不同年齡背景的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

1-3 不同學歷背景的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

1-4 不同學校規模背景的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

1-5 不同現任職務的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

二、不同背景變項的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

2-1 不同性別背景的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

2-2 不同年齡背景的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

2-3 不同學歷背景的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

2-4 不同學校規模背景的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

2-5 不同現任職務的國小體育教師在工作生活品質有顯著差異。

三、不同背景變項的國小體育教師在組織承諾有顯著差異。

3-1 不同性別背景的國小體育教師在組織承諾有顯著差異。

3-2 不同年齡背景的國小體育教師在組織承諾有顯著差。

3-3 不同學歷背景的國小體育教師在組織承諾有顯著差異。

3-4 不同學校規模背景的國小體育教師在組織承諾有顯著差異。

3-5 不同現任職務的國小體育教師在組織承諾有顯著差異。

四、國小體育教師在工作價值觀、工作生活品質與組織承諾各層面有顯著相關。

五、國小體育教師工作價值觀與工作生活品質各層面對組織承諾各層面有顯著的 預測力。

第五節 研究範圍與限制

一、研究範圍

(一)研究地區:

以新北市公私立國民小學教師為研究地區。

(二)研究對象:

本研究對象以教育部 101 學年度學校體育統計年報之新北市 101 學年度公私

(21)

5

立國民小學正式體育教師。

(三)研究內容:

本研究內容主要探討新北市國小體育教師工作價值觀、工作生活品質與組織 承諾三個變項間的現況、差異、相關及預測力,而在樣本的背景變項方面,則針 對國小教師(性別、年齡、學歷、學校規模、現任職務)等五因子進行探討。

(四)研究工具:

本研究是採用問卷調查法,探討新北市國小體育教師工作價值觀與工作生活 品質對組織承諾影響之研究,故受試者在填寫問卷時可能因意願、情緒、態度等 變項因素的影響,對問卷的題目可能有所保留,所以其研究資料的結果會有偏差 存在。

二、研究限制

(一)樣本上的限制:

本研究受限於時間、人力、物力,調查對象僅限於新北市公私立國民小學的 教師,因此研究結果推論可能受到限制。

(二)方法上的限制:

本研究以問卷調查法進行研究,採用之問卷採自陳式量表,是由受試者自行 填答,無法控制受試者之填答環境,若受試者對題目有疑問時,無法及時獲得澄 清解釋,因此恐有誤差的存在。

第六節 名詞操作型定義

本研究所涉及之重要名詞有下列,說明如下﹕

一、國小體育教師

本研究所指的國小體育教師是以教育部 101 學年度學校體育統計年報之新北 市 101 學年度公私立國民小學正式體育教師,以下簡稱為國小體育教師。

二、工作價值觀

黃文三(2003)認為工作價值觀是個體在社會化過程中從事工作或職業活動 時,對於工作的特質、行為與目標,所建立的持久性偏好與評斷標準;而個體根 據本身社會化的經驗與工作上的認知,表現出工作的行為,以追求工作目標,並 滿足個體的需求。

本研究對體育教師工作價值觀定義為:體育教師對所從事工作的主觀價值判 斷,而所抱秉持之信念與評斷事物的標準,並導引個人工作行為模式,以追求工 作目標與成就並滿足個體需求。本研究者參酌修正陳德全(2007)編製之「工作

(22)

6

價值觀量表」,將工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望及組織安全等四 個構面。茲以新北市國小體育教師為研究對象,將工作價值觀分為下列四個構面:

(一)創新發展:指教師在教學工作能有所創新、展現自己的才華、能有進修的 機會與符合自己的興趣。

(二)人際互動:教師從工作中能獲得良好的人際互動,與主管、同事和諧相處,

並建立良好的互動關係。

(三)成就聲望:指教師由工作中所獲得的成就感、受到學校肯定與支持、他人 的敬重及社會地位與聲望。

(四)組織安全:指教師由工作中所獲得的生活安定感、健全福利制度與穩定的 收入與保障。

三、工作生活品質

工作生活品質是指員工在組織中,透過諸如對工作環境、工作特性、領導與 管理制度運作的一種經驗取得,足以滿足其個人需求的程度(張惠英,2002)。

本研究將「工作生活品質」定義為國小體育教師在學校組織中知覺學校內的 教學工作與環境、行政運作與管理制度、人際關係與工作福利等的主觀經驗感受,

進而改善體育教師工作生活品質與滿足體育教師的個人需求,以提升學校的教學 效能。本研究者參酌修正(張惠英,2002;廖家琪,2008)等人而改編的「國小 體育教師工作生活品質量表」,茲以新北市國小體育教師為研究對象,將工作生活 品質分為下列五個構面:

(一)教學工作:教學工作的特性、與學生互動、班級經營、教學工作帶給自己的感 覺。

(二)工作環境:學校校風、學校氣氛、教學設備、空間規劃、週遭環境、安全性。

(三)行政運作:校長的領導、行政效率、決策參與、溝通。

(四)進修研究:辦理進修、鼓勵進修、進修後的獎勵。

(五)工作待遇:獎懲方式、升遷制度、薪資、精神報酬、退休制度。

四、組織承諾

體育教師認同服務學校的目標與價值,願意為服務學校付出更多心力,並且 渴望繼續成為學校一份子的留職態度傾向(陳德全,2007)。

本研究將國小體育教師組織承諾定義為:國小體育教師對學校組織的目標、

價值及信念的認同,支持學校組織而願意為學校付出更多的心力,並希望留在學 校繼續服務。研究者參酌修正(何蜀恒,2005;陳柏霖,2008)等人而改編之「國 小體育教師組織承諾量表」,茲將其「國小體育教師組織承諾量表」分為下列三個 構面:

(23)

7

(一)組織認同:對目前服務的學校的目標與價值認同,願意奉獻一己之力。

(二)努力意願:願意在行動上付出更多的努力,為學校的目標與價值全力配合 學校的措施。

(三)留職傾向:個人希望繼續留在現在任教的學校服務,並積極融入學校,成 為學校一份子。

第七節 研究的重要性

在新北市國民小學特殊地理環境下,其學校所在地區包含都市型學校、城鎮 型學校與偏遠型學校,學校規模小到六班以下和大到 100 班以上,是一個很好的 研究變項。體育教師在體育教學中扮演主導的角色,並配合教學環境,使用器材 設備,以及應用適合的教學方式,來達到特定的教學目標,其教學效能之良窳也 攸關學校體育之發展,因此體育教師在學校體育相關事務之計畫與推動和學校體 育的發展是不可忽視的,由此可見體育教師在學校體育的重要性。

我們知道體育教師在學校體育發展的重要性,因此體育教師的工作生活品質 與工作價值觀就更為重要,因為體育教師工作生活品質與工作價值觀的優劣將直 接影響到學校體育發展的成效。我們知道體育教師在教育改革的變化及社會急遽 變遷,教育改革浪潮不斷,再加上國內新一波的課程改革,國民小學體育教師的 角色和任務也不斷的改變和增加,使得體育教師的角色衝突和角色不明確日益的 增加,這些教育改革措施都會影響國小體育教師的工作生活品質。我們也可以從 林政宏(2004)研究指出國小體育教師感受到中等程度之教育改革壓力,其中以

「工作負荷」的壓力令教師最感困擾,因此改善體育教師的工作生活品質,提升 教師工作價值觀,使學校體育發展能夠落實,其重要性是不可輕忽。

組織承諾是對學校組織的目標、價值及信念的認同,支持學校組織而願意為 學校付出更多的心力,並希望留在學校繼續服務。而學校是一個組織團體,而教 師是學校組織的核心人員,教師是否能夠認同學校、願意奉獻心力、努力工作,

來達成學校目標,因此體育教師的組織承諾在組織團體的發展是非常重要,如果 體育老師對學校組織團體沒有一個認同,自然而言對學校就不願意為學校付出心 力,而學校體育的發展必受到阻礙。由此可見組織承諾對體育教師有激勵作用也 會影響組織效能,有助於組織活動的推行,因此組織承諾在體育教師組織團隊中 是非常重要的。因此如何讓站在教學第一線的體育教師於繁重的教學工作中,保 有持續的熱忱,對學校組織認同,願意為學校工作努力,並在自己的崗位上,持 續付出心力,這是一個不可漠視的問題,這也是本研究者所要探討的重要性。

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第二章 文獻探討

本研究主要是在探討新北市國小體育教師工作價值觀與工作生活品質對組織 承諾之研究。本章之主要目的在於探討與本研究之相關文獻,能對研究主題有更 深入之瞭解,以作為本研究之理論基礎。全章共分為四節:第一節工作價值觀理 論與相關研究;第二節工作生活品質理論與相關研究;第三節組織承諾理論與相 關研究;第四節工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之探討。

第一節 工作價值觀理論與相關研究

本節旨在探討工作價值觀的理論與相關研究。主要內容共分為三部份,首先 探討工作價值觀的定義,其次為工作價值觀的分類,最後探討工作價值觀之實證 研究。

一、工作價值觀的定義

黃文三(2003)認為工作價值觀是個體在社會化過程中從事工作或職業活動 時,對於工作的特質、行為與目標,所建立的持久性偏好與評斷標準;而個體根 據本身社會化的經驗與工作上的認知,表現出工作的行為,以追求工作目標,並 滿足個體的需求。工作價值觀是個人價值系統中的一部分,也是個人在評價工作 時所依循的標準,由此可知,工作價值觀的含意,大多源於價值觀的概念。茲將 國內外各學者所下的定義,整理如表 2-1-1:

表 2-1-1

國內外學者對工作價值觀之定義彙整表

研究者 年代 工作價值觀的定義

Robbins 1992 引領人們對於工作本身或某特定工作之實現意義,如經濟 報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形 成偏好之認知或意向。

(續下頁)

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研究者 年代 工作價值觀的定義

Dose 1997 是個人在工作環境中用來判斷事情的正確與否,或者是評 估行動或結果偏好的重要性之評價性標準。

Brown 2002 工作價值觀是個人價值系統之一,經由價值觀可以滿足個 人在工作上扮演的角色,例如財務增加、成就感、利他行 為、責任等。

何永川 2005 將工作價值觀視為個人在工作時所重視的工作條件或結 果,即為個人對工作特性重視或偏好的信念與程度,藉以 滿足各層次需求,可導引個人行為動向,並作為選擇工作 的指標,影響個人對工作的知覺與評價。

王中興 2007 為個人為了滿足所重視的內在需求,在工作的條件及結果 影響下,所做的一種主觀判斷,這種判斷代表了個人的偏 好、理念與堅持,引領了個人行為動向,形成對工作評價 的標準。

陳德全 2008 對所從事的工作,所抱持之信念與評斷事物的標準,此信 念與個人內在情感取向符合,會形成內在趨力,並導引個 人工作行為模式,以追求工作目標與成就並滿足個體需求。

張碧珊 2008 個體透過社會化歷程,在工作環境中建立一種持久性的內 在信念,作為評斷工作特性、行事標準及選擇工作的標準,

用以導引工作行為,追求工作目標,並滿足個體需求。

林素媚 2010 工作價值觀是指個體對於本身工作特性重視或偏好的一種 持久性信念與程度,藉以引導其工作行為,處理工作事務,

並追求工作目標的達成。

資料來源:本研究者整理

綜合上述國內外學者對工作價值觀的定義,本研究對體育教師工作價值觀定 義為:體育教師對所從事的工作的主觀價值判斷,而所抱秉持之信念與評斷事物 的標準,並導引個人工作行為模式,以追求工作目標與成就並滿足個體需求。

二、工作價值觀的分類

有關研究工作價值觀的測量工具非常多,在國內外均有發展出不同的設計量 表。它們因時空環境不同、對象不同、使用目的或研究層面的不同,而有多樣的

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呈現。Super 在 1957 年最早提出「工作價值量表」,他將工作價值觀區分為十五個 向度。爾後的學者,依據自己立論的觀點,以因素分析的方法,亦將工作價值觀 自行做分類,茲將國內外學者所提出的分類方式整理如表。

表 2-1-2

國內外學者對工作價值觀的分類彙整表

研究者 年代 工作價值觀的分類

Super 1957 創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主義、

成就感、獨立性、聲望、管理權力、上司關係、同事關係、

安全感、工作環境、經濟報酬、變化性。

Miller 1974 內隱性:成就感、利他主義、創意尋求、智慧激發、審美、

管理權力。

外顯性:經濟報酬、獨立性、聲望、安全感、工作環境、

與上司關係、與同事關係、變化性、生活方式。

林保豐 2002 創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全等四個層面。

陳瑞惠 2003 自主與成長、成就感、假期、社會地位、安全感、經濟報 酬、利他、生活方式、使命感等九個層面。

何蜀恒 2005 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望及組織安 全等四個構面。

何永川 2005 將工作價值觀分為五個層面:創新發展、組織安全、成就 聲望、物質報酬、人際關係。

王中興 2007 工作價值觀可分為六個層面:人際關係、自主創造、工作 安全、經濟報酬、社會肯定、安適休閒。

陳德全 2008 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望及組織安 全等四個構面。

張碧珊 2008 將工作價值觀分成創新與發展、成就與聲望、組織與安全、

健康與休閒、人際關係、經濟報酬、利他主義。

林素媚 2011 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望、組織安 全、物質報酬及健康休閒等六個構面。

資料來源:本研究者整理

綜上所述,國內教師工作價值觀問卷大部分是以參考 Super(1970)的「工作 價值觀問卷」為基礎,將工作價值分類大致區分為內在價值、外在價值與附帶價 值三大類,內在價值方面:包含獨立性、自我實現與成長、成就感、創造力、利

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他主義等;外在價值方面:有安全、經濟、地位等;而附帶價值方面:則有升遷、

工作環境、與上司關係、與同事關係等。

本研究依據文獻探討、研究對象及研究目的,參考陳德全(2008)之問卷,

編製成「國小體育教師教師工作價值觀量表」並分為創新發展、人際互動、成就 聲望及組織安全等四個層面。

三、教師工作價值觀之實證性究

工作價值觀的相關研究中,影響工作價值觀的因素有很多,而背景變項是諸 多因素中,研究者所不容忽視的。由於各個研究所採取的工作價值觀層面分類不 大相同,本研究擬從背景變項(性別、年齡、學歷、學校規模、現任職務)探討 其與工作價值觀之關係,僅整理敘述與本研究較相關之文獻如下:

(一)性別

李冠儀(2000)國小教師研究對象研究,結果發現在「組織安全」、「物質報 酬」及「健康休閒」等層面,女教師重視程度高於男教師。張惠英(2002)以國 小教師研究對象,發現工作價值觀總層面有顯著差異,女性平均數高於男性,但 在「成就聲望」無顯著差異。陳瑞惠(2002)以私立高中教師研究對象,研究發 現工作價值觀總層面有顯著差異,男性教師高於女性教師,在工作價值觀分層面 上男性教師比女性教師更重視假期與生活方式。林碧榆(2005)以國小教師研究 對象研究,結果發現兼任行政女教師比男教師重視「人際關係」、「經濟報酬」之 工作價值觀。何永川(2005)以高雄縣國小教師研究對象研究,研究結果顯示,

在「組織安全」層面達顯著差異,男性教師對「組織安全」層面比女性教師重視。

林國隆(2005)以高雄縣國小兼職教師為研究對象,結果發現不同性別的兼行政 教師在在「整體工作價值觀」、「創新發展」與「人際互動」有顯著差異,女性教 師高於男性教師。黃美鳳(2006)以南投縣國小初任教師為研究對象,研究結果 發現在工作價值觀整體層面有顯著差異,男性教師對工作價值觀整體層面較女性 教師重視,而在「社會肯定」及「組織安全」兩個層面男性教師比女性教師重視。

林素媚(2011)以雲嘉地區國小教師研究對象研究,結果發現在「創新發展」、「組 織安全」、「物質報酬」及「整體工作價值觀」層面上是有顯著差異,男性教師高 於女性教師。

但另一方面的研究則持不一樣的看法,林保豊(2002)的研究指出不同性別 之教師在整體工作價值觀層面,並無顯著差異。何蜀恒(2005)以臺北市國中體 育教師研究對象研究,結果發現工作價值層面,並無顯著差異。陳德全(2008)

以桃園縣國小體育教師研究對象研究,結果發現工作價值層面,並無顯著差異。

由上述大多數的研究結果可以看出,女性在工作價值觀的知覺上顯著高於男

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性,而男性較重視成就感、組織安全、薪資與聲望等,而女性則較重視組織安全、

人際關係與物質報酬,兩者共同重視在組織安全與物質報酬;但亦有不同的研究 呈現相反的結果,似乎性別與工作價值觀間之關係尚無定論,應有進一步探討的 空間。

基於以上的相關文獻,本研究推導出:

假設 1-1 不同性別的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

(二)年齡

陳瑞惠(2002)以私立高中教師研究對象,研究發現不同年齡工作價值觀總 層面有顯著差異,在「社會地位」、「安全感」及「使命感」均發現年齡較大者「41-50 歲」高於年齡較輕者「30 歲以下」。李冠儀(2000)以國小教師研究對象,研究 發現不同年齡在「物質報酬」分層面有顯著差異,「51 歲以上」的國小教師高於「30 歲以下」者。何永川(2005)以高雄縣國小教師研究對象研究,研究結果顯示,

不同年齡在工作價值觀整體層面及「創新發展」、「成就聲望」、「物質報酬」層面 有顯著差異,「41 歲以上」之教師高於「31-40 歲」之教師。黃美鳳(2006)以南 投縣國小初任教師研究對象研究,結果發現不同年齡在「工作價值觀整體層面」、

「自我發展」層面及「工作人際」層面有顯著差異,「26-35 歲」及「36-45 歲」之 初任教師高於「46 歲以上」之初任教師。林素媚(2011)以雲嘉地區國小教師研 究對象研究,結果發現不同年齡的國小教師在「物質報酬」與「整體工作價值觀」

有顯著差異,發現 41-50 歲的教師重視程度高於 30 歲以下的教師。

但另一方面的研究則持不一樣的看法,何蜀恒(2005)以臺北市國中體育教 師為研究對象,結果發現不同年齡在工作價值層面,並無顯著差異。何永川(2005)

以高雄縣國小教師研究對象,結果發現不同年齡工作價值層面,並無顯著差異。

由上述大多數的研究結果可以看出,認為教師年齡與工作價值觀是有差異顯 著的,大部分年長的大於年輕的,當年齡漸長,累積的經驗與知識能增強個人面 對環境適應的能力,並使自我滿足的程度提高,但也有的是年輕大於年長的,不 同年齡層所重視的層面會有不同,而國小體育教師是否因年齡有所差異有待探究。

基於以上的相關文獻,本研究推導出:

假設 1-2 不同年齡的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

(三)學歷

董秀珍(2002)以國小教師為研究對象,研究發現不同學歷在工作價值觀是 有顯著差異,在「人際關係」與「整體工作價值觀」層面上「師專畢業生」高於

「一般大學畢業教師」。張惠英(2002)以國小教師研究對象,不同學歷在工作價 值觀「成就聲望」分層面中「研究所畢業」的教師高於「一般大學」畢業教師。

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何永川(2005)以高雄縣國小教師研究對象研究,研究結果顯示,不同學歷在工 作價值觀「組織安全」及「物質報酬」分層面有顯著差異,「研究所以上」之教師 高於「一般大學」或「師範院校」之教師。林素媚(2011)以雲嘉地區國小教師 研究對象,結果發現不同學歷的國小教師在工作價值觀分層面上「物質報酬」發 現「研究所以上(含四十學分)」高於「一般大學(含學士後教師)」。

但也有不同研究看法,李冠儀(2000)、張惠英(2002)、蔡家媛(2007)以 國小教師研究對象研究,結果發現不同學歷工作價值層面,並無顯著差異。何蜀 恒(2005)、王中興(2007)以國中體育教師研究對象,結果發現不同學歷在工作 價值層面,並無顯著差異。陳德全(2008)以桃園縣國小體育教師研究對象研究,

結果發現不同學歷工作價值層面,並無顯著差異。

歸納上述,大部份研究認為學歷對工作價值觀無顯著差異,但在分層面上會 有所差異,本研究發現不同學歷在工作價值觀中「研究所以上」之教師高於「一 般大學」或「師範院校」之教師是共通性,顯示學歷越高的教師在工作價值觀上 就越高。而隨時代變遷與教育改革的變動,國小體育教師的工作價值觀是否因不 同學歷有所差異有待探究。

基於以上的相關文獻,本研究推導出:

假設 1-3 不同學歷的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

(四)學校規模

李冠儀(2000)以國小教師研究對象研究,結果發現不同學校規模在「物質 報酬」層面達顯著差異,「25 班以上」高於「12 班以下」。林素媚(2011)以雲嘉 地區國小教師研究對象研究,結果發現不同學校規模的國小教師在工作價值觀分 層面「創新發展」上「25 班以上」的教師重視程度高於「13~24 班」的教師。何 永川(2005)以高雄縣國小教師研究對象,結果發現不同年學校規模之國民小學 教師在「整體工作價值觀」、「創新發展」、「成就聲望」、「物質報酬」與「人際關 係」四層面達到顯著差異。在「工作價值觀整體」層面:「13-24 班」與「37 班以 上」之教師高於「25-36 班」之教師。林國隆(2005)以高雄縣國小兼職教師為研 究對象,在工作價值觀分層面「安全福利」上,「12 班以下」教師高於「25 班以 上」。陳德全(2008)以桃園縣國小體育教師研究對象研究,結果發現,不同學校 規模的國小體育教師在整體工作價值觀層面有顯著差異,「49 班以上」高於「25-48 班」;工作價值觀分層面在「創新發展」上,學校規模「49 班以上」皆高於「13-24 班」、「25-48 班」。

但也有持不同研究看法,黃美鳳(2006)以南投縣國小初任教師研究對象研 究,結果發現不同學歷工作價值層面,並無顯著差異。蔡家媛(2007)以國小教

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師研究對象,結果發現不同學校規模的教師在「整體工作價值觀」上並無顯著差 異。林素媚(2011)以雲嘉地區國小教師研究對象研究,結果發現不同學校規模 在工作價值觀,並無顯著差異。

歸納上述,不同學校規模在工作價值觀是有差異的,尤其是在「物質報酬」

層面上不同學校規模會影響教師工作價值觀的,因班級數和工作量不一定成正 比,國小教師的工作量是否因班級數而影響工作價值觀值得再研究。

基於以上的相關文獻,本研究推導出:

假設 1-4 不同學校規模的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

(五)現任職務

李冠儀 (2000) 國小教師研究對象研究,結果發現不同現任職務之國小教師在

「人際關係」層面上達顯著差異,「級任教師」高於「科任教師」。張惠英(2002)

認為國小教師工作價值觀因不同職務在「組織安全」有顯著差異,級任教師高於 教師兼主任。林國隆(2005)以國小教師研究對象研究,結果發現在「整體工作 價值觀」「成就聲望」、「創新發展」與「人際互動」都是「教師兼主任」高於「級 任兼組長」與「科任兼組長」。王中興(2007)以國中體育教師研究對象,結果發 現「工作安全」、「經濟報酬」及「安適休閒」層面達顯著水準,「體育專任教師」

高於「體育教師兼任導師」。林素媚(2011)以雲嘉地區國小教師研究對象研究,

結果發現不同現任職務在「物質報酬」與「整體工作價值觀」達顯著差異,「兼行 政或級任的教師」重視程度高於「科任教師」。

何永川(2005)、黃美鳳(2006)以國小教師研究對象,結果發現不同現任職 務在工作價值觀,並無顯著差異。陳德全(2008)以體育教師研究對象,結果發 現不同現任職務在工作價值層面,並無顯著差異。

歸納上述,不同現任職務在工作價值觀是有顯著差異,且大部分是「教師兼 行」高於「科任教師」,在工作價值觀分層面是以「成就聲望」與「經濟報酬」最 為顯著,顯示教師在「成就聲望」與「經濟報酬」愈高,則工作價值觀愈高,而

「級任教師」高於「科任教師」是以「人際互動」與「組織安全」最顯著,但也 有持不同看法,指出不同現任職務在工作價值觀無顯著差異,研究對象不同,時 代不同,其研究結果也就不相同。

基於以上的相關文獻,本研究推導出:

假設 1-5 不同現任職務背景的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

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第二節 工作生活品質理論與相關研究

一、工作生活品質的緣起

「工作生活品質」是由國外興起的一種重視員工工作權利的理論,而「工作 生活品質」(Quality of work Life,簡稱 QWL)概念的起源於 1927 年至 1932 年間 美國著名之「霍桑實驗」(Hawthorne Experiment),該研究提出有關「人格尊重」、

「參與」等觀念對管理的重要性,開啟了工作生活品質的思想(陳美志,2001)。

至於「工作生活品質」名詞於 1960 年代發源於美國,當時在強調揭露工作場所中 不良的工作生活品質,雖然工作生活品質一詞發源於美國,但有關工作生活品質 的意識卻早已在一些先進國家受到重視,在這種情況下,各個組織企業更對現今 的工作價值觀和政府立法而作出因應方法,進而發展出以工作生活品質為主題的 各種實施方案。在提出工作生活品質這一概念之後,也引起美國學術界的重視,

相關的研究著作被大量提出。1974 年美國成立了全國生產力和工作生活品質研究 中心,陸陸續續許多大學紛紛成立專門的研究機構,使得工作生活品質的研究有 了很大的發展。

有關工作生活品質的演進一般以 1970 年代為一個中界點,大概分為二個階段:

(一)第一階段為 1970 年代以前:

此時期興起了一連串保護員工權益的改革運動,關切員工的健康與福祉,因 此漸漸邁入工作生活品質的成熟期。例如歐陸研究人員致力於工作革新及發展自 主性工作團隊,而美國則日漸關注工作對員工健康與福祉的影響,以及追求更高 層次的自我實現。這些改革運動的發展,造就後來的童工法案、工作者報酬法、

公平勞動基準法、勞雇關係法、公民權利法的立法完成,更帶給勞工運動的最佳 鼓舞。此時期一些研究者、工會領袖、政府官員對如何影響個人經驗的工作品質 主題感到興趣的主要原因,除了逐漸關心員工的健康、福利與工作滿足外,更感 受到歐洲推動 QWL 的努力,以致形成了一股「為員工創造健康、安全、滿足的富 裕社會」的動力。此階段的工作重點在於改善員工工作經驗的品質,因此紛紛在 企業中引進工作再設計、工作豐富化、工作輪調、自主性的工作團隊、勞資委員 會等,此股熱潮一直持續到 1970 年代中期。1975─1979 年間,美國由於遭受通貨 膨脹及能源危機的影響,QWL 活動較為沉寂(張惠英,2002)。

(二)第二階段為 1970 年代以後:

工作生活品質在此階段以後有了重大的改變,由於能源危機所引發的通貨膨 脹與外來競爭日益嚴重,促使每個國家對工作生活品質觀念轉變成由過去關心工 作對勞工的影響,轉變為如何透過工作生活品質方案來改善和提升企業組織的經

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營效能和競爭力。尤其以日本製造低成本高品質產品的管理哲學及方法,如日本 式管理技術、Z 理論的強調,以及工作生活品質的方案如品管圈、工作豐富化、

工作擴大化等工作的重新設計、參與管理和自主工作團隊等許多創新的管理活動

(王永大、孫本初,1997)。此階段的重點在提高員工的參與及追求產業內民主。

現今,國內企業經營環境在國際化、關稅降低、勞基法及勞動條件合理改善 的種種訴求下,外在的環境變化及勞工的意識抬頭,對企業造成不小的衝擊。而 處於弱勢體的教師,在現今教育部及教育局教改各項活動的推展,如小班學、九 年一貫課程、教學評鑑、活化課程、教師納稅、學校政策改變等等太多的教改行 動,要在短時間內立竿見影,再加上還要兼辦學校行政業務,實在是帶給教師莫 大的壓力衝擊。

二、工作生活品質的定義:

工作生活品質的定義,雖歷時五十年,對於學術界或實務界以不同的層面、

面向、角度而產生不同的詮釋,因此本研究針對國內外各學者對於「工作生活品 質」之定義,整理如下如表 2-2-1,並對本研究之「工作生活品質」下一定義。

表 2-2-1

國內外學者對工作生活品質之定義彙整表

研究者 年代 工作生活品質的定義

Magid 1994 是指個人在工作單位中,對工作環境所經驗到的各種知覺 狀況。

Nicholson 1995 工作生活品質是員工對於工作的反應,特別是與個人產生 相關的工作滿足、心理健康以及安全

王永大、

孫本初

1997 工作生活品質是經由計畫性的組織變遷與技術改善組織效 能與個別成員的福祉,增進員工再工作場所自由的一種持 續的、動態的過程,期望增進生產力與滿足感。

陳家聲、

樊景立

2000 個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受。如組織尊 重與信任員工,重視員工個人的價值與需求滿足,並強調 員工的參與。

(續下頁)

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研究者 年代 工作生活品質的定義

林佳全 2003 教師在學校中對學校的主觀感受,透過教學環境、教學條 件、教學特性、學校行政管理及個人成長的認知所取得的 主觀經驗。

張惠英 2002 員工在組織中,透過諸如對工作環境、工作特性、領導與 管理制度運作的一種經驗取得,以滿足其個人需求的程度。

李佩瑾 2003 指學校整體環境中能夠滿足教師需求,並提高教師及學校 組織效能的程度。學校整體環境可分為:教師個人期望層 面、組織結構層面、工作任務層面、工作環境層面。

李孟諵 2003 指教師在工作中,對每個範圍之感受,包括工作環境、休 閒生活、工作尊榮感、工作薪資與工作內容等在個人生活 中客觀且有經驗特性的內在意義。

郭文瑞 2004 教師在教學過程中,透過對整體學環境、教學工作、行政 運作及個人成長等認知的主觀經驗感受。

蔡俊傑、

張順發

2004 工作生活品質是指員工在組織中透過諸如工作環境、工作 特性、領導與管理制度運作的一種經驗取得,以滿足其個 人需求的程度,因此成員將個人的種需求帶到組織中,能 否有好的工作生活品質,端視需求被滿足的程度而定,需 求被滿足的程度越高,則工作生活品質越高。

黃勝全 2006 工作生活品質為學校整體工作生活環境及措施讓國小田徑 教練物質和精神需求得到滿足程度,進而影響教練的工作 動機與績效。

呂佳靜 2006 係指教師知覺學校內的工作環境、教學工作、行政運作、

進修發展與工作待遇等整體條件下,能夠滿足教師需求的 程度,程度越高,代表工作生活品質越高。

陳柏霖 2009 定義為員工在組織中,透過諸如對工作環境、工作特性、

領導與管理制度運作的一種經驗取得,足以滿足其個人需 求的程度。

資料來源:本研究者整理

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綜觀上述國內外學者對工作生活品質所作之定義,學者因不同年代的發展期 及研究者本身主觀的實證結果不同而有不同的看法,其目的都是在改善員工的工 作環境,使員工能為企業付出更多貢獻更多,讓企業能獲得更多的利益。本研究 者對於體育教師工作生活品質下一個定義,體育教師工作生活品質係指體育教師 在學校組織中知覺學校內的教學工作與環境、行政運作與管理制度、人際關係與 工作福利等的主觀經驗感受,進而改善體育教師工作生活品質與滿足體育教師的 個人需求,以提升學校的教學效能。

三、工作生活品質的理論

就管理的理論而言,支持員工改善工作生活品質的論點非常的多,其目的在 提昇生產力、服務品質、產品,並使員工快樂的工作,因此「工作生活品質」的 名詞尚未被使用,便已深植各學派中。以下便依照組織理論的發展歷史,來探討 工作生活品質概念的理論發展。

(一)科學管理學派

倡導用「科學」的方法,分析工作的流程及一些作業上的細節,期能發揮個 人潛力,提高生產力。十九世紀末期,1978 年泰勒(Frederick W. Taylor)為了工 人與企業家之最大利益,提出了四個原則:

1、以科學的方法挑選工人,並加以教育訓練,使之成長。

2、透過資方經常關注和幫助,使工人與工作案已發展的科學原則結合起來。

3、勞方和資方在工作與責任是均分的。

4、對工人操作的每個動作進行科學研究,用以代替以前單憑經驗的方法。

Taylor 認為控制需有效且合理的管理,如管理者應該有能力管理勞動者在工 作場所的每一行為細節,使之能符合管理者的要求,完成工作。雇主和管理者有 責任仔細分析每份工作的工作方式、流程和技巧,為達到最大經濟效益。因此雇 主和管理者有責任發展出經濟有效且簡單明瞭的生產運作方式,並有責任訓練勞 動者學習工作技巧,以配合管理者的生產方式。Taylor 相信管理者使用此一套方法 能使生產力大為提高;管理者因此有能力付給勞動者較高的工資,則勞動者士氣 因而提高,會進一步能提高生產力,造成良性循環,使員工能有公平待遇、工作 愉快及提昇生產力等,與現今工作生活品質的概念有不謀而合之處。

(二)人群關係學派

十九世紀初期,人群關係學派學者開始注重關切工人、工作環境和工作表現 三者之間的關聯,不同於科學管理之嚴謹的管理方式,人群關係學派開始強調員 工的人性面,將員工視為一個完整有價值的個體,而非僅是生產的元素。從著名 的霍桑實驗中可知,工作表現的好壞,不是只靠個人,而是受到個人所處的社會

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環境關係網絡的影響。而霍桑研究直接促成了「人群關係運動」的蓬勃發展,認 為一個良好的工作環境,必須能使工作者有機會發展人際關係,管理者如能以敞 開胸懷溝通對待與瞭解員工的需求和感受,能夠顧及人性的需求,員工的工作績 效才能不斷提升,因此工作滿足和領導卽成了關注的焦點。

(三)社會技術系統

社會技術系統可能是 QWL 應用在觀念及實證上最廣泛的支持體。其主要概 念為結合古典管理學派和人群關係學派進行工作設計,兼顧技術面與社會面,重 視工作本身及團體與組織間的互動,才能建立有效率的工作系統。社會技術系統 理論其主要觀點為:如果工作設計的取向卽是承認工作和工作安排是不同的兩件 事,工作安排一方面的顧及技術的需求,另一方面還需要考慮到工作者的主觀感 覺,兩方面相互配合才能提高組織的效率和生產力。也就是工作設計能使員工具 有生產力並滿足員工的成就需求,須兼顧技術面和社會面,也就是除了工作本身 外,還須重視團體關係與組織、環境互動的工作設計,才能提高生產力。此理論 考慮員工的需求兼顧了工作本身與人性面, 所隱含工作生活品質的概念, 較以 往的理論更完善。

(四)六0年代的工作設計 1.工作輪調

透過工作輪調,員工不會一直停留在固定的工作上,使員工的工作有所變化,

消除工作中的厭煩感,同時可擴大視野,學到更多的工作技能。此項工作設計的 方式,有助於工作特徵的改善,為改善員工工作生活品質的一部份。

2.工作豐富化

工作豐富化是指增加工作的深度,讓員工對自己的工作有較大的控制權,使 員工有更多的自由度、獨立性、責任感去從事完整的活動,同時可獲得回饋以評 估績效,並加以修正。事實上,這些都屬於工作生活品質的構面,只是當時以另 一個名詞呈現。

3.工作分擔

工作分擔是指建立「工作小組」,使每一個員工有機會參與工作的設計、監督,

透過此方式可增加員工的參與感與歸屬感。員工參與是現今工作生活品質相當重 視的一部份,可見工作生活品質的概念早已隱藏其中。

(五)全面品質管理

此理論的重點是公司內所有部門及員工一起參與品質管制活動。主要論點是 指出組織須滿足員工安全保障、知識技能學習、尊重與鼓勵等各層面的需求,才 能激發員工潛力、提高工作效率、改進產品及服務品質。工作生活品質之關係:

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21

重視員工、部門人員間的高度交互作用,滿足員工內在動機使其有較高的成就感,

是員工工作生活的一種改善管理制度。

(六)Z 理論

歐屈(William Ouchi)從社會、經濟、心理的觀點認為:人有極大的個別差異,

對工作責任感的體會也有所不同。一般人是為了追求自己需要的滿足而工作,因 此主管與部屬之間關係必須建立在人性基礎上,創造制度化與和諧的工作環境,

因應員工複雜的心理需求,施以因人而異的激勵措施,並視組織為有機體,以達 成個人與組織之互相適應及融合。該理論特徵引自楊偉霖(2001):1.與員工保持 密切而信賴的關係 2.強調團隊精神 3.群體決策 4.廣泛的工作輪調 5.長期雇用的承 諾。因此,Z 理論指在組織與成員相互間存在的一種高度責任、忠誠及關切的信念,

它可以導致高度的產出並改善組織的福祉。

(七)員工認同理論

1980 年後期,此理論漸被員工認同,其概念為增加決策的員工數,以提高員 工認同或工作生活品質及組織的績效。提高員工的認同或工作生活品質有四素:

1.薪資報酬、2.權力、3.知識與技術 4.資訊。這四要素相互配合是 EI 的成功關鍵,

要素愈普及各階層,員工薪資報酬愈公平合理、易獲得資訊及知識技術、提昇員 工參與度與認同感,員工動機增加生產力也會愈高。

綜觀上述工作生活品質理論的發展,我們可以發現早期的工作生活品質發展 是以「科學管理學派」倡導用「科學」的方法,分析工作的流程及一些作業上的 細節來發揮個人潛力並提升生產力,因太過於強調科學管理之嚴謹的管理方式,

因而有以注重工人、工作環境和工作表現三者之間的關聯性為主之「人群關係學 派」。從著名的霍桑實驗中可知,工作表現的好壞,不是只靠個人,而是受到個人 所處的社會環境關係網絡的影響。結合科學管理學派與人群關係學派新理論是「社 會技術系統理論」,其主要概念為結合古典管理學派和人群關係學派進行工作設 計,兼顧技術面與社會面, 重視工作本身及團體與組織間的互動,才能建立有效 率的工作系統,此理論考慮員工的需求兼顧了工作本身與人性面,所隱含工作生 活品質的概念,較以往的理論更完善。工作的固定沒變化會讓人產生厭煩感進而 影響工作的生產力,因此強調應用工作輪調、工作豐富與工作分擔方式來改善工 作生活品質的「六 0 年代的工作設計」理論應運而生。而如何改善員工工作生活 品質與提升工作的生產力最好的方法是讓所有部門及員工共同參與品質管制活 動,這就是此一時期「全面品質管理」理論的重點。工作生活品質理論演變至今

「Z 理論」也強調個人的個別差異也會影響工作生活品質的滿意,因此 1980 年後 期,強調增加決策的員工數,以提高員工認同或工作生活品質及組織的績效之「員

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工認同理論」其概念為廣為應用。

本研究從「Z 理論」觀點:強調人有極大的個別差異,對工作責任感的體會也 有所不同,因此在國小教師個別差異對工作生活品質必有所不同。本研究所採用 到國小體育教師個別差異之不同背景變項(性別、年齡、學歷、學校規模與現任 職務)其工作生活品質必有所不同。其次是以強調提高員工的認同、改善員工作 生活品質與提升組織績效之「員工認同理論」理論觀點,將工作生活品品質分為 教學工作、工作環境、行政運作、進修發展與工作待遇五個層面,從改善教學工 作環境品質、暢通行政運作溝通管道與健全工作待遇制度等等,來提升教學工作 生活品質增強教師對學校組織認同。

四、工作生活品質之內涵

工作生活品質應包含哪些衡量構面,專家與學者之間一直未能取得一致的共 識,有關工作生活品質的相關研究,學者各有不同看法,大都會依照個人所觀察 的現象、所參考的文獻、研究的方向以及樣本的型態等,設計合適的衡量構面,

有些偏重在工作特性本身的多樣性、自主性、和任務回饋性;有些學者則強調工 作中的成長機會、成就感、滿足感、工作環境、薪資福利、內部溝通等,研究者 將根據這些研究的相關文獻對工作生活品質作內涵作一整理,

表 2-2-2

國內外學者工作生活品質之內涵彙整表

學者 年代 工作生活品質之內涵

Taylor 1978 1.當前的論題 2.社會的工作環境 3.成長與發展 4.老闆的工作生活品質 5.社會的工作生活品質

Efraty &

Sirgy

1990 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現需求

Cascio 1998 1.公平報酬 2.安全工作環境 3.工作保障 4.員工福利 5.溝通 6.衝突解決 7.職業生涯發展 8.員工參與 9.自尊

(續下頁)

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資料來源:本研究者整理

綜合上述國內外學者對工作生活品質的構面各有其差異性,因個人不同屬性 而在工作生活品質衡量層面也有所不同,但關於一般性的研究構面如公平性、工 作環境、薪資、福利、人際關係、行政運作等項目是大多數學者採用最多的,由 此可見這些構面具有共通的研究性價值。因此本研究參酌(張惠英,2002;廖家 琪,2008)等人將工作生活品質分成的構面,將新北市國小體育教師的工作生活 品質分成下列五個層面:

(一)教學工作:教學工作的特性、工作尊榮感、團隊經營成果、教學互動與回 饋、工作責任劃分清楚。

(二)工作環境:學校文化、社區環境、教學設施及器具、經費條件、工作環境 安全性、社會支持等。

(三)行政運作:校長的領導、行政效率、決策參與、溝通的管道、學校氣氛等。

(四)進修研究:進修制度、參與進修機會、進修後獎勵。

(五)工作待遇:薪資、精神報酬、升遷獎懲制度、休閒娛樂、退休制度。

五、個人背景變項與工作生活品質之相關研究

工作生活品質決定於個人與組織相互之間的關係,員工對其工作生活品質的 知覺深具主觀性,並無絕對的客觀標準,因此個人背景變項亦為影響工作生活品 質的重要因素。一般而言,主要包含性別、年齡、學歷、學校規模及現任職務茲 將就有關研究個人屬性與工作生活品質間關係的文獻加以整理。

學者 年代 工作生活品質之內涵

王永大 1996 1.人事公平性 2.工作與家庭之關係 3.工作內容 4.工作環境 5.成長機會 6.人際關係 7.工作尊容感 8.福利

陳美志 2001 1.升遷考核 2.工作尊榮感 3.工作與家庭休閒 4. 工作內容 5.工作環境 6.福利與工作保障 張惠英 2002 1.教學工作 2.工作環境 3.行政運作

4.進修研究 5.工作待遇

林佳全 2003 1.工作舒適感 2.環境設施 3.行政和諧 4.自我成長 5.薪資福利

朱國榮 2009 1.陞遷考核 2.工作尊榮感 3.工作與家庭休閒 4.工作內容 5.工作環境 6.福利與工作保障

參考文獻

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